MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰTẠI CÔNG TY TNHH ĐÓNG TÀU DAMEN- SÔNG CẤM_2

Để hoàn thành được bản luận văn này, tôi cũng xin tri ân sâu sắc đến: - Gia đình vì đã luôn động viên khích lệ và tạo điều kiện tốt nhất cả về tinh thần lẫn vật chất để tôi có thể dành t

BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

NGUYỄN THỊ HỒNG NHUNG

MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰTẠI CÔNG TY TNHH ĐÓNG TÀU DAMEN- SÔNG CẤM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Vương Toàn Thuyên

HẢI PHÒNG - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn “Một số biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đánh giá nhân

sự tại Công ty TNHH Đóng tàu Damen – Sông Cấm” là công trình nghiên cứu

của riêng tôi Các số liệu và kết quả trong luận văn là do chính tôi tự thu thập, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giáo viên hướng dẫn để hoàn thành

Hải Phòng, tháng 3 năm 2016 Chữ ký học viên

LỜI CÁM ƠN

Trước tiên, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn và lời cảm ơn chân thành đến GS.TS.Vương Toàn Thuyên- người trực tiếp hướng dẫn và giúp tôi hoàn thiện luận văn cao học này

Để hoàn thành được bản luận văn này, tôi cũng xin tri ân sâu sắc đến:

- Gia đình vì đã luôn động viên khích lệ và tạo điều kiện tốt nhất cả về tinh thần lẫn vật chất để tôi có thể dành thời gian nghiên cứu tìm hiểu các vấn đề của đề tài;

- Quý thầy cô đáng kính trong Viện sau đại học- Trường Đại học hàng hải Việt Nam đã giúp tôi có những kiến thức, hiểu biết quý giá, cách tiếp cận và phân tích vấn đề một cách khoa học nhất;

- Công ty TNHH đóng tàu Damen- Sông Cấm đã hỗ trợ và động viên tôi trong quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài;

- Các đồng nghiệp tại DSCS đã nhiệt tình tham gia những bản hỏi điều tra, giúp tôi có được những số liệu đề cập đến trong luận văn này;

- Cuối cùng, xin cảm ơn các học viên lớp Cao học QLKT 2014-1 đã trao đổi, giúp đỡ để luận văn của tôi hoàn thiện hơn

Tác giả

Nguyễn Thị Hồng Nhung

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CÁM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU v

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NHÂN SỰ, CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, VÀ ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Doanh nghiệp và nhân sự trong doanh nghiệp 4

1.1.1 Doanh nghiệp trong cơ chế thị trường 4

1.1.2 Nhân sự và vai trò của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 5

1.2 Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 7

1.2.1 Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 7

1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá kết quả công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 11

1.3 Công tác đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp 12

1.3.1 Nội dung công tác đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp 12

1.3.2 Các tiêu chí đánh giá kết quả công tác đánh giá nhân sự 14

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp 15

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 15

1.4.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 17

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH ĐÓNG TÀU DAMEN- SÔNG CẤM 20

2.1 Đặc điểm hoạt động sản xuất của Công ty TNHH đóng tàu Damen Sông Cấm 20

2.1.1 Vài nét về lịch sử hình thành và phát triển 20

2.1.2 Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh 22

2.1.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật 23

2.1.4 Lực lượng lao động 25

2.1.5 Cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh 27

2.1.6 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 29

2.1.7 Thuận lợi và khó khăn 31

2.2 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đánh giá nhân sự tại Công ty

TNHH đóng tàu Damen- Sông Cấm 32

2.2.1 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự 32

2.2.2 Thực trạng công tác đánh giá nhân sự 46

2.3 Kết quả tình hình sản xuất kinh doanh 57

2.4 Thành công và hạn chế 60

2.4.1 Thành công 60

2.4.2 Hạn chế 63

CHƯƠNG III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁCTUYỂN DỤNG VÀ ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH ĐÓNG TÀU DAMEN-SÔNG CẤM 66

3.1 Mục tiêu và phương hướng phát triển của DSCS trong những năm tới 66

3.1.1 Mục tiêu phát triển của Công ty 66

3.1.2 Phương hướng phát triển của Công ty 66

3.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH đóng tàu Damen - Sông Cấm……… 69

3.2.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 69

3.2.2 Đổi mới quy trình tuyển dụng và phương thức thi tuyển 73

3.2.3 Các biện pháp khác 81

3.3 Một số biện pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự tại Công ty TNHH đóng tàu Damen - Sông Cấm 82

3.3.1 Hoàn thiện Bản mô tả công việc 82

3.3.2 Hoàn thiện phiếu đánh giá nhân viên 84

3.3.3 Tăng cường nội dung tự đánh giá và xây dựng hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá……… 87

3.3.4 Xây dựng văn hóa công ty, tạo bầu không khí thi đua lành mạnh tại Công ty ……… ……….89

KẾT LUẬN 91

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

Chữ viết tắt Giải thích

DSCS Damen - Song Cam Shipyard Co., Ltd/ Công ty TNHH Đóng

tàu Damen – Sông Cấm

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.3 Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm

Bảng 2.11 Mẫu phiếu đánh giá ứng viên tham gia phỏng vấn 44

Bảng 2.12 Kết quả điều tra phản hồi về nội dung mẫu phiếu

Bảng 2.13 Quan điểm của nhân viên về tiền lương tại DSCS

Bảng 2.14 Quan điểm của nhân viên về chính sách khen

Bảng 2.15 Quan điểm của nhân viên DSCS về tình hình luân

chuyển công việc, khuyến khích thăng tiến và tạo 55

động lực làm việc năm 2015

Bảng 2.16 Quan điểm của nhân viên về việc trao đổi, kiến

Bảng 2.17 Bảng thống kê chi phí trên doanh thu năm

Bảng 2.19 Số liệu về mức thu nhập bình quân và năng suất

Bảng 3.2

Mẫu phiếu đánh giá ứng viên tham gia phỏng vấn

đề xuất cho Công ty TNHH Đóng tàu Damen – Sông Cấm

79

Bảng 3.3 Mẫu Báo cáo thử việc đề xuất cho Công ty

Bảng 3.4 Mẫu tiêu chuẩn thực hiện công việc nhân viên

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2.3 Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH Đóng tàu Damen –

Hình 2.4 Tốc độ phát triển liên hoàn nguồn tuyển dụng bên

Hình 2.5 Tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng tại DSCS năm

Hình 2.11 Biểu đồ thể hiện kết quả phản hồi về nội dung phiếu

Hình 2.12 Quan điểm của nhân viên về tiền lương tại DSCS

Hình 2.13 Quan điểm của nhân viên về chính sách khen

Hình 2.14

Đánh giá của nhân viên DSCS về tần xuất thực hiện luân chuyển công việc, khuyến khích thăng tiến và tạo động lực làm việc năm 2015

55

Hình 2.15 Quan điểm của nhân viên về việc trao đổi, kiến nghị

Hình 2.16 Doanh thu thuần của DSCS năm 2011-2015 (Tr.đ) 57

Hình 2.18 Mức thu nhập bình quân của nhân viên DSCS từ

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cùng với sự hội nhập kinh tế quốc tế và sự kiện Việt Nam trở thành thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới WTO đã mở ra cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều những cơ hội phát triển, và bên cạnh đó là không ít những thách thức khó khăn đang đón chờ Thực tế đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình, nếu không muốn bị đào thải Đã có rất nhiều doanh nghiệp đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh nhờ có sự linh động thích ứng với tình hình mới Tuy nhiên, cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế Thậm chí,như một quy luật khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường, nhiều doanh nghiệp đã bị phá sản do không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình

Để làm nên thành công của một doanh nghiệp, cần phải kể đến rất nhiều yếu tố và các nguồn lực là một trong những yếu tố đó Tài lực, vật lực, nhân lực – nguồn lực nào cũng quan trọng vàtương tác lẫn nhaugiúp một doanh nghiệp đứng vững và gặt hái được thành công trên thương trường Trong ba nguồn lực kể trên, nguồn nhân lực được xem như là nhân tố trung tâm Con người là chủ thể một cách gián tiếp hay trực tiếp tạo ra tất cả các hoạt động của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có thể tạo lập và sử dụng tốt nguồn này thì họ hoàn toàn tạo được lợi thế trên thị trường Mặc dù vậy,vẫn có rất nhiều doanh nghiệp đang loay hoay trong việc tìm kiếm, sử dụng và khai thác nguồn lực một cách hiệu quả Vì thế, để có được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh, cũng như cải tiến chất lượng trong công tác quản trị nhân lực, thì công tác tuyển dụng và đánh giá nhân sự phải được đặt lên hàng đầu Qua quá trình học tập và nghiên cứu, với mong muốn áp dụng những kiến thức của mình giúp Công ty TNHH Đóng tàu Damen – Sông Cấm có nguồn nhân lực với trình độ chuyên môn cao, phẩm chất đạo đức tốt, tôi lựa chọn nghiên cứu

đề tài: "Một số biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đánh giá nhân sự

tại Công ty TNHH Đóng tàu Damen-Sông Cấm”

3 Phương pháp nghiên cứu

- Sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử để nghiên cứu

- Sử dụng phương pháp thống kê để thu thập và xử lý các số liệu, thông tin liên quan đến vấn đề nghiên cứu

- Sử dụng tổng hợp các phương pháp như bảng hỏi, phân tích số liệu và kết quả; thông qua ngân hang tài liệu trên sách, báo, giáo trình và tư liệu của doanh nghiệp nghiên cứu

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH đóng tàu Damen- Sông Cấm vàcácnhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đánh giá nhân sự tại Công ty

- Phạm vi nghiên cứu: công tác tuyển dụng và đánh giá nhân sự Công ty TNHH Đóng tàu Damen-Sông Cấm giai đoạn từ năm 2011 đến 2015

5 Ý nghĩa khoa học của đề tài

Đề tài nghiên cứu nhằm đưa ra các biện pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng và đánh giá nhân sự tại Công ty TNHH đóng tàu Damen Sông Cấm; qua đó tham mưu với Ban lãnh đạo Công ty để những biện pháp này thực sự góp phần tạo nên những giá trị cho sự phát triển và lớn mạnh của Công ty

6 Nội dung luận văn

Luận văn ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, gồm

ba chương :

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về nhân sự, công tác tuyển dụng và đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp

Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đánh giá nhân sự tại Công

ty TNHH đóng tàu Damen- Sông Cấm

Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đánh giá nhân sự tại Công ty TNHH đóng tàu Damen- Sông Cấm

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NHÂN SỰ, CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, VÀ ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Doanh nghiệp và nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.1 Doanh nghiệp trong cơ chế thị trường

Doanh nghiệp là một tổ chức hoạt động trong lĩnh vực kinh Doanh, trong đó hoạt động của các doanh nghiệp nhằm mục tiêu chủ yếu là tìm kiếm lợi nhuận để tồn tại

và phát triển Trong thực tế, có nhiều khái niệm về doanh nghiệp nhưng xét trên góc độ quản lý về mặt nhà nước và đặc điểm hoạt động, doanh nghiệp có thể được định nghĩa như sau [Luật doanh nghiệp 2005]: Doanh nghiệp là một tổ chức kinh

tế, có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của luật pháp nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh Như vậy doanh nghiệp có tư cách pháp nhân đươc pháp luật thừa nhận và bảo vệ, tiến hành các hoạt động kinh doanh trong nhiều lĩnh vực khác nhau (công nghiệp, thương mại, dịch vụ, vv)

Thị trường được hiểu là nơi mua bán hàng hoá, là một quá trình trong đó người mua và người bán một thứ hàng hoá tác động qua lại lẫn nhau để xác định số lưoựng và giá cả hàng, là nơi diễn ra các hoạt động mua bán hàng bằng tiền trong một thời gian và không gian nhất định Bởi vậy khi nói đến thị trường người ta phải bao gồm ba yếu tố chính đó là: người bán, nhu cầu có khả năng thanh toán và giá cả

Trong cơ chế thị trường, các tổ chức kinh doanh, các nhà kinh doanh đều được quyền chủ động quyết định trong sản xuất kinh doanh, chủ động về vốn, công nghệ

và lao động Trong sản xuất kinh doanh tự chịu trách nhiệm về lỗ, lãi trong hoạt động kinh doanh của mình Để phát triển nền kinh tế hàng hoá đòi hỏi các doanh nghiệp các tổ chức kinh doanh phảie mở rộng quan hệ và bán hàng trên thị trường trong nước và quốc tế trên cơ sở tuân thủ pháp luật, kế hoạch, chính sách kinh doanh-xã hội của Nhà nước Việc tìm ra thị trường ổn định của mình là hết sức quan trọng mang tính chất sống còn của doanh nghiệp, nên doanh nghiệp phải hết sức năng động và nhạy bén trong mọi quyết định kinh doanh Khái niệm về kinh

doanh có thể được phát triển như sau: Kinh doanh chính là việc đầu tư công sức, tiền của để tổ chức hoạt động nhằm mục đích kiếm lời (thu lợi nhuận)

1.1.2 Nhân sự và vai trò của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

* Khái niệm nhân sự

Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu

Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:

Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp

và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”

Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”

Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của

họ trong bất cứ tổ chức nào

Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác

* Vai trò của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Quản lý chính sách và đề ra chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự doanh nghiệp : Bộ phận quản trị nhân sự đóng vái trò chủ yếu trong việc quản lý chính sách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước quy định được thực hiện đúng

và đầy đủ trong doanh nghiệp Bộ phận quản trị nhân sự còn đề ra và giải quyết các chính sách trong phạm vi của doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức Chính sách nhân sự được thực hiện thông qua việc cố vấn cho người đứng đầu tổ chức trong việc đề ra và giải quyết những vấn đề liên quan đến con người trong doanh nghiệp

Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp : Một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp có thể có vấn đề công nhân bỏ việc, bộ phận có tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, bộ phận khác có vấn đề thắc mắc về chế độ phụ cấp… Trong tất cả các vấn đề trên, người phụ trách về nhân sự và nhân viên bộ phận nhân sự nắm vững chính sách nhân sự của Nhà nước và doanh nghiệp đảm nhận việc giải quyết các vấn đề khó khăn cụ thể và tư vấn cho người đứng đầu doanh nghiệp giải quyết những vấn đề phức tạp Như vậy bộ phận quản trị đóng vai trò tư vấn cho các nhà quản trị

Cung cấp các dịch vụ: Vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác của quản trị nhân sự.Chẳng hạn như quan trị nhân sự giúp

đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển mộ trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên Do tính chất chuyên môn hóa nên quản trị nhân sự thực hiện hay tư vấn phần lớn công việc nhân sự sẽ có hiệu quả hơn các bộ phận khác đảm nhiệm Thông thường mấy khi các bộ phận khác đứng ra trực tiếp làm các chức năng của quản trị nhân sự, các

bộ phận khác cũng nhờ bộ phận quản trị nhân sự cung cấp các dịch vụ liên quan đến việc quản trị nhân viên.Quyết định việc tuyển chọn nhân việc trong điều kiện

cơ chế thị trường là do các bộ phận chuyên môn quyết định, nhưng để có đầy đủ các thông tin cho việc quyết định là do bộ phận dịch vụ quản trị nhân sự cung cấp Kiểm tra nhân viên: Bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra quan trọng bằng cách giám sát các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không Kiểm tra các thủ tục, kiêm tra các bộ phận khác đánh giá thành tích nhân viên có đúng không, hay có bỏ sót 1 phần thành tích nào đó hay không Kiểm tra thông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiến nại, các tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng,

lý do vắng mặt của nhân viên, các biện pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự có hiệu quả hơn.Các cuộc kiểm tra các bộ phận quản trị nhân sự phải được thực hiện bằng văn bản thông báo các bộ phận được kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên của doanh nghiệp

1.2 Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

1.2.1 Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

*Khái niệm về tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự làbước cơ bản đầu tiên trong quá trình tổ chức lao động Nó bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định đúng nguồn tuyển mộ và sử dụng các biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng

ký, nộp hồ sơ ứng tuyển Tìm kiếm, và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựa chọn nhân lực

*Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự

có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

- Đối với doanh nghiệp

Thứ nhất, tuyển dụng đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo ra yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp- yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao tính cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanh nghiệp bởi đó là cạnh tranh thông qua yếu tố con người

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp; đồng thời tạo điều kiện nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp

Thứ tư, tuyển dụng nhân lực với việc tuyển ứng viên đến từ nguồn bên trong giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những người lao động trong doanh nghiệp

Thứ năm, tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm việc thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi cho hoạt động kinh doanh

- Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp tạo ra công ăn việc làm cho người lao động, có cơ hội thăng tiến và nâng cao thu nhập

Thông qua tuyển dụng người lao động có cơ hội đánh giá bản thân, từ đó có nhận thức đúng về năng lực cá nhân, hoạch định đường hướng phát triển cá nhân

Tuyển dụng nhân lực còn là động lực giúp người lao động tự học, tự nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm ; đồng thời qua tuyển dụng, khi người lao động được đánh giá, thừa nhận năng lực cá nhân, họ sẽ cố gắng hơn trong nâng cao năng lực

để được gắn bó với doanh nghiệp

- Đối với xã hội

Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư, góp phần làm giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất Đồng thời thông qua tuyển dụng doanh nghiệp sẽ hình thành nên nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp

*Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực

Nội dung chủ yếu của tuyển dụng bao gồm các mục sau:

- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Công việc này bao gồm những nội dung chính như sau:

+ Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

+ Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

+ Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết

- Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn

Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng

cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực bao gồm:

+ Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

+ Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

- Tuyển chọn nhân lực

Đây là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực là:

+ Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như: Xây dựng kế hoạch tiếp nhận

hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ

Việc thu nhận và xử lý hồ sơ tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được định hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này

+ Thi tuyển

Thi tuyển tiến hành nhằm mục đích đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thu tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển, ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các hình thức thi tuyển như tự luận, trắc nghiệm, hay thi tay nghề,

+ Phỏng vấn tuyển dụng

Mục đích của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên Để cuộc phỏng vấn diễn ra thành công thì nhà tuyển dụng cần chuẩn bị tốt kỹ năng phỏng vấn và hình thức phỏng vấn phù hợp Trước khi phỏng vấn cần nghiên cứu kỹ hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn, câu hỏi, đánh giá Trong khi phỏng vấn cần đưa ra câu hỏi phù hợp với

tình huống kịch bản khác nhau Sau phỏng vấn, công việc mà nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá ứng viên dựa trên kết quả thu được và thông báo kết quả theo lịch

đã hẹn

+ Quyết định tuyển dụng

Nhà tuyển dụng tiến hành đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn Đánh giá ứng viên là công tác tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp

Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng Ra quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng viên dự phòng Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời kí hợp đồng với doanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới + Hội nhập nhân lực mới

Là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc, và công việc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp Nhà tuyển dụng cần thiết kế xây dựng một chương trình hội nhập đầy đủ nội dung về đối tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp, ngân sách hội nhập

- Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các điều chỉnh thích hợp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, đo lường kết quả tuyển dụng và thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được mục tiêu tuyển dụng đã xác định Đánh giá tuyển dụng là vô cùng cần thiết và hữu ích bởi nhờ đó doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp

1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá kết quả công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

* Nguồn tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng gồm có nguồn bên trong và nguồn bên ngoài Bất cứ doanh nghiệp nào khi tiến hành tuyển dụng đều cần xem xét cả 2 nguồn này bởi mỗi nguồn có những ưu, nhược điểm riêng Tuỳ vào các điều kiện khách quan, chủ quan mà việc thu hút ứng viên từ các nguồn là khác nhau

*Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng

Tỷ lệ này được xác định bằng công thức:

= Tổng số hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng

Tổng số hồ sơ ứng viênNóthể hiện số lượng các ứng viên đạt yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng

so với tổng số hồ sơ ứng viên mà doanh nghiệp nhận được Nếu tý lệ này cao, có nghĩa là doanh nghiệp đã thu nhận được số lượng lớn hồ sơ đạt yêu cầu, chứng tỏ doanh nghiệp đã truyền thông tốt những tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp đến các ứng viên

sơ ứng tuyển thì doanh nghiệp tuyển được một người

*Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển từ chối công việc

=Số ứng viên trúng tuyển từ chối công việc

Tổng số ứng viên trúng tuyểnDoanh nghiệp luôn muốn tỷ lệ này càng nhỏ càng tốt Nếu tỷ lệ này lớn và thường xuyên xảy ra trong các đợt tuyển dụng, doanh nghiệp nên xem xét lại tính thuyết phục và chuyên nghiệp trong quy trình tuyển dụng nhân lực

*Tỷ lệ hội nhập thành công

Chỉ tiêu này được xác định bằng công thức

= Số ứng viên hội nhập thành côngTổng số ứng viên tham gia hội nhập

Nó vừa giúp doanh nghiệp đánh giá được hiệu quả của những chương trình hội nhập nhân viên mới, đồng thời giúp doanh nghệp loại bỏ những ứng viên không hòa nhập được với doanh nghiệp thông thường các doanh nghiệp đều muốn tỷ lệ này đạt được tối đa bởi những nhân viên tham gia chương trình hội nhập là những nhân viên đã đáp ứng được tiêu chuẩn tuyển dụng

*Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch đáp ứng nhu cầu tuyển dụng

= Số lượng ứng viên được tuyển dụng

Số lượng ứng viên cần tuyển theo kế hoạchDoanh nghiệp luôn mong muốn tỷ lệ này đạt mức tối đa, bởi nếu không doanh nghiệp sẽ phải tiến hành những đợt tuyển dụng tiếp theo để theo kịp kế hoạch đề ra

*Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới

1.3 Công tác đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp

1.3.1 Nội dung công tác đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp

*Khái niệm về đánh giá nhân sự

“Đánh giá nhân sự hay đánh giá thực hiện công việc của nhân viên được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về

sự đánh giá đó với người lao động” [Nguồn: ThS.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS

Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế

Quốc dân]

Đánh giá nhân sự có vai trò quan trọng tronghoạt động quản trị nhân sự và nó luôn tồn tại ở mọi tổ chức Ở các doanh nghiệp nhỏ, đánh giá nhân sự có thể được thực hiện một cách không chính thức, thông qua sự đánh giá, quan sát hàng ngày của người giám sát đối với các nhân viên;hay sự góp ý, đánh giá lẫn nhau giữa các nhân viên Tuy vậy, hầu hết cácdoanh nghiệp đều thiết kế một hệ thống đánh giá chính thức riêng cho đơn vị mình Tình hình hoàn thành nhiệm vụ cuả từng người lao động trong hệ thống đánh giá này được đánh giá theo những khoảng thời gian quy định, theo những phương pháp đánh giá đã được lựa chọn Những kết quả đánh giá này sẽ được chuyển tới người lao động để họ nắm được mức độ thực hiện, hoàn thành công việc của chính mình, và hiểu được cách thức thực hiện công việc tốt và hiệu quả hơn

*Vai trò của công tác đánh giá nhân sự

Thứ nhất, đánh giá nhân sự giúp chonhà quản lý doanh nghiệp kiểm tra, đối chiếu lại sự phù hợp về mục tiêu và chiến lược kinh doanh

Thứ hai, đánh giá nhân sự đảm bảo rằng các nhân viên được tuyển dụng để làm những công việc phù hợp, được đào tạo bài bản, được khuyến khích, tạo động lực

để hoàn thành các mục tiêu của chiến lược kinh doanh

Thứ ba, hành vi của tập thể hoặc cá nhân; hay kết quả kinh doanh được điều chỉnh bởi công tác đánh giá Theo một nghiên cứu thực tế tại Mỹ: Những doanh nghiệp thiết lập được một hệ thống đánh giá hoàn chỉnh hơn thì dòng luân chuyển tiền tệ tốt hơn, có nhiều lợi nhuận hơn, thị trường chứng khoán hoạt động tốt hơn năng và suất lao động cũng cao hơn;doanh số cũng tăng trưởng tốt hơn Có thể kết luận rằng: những tổ chức có xây dựng được hệ thống đánh giá thìcó kết quả tài chính tốt hơn những tổ chức không có hệ thống đánh giá

*Mục tiêu của công tác đánh giá nhân sự

Cơ sở nhằm ra quyết định liên quan đến nhân sự một cách khoa học và phù hợp, nhất là công tác đánh giá nhân sự Quyết định nhân sự bao gồm: việc bố trí nhân

lực, đào tạo và phát triển, tiền công, đề bạt, hay kỷ luật lao động, vv Ngoài ra,việc xây dựng và bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cũng đóng một vai trò vô cùng quan trọng, để căn cứ vào đó công tác đánh giá nhân sự được tiếnhành chính xác và tin cậy Do vậy, công tác đánh giá nhân sự giúp hoàn thiện các công tác quản trị nhân lực liên quan;qua đó giúp hoàn thiện các hoạt động liên quan đến nhân lực ở doanh nghiệp

Công tác đánh giá nhân sự cũng giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp nhìn nhận đúng đắn và đẩy đủ về các hoạt động chức năng của quản trị nhân sự bao gồm công tác tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, đề bạt, đào tạo và các công tác khác Căn cứ vào đó, nhà quản trị có thể đưa ra những điều chỉnh phù hợp và có hiệu quả hơn Thêm vào đó, công tác đánh giá nhân sự cũng là nhân tố ảnh hưởng lớn đến việc tạo lập văn hóa doanh nghiệp cũng như việc phát triển tinh thần lao động của nhân viên trong Công ty

1.3.2 Các tiêu chí đánh giá kết quả công tác đánh giá nhân sự

Các tiêu chuẩn thể hiện một hệ thống đánh giá ưu việt bao gồm:

*Tiêu chí định tính

- Tính phù hợp

Tính phù hợp đảm bảo sự phù hợp của công tác đánh giá với mục tiêu của doanh nghiệp Nó phản ánh được những tiêu chuẩn mà người lao động đang thực hiện và đã thực hiện trong kỳ đánh giá thực hiện công việc Đồng thời cũng có một sự liên quan mật thiết giữa các khía cạnh công việc người lao động phải tiến hànhvới các tiêu chí được đánh giá, có sự cam kết của hai bên

Cách 1: Hai người đánh giá riêng biệtsử dụng một hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc cho một người lao động cụ thể,sau đó tiến hành so sánh hai kết quả

Cách 2: Một người đánh giá thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc một cách độc lập tại hai thời điểm khác nhau của một người lao động , sau đó so sánh hai kết quả

đó Nếu độ lệch nằm trong giới hạn cho phép, thì hệ thống đánh giá đượccoi là có mức

- Kết quả đánh giá được dùng với mục đích gì

+ Xét nâng lương cho nhân viên

+ Căn cứ để khen thưởng, kỷ luật

+ Căn cứ để ra quyết định nhân sự

+ Trao đổi và kiến nghị với người quản lý

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

* Yếu tố kinh tế - chính trị

Tình hình chính trị ổn định là điều kiện giúp cho nền kinh tế phát triển bền vững, nâng cao mức thu nhập của người dân, đời sống người lao động ngày càng được được cải thiện cả về vật chất lẫn tinh thần Khi đó, các doanh nghiệp sẽ kinh doanh

có hiệu quả hơn, và có thêm nhu cầunới rộng quy mô Tất yếu sau đó là nhu cầu về nguồn nhân lực, nhằmthực hiện chiến lược mở rộng quy mô

Trình độ dân trí của người dân cũng được nâng cao khi nền kinh tế phát triển tốt bởi người dân có điều kiện tiếp cận nhiều hơn với những hệ thống quản lý tiến bộ

* Yếu tố văn hoá - xã hội:

Tình hình văn hóa và xã hội của một nước là nhân tố có sức ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp Văn hóa xã hội mà phát triển giúp ý thức và phẩm chất con người được nâng lên Vì thế chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng cũng sẽ nâng cao Ngược lại, nếu một xã hội với tư duy lối mòn lạc hậu thì xã hội đó sẽ đào tạo ra những con người thiếu năng động,đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, vì vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại

Ngoài ra, công tác tuyển dụng của doanh nghiệp cũng bị chi phối bởi ý thức xã hội Nếu ý thức xã hội nghiêng về một lĩnh vực nghề nghiệp nào đó thì ở lĩnh vực đó, doanh nghiệp hoàn toàn có cơ hội tuyển được nhiều ứng viên tốt Trái lại, khi có sự nhìn nhận tiêu cực của xã hội về một ngành nghề nào đó, thì tổ chức tuyển dụng sẽ gặp một cản trở lớn khi tiến hành tuyển dụng lao động vào công việc đó

* Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực

Pháp luật lao động có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân lực Vì thế, các nhà tuyển dụng của doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng những quy định mang tính quốc gia và quốc tế có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng nhân lực

*Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp

Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, cạnh tranh của các doanh nghiệp không dừng lại ở sản phẩm, khách hang, công nghệ mà còn là cạnh tranh về nguồn nhân lực Nếu các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng nhân lực tốt và hệ thống đánh giá hiệu quả, giúp tăng động lực và thu hút cũng như giữ chân được người tài sẽ tạo lực cản, ảnh hưởng không tốt đến doanh nghiệp

* Thị trường lao động:

Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng của

tổ chức, doanh nghiệp các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm có cung, cầu và giá cả lao động

Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động, công tác tuyển dụng có nhiều thuận lợi, doanh nghiệp có nhiều điều kiện hơn trong việc tuyển đủ số lượng và chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu của chiến lược kinh doanh; đồng thời có cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng, nhân cao chất lượng nhân lực ở đầu vào, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Ngược lại, nếu trên thị trường lao động có hiện tượng khan hiếm lao động theo nhu cầu của doanh nghiệp sẽ gây khó khăn trong công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, buộc doanh nghiệp phải mất nhiều chi phí cả về thời gian, công sức lẫn tiền bạc Thậm chí khi trả một chi phí tuyển dụng cao nhưng doanh nghiệp vẫn gặp rủi ro không tuyển được nhân sự như tiêu chuẩn đề ra

Giá cả lao động trên thị trường cũng sẽ có tác động đến tuyển dụng nhân lực (dự kiến mức lương chi trả để có thể tuyển và sử dụng nguồn nhân lực)

* Trình độ khoa học kỹ thuật

Trình độ khoa học tiên tiến giúp doanh nghiệp đủ sức cạnh tranh trên thị trường đầy rẫy các công ty luôn cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ

1.4.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

*Chiến lược kinh doanh và chiến lược quản trị nguồn nhân lực

Chiến lược kinh doanh và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp theo từng giai đoạn là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng

Chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp cũng là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực Tuy nhiên, chiến lược nguồn nhân lực

chịu ảnh hưởng của chiến lược kinh doanh sau đó chi phối đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

*Uy tín và vị thế của doanh nghiệp

Đây là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển dụng nhân lực chính uy tín, thương hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn với ứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao Từ việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở nâng cao khả năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển Tâm lý của ứng viên khi tìm việc làm là luôn có kỳ vọng làm việc trong các

tổ chức, doanh nghiệp có uy tín và vị thế cao để có cơ hội thăng tiến, học hỏi và phát triển Do vậy, uy tín, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường càng cao càng có sức hấp dẫn đối với ứng viên, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng và ngược lại

*Tổ chức bộ máy doanh nghiệp và khả năng tài chính

Tổ chức bộ máy của doanh nghiệp là nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Thông thường, tổ chứcbộ máy của doanh nghiệp

có thể được xem xét và đánh giá qua một số thông số như: tính tập trung, tính phức tạp, và tính tiêu chuẩn hóa Nếu trong tổ chức đó có tính tập trung cao, các quyết định quản trị tập trung vào nhà quản trị cấp cao, trưởng đơn vị chỉ có quyền đề xuất tuyển dụng thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp cần thiết phải xây dựng trình và tổ chức thực hiện sẽ phải thỏa mãn điều đó, ngược lại nếu trách nhiệm của nhà quản trị được phân tán cho các trưởng đơn vị, họ có quyền ra quyết định tuyển dụng thì họ phải tham gia và chịu trách nhiệm về tuyển dụng nhân lực cho bộ phận phụ trách

Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiêp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng Chí phí cho tuyển dụng càng lớn chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao Ở một số công ty nhỏ năng lực tài chính thấp đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng công tác này là thấp

*Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại

Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại của doanh nghiệp, bao gồm cầu nhân lực, cung nhân lực nội bộ là nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực nói chung và việc xác định nhu cầu tuyển dụng nói riêng

Bởi lẽ, tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp luôn hướng đến tuyển người phù hợp Sự phù hợp này ngoài việc phù hợp với yêu cầu của công việc còn phải tính đến sự phù hợp với yêu cầu của công việc còn phải tính đến sự phù hợp với đội ngũ nhân lực hiện có Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, với xu hướng của quản trị nhân lực hiện đại, của xu hướng tuyển từ bố trí và sử dụng nhân lực theo chuyên môn hóa sâu, hẹp sang bố trí và sử dụng nhân lực theo nhóm làm việc hiệu quả thì

sự phù hợp của nhân lực mới tuyển với đội ngũ hiện có càng được chú trọng

*Quan điểm của nhà quản trị

Quan điểm của nhà quản trị các cấp đều có ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng của tổ chức, doanh nghiệp Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực thể hiện ở các khía cạnh như: Quan điểm về xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng; quan điểm về quy trình tuyển dụng; quan điểm về sử dụng công cụ truyền thông để tuyển dụng; quan điểm chi phí tuyển dụng; quan điểm về thời điểm tuyển dụng; quan điểm đánh giá tuyển dụng; quan điểm tiếp cận nguồn tuyển mộ bộc lộ ở khía cạnh lựa chọn nguồn tuyển mộ nhân lực nào

* Văn hóa của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc thu hút ứng viên tiềm năng của doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài doanh nghiệp và cả đội ngũ nhân viên hiện tại của doanh nghiệp

Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp chú trọng sự sáng tạo, cởi mở với những ý tưởng mới sẽ thu hút được các ứng viên tiềm năng có năng lực vì các ứng viên có xu hướng kỳ vọng được làm việc trong một tổ chức với văn hóa sẵn sàng tiếp thu ý tưởng sáng tạo; nếu ngược lại sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

VÀ ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH ĐÓNG TÀU

DAMEN- SÔNG CẤM 2.1 Đặc điểm hoạt động sản xuất Công ty TNHH đóng tàu Damen-Sông Cấm

2.1.1 Vài nét về lịch sử hình thành và phát triển

Tên đầy đủ: Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Đóng tàu Damen – Sông Cấm

Tên tiếng Anh: Damen – Song Cam Shipyard Company Limited

Tên viết tắt: DSCS

Tổng vốn điều lệ: 28,7 triệu Euro

Tổng vốn đầu tư: 37,9 triệu Euro (đến hết giai đoạn 1)

Diện tích nhà máy: 42 hecta

Địa chỉ nhà máy: thôn Lôi Động, xã Hoàng Động, huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng

5500 tàu thuyền với mức sản xuất trung bình lên đến 180 tàu một năm Các sản phẩm nổi bật của Damen bao gồm tàu kéo, tàu công trình, tàu tuần tra, tàu chở hàng, tàu hút bùn, du thuyền lớn và phà nhanh Không chỉ có vậy, Damen còn là nhà cung cấp chuyên nghiệp các dịch vụ hàng hải, hệ thống hỗ trợ kỹ thuật, cứu hộ cho tàu tại bất kỳ nơi nào trên thế giới Tại Việt Nam, Damen đã làm hợp tác với 5 đối tác là Công ty TNHH MTV Sông Thu (Đà Nẵng), Công ty 189 (Hải Phòng), Công ty Cổ phần Đóng tàu Sông Cấm (Hải Phòng), chi nhánh Bến Kiền (thuộc

Công ty CP đóng tàu Sông Cấm), Nhà máy đóng tàu Phà Rừng và Nhà máy Đóng tàu Hạ Long (Hạ Long) Từ năm 2000 đến nay, Damen và các đối tác Việt Nam đã đóng và bàn giao hơn 160 chiếc tàu, và hiện nay đang đóng mới và sắp được bàn giao tổng cộng 70 tàu

Công ty Cổ phần Đóng tàu Sông Cấm được thành lập từ năm 1959, là doanh nghiệp thành viên của Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam SBIC Sau 57 năm xây dựng và phát triển, xuất phát điểm là một xưởng nhỏ chuyên đóng sà lan, Sông Cấm đã trở thành một nhà máy có uy tín, chuyên đóng và cho xuất xưởng những con tàu chuyên dụng như tàu kéo, tàu khách, tàu du lịch hiện đại Thị trường xuất khẩu của Sông Cấm đến từ các nước trên thế giới như Hà Lan, Anh, Đức, Australia, Mexico, Nga Trước sự khủng hoảng của ngành công nghiệp tàu biển trên thế giới nói chung và những khó khăn thách thức trong ngành đóng tàu Việt Nam nói riêng trong những năm vừa qua, Công ty CP Đóng tàu Sông Cấm vẫn duy trì ổn định và phát triển bởi chính chất lượng tàu họ tạo ra Chỉ riêng trong năm

2015, Sông Cấm đã nộp ngân sách hơn 20 tỷ đồng, thu nhập bình quân đạt 9 triệu đồng/người/tháng Giá trị sản lượng của Công ty qua các năm được tăng từ 1.004

tỷ VNĐ (năm 2011); 1.104 tỷ VNĐ (năm 2012), 1.550 tỷ VNĐ (năm 2013), 1.900

tỷ (năm 2014) và 1.031 tỷ (năm 2015).(Nguồn Phòng kế toán- Công ty CP đóng tàu Sông Cấm)

Lí do mà Sông Cấm được chọn là đối tác của Việt Nam cũng chính bởi chất lượng hàng đầu của những con tàu mà Sông Cấm sản xuất, và một đội ngũ kỹ sư nhiều kinh nghiệm và nhiệt huyết về tiêu chuẩn của tàu Damen Ngoài ra, vị trí địa lý thành phố cảng biển của Hải Phòng cùng với tiềm năng từ cái nôi đào tạo các kỹ sư chuyên ngành thiết kế chế tạo tàu biển ở Đại học Hàng hải đã sớm được nhìn nhận

và đánh giá cao bởi Damen Hơn nữa, việc thành lập một liên doanh ở Việt Nam cũng rất thuận tiện cho việc cung cấp các hạng mục tàu chuyên ngành vì tại Trung Quốc, Damen cũng có nhà máy đóng tàu Changde Vì những lý do trên, Công ty TNHH Đóng tàu Damen - Sông Cấm liên doanh giữa Damen Holding BV Vietnam

(với 70% cổ phần) và Công ty cổ phần Đóng tàu Sông Cấm (với 30% cổ phần) đã

ra đời

2.1.2 Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh

Công ty TNHH đóng tàu Damen Sông Cấm tuyên bố sứ mệnh "Mong ước của chúng tôi là trở thành nhà máy đóng tàu kéo lớn nhất thế giới,chuyên sản xuất những con tàu chất lượng hàng đầu bằng sự hiệu quả đi kèm chi phí thấp”

Lĩnh vực kinh doanh chính: Công ty TNHH Đóng tàu Damen – Sông Cấm chuyên thiết kế, đóng mới, hoàn thiện, thử tàu và bàn giao những loại tàu theo tiêu chuẩn của tập đoàn Damen

Bằng việc sản xuất hàng loạt một số lượng nhất định các tàu công trình khác nhau, chúng tôi sẽ đạt hiệu quả về mặt chi phí, chúng tôi sẽ đạt chất lượng hàng đầu đồng thời sẽ giảm thời hạn giao hàng Nhằm kiểm soát tốt hơn quy trình sản xuất, chúng tôi sẽ từng bước chuyển giao tất cả hoạt động liên quan đến đóng tàu, từ thiết kế kỹ thuật (chi tiết), mua hàng và logistic, đến sản xuất và thử vận hành “nội bộ” từ Gorinchem sang Việt Nam: chúng ta phải chuyển động từ “đẩy sang kéo”!

Trong suốt 2 năm đầu tiên đi vào hoạt động, DSCS đã dành ưu tiên hàng đầu cho chất lượng và bàn giao đúng thời hạn Tuy nhiên, trong năm 2016 ưu tiên chính của DSCS là đạt được tính hiệu quả “Giai đoạn ổn định” DSCS đã nhận thấy bên cạnh vấn đề từ các trưởng dự án đóng tàu, trong bộ phận sản xuất cũng thiếu nhận thức và trách nhiệm cụ thể về tính hiệu quả Do vậy DSCS sẽ thay đổi vai trò của

vị trí Điều phối tàu, bởi vì DSCS tin rằng Điều phối tàu là người có thể thúc đẩy sự hiệu quả trên khoang các con tàu DSCS phải giải thích vai trò mới này không chỉ cho các Điều phối tàu mà còn cho cả các quản đốc và đốc công các phân xưởng,là những người quản lý theo cấp bậc của những người công nhân trên các con tàu Đồng thời cũng để tăng cường hơn nữa tính hiệu quả DSCS sẽ phát triển và giới thiệu các khái niệm về sản xuất công nghiệp và sản xuất tinh gọn, ví dụ như thiết lập các chương trình cắt giảm sự lãng phí và giảm thiểu các chi phí hư hỏng, triển khai các hướng dẫn công việc chi tiết và sử dụng công cụ thông minh, cân bằng

nhịp độ sản xuất và tối ưu hóa các công việc có tính chất lặp lại (nguyên tắc băng tải), kiểm soát chất lượng trong dây chuyền, v.v…

2.1.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật

Công ty TNHH Đóng tàu Damen - Sông Cấm tuy là một doanh nghiệp còn non trẻ, nhà máy mới đi vào hoạt động từ tháng 03/2014 nhưng với quy trình thiết kế xây dựng bài bản, cùng sự đầu tư hợp lý, khoa học xuất phát từ việc hợp tác tốt đẹp giữa Tập đoàn Damen - Hà Lan và Công ty CP Đóng tàu Sông Cấm, có thể nói khối lượng cơ sở vật chất - kỹ thuật mà DSCS sở hữu là tương đối lớn, đồng bộ và cực kỳ hiện đại Nền tảng này hiện đang dừng lại tại mức đầu tư ở giai đoạn 1, có khả năng đáp ứng môi trường làm việc an toàn, hiện đại cho 600 công nhân viên, với mục tiêu hoàn thiện 40 tàu / năm khi đi vào hoạt động ổn định Tại giai đoạn này, thống kê các hạng mục công trình xây dựng cơ sở vật chất tại công ty như sau:

Hình 2.2 Một số cơ sở vật chất của Công ty

Bên cạnh đó, còn phải kể tới các trang thiết bị máy móc hiện đại đƣợc Công ty đầu

tƣ đồng bộ Đây là một bộ phận tài sản lớn, chiếm tỉ trọng chủ yếu trong tổng giá trị TSCĐ của Công ty

2.1.4 Lực lượng lao động

Hoạt động chƣa đầy ba năm, DSCS vẫn là một bộ máy non trẻ đang trong quá trình tích lũy kinh nghiệm và kỹ năng Tuy nhiên với mục tiêu chuyển giao và đảm bảo hơn nữa các hoạt động liên quan đến đóng tàu, nhƣ thiết kế kỹ thuât, mua hàng và logistic, quản lý dự án và thử vận hành “nội bộ”, DSCS phải xây dựng một bộ máy

trưởng thành và chuyên nghiệp để có thể đảm nhiệm được các trách nhiệm phù hợp

So với năm đầu tiên hoạt động (2014), số lượng người lao động đã tăng thêm 263 người lao động trong năm 2015 Phần lớn số người lao động được tuyển dụng trong bộ phận sản xuất theo khối lượng công việc đang tiếp tục phát triển Vào cuối năm 2016, tổng số người lao động sẽ là 820 người khi DSCS đạt khối lượng sản xuất Giai đoạn ổn định

Một mục tiêu dài hạn khác là thay thế các lao động nước ngoài của Damen bằng người lao động bản địa có năng lực và được chuẩn bị tốt Trong năm 2015, có 3 vị trí đã được thay thế bằng người Việt Nam (Giám đốc Thiết kế kỹ thuật, Quản đốc phân xưởng hoàn thiện và Trưởng phòng mua hàng & logistics)

Bảng 2.2: Quy mô nhân sự của DSCS từ năm 2011-2015

Có thể thấy số lượng cán bộ nhân viên của Công ty tăng dần qua các năm từ

2011-2013 Đây là giai đoạn hình thành lên các bộ phận về kỹ thuật và quản lý chung, nên chưa có công nhân mà chỉ có ban giám đốc, nhân viên gián tiếp và kỹ sư Tuy nhiên, có một sự biến động lớn về số lượng lao động từ năm 2014 trở đi bởi đây là thời điểm DSCS chính thức đi vào sản xuất Riêng trong năm 2014, DSCS tuyển dụng 256 công nhân để đáp ứng tiến độ và khối lượng công việc sản xuất Sang năm 2015, duy trì trạng thái sản xuất ổn định, DSCS cũng đã tuyển dụng 133 công nhân và thêm một số vị trí nhân viên gián tiếp khác để hoàn thiện hơn nữa bộ máy, giúp thực hiện chiến lược kinh doanh mà Công ty đã đặt ra

2.1.5 Cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh

Nhìn vào sơ đồ trên chúng ta có thể thấy cơ cấu tổ chức của DSCS được xây dựng theo cơ cấu trực tuyến - chức năng Theo cơ cấu này, mối quan hệ giữa người lãnh đạo và cấp dưới là một đường thẳng (trực tuyến) Việc xây dựng cơ cấu tổ chức theo cơ cấu trực tuyến - chức năng cho thấy sự hợp lý về cơ cấu tổ chức của công

ty do đã tạo được sự tách rời một cách tương đối giữa các khối hoạt động thiết kế,

kỹ thuật, sản xuất và quản lý chung Việc hình thành các phòng ban trong từng khối hoạt động theo chức năng cho thấy sự chuyên môn hoá trong hoạt động của Công ty Chính nhờ cơ cấu hợp lý mà hoạt động của các khối trong Công ty tránh

được sự chồng chéo và ngày càng hiệu quả hơn

Điều hành tổng thế các hoạt động sản xuất kinh doanh của DSCS là một Ban Tổng giám đốc gồm 01 TGĐ do tập đoàn Damen chỉ định và 01 Phó TGĐ do Công ty

CP đóng tàu Sông Cấm chỉ định

Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH Đóng tàu Damen – Sông Cấm

Nguồn: Phòng Nhân sự, Công ty TNHH đóng tàu Damen – Sông Cấm

Dưới Ban TGĐ là bốn khối được điều hành bởi 4 giám đốc:

- Khối thiết kế do GĐ Thiết kế điều hành gồm Phòng thiết kế Thân tàu, Phòng thiết

kế điện, Phòng thiết kế cơ khí Nhiệm vụ của khối là lập các hạng mục bản vẽ liên quan đến thiết kế thân vỏ tàu thủy, thiết kế máy móc cơ khí và hệ thống điện tàu; theo dõi giám sát kỹ thuật liên quan đến bản vẽ trong quá trình thi công đóng tàu

- Khối kỹ thuật do GĐ Kỹ thuật điều hành gồm Phòng Quản lý Dự án, Phòng Lập

kế hoạch & chuẩn bị SX, Phòng Mua hàng và Hậu cần, Phòng Vận hành & Thử tàu, Phòng Quản lý Chất lượng Nhiệm vụ của khối là tham mưu cho TGĐ kế hoạch sản xuất, chịu trách nhiệm về vật tư đầu vào, đảm bảo chất lượng đầu ra, phối hợp với khối sản xuất trong quá trình đóng tàu

- Khối sản xuất do GĐ Sản xuất điều hành gồm các Xưởng sắt, xưởng mộc, Xưởng điện và hệ thống thông gió điều hòa, Xưởng sơn, Xưởng hoàn thiện, Xưởng ống, xưởng máy và Phòng đào tạo Khối này trực tiếp tiến hành hoạt động đóng mới tàu đảm bảo đúng thiết kế, đúng tiến độ, đúng chất lượng

- Khối văn phòng do GĐ Tài chính điều hành gồm các Phòng Kế toán, Phòng HSEQ (quản lý hệ thống chất lượng, môi trường, an toàn và sức khỏe), Phòng ICT, Phòng Nhân sự, Phòng bảo dưỡng và cơ sở vật chất và Phòng hành chính- công đoàn

Quá trình tuyển dụng và đánh giá nhân sự tại DSCS do Phòng Nhân sự thực hiện Biên chế phòng hiện nay gồm 1 trưởng phòng và 3 nhân viên, tất cả đều trình độ đại học trở lên Phòng NS có chức năng tham mưu, hỗ trợ cho giám đốc tài chính;

tổ chức thực hiện các công việc trong lĩnh vực tổ chức lao động, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân lực, chế độ chính sách; kiểm tra, đôn đốc các bộ phận, phòng ban trong công ty thực hiện nghiêm túc nội quy, quy chế công ty

Quy trình tuyển dụng và đánh giá nhân sự hiện nay tại DSCS do phòng NS soạn thảo và thực thi trên cơ sở sự phối hợp của các phòng ban, bộ phận khác trong Công ty Tình hình thực trạng công tác tuyển dụng và đánh giá nhân sự tại Công ty

sẽ được trình bày cụ thể trong những phần dưới đây

2.1.6 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh

Doanh thu thuần bao gồm doanh thu thuần cung cấp dịch vụ và doanh thu hợp đồng xây dựng

Doanh thu từ hoạt động tài chính bao gồm lãi tiền gửi, lãi chênh lệch tỉ giá đã thực hiện và lãi chênh lệch tỉ giá chƣa thực hiện

Giá vốn hàng bán và dịch vụ cung cấp bao gồm giá vốn của dịch vụ đã cung cấp và giá vốn hợp đồng xây dựng

Chi phí tài chính bao gồm các chi phí lãi vay, phí cam kết khoản cho vay, phí pháp

lý và phí đại lý cho khoản vay, phân bổ lỗ chênh lệch tỷ giá phát sinh trong giai đoạn xây dựng cơ bản và lỗ chênh lệch tỉ giá đƣợc thực hiện

Thu nhập khác bao gồm tài trợ từ bên liên quan (theo thỏa thuận giữa DSCS và nhà máy đóng tàu Damen Gorinchem vào ngày 9 tháng 1 năm 2013, DSCS đƣợc tài trợ số tiền không hoàn lại là 279,696 Euro với mục đích tài trợ cho phần chi đầu

tƣ vƣợt mức kế hoạch Khoản tiền này đƣợc chuyển vào tài khoản của DSCS ngày

3 tháng 3 năm 2014), thu từ bán máy móc và thu nhập khác

Bảng 2.3 Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2011 đến 2015 Đơn vị: VNĐ