Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng chính sách xã hội quảng nam

NNL được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chứ

PH N M Đ U

1 Tính c p thi t c a đ tài

M i ra đ i năm 2003 và ho t đ ng trong lĩnh v c tài chính ngân hàng, Ngân hàng Chính sách xã h i ho t đ ng không vì m c tiêu l i nhu n, ho t đ ng

c a NHCSXH mang nh ng đặc thù riêng, ph c v nh ng đ i t ng theo ch đ nh

c a Chính ph nhằm t o đi u ki n phát triển kinh t – xã h i m t cách đ ng đ u

và b n v ng Do ho t đ ng có tính đặc thù nên cách th c t ch c ho t đ ng và quy trình nghi p v cũng có nh ng khác bi t nh t đ nh so v i các t ch c tín

d ng khác Tuy nhiên, n c ta hi n nay ch a có t ch c nào đào t o v nghi p

v NHCSXH V n đ đặt ra đây là v i th c tr ng đ i ngũ cán b ch a đ c đào t o chuyên sâu v nghi p v c a NHCSXH nh hi n nay, NHCSXH ph i làm gì phát huy t t vai trò c a y u t con ng i cho các m c tiêu phát triển c a

Ngành và ph c v cho m c tiêu l n h n là phát triển kinh t – xã h i đ t n c

Tuy m i ra đ i, ho t đ ng c a NHCSXH Qu ng Nam còn gặp r t nhi u khó khăn nh ng y u t con ng i luôn đ c lãnh đ o ngân hàng các c p xem là nhân

t quy t đ nh đ n s phát triển b n v ng c a t ch c, th i gian qua NHCSXH

Qu ng Nam đã th ng xuyên quan tâm đ n công tác QTNNL đ i v i đ i ngũ cán b , viên ch c, viên ch c và đã đ t đ c nh ng k t qu đáng kể: công tác t

ch c ho t đ ng, m ng l i ho t đ ng, xây d ng và phát triển đ i ngũ cán b , viên ch c c v mặt s l ng l n v mặt ch t l ng từng b c đáp ng đ c yêu

c u nhi m v đ c giao Tuy nhiên, do nhi m v đ c giao ngày càng l n và yêu

c u đ i m i để phát triển c a Ngành, nên công tác QTNNL cũng còn nh ng v n

4 Ph ng pháp nghiên c u

V mặt ph ng pháp lu n, lu n văn s k t h p ph ng pháp duy v t bi n

ch ng, duy v t l ch s , ph ng pháp th ng kê và ph ng pháp đi u tra chọn

m u, phân tích t ng h p ngoài ra còn s d ng các b ng biểu và mô hình để minh ho

- Trên c s lý lu n và từ th c ti n c a NHCSXH Qu ng Nam, lu n văn đ

xu t m t s gi i pháp ch y u nhằm hoàn thi n và nâng cao hi u qu QTNNL NHCSXH Qu ng Nam đáp ng yêu c u nhi m v đ c giao và t o s phát triển

b n v ng c a Chi nhánh th i gian t i

6 B c c lu n văn

Ngoài ph n m đ u, k t lu n, m c l c và tài li u tham kh o, n i dung c a

lu n văn đ c chia thành 3 ch ng nh sau :

Ch ng 1: Nh ng v n đ c b n v ngu n nhân l c và qu n tr ngu n

Ch ng 1

NH NG V N Đ C B N V NGU N NHÂN L C VÀ QU N TR NGU N NHÂN L C C A NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ H I 1.1 NGU N NHÂN L C

1.1 1 M t s khái ni m v ngu n nhân l c

NNL c a m t t ch c đ c hình thành trên c s c a các cá nhân có vai trò khác

nhau và đ c liên k t v i nhau theo m t m c tiêu nh t đ nh NNL được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động [20]

M i ng i có năng l c, đặc điểm cá nhân khác nhau, có ti m năng phát triển, có kh năng hình thành các nhóm h i, các t ch c công đoàn để b o v quy n l i c a mình, có thể đánh giá và đặt câu h i đ i v i ho t đ ng c a các nhà

qu n tr , hành vi c a họ có thể thay đ i ph thu c c a chính b n thân họ hoặc s tác đ ng c a môi tr ng xung quanh

Vi c xem xét y u t con ng i v i t cách là NNL c b n cho s phát triển kinh t - xã h i đã hình thành khái ni m m i v NNL

Hiểu đúng và đ y đ v khái ni m này có nhi u cách và xem xét khác nhau,

v i m c tiêu và ph m vi nghiên c u c a lu n văn trên hai góc đ :

Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, y u t con ng i đ c đ c p đ n

v i t cách là l c l ng s n xu t ch y u, là ph ng ti n để s n xu t hàng hoá

d ch v ; đây con ng i đ c xem xét từ nh ng góc đ là nh ng l c l ng lao

đ ng c b n nh t c a xã h i Vi c cung c p đ y đ và k p th i l c l ng lao

đ ng theo yêu c u c a n n kinh t là v n đ quan trọng nh t đ m b o t c đ tăng

tr ng s n xu t và d ch v Con ng i t o ra s tăng tr ng kinh t và tăng

tr ng kinh t ph c v cho m c đích c a c a con ng i

Về khía cạnh vốn, theo ông Lê Ti n Tr ng, Giám đ c T p đoàn D t may

Vi t Nam thì “Nhân l c là m t ngu n v n b n v ng”, con ng i đ c xem xét

tr c h t nh m t y u t c a quá trình s n xu t, m t ph ng ti n để phát triển kinh t - xã h i Ngoài ra, lý lu n v v n con ng i còn xem xét con ng i từ quan điểm nhu c u v các ngu n cho s phát triển kinh t Đ u t cho con ng i

đ c phân tích v i tính cách là s “t b n hoá các phúc l i" t ng t nh đ u t vào các ngu n v t ch t có tính đ n t ng hi u qu các đ u t này hoặc thu nh p

mà con ng i và xã h i thu đ c từ các nhà đ u t đó Cách ti p c n này đang

đ c áp d ng và ph bi n h u h t các n c hi n nay

Theo cách nghiên c u trên, Ngân hàng Th gi i cho rằng: NNL là toàn bộ

vốn con người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp ) mà mỗi cá nhân sở hữu

[18]

NNL đ c coi nh m t ngu n v n bên c nh nh ng ngu n v n v t ch t khác

nh v n ti n, v n công ngh , tài nguyên thiên nhiên đ u t cho con ng i gi

v trí trung tâm trong các lo i đ u t và đ c coi là c s chắc chắn cho s phát triển b n v ng Và v n đ quan trọng là làm th nào để đ u t vào con ng i

đ ng b v i vi c đ u t nh ng ti n b khoa học kỹ thu t luôn là bài toán khó mà

n u chúng ta gi i quy t t t bài toán này thì s ti t ki m đ c ngu n v n vô cùng

l n

Liên hi p qu c (UNO) đ a ra khái ni m: NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển của đất nước.[18] Đây

là y u t quan trọng b c nh t trong k t c u h t ng xã h i - kinh t

Ngoài ra NNL còn đ c hiểu là s dân và ch t l ng con ng i, bao g m

c thể ch t và tinh th n, s c khoẻ và trí tu , năng l c và phẩm ch t, thái đ và phong cách làm vi c

Trong bài phát B ng c a Th t ng Phan Văn Kh i khi gặp gỡ các nhà doanh nghi p và các nhà khoa học - công ngh các t nh, thành ph phía Bắc, đã nêu lên: “Nguồn lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ, tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta"

Theo Hal Rosenbluth và Diane McFerrin Peters: “nhân viên chính là tài sản quý nhất của một công ty Nếu không có họ, hoạt động của công ty sẽ hoàn toàn đình trệ Nếu không có sự trung thành, động cơ phấn đấu cũng như nỗ lực cao nhất của họ thì những gì đạt được cũng chỉ bình thường thôi” [24]

Từ nh ng quan ni m nêu trên, rút ra: NNL không chỉ đơn thuần là lực

l ượng lao động đã có và sẽ có mà đó là cả một tập hợp đa phức gồm nhiều yếu tố như trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc

Tóm l i: nhân l c là cách nói đ n gi n, đ c hiểu là ngu n l c c a m i con

ng i, g m thể l c và trí l c Trong ho t đ ng c a m i đ n v , t ch c kinh t -

xã h i lâu nay, vi c t n d ng các ti m năng v thể l c c a con ng i là không bao gi thi u hoặc lãng quên và luôn tìm cách khai thác t i m c cao nh t, nh ng mặt khai thác v trí l c c a con ng i ch a đ c chú ý đúng m c, còn khai thác

m t cách r t h n ch và đây chính là ti m năng bí ẩn c a m i con ng i Từ đó,

v n đ coi trọng qu n tr nhân l c là m t yêu c u khách quan

1.1.2 Vai trò ngu n nhân l c

NNL vừa là m c tiêu vừa là đ ng l c c a s phát triển NNL là nhân t quy t đ nh c a các m c tiêu phát triển kinh t - xã h i, và đ n l t mình s phát triển kinh t - xã h i là để ph c v cho s duy trì và phát triển c a NNL

Nh n th c rõ vai trò quy t đ nh c a ngu n l c con ng i Vi t Nam so v i các ngu n l c khác trong quá trình công nghi p hóa - hi n đ i hóa đ t n c,

Đ ng ta đã khẳng đ nh: “Ngu n l c con ng i là quý báu nh t, có vai trò quy t

đ nh, đặc bi t đ i v i n c ta, khi ngu n l c tài chính và ngu n l c v t ch t còn

1.2.1 Khái ni m qu n tr ngu n nhân l c

Trong sách giáo trình "Nh ng v n đ c t y u c a qu n lý” cho rằng: "Có l không có lĩnh v c ho t đ ng nào c a con ng i quan trọng h n là công vi c qu n

lý, b i vì mọi nhà qu n tr mọi c p đ và trong mọi c s đ u có m t nhi m v

c b n là thi t k và duy trì m t môi tr ng mà trong đó các cá nhân làm vi c v i nhau trong các nhóm có thể hoàn thành các nhi m v và các m c tiêu đã đ nh" [23]

Hoặc trong sách giáo trình “Qu n tr học”:

Theo Mary Parker Follet "Qu n tr là ngh thu t khi n cho công vi c đ c

th c hi n thông qua ng i khác”

Theo Robert Kreitnner “Qu n tr là ti n trình làm vi c v i và thông qua

ng i khác để đ t đ c các m c tiêu c a t ch c trong m t môi tr ng thay đ i Trọng tâm c a ti n trình này là k t qu và hi u qu c a vi c s d ng các ngu n

l c gi i h n”.[10]

Qu n tr là m t quá trình do m t hay nhi u ng i th c hi n, nhằm ph i h p

v i các ho t đ ng c a nh ng ng i khác để đ t đ c nh ng k t qu mà m t

ng i hành đ ng riêng lẻ không thể nào đ t đ c

QTNNL là m t trong nh ng lĩnh v c ch y u trong qu n tr t ch c, doanh nghi p QTNNL là tên gọi m i trong lĩnh v c qu n lý con ng i thay th cho thu t ng qu n lý nhân s , nó ra đ i cách đây h n 50 năm và đ c s d ng ph

bi n Mỹ, đ n nay nó đ c s d ng ph bi n trên toàn th gi i QTNNL đ c đánh giá là khâu h t s c quan trọng quá trình s n xu t và đ c xem là m t h ng

ti p c n chi n l c liên k t v n đ qu n lý nhân s v i vi c đ t đ c m c tiêu kinh doanh

m c đ r ng l n và lâu dài h n, đ ng th i có tính đ n s thay đ i c a t

ch c và môi tr ng chung quanh t ch c, QTNNL còn là vi c t o ra nh ng t

ch t lao đ ng m i, t t h n cho t ch c nh s hoàn thi n kỹ năng ngh nghi p,

kh năng sáng t o, b n lĩnh ng phó nh ng thách đ , lòng trung thành, b u không khí thân thi n, hoà h p để t ch c đ s c th c hi n các ch ng trình phát triển dài h n hay thích nghi năng đ ng v i nh ng bi n chuyển th ng xuyên, sâu sắc c a môi tr ng

Ngày nay b t c nhà qu n tr hay lãnh đ o t ch c nào cũng đ u quan tâm

đ n lĩnh v c QTNNL, b i th c ti n cho th y rằng con người trong tổ chức có khả năng giúp đạt được mục đích của tổ chức và QTNNL là yếu tố then chốt cho thành công của tổ chức

Nghiên c u v QTNNL từ tr c đ n nay có r t nhi u ý ki n khác nhau; chẳng h n:

Theo Gary Dessler, giáo s tr ng Đ i học qu c t Florida và Lawrence S

Kleiman, giáo s c a tr ng Đ i học Tennessee, Hoa Kỳ: “QTNNL là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định NNL, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và tương quan lao động” [20]

Nh v y, có thể hiểu rằng, Qu n tr là ho t đ ng c n thi t ph i đ c th c hi n khi

con ng i k t h p v i nhau trong t ch c nhằm đ t đ c m c tiêu chung QTNNL là

khoa học v qu n lý con ng i d a trên th c t cho th y rằng nhân l c đóng vai trò quan trọng b c nh t t i s thành công c a t ch c M t t ch c n u s d ng

ng i lao đ ng hi u qu s t o ra l i th c nh tranh r t l n và đ t đ c m c tiêu

đ ra m t cách d dàng QTNNL nhằm m c đích tuyển chọn đ c nh ng ng i

có năng l c, nhanh nh y và c ng hi n trong công vi c, qu n lý ho t đ ng và khen

th ng k t qu ho t đ ng cũng nh phát triển năng l c c a họ

1.2.2 Vai trò qu n tr ngu n nhân l c

Ngu n l c con ng i đóng vai trò quan trọng trong ho t đ ng c a các doanh nghi p hay t ch c Do đó vi c khai thác t t ngu n l c này để ph c v phát triển doanh nghi p và xã h i là m t v n đ quan trọng trong vi c qu n lý các

t ch c và doanh nghi p Vi c qu n lý ngu n l c đòi h i s hiểu bi t v con

ng i nhi u khía c nh, và quan ni m rằng con ng i là y u t trung tâm c a s phát triển Các kỹ thu t qu n lý nhân l c th ng có m c đích t o đi u ki n để con ng i phát huy h t kh năng ti m ẩn, gi m lãng phí ngu n l c, tăng hi u qu

c a t ch c V n đ nhân l c và qu n tr ngu n l c có t m quan trọng đặc bi t

đ i v i m t t ch c nói chung và đ i v i các qu n tr gia nói riêng Có thể khẳng

đ nh: không có m t ho t đ ng nào c a t ch c mang l i hi u qu n u thi u “

qu n tr nhân l c” Hi u qu c a công tác QTNNL là nguyên nhân chính d n đ n

s thành công hay th t b i trong các ho t kinh doanh M c tiêu c b n c a b t c

t ch c nào cũng là s d ng m t cách có hi u qu NNL để đ t m c đích c a t

ch c đó QTNNL có các vai trò c b n sau đây:

Một là, QTNNL giúp cho các nhà qu n tr hoàn thành nhi m v đ c giao

và đ t t i các m c tiêu thông qua ng i khác, m t cách có hi u qu nh t M t

qu n tr gia có thể l p k ho ch hoàn ch nh, xây d ng s đ t ch c rõ ràng, có

h th ng kiểm tra hi n đ i, chính xác Nh ng nhà qu n tr đó v n có thể th t b i

n u không bi t tuyển đúng ng i cho đúng vi c, hoặc không bi t cách khuy n khích nhân viên làm vi c Để qu n tr có hi u qu , nhà qu n tr c n bi t cách làm

vi c và hoà h p v i ng i khác, bi t cách lôi kéo ng i khác làm theo mình

Hai là, QTNNL t o đi u ki n phát triển kỹ thu t và nâng cao hi u su t lao

đ ng m i nhân viên

Không nh máy móc thi t b , nguyên v t li u, công ngh là nh ng s v t vô tri,

vô giác, ch u s chi ph i vô đi u ki n theo ý t ng ch quan c a ng i s d ng và có thể tác đ ng theo nh ng mô th c đ nh sẵn Con ng i là m t th c thể s ng có ý th c và

m i con ng i là m t th gi i riêng bi t r t khác nhau v tâm sinh lý, hoàn c nh cá nhân, nhu c u v t ch t tâm lý xã h i, cá tính

Mu n họ làm vi c t t, t n tuỵ, trung thành, tr c h t ph i hiểu họ và ti p

đ n c n ph i có ph ng pháp và ngh thu t tác đ ng phù h p

Ba là, ch t l ng QTNNL quy t đ nh hi u qu và s thành đ t các m c tiêu

c a t ch c

QTNNL, đi u quan trọng h n h t là từ ho t đ ng qu n tr , nh ng t ch t

m i c a lao đ ng đ c s n sinh, và chính đi u này m i là nhân t c b n đ m

b o s thắng l i và phát triển liên t c c a t ch c tr c môi tr ng không ngừng

đ i thay

Th c ti n cho th y, nhi u qu c gia, doanh nghi p mặc dù có m t th i điểm

r t kém, r t h n hẹp v khoa học - kỹ thu t, tài nguyên ti n b c, nh ng n u bi t coi trọng nhân t con ng i và ph ng pháp qu n tr hi u qu , thì qu c gia đó, doanh nghi p đó v n có nhi u c h i thành công và có thể đ ng x ng đáng trên

tr ng qu c t S phát triển th n kỳ c a Nh t B n và m t s qu c gia Đông á khác là minh ch ng sinh đ ng cho s khẳng đ nh nêu trên

Bốn là, nghiên c u QTNNL giúp cho các nhà qu n tr học đ c cách giao

d ch v i ng i khác, bi t tìm ra ngôn ng chung và bi t cách nh y c m v i nhu

c u c a nhân viên, bi t cách đánh giá nhân viên chính xác, bi t lôi kéo nhân viên say mê v i công vi c, tránh đ c các sai l m trong tuyển chọn, s d ng nhân viên, bi t cách ph i h p th c hi n m c tiêu c a t ch c và m c tiêu c a cá nhân, năng cao hi u qu c a t ch c và d n d n có thể đ a chi n l c con ng i tr thành m t b ph n h u c trong chi n l c kinh doanh

Trong th i đ i ngày nay, QTNNL còn có ý nghĩa r t quan trọng và là y u t

không thể thi u đ c trong quá trình ho t đ ng c a b t kỳ m t t ch c nào Nó thể hi n các n i dung sau:

- QTNNL trên th gi i trong m y th p kỷ g n đây tăng m nh c trình đ năng l c l n trang b kỹ thu t c a ng i lao đ ng ngày càng nâng cao

- Khi công vi c ngày càng ph c t p, đa d ng và yêu c u công vi c ngày càng tăng, khi h u h t các t ch c công quy n và doanh nghi p đ u ph i đ i đ u

v i s c nh tranh ngày càng gay gắt trên th tr ng, ph i v t l n v i nh ng suy thoái kinh t và nhu c u ngày càng tăng c a ng i lao đ ng thì ý nghĩa quan trọng c a QTNNL càng thể hi n rõ

- S thay đ i nhanh chóng c a các y u t khác trong quá trình ho t đ ng

c a t ch c nên công tác QTNNL ph i luôn đ i m i và thay đ i cho phù h p v i các y u t khác

Qua ý nghĩa quan trọng v QTNNL đã đ nh h ng cho vi c nh n th c và phát huy ti m năng NNL m t cách t t nh t

1.2.3 Đặc điểm qu n tr ngu n nhân l c

QTNNL có các đặc điểm sau:

- QTNNL là m t khoa học ng d ng ch không ph i khoa học chính xác

- QTNNL là ngh thu t k t h p nhi u thành t u c a nhi u khoa học khác

- Nó di n ra b t kỳ t ch c, doanh nghi p nào

- Hi n h u và tr i r ng khắp n i trong t ch c, là nhi m v c a t t c các

c p doanh nghi p

1.2.4 N i dung qu n tr ngu n nhân l c

QTNNL v i quan điểm ch đ o: Con ng i không còn đ n thu n ch là m t

y u t c a quá trình s n xu t kinh doanh mà là m t ngu n tài s n c đ nh quý báu

c a m i t ch c Các t ch c, doanh nghi p chuyển từ tình tr ng "ti t ki m chi phí lao đ ng để gi m giá thành” sang "đ u t vào NNL để có l i th c nh tranh cao h n, có l i nhu n cao h n và hi u qu cao h n" Từ quan điểm này, QTNNL

đ c phát triển trên c s các n i dung ch y u sau:

1.2.4.1 Phân tích và thiết kế công việc

Phân tích công vi c là quá trình thu th p các t li u và đánh giá m t cách

h th ng các thông tin quan trọng liên quan đ n các công vi c c thể trong t

ch c nhằm làm rõ b n ch t c a từng công vi c Đ i v i từng công vi c, phân tích công vi c cho th y đó là công vi c gì? để th c hi n công vi c đó, ng i lao đ ng

ph i th c hi n nh ng nhi m v gì và các kỹ năng, kinh nghi m ra sao?

K t qu c a phân tích công vi c là b n mô t công vi c, mô t tiêu chuẩn công vi c

B n mô t công vi c: là m t văn b n vi t gi i thích v nh ng nhi m v , trách nhi m, đi u ki n làm vi c và nh ng v n đ có liên quan đ n m t công vi c

c thể B n mô t công vi c th ng có ba n i dung

- Ph n xác đ nh công vi c: tên công vi c (ch c danh công vi c), đ a điểm

th c hi n công vi c, ch c danh lãnh đ o tr c ti p, s ng i ph i lãnh đ o d i quy n Ph n tóm tắt công vi c: là ph n t ng thu t vi t m t cách tóm tắt và chính xác v các nhi m v và trách nhi m thu c công vi c Các đi u ki n làm

vi c: g m các đi u ki n v môi tr ng v t ch t, th i gian làm vi c đi u ki n và

v sinh an toàn, ph ng ti n đi l i để ph c v công vi c và các đi u ki n khách

Tiêu chuẩn th c hi n công vi c bao g m các yêu c u, đ nh m c đ i v i từng công vi c đ c th c hi n Tiêu chuẩn th c hi n công vi c là m t trong

nh ng căn c c b n để đánh giá th c hi n công vi c c a nhân viên

Phân tích công vi c có ý nghĩa r t l n đ i v i công tác qu n tr nhân l c Ngoài vi c cung c p thông tin cho công tác qu n tr nhân l c phân tích công vi c còn là công c r t h u ích cho các t ch c m i thành l p hoặc đang c n c i t , thay đ i c c u t ch c nhằm nâng cao hi u qu ho t đ ng

N i dung, ti n trình th c hi n phân tích công vi c c a các doanh nghi p

th ng không gi ng nhau nh ng có thể t ng k t theo các b c theo s đ sau:

S đ 1.1 Ti n trình phân tích công vi c

Bước 1: Xác đ nh m c tiêu c a phân tích công vi c, từ đó xác đ nh các

hình th c thu th p thông tin phân tích công vi c h p lý nh t

Bước 2: Thu th p các thông tin sẵn có trên c s c a các s đ t ch c,

các văn b n v m c đích, yêu c u, ch c năng quy n h n c a doanh nghi p l hành và các b ph n c c u hoặc s đ quy trình công ngh và b n mô t công

vi c cũ (n u có)

B ước 3: Chọn l a các ph n vi c đặc tr ng, các điểm then ch t để th c

hi n phân tích công vi c nhằm gi m b t th i gian và ti t ki m h n trong th c

hi n phân tích các công vi c t ng t nh nhau

Xác đ nh m c tiêu phân tích công vi c, ngu n thông tin

Thu th p thông tin c b n

L a chọn các công vi c tiêu B ng

Thu th p thông tin phân tích công vi c

Kiểm tra, xác minh tính chính xác c a thông tin

Xây d ng b n mô t công vi c và b n tiêu chuẩn công vi c

B ước 4: Áp d ng các ph ng pháp khác nhau để thu th p thông tin phân

tích công vi c Tuỳ theo yêu c u v m c đ chính xác và chi ti t c a thông tin

c n thu th p, tuỳ theo lo i hình công vi c và kh năng v tài chính c a đ n v có thể s d ng m t hoặc k t h p các ph ng pháp thu th p thông tin phân tích công

vi c khác nhau Trong đó có m t s ph ng pháp c b n th ng áp d ng sau:

b n câu h i; ph ng v n; quan sát t i n i làm vi c;

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác c a thông tin Nh ng thông tin

thu th p để phân tích công vi c c n đ c kiểm tra l i v m c đ chính xác và đ y

đ thông tin qua chính các nhân viên th c hi n công vi c, các giám sát th c hi n công vi c và nh ng ng i qu n lý

Bước 6: Xây d ng b n mô t công vi c và b n tiêu chuẩn công vi c:

- B n mô t công vi c: Do đặc thù v quy mô, trình đ và cách th c t

ch c c a từng đ n v và do m c đích phân tích công vi c khác nhau nên trong

th c t không có B ng m u th ng nh t cho b n mô t công vi c

- B n tiêu chuẩn công vi c: B n tiêu chuẩn công vi c là văn b n li t kê t t

c nh ng yêu c u ch y u đ i v i nhân viên th c hi n công vi c Do công vi c

r t đa d ng nên các yêu c u ch y u đ i v i nhân viên th c hi n công vi c r t đa

d ng Nh ng y u t chính th ng đ c p đ n trong b n tiêu chuẩn công vi c là:

trình đ văn hóa, chuyên môn, trình đ ngo i ng và các kỹ năng khác có liên quan đ n công vi c; kinh nghi m công tác; tu i đ i, s c kh e; hoàn c nh gia đình; các đặc điểm cá nhân có liên quan đ n th c hi n công vi c nh tính trung

th c, kh năng hoà đ ng v i mọi ng i, tham vọng, s thích, nguy n vọng cá nhân v.v

1.2.4.2 Hoạch định và dự báo nguồn nhân lực

Ho ch đ nh NNL là m t ti n trình triển khai th c hi n các k ho ch và các

ch ng trình nhằm b o đ m rằng c quan s có đúng s l ng, đúng s ng i

đ c b trí đúng n i, đúng lúc, đúng ch

Vi c ho ch đ nh và d báo NNL bao g m: vi c phân tích các nhu c u nhân l c c a các t ch c trong b máy c a đ n v , gắn v i vi c d ki n nh ng thay đ i s x y ra trong kỳ k ho ch, để triển khai các bi n pháp nhằm th o mãn các nhu c u đó Đây là quá trình giúp cho nhà qu n tr bi t chắc đ c s l ng,

th i gian, ch ng lo i nhân viên mình s c n, để l p k ho ch tuyển chọn, sắp x p

Vi c l p k ho ch NNL nghĩa là quá trình bi n m c tiêu c a doanh nghi p thành

nh ng d ki n v nhân công, nhằm đáp ng yêu c u để hoàn thành m c tiêu đó

Ti n trình l p k ho ch NNL th ng đ c ti n hành 04 b c sau:

Bước 1: Đ ra nhu c u và d báo nhu c u

Khi th c hi n b c này nh ng c s s đ c tính đ n g m: k ho ch kinh doanh c a đ n v ; s l ng ng i s ngh làm t i đ n v vì nh ng lý do khác nhau (thuyên chuyển công tác, ngh h u, thai s n, đi học dài h n…); yêu c u v

s l ng, ch t l ng lao đ ng Trong quá trình d báo nhu c u nhân l c, c n u tiên cho kh năng sẵn có trong đ n v , tr c khi tìm ngu n bên ngoài

Bước 2: Đ ra chính sách và k ho ch

Sau khi đ i chi u gi a nhu c u và kh năng c a đ n v s x y ra tình

hu ng: thừa hoặc thi u nhân l c Trong c hai tr ng h p này khi th c hi n đ u

ph i quan tâm đ n v n đ tài chính B i vì, suy cho cùng vi c th c hi n t t ti n trình l p k ho ch NNL cũng là nhằm m c đích nâng cao hi u qu cho đ n v

Bước 3: Th c hi n k ho ch

Trong b c này cũng x y ra 2 tình hu ng: thi u hoặc thừa nhân l c N u thi u s th c hi n các quy trình sau: thuyên chuyển, thăng ch c, giáng ch c và tuyển m i N u thừa s áp d ng các bi n pháp: h n ch tuyển d ng, gi m b t gi làm vi c, cho ngh t m th i…

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá

Vi c kiểm tra đánh giá không nh ng là m t khâu quan trọng trong qu n tr nhân l c mà còn đ c th c hi n đ i v i từng giai đo n, quy trình để xem có phù

h p v i m c tiêu đã đ ra hay không để có nh ng đi u ch nh k p th i

1.2.4.3 Tu yển mộ và tuyển dụng nhân lực

Tuyển m nhân viên là m t ti n trình thu hút nh ng ng i có kh năng từ nhi u ngu n khác nhau đ n đăng ký, n p đ n tìm vi c làm Làm t t ti n trình này, nhà qu n tr đã thành công m t ph n r i Tuyển m th c ch t là t p trung các ng c viên l i, còn tuyển d ng là quy t đ nh xem trong s các ng viên y ai

là ng i h i đ các tiêu chuẩn để làm vi c cho công ty N i dung, trình t c a quá trình tuyển chọn nhân l c trong t ch c th ng đ c thể hi n qua s đ sau:

S đ 1.2 N i dung c b n c a quá trình tuyển d ng trong m t đ n v

Mọi b c trong quá trình tuyển chọn đ u quan trọng nh ng b c quan trọng nh t v n là ra quy t đ nh tuyển chọn hoặc lo i b ng c viên Để nâng cao

m c đ chính xác c a các quy t đ nh tuyển chọn, c n xem xét m t cách có h

th ng các thông tin v các ng c viên Đ ng th i c n ph i có cách th c ra quy t

Thông báo tuy ển d ng, nh n và

xét h s xin vi c Trắc nhi m

b

lo i

đ nh tuyển chọn m t cách có khoa học và thích h p để l a chọn đúng đắn đ i t

-ng ph c v cho cô-ng vi c theo yêu c u c a đ n v

1.2.4.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào t o và phát triển nhân l c là nh ng ho t đ ng nhằm trang b và b sung cho đ i ngũ lao đ ng nh ng ki n th c nh ng kỹ năng để hoàn thành t t công vi c c a mình Đ ng th i đào t o và phát triển nhân l c t o ra c h i phát triển cho doanh nghi p và cho b n thân ng i lao đ ng

Đào t o và phát triển nhân l c nhằm các m c đích sau:

- Tr c ti p giúp nhân viên th c hi n công vi c t t h n, đặc bi t khi nhân viên th c hi n công vi c không đáp ng đ c các tiêu chuẩn m u, hoặc khi nhân viên nh n công vi c m i

- C p nh t các kỹ năng, ki n th c m i cho nhân viên, nh ng thay đ i c a các ch tr ng, chính sách, nghi p v , giúp họ có thể áp d ng thành công các thay đ i vào th c hi n công vi c đ c giao

- Gi i quy t các v n đ v t ch c Đào t o và phát triển có thể giúp các nhà qu n tr gi i quy t các v n đ mâu thu n, xung đ t gi a các cá nhân và gi a công đoàn v i lãnh đ o đ n v , đ ra các chính sách v qu n lý nhân l c c a t

ch c m t cách có hi u qu

- H ng d n công vi c cho nhân viên m i

- Chuẩn b đ i ngũ cán b qu n lý, chuyên môn k c n

- Tho mãn nhu c u phát triển cho nhân viên

Để cho công tác đào t o và phát triển nhân l c đ t hi u qu cao đòi h i

ng i qu n lý ph i xác đ nh đ c nhu c u đào t o c a đ n v mình Sau đó xác

đ nh n i dung ch ng trình và ph ng pháp đào t o thích h p Các doanh nghi p

th ng áp d ng các ph ng pháp đào t o ph bi n sau: đào t o t i n i làm vi c, kèm cặp, h ng d n t i ch ; luân phiên thay đ i công vi c; đào t o ngoài n i làm

vi c; ph ng pháp nghiên c u tình hu ng; ph ng pháp h i th o; ch ng trình

liên k t đào t o v i các tr ng học; ph ng pháp nh p vai; ph ng pháp hu n luy n theo mô hình m u…

Con ng i trong t ch c c n đ c đ u t tho đáng để phát triển các năng

l c riêng nhằm tho mãn các nhu c u cá nhân, đ ng th i t o ra năng su t lao

đ ng, hi u qu làm vi c cao và đóng góp t t nh t cho t ch c Nh : Đào t o, đào

t o l i, b i d ỡng nâng cao trình đ văn hoá, chuyên môn cho cán b công nhân,

t o s thích ng cho con ng i v i công vi c cho tr c mắt cũng nh lâu dài

1.2.4.5 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá th c hi n công vi c là s so sánh k t qu th c hi n công vi c v i các tiêu chuẩn th c hi n công vi c bằng các ph ng pháp đánh giá khác nhau nhằm tho mãn m c đích c a t ch c cũng nh c a ng i lao đ ng Đánh giá

th c hi n công vi c có ý nghĩa r t quan trọng đ i v i ho t đ ng qu n tr nhân l c trong các doanh nghi p Đ i v i nhân viên, vi c đánh giá th c hi n công vi c giúp họ nh n th y đ c năng l c th c hi n công vi c c a mình Đ i v i doanh nghi p các thông tin đánh giá th c hi n công vi c giúp doanh nghi p kiểm tra l i

ch t l ng c a ho t đ ng qu n tr nhân l c nh : tuyển chọn, đào t o, đãi ng v.v

Đánh giá th c hi n công vi c nhằm các m c đích sau nh :

- Cung c p các thông tin ph n h i cho nhân viên th c hi n công vi c c a

họ so v i tiêu chuẩn m u đ n v đ ra và v i các nhân viên khác

- Giúp nhân viên đi u ch nh s a ch a nh ng sai sót trong quá trình th c

hi n công vi c

- Kích thích, đ ng viên nhân viên thông qua nh ng đi u kho n v đánh giá, ghi nh n và h tr

- Cung c p các thông tin làm c s cho các v n đ đào t o, tr l ng, khen

th ng, thuyên chuyển nhân viên, c i ti n c c u t ch c v.v

- Tăng c ng m i quan h gi a c p trên và c p d i

Các doanh nghi p th ng áp d ng nhi u cách khác nhau để đánh giá th c

hi n công vi c D i đây là h th ng đánh giá mà các t ch c th ng th c hi n đánh giá th c hi n công vi c c a nhân viên:

S đ 1.3 H th ng đánh giá công vi c c a nhân viên

Các b c c b n c a quá trình đánh giá th c hi n công vi c bao g m:

- Xác đ nh yêu c u c b n c n đánh giá: B c đ u tiên trong quá trình đánh giá, các nhà lãnh đ o c n xác đ nh các lĩnh v c, kỹ năng, k t qu nào c n đánh giá và nh ng y u t này liên h v i th c hi n các m c tiêu c a doanh nghi p nh th nào Thông th ng, nh ng yêu c u này có thể suy ra từ b n mô t công vi c và bao g m c hai ph n; tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn v k t qu

th c hi n công vi c

- L a chọn ph ng pháp đánh giá thích h p: Trong th c t có r t nhi u

ph ng pháp đánh giá th c hi n công vi c khác nhau và không có ph ng pháp nào đ c cho là t t nh t cho t t c mọi t ch c Ngay trong n i b m t doanh nghi p cũng có thể s d ng các ph ng pháp khác nhau đ i v i các b ph n, đ n

v khác nhau hoặc đ i v i các đ i t ng nhân viên khác nhau

Hu n luy n các nhà lãnh đ o và nh ng ng i làm công tác đánh giá v kỹ năng đánh giá th c hi n công vi c c a nhân viên S d ng ph ng pháp không thích h p hoặc xác đ nh các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác s d n đ n tình tr ng không công bằng, hoặc làm cho các quy t đ nh

ch c

Đánh giá

th c hi n công vi c

K t qu đánh giá

M c đích c a

t ch c

M c đích c a

cá nhân

ng i làm công tác đánh giá th c hi n công vi c c a nhân viên c n đ c hu n luy n v kỹ năng này

- Th o lu n v i nhân viên v n i dung, ph m vi đánh giá: Tr c khi th c

hi n đánh giá, c n th o lu n v i nhân viên v n i dung, ph m vi đánh giá Các

cu c th o lu n này s ch rõ lĩnh v c c n đánh giá, đánh giá nh th nào, chu kỳ

th c hi n đánh giá và t m quan trọng c a k t qu đánh giá đ i v i c doanh nghi p và nhân viên

- Th c hi n đánh giá theo tiêu chuẩn m u trong th c hi n công vi c: Th c

hi n so sánh, phân tích k t qu th c hi n công vi c c a nhân viên v i tiêu chuẩn

m u Chú ý tránh để các tình c m, n t ng c a nhà lãnh đ o nh h ng đ n k t

qu đánh giá

- Th o lu n v i nhân viên v k t qu đánh giá: Nhà lãnh đ o nên th o lu n

v i nhân viên v k t qu đánh giá, tìm hiểu nh ng đi u nh t trí và nh ng đi u

ch-a nh t trí trong các đánh giá, ch rch-a nh ng điểm t t cũng nh nh ng điểm c n khắc ph c, s a ch a trong th c hi n công vi c c a nhân viên

- Xác đ nh m c tiêu và k t qu m i cho nhân viên: Đi u quan trọng trong đánh giá th c hi n công vi c là c n v ch ra các ph ng h ng, cách th c c i ti n

th c hi n công vi c, đ ra các ch tiêu m i cho nhân viên

1.2.4.6 Tạo động lực cho người lao động

T o đ ng l c cho ng i lao đ ng là vi c xây d ng và th c thi các chính sách, bi n pháp nhằm m c đích khuy n khích ng i lao đ ng, nâng cao hi u qu lao đ ng T o đ ng l c cho ng i lao đ ng bao g m khuy n khích v v t ch t và khuy n khích v tinh th n C c u h th ng t o đ ng l c cho ng i lao đ ng đ-

c thể hi n thông qua s đ sau:

S đ 1.4 C c u h th ng t o đ ng l c cho ng i lao đ ng

Khuy n khích v v t ch t

Khuy n khích v mặt v t ch t t o nên thu nh p c a ng i lao đ ng Thu

nh p c a ng i lao đ ng bao g m các kho n: ti n l ng c b n, ph c p, ti n

Ph c p l ng là kho n ti n tr công lao đ ng ngoài ti n l ng c b n Nó

b sung cho l ng c b n, bù đắp thêm cho ng i lao đ ng khi họ ph i làm vi c trong nh ng v trí quan trọng, trách nhi m cao hay đi u ki n không n đ nh hoặc không thu n l i mà ch a đ c tính đ n khi xác đ nh l ng c b n Ti n ph c p

có ý nghĩa kích thích ng i lao đ ng th c hi n t t công vi c trong nh ng đ c khó khăn, ph c t p h n bình th ng

v t ch t

Khuy n khích v tinh th n

Ti n th ng là kho n ti n tr cho ng i lao đ ng khi họ th c hi n t t công

vi c c a mình Ti n th ng có tác d ng kích thích v t ch t đ i v i ng i lao

đ ng trong vi c ph n đ u th c hi n công vi c t t h n Th ng có nhi u lo i nh :

th ng theo năng su t, ch t l ng; th ng ti t ki m; th ng sáng ki n; th ng theo s n phẩm ho t đ ng kinh doanh; th ng đ m b o ngày công; th ng v lòng trung thành, t n tâm v i doanh nghi p;

Phúc l i: Các lo i phúc l i mà ng i lao đ ng đ c h ng r t đa d ng và

ph thu c vào nhi u y u t khác nhau nh quy đ nh c a Nhà n c, t p quán trong nhân dân, m c đ phát triển kinh t , kh năng tài chính và các y u t , hoàn

c nh c thể c a doanh nghi p Phúc l i thể hi n s quan tâm c a doanh nghi p

đ n đ i s ng c a ng i lao đ ng, có tác d ng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó v i doanh nghi p Dù c ng v cao hay th p, hoàn thành công vi c hay

ch m c đ bình th ng, có trình đ lành ngh cao hay th p, đã là nhân viên trong doanh nghi p thì đ u đ c h ng phúc l i Phúc l i c a các doanh nghi p

Không ch khuy n khích v v t ch t mà khuy n khích v tinh th n đ i v i

ng i lao đ ng cũng có ý nghĩa r t quan trọng nhằm thu hút và t o đ ng l c

m nh m cho ng i lao đ ng trong quá trình làm vi c

N i dung c a t o đ ng l c v mặt tinh th n có thể t p trung vào hai

h ng:

T o môi tr ng thu n l i cho quá trình lao đ ng bằng cách:

+ Hoàn thi n công tác t ch c ph c v n i làm vi c theo yêu c u c a công

vi c, t o ra môi tr ng thu n l i v tâm sinh lý cho ng i lao đ ng

+ T o ra b u không khí dân ch , t ng tr giúp đỡ l n nhau gi a ng i s

d ng lao đ ng và ng i lao đ ng, gi a nh ng ng i lao đ ng v i nhau để ng i lao đ ng c m th y mình đ c tôn trọng, do đó họ phát huy đ c h t mọi ti m năng c a mình

- Xây d ng các chính sách, hình th c khuy n khích v mặt tinh th n nh : + T o c h i thăng ti n cho nhân viên, có chính sách b trí, b nhi m công khai, dân ch và công bằng đ i v i t t c nhân viên

+ Xây d ng các danh hi u thi đua nh : lao đ ng tiên ti n, chi n sĩ thi đua v.v

+ T ch c các bu i sinh ho t, ti c nhân các ngày l , t t, sinh nh t cho nhân viên

+ T ch c ngh d ỡng, tham quan, vui ch i gi i trí cho nhân viên v.v

Các chính sách, ch ng trình và th c ti n qu n tr c n đ c thi t l p và

th c hi n sao cho có thể tho mãn c nhu c u v t ch t l n tinh th n c a con ng i trong t ch c Đó là, xây d ng các đòn bẩy, các kích thích v t ch t, tinh th n các phúc l i và d ch v , các b o đ m v mặt Nhà n c và xã h i cho ng i lao đ ng

và s d ng lao đ ng, các bi n pháp t ch c nhằm phát huy, nâng cao tính tích

c c sáng t o c a ng i lao đ ng (ti n l ng, ti n th ng, thi đua )

Các n i dung có quan h và tác đ ng qua l i v i nhau M i n i dung đòi h i

nh ng hình th c và ph ng pháp ti p c n khoa học, linh ho t T ng thể đó làm thành h th ng, c ch b o đ m m i quan h tác đ ng qua l i gi a nh ng ng i làm vi c trong t ch c, t o nên đòn bẩy, các kích thích, phát triển ti m năng sáng

t o c a từng ng i, n i k t nh ng c gắng chung cho m c tiêu ch t l ng và

hi u qu công tác c a t ch c

1.2.5 Ch c năng qu n tr ngu n nhân l c

QTNNL r t đa d ng và thay đ i tuỳ theo công vi c m c tiêu c a m i t ch c khác nhau Tuy nhiên, có thể phân chia các ho t đ ng ch y u c a QTNNL theo ba nhóm

ch c năng ch y u d i đây:

1.2.5.1 Tạo nguồn nhân lực

Nhóm ch c năng này chú trọng v n đ đ m b o có đ s l ng nhân s v i các phẩm ch t phù h p v i các lo i công vi c c a m t t ch c c thể Để có thể tuyển đ c đúng ng i đúng vi c, tr c h t t ch c đó ph i căn c vào k ho ch,

m c tiêu ho t đ ng và th c tr ng s d ng nhân viên trong t ch c, nhằm xác

đ nh đ c nh ng công vi c nào c n tuyển thêm Th c hi n phân tích công vi c s cho bi t c quan, t ch c đó c n tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu c u tiêu chuẩn đặt ra đ i v i các ng viên là nh th nào Vi c áp d ng các kỹ năng tuyển

d ng nh trắc nghi m và ph ng v n s giúp cho họ chọn đ c ng viên t t nh t cho công vi c Do đó, nhóm ch c năng t o NNL thông qua tuyển d ng th ng có các ho t đ ng nh : d báo và ho ch đ nh NNL, phân tích công vi c, ph ng v n, trắc nghi m, thu th p, l u gi và x lý các thông tin v NNL c a c quan, t

ch c

1.2.5.2 Đào tạo & phát triển

Nhóm ch c năng này chú trọng vi c nâng cao năng l c c a nhân viên, đ m

b o cho nhân viên trong c quan, t ch c có các kỹ năng, trình đ lành ngh c n thi t để hoàn thành t t công vi c đ c giao và t o đi u ki n cho nhân viên đ c phát triển t i đa các năng l c cá nhân Các đ n v áp d ng ch ng trình h ng nghi p và đào t o cho nhân viên m i nhằm xác đ nh năng l c th c t c a nhân viên và giúp nhân viên làm quen v i công vi c c a đ n v Đ ng th i, các đ n v cũng th ng l p các k ho ch đào t o, hu n luy n và đào t o l i nhân viên m i khi có s thay đ i v nhu c u nhi m v hoặc quy trình công ngh , kỹ thu t Nhóm ch c năng đào t o và phát triển th ng th c hi n các ho t đ ng nh : h ng nghi p, hu n luy n, đào t o kỹ năng th c hành cho công nhân; b i d ỡng nâng cao trình đ lành ngh và c p nh t ki n th c qu n lý, kỹ thu t công ngh cho cán b qu n lý

và cán b chuyên môn nghi p v

1.2.5.3 Duy trì nguồn nhân lực

Nhóm ch c năng này chú trọng đ n vi c duy trì và s d ng có hi u qu

NNL trong đ n v Nhóm ch c năng này g m hai ch c năng là: kích thích, đ ng viên nhân viên; duy trì, phát triển các m i quan h lao đ ng t t đẹp trong đ n v

Ch c năng kích thích, đ ng viên liên quan đ n các chính sách và các ho t

đ ng nhằm khuy n khích, đ ng viên nhân viên trong đ n v làm vi c hăng say,

t n tình, có ý th c trách nhi m và hoàn thành công vi c v i ch t l ng cao Giao cho nhân viên nh ng công vi c mang tính thách th c cao, cho nhân viên bi t s đánh giá c a cán b lãnh đ o v m c đ hoàn thành và ý nghĩa c a vi c hoàn thành công vi c c a nhân viên đ i v i ho t đ ng c a doanh nghi p, tr l ng cao

và công bằng, k p th i khen th ng các cá nhân có sáng ki n, c i ti n kỹ thu t,

có đóng góp làm tăng hi u qu s n xu t kinh doanh và uy tín c a doanh nghi p,

là nh ng bi n pháp h u hi u để thu hút và duy trì đ c đ i ngũ lao đ ng lành ngh cho đ n v Do đó, xây d ng và qu n lý h th ng thang b ng l ng, thi t

l p và áp d ng các chính sách l ng b ng, thăng ti n, kỷ lu t, ti n th ng, phúc

l i, ph c p, đánh giá năng l c th c hi n công vi c c a nhân viên là nh ng ho t

đ ng quan trọng nh t c a ch c năng kích thích, đ ng viên

1.2.5.4 Phân công và đề bạt

Phân công công vi c là ch c năng giúp cho các nhà qu n tr s d ng NNL

hi n có để th c hi n các công vi c c a đ n v m t cách hi u qu Phân công công

vi c đ i v i ng i lao đ ng c n ph i quan tâm đ n kh năng, chuyên môn, s

tr ng c a ng i lao đ ng và yêu c u c a công vi c đ c giao, n u có s phân công h p lý thì s khai thác NNL đ t hi u qu và ng c l i

Đ b t, b nhi m cán b cũng là ch c năng quan trọng c a QTNNL, ch c năng này không ch t o đ ng l c ph n đ u cho cán b nhân viên mà nó còn t o ra

và duy trì l c l ng cán b lãnh đ o c a đ n v Đ b t là phân giao nhi m v quan trọng h n, trách nhi m nặng n h n cho nh ng ng i có năng l c, đ o đ c,

ph n đ u n l c và có nhi u đóng góp cho ho t đ ng c a đ n v Do đó, đ i v i

ch c năng này c n ph i đ c th c hi n m t cách khách quan, công khai, công bằng đ i v i mọi ng i lao đ ng trong đ n v n u không hi u qu mang l i

không cao Bên c nh đó, để đ b t, b nhi m đúng ng i, đúng vi c thì m i đ n

v , t ch c c n ph i có s quan tâm theo dõi, đ o t o, giúp đỡ và t o đi u ki n cho cán b nhân viên

1.3 M T S QUAN NI M V QTNNL

Các quan ni m v QTNNL là nh ng t t ng, quan điểm c a ng i ch doanh nghi p v cách th c qu n lý con ng i trong t ch c, làm n n t ng và đ nh

h ng ho ch đ nh các chính sách, bi n pháp v QTNNL Nhìn l i quá trình hình thành và phát triển NNL, chúng ta th y có 3 quan ni m chính v QTNNL

- Bên c nh đó ph i có n i quy kèm các bi n pháp trừng ph t nghiêm minh,

ch huy và kiểm tra chặt ch để duy trì kỷ lu t lao đ ng

- Ph i có ranh gi i rõ r t v đẳng c p th b c trong h th ng t ch c và quan h đi u hành

Tri t lý nhân s theo thuy t này đã d n đ n h th ng qu n tr t ng ng

nh sau:

- Ph n l n các k ho ch, quy t đ nh và m c tiêu c a t ch c đ u do các

qu n tr viên c p cao đặt ra

- Áp d ng m t h th ng kiểm tra nghiêm ngặt đi từ ch phân tích thao tác

công vi c, xây d ng các tiêu chuẩn đ nh m c, ban hành n i quy, các bi n pháp trừng ph t

- Yêu c u s tuân th tri t để m nh l nh đi u hành

Qua đó, ta có thể th y: Nhóm lu n thuy t qu n tr c điển đã có nh ng đóng góp đáng kể cho khoa học qu n tr nói chung và qu n tr con ng i nói riêng L n

đ u tiên họ đã làm cho ho t đ ng qu n tr th c s mang tính khoa học bằng cách phân tích công vi c, nhi m v m t cách khoa học để phân công lao đ ng h p lý,

lo i b nh ng thao tác thừa th i, từ đó gia tăng hi u năng lao đ ng, đ cao vai trò

c a kỷ lu t, m t y u t r t c n thi t trong nh ng quá trình s n xu t kinh doanh mang tính ch t công nghi p, t p thể

Tuy nhiên, nó cũng làm h n ch ; đó là con ng i lao đ ng v i m c đích thu n tuý kinh t , ch có l i ích v t ch t là đặc bi t có ý nghĩa đ i v i họ Bên

c nh đó, con ng i nh m t c máy th đ ng, không có kh năng sáng t o và hoàn toàn ph i ch u s đi u khiển, chi ph i c a c p trên Học thuy t này, trên

ph ng di n xã h i, m t chừng m c nh t đ nh, thi u tính nhân b n và mang nặng sắc thái quan liêu

1.3 2 Quan ni m th hai

Quan ni m này cho rằng: ‘Con ng i mu n đ c c x nh con ng i’, do các nhà tâm lý, xã h i học các n c t b n công nghi p đ x ng và phát triển Quan ni m này đ cao quy lu t chi ph i thái đ c x c a con ng i trong quá trình làm vi c, ng i qu n lý ph i t o ra b u không khí t t, dân ch và bi t lắng nghe ý ki n c a ng i lao đ ng Đây là tr ng phái tâm lý – xã h i học do các tác gi Mary Parker Follet (1900-1933), Abraham Maslow (1908-1970), Elton Mayo, Gregore…, v i ch tr ng:

- Qu n tr th c ch t là hoàn thành nhi m v thông qua ng i khác và do đó trung tâm c a t ch c là y u t con ng i

- Năng su t lao đ ng không do l i ích v t ch t, s ch huy chặt ch , hay các

bi n pháp trừng ph t quy t đ nh, mà do s tho mãn các nhu c u tâm lý - xã h i

để cùng chia sẻ trách nhi m, h p l c th c hi n các ch ng trình, nhi m v đặc

bi t, và đ ng th i, thông qua đó phát triển các m i quan h xã h i trong t ch c

- Nh n m nh tính t qu n trong m i con ng i, m i đ n v , b ph n tr c thu c t ch c,

Nhóm học thuy t qu n tr nhân s theo tâm lý xã h i đã đem đ n cho khoa học qu n tr m t t duy m i Nó đ cao vai trò con ng i cùng v i nh ng đặc điểm tâm sinh lý gắn li n v i họ T ch c không ph i là m t c máy v i nh ng nguyên tắc v n hành c ng nhắc mà là m t c ng đ ng ng i có chung m t lý t ng

L ng, th ng không ph i là y u t duy nh t kích thích s hăng say làm vi c, mà còn là b u không khí tin c y, thân thi n, con ng i đ c kính trọng và đ c t o đi u

ki n để t khẳng đ nh vai trò c a mình trong t p thể

Tuy nhiên, đ ng trên quan điểm toàn di n để đánh giá, học thuy t qu n tr theo tâm lý xã h i v n còn nhi u v n đ ch a tho đáng nh :

- Có ph i mọi thành viên trong t ch c đ u th c s t giác đ n m c không

c n m t h th ng kiểm tra, giám sát và các bi n pháp trừng ph t để duy trì, nâng cao kỷ lu t lao đ ng

- Con ng i có khuynh h ng cân bằng, hài hoà các lo i l i ích (tinh th n,

v t ch t) V y li u có thể duy trì lâu dài tinh th n lao đ ng quên mình n u quá

nh n m nh đ n các bi n pháp tâm lý xã h i

1.3 3 Quan ni m th ba

Từ nh ng năm 1960 tr l i đây, nhi u qu n tr gia cho rằng h t t ng

qu n tr c điển, cũng nh qu n tr theo tâm lý xã h i đ u mang tính phi n di n

M i học thuy t ch ph n ánh đ c m t m ng c a t ng thể các ho t đ ng qu n tr Quan ni m này do Drucker, Chandler, Lewrence,… đ ra, họ cho rằng: “Con

ng i có các ti m năng c n đ c khai thác và làm cho phát triển” và đ c xem là quan ni m hi n đ i B n ch t con ng i không ph i không mu n làm vi c Họ

mu n góp ph n th c hi n m c tiêu, họ có năng l c đ c l p và sáng t o Ng i

qu n lý ph i bi t đ ng viên, khuy n khích để họ đem h t kh năng để tham gia

gi i quy t công vi c Cho họ quy n đ c l p, t kiểm soát và bi t tôn trọng họ, họ

s phát huy h t ti m năng và ph c v cho doanh nghi p

Quan ni m này cho rằng: Qu n tr là m t ti n trình g m 5 ch c năng c b n

có quan h m t thi t v i nhau trong ho t đ ng qu n tr đó là ho ch đ nh, t ch c,

b trí, ch huy và kiểm tra Họ đ ra các nguyên tắc qu n lý con ng i nh sau:

- T ch c g m có nhi u ng i là m t h th ng m , luôn ch u tác đ ng c a các y u t bên ngoài, do đó c n có nh ng ph n ng để thích ng v i môi tr ng bên ngoài

- Nh ng con ng i trong t ch c ph i đ c v n hành th ng nh t, gắn k t

v i nhau để đi đ n m c đích chung c a t ch c

- Công tác qu n lý ph i đ c th c hi n m m dẻo, uyển chuyển để thích ng

v i môi tr ng xung quanh luôn phát triển và thay đ i

- Phát triển các hình th c m i v t ch c lao đ ng, làm phong phú các ch c năng t ch c, đ i t qu n…, c i thi n môi tr ng, đi u ki n làm vi c, nâng cao

gi i quy t các v n đ v kinh t , kỹ thu t trong t ch c

Nh v y, theo quan điểm m i, qu n tr nhân l c không ph i là y u t bi t

l p mà nằm trong m t chu i mắt xích c a ti n trình qu n tr nói chung

- Vi c áp d ng bi n pháp, cách th c qu n tr nào đ u tác đ ng lên toàn b t

ch c hay từng thành viên là tuỳ thu c vào tình hu ng qu n tr c thể

D i đây là Thuy t Z và kỹ thu t qu n tr kiểu Nh t b n

Từ nh ng năm 1970 tr l i đây, đ i di n v i s phát triển th n kỳ c a n n kinh t và c a các công ty Nh t B n trên vũ đài kinh t th gi i, ng i ta đã quan tâm nhi u h n đ n mô hình qu n tr kiểu Nh t B n Trong tác phẩm "thuy t Z": làm th nào để các công ty Mỹ đáp ng đ c s thách th c c a Nh t B n" xu t

b n năm 1981, William Ouchi đã t ng k t nh ng y u t m u ch t đ a đ n s

qu n tr thành công c a Nh t B n, và từ đó đã đ a ra lu n thuy t qu n tr c a mình Theo William Ouchi: T ch c kinh doanh là m t th c thể ph i có s h p

nh t trên 2 ph ng di n; vừa là t ch c có kh năng t o ra l i nhu n, vừa là m t

c ng đ ng sinh ho t có trách nhi m chăm lo đ i s ng tinh th n và v t ch t cho mọi thành viên, khuy n khích các thành viên gắn bó lâu dài v i t ch c thông qua s h ng l ng, ti n th ng x ng đáng và ch đ thu d ng su t đ i

Ngoài ra, kỹ thu t qu n tr kiểu Nh t B n r t khuy n khích s hình thành các nhóm không chính th c có tính ch t t nguy n, bình đẳng, có s dung n p thành viên r ng rãi v mặt đ i t ng và c ng v để th c hi n các ch ng trình

c i ti n kỹ thu t, nâng cao năng su t ch t l ng hi u qu , gi i quy t xung đ t thông qua c ch th ng l ng và t o l p các m i quan h mang tính ch t gia đình

Nh v y, lu n thuy t qu n tr hi n đ i th c ch t là s dung hoà gi a 2 lu n thuy t qu n tr c điển và qu n tr theo tâm lý xã h i Bên c nh đó, nó cũng đã có

nh ng đóng góp m i cho kho tàng lý lu n qu n tr , đó là:

- Xem xét ho t đ ng qu n tr là m t quá trình g m nhi u ch c năng có m i quan h h u c , trong đó qu n tr nhân s là m t thành t

- Ph i b o đ m m t s cân bằng v mặt l i ích gi a các ch thể (gi i ch , qu n

tr gia các c p, nhân viên) và c a từng thành viên (v t ch t, tinh th n)

- S tác đ ng c a ch thể qu n tr lên các đ i t ng qu n tr ph i có s bi n hoá linh ho t theo từng tình hu ng c thể

- T ch c là m t h th ng m có s tác đ ng sâu sắc c a môi tr ng bên ngoài

1.4 M T S XU H NG C A QTNNL

- B ph n QTNNL h tr m t cách đắc l c cho ban lãnh đ o trong công

vi c xây d ng chi n l c phát triển NNL để nhằm phát triển chi n l c kinh doanh c a doanh nghi p

- Xu h ng thu nh phòng nhân s v c quy mô l n ch c năng, nhi m v

- M t s ch c năng c a phòng nhân s đ c thuê ngoài, nh công tác đào

t o hi n nay ch y u các đ n v thuê các t ch c, đ n v có chuyên môn và chuyên nghi p t ch c, th c hi n

- Vi c qu n lý nhân viên đ c giao tr c ti p cho các tr ng phòng ban, nhà

Qu c, D án tín d ng s n xu t cho ph n nông thôn Nepal… Vì ch y u ph c

v các đ i t ng nghèo và h n ch v nhi u mặt nh trình đ học v n, kh năng

t ch c ho t đ ng s n xu t kinh doanh, kh năng nh n th c, ti p thu nh ng ki n

th c m i… nên đặc điểm r t chung v NNL c a các t ch c này là có hiểu bi t

v các đ i t ng này, th u hiểu họ, hiểu bi t v nh ng v n đ s n xu t, kinh doanh các đ i t ng mà ng i vay s d ng đ ng v n để đ u t Các t ch c này

ch y u tuyển d ng nh ng cán b sinh s ng t i đ a bàn mình ph c v , y u t này

s t o cho cán b s d dàng trong công vi c ti p c n và qu n lý ng i vay, cán

b ph i bi t và hiểu đ c phong t c t p quán, đặc điểm sinh s ng, s n xu t, ngôn

ng c a vùng mi n Ngoài ra, các cán b c a các t ch c này là nh ng ng i có tâm huy t v i công vi c xoá đói, gi m nghèo, ph c v ng i kém may mắn, do

v y đây thu nh p cao hay th p ch a ph i là v n đ quan trọng đ i v i ng i lao

đ ng

Ch ng 2

TH C TR NG QU N TR NGU N NHÂN L C T I NGÂN HÀNG

CHÍNH SÁCH XÃ H I QU NG NAM 2.1 KHÁI QUÁT V NHCSXH QU NG NAM

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển c a NHCSXH Qu ng Nam

Ngày 04 tháng 10 năm 2002 Chính ph ban hành Ngh đ nh s 78/NĐ-CP

v tín d ng đ i v i h nghèo và các đ i t ng chính sách khác và Th t ng Chính ph ban hành Quy t đ nh 131/QĐ-TTg v vi c thành l p NHCSXH trên

c s t ch c, sắp x p, c ng c l i ho t đ ng c a Ngân hàng Ph c v ng i nghèo

Các kho n tín d ng chính sách là các kho n cho vay ch đ nh để h tr các chính sách kinh t và ngành công nghi p c a Chính ph Đây là vi c cho vay phi

th ng m i đ i v i các ho t đ ng bán tài chính mà không đáp ng các tiêu chí

th ng m i nh ng l i có tác đ ng xã h i và chính tr quan trọng trong từng th i

kỳ c a m i qu c gia Các Ngân hàng đ c thi t l p để chuyên th c hi n tín d ng chính sách c a Chính ph đ c gọi là lo i hình Ngân hàng Chính sách [19] Ngân hàng Chính sách Vi t Nam hi n nay có hai lo i đó là:

+ NHCSXH là Ngân hàng ph c v các chính sách xã h i

+ Ngân hàng Chính sách ph c v các chính sách phát triển còn gọi là Ngân hàng phát triển

Cùng v i h th ng NHCSXH trên c n c, Chi nhánh NHCSXH Qu ng Nam đ c thành l p đ u năm 2003 theo Quy t đ nh s 49/QĐ-HĐQT ngày 14/01/2003 c a Ch t ch H i đ ng qu n tr NHCSXH Nhi m v ch y u c a NHCSXH Qu ng Nam là s d ng các ngu n l c c a Nhà n c hoặc do Nhà

n c huy đ ng để cho h nghèo và các đ i t ng chính sách khác trên đ a bàn

t nh Qu ng Nam vay phát triển SXKD, t o vi c làm, tăng thu nh p c i thi n đ i

s ng, góp ph n th c hi n m c tiêu qu c gia xoá đói gi m nghèo, gi i quy t vi c làm và n đ nh xã h i

2.1.2 Ch c năng, nhi m v c a NHCSXH Qu ng Nam

NHCSXH là ngân hàng do Nhà n c thành l p dành riêng để th c hi n xoá đói gi m nghèo, m c tiêu c a Ngân hàng Chính sách xã h i là ho t đ ng không

vì m c đích l i nhu n, thông qua ph ng th c tín d ng nhằm t p trung t t h n các ngu n l c để h tr tài chính đ i v i ng i nghèo và các đ i t ng chính sách khác, t o cho họ có đi u ki n t c i thi n cu c s ng, từng b c xây d ng

m t n c Vi t Nam giàu m nh, xã h i công bằng, dân ch và văn minh

* V ch c năng c a Chi nhánh NHCSXH Qu ng Nam

- Triển khai th c hi n các ch tr ng, chính sách tín d ng u đãi c a Nhà

n c đ i v i ng i nghèo và các đ i t ng chính sách khác nh h SXKD vùng khó khăn, học sinh sinh có hoàn c nh khó khăn, h vay tr ng rừng kinh t … trên

uỷ thác và Nhà n c

- Kiểm tra, giám sát vi c vay v n và s d ng v n vay c a các t ch c và cá nhân; đ ng th i đôn đ c, kiểm tra, giám sát vi c th c hi n h p đ ng uỷ thác c a các đ n v nh n uỷ thác bao g m H i Ph n , H i Nông dân, H i C u chi n binh, Đoàn Thanh niên từ t nh đ n xã

* V nhi m v c a NHCSXH Qu ng Nam

NHCSXH Qu ng Nam có nh ng nhi m v c b n sau đây:

- Th c hi n nghi p v huy đ ng v n trên đ a bàn nh : huy đ ng ti n g i ti t

ki m, nh n ti n g i; phát hành trái phi u và các gi y t có giá để huy đ ng v n;

ti p nh n các ngu n v n uỷ thác; th c hi n vay v n c a các t ch c tài chính, tín

d ng trong n c khi ngân hàng c p trên cho phép

- Chi nhánh NHCSXH Qu ng Nam th c hi n cho vay ngắn h n, trung h n

và dài h n bằng đ ng Vi t Nam đ i v i các đ i t ng là h nghèo và các đ i

t ng chính sách khác theo quy đ nh c a Chính ph t i Ngh đ nh s 78/2002/NĐ-CP ngày 04 tháng 10 năm 2002 v tín đ i v i h nghèo và các đ i

Mô hình t ch c b máy qu n tr , đi u hành c a Chi nhánh NHCSXH

Qu ng Nam đ c t ch c theo mô hình qu n lý tr c tuy n (xem ph l c s 2) NHCSXH Qu ng Nam là đ n v tr c thu c c a NHCSXH Vi t Nam, đi u hành

ho t đ ng và ch u trách nhi m v ho t đ ng c a Chi nhánh là Giám đ c chi nhánh, giúp vi c cho Giám đ c là hai Phó giám đ c và các Phòng ch c năng t i

đ nh b i đ ng chí Giám đ c đ n v , trên c s tham m u c a Phòng Hành chính – T ch c

2.1.4 Nh ng đặc điểm c a NHCSXH Qu ng Nam liên quan đ n NNL

- Ho t đ ng là không vì m c tiêu l i nhu n

- R i ro trong ho t đ ng là r t l n

2.1.5 Ngu n nhân l c NHCSXH Qu ng Nam

2.1.5.1 Đặc điểm nguồn nhân lực NHCSXH Quảng Nam

th tr ng các c quan có liên trên đ a bàn; l c l ng quan trọng tr c ti p th c

hi n nhi m v và ch u trách nhi m v ho t đ ng c a NHCSXH, đó là CBVC Chi nhánh NHCSXH; và l c l ng th c hi n công tác nh n uỷ thác v n vay từ NHCSXH, bao g m cán b các t ch c chính tr - xã h i và các t TK&VV

Th hai: Là lao động vừa có kiến thức về hoạt động ngân hàng vừa có kiến

NHCSXH còn đòi h i thông th o nghi p v , năng đ ng, sáng t o trong ho t đ ng

d ch v c a ngân hàng, nh ng không ph i là kinh doanh đ n thu n mà kinh doanh không vì m c tiêu l i nhu n, mang tính ph c v là ch y u Vì đ i t ng

ph c c a NHCSXH là nh ng đ i t ng y u th , d b t n th ng trong xã h i và

ki n th c v s n xu t kinh doanh đa ph n là h n ch nên ngoài vi c mang v n

đ n cho ng i dân thì cán b ngân hàng còn ph i v n đ ng tuyên truy n, h ng

d n nhân dân cách th c làm ăn, mang ki n th c đ n cho ng i vay, m c đích chính là giúp cho ng i vay phát huy hi u qu đ ng v n, s n xu t phát triển, có giá tr gia tăng để tích luỹ và hoàn tr g c, lãi đ y đ và đúng h n cho ngân hàng

Th ba: Là lao động có chất lượng chuyên môn được đào tạo cơ bản

Đ i v i l c l ng lao đ ng tr c ti p t i NHCSXH, hi n nay h u h t đ c đào t o c b n v ki n th c kinh t chuyên ngành t i các tr ng đ i học, cao đẳng, trung học trong n c Ngoài ra, cán b NHCSXH còn thu n th c trong ng

d ng công ngh tin học vào trong ho t đ ng

Th t : Lao động làm một việc nhưng biết nhiều việc

Ngoài các cán b gi ch c v lãnh đ o, còn l i các cán b NHCSXH có thể làm t t c các khâu c a công tác chuyên môn từ tuyên truy n, v n đ ng, gi i quy t các m i quan h v i chính quy n, h i đoàn thể, t tr ng t TK&VV, khách hàng đ n vi c l p h s cho vay, thu n thu lãi, làm th quỹ… Có thể nói đây là đặc điểm riêng có c a cán b NHCSXH Qu ng Nam vì nó gắn v i đặc điểm riêng c a NHCSXH và m c tiêu ph c v c a NHCSXH M t cán b ph i nắm bắt t t c các v n đ , các khâu liên quan đ n ho t đ ng NHCSXH Từ đó t o

đi u ki n r t thu n l i cho vi c luân chuyển, thay đ i cán b Kh năng tuyên

truy n, v n đ ng, thuy t ph c là y u t quan trọng c a NNL NHCSXH

2.1.5.2 Phân loại nhân lực

Ngoài l c l ng lao đ ng tr c ti p làm vi c trong đ n v thì còn có m t l c

l ng khá l n ng i lao đ ng ngoài đ n v gián ti p tham gia vào ho t đ ng NHCSXH NNL c a NHCSXH có thể phân chia thành hai nhóm nh sau:

a Nhóm lao động trực tiếp (đây là nhóm chủ yếu mà luận văn đi sâu nghiên cứu)

Đây là l c l ng gi vai trò quy t đ nh trong ho t đ ng c a NHCSXH Nhìn chung, do m i đ c thành l p nên đ i ngũ cán b tr c ti p c a NHCSXH

đa s còn trẻ, tu i bình quân kho ng 30 tu i, h u h t CBVC đ c đào t o c b n

v chuyên môn, nghi p v v các lĩnh v c kinh t , ngân hàng… Cùng v i đ i ngũ cán b trẻ, đ n v cũng có m t đ i ngũ cán b từng công tác t i Ngân hàng No&PTNT, các c quan khác chuyển sang có đ y đ kinh nghi m và trình đ chuyên môn để th c hi n các công vi c đ c giao

b Nhóm lao động gián tiếp

Nhóm lao đ ng gián ti p c a NHCSXH là l c l ng chi m tỷ trọng l n trong c c u lao đ ng c a đ n v , l c l ng lao đ ng gián ti p có đóng góp l n vào công vi c và k t qu ho t đ ng c a Ngân hàng Lao đ ng gián ti p c a NHCSXH bao g m: các thành viên HĐQT, BĐD HĐQT NHCSXH, cán b các

t ch c chính tr - xã h i, ban qu n lý T TK&VV (t tr ng) Do là l c l ng

t ng h p nên trình đ chuyên môn và kh năng làm vi c c a lao đ ng gián ti p cũng r t đa d ng, có nh ng ng i có trình đ chuyên môn cao, ch c v quan trọng trong các c quan và cũng có nh ng ng i ch tham gia vào m t s công

đo n trong nghi p v c a NHCSXH, không c n ph i có trình đ chuyên môn

2.1.5.3 Quan niệm quản trị nguồn nhân lực NHCSXH

Hi n nay có r t nhi u quan ni m khác nhau v QTNNL tuỳ vào th c t

m i đ n v , t ch c hay nói r ng h n là các qu c gia, tuy nhiên t u chung l i m t

quan ni m khái quát nh t v QTNNL s bao g m nh ng n i dung c b n sau: QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tất cả tổ chức lẫn nhân viên nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu chung của tổ chức

Trên c s đó có thể nêu lên m t quan ni m v QTNNL t i Ngân hàng

Chính sách xã h i Qu ng Nam nh sau: Là một phương thức quản trị điều hành bao gồm: Việc xây dựng và thực hiện các chính sách về tạo nguồn, bố trí, sử dụng, đào tạo phát triển và chăm lo quyền lợi vật chất lẫn tinh thần đội ngũ người lao động nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong việc phát huy tối đa nguồn nhân lực tham gia trực tiếp (trong đơn vị) và NNL tham gia gián tiếp (ngoài đơn vị) của NHCSXH Quảng Nam nhằm thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ được giao và mục tiêu đã đề ra

2.1.5.4 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực NHCSXH

Hi n nay nhân l c là y u t quan trọng quy t đ nh đ n s thành công hay

th t b i c a cá nhân, t ch c Để phát huy h t vai trò c a y u t này trong ho t

đ ng thì công tác QTNNL có vai trò c c kỳ to l n Vai trò c a QTNNL NHCSXH

Qu ng Nam thể hi n thông qua các n i dung sau:

- Công tác QTNNL s giúp cho lãnh đ o NHCSXH Qu ng Nam và các đ n

v tr c thu c trong quá trình lãnh đ o, qu n lý, đi u hành các ho t đ ng đ t đ c

m c đích, k t qu thông qua ng i khác Xu t phát từ ch c năng c b n c a QTNNL, có s hài hoà gi a vi c xây d ng chi n l c, đ nh h ng và triển khai

th c hi n c thể Nhà qu n lý Ngân hàng v n có thể b th t b i n u không bi t tuyển đúng ng i cho từng yêu c u công vi c, hoặc không có các gi i pháp duy trì, phát triển và khuy n khích đ i ngũ cán b , viên ch c c a mình Chính vì v y,

l i giành ít th i gian đ u t cho nghiên c u, gi i quy t nh ng v n đ liên quan đ n

đ i ngũ nhân l c trong đ n v mình, y u t con ng i ch a đ c coi trọng và phát huy đúng m c, d n đ n hi u qu công vi c không cao Nghiên c u QTNNL giúp cho đ i ngũ cán b lãnh đ o và cán b làm công tác QTNNL nắm bắt đ c nh ng cách th c qu n tr nhân l c m i, tìm đ c cách giao d ch v i ng i khác, bi t tìm ra ngôn ng chung và bi t cách nh y c m v i nh ng nhu c u c a cán b , viên ch c

d i quy n; bi t cách đánh giá m c đ hoàn thành công vi c, kh năng lôi kéo nhân viên say mê v i công vi c, tránh đ c nh ng sai l m trong tuyển chọn, s d ng,

qu n lý nhân viên c a mình, có kh năng ph i h p th c hi n các m c tiêu c a t

ch c và m c tiêu c a cá nhân, nâng cao hi u qu c a t ch c

- Ngoài ra, QTNNL còn giúp cho lãnh đ o đ n v phát hi n, đ o t o và t o c

h i cho nh ng cá nhân có năng l c th t s và có đ o đ c phát huy h t tài năng, trí

tu c a mình đóng góp cho s phát triển c a NHCSXH Qu ng Nam

2.1.6 K t qu ho t đ ng c a NHCSXH Qu ng Nam

Sau h n năm năm xây d ng và phát triển từ c s ban đ u b y cán b chuyển sang từ Ngân hàng No&PTNT t nh Qu ng Nam v i ngu n v n và d n cho vay kho ng 210 tỷ đ ng, d n cho vay ch y u là cho vay h nghèo và uỷ thác toàn ph n qua Ngân hàng No&PTNT Qu ng Nam Đ n năm 2008, toàn Chi

nhánh NHCSXH Qu ng Nam có năm phòng chuyên môn và 17 phòng giao d ch

tr c thu c v i g n 200 cán b viên ch c NHCSXH Qu ng Nam th c hi n tám

ch ng trình cho vay theo ch đ nh c a Chính ph v i ngu n v n và d n đ t 1.200 tỷ đ ng, tăng g n g p năm l n so v i năm 2002 Để thu n l i cho nhân dân

đ n giao d ch v i NHCSXH, v i ch tr ng đem d ch v ngân hàng đ n g n nhà dân, NHCSXH Qu ng Nam đã đặt 216 điểm giao d ch c a ngân hàng t i các xã

có c ly cách xa tr s ngân hàng trên 3 km, các điểm giao d ch này có l ch giao

d ch c đ nh hàng tháng Toàn Chi nhánh có 4.700 t TK&VV làm đ u m i th c

hi n nhi m v uỷ thác t i các đ a bàn thôn, xóm Đây đ c xem là cánh tay n i dài c a NHCSXH nhằm t o đi u ki n thu n l i nh t cho nhân dân ti p c n v i