Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương tại Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ - Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng_2

Nhận xét, đánh giá việc áp dụng các quy chế trả lương tại chi nhánh cảng Chùa Vẽ, từ đó xây dựng mối liên hệ giữa công tác trả lương với quá trình sản xuất kinh doanh của công ty trong 4

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Thành phố Hải Phòng đã gắn bó với cái tên thành phố cảng anh hùng, Hải Phòng thuộc vị trí trọng điểm kinh tế xã hội đồng thời là điểm chuyển tiếp với thế giới của cả miền Bắc Do vậy, hệ thống cảng biển tại đây được quan tâm đầu từ từ rất sớm Vào những năm cuối thế kỷ IXX, đầu thế kỷ XX, thực dân Pháp đã xây dựng Hải Phòng như một trung tâm thương mại, tài chính và đặc biệt nhất là phát triển cảng biển Đầu thế kỷ XX, cảng Hải Phòng đã có mối liên hệ với nhiều cảng lớn ở khắp nơi trên thế giới như châu Á, Bắc Mỹ, châu Đại Dương, Ấn Độ Dương, Địa Trung Hải, Đại Tây Dương…

Do điều kiện thuận lợi như vây, ngày nay Hải Phòng có rất nhiều doanh nghiệp cung ứng dịch vụ cảng biển được nâng cấp và xây dựng mới Cảng Hải Phòng phải cạnh tranh với các cảng xung quanh như Cảng GreenPort, Cảng Nam Hải, Cảng Hải An… Với sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp như vậy chi nhánh Cảng Chùa Vẽ nói riêng và Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng nói chung phải xây dựng chiến lược trên mọi mặt để hướng tới tương lai bền vững

Trong quá trình sản xuất kinh doanh của bất kỳ tổ chức nào, để đạt được những kết quả mong muốn phải dựa trên nhiều yếu tố Trong đó tiền lương đóng vai trò rất quan trọng, nó có mối liên hệ lớn lợi nhuận của doanh nghiệp Tiền lương là phần thiết yếu đảm bảo cuộc sống của người lao động, là động lực để người lao động hăng say với công việc, tăng năng suất làm việc Tiền lương cũng l

mà các nhà quản trị doanh nghiệp đau đầu vì tiền lương năm trong chi phí sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Làm sao giảm được chi phí nhưng tiền lương của người lao động không bị ảnh hưởng? Đây quả là một câu hỏi khó đối với công tác tiền lương của tất cả các doanh nghiệp Vì vậy, việc tìm hiểu, đánh giá, phân tích và đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương sẽ góp phần không nhỏ trong việc tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả công việc, giúp doanh nghiệp phát triển

Mỗi doanh nghiệp đều áp dụng và xây dựng cho công ty mình quy chế trả lương khác nhau, điều này sẽ quyết định sự thành công và phát triển của công ty

Vì vậy việc xây dựng quy chế trả lương nhiệm vụ cấp bách hàng đầu tại các doanh nghiệp

Qua thời gian tìm hiểu thực tế tại Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ - Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng em nhận thấy bên cạnh những kết quả đã đạt được thì vẫn còn tồn tại những hạn chế trong công tác tiền lương tại chi nhánh Do vậy, để tiền lương thực sự trở thành đòn bẩy cho sự phát triển bền vững tại công ty, cần có giải

pháp để hoàn thiện công tác tiền lương Trên cơ sở đó em lựa chọn đề tài “Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương tại Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ - Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng” cho đề tài của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu, nghiên cứu quy chế trả lương, việc áp dụng các quy định hiện hành của Nhà nước cho công tác trên tại chi nhánh

Nhận xét, đánh giá việc áp dụng các quy chế trả lương tại chi nhánh cảng Chùa Vẽ, từ đó xây dựng mối liên hệ giữa công tác trả lương với quá trình sản xuất kinh doanh của công ty trong 4 năm (2012-2015)

Từ đó đưa ra các biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lương tại chi nhánh Cảng Chùa Vẽ với các giải pháp chính: nâng cao ý thức người lao động, đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cán bộ quản lý, hoàn thiện các hình thức trả lương

Sử dụng làm tài liệu tham khảo cho công ty và cho các chi nhánh và đơn

vị trực thuộc Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu đề tài

- Đối tượng nghiên cứu: các quy chế trả lương của chi nhánh bao gồm: xây dựng và quản lý quỹ lương, việc xây dựng thang, bảng lương cho người lao động

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian: đề tài tìm hiểu việc áp dụng các hình thức trả lương tại Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ, sau đó đưa ra các đánh giá và phân tích các hình thức trả lương của chi nhánh Cảng Chùa Vẽ - Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng

+ Thời gian: Đánh giá, nhân xét công tác tiền lương áp dụng tại chi nhánh Cảng Chùa Vẽ từ năm 2012 đến năm 2015

4 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Luận văn áp dụng nhiều các phương pháp như phương pháp phân tích, thống kê từ các báo cáo của chi nhánh, báo cáo tổng hợp của Cảng Hải Phòng và ý kiến của cán bộ quản lý, Phòng Tài Chính - Kế toán và tham khảo cán bộ công nhân viên tại chi nhánh qua điều tra xã hội học Dựa trên ý kiến của cán bộ tiền lương làm việc tại Cảng Hải Phòng và các chi nhánh khác như Chi nhánh Cảng Hoàng Diệu, Chi nhánh Cảng Tân Vũ

5 Nội dung nghiên cứu đề tài

- Lý luận: Tìm hiểu cơ sở luận về mối liên hệ giữa kết quả sản xuất kinh doanh và công tác tiền lương đối của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay

6 Kết cấu luận văn

Bao gồm lời mở đầu, kết luận và kiến nghị; tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được chia làm 3 phần:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương và hình thức trả lương trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng các quy chế trả lương của chi nhánh Cảng Chùa Vẽ - Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng

Chương 3: Biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương tại chi nhánh Cảng Chùa Vẽ

CHƯƠNG I

CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tiền lương

- Tiền lương phản ánh nhiều mặt trong quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) (người mua) trả cho người lao động (NLĐ) (người bán) Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương Mặt khác, do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá này mà tiền lương không chỉ thuần tuý liên quan tới vấn đề kinh tế mà còn liên quan tới một vấn đề quan trọng là đời sống và trật tự xã hội Đó là vấn đề xã hội

- Trong nhiều tài liệu đã có những quan điểm khác về khái niệm tiền lương, việc nhận thức về tiền lương còn tuỳ thuộc vào thể chế hiện hành Đối với nền kinh

tế thị trường (KTTT), SLĐ được coi là hàng hoá “Giá cả SLĐ biểu hiện ra dưới hình thái chuyển hoá là tiền công, nên ở cực đối lập, giá trị thặng dư biểu hiện ra dưới hình thái chuyển hoá là lợi nhuận” [3]

- Dưới góc độ hạch toán chi phí SXKD, tiền lương nằm trong tổng phí mà chủ DN phải trả cho NLĐ theo thời gian và chất lượng lao động mà NLĐ đã cung ứng Do vậy, chi phí về tiền lương cũng được đánh giá ngang bằng với các chi phí cho các yếu tố khác (chi phí trả vốn vay ngân hàng, chi phí mua nguyên vật liệu, chi phí thuê nhà xưởng, mua thiết bị, .) DN sẽ phải hạch toán tiền lương dưới dạng một khoản chi phí và tính vào giá thành của hàng hoá và dịch vụ, do đó tiền lương chỉ còn vai trò là chi phí của một đầu vào trong các đầu vào mà DN phải

thuê, mua “Lợi nhuận của SXKD, là một hình thái biểu hiện của giá trị thặng dư, tức phần giá trị dôi ra ngoài tiền công, do LĐ làm thuê tạo ra Trong nền sản xuất

xã hội có sự đối lập giữa chủ DN và người làm thuê, lợi nhuận biểu hiện mâu thuẫn về quyền lợi kinh tế giữa chủ và giới thợ, biểu hiện quan hệ bóc lột và nô dịch lao động”[4]

- Dưới góc độ của kinh tế học, tiền lương được xem xét với phạm vi rộng hơn bao gồm cả 2 tính chất kinh tế và xã hội Kinh tế học cũng quan niệm tiền lương là một loại chi phí, nhưng là chi phí cho con người - yếu tố động nhất, có vai trò lớn nhất trong tất cả các yếu tố sản xuất mà DN sử dụng Theo họ, tính chất quan trọng của số tiền trả cho yếu tố SLĐ (tức tiền lương), phụ thuộc vào vai trò có tính quyết định của yếu tố SLĐ Con người không chỉ xác định mục tiêu của SXKD, thiết kế các quy trình sản xuất, mà còn trực tiếp sử dụng các yếu tố vật chất khác và điều hành toàn bộ guồng máy của SXKD

- Nếu tiếp cận dưới góc độ luật pháp, tiền lương xác định quyền lợi và nghĩa

vụ giữa các bên trong quan hệ lao động Bộ luật lao động của nước Cộng hòa XHCN Việt Nam, chương 6 Điều 55 ghi rõ: “tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc” Ngoài ra, các chế độ khuyến khích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp [1] Rõ ràng tiền lương là một trong những nội dung quan trọng của hợp đồng thuê, SDLĐ giữa những người thuê lao động và những người cung ứng SLĐ Luật pháp nhấn mạnh khía cạnh thỏa thuận ngang giá, dân chủ, giữa bên thuê và bên cho thuê Người nhận lương và người trả lương đều có quyền lợi và nghĩa vụ ngang nhau khi đã nhất trí ký vào các HĐLĐ

- Ngoài khái niệm tiền lương còn bao gồm: tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế, tiền lương tối thiểu

 Tiền lương danh nghĩa lại cho chúng ta một nhận thức về một khía cạnh khác của khái niệm tiền lương “Tiền lương danh nghĩa là tiền lương biểu hiện bằng tiền, là số tiền công nhân làm được do bán SLĐ cho nhà tư bản” [4]

Thông thường mức lương danh nghĩa bị chi phối bởi 2 nhân tố: một là mức lương thỏa thuận theo HĐLĐ giữa chủ DN và NLĐ; và hai là mức giá (hay mức lạm phát) hiện hành của nền kinh tế

- Mặc dù tiền lương danh nghĩa xuất hiện trong các HĐLĐ, xuất hiện trong việc ngã giá giữa NSDLĐ và người cung ứng SLĐ, nhưng nó lại không phải

là mục tiêu và động lực lợi ích đích thực của cộng đồng những người bán SLĐ Người lao động sở dĩ phải bán SLĐ của mình, vì họ cần có thu nhập từ hành vi bán

ấy để trang trải cho các chi phí từ cuộc sống Hay nói cách khác, lợi ích trực tiếp

mà NLĐ nhận được từ việc sử dụng số tiền lương của mình, đó là khối lượng (bao gồm cả số lượng, chất lượng) các hàng hoá dịch vụ tiêu dùng cần cho cuộc sống của NLĐ và gia đình họ

 Tiền lương thực tế là “giá trị hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ

cần thiết mà NLĐ hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa ” [11] Mối quan hệ tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau đây

TLttế = TLdn/ Igc

Trong đó TLttế: Tiền lương thực tế

TLdn: Tiền lương danh nghĩa Igc:giá cả

- Nếu thị trường ổn định không có lạm phát thì lương thực tế chính là lương danh nghĩa.Còn ngược lại thì lương thức tế luôn luôn nhỏ hơn lương danh nghĩa vì thế nếu muốn xác định lương thực tế thì phải tính đến lương danh nghĩa,nhưng cũng phải tính đến giá cả vật phẩm tiêu dùng,và tiền trả các khoản dịch vụ và thuế

 Tiền lương tối thiểu là giá tối thiểu của hàng hoá SLĐ mà bất kỳ

một chủ DN nào khi mua, cũng như bất kỳ một NLĐ nào khi bán, cũng phải thống nhất thỏa thuận, không được thấp hơn mức giá tối thiểu này “Lmin là mức

lương để trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất (không qua đào tạo) với điều kiện lao động và môi trường lao động bình thường”[5]

1.1.2.Vai trò và ý nghĩa của tiền lương trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Vai trò

- Đảm bảo đời sống cho CBCNV tại doanh nghiệp từ đó NLĐ yên tâm , phấn khởi làm việc, dồn hết khả năng và sức lực của mình cho công việc vì lợi ích chung và lợi ích riêng của Công ty Có như vậy doanh nghiệp mới phát triển bền

vững

- Áp dụng đúng và đầy đủ các quy định hiện hành của Nhà nước về lương

và các chế độ cho người lao động

1.1.2.2 Ý nghĩa của tiền lương trong doanh nghiệp [11]

- Tiền lương và các khoản trích theo lương sẽ là nguồn thu nhập chính, thường xuyên của người lao động, đảm bảo tái sản xuất và mở rộng sức lao động, kích thích lao động làm việc hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh khi công tác hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương được hạch toán hợp lý công bằng chính xác

- Tiền lương thỏa đáng sẽ khuyến khích người lao động nhờ đó tăng năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp, gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động Khi lợi ích của người lao động được bảo đảm sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng những người lao động mục tiêu doanh nghiệp, làm cho những người lao động có ý thức trách nhiệm hơn các hoạt động của công ty…Ngoài ra, tiền lương cao hay thấp cũng ảnh hưởng đến địa vị, trình độ chuyên môn của CBCNV

- Mặt khác, tiền lương là một trong những chi phí của doanh nghiệp và chiếm tỉ lệ đáng kể Doanh nghiệp luôn luôn mong muốn tối thiểu hoá chi phí, tối

đa hoá lợi nhuận nhưng làm cách nào để vừa đảm bảo quyền lợi của người lao động vừa đảm bảo quyền lợi của doanh nghiệp Đó là vấn đề nan giải của mỗi doanh nghiệp Vì vậy hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương không những có ý nghĩa phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động mà còn có ý nghĩa giúp các nhà quản lý sử dụng quỹ tiền lương có hiệu quả nhất tức là

hợp lý hoá chi phí giúp doanh nghiệp làm ăn có lãi Cung cấp thông tin đâỳ đủ chính xác về tiền lương của doanh nghiệp, để từ đó doanh nghiệp có những điều chỉnh kịp thời, hợp lý cho những kì doanh thu tiếp theo

- Tiền lương phải đảm bảo vai trò duy trì sản xuất kinh doanh và đội ngũ lao động có chuyên môn nghiệp vụ tốt, vì vậy đòi hỏi công tác trả lương

1.1.3 Các nguyên tắc trả lương [11]

Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau

Trả công ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động Nguyên tắc này được doanh nghiệp áp dụng để đánh giá và so sánh và thực hiện trả lương Những lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình

độ nhưng có mức hao phí sức lao động ( đóng góp sức lao động) như nhau thì được trả lương như nhau Đây là một nguyên tắc rất quan trọng, bảo đảm được sự công bằng, bảo đảm sự bình đẳng trong trả lương Điều này có ý nghĩa rất lớn và đóng vai trò khuyến khích đối với người lao động

Nguyên tắc 2: Bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình

quân

Năng suất lao động tăng đó là một quy luật Tiền lương của NLĐ cũng tăng

do tác động của nhiều nhân tố khách quan Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có mối liên hệ chặt chẽ với nhau Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn Đối với tăng năng suất lao động các yếu tố gồm nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động, đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ hang bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên rõ ràng là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bỉnh quân

Rõ ràng nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của NLĐ và phát hiển nền kinh tế

lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân

Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động

Có như vậy mới khuyến khích người lao động tích cực học tập, rèn luyện nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc, nhất là trong các công việc đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao

Trong điều kiện bỉnh thường Sự phân biệt này làm cho tiền lương bình quân trả cho người lao động làm việc ở những nơi, có điều kiện lao động khác nhau là rất khác nhau Để làm tăng tính linh hoạt trong trả lương, phân biệt theo điều kiện lao động, công ty sử dụng các loại phụ cấp về điều kiện lao động để trả cho lao động ở những công việc có điều kiện làm việc rất khác nhau

Ngoài ra theo điều 96 về nguyên tắc trả lương của bộ luật lao động năm

2012 quy định: Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 1 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền

ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương [11]

 Quy định của pháp luật:

 Doanh nghiệp phải tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương lưu ý đến các vấn

đề như mức lương tối thiểu Nhà nước, HĐLĐ, lương thời vụ, các chế độ khác như thai sản…

 Thị trường bên ngoài:

 Khảo sát mức lương trên thị trường lao động: khảo sát mức lương trong doanh nghiệp của bạn dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh tranh và dựa trên mức lương chuẩn trên thị trường

 Tính đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt: Khi xác định mức lương cần tính đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt Khi nền kinh tế còn trong

giai đoạn chuyển đổi và mức lương chung còn thấp, việc xem xét các nhu cầu cơ bản của con người có ý nghĩa đặc biệt quan trọng

 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

 Xác đinh đơn giá và quỹ tiền lương của doanh nghiệp: Xác định doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm Đơn giá này sẽ là cơ sở để xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm

 Phản ánh giá trị công việc: Khi xác định mức lương cho một người, phải xem xét giá trị công việc người đó mang lại cho doanh nghiệp

 Thâm niên công tác: Mặc dù giá trị công việc là yêu tố chính trong quy trình xác định mức lương song vẫn phải xem xét các yếu tố như thâm niên công tác( số năm phục vụ, kinh nghiệm ) theo các giá trị xã hội phổ biến

 Căn cứ vào kết quả làm việc: Việc tăng lương và chia tiền thưởng phải dựa trên kết quả làm việc Cần phải có một hệ thống đánh giá kết quả làm việc hoàn chỉnh để tạo động lực cho những nhân viên có kết quả làm việc cao

 Vùng địa lý

 Nhóm các yếu tố khác: Tình trạng sức khoẻ có quan hệ với thời gian lao động, khối lượng và chất lượng công việc thực hiện nên nó có quan hệ tỷ lệ thuận đốivới thu nhập của người lao động

 Môi trường của công ty: Môi trường công ty là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tổ chức tiền lương của công ty Do đó cần phải tạo ra một môi trường lành mạnh trong công ty

 Chính sách của công ty: do chính sách của công ty mà công tác tổ chức tiền lương cần phải thực hiện Nhưng chính sách cuả công ty bao giờ cũng tạo điều kiện thúc đẩy quá trình lao động sản suất có hiệu quả Chính sách tổ chức của công ty phải có sự thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp với tình hình tài chính của công ty

 Bầu không khí của công ty: bầu không khí của công ty có ảnh hưởng đến công tác tổ chức tiền lương Bầu không khí có khi thúc đẩy hoặc hạn chế việc thực hiện một công tác tổ chức tiền lương tốt Do đó nó cần phải được các nhà quản lý tạo ra với mức độ ổn định và thúc đẩy mọi quá trình hoạt động của công ty trong đó có công tác tổ chức tiền lương

 Cơ cấu tổ chức của công ty: cơ cấu tổ chức của công ty có ảnh hưởng

cơ cấu tổ chức tiền lương T rong công ty lớn có nhiều cấp quản lý thì cấp quản lý cao nhất thường quyết cơ cấu tổ chức tiền lương

 Khả năng chi trả của công ty: tài chính và tình hình sản suất kinh doanh của công ty là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng công tác tổ chức tiền lương, đến khả năng chi trả, đến các chính sách về tiền lương trong công ty

 Thị trường lao động

 Tiền Lương trên thị trường: nó nằm ở vị chí cạnh tranh rất gay gắt do

đó công ty cần phải nghiên cứu để hoàn thiện được công tác tổ chức tiền Lương

Có chính sách tiền lương hợp [ý thì mới thu hút được những Lao động cần thiết, phù hợp Để ổn đinh và thu hút được Lao động thì công ty phải tổ chức ấn định mức Lương bằng với mức Lương chung trên thị trường

 Chi phí sinh hoạt: vấn đề Lương bổng cần phải được thay đổi cho phù hợp với quá trình phát triển của đất nước Do đó những người Làm công tác tổ chức tiền Lương, đặc biệt Là các cấp quản Lý cần Lưu ý đến

 Công đoàn: công đoàn trong các doanh nghiệp chỉ đóng góp một vị trí thứ yếu trong việc quyết định các chính sách tiền Lương Công tác tổ chức tiền Lương cần phải có sự hỗ trợ, can thiệp của công đoàn nhằm đảm bảo Lợi ích cho công nhân trong công ty

 Nền kinh tế và pháp Luật: công tác tổ chức tiền Lương của các công

ty phải dựa sự phát triển của nên kinh tế, pháp Luật Là căn cứ để mọi công ty tiến hành tổ chức tiền Lương, đặc biệt Là đối với các công ty nhà nước Các công ty phải tuân thủ các quy định chung của bộ Luật Việt Nam

 Bản thân người Lao động

 Sự hoàn thành công tác

 Công tác tổ chức tiền Lương căn cứ vào sự hoàn thành công tác của người Lao động để xác định mức Lương cho phù hợp Nếu nó xác định phù hợp với quá trình Lao động sản suất của họ thì nó sẽ thúc đẩy kích thích họ Làm việc hăng say, tạo ra năng suất Lao động cao

 Thâm niên

 Thâm niên của người lao động có ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động Do đó công tác tổ chức tiền lương cũng căn cứ vào thâm niên để xác định mức lương cho phù hợp với mọi đối tượng lao động Ngoài ra còn có kinh nghiệm tiềm năng cũng ảnh hưởng đến công tác tiền lương của công ty

 Trình độ năng lực quản lý và khả năng sử dụng công nghệ trong công việc

 Đây là hai yếu tố gắn chặt với con người nó có ảnh hưởng tương đối mạnh mẽ tới công tác tổ chức tiền lương Nếu trình độ năng lực quản lý và khả năng sử dụng công nghệ của cán bộ công nhân viên tốt thì công tác tổ chức tiền lương sẽ có hiệu quả và ngược lại Trình độ năng lực quản lý và khả năng sử dụng công nghệ trong công việc tốt thì sẽ tạo ra được doanh thu và lợi nhuận lớn từ đó xây dựng được quỹ lương lớn để dễ dàng thực hiên công tác tổ chức tiền lương cho người lao động

 Bản thân công việc

 Công việc là yếu tố chính quyết định đến tiền lương của mỗi lao động Doanh nghiệp nào cũng cần phải có công tác tổ chức tiền lương hợp lý phù hợp với

bản thân công việc, với sức lực của người lao động bỏ ra

1.1.5 Tổng hợp các quy định mới nhất hiện nay về tiền lương, bảo hiểm, công đoàn và các quy định xử phạt [6]

Bảo hiểm

Thông tư 8/2015/TT-

Hướng dẫn chi tiết một số nội dung

về bảo hiểm thất nghiệp

Luật bảo hiểm xã

Luật bảo hiểm y tế

Luật này quy định về chế độ, chính sách bảo hiểm y tế, bao gồm đối tượng, mức đóng, trách nhiệm và phương thức đóng bảo hiểm y tế; thẻ bảo hiểm y tế; phạm vi được hưởng bảo hiểm y tế; tổ chức khám bệnh, chữa bệnh cho người tham gia bảo hiểm y tế; thanh toán chi phí khám bệnh, chữa bệnh bảo hiểm

y tế; quỹ bảo hiểm y tế; quyền và trách nhiệm của các bên liên quan đến bảo hiểm y tế

Luật bảo hiểm y tế

sửa đổi 2014 (Số: 13/06/2014 01/01/2015

Sửa đổi bổ xung một số điều của Luật Bảo hiểm y tế

Thông tư này hướng dẫn thực hiện

về chỉ tiêu tạo việc làm tăng thêm, tuyển lao động, báo cáo sử dụng lao động, lập và quản lý sổ quản lý lao động theo quy định tại Nghị định số

phạt, biện pháp khắc phục hậu quả, thẩm quyền xử phạt, thủ tục xử phạt

vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm

việc ở nước ngoài theo hợp đồng

Nghị định

88/2015/NĐ-CP 07/10/2015 25/11/2015

Sửa đổi Nghị định 95/2013/NĐ-CP

về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiếm

xã hội, đưa người lao động (NLĐ) Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài

theo hợp đồng

+ Quy định về mức xử phạt: Không

đóng kinh phí công đoàn

1.2 Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp [11]

1.2.1 Trả lương theo thời gian

 Khái niệm:

Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương cho người lao động

Tiền lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, ngày hoặc giờ làm

việc của người lao động tuỳ theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động

của doanh nghiệp

 Tiền lương trả theo thời gian có thể thực hiện tính theo thời gian giản đơn hay tính theo thời gian có thưởng:

 Trả lương theo thời gian giản đơn:

Trả lương theo thời gian giản đơn = Lương căn bản + Phụ cấp theo chế độ

khi hoàn thành công việc và đạt yêu cầu

Tiền lương tháng là tiền lương đã được qui định sẵn đối với từng bậc lương trong các thang lương, được tính và trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng lao động Lương tháng tương đối ổn định và được áp dụng khá phổ biến nhất đối với công nhân viên chức

 Tiền lương phải trả trong tháng đối với DNNN:

Mức Lương tháng = Mức lương tối thiểu theo ngạch bậc * (hệ số lương + tổng hệ số các khoản phụ cấp được hưởng theo quy định)

 Tiền lương phải trả trong tháng đối với các đơn vị khác:

Lương tháng = [(Mức lương tối thiểu theo ngạch bậc * (hệ số lương + hệ số các khoản phụ cấp đc hưởng theo quy định)/ số ngày làm việc trong tháng theo quy

định ] * số ngày làm việc thực tế trong tháng

 Lương tuần là tiền lương được tính và trả cho một tuần làm việc:

Lương tuần = (mức lương tháng *12)/52

 Lương ngày là tiền lương được tính và trả cho một ngày làm việc được áp dụng cho lao động trực tiếp hương lương theo thời gian hoặc trả lương cho nhân viên trong thời gian học tập, hội họp, hay làm nhiệm vụ khác, được trả cho hợp đồng ngắn hạn

Lương ngày = Mức lương tháng / số ngày làm việc trong tháng theo quy

định (22 hoặc 26)

 Lương giờ là tiền lương trả cho 1 giờ làm việc, thường được áp dụng

để trả lương cho người lao động trực tiếp không hưởng lương theo sản phẩm hoặc làm cơ sở để tính đơn giá tiền lương trả theo sản phẩm

Lương giờ = Mức lương ngày / Số giờ làm việc theo quy định (8 giờ)

 Trả lương theo thời gian có thưởng: là hình thức trả lương theo thời gian giản đơn kết hợp với chế độ tiềnlương trong sản xuất kinh doanh như : thưởng

do nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng năng suất lao động, tiết kiệm NVL, … nhằm khuyến khích người lao động hoàn thành tốt các công việc được giao

Trả lương theo thời gian có thưởng = Trả lương theo thời gian giản đơn

+ các khoản tiền thưởng

 Nhận xét : Trả lương theo thời gian là hình thức thù lao được chi trả

cho người lao động dựa trên 2 căn cứ chủ yếu là thời gian lao động và trình độ kỹ thuật hay nghiệp vụ của họ

 Ưu điểm : đơn giản, dễ tính toán

 Nhược điểm : Chưa chú ý đến chất lương lao động, chưa gắn với kết quả lao độn cuối cùng do đó không có khả năng kích thích ngườilao động tăng năng suất lao động

1.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm

 Khái niệm:

Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động theo kết quả lao động, khối lượng sản phẩm và lao vụ đã hoàn thành, bảo đảm đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm, lao vụ đó

 Tiền lương tính theo sản phẩm có thể được thực hiện theo những cách sau:

 Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp : Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp được tính cho từng NLĐ hay cho một tập thể thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất Theo cách tính này tiền lương được lĩnh căn cứ vào số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn thành và đơn giá tiền lương, không hạn chế khối lượng sản phẩm, công việc là không vượt hoặc vượt mức quy định

Tiền lương được lĩnh trong tháng = Số lượng sản phẩm, công việc hoàn

thành * Đơn giá tiền lương

 Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp : Hình thức này thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm những công việc phục vụ cho công nhân chính như sửa chữa máy móc thiết bị trong các phân xưởng sản xuất, bảo dưởng máy móc thiết bị v.v tiền lương được lĩnh căn cứ vào tiền lương theo sản phẩm của bộ phận trực tiếp sản xuất và tỷ lệ tiền lương của

bộ phận gián tiếp do DN xác định

Tiền lương được lĩnh trong tháng = Tiền lương đc lĩnh của bộ phận trực tiếp

sản xuất * tỷ lệ tiền lương của bp gián tiếp

 Tiền lương theo sản phẩm có thưởng

Là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp hay gián tiếp, kết hợp với chế độ khen thưởng do DN quy định như thưởng do tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu v.v

 Nhận xét : Trả lương theo sản phẩm là hình thức thù lao được chi trả

cho người lao động dựa vào đơn giá và sản lượng thực tế mà người lao động hoàn thành và đạt được yêu cầu chất lượng đã qui định

 Ưu điểm : Chú ý đến chất lượng lao động, gắn người lao động với kết quả lao động cuối cùng, tác dụng kích thích người lao động tăng năng suất lao động

 Nhược điểm : tính toán phức tạp

1.2.3 Cách tính lương trong một số trường hợp đặc biệt :

 Doanh nghiệp phải trả lương khi người lao động làm ngoài giờ có thể

là trả lương làm thêm giờ hoặc trả lương làm việc vào ban đêm

 Đối với lao động trả lương theo thời gian : Nếu làm thêm ngoài giờ thì DN sẽ trả lương như sau:

Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương thực trả * 150% or 200% or 300% *

Số giờ làm thêm

Mức 150% áp dụng đối với giờ làm thêm vàongày thường; mức 200% áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần; 300% áp dụng đối với giờ làm thêm vào các ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương theo qui định của Bộ Luật lao động Nếu được bố trí nghỉ bù những giờ làm thêm thỉ chỉ phải trả phần chênh lệch 50% tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm nếu làm ngày bình thường; 100% nếu là ngày nghỉ hàng tuần; 200% nếu là ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương theo qui định

Nếu làm việc vào ban đêm:

Tiền lương làm việc vào ban đêm = Tiền lương thực trả * 130% * Số giờ

làm việc vào ban đêm

Nếu làm thêm giờ vào ban đêm

Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm = Tiền lương làm việc vào ban đêm *

150% or 200 or 300%

 Đối với DN trả lương theo sản phẩm:

Nếu làm thêm ngoài giờ thì DN sẽ trả lương như sau:

Tiền lương làm thêm giờ = Số lượng sp, công việc làm thêm * (Đơn giá tiền lương của sp làm trong giờ tiêu chuẩn vào ban ngày * 150 or 200 or 300%)

Đơn giá tiền lương của những sản phẩm, công việc làm thêm được trả bằng 150% so với đơn giá sản phẩm làm trong giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày thường; 200% nếu là ngày nghỉ hàng tuần; 300% nếu là ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương theo qui định

Nếu làm việc vào ban đêm:

Tiền lương làm việc vào ban đêm = Số lượng sản phẩm công việc làm thêm

* (Đơn giá tiền lương của sp làm trong giờ tiêu chuẩn vào ban ngày * 130%)

Nếu làm thêm giờ vào ban đêm

Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm = Số lượng sp, công việc làm thêm * (Đơn giá tiền lương làm thêm vào ban ngày * 130%) *150% or 200 or 300%

1.3 Yêu cầu và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công tác trả lương

1.3.1 Yêu cầu của công tác trả lương [11]

Để công tác trả lương phát huy thực sự hiệu quả và trở thành đòn bẩy kinh tế cho doanh nghiệp phát triển Cần đảm bảo các yêu cầu sau:

 Đảm bảo tính minh bạch của hệ thống lương: một trong những cách

đơn giản nhất để ngăn chặn việc “trộm” thời gian, phân loại nhầm nhân viên, sai sót trong tính thuế thu nhập cá nhân, và rất nhiều các lỗi thường gặp phải khác đó

là xây dựng một chính sách lương rõ ràng bằng văn bản Chính sách này cần được thông báo theo các kênh chính thống và văn bản cần được cung cấp tới toàn nhân viên

 Đảm bảo mặt bằng lương chung của xã hội, của ngành và khu vực:

Điều này giúp bạn đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút

và lưu giữ nhân viên Quy định của pháp luật: tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc DN cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc,

 Hạn chế tối đa các quy trình tính toán thủ công: hệ thống lương của

DN càng tự động hóa bao nhiêu (với sự hỗ trợ của dịch vụ tính lương doanh nghiệp hoặc phần mêm tính lương doanh nghiệp), sai sót sẽ càng ít và hầu bao của doanh nghiệp sẽ được sử dụng đúng với hiệu quả Các hệ thống tính toán thủ công thường đưa ra các kết quả sai sót từ khâu sao chép, đối chiếu giờ làm của từng nhân viên vào bảng tính lương Ngoài ra, các hệ thống như thế này dễ cho phép nhân viên có thể thao túng bằng các thủ thuật tính toán

 Luôn cập nhật các quy chế tiền lương mới nhất: nắm bắt và cập nhật

các những quy định mới nhất của Pháp luật lao động về thang bảng lương là điều đặc biệt quan trọng Cần đặc biệt chú tâm tới những thay đổi trong quy định về: mức lương tối thiểu, thuế thu nhập, hỗ trợ sinh con, cách tính toán lợi ích phụ thêm

và thuế cho các khoản này

 Kiểm tra định kỳ các quy trình:

 Check lại kỹ càng tất cả các giấy tờ tính toán và quy trình để đảm bảo mọi thứ được tính toán đúng

 Nếu bạn đang áp dụng tiện ích mở rộng, tích hợp phần mềm tính lương của bạn với hệ thống chấm công hay phần mềm kế toán, bạn cần đảm bảo các kết nối truyền tải dữ liệu phải hoạt động ổn định

 Ngăn chặn các hình thức “trộm” thời gian: “Trộm” thời gian là khi

nhân viên cố tình báo cáo sai thời gian làm việc, nghỉ quá giờ, làm việc riêng trong giờ làm việc Thay vì hệ thống chấm công bằng thẻ, để đề phòng gian lận, bạn có thể sử dụng thiết bị chấm công theo các dấu hiệu sinh trắc học, ví dụ như scan dấu vân tay

 Chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp: doanh nghiệp

cần phải xây dựng được định biên, cơ cấu lao động tức là trả lời cho câu hỏi DN cần những loại lao động nào và bao nhiêu? DN cần họ làm cái gì và như thế nào?

Và bạn sẽ làm gì để có ?

 Đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí công việc khác nhau: phân loại lao động trong DN theo đặc thù công việc và yêu cầu năng

lực, trình độ khác nhau, vị trí chức danh nào là then chốt trong doanh nghiệp, chịu

sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng

Dù trả lương cho NLĐ cao nhưng nếu cào bằng, không tính đến tính chất và kết quả công việc thì không phát huy hiệu quả Việc phân loại các nhóm có vị trí, tính chất công việc, mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp bạn trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn

 Quan điểm và ý kiến của người lao động: thông qua trưng cầu ý kiến

của người lao động, bạn có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục Điều này, giúp bạn tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định

 Khả năng chi trả của doanh nghiệp: vấn đề cuối cùng bạn cần xem

xét là khả năng chi trả của doanh nghiệp Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh Cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu

kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh

1.3.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác trả lương

 Hiệu quả kinh tế của công tác trả lương:

 Chi phí tiền lương trên một đồng giá trị sản phẩm trước và sau khi tăng lương

 Phần tăng thêm tiềm lương so với phần tăng thêm năng suất lao động trước và sau khi tăng lương

 Tăng giảm giá thành trước và sau khi tăng lương

 Năng suất lao động , chất lượng sản phẩm sau khi thay đổi tiền lương

 Hiệu quả xã hội của công tác trả lương

 Thay đổi sức khỏe của người lao động khi thay đổi lương

 Sự gắn bó tập thể với tổ chức thay đổi khi thay đổi lương

 Tinh thần, thái độ và trách nhiệm đối với công việc khi thay đổi tiền lương

 Như vậy tiền lương trả cho người lao động không chỉ là chi phí đối với doanh nghiệp mà còn là thu nhập của người lao động Tiền lương còn là khoản đầu tư của doanh

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÁC QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH CẢNG

CHÙA VẼ - CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG HẢI PHÒNG 2.1 Khái quát chung về Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ - Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng

2.1.1 Giới thiệu chung về CN Cảng Chùa Vẽ [7]

- Chi nhánh (CN) Cảng Chùa Vẽ - Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng

- Địa chỉ: số 5 đường Chùa Vẽ, phường Đông Hải 1, quận Hải An, thành phố Hải Phòng

- Hình thức sở hữu vốn: sở hữu Nhà nước

- Giám đốc chi nhánh Cảng Chùa Vẽ: đồng chí Vũ Nam Thắng

- Hoạt động theo uỷ quyền của doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng

 Lĩnh vực kinh doanh: cung cấp dịch vụ, khai thác Cảng

 Ngành nghề kinh doanh: dịch vụ theo giấy chứng nhận đăng ký hoạt động chi nhánh số 0214001387, do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hải Phòng cấp ngày 29/7/2008

- Ngành nghề kinh doanh: bốc xếp hàng hoá, bảo quản và giao nhận hàng hoá, vận chuyển hàng hoá bằng các loại phương tiện, kinh doanh kho bãi, chuyển tải hàng hoá, cung ứng dịch vụ hàng hải, kinh doanh xuất nhập khẩu

 Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu như sau

- Tổ chức bốc xếp hàng hoá lên xuống tàu và lên xuống các phương tiện vận tải khác trong khu vực Cảng quản lý

- Bảo quản và giao nhận hàng hoá qua Cảng

- Thực hiện công tác chuyển tải hàng hoá

- Tổ chức công tác hàng hải và các dịch vụ khác phục vụ cho cán bộ công nhân viên của Cảng, phục vụ thuỷ thủ, thuyền viên và các khách đến công tác tại Cảng

- Tổ chức xây dựng và sửa chữa các công trình: nhà xưởng, bến bãi… của Cảng theo phạm vi của pháp luật

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

 Giới thiệu chung về Chi nhánh cảng Chùa Vẽ:

Vị trí địa lý Nằm trong phạm vi hữu ngạn sông Cấm, cách trung tâm thành phố khoảng 4km về phía Đông và cách phao số “0” khoảng 20 hải lý, tàu vào cảng phải qua luồng Nam Triệu và kênh Đào Đình Vũ CN Cảng Chùa Vẽ là điểm trung chuyển hàng hoá cho các tỉnh phía Nam Trung Quốc và Bắc Lào CN là cảng có lưu lượng hàng hoá và quy mô lớn, có hệ thống thiết bị hiện đại và cơ sở

hạ tầng hiện đại, an toàn, phù hợp với các phương thức vận tải và thương mại quốc

tế với cơ sở hạ tầng và phương tiện hiện đại như vậy Cảng Chùa Vẽ luôn đáp ứng nhanh chóng yêu cầu của bạn hàng bởi sự đa dạng, phong phú các loại hình dịch

vụ

 Quá trình hình thành

Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ tên gọi trước là Xí nghiệp xếp dỡ (XNXD) Chùa Vẽ là chi nhánh thành viên cuả Cảng Hải Phòng được thành lập từ năm 1977 với nhiệm vụ ban đầu là tổ chức xếp dỡ hàng hoá tổng hợp XNXD Chùa Vẽ với cơ sở ban đầu là 345m cầu tầu, không có bãi Nhiệm vụ chính là tiếp nhận hàng quân sự của Liên Xô cũ và khai thác cát đá xây dựng Năm 1994 do yêu cầu sản xuất, Cảng Hải Phòng tách ra làm 2 chi nhánh và từ thời điểm này XNXD Chùa Vẽ được hình thành và phát triển như ngày nay

 Quá trình phát triển

- Từ tháng 5/1977, XNXD Chùa vẽ được thành lập Là khu vực đầy tiềm năng, lại gần biển nên lãnh đạo Cảng, Bộ giao thông vận tải và thành phố Hải Phòng đã đầu tư phát triển như ngày nay

- Từ năm 1985, tàu container đầu tiên được đưa vào đây để khai thác bào gồm các loại container từ 5 feet, 10 feet, 20 feet và 40 feet

- Năm 1990, Cảng Hải Phòng cho lắp 2 đế Condor của Cộng hòa liên bang Đức với sức nâng 40 tấn/chiếc, từ thời điểm này mở ra 1 hướng phát triển mới là Cảng container chuyên dụng như ngày nay

- Năm 1994, do yêu cầu phát triển sản xuất, Cảng Hải Phòng tách ra làm 2 chi nhánh, Chi nhánh xếp dỡ Chùa Vẽ đổi tên là Cảng Đoạn xá và được cổ phần hoá vào năm 1998 được gọi là Công ty Cổ phần Cảng Đoạn Xá với 51% vốn của Cảng Hải Phòng Bãi Đoạn Xá được đổi tên là Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ, với nhiệm vụ ban đầu là xếp dỡ hàng tổng hợp Được sự quan tâm của Bộ giao thông vận tải, cục Hàng Hải Việt Nam, thành phố Hải Phòng và Cảng Hải Phòng, xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ được xây dựng và mở rộng để tiếp nhận sản lượng container tăng trưởng làm 2 giai đoạn bằng nguồn vốn ODA của Chính phủ Nhật Bản

+ Giai đoạn 1: từ năm 1996 – 2000, xây dựng mới 1 cầu tàu 150m, cải tạo toàn bộ diện tích bãi cũ và làm mới 40.000m2 bãi chuyên dụng để xếp container theo tiêu chuẩn quốc tế và 2 QC Xây dựng 3.200m2 kho CFS để khai thác gom hàng của nhiều chủ để đóng vào container xuất khẩu.Toàn bộ dự án trên

có tổng số vốn đầu tư lên đến 40 triệu USD

+ Giai đoạn 2: từ năm 2001 – 2006, xây mới thêm 2 cầu tàu 350m, 60.000m2 bãi, đầu tư phương tiện chuyên dụng làm container: 4 QC (Quay side Crane), 12 RTG (Rubber Transfer Gantry Crane), đóng mới 4 tàu lai dắt, hệ thống công nghệ thông tin phục vụ cho việc xếp dỡ và quản lý container trên bãi và cải tạo luồng tàu vào Cảng với tổng số vốn 80 triệu USD

Bảng 2.1 Kết quả SXKD của CN Cảng Chùa Vẽ từ 2012 -2015

S

T

T

Chỉ tiêu

Từ năm 2012 - 2015 hoạt động SXKD của chi nhánh đã đạt được chuyển biến tích cực:

- Doanh thu năm 2013 tăng so với năm 2012, cụ thể tăng 16.498.613.874 đ, tương ứng với tỷ lệ tăng 4.58 %; tuy nhiên đến năm 2014 giảm 95.485.300.238 đ so với năm 2013, tương ứng với tỷ lệ giảm 25.32 %; năm 2015 lại tăng 49.123.919.629 đồng so với năm 2014, tương ứng với tỷ lệ tăng 17.44 %

- Lợi nhuận của chi nhánh qua các năm:

Năm 2013 tăng 13 % so với năm 2012 tương ứng mức 13.721.275.947 đ

Năm 2014 giảm 48.57 % so với năm 2013 tương ứng mức 57.916.839.315 đ

Năm 2015 tăng 61.45 % so với năm 2014 tương ứng mức 37.686.914.151 đ

- Lý giải cho việc tăng giảm không đều trên là do năm 2014 vừa qua

CN Cảng Chùa Vẽ phải đối diện với nhiều khó khăn: việc lưu lượng tàu thuyền tăng lớn trong khi tuyến đường từ ngã ba CN đi Đình Vũ vẫn trong quá trình xây dựng; cạnh tranh giữa các cảng trong khu vực ngày càng gay gắt khiến giá cước bốc xếp giảm mạnh, nhất là mặt hàng container Trong khi đó, Hải Phòng đang trong quá trình thực hiện đầu tư các cầu bắc qua sông Cấm, khiến các tàu container tại khu vực Chùa Vẽ đã phải chuyển dịch xuống khu vực Đình Vũ, lượng hàng container tại CN Cảng Chùa Vẽ giảm, không khai thác đủ công suất thiết kế Các tàu lớn chủ yếu vào khu chuyển tải tại Hạ Long khiến Cảng Hải Phòng phải tập trung công nhân làm hàng tại khu vực chuyển tải (chi phí nhân công cao, hiệu quả thấp) để đảm bảo giữ được thị phần hàng hóa Đến năm 2015, để khắc phục những khó khăn đó, Cảng Hải Phòng đã tăng cường đầu tư phương tiện, thiết bị, cơ sở hạ tầng để nâng cao năng lực cạnh tranh, hoàn thành đưa vào sử dụng vũng quay tàu tại CN đảm bảo hành hải cho tàu đến 20.000 DWT có mớn nước phù hợp, đầu tư

hệ thống bãi container lạnh sức chứa 1.600 container, đầu tư hệ thống điện, trạm

điện, máy phát phục vụ bảo quản container lạnh, kiểm soát nhiệt độ để đảm bảo

chất lượng hàng hóa cho khách hàng

- Cùng với đó, tổ chức sản xuất linh hoạt hơn, giảm chi phí, bảo đảm

an toàn cho hàng hoá đã tăng sức hấp dẫn với chủ tàu, chủ hàng Công tác xây

dựng giá cước, theo dõi giá thành thường xuyên theo từng con tàu trọng điểm giúp

tăng cạnh tranh trên thị trường; thực hành tiết kiệm tiếp tục được duy trì tại toàn

Cảng và đạt được các mục tiêu đề ra

2.2 Cơ cấu tổ chức tại chi nhánh Cảng Chùa Vẽ

Ban kinh doanh tiếp thị

Đội bảo vệ

Ban Điều hành sản xuất

Ban Hành chính y tế

Ban Kỹ thuật vật

tư

Phó GĐ Kho hàng Phó GĐ

Khai Thác

Đội

Cơ giới

Đội cần trục

Các đội xếp

dỡ

Kho CFS

Đội Vệ sinh

CN

Bãi Cont- ainer

Ban Công nghệ thông tin

 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban chức năng:

 Giám đốc chi nhánh

- Là người chịu trách nhiệm trước pháp luật và trước hội đồng thành viên (HĐTV), Tổng giám đốc (TGĐ) Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng về mọi hoạt động của CN Cảng Chùa Vẽ Nhiệm vụ, quyền hạn của giám đốc chi nhánh được quy định theo quyết định bổ nhiệm của Tổng giám đốc Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng và quyết định phê chuẩn Quy chế tổ chức và hoạt động của chi nhánh công ty Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng - chi nhánh xếp dỡ của hội đồng thành viên

Đại diện lãnh đạo về chất lượng Giám đốc chi nhánh bổ nhiệm một Phó giám đốc kỹ thuật làm đại diện lãnh đạo về chất lượng với các trách nhiệm và quyền hạn sau:

- Kiếm soát hoạt động xây dựng và duy trì áp dụng hệ thống quản lý chất lượng phù hợp với các yêu cầu của tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001: 2008

- Báo cáo hiệu quả của hệ thống quản lý chất lượng cho giám đốc chi nhánh Đề xuất cải tiến hệ thống quản ký chất lượng

- Tổ chức phổ biến và tuyên truyền để nhận thức về yêu cầu của khách hàng được toàn chi nhánh hiểu và thực hiện

- Thay mặt lãnh đạo chi nhánh trong các mối quan hệ đối ngoại về các vấn đề liên quan đến Hệ thống quản lý chất lượng của chi nhánh

 Các phó giám đốc

- Các phó giám đốc chi nhánh giúp giám đốc chi nhánh điều hành các hoạt động của chi nhánh theo sự phân công và uỷ quyền cụ thể của giám đốc chi nhánh

- Phó giám đốc chi nhánh chịu trách nhiệm trước giám đốc chi nhánh

về các phần việc đã được phân công hoặc uỷ quyền Trong trường hợp Giám đốc chi nhánh vắng mặt tại trụ sở, không thể điều hành trực tiếp các hoạt động của Chi nhánh thì Phó giám đốc Nội chính - kinh doanh là người thay mặt Giám đốc quản

lý, điều hành và chịu trách nhiệm cá nhân về mọi mặt hoạt động của CN trong khoản thời gian này

 Ban tài chính kế toán

- Tham mưu cho Giám đốc về công tác quản lý kinh tế tài chính của Chi nhánh bao gồm: Tính toán kinh tế về bảo vệ sử dụng tài sản, vật tư đảm bảo quyền chủ động trong SXKD Là người Giám đốc sử dụng lao động, vật tư, tiền vốn, tài sản… hiện có của chi nhánh

 Ban tổ chức tiền lương

- Là ban tham mưu giúp Giám đốc trong công tác tổ chức bộ máy quản

lý, tổ chức sản xuất của chi nhánh Giúp Giám đốc trong lĩnh vực quản lý và giải quyết các vấn đề về nhân sự Quản lý số lượng, chất lượng lao động và quản lý theo dõi việc sử dụng lao động trong toàn CN

 Ban kinh doanh tiếp thị

- Tham mưu cho Giám đốc chi nhánh trong lĩnh vực khai thác thị trường trong nước và trong khu vực, tổ chức ký kết và thực hiện các hợp đồng kinh

tế Nghiên cứu thị trường và tham gia xây dựng các phương án, định hướng chiến lược trong sản xuất kinh doanh của toàn Chi nhánh

 Ban kỹ thuật vật tư

- Tham mưu cho Giám đốc về các kĩnh vực kỹ thuật, vật tư: Xây dựng

kỹ thuật khai thác sử dụng và sửa chữa các loại phương tiện hiện có, tổ chức quản

lý kỹ thuật cơ khí, mua sắm vật tư, phụ tùng chiến lược Ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất Đảm bảo mọi an toàn cho người và phương tiện

- Tham mưu cho Giám đốc chi nhánh trong lĩnh vực tổ chức thực hiện quản lý, xây dựng, áp dụng, duy trì có hiệu quả và cải tiến liên tục các hoạt động sản xuất kinh doanh của chi nhánh theo quy định của hệ thống quản lý chất lượng ISO 9000 Đồng thời quản lý tổ chức thực hiện các công tác liên quan đến nghiên cứu khoa học, sáng kiến cải tiến của CBCNV toàn Chi nhánh

 Ban hành chính y tế

- Tham mưu cho Giám đốc trong lĩnh vực công tác thi đua tuyên truyền; văn thư; quản lý, mua sắm thiết bị văn phòng phẩm; Bố trí sắp xếp nơi làm việc cho toàn chi nhánh; Quản lý đội xe phục vụ; Tiếp đón các đoàn khách trong

và ngòai nước; Công tác quảng cáo, thông tin và thực hiện công việc khánh tiết các hội nghị, lễ tết, các hội nghị

 Ban điều hành sản xuất

- Tham mưu cho Giám đốc về kế hoạch tác nghiệp sản xuất và chỉ đạo thực hiện kế hoạch Bàn bạc thống nhất với các cơ quan có liên quan với các chủ hàng chủ tàu, chủ các phương tiện khác, nhằm thực hiện có hiệu quả kế hoạch đã

đề ra

 Đội bảo vệ

- Tham mưu cho Giám đốc về công tác bảo vệ trật tự trị an, bảo vệ an ninh chính trị toàn xã hội, công tác ban chữa cháy trong toàn Chi nhánh Tham mưu cho Giám đóc về công tác quân sự địa phương, công tác động viên tuyển quân

và huấn luyện nâng cao trình độ chiến thật, kỷ luật quan sự cho cán bộ và chiến sỹ

tự vệ toàn Chi nhánh

 Các đội, kho, bãi

- Các tổ, đội, kho bãi là các đơn vị trực thuộc chi nhánh trực tiếp thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh theo sự chỉ đạo của ban lãnh đạo chi nhánh

và sự chỉ đạo, giám sát, kiểm tra, điều hành của các ban nghiệp vụ

- - Tất cả các chức năng, nghiệp vụ của các ban nghiệp vụ và các đơn

vụ sản xuất đều được quy định chi tiết đến từng vị trí ở Bảng mô tả công việc tương ứng

2.2.2 Định biên lao động tại chi nhánh

 Cơ cấu lao động:

Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ gồm đội ngũ CBCNV có thâm niên, tay nghề và trình độ chuyên môn cao Tổng số và kết cấu lao động theo định biên của chi nhánh từ 2012-2015 thể hiện bằng bảng 2.2:

Bảng 2.2 Tổng số và kết cấu LĐ của Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ từ 2012-2015

STT Chỉ tiêu

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Phòng lao động tiền lương)

Tăng, giảm số lượng NLĐ tại chi nhánh thể hiện qua bảng 2.2a, 2.2b, 2.2c Bảng 2.2a Tổng số và kết cấu LĐ của Chi nhánh năm 2012-2013

Chỉ Tiêu lao

động (người)

Bảng 2.2b Tổng số và kết cấu LĐ của Chi nhánh năm 2013 -2014

Chỉ Tiêu lao

động (người)

tỷ lệ giảm 12.2% so với năm 2013; năm 2015 giảm 8 người so với năm 2014, tương ứng với tỷ lệ giảm 1.15% so với năm 2014 Số lượng LĐ của CN giảm dần

do lượng LĐ già ở khối LĐ trực tiếp, phục vụ và gián tiếp về hưu dần theo các năm Bên cạnh đó, 8/2014, Cảng Hải Phòng thực hiện cổ phần hóa, các CN được yêu cầu cơ cấu lại LĐ, sắp xếp, tổ chức sản xuất hợp lý

 Xét về tính chất LĐ:

- Năm 2012, CN có 821 lao động, trong đó LĐ trực tiếp 389 người, chiếm tỷ lệ 47.4 %; LĐ phục vụ 332 người, chiếm tỷ lệ 40.4% , LĐ gián tiếp có

100 người, chiếm tỷ lệ 12.2%; trong tổng số LĐ

- Năm 2013, CN có 793 LĐ, trong đó LĐ trực tiếp 342 người, chiếm tỷ

lệ 43.1%, giảm 17 người so với năm 2012, tương ứng với tỷ lệ giảm 4.37%; LĐ phục vụ 321 người, chiếm tỷ lệ 40.4%, giảm 11 người, tương ứng với tỷ lệ giảm 3.31% LĐ gián tiếp có 100 người, chiếm tỷ lệ 12.6%, bằng với năm 2012;

- Năm 2014, CN có 696 LĐ, trong đó LĐ trực tiếp 311 người, chiếm tỷ

lệ 44.68%, giảm 31 người so với năm 2013, tương ứng với tỷ lệ giảm 9.06%; LĐ phục vụ 289 người, chiếm tỷ lệ 41.52%, giảm 62 người, tương ứng với tỷ lệ giảm 17.66%; LĐ gián tiếp có 96 người, chiếm tỷ lệ 13.8%, giảm 4 người so với năm

2013, tương ứng với tỷ lệ giảm 4%

- Năm 2015, CN có 688 LĐ, trong đó LĐ trực tiếp 308 người, chiếm tỷ

lệ 44.77%, giảm 3 người so với năm 2014, tương ứng với tỷ lệ giảm 0.96%; LĐ phục vụ 289 người, chiếm tỷ lệ 42.01%, bằng với năm 2014; LĐ gián tiếp có 91 người, chiếm tỷ lệ 13.2%, giảm 5 người so với năm 2014, tương ứng với tỷ lệ giảm 5.2%

- LĐ trực tiếp, phục vụ chiếm tỷ lệ cao, là do đặc thù lĩnh các vực kinh doanh: bốc xếp hàng hoá, bảo quản và giao nhận hàng hoá, vận chuyển hàng hoá Khi tuyển dụng thêm LĐ mới (đặc biệt là LĐ trực tiếp) phải đủ điều kiện sức khỏe,

có để được yêu cầu công việc

- Số lượng LĐ của công ty phân bổ tại các phòng ban và đơn vị được thể hiện qua bảng 2.3, 2.4, 2.5:

Bảng 2.3 Kết cấu LĐ của Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

Số lƣợng Tỷ lệ (%)

3 Ban Tiền lương 16 1.95 16 2.02 16 2.3 15 2.18

4 Ban Kinh doanh 24 2.92 24 3.03 22 3.16 21 3.05

721 87.82 693 87.39 600 86.21 597 86.77

(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính)

Bảng 2.4 Kết cấu LĐ phục vụ của Chi nhánh

Số lƣợng Tỷ lệ (%)

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

Số lƣợng Tỷ lệ (%)

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

Tỷ lệ (%)

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

Từ bảng 2.3, 2.4, 2.5 nhậ thấy, lực lượng LĐ trực tiếp và phục vụ ở CN chiếm tỷ lệ cao: Năm 2012, tỷ lệ LĐ trực tiếp và phục vụ ở CN là 87.82%, năm

2013 là 87.39%, năm 2014 là 86.21%, năm 2015 là 86.77%; Tỷ lệ LĐ trong CN giảm đều qua các năm, do CN được yêu cầu cơ cấu lại LĐ, sắp xếp, tổ chức sản xuất hợp lý., một lượng lớn nhân viên giao nhận, bốc xếp được chuyển xuống Cảng Tân Vũ

Bảng 2.6 Cơ cấu LĐ của Chi nhánh giai đoạn 2012-2015

S

TT Chỉ tiêu

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

- Đội ngũ LĐ CN đảm bảo mạnh về chất lượng theo quy định cụ thể:

 LĐ phổ thông chưa được học nghề chiếm từ 9.01% đến 18.76%, được đảm nhận vị trí: bốc xếp Từ Năm 2012 đén năm 2015, tỷ lệ LĐ phổ thông giảm, do CN cơ cấu lại LĐ, lượng LĐ phổ thông từ độ tuổi 55-60 xin về hưu sớm tăng

 LĐ được đào tạo chiếm tỷ lệ cao từ 29.96% đến 30.32%, điều đó chứng tỏ CN rất quan tâm đến trình độ, chuyên môn

 Tỷ lệ LĐ qua đào tạo chiếm tỷ lệ cao, trình độ đại học chiếm từ 51.28% đến 61.19% chủ yếu là đội trưởng, nhân viên kỹ thuật phòng ban và toàn bộ hệ thống ban lãnh đạo chi nhánh Công nhân, TC, CĐ,chủ yếu vận hành trang thiết bị xếp

dỡ

2.3 Thực trạng các quy chế trả lương tại chi nhánh

2.3.1 Quy chế trả lương của chi nhánh

- Trong thời gian Công ty xây dựng thang bảng lương theo Nghị định

số 49+50/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 của Chính phủ, Công ty tạm thời vận dụng thang bảng lương theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ ngày 14/12/ 2004 và Nghị định 51/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ làm cơ

sở

- Việc nâng lương, nâng bậc nghề cho CNCNV đuợc thục hiện theo qui chế riêng của Công ty

2.3.2 Nguồn quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương Công ty

 Quỹ tiền lương kế hoạch

- Quỹ tiền lương tại chi nhánh được xây dựng trên cơ sở vận dụng quy định tại Nghị định 49/2013/NĐ-CP, Nghị định số 51/2013/NĐ-CP của Chính phủ; Thông tư số 18/2013/TT-BLĐTBXH, 19/2013/TT- BLĐTBXH của Bộ LĐ Thương binh & Xã hội và Nghị quyết Đại hội đồng cổ đông thường niên của Công

ty, cụ thể như sau:

- Quỹ tiền lương của người LĐ xác định theo Điều 8 Thông tư số 18/2013/TT-BLĐTBXH ngày 09/9/2013 của Bộ LĐ Thương binh & Xã hội và Phụ lục số 01 ban hành kèm Thông tư