BCTT THU THÙY NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN TIẾP THỊ IMA (2)

quá trình làm việc qua các năm 2012-2017; Và bản kế hoạch, định hướng mới chocông ty phát triển nguồn nhân lực năm 2018-2020.Bên cạnh đó, để đánh giá thực trạng phát triển NNL của công t

ĐẠI HỌC KINH TẾ LUẬT

KHOA KINH TẾ

BÁO CÁO THỰC TẬP

ĐỀ TÀI: “NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾP

THỊ IMA”

PHAN THỊ THU THÙY GVHD: ThS MAI LÊ THÚY VÂN

TPHCM, ngày 29 tháng 11 năm 2017

Để hoàn thành khóa luận này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến ThS.Mai Lê

Thúy Vân, đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình viết Báo cáo tốt nghiệp.

Em chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong khoa Kinh tế, Trường Đại học Kinh

tết – Luật đã tận tình truyền đạt kiến thức trong d năm em học tập Với vốn kiến thứcđược tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóaluận mà còn là hành trang quí báu để em bước vào đời một cách vững chắc và tự tin

Em chân thành cảm ơn Ban giám đốc công ty cổ phần tiếp thị IMA đã cho

phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại công ty Đặc biệt là bộ phận Data đã hỗ trợ, hướng dẫn nhiệt tình trong 3 tháng quý thực tập qua Và để hoàn thànhBáo cáo này, em xin chân thành cám ơn Bộ phận Nhân sự , Qc-Data, Bộ phận côngđoàn, Bộ phận tài chính kế toán đã hết mình hỗ trợ về mặt số liệu cũng như chiến lượcphát triển trong những năm sắp tới

QC-Cuối cùng em kính chúc quý thầy, cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sựnghiệp cao quý Đồng kính chúc các cô, chú, anh, chị trong công ty cố phần tiếp thịIMA luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong công việc và đưacông ty phát triển hơn nữa trong thời gian sắp tới

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

Hình 1: Mô hình lí thuyết quản trị NNL của Leonard Nadle 11

Hình 1.2: Mô hình lí thuyết PTNNL của Richard Noonan 12

2.1.1 Giới thiệu chung 17

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 18

2.3.1.1 Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực 25

2.3.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 26

Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty Cổ Phần Tiếp Thị IMA 26

Bảng 2.2: Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty phân theo nguồn tuyển dụng 29

2.3.1.3 Bố trí và sử dụng lao động sau tuyển dụng 31

2.3.2 Về nâng cao chất lượng nhân viên 33

2.3.2.1 Nâng cao thể lực của nguồn nhân lực 33

Bảng 2.3 : Tình trạng sức khỏe của nhân viên theo tiêu chuẩn phân loại sức khỏe cuối mỗi năm của công ty cổ phần tiếp thị IMA 34

2.3.2.2 Nâng cao trí lực thông qua công tác đào tạo – bồi dưỡng nguồn nhân lực 35

Bảng 2.4: Số lượng nhân viên đào tạo tính theo phương pháp của công ty .37

2.3.2.3 Nâng cao tâm lực thông qua các chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc 37

Bảng 2.4: Tình hình kỷ luật tại công ty IMA 37

2.4.1 Những kết quả đạt được 39

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 40

3.1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Tiếp Thị IMA

trong giai đoạn sắp tới 42

3.1.1 Mục tiêu và phương hướng phát triển của Công ty 42

3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực ở Công ty 43

3.1.2.1 Về quy mô cơ cấu nhân sự 43

3.1.2.2 Về chất lượng nhân sự 44

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự 45

PHỤ LỤC 49

1.Quy trình tuyển dụng 49

2.Thực trạng NNL giai đoạn 2012 -2017 49

3.Nhật kí thực tập 49

DANH MỤC BẢNG BIỂU Hình 1: Mô hình lí thuyết quản trị NNL của Leonard Nadle 11

Hình 1.2: Mô hình lí thuyết PTNNL của Richard Noonan 12

Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty Cổ Phần Tiếp Thị IMA 26

Bảng 2.2: Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty phân theo nguồn tuyển dụng 29

Bảng 2.3 : Tình trạng sức khỏe của nhân viên theo tiêu chuẩn phân loại sức khỏe cuối mỗi năm của công ty cổ phần tiếp thị IMA 34

Bảng 2.4: Số lượng nhân viên đào tạo tính theo phương pháp của công ty 37

Bảng 2.4: Tình hình kỷ luật tại công ty IMA 37

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự 45

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Nguồn nhân lực phân theo độ tuổi của IMA 23 Biểu đồ 2.2: Nguồn nhân lực phân theo giới tính tại IMA 24 Biểu đồ 2.3: Nguồn nhân lực chia theo trình độ của IMA 25

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

NNL: Nguồn nhân lực

NLĐ: Người lao động

IMA: Inovation Markerting Action

PTNNL: Phát triển nguồn nhân lực

CBCNV: Cán bộ công nhân viên

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực (NNL) là vấn đề mấu chốt trong tiềm lực phát triển của doanhnghiệp Tuyển nhân lực đã khó, có chính sách đãi ngộ và đào tạo để phát triển nguồnnhân lực (PTNNL) hiện tại của công ty còn khó hơn PTNNL đi đôi cùng với chiếnlược, tầm nhìn của doanh nghiệp chỉ cần thiếu một khâu là doanh nghiệp khó có thểđương đầu trong thời kỳ hội nhập và cạnh tranh trên thị trường như hiện nay PTNNNtốt sẽ mang lại nhiều giá trị cốt lõi cũng như một nền phát triển bền vững cho doanhnghiệp Nhưng trong quá trình thực tập và làm việc tại công ty cổ phần tiếp thị IMAtrong vòng 3 tháng vừa qua, tác giả đã nhận thấy vấn nhiều vấn đề còn bất cập trongnội tại công ty để phát triển nguồn nhân lực cùng với công ty trên chặn đường hộinhập sắp tới, gây không ít tổn thất cho chính công ty Vì sự ổn định trong đội ngũnhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đàotạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới),tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp Từ đó nhân viên sẽ xemdoanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâudài với doanh nghiệp Vấn đề PTNNL rất quan trọng đối với IMA trong bối cảnh hiện

nay Vì vậy tác giả quyết định thực hiện đề tài “NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾP THỊ IMA” với

mong muốn góp chút sức mình đưa ra những giải pháp giúp công ty trong vấn đềPTNNL sắp tới

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu của báo cáo này là:

Một là, phân tích – làm rõ các lý thuyết và lý luận thực tiễn về phát triển nguồnnhân lực

Hai là, phân tích đánh giá thực trạng công tác PTNNL tại công ty cổ phần tiếpthị IMA từ đó tìm ra những vấn đề cần giải quyết của công ty

Ba là, đề xuất các giải pháp để PTNNL tại công ty cổ phần tiếp thị IMA nhằmgóp phần nâng cao chất lượng và số lượng nhân lực tại công ty và định hướng đúngđắn trong thời gian sắp tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ

phần tiếp thị IMA

Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: nghiên cứu tại công ty cổ phần tiếp thị IMA

+ Về thời gian: sử dụng số liệu nghiên cứu từ năm 2012 – 2017, đề xuất một sốgiải pháp giai đoạn 2018 – 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Báo cáo sử dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu định tính để hoàn thànhđược mục tiêu của đề tài:

+ Phương pháp nghiên cứu dựa trên quan sát: Nghiên cứu lý thuyết (groundedtheory), tác giả tiến hàn nghiên cứu lý thuyết cơ bản và tìm hiểu khung mô hình phântích của đề tài thông qua các nghiên cứu, bài báo có uy tín trong và ngoài ngoài nước

để tạo cơ sở vững chắc cho đề tài; phương pháp quan sát (observation studies): trongquá trình thực tập tác giả luôn quan sát và ghi nhận lại tình hình nội tại của công ty và

để ý các chính sách áp dụng thực tế và mức độ làm hài lòng của nó đến nhân viêntrong tiến trình phát triển NNL; phương pháp đối chiếu so sánh số liệu: để tìm hiểusâu và nhận định rõ tác giả có giai đoạn phân tích số liệu và so sánh nó qua từng năm,từng chính sách của công ty để tìm ra thực trạng còn tồn động của IMA dựa trên cơ sở

lí thuyết

+ Trước khi tiến hành xin số liệu tác giả có sử dụng phương pháp phỏng vấnnhóm (Focus group discussion) gồm có: phỏng vấn nhóm nhỏ (mini-FGD) với từnganh chị phòng ban để nhận định thực trạng công tác phát triển NNL tại IMA

5 Nguồn số liệu

Báo cáo sử dụng nguồn số liệu chủ yếu từ nguồn thứ cấp xin từ công ty Cổ phẩntiếp thị IMA từ 2012 – 2017 ở các bộ phận: Công đoàn, Nhân sự, Tài chính – kếtoán về nhân sự, tuyển dụng, thể lực, số lượng khóa học đào tạo thông qua các vănbản liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; cácbáo cáo kế hoạch làm việc, kinh doanh của từng cá nhân; các bản đánh giá, nhận xét,khen thưởng của bản thân và cấp quản lý đối với từng nhân viên; văn bản đánh giá

quá trình làm việc qua các năm 2012-2017; Và bản kế hoạch, định hướng mới chocông ty phát triển nguồn nhân lực năm 2018-2020.

Bên cạnh đó, để đánh giá thực trạng phát triển NNL của công ty về nâng caochất lượng nhân viên qua chính sách khen thưởng – phúc lợi nhân viên tác giả còntham khảo trên trang web và Sổ tay nhân viên qua các năm của công ty cổ phần tiếpthị IMA

6 Kết cấu đề tài

Chương 1: Cơ sở lí luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tiếpthị IMA

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổphần tiếp thị IMA

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Những lí luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm “nguồn nhân lực” còn rất nhiều quan điểm khác nhau trên thế giới,

cụ thể: Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.

Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn

lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốntiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được hiểu

theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động chosản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhânlực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồnnhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xãhội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào laođộng, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình laođộng, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình laođộng

Dưới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độtuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được biểu hiện trên haimặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quyđịnh của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng,

đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người laođộng Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang

tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động cũng đượchiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng.12

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp thì “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất

cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [6,Tr.7]

GS.TS Bùi Văn Nhơn cho rằng, “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp,

do doanh nghiệp trả lương” [10,Tr.72].

Theo quan điểm của GS.TS Phạm Minh Hạc bổ sung thêm về mặt chất lượngnguồn nhân lực: trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức, nhân cách con người [4, tr12]

Trong phạm vi nghiên cứu của báo cáo tập tập này, nguồn nhân lực được hiểu

như sau: “Nguồn nhân lực của công ty cổ phần tiếp thị IMA là toàn bộ lực lượng lao động bao gồm cả nhân viên chính thức, lao động bán thời gian đặc trưng bởi yếu tố

số lượng, cơ cấu và chất lượng của người lao động trong doanh nghiệp”

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Cũng giống như khái niệm về “nguồn nhân lực” khái niệm về “phát triển nguồnnhân lực” củng được hiểu theo nhiều khía cạnh khác nhau

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực Trường Đại học Kinh tế quốc dân thì “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động [8,Tr.153].

1

Bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 2-2014 (25/10/2017)

Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của PTNNL là pháttriển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động Theo khái niệm này thì nội dungPTNNL bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển:

 Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho conngười bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợphơn trong tương lai

 Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngườilao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đóchính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việccủa mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngườilao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

 Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi côngviệc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mớidựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” [10,Tr.153-154].Theo UNESCO: PTNNL là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dâncư

luôn phù hợp với sự phát triển của đất nước Và chỉ nên giới hạn

vi kỹ năng lao động và thích ứng với nhu cầu việc làm

Theo tổ chức lao động thế giới: PTNNL không chỉ là sự phát

Theo luận văn thạc sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực tại các bệnh viện và sở

y tế tại TP.HCM” của Th.S Nguyễn Thị Dung cho rằng: phát triển nguồn nhân lựcdưới góc độ doanh nghiệp là các hoạt động do doanh nghiệp tổ chức và cung cấp chotoàn bộ lao động hiện tại trong công ty nhằm mục đích cung cấp kỹ năng và trình độlành nghề, từ đó giúp doanh nghiệp phát triển cao hơn và bản thân người lao động tạo

ra giá trị cho doanh nghiệp [3, tr10]

Theo lý thuyết của Berker: Berker có nhiều cách khác nhau để đầu tư phát triểnvốn nhân lực như là tạo tinh thần làm việc thoải mái, chọn đầu vào nhân lực chấtlượng cao, giáo dục đào tạo…Tuy nhiên theo ông để đào tạo và phát triển vốn nhânlực hiệu quả và chủ yếu nhất vẫn thông qua giáo dục, đào tạo Thông qua giáo dục,đào tạo sẽ giúp lao động có được lượng kiến thức, kỹ năng nối với ngành nghề laođộng làm việc, điều này theo ông là hiệu quả nhất để phát triển vốn nhân lực.

Như vậy, có thể hiểu PTNNL theo các khía cạnh như sau:

- Thứ nhất, PTNNL là một nhiệm vụ của quản lí/ quản trị nguồn nhân lực Vìvậy, mặc dù chủ thể quản lí ở cấp chiến lược (quản lí Nhà nước - vĩ mô), hay ở cấp tácnghiệp (cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp, - vi mô) đều phải thực hiện nhiệm

vụ quản lí PTNNL

- Thứ hai, PTNNL là quản lí phát triển con người Vì vậy, trong quản lí các chủthể quản lí không chỉ thực hiện các chức năng quản lí đơn thuần mà cần phải lưu ýđến tất cả các yếu tố liên quan đến con người (tâm lí, tình cảm, lợi ích, văn hóa, ngônngữ, dân tộc, tôn giáo,…) Tuy nhiên, cần phân biệt giữa sự khác nhau và mối liên hệcủa “phát triển con người” và “phát triển nhân lực”[8, tr125]

- Thứ ba, nội dung chủ yếu của PTNNL gồm: quy hoạch, tuyển chọn sử dụng,đánh giá, bồi dưỡng, đào tạo lại và xây dựng môi trường làm việc thuận lợi để nhânlực phát triển Vì vậy, để phát triển nguồn nhân lực chủ thể quản lí kết nối các nộidung PTNNL với các chức năng, nhiệm vụ của quản lí để nâng cao Năng lực - Hiệulực - Hiệu quả quản lí

Từ những phân tích về PTNNL ở trên, có thể định nghĩa: PTNNL là sự gia tăng

về số lượng và điều chỉnh về cơ cấu đồng thời nâng cao chất lượng NNL để đáp ứngyêu cầu mới của xã hội Nội dung chủ yếu của PTNNL gồm: quy hoạch, tuyển chọn

sử dụng, đánh giá, bồi dưỡng, đào tạo lại và xây dựng môi trường làm việc thuận lợi

để nhân lực phát triển

Trong phạm vi đề tài này thì PTNNL được hiểu là các hoạt động biến đổi từ sốlượng đến chất lượng từ tuyển dụng, chính sách đào tạo đến phát triển lâu dài (chínhsách phúc lợi) để giữ chân nhân viên nhằm đảm bảo về số lượng, cơ cấu và chất lượnghợp lí nhằm đáp ứng sự phù hợp và mục tiêu phát triển và mở rộng của công ty IMA

1.2 Cơ sở phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1 Phát triển về mặt số lượng và cơ cấu

Phát triển về số lượng và cơ cấu NNL là phát triển NNL phải đảm bảo đủ về sốlượng nhân lực và đảm bảo cơ cấu hợp lý Đủ về số lượng là đáp ứng đầy đủ về sốlượng lao động theo chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty (Vũ Bá Thể, 2005)

Cơ cấu NNL hợp lý là đảm bảo tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi; cơ cấu lao độngtheo trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanhcủa đơn vị Để công tác phát triển NNL của doanh nghiệp đạt được yêu cầu đảm bảo

về số lượng và cơ cấu NNL đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác hoạchđịnh chiến lược NNL, tuyển dụng và bối trí sử dụng lao động

 Về chiến lược NNL của công ty

Mỗi công ty đều có một chiến lược phát triển ngắn – trung – dài hạn riêng củamình để đáp ứng với thị trường và đưa cho mình một lộ trình để phát triển Dựa vào

đó để phát triển các tiềm lực về tài chính, kinh tế cũng như là NNL Một cái nhìn tổngquan và toàn diện của Hoạch định NNL trong doanh nghiệp nhằm xác định phươnghướng, quy hoạch, kế hoạch PTNNL để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạchphát triển sản xuất kinh doanh Muốn vậy, cần dự báo được số lượng, cơ cấu NNL hợp

lý cần phát triển cho từng giai đoạn của doạnh nghiệp Đặc biệt, yêu cầu của hoạchđịnh PTNNL là đưa ra được yêu cầu về năng lực cho các vị trí công tác của NNLtrong tương lai Qua hoạch định, chiến lược và các cơ chế, chính sách PTNNL cũngđược xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp

Cơ sở hoạch định PTNNL bao gồm: chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp; phương hướng, điều kiện phát triển của kinh tế - xã hội,của lĩnh vực liên quan và ngành nghề mà tổ chức đang hoạt động; kết quả đánh giáthực trạng NNL và tổ chức quản lý phát triển NNL của công ty

Hoạch định về số lượng và cơ cấu NNL: trên cơ sở chiến lược, kế hoạch pháttriển sản xuất kinh doanh của tổ chức và tình hình phát triển ngành, lĩnh vực liên quancần dự báo được số lượng nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý Cơ cấu NNL hợp lý

là cơ cấu phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh và phản ánh được trình độ tổ chứcquản lý; trình độ về khoa học công nghệ tiên tiến Từ việc hoạch định về số lượng và

cơ cấu NNL, doanh nghiệp sẽ có kế hoạch tuyển dụng lao động hoặc bố trí sắp xếp,

thuyên chuyển lao động cho phù hợp với trình độ chuyên môn, phù hợp với cơ cấucủa NNL Công tác hoạch định dự báo được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chấtlượng, tăng mức năng lực cần có của NNL phục vụ yêu cầu của doanh nghiệp Sosánh các yêu cầu trên với kết quả đánh giá NNL hiện có sẽ xây dựng được quy hoạchtổng thể phát triển NNL trong thời kỳ hoạch định, từ đó đưa ra kế hoạch phát triểnNNL dài hạn

Để thực hiện hoạch định PTNNL về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lựcthì phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tác nhằm đáp ứng nhiệm

vụ sản xuất kinh doanh là công việc cần thiết Phân tích công việc thực chất là phântích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xác định rõ nội dung, tên gọi, trách nhiệm

và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ, từ đó có thể lượng hoá được yêu cầu về nănglực cần thiết cho từng vị trí công việc ở khía cạnh kiến thức, thái độ, tác phong làmviệc Các yêu cầu này được dự kiến cho giai đoạn phát triển trong tương lai của tổchức Do vậy, phân tích công việc cần gắn chặt với phân tích chiến lược và kế hoạchphát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức để dự báo yêu cầu về NNL trong tương

 Hoạt động tuyển dụng

Dựa vào từng chiến lược cụ thể trong những khoảng thời gian xác định đó, bộphận nhân sự mới tiến hành tuyển dụng theo quy trình rõ ràng Đầu tiên, là dựa trênnhu cầu của doanh nghiệp mình, tiến hành phát tán thông tin trên các phương tiệntruyền thông, nhắm tới các ứng viên tiềm năng và có năng lực cao để hoàn thành côngviệc Trong quá trình này, bộ phận nhân sự phải trao đổi thông tin cho các ứng viênđược biết về môi trường làm việc, chế độ, chính sách, lương thưởng rõ ràng, nhất làvăn hóa công ty để các ứng viên quyết định nộp đơn và đi vào quy trình tuyển dụngcủa công ty Bên cạnh đó, bộ phận nhân sự cần có nhiều biện pháp để làm rõ nguồnthông tin ứng viên và chọn đúng người, đúng thời điểm, nhìn nhận rõ năng lực thực sựcủa ứng viên trước khi nhận vào làm chính thức PTNNL là một chặng đường dài, màkhâu đầu tiên là tuyển dụng cực kỳ quan trọng, tuyển một người phù hợp để cùngsóng gió với công ty là một đều rất khó Vì, tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút,lựa chọn và sử dụng người lao động Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắtđầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động phù hợp với nhu cầuhiện có của vị trí tuyển của công ty [Nguyễn Thị Hiền, 6, tr1] Quá trình tuyển dụng

nhân viên chính là một sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu lao động trên thịtrường lao động, và được mô tả theo sơ đồ sau đây:

Nguồn: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực và hệ thống hóa

 Bố trí, sử dụng NNL sau tuyển dụng

Sau quá trình tuyển dụng tiếp đến là bố trí nhân sự Bố trí NNL là khâu hết sứcquan trọng, bởi đây là thời điểm NLĐ mới bước chân vào doanh nghiệp, tất cả mọithứ đều bỡ ngỡ, họ cần được xác định đúng vị trí cho mình Bố trí nhân lực phải đạt

đủ hai mục tiêu: Về phía NLĐ có nơi làm việc và công việc thích hợp với họ; Vềphía tổ chức là tìm được người phù hợp với nhu cầu nhân sự Bố tríngười hướng dẫn và theo sát nhân viên mới, giúp họ hòa nhập vớicông ty trong giai đoạn đầu và xác định công ty chúng ta là nơi đểphát triển và gầy dựng sự nghiệp Từ đó, mới phát huy hết năngxuất làm việc và cống hiến có hiệu quả cho công ty Sử dụng NNL là

cả một quá trình dài để NLĐ thể hiện trình độ chuyên môn, khả năngtương thích với tổ chức Tổ chức đã chọn đúng người phù hợp vớimôi trường làm việc, tính chất công việc hay chưa, được thể hiệntrong quá trình này

1.2.2 Nâng cao về chất lượng

Lí luận về phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tiếp thị IMA thực chất làmột lĩnh vực của lí thuyết phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, tác giả kế thừa và vậndụng lí thuyết phát triển nguồn nhân lực để xây dựng khung lí luận phát triển nguồnnhân lực tại công ty cổ phần tiếp thị IMA Và để tường minh nội hàm của lí thuyếtphát triển nguồn nhân lực, giúp cho việc vận dụng vào thực tiễn được thuận lợi vàhiệu quả hơn, tác giả sử dụng phương pháp “mô hình hóa” để chọn ra mô hình thíchhợp cho khâu phân tích Đầu tiên, mô hình lí thuyết quản trị nguồn nhân lực củaLeonard Nadle:

Theo Leonard Nadle, quản trị nguồn nhân lực có ba nhiệm vụ chính là: Pháttriển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và môi trường nguồn nhân lực Trong

đó nội dung PTNNL gồm: Qui hoạch; tuyển chọn sử dụng; đánh giá; bồi dưỡng, đàotạo lại và xây dựng môi trường làm việc gọi chung là phát triển về mặt số lượng:

Nội hàm của lí thuyết quản trị nguồn nhân lực của Leonard Nadle gồm 3 thànhtố: (i) Phát triển nguồn nhân lực; (ii) Sử dụng nguồn nhân lực; và (iii) Môi trườngnguồn nhân lực và được mô hình hóa ở Hình 1 dưới đây:

Hình 1: Mô hình lí thuyết quản trị NNL của Leonard Nadle

Mô hình lí thuyết quản trị nguồn nhân lực của Leonard Nadle coi phát triểnnguồn nhân lực chỉ là giáo dục và đào tạo Tuyển chọn, sàng lọc, bố trí việc làm, đánhgiá, đãi ngộ được coi là sử dụng nhân lực Mở rộng chủng loại và quy mô việc làm,phát triển tổ chức được coi là môi trường nhân lực

Trong thực tế, nếu nhân lực không được sử dụng, không có việc làm thì khôngthể phát triển được, do vậy, giáo dục và đào tạo chỉ có thể coi là biện pháp chủ yếu đểphát triển nguồn nhân lực mà không thể coi là toàn bộ nội dung của phát triển nguồnnhân lực được Một mặt khác mô hình lí thuyết này chỉ phù hợp với quản trị nhân lựccủa một tổ chức (phát triển tổ chức), chưa quan tâm đến quy hoạch đào tạo và sử dụngnhân lực, hướng nghiệp và phân luồng giáo dục,… nên không phù hợp với phát triểnnguồn nhân lực của một quốc gia, hay cụ thể hơn tại một doanh nghiệp

 Mô hình lí thuyết phát triển nguồn nhân lực của Richard Noonan:

Trong các công trình “Phát triển nguồn nhân lực: phạm trù, chính sách và thựctiễn” và “Quản lý nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động”,Richard Noonan đưa ra lí thuyết phát triển nguồn nhân lực Theo ông, phát triển

nguồn nhân lực là: Phát triển thể lực; phát triển trí lực và phát triển ý chí [88] Trong

đó, phát triển thể lực bao gồm: sức khỏe, dinh dưỡng, dân số, nước và vệ sinh môitrường, an toàn xã hội; phát triển trí lực bao gồm: giáo dục và đào tạo; và phát triển ýchí bao gồm: quyền con người, giới tính, phát triển cộng đồng, quyền tự do

Tóm lại, theo quan điểm của Richard Noonan nội hàm của lí thuyết phát triển

nguồn nhân lực gồm 3 thành tố: (i) Phát triển thể lực; (ii) Phát triển trí lực; (iii)

Phát triển tâm lực được mô hình hóa ở Hình 1.1 dưới đây:

Hình 1.2: Mô hình lí thuyết PTNNL của Richard Noonan

Mô hình lí thuyết phát triển nguồn nhân lực của Richard Noonan đã đưa ra 3thành tố cơ bản để PTNNL mà chưa đề cập đến phát triển đội ngũ nhân lực như quyhoạch đào tạo và sử dụng nhân lực, đào tạo và phân luồng nhân biên mới, tạo dựngmôi trường thuận lợi cho nhân lực phát triển, Như vậy có thể thấy, mô hình pháttriển nguồn nhân lực theo chất lượng của NNL này hoàn toàn phù hợp với thực tế củamột doanh nghiệp marketing đề cao yếu tố con người như IMA.

Dưa vào mô hình lí thuyết, cơ sở khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực nêutrên ta có thể hiểu phát triển chất lượng nguồn nhân lực chính là tổng thể các hìnhthức, phương pháp và chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sựphát triển kinh tế xã hội nói chung và của doanh nghiệp, tổ chức nói riêng trong từnggiai đoạn nhất định (Vũ Bá Thể, 2005), tác giả xây dựng khung phân tích cho đề tàinày để phát nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như sau:

- Phát triển thể lực: con người đầu tiên là phải có thể lực, có thể lực thì mới cótinh thần làm việc, tiếp thu kiến thức chuyên môn và làm việc dưới môi trường áplực cao Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tinh thần, độdẻo dai của bộ não và cơ thể để đáp ứng một cách tốt nhất môi trường làm việc đầybiến động, công nghệ cao, phức tạp hay những công việc dưới áp lực dưới cường độliên tục và kéo dài Điều này có ý nghĩa trong việc phát triển và gia tăng năng suấtlao động của nhân viên Do đó, nội tại doanh nghiệp cần có những chính sách từ đảmbảo bữa ăn nhân viên đủ dinh dưỡng, đúng giờ cho đến các hoạt động thể dục – thểthao công đoàn như tổ chức hội thao thi đua, khuyến khích luyện tập thể dục, hoạtđộng ngoài trời, cắm trại

- Phát triển trí lực: Trí lực, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực vănhoá tinh thần của con người Nó quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của conngười Trí lực là yếu tố ngày càng có vai trò quyết định trong sự phát triển nguồnnhân lực, đặc biệt là trong thời đại khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại do chínhbàn tay, khối óc con người làm ra mà ngày nay nhân loại đang chứng kiến nhữngbiến đổi thần kỳ trong lịch sử phát triển của mình Với ý nghĩa đó, nhà tương lai học

Mỹ Alvin Toffler đã khẳng định rằng: “Tri thức có tính chất lấy không bao giờ hếtđược” và xếp quyền lực trí tuệ ở vị trí hàng đầu trong tất cả các quyền lực đã cótrong lịch sử Đó là vấn đề cốt lõi để phát triển, có tư duy mới dẫn đến hành động và

tư duy để tạo ra cái mới cái giá trị Trong doanh nghiệp, trí lực là điều tiên phong đểphát triển trong chặn đường dài Vì vậy, cần liên tục có những chính sách nâng caotrí lực của nhân viên: trí lực tốt từ khâu tuyển dụng, nâng cao và phát triển trongchính sách đào tạo và bồi dưỡng NNL (tổ chức các kỹ năng mềm, cử đi học trong và

ngoài nước, học cấp chứng chỉ ) Có nhiều hoạt động mà các doanh nghiệp sử

dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó hoạt động đào tạo, bồi dưỡngNNL được xem là hoạt động cơ bản nhất

- Phát triển tâm lực (thái độ): theo chủ tịch Hồ Chí Minh “Có tài mà không cóđức là người vô dụng Có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó” Trong thờiđại ngày nay và đặc biệt là trong doanh nghiệp cái đức được xem như là thái độ củanhân viên, cách đối nhân xử thể với đồng nghiệp, khách hàng và ngay cả thái độ vớicấp trên Thái độ ở đây là tính kỷ luật, tính trách nhiệm của cá nhân, tác phong côngnghiệp, tinh thần hợp tác, năng động sáng tạo, thích nghi với cái mới Vì vậy nângcao tâm lực của nhân viên củng là chiến lược trong doanh nghiệp Theo sơ đồ thápnhu cầu của con người Malow Doanh nghiệp không chỉ đáp ứng nhu cầu cơ bản củanhân viên như lương, thưởng mà cần nhiều chính sách đãi ngộ khác để tạo môitrường làm việc, nâng cao tinh thần, thái độ người lao động để làm cơ sở phát triểncho một chặn đường dài

1.3 Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài

- Khung cảnh kinh tế: chu kỳ kinh tế ảnh hưởng lớn đến nguồn lao động tronggiai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống doanhnghiệp vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề và một mặt phải giảm chi phílao động Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định thường nhucầu lao động tăng lên do đó sẽ ảnh hưởng đến thị trường lao động nói chung

- Luật pháp: thường thì luật lao động ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyểndụng lao động của doanh nghiệp, vì muốn sử dụng lao động các doanh nghiệp bắtbuộc phải trả lương cho người lao động lớn hơn mức lương tối thiểu nhà nước quyđịnh đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động và các vấn đề khác có liên quanđến quyền lợi người lao động

- Văn hóa - Xã hội: nề nếp văn hóa - xã hội ảnh hưởng lớn đến hoạt động củacon người, sự thay đổi về thái độ làm việc và nghỉ ngơi, sự thay đổi về lối sống xãhội, sự thay đổi về cách nhìn nhận đối với lao động nữ Tất cả các yếu tố đó đềuảnh hưởng đến thị trường lao động đặc biệt là trong doanh nghiệp.

- Ðối thủ cạnh tranh: để tồn tại và phát triển nhất thiết doanh nghiệp phải dựavào nguồn lao động của mình, do đó để thu hút lao động các doanh nghiệp thường cócác chính sách lương bổng sao cho khuyến khích và giữ nhân viên làm việc vớimình Do đó, để duy trì phải biết đề ra các chính sách để thu hút lao động một cách

có hiệu quả và giữ chân người lao động bằng phúc lợi công việc sao cho nhân viêncảm thấy hơn đối thủ cạnh tranh, tránh tình trạng nhảy việc vì so sánh công ty mình

1.3.2 Các yếu tố nội tại của doanh nghiệp

- Mục tiêu, chính lược phát triển của doanh nghiệp: tuyển nhân lực phụ thuộcvào yếu tố này đầu tiên để tùy vào mỗi giai đoạn, mỗi chu kì mà tuyển phù hợp vớinhu cầu của doanh nghiệp

- Uy tín của doanh nghiệp: nói lên sức hấp dẫn của doanh nghiệp, mặc dù côngviệc chưa được thích thú lắm nhưng tên gọi, quy mô tổ chức, tuyển dụng của doanhnghiệp làm tăng thêm khả năng thu hút được những ứng viên giỏi Theo lí thuyết nhucầu về danh tiếng, thì đa số người giỏi thường có hứng thú với công ty lớn hơn

- Sức hấp dẫn của công việc: những công việc có nhiều cơ hội thăng tiến, vị trí

xã hội tốt không đòi hỏi khắt khe đối với ứng viên sẽ dễ thu hút được ứng viên hơn.Hơn nữa, ứng viên còn xem xét số lượng công việc công ty giao phó cho mình Ví dụnhư sinh viên mới ra trường cần học hỏi kinh nghiệm thì nhiều công việc được giao sẽ

có hứng thủ hơn, ngược lại, đối với những lao động đã có tay nghề vị trí cao chỉ thíchlàm đúng công việc được giao và về với gia đình.

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: tiền lương luôn luôn là một động lực rấtquan trọng đến quá trình thúc đẩy mức độ đóng góp của người lao động trong doanhnghiệp, trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều người lao động giỏi và kíchthích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi íchcho doanh nghiệp cao hơn Ngược lại, nếu doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính,không có khả năng trả lương cao sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút lao động giỏi trênthị trường Do đó, hạn chế cả về chất lượng và số lượng NNL

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾP THỊ IMA

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty cổ phần tiếp thị IMA

2.1.1 Giới thiệu chung

 Thông tin chung của công ty

- Tên công ty : Công ty cổ phần tiếp thị IMA (Innovative Marketing Actions)

- Trụ sở chính: 01 Đinh Lễ, Cao ốc Đinh Lễ, lầu 2,P.12, Q.4, TP.HCM

- Giám đốc: Ông Hà Trung Thỏa

- Điện thoại: (028) 839435650

- Email: info@ima.com.vn

- Website: ima.com.vn

 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

IMA PLC là Công ty Cổ Phần, được thành lập ngày 19 tháng 6 năm 2006 Năm

2010: cộng tác với đối tác Nhật Bản thành lập Công ty CreAsia Trụ sở chính của

Công ty: 19B Cao Bá Nhạ, Quận 1, TP HCM Văn phòng đại diện tại Hà Nội: Số 24ngõ 12, Đào Tấn, Q.Ba Đình, Tp Hà Nội

Công ty cổ phần tiếp thị IMA Marketing là một trong những công ty hàng đầuchuyên cung cấp các giải pháp và dịch vụ trong lĩnh vực truyền thông quảng cáo ởViệt Nam IMA đã đồng hành cùng các nhãn hàng lớn Unilever, Vinamilk, Rohto,Amway, Lavie, Prudential, Samsung, Mercedes-Ben,….trên con đường gặt háiđược những thành công lớn và phát triển thương hiệu nhờ vào những ý tưởng tântiến vượt xa mọi thời đại Công ty IMA như con tàu đang mạnh mẽ đội trên nhữngcơn sóng nhờ hơn 150 “thuỷ thủ” và hơn 100 PG/PB các dự án, họ không chỉ làđồng nghiệp, họ còn là những người đồng chí hướng, có chung tâm niệm mangđến những giải pháp tiếp thị đột phá, được thực thi hoàn hảo với chi phí hiệu quảnhất cho khách hàng

Công ty IMA được thành lập vào năm 2006 và đã nhanh chóng vươn lên trởthành một trong những công ty chuyên cung cấp các dịch vụ truyền thông quảngcáo mạnh mẽ hàng đầu với các trụ sở nằm rải rác tại các thành phố lớn như TP

Hồ Chí Minh, Hà Nội và các tỉnh lân cận khác

Chính phương châm và văn hóa làm việc của IMA đã tạo ra những giá trị

chung giúp kết nối IMA với các đối tác uy tín từ Nhật để cùng khai sinh raCreasia Group – một tổ hợp truyền thông quy tụ các công ty dẫn đầu về Tiếp thịtrực tiếp, Tổ chức sự kiện, Thiết kế và thi công quảng cáo, Quan hệ công chúng,Truyền thông và Tiếp thị số: IMA, Creasia, Creasia Plus, Fuji Production.

Tháng 3/2016, việc Creasia Group liên doanh với ITP – một tập đoàn toàn cầuvới hệ thống chi nhánh trải dài từ châu Mỹ, châu Âu đến châu Á chính là bướcđệm lý tưởng để IMA nói riêng và Creasia Group nói chung tiến xa hơn tronghành trình đầy tham vọng: mang đến giải pháp tiếp thị đột phá, đóng góp cho sựphát triển của từng nhãn hàng và rộng hơn - của toàn ngành, nâng tầm vóc ngànhquảng cáo – tiếp thị tại Việt Nam lên một tầm cao mới

Đến 24/03/2017, IMA sát nhập với liên doanh DKSH Smollan FieldMarketing (DSFM) là cơ hội mới để IMA học hỏi kinh nghiệm chuyên môn từtập đoàn đa quốc gia như DKSH, hoàn thiện giải pháp trọn gói cho bất kỳ hoạtđộng kích hoạt thương hiệu nào Với các dịch vụ hiện có, liên doanh này có khảnăng tác động trực tiếp lên nhu cầu tại điểm bán để người tiêu dùng không chỉnhận biết hay cuốn hút, mà còn làm cho họ mua những sản phẩm đó ngay lậptức

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

Công ty cổ phần tiếp thị IMA được tổ chức và hoạt động theo Luật doanhnghiệp các Luật khác có liên quan Cơ cấu bộ máy của công ty khá đồng bộ vàhoàn chỉnh Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty được xây dựng theo cơcấu trực tuyến chức năng Đó là sự điều hành có kế hoạch, các mối quan hệ qualại giữa chủ thể quản lý với từng đối tượng quản lý nhằm phát huy thế mạnh tổnghợp của công ty nhưng không tách rời những nguyên tắc, chính sách và quy địnhcủa Nhà nước Đứng đầu là tổng giám đốc kiêm nhà sáng lập mọi hoạt động lớnnhỏ đều thông qua tống giám đốc Sau đó là các bộ phận phòng ban liên quan

Nguồn: Phòng nhân sự công ty IMA

Chức năng và quy trình của các bộ phận:

 Bộ phận quản lí giá trị thương hiệu cho khách hàng

- Các chương trình quảng cáo bắt đầu từ nhu cầu phát triển thương hiệu củachính khách hàng Sau khi thắng dự án và bắt đầu những chương trình marketingthì bộ phận này là tiên phong trong việc phê duyệt thiết kế, sáng tạo, chương rìnhđáp ứng các yêu cầu về mặt thương hiệu của khách hàng

 Bộ phận kế hoạch

- Tập trung vào việc lên ý tưởng (concept) và viết kế hoạch đề xuất(proposal) của dự án để thuyết trình/thuyết phục khách hàng mua ý tưởng Songsong đó, thực hiện các ý tưởng, thiết kế cho các dự án đã nhận từ khách hàng

- Phối hợp với team Account, team sáng tạo để thực hiện proposal theo yêucầu của khách hàng

- Khảo sát và nghiên cứu thị trường, phân tích thông tin, đưa ra các cơhội/chiến lược phát triển cho các dòng sản phẩm của các kênh của khối

- Thực hiện các yêu cầu sáng tạo của khách, bao gồm ý tưởng, Copywriter,thiết kế, tư vấn giám sát sản xuất…

 Bộ phận QC, data

- Thực hiện kiểm tra tiến độ hoạt động, yêu cầu công việc, giám sát, xử lí củacác dự án đang chạy Để nhận ra các vấn đề còn tồn đọng trong dự án, lập báo cáotrình lên cấp trên để thay đổi, làm chương trình tốt hơn, phù hợp với khách hàng

- Thực hiện thu nhập – xử lí data sau khi nhận về từ dự án theo yêu cầukhách hàng hoặc giữ lại làm tư liệu cho công ty Phân tích tình hình hoạt động vàcác vấn đề liên quan của công ty cũng như khách hàng để có hướng giải quyết vàcác cái nhìn tổng quan.

 Bộ phận kế toán

- Quản lý, kiểm tra, hướng dẫn và thực hiện chế độ kế toán - thống kê; Quản

lý tài chính, tài sản theo Pháp lệnh của Nhà nước, Điều lệ và quy chế tài chính củaCông ty;

- Đáp ứng nhu cầu về tài chính cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh củaCông ty theo kế hoạch; Bảo toàn và phát triển vốn của Công ty và các cổ đông

- Cân đối kế hoạch tài chính của Công ty, điều hoà các loại vốn trong Công

ty, quan hệ với Tổng công ty, ngân hàng và tài chính, cũng như các cổ đông làpháp nhân để tạo nguồn vốn phục vụ kịp thời cho sản xuất kinh doanh khi có nhucầu

 Bộ phận nhân sự

- Thực hiện xây dựng chiến lược, kế hoạch ngân sách hàng năm, kế hoạchcông việc của Phòng từng tháng để trình Tổng giám đốc phê duyệt

- Tổ chức bộ máy nhân sự, phân công công việc trong Phòng để hoàn thành

kế hoạch ngân sách năm, kế hoạch công việc của phòng/ban đã được phê duyệttừng thời kỳ

- Thực hiện các báo cáo nội bộ theo Quy định của Công ty và các báo cáokhác theo yêu cầu của Ban điều hành

- Xây dựng các quy trình, quy định nghiệp vụ thuộc lĩnh vực của Phòng;đánh giá hiệu quả các quy trình, quy định này trong thực tế để liên tục cải tiến,giúp nâng cao hoạt động của Công ty

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo chỉ đạo của Ban điều hành phân công

 Bộ phận thu mua

- Hỗ trợ công ty mua được nguồn cung ứng với giá rẻ nhất, chất lượng tốtnhất, cung ứng kịp thời nhất, cùng phối hợp với bộ phận sản xuất, kinh doanh đemlại nguồn lợi nhuận tối đa cho công ty và đáp ứng nhu cầu khách hàng theophương châm “Management Cost”

 Bộ phận Field Sup

- Bộ phận này có nhiệm vụ traning, quản lí nhân sự PG/PB tại fiel, đưa ra cácchiến lược để hoàn thành chương trình hiệu quả củng như đảm bảo tiến độ thựchiện của dự án

 Nhân viên PG/PG/SUB: ngoài ra nhân viên chủ chốt trong bộ máy,IMA liên tục tuyển những vân viên này để chạy dự án cho khách hàng, theo bộ

phận nhân sự, tùy theo dự án mà công ty cần huy động 100-150 nhân sự mỗi ngày

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty IMA giai đoạn 2012 - 2017

Để đi vào phân tích và đưa ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực củacông ty Cổ Phần Tiếp Thị IMA, tác giả tiến hành nghiên cứu thực trạng của công ty.Trong những năm gần đây hoà cùng xu thế biến động và phát triển chung của nền kinh

tế, công ty Cổ Phần Tiếp Thị IMA đã không ngừng nỗ lực vươn lên để đứng vững vàphát triển trong hoàn cảnh mới, mở rộng quy mô công ty, tìm kiếm và đấu thầu nhiều

dự án lớn Do đó, điều tất yếu của việc phát triển kinh doanh là phải tuyển thêmnhững lao động có đủ năng lực và trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc trongtình hình mới Trong quá trình thực tập tác giả đã xin được số liệu nội bộ của công ty

và tiến hành tính toán cá nhân được bảng 2.1

Bảng 2.1: Tình hình nhân sự của công ty trong năm 2015-09/2017

LĐ phổ thông 19 17 22 60 43 40

(Nguồn: Bộ phận nhân sự công ty IMA)

Qua bảng 2.1 ta có nhận xét:

Theo độ tuổi: Trong 5 năm gần đây trong tổng số lao động tuyển dụng của công

ty thì số lao động trong nhóm tuổi dưới 30 luôn số lượng lớn nhất và tăng dần qua cácnăm Năm 2012 là 54 người chiếm 60,4%, năm 2016 là 220 người, tháng 10 năm

2017 là 250 người, chiếm 92% Nhóm lao động tuổi từ 30-45 chiếm tỷ trọng nhỏ hơn

và có dấu hiệu giảm dần trong 3 năm trở lại đây Nhóm lao động trên 45 tuổi chiếm tỷtrọng nhỏ nhất và dường như duy trì, vì tỷ lệ này là lao công, bảo vệ và những côngviệc đảm bảo vệ sinh và an ninh của công ty Qua bảng trên ta thấy công ty chú trọngtuyển dụng những lao động có tuổi đời tương đối trẻ, nhờ vậy đội ngũ cán bộ côngnhân viên của công ty được trẻ hoá dần qua các năm phù hợp mới môi trường năngđộng của công ty và chiến lược truyền thông nhạy bén, sáng tạo theo yêu cầu của