Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại đại học duy tân đến năm 2020

Khái niệm v nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực c a một doanh nghiệp bao gồm tất cả s ng i tham gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh c a doanh nghiệp hay nói cách khác, ng

M Đ U

1 Tính c p thi t c a đ tài

Trong toàn bộ các nhân t mang l i sự phát triển cho n n sản xuất xã

hội và, một tổ ch c, nhân t đóng vai trò có ý nghĩa quy t đ nh đ i v i sự phát triển c a n n sản xuất xã hội nói chung và Tr ng Đ i h c Duy Tân nói riêng đó là nguồn nhân lực Để đ t đ c m c tiêu phát triển, các tổ ch c cần

phải xây dựng chi n l c nhằm có đ c một lực l ng lao động đáp ng đ

v s l ng và tinh v chất l ng

Đ i h c Duy Tân là một tr ng Đ i h c ngoài công lập có quy mô đào

t o t ơng đổi l n Hiện nay đã có hơn m i lăm ngàn sinh viên và theo k

ho ch chi n l c phát triển c a nhà tr ng, đ n năm 2015 nhà tr ng có quy

mô đào t o là hai m ơi ngàn sinh viên

Để góp phần thực hiện m c tiêu chi n l c đó, tôi đã quy t đ nh ch n đ tài:

“ Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Đại học Duy Tân đến

năm 2020 ” làm luận văn Th c sĩ c a mình

2 M c tiêu nghiên c u

Trên cơ s lý luận chung v xây dựng chi n l c, luận văn tập trung phân tích nêu bật: Phân tích thực tr ng v công tác phát triển nguồn nhân lực

và chất l ng nguồn nhân lực, các chính sách đảm bảo nguồn nhân lực,

những k t quả đ t đ c, những tồn t i cần khắc ph c trong quản lý nguồn nhân lực t i Đ i h c Duy Tân; đ ra các luận c nhằm xây dựng chi n l c phát triển nguồn nhân lực t i Đ i h c Duy Tân đ n năm 2020

3 Cách ti p c n

Hiện nay có rất nhi u cách ti p cận những đ i v i đ tài này tôi sử

d ng “cách tiếp cận từ chiến lược” vì nguồn nhân lực có m i liên hệ trực

ti p hoặc gián ti p đ n tất cả các quá trình c a tổ ch c

4 Ph ng pháp nghiên c u

Luận văn sử d ng ph ơng pháp nghiên c u: Ph ơng pháp duy vật biện

ch ng; ph ơng pháp phân tích, ph ơng pháp th ng kê, ph ơng pháp dự báo

5 Ph m vi nghiên c u

Luận văn tập trung nghiên c u những vấn đ v lý luận và thực ti n v nguồn nhân lực t i tr ng Đ i h c Duy Tân Đà Nẵng, từ đó xây dựng chi n l c phát triển nguồn nhân lực cho khoảng th i gian từ nay đ n năm 2020

6 Ý nghĩa khoa h c và th c ti n c a đ tài

Đ t i hệ th ng hóa những vấn đ lý luận v xây dựng chi n l c phát triển nguồn nhân lực

Giúp cho lãnh đ o nhà tr ng có thêm thông tin cũng nh tài liệu tham

khảo cho việc xây dựng chi n l c phát triển nguồn nhân lực c a nhà tr ng trong th i gian t i

7 C u trúc c a lu n vĕn

Ngoài phần m đầu và k t luận, luận văn gồm 03 ch ơng:

Ch ng 1 Lý luận chung v xây dựng chi n l c nguồn nhân lực cho

một cơ s đào t o

Ch ng 2 Phân tích thực tr ng nguồn nhân lực t i Đ i h c Duy Tân

Ch ng 3 Xây dựng chi n l c phát triển nguồn nhân lực t i Đ i h c

Duy Tân đ n năm 2020

K t lu n

Tài li u tham kh o

d ng để đ nh h ng t ơng lai, nhằm đ t đ c những thành công, t c là xác

đ nh những con đ ng và ph ơng tiện vận d ng để đ t t i các m c tiêu đã

đ nh

Trong các chi n l c, chi n l c v nguồn nhân lực là một bộ phận quan tr ng c a bất kỳ một tổ ch c, doanh nghiệp nào, chi n l c này có quan

hệ nhân quả v i các chi n l c tổng thể và bộ phận khác Việc khai thác và sử

d ng hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đ mà nhi u ngành đang u tiên xem xét N u nh tr c đây, trong các chi n l c phát triển, nguồn nhân lực m i

ch đ c coi là y u t đầu vào c a các ngành và sự đánh giá ch y u là "đ hay thi u" thì nay đã đ c xem xét nhi u hơn đ n hiệu quả và cách th c sử

d ng sao cho lâu dài Vì vậy tr c khi nghiên c u v chi n l c phát triển nguồn nhân lực ta hãy tìm hiểu cơ s lý luận c a việc xây dựng chi n l c

c a một doanh nghiệp

1.1.1 Khái ni ệm chiến lược

Thuật ngữ " chi n l c" có nguồn g c từ nghệ thuật quân sự th i xa

x a, v i ý nghĩa là ph ơng pháp, cách th c đi u khiển và ch huy các trận đánh Do tính u việt c a nó nên khái niệm chi n l c đã phát triển sang các lĩnh vực khoa h c kỹ thuật khác nh chính tr , kinh t , xã hội, công nghệ và

đ n th kỷ XX chi n l c đã xuất hiện trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp Ngày nay xu th Qu c t hoá các giao d ch kinh t phát triển m nh, sự phát triển c a khoa h c kỹ thuật và những ng d ng c a khoa h c công nghệ vào sản xuất và quản lý diễn ra v i t c độ cao, chu kỳ s ng c a sản phẩm ngày càng ngắn, sự r i ro trong kinh doanh cao, nguồn tài nguyên, nguyên liệu, năng l ng và môi tr ng b khai thác c n kiệt đã dẫn đ n một môi tr ng kinh doanh nhi u bi n động, c nh tranh gay gắt v i ph ơng th c đa d ng trên

ph m vi l n

Trong đi u kiện nh vậy rõ ràng là tr c đây việc quản lý nội bộ dẫn doanh nghiệp đ n thành công thì nay ch là đi u kiện cần Đi u kiện đ để có thành công chính là khả năng phản ng c a doanh nghiệp tr c những bi n đổi c a th tr ng M c đích c a quản lý chi n l c là t o ra u th tr c đ i

th c nh tranh Quản lý chi n l c là một nội dung quan tr ng c a quản tr doanh nghiệp nói chung, là biện pháp đảm bảo sự phát triển lâu dài c a doanh nghiệp

Tuỳ theo cách ti p cận, t duy v chi n l c mà có những khái niệm v

chi n l c nh :

"Chi n l c kinh doanh là nghệ thuật xây dựng các l i th c nh tranh vững chắc để phòng th " (M.Porter)

" Chi n l c kinh doanh là việc xác đ nh các m c tiêu cơ bản và dài

h n c a doanh nghiệp và việc áp d ng một chuỗi các hành động cũng nh sự phân bổ các nguồn lực cần thi t để thực hiện m c tiêu này (Alfred Chandker)

"Chi n l c kinh doanh là một k ho ch mang tính th ng nhất, tính toàn diện và tính ph i h p đ c thi t k để đảm bảo rằng các m c tiêu cơ bản

c a doanh nghiệp sẽ đ c thực hiện" (William J.Glueck) [5]

Nh vậy ta thấy rằng dù có quan niệm nh th nào v chi n l c thì cũng có m c đích chung, đó là nhằm đảm bảo sự thành công c a doanh nghiệp và chi n l c c a một doanh nghiệp chính là sản phẩm k t h p đ c những gì môi tr ng có, những gì doanh nghiệp có thể và những đi u doanh nghiệp mong mu n Những chi n l c ch y u c a một doanh nghiệp bao gồm những m c tiêu, những bảo đảm v nguồn lực để đ t đ c những m c tiêu, chính sách ch y u cần đ c tuân theo trong khi sử d ng các nguồn lực này

Chi n l c là đ ng h ng phát triển cho doanh nghiệp, n u coi chi n

l c là m c đích thì chính sách là những ph ơng tiện để đ t đ c đ c m c tiêu đó

Chi n l c kinh doanh c a doanh nghiệp đ c hiểu là sự tập h p một cách th ng nhất các m c tiêu, các chính sách và sự ph i h p các ho t động

c a một đơn v kinh doanh trong chi n l c tổng thể nhất đ nh, nó phản ánh các ho t động c a đơn v bao gồm quá trình đặt ra các m c tiêu và các biện pháp, các ph ơng tiện sử d ng để đ t đ c m c tiêu đó

M c đích c a ho ch đ nh chi n l c là "dự ki n t ơng lai trong hiện

t i" và dựa vào chi n l c kinh doanh các nhà quản lý có thể lập ra các k

ho ch cho những năm ti p theo Tuy nhiên quá trình đó phải có sự kiểm soát chặt chẽ, phải đ c hiệu ch nh trong từng b c đi Một chi n l c vững m nh luôn cần đ n khả năng, sự đi u hành linh ho t, sử d ng có hiệu quả các nguồn lực để có thể chi m đ c l i th chắc chắn so v i đ i th c nh tranh v i chi phí có thể chấp nhận đ c

Để ho ch đ nh chi n l c thực sự có chỗ đ ng và phát huy tác d ng trong các doanh nghiệp cần có thêm một s y u t chìa khoá đảm bảo thành công, đó là thiện chí hay cam k t c a ban lãnh đ o trong việc t duy dài h n

và luôn tính đ n các suy nghĩ này trong từng hành động, đi u này đòi h i các

nhà lãnh đ o một mặt phải dành th i gian cho việc tổ ch c các cuộc h p riêng

v ch đ chi n l c cũng nh dành m i quan tâm th ng trực cho việc cân nhắc các quy t đ nh hàng ngày trong khuôn khổ các lựa ch n dài h n c a doanh nghiệp, bên c nh đó cần c thể hoá các m c tiêu và ph ơng tiện cho việc thực hiện chi n l c bằng một lo t các m c tiêu, quy t đ nh và hành động theo các l ch trình do chính h đặt ra và thiện chí c a m i cấp độ quản

lý, tránh nguy cơ không thừa nhận c a cán bộ cấp d i Thực t cho thấy, công tác ho ch đ nh chi n l c lần đầu tiên sẽ thuận l i hơn n u nó đ c thực hiện d i sự h ng dẫn c a các chuyên gia bên ngoài, sau đó cán bộ tham

m u nội bộ sẽ dần làm ch qui trình này

1.1.2 Vai trò, ý nghĩa c a chi n l c

Sau gần hai m ơi b n năm thực hiện chính sách đổi m i, Các doanh nghiệp thành công, khẳng đ nh đ c khả năng c nh tranh c a doanh nghiệp

Nh ng có nhi u doanh nghiệp rơi vào tình tr ng phá sản hoặc bi n mất trên

th tr ng Lý do thì có nhi u nh ng một trong những lý do quan tr ng trong

s đó là do h thi u một t duy chi n l c nên k t thúc bằng thất b i trong việc phát triển một hệ th ng kiểm soát nhằm duy trì v th c a chính mình Thực chất c a quản lý chi n l c là xây dựng ti m năng thành công trong

t ơng lai Ti m năng thành công c a doanh nghiệp có xu h ng giảm dần do ảnh h ng c a ti n bộ khoa h c kỹ thuật, sự thay đổi nhu cầu c a th tr ng,

do thành công c a đ i th c nh tranh vì vậy xây dựng và duy trì u th c nh tranh cho doanh nghiệp là nhiệm v th ng xuyên quan tr ng c a mỗi doanh nghiệp

Chi n l c có ý nghĩa đặc biệt quan tr ng đ i v i sự tồn t i và phát triển c a doanh nghiệp Nó giúp cho doanh nghiệp nhận thấy rõ m c đích

h ng đi c a mình, làm cơ s cho m i cơ s hành động c thể, t o ra những chi n l c kinh doanh t t hơn thông qua việc sử d ng ph ơng pháp ti p cận

hệ th ng, t o cơ s tăng sự liên k t vằ gắn bó c a nhân viên quản tr trong việc thực hiện m c tiêu doanh nghiệp Doanh nghiệp không có chi n l c

đ c ví nh ng i đi biển không có đ a bàn

Trong b i cảnh nh hiện nay, hầu h t các doanh nghiệp phải đ i mặt

v i môi tr ng kinh doanh ngày càng bi n động Môi tr ng kinh doanh bi n đổi nhanh luôn t o ra cơ hội và cả nguy cơ trong t ơng lai Có và vận d ng t t chi n l c sẽ giúp các doanh nghiệp tận d ng t i đa các cơ hội và giảm đi t i thiểu các nguy cơ c a môi tr ng kinh doanh đ i v i công ty, doanh nghiệp, làm cho công ty, doanh nghiệp có sự chuẩn b t t hơn để đ i phó và làm ch các diễn bi n c a th tr ng, tránh đ c tình tr ng th động, cho phép doanh nghiệp phân ph i một cách có hiệu quả v th i gian, nguồn lực cho các lĩnh vực ho t động khác nhau

Chi n l c kinh doanh còn nhằm duy trì sự thích nghi giữa một bên là các m c tiêu và khả năng c a doanh nghiệp và bên kia là y u t may r i c a

th tr ng, giúp doanh nghiệp thích nghi và nắm bắt các cơ hội c a th tr ng,

sự lựa ch n th tr ng m c tiêu trong khả năng và nguồn lực hiện có lẫn ti m năng c a mình trong b i cảnh th ng xuyên bi n động, t o đ c l i th c nh tranh trên th ơng tr ng bằng cách vận d ng các nguồn lực đó sao cho có hiệu quả cao nhất

Quản lý chi n l c khuy n khích doanh nghiệp h ng v t ơng lai, phát huy sự năng động sáng t o, ngăn chặn những t t ng ch ng l i sự thay đổi, làm rõ trách nhiệm cá nhân, tăng c ng tính tập thể, từ đó giúp cho doanh nghiệp tăng đ c v trí c nh tranh, cải thiện đ c ch tiêu v doanh s , tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả quản lý, tránh đ c r i ro v tài chính, tăng khả năng phòng ngừa, ngăn chặn các vấn đ khó khăn c a doanh nghiệp, nâng cao đ i s ng c a cán bộ công nhân viên, đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển b n vững trong môi tr ng c nh tranh

Theo k t quả c a các công trình nghiên c u thì khi doanh nghiệp vận

d ng quản tr chi n l c sẽ đ t đ c k t quả t t hơn nhi u so v i k t quả mà

h đ t đ c tr c đó hoặc những doanh nghiệp không vận d ng quản tr chi n l c Đi u đó không có nghĩa là các doanh nghiệp vận d ng quản tr chi n l c sẽ luôn giành thắng l i mà nó ch có nghĩa là việc vận d ng quản

tr chi n l c sẽ giảm b t r i ro trong kinh doanh, có khả năng đón tr c và tranh th các th i cơ, vận hội khi chúng xuất hiện

Cũng cần chú ý v vấn đ nhận th c và quan điểm v chi n l c kinh doanh, đó là:

1.1.3 Các loại chiến lược

Tuỳ theo các căn c để phân lo i mà chi n l c kinh doanh đ c phân thành các lo i nh sau:

- Cĕn c vào ph m vi c a chi n l c kinh doanh

Có các lo i sau

+ Chi n l c chung (còn g i là chi n l c tổng quát): th ng đ cập những vấn đ quan tr ng nhất, bao trùm và có ý nghĩa lâu dài nhất, quy t đ nh

sự s ng còn c a doanh nghiệp

+ Chi n l c cấp đơn v kinh doanh (hoặc lĩnh vực kinh doanh): ch

y u là các chi n l c c nh tranh (c nh tranh bằng giá, c nh tranh bằng sự khác biệt c a sản phẩm, d ch v hoặc một khúc chi n l c riêng)

+ Chi n l c bộ phận: thông th ng trong doanh nghiệp, lo i chi n

l c này gồm chi n l c sản xuất, chi n l c tài chính, chi n l c phát triển nguồn nhân lực, chi n l c marketing, chi n l c nghiên c u và phát triển

Các chi n l c trên có quan hệ hữu cơ và tác động qua l i v i nhau, thúc đẩy hoặc h n ch lẫn nhau Vì vậy khi xây dựng ph ơng h ng, m c tiêu

c a chi n l c kinh doanh các doanh nghiệp cần phải có cách nhìn toàn diện,

phân tích các luận c khoa h c và ph i h p các ho t động đồng bộ giữa các khâu, các bộ phận c a doanh nghiệp

- Cĕn c vào h ng ti p c n chi n l c kinh doanh

+ Chi n l c tập trung vào những nhân t then ch t: t t ng ch đ o

ho nh đ nh chi n l c kinh doanh đây là không dàn trải các nguồn lực mà tập trung cho những ho t động có ý nghĩa quy t đ nh c a doanh nghiệp

+ Chi n l c kinh doanh dựa trên u th t ơng đ i: t t ng ch đ o

ho nh đ nh chi n l c kinh doanh đây bắt đầu từ sự phân tích, so sánh sản phẩm hay d ch v c a doanh nghiệp mình so v i các đ i th c nh tranh, thông qua sự phân tích đó chi n l c kinh doanh sẽ đ c thành lập dựa trên những điểm m nh, điểm y u c a mình

+ Chi n l c kinh doanh t o tấn công: trong lo i chi n l c kinh doanh này việc xây dựng đ c ti p cận theo cách cơ bản và luôn nhìn thẳng vào những vấn đ đ c coi là phổ bi n, khó có thể làm khác đi đ c để đặt câu

h i t i sao, m c đích để xét l i những đi u t ng nh đã đ c k t luận Từ việc đặt liên ti p các câu h i có thể sẽ có những khám phá m i làm cơ s cho chi n l c kinh doanh c a doanh nghiệp

+ Chi n l c khai thác các khả năng ti m tàng: không nhằm vào y u t then ch t mà nhằm khai thác khả năng có thể c a các nhân t bao quanh nhân

t then ch t

Th ng thì các doanh nghiệp, công ty đa ngành xây dựng chi n l c kinh doanh cho mình theo phân cấp quản lý, t c là bao gồm chi n l c cấp công ty, chi n l c cấp đơn v cơ s và chi n l c cấp bộ phận ch c năng Các công ty đơn ngành thì xây dựng chi n l c cho mình theo ph m vi t c là bao gồm chi n l c chung và chi n l c bộ phận

1.2 Chi n l c phát tri n ngu n nhân l c

1.2.1 Vai trò của yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh và phát triển

Trong những năm gần đây, đồng th i v i việc nói đ n chi n l c kinh

t - xã hội, các nhà lãnh đ o và các nhà khoa h c đ u nói đ n chi n l c con

ng i, thực ra đây không phải là hai vấn đ tách r i nhau hay song song nhau

mà là hai cách nói c a một nội dung phát triển đất n c, đó chính là nhận

th c lý luận và thực tiễn, con ng i vẫn luôn hiện diện v i vai trò thực c a mình Quá trình phát triển c a xã hội ta chính là quá trình giải quy t các mâu thuẫn và động lực giải quy t mâu thuẫn chính là con ng i, thông qua ho t động c a con ng i và khi con ng i đã đ c coi nh động lực quy t đ nh giải quy t m i mâu thuẫn cho xã hội ti n lên thì nó phải đ c quan tâm đầy

đ v m i mặt Con ng i một mặt phát huy và sử d ng khoa h c kỹ thuật để cải t o đ i t ng lao động, vừa khai thác vừa bảo vệ thiên nhiên làm ra sản phẩm, mặt khác khoa h c kỹ thuật cũng chính là ph ơng tiện để con ng i phát triển hoàn thiện bản thân mình v i t cách là một lực l ng sản xuất đặc biệt Hai mặt đó gắn bó chặt chẽ v i nhau trong con ng i, bảo đảm cho quá trình ti n lên c a chính con ng i và cũng là c a lực l ng sản xuất Nói rõ hơn, trong th i đ i c a cách m ng khoa h c kỹ thuật, lực l ng sản xuất phát triển m nh thì vai trò c a con ng i càng phải đ c đ cao

1.2.2 Khái ni ệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng thể những ti m năng c a con ng i (tr c h t và

cơ bản nhất là ti m năng lao động) Gồm: thể lực, trí lực, nhân cách c a con

ng i đáp ng một cơ cấu kinh t - xã hội đòi h i [1]

+ Trí lực : là tất cả những gì thuộc v trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên

môn, khả năng sử d ng chuyên môn trong công việc, giá tr và phẩm chất c a nhân viên trong tổ ch c

+ Thể lực: là s c khoẻ, là thể chất, là s c ch u đựng áp lực công việc, và

cách xử lý sự căng thẳng trong công việc c a nhân viên

+ Đạo đức: là một ph m trù thể hiện t t ng, tình cảm, l i s ng, thái độ

và phong cách đ i xử v i đồng nghiệp trong tổ ch c, v i m i ng i trong xã hội bao hàm cả quan niệm v nhân dân và v đất n c mình

Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp v i t cách là tổng h p cá nhân những con ng i c thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các y u t v thể chất và tinh thần đ c huy động vào quá trình lao động V i cách hiểu này, nguồn nhân lực là một bộ phận c a dân c bao gồm những ng i trong độ tuổi lao động theo qui đ nh c a Bộ Luật lao động n c Cộng hoà xã hội ch nghĩa Việt Nam (Nam từ đ 15 đ n h t 60 tuổi, nữ từ đ 15 đ n h t 55 tuổi),

có khả năng lao động Đây là lực l ng lao động ti m năng, nguồn lực quan

tr ng nhất có thể huy động vào các ho t động c a n n kinh t - xã hội, nh vậy s l ng nhân lực vừa ph thuộc vào khả năng tham gia lao động c a từng cá nhân, vừa ph thuộc vào qui đ nh độ tuổi lao động c a mỗi Qu c gia

Nguồn nhân lực đó là ng i lao động có trí tuệ cao, có tay ngh thành

th o, có phẩm chất t t đẹp, đ c đào t o, bồi d ỡng và phát huy b i một n n giáo d c tiên ti n gắn li n v i một n n khoa h c công nghệ hiện đ i

* Khái niệm v nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực c a một doanh nghiệp bao gồm tất cả s ng i tham gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh c a doanh nghiệp hay nói cách khác, nguồn nhân lực c a doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm v

tr c mắt và lâu dài c a mình Tuỳ theo dấu hiệu mà nguồn nhân lực c a doanh nghiệp có thể đ c phân lo i (nhận bi t) theo gi i tính, theo khoảng tuổi, theo chuyên môn, theo bậc h c và ng v i mỗi dấu hiệu để phân lo i

sẽ có một cơ cấu nguồn nhân lực t ơng ng, sự phù h p c a cơ cấu nguồn nhân lực đ c thi t k hoặc thực t đã tồn t i v i cơ cấu nguôn nhân lực cần phải có là chất l ng nguồn nhân lực Chất l ng nguồn nhân lực chính là một lo i sản phẩm c a ho t động lãnh đ o quản lý S l ng nhân lực c a mỗi doanh nghiệp ph thuộc vào qui mô, ph m vi cũng nh ch c năng, nhiệm

v và th ng đ c xác đ nh thông qua hệ th ng đ nh m c, tiêu chuẩn đ nh biên Nguồn nhân lực hay nói cách khác là y u t con ng i đóng vai trò quan tr ng trong nâng cao năng suất lao động c a mỗi doanh nghiệp Mu n đổi m i trong doanh nghiệp tr c h t phải có con ng i có khả năng đổi m i

Phát triển nguồn nhân lực là làm bi n đổi v s l ng và chất l ng nguồn nhân lực, và cũng chính là làm bi n đổi s c lao động c a doanh nghiệp nhằm đ t hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh

1.2.3 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực và ảnh hưởng của hoạt động đào tạo với kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

Đào t o là quá trình h c tập làm cho ng i lao động có thể thực hiện

đ c ch c năng nhiệm v , làm t t các công việc hiện t i Những c gắng cho

sự phát triển kinh t một phần là do sự nâng cao chất l ng ti m năng c a con

ng i, làm cho con ng i lao động v i năng suất cao hơn Đào t o bao gồm các ho t động nhằm m c đích nâng cao trình độ chuyên môn hay kỹ năng c a

một cá nhân cho hiện t i hay cho sự lựa ch n trong t ơng lai Đây là nội dung không thể thi u đ i v i m i tổ ch c có sử d ng lao động

Đào t o nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là t o ra những cơ hội cho công nhân viên ch c c a doanh nghiệp đ c h c tập và v i việc h c tập liên t c sẽ làm bi n đổi hành vi t ơng đ i b n vững v i các k t quả là có

ki n th c, có kỹ năng, có năng lực cá nhân t t hơn, phù h p v i nhu cầu thực

t , nghĩa là khi đ c đào t o ng i lao động sẽ nhanh chóng nắm bắt đ c

ki n th c, chuyên môn nghiệp v , kinh nghiệm ng d ng vào ho t động kinh doanh c a doanh nghiệp để mang l i năng suất cao, có thể bù đắp đ c những

chi phí đào t o đã b ra mà l i nhuận vẫn cao hơn tr c, t o ra đ c đội ngũ nhân lực k cận cho sự phát triển chung c a toàn doanh nghiệp khi đào t o nhân lực phù h p v i m c đích đào t o đ ra

Để công tác đào t o nguồn nhân lực đáp ng đ c yêu cầu đặt ra, doanh nghiệp phải đồng th i chú tr ng đ n toàn bộ các nội dung bao gồm: k

ho ch đào t o, nội dung đào t o, ph ơng th c đào t o và các nguồn lực khác

ph c v cho quá trình đào t o Trong bất c cơ cấu tổ ch c nào thì đào t o nguồn nhân lực cũng phải thoả mãn là góp phần một cách hiệu quả vào quá trình sản xuất kinh doanh c a doanh nghiệp Để thực hiện đ c m c tiêu này doanh nghiệp phải xây dựng đ c ch ơng trình đào t o thích h p nhất v i

nguồn nhân lực c a mình

1.2.4 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện t t các ch c năng và công c quản lý nhằm có đ c một đội ngũ cán bộ, công nhân viên c a tổ

ch c phù h p v s l ng và có chất l ng cao, thông qua ho t động c a h

để không ngừng nâng cao ho t động c a tổ ch c, làm cơ s và động lực cơ bản cho sự phát triển b n vững c a tổ ch c đó Nguồn nhân lực chính là nguồn tài nguyên con ng i c a mỗi qu c gia do đó phát triển nguồn nhân lực

bao gồm cả ch c năng đ nh h ng và phát triển giáo d c đào t o các ngành ngh chuyên môn cho nguồn nhân lực và đây là một tài nguyên phong phú

nh ng không dễ khai thác Ngoài phần đã hiện hữu, đã đ c sử d ng, phần còn l i ti m ẩn trong các tổ ch c và ch a khai thác đ c vì khai thác lo i hình tài nguyên này cần phải có một s đi u kiện và ph ơng th c phù h p

Phát triển nguồn nhân lực là việc t o ra sự tăng tr ng b n vững v hiệu năng c a mỗi thành viên và hiệu quả chung c a tổ ch c, gắn li n v i việc không ngừng tăng lên v chất l ng và s l ng c a đội ngũ cũng nh chất

l ng s ng c a nhân lực, nhằm mang l i hiệu quả cao cho doanh nghiệp: tăng

l i nhuận, nhanh quay vòng v n, chi m lĩnh th tr ng

+ Nguyên tắc phát tri n

Mỗi ng i đ u có giá tr riêng và đ u có khả năng đóng góp sáng ki n cải ti n kỹ thuật, nh ng để m i ng i phát huy h t khả năng sáng t o c a bản thân thì phải có sự k t h p hài hoà giữa m c tiêu c a doanh nghiệp và l i ích

c a ng i lao động vì vậy nguyên tắc phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

có thể bao gồm những nội dung sau:

- Phát triển kinh t - xã hội là vì con ng i, do con ng i nên m i chính sách, k ho ch c a doanh nghiệp phải coi con ng i là m c tiêu cao nhất và phát triển nguồn nhân lực là vấn đ trung tâm, nghĩa là nguồn nhân lực phải

đ c thừa nhận là nguồn v n và là tài sản quan tr ng nhất c a m i lo i hình, qui mô tổ ch c, cần m rộng và t o lập các cơ hội cho m i ng i, cần có qui

ch công bằng để khuy n khích sự sáng t o c a các nhân viên

- Phát triển con ng i là sự phát triển để tr thành ch thể c a m i sự phát triển cho nên tr c h t phải đầu t để phát triển con ng i và t o ra các

đi u kiện để con ng i có thể ho t động đ c, nghĩa là đầu t cho con ng i phải đi tr c so v i đầu t cho t liệu sản xuất và cần có môi tr ng thuận l i

để h phát triển

- Phát triển nguồn nhân lực phải theo nguyên tắc b n vững, đây là m c tiêu c a sự phát triển, nghĩa là không thể vì các nhu cầu, l i ích hiên t i mà làm c n kiệt hoặc làm mất đi những nguồn lực, cơ hội phát triển c a những

th hệ sau Đó phải là sự phát triển th ng xuyên liên t c và lâu dài m i năng lực thể chất, tinh thần, trí tuệ, nhân cách con ng i, phát triển những năng lực bản chất nhất đang d ng ti m năng nhằm làm phong phú thêm và ngày càng nâng cao hơn chất l ng cuộc s ng cho mỗi ng i cũng chính là động lực b n vững cho phát triển kinh t xã hội

Phát triển nhân lực là một sự đầu t sinh l i đáng kể vì sự phát triển

c a doanh nghiệp ph thuộc vào các nguồn lực, trong đó có nguồn lực con

ng i Phát triển nhân lực cũng chính là ph ơng tiện để doanh nghiệp phát triển v i hiệu quả cao nhất

+ Nhi m v phát tri n ngu n nhân l c trong doanh nghi p

Sử d ng t i đa nguồn nhân lực là m c đích c a phát triển nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là b c chuẩn b cho con ng i thực hiện ch c năng, nhiệm v một cách tự giác và có những am hiểu hơn v công việc c a

h , hình thành chặt chẽ hơn thái độ tự nguyện h p tác giữa những cá nhân, bộ phận trong doanh nghiệp Phát triển bao gồm những nhiệm v sau:

- Xây dựng ph ơng án ngh nghiệp và k ho ch phát triển cho từng

th i kỳ, phù h p v i ti m năng c a doanh nghiệp, sắp x p theo th tự u tiên

- Nghiên c u v nguồn nhân lực, phân tích, đánh giá nhu cầu nhân lực,

cơ cấu nguồn nhân lực, trình độ cho từng ngh , từng lĩnh vực

- Xây dựng và thực hiện k ho ch phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

- Thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và ng i lao động

Nh phần trên đã trình bày, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là làm bi n đổi v s l ng và chất l ng nhân lực, và cũng

chính là làm bi n đổi s c lao động c a doanh nghiệp nhằm đ t hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh Mu n có đ c đi u này không còn con đ ng nào khác là đào t o bồi d ỡng đội ngũ nguồn nhân lực c a doanh nghiệp theo m c tiêu và nhu cầu, đây là yêu cầu quan tr ng nhất để cho ho t động đào t o có hiệu quả V i một doanh nghiệp m i thành lập hoặc m i kinh doanh một trong một lĩnh vực m i thì nhu cầu đào t o nhân viên là một nhiệm v cấp bách vì dù cho chúng ta có lắp đặt một hệ th ng máy móc, dây chuy n công nghệ tinh vi mà không có ng i bi t sử d ng thì cũng sẽ là vô ích, hơn nữa việc đi u hành doanh nghiệp cũng rất cần nghiệp v , kỹ năng c a nhà quản lý Còn đ i v i một doanh nghiệp lâu năm, qua công việc, kinh nghiệm cũng đã

có bản mô tả yêu cầu công việc khi tuyển d ng nhân viên m i, dù tr c hay sau thì những ng i m i cũng phải trải qua một th i kỳ đào t o Hiện nay chúng ta đang s ng trong th i đ i mà nh p độ thay đổi diễn ra nhanh chóng Những bùng nổ v công nghệ, thông tin tác động m nh đ n dây chuy n sản xuất, cách quản lý, n p suy nghĩ c a các thành viên trong doanh nghiệp làm cho các doanh nghiệp thấy cần thi t phải trang b cho moi ng i các ki n

th c, kỹ năng m i để theo k p v i sự thay đổi

N i dung phát tri n ngu n nhân l c trong doanh nghi p g m:

+Đào t o, đào t o l i và bồi d ỡng

Đào t o chính là quá trình h c tập nhằm m c đích làm cho ng i lao động làm việc có hiệu quả hơn, đây là quá trình trang b cho h những ki n

th c nhất đ nh v chuyên môn nghiệp v , đào t o đ c chia ra:

- Đào t o m i: đ i v i ng i ch a có ngh

- Đào t o l i: đ i v i những ng i có ngh không còn phù h p

- Đào t o nâng cao: giúp ng i lao động có thể đảm nhận đ c những công việc ph c t p hơn

Mu n ti n hành công nghiệp hoá hiện đ i hoá đất n c thì cần phải có

ch ơng trình đào t o, đặc biệt chú tr ng đ n lực l ng lao động trẻ - th hệ ngày mai c a đất n c Tuy nhiên việc đào t o cũng phải bắt đầu từ nhu cầu, qua đó lựa ch n các lo i hình đào t o, ph ơng pháp đào t o, chuẩn b cơ s vật chất kỹ thuật c a đào t o cho phù h p vì mỗi lo i hình đào t o th ng có những u, nh c điểm khác nhau Hiệu quả đào t o có m i quan hệ chặt chẽ

v i chất l ng đào t o và có thể coi bằng chất l ng đào t o cộng v i chất

l ng sử d ng nhân lực đ c đào t o, nghĩa là tác d ng c a con ng i đ c đào t o không ch ph thuộc vào chất l ng đào t o mà còn ph thuộc vào cách sử d ng những con ng i đó nh th nào

+Đ b t và thăng ti n

Đ b t và thăng ti n là sự ti n bộ trong ngh nghiệp c a ng i lao động, đ c thừa nhận có thể gánh vác đ c công việc t t hơn, đ c trả l ơng cao hơn, kèm theo đó là trách nhiệm cũng l n hơn, uy tín cao hơn, đi u kiện lao động t t hơn Đây là mong mu n chính đáng c a ng i lao động

- C ng c lòng trung thành c a ng i lao động đ i v i doanh nghiệp

- Đ cao phẩm chất lao động, giảm b t sự bi n động lao động

- Nhằm bồi d ỡng để phát triển nguồn cán bộ cung cấp cho những v trí cao hơn

Cơ s c a đ b t: ngày nay, việc đ b t coi tr ng thành tích và ti m năng hơn so v i y u t thâm niên (th i gian công tác) Thành tích và ti m năng là các cơ s mang tính nguyên tắc rõ ràng để xác đ nh việc đ b t Thành

tích liên quan đ n năng suất lao động cá nhân v trí hiện t i c a ng i đó

Ti m năng bao gồm ti m năng động (là khả năng liên quan đ n k t quả t t

nh th nào khi ng i đó đ c b trí vào c ơng v m i có gắn theo trách nhiệm và quy n h n), ti m năng tĩnh (là trình độ h c vấn, thái độ chính tr , uy tín cá nhân, các m i quan hệ)

Tuỳ từng tr ng h p mà sẽ có những hình th c đ b t Đ b t thẳng là

đ b t từ một bộ phận nào đó đ n một cấp bậc ti p theo trong cùng một bộ phận Đ b t ngang là đ b t từ một c ơng v trong một bộ phận đ n c ơng v

có cấp bậc cao hơn hoặc t ơng đ ơng một bộ phận khác

Tr c khi đ b t cần có niêm y t công khai trong một khoảng th i gian nhất đ nh để ng i lao động bi t và có thể đào t o để đáp ng tiêu chuẩn mà

v trí sắp đ b t yêu cầu

+ Thuyên chuyển

M c đích c a thuyên chuyển là để kích thích tính năng động, khả năng thích ng c a ng i lao động, đáp ng những đòi h i cần thi t c a tổ ch c, nâng cao tính hiệu quả trong việc đ t t i m c tiêu c a doanh nghiệp Thuyên chuyển t m th i là do thi u ng i hay do đau m, ng i đ c thuyên chuyển

có đi u kiện thể hiện mình Thuyên chuyển vĩnh viễn là do thay th ng i ngh h u hoặc chuyển đi nơi khác Việc thuyên chuyển diễn ra khi doanh nghiệp phát hiện có sự mất cân đ i lao động giữa các bộ phận (chỗ thừa, chỗ thi u), hoặc là để sử d ng ti m năng c a ng i lao động, đảm bảo s c khoẻ,

an toàn cho ng i lao động, đáp ng nhu cầu nhân lực trong th i gian cao điểm, thậm chí là để sửa chữa việc b trí lao động không đúng

Luân chuyển th ng dùng đ i v i cán bộ có ch c v , đ c đi u đ n nơi m i cùng ch c v v i m c đích phát huy tính năng động sáng t o c a cán

bộ Cũng có khi việc luân chuyển đ c ti n hành khi ng i đó làm việc một

tổ ch c đã lâu, có biểu hiện trì trệ trong công việc hoặc bè phái

+ Sa thải

Mất việc làm là nỗi lo, nỗi đau không ch c a ng i b sa thải, nó còn tác động đ n tâm lý chung c a ng i lao động Đây là hình th c kỷ luật cao nhất c a doanh nghiệp đ i v i ng i lao động, không ch gây tổn th ơng cho

cá nhân lao động, gia đình, doanh nghiệp mà đôi khi còn gây những hậu quả không ng Tuy nhiên đây cũng không phải là hiện t ng hi m gặp Việc sa thải phải đ c ti n hành theo Luật lao động c a N c Cộng hoà xã hội ch nghĩa Việt Nam nh sau:

-Tự ý b việc 7 ngày trong 1 tháng, 20 ngày trong 1 năm mà không có

đ i diện ban chấp hành Công đoàn cơ s (Công đoàn là tổ ch c bảo vệ quy n

và l i ích h p pháp, chính đáng c a ng i lao động) Ng i lao động phải có mặt và có quy n tự bào chữa, nh luật s hoặc bào chữa viên nhân dân

Biên bản xử lý sa thải ng i lao động cần ghi rõ ngày, tháng, năm, đ a điểm, h tên, ch c v những ng i có mặt, lý do b sa thải, ý ki n c a những

Đôi khi vì m c tiêu năng suất lao động doanh nghiệp còn phải cắt giảm lao động bằng hình th c thôi việc, chấm d t h p đồng lao động do những nguyên nhân nh do thay đổi công nghệ, sự sa sút c a doanh nghiệp

Trong công cuộc đổi m i c a đất n c hiện nay việc phát triển nhân lực trong doanh nghiệp càng có ý nghĩa quan tr ng và tr nên cấp thi t vì có phát triển nhân lực m i đáp ng đ c nhu cầu khách quan c a xã hội trong sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đ i hoá, m i có đ tri th c để ti p cận và vận

d ng khoa h c kỹ thuật hiện đ i Phát triển nguồn nhân lực chính là phát triển nguồn v n con ng i, do vậy y u t này cần phải đ c quan tâm trong su t cả cuộc đ i v trí lực, thể lực, phẩm chất đ o đ c Đây là trách nhiệm không ch

c a chung toàn xã hội mà còn là trách nhiệm c a từng cá nhân

Đ i v i doanh nghiệp thì phát triển nguồn nhân lực còn để chuẩn b và

để bù đắp vào những ch thi u, ch tr ng, công việc này đòi h i phải đ c

ti n hành th ng xuyên nhằm m c đích làm cho doanh nghiệp ho t động thuận l i hơn và ng i lao động có sự chuẩn b cho việc thực hiện những trách nhiệm m i do có sự thay đổi v luật pháp, m c tiêu, cơ cấu, kỹ thuật, công nghệ, và đi u quan tr ng nữa, đó là phát triển nguồn nhân lực còn t o khả năng m i cho ng i lao động

Tóm l i, phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là một xu

h ng tất y u khách quan c a quá trình phát triển kinh t

1.2.5 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

Ti n trình này chính là việc phân tích các nhu cầu nguồn nhân lực c a doanh nghiệp d i những đi u kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và các biện pháp nhằm m c đích thoả mãn nhu cầu đó Quá trình này giúp cho các nhà lãnh đ o bi t chắc h có đúng s l ng và lo i lao động đúng v trí và đúng lúc không, đó phải là những con ng i có khả năng hoàn thành nhiệm v một cách có hiệu quả nhằm giúp cho doanh nghiệp đ t đ c

m c tiêu chung Căn c vào chi n l c phát triển c a doanh nghiệp, chi n

l c phát triển nguồn nhân lực cũng phải xác đ nh đ c m c tiêu cần đ t

đ c trong t ơng lai và phác thảo những b c đi cần thi t để đ t đ c những

m c tiêu ấy

Chi n l c phát tri n ngu n nhân l c c a doanh nghi p bao g m:

- Xác đ nh nhu cầu v s l ng, chất l ng lao động từng th i kỳ

- Phân tích thực tr ng nguồn nhân lực

- Quy t đ nh tăng hay giảm nguồn nhân lực

- Lập k ho ch thực hiện

- Theo dõi, đánh giá tình hình thực hiện k ho ch

Các b c thực hiện nh sau:

B c 1: D báo nhu c u ngu n nhân l c

Để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực một cách chính xác, chúng ta cần

phải nắm rõ trong t ơng lai, doanh nghiệp c a chúng ta mong mu n đ t đ c

m c tiêu gì? cần phải thực hiện những ho t động gì? sản xuất những sản

phẩm hoặc d ch v nào? sản xuất qui mô nh th nào?

Dựa trên những thông tin này, chúng ta xác đ nh nhu cầu nguồn nhân

lực c a doanh nghiệp, bao gồm:

S l ng: bao nhiêu nhân viên cho từng v trí công việc?

Chất l ng: những phẩm chất và kỹ năng cần thi t là gì?

Th i gian: khi nào thì cần?

B c 2: Phân tích th c tr ng ngu n nhân l c

Phân tích những u điểm, nh c điểm c a nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp Xét v phía nhân viên, chúng ta phải đánh giá đ c cơ

cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quy n

h n c a mỗi nhân viên Xét v phía doanh nghiệp, chúng ta phải xem xét các

chính sách quản lý nguồn nhân lực, m c tiêu, k ho ch ho t động, môi tr ng làm việc c a doanh nghiệp

B c 3: Quy t đ nh tĕng hay gi m ngu n nhân l c

So sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong t ơng lai v i thực tr ng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp Từ đây, chúng ta xác đ nh nhân

lực c a doanh nghiệp thừa hay thi u, từ đó đ a ra các giải pháp tăng hoặc

B c 5: Theo dõi, đánh giá tình hình th c hi n k ho ch

Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch v i m c tiêu đ ra không và

có nảy sinh vấn đ gì m i không Từ đó, tìm nguyên nhân và đ a ra cách giải quy t

+ Xác đ nh nhu c u ngu n nhân l c cho doanh nghi p

Nhu cầu nguồn nhân lực c a doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần thi t cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm v tr c mắt (k ho ch sản xuất - kinh doanh) và các nhiệm v trong t ơng lai (chi n l c kinh doanh) Nhu cầu nhân lực c a doanh nghiệp bao gồm nhu cầu cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm v tr c mắt và lâu dài c a doanh nghiệp và nhu cầu thay th cho s v h u, chuyển đi nơi khác

Đ i v i một doanh nghiệp, việc xác đ nh nhu cầu nguồn nhân lực bắt đầu từ chi n l c kinh doanh, từ chi n l c kinh doanh sẽ xây dựng k ho ch

ph ơng án sản xuất kinh doanh c thể, sau đó dựa vào đ nh m c lao động (do máy móc và công nghệ, trình độ lao động quy t đ nh), dựa vào nhu cầu thay

th cho s v h u, chuyển công tác, đi h c để tính ra nhu cầu nguồn nhân lực Từ nhu cầu nguồn nhân lực và cơ cấu nguồn nhân lực cần có, doanh nghiệp sẽ xác đ nh đ c nhu cầu cần tuyển thêm và nhu cầu đào t o l i cho mình

Nhu cầu nguồn nhân lực phải đ c thể hiện bằng s l ng và tỷ tr ng

c a các lo i khả năng lao động (cơ cấu nguồn nhân lực) M c độ đáp ng phù

h p c a cơ cấu nguồn nhân lực hiện có so v i cơ cấu nguồn nhân lực cần phải

có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm v tr c mắt và lâu dài c a doanh nghiệp đ c g i là chất l ng nguồn nhân lực

Quá trình xác đ nh nhu cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp tổng quát nh hình1.1

Chi n l c kinh doanh c a doanh nghiệp

K ho ch, ph ơng án sản xuất kinh doanh

c thể

Đ nh

m c lao động

Trình độ trang b máy móc, thi t b cho lao động Trình độ c a nhân lực

Nhu c u NNL

(Cơ cấu nhân lực cần có)

Nhu cầu thay th cho s

v h u, s sẽ chuyển đi nơi khác, s sẽ đi đào t o

Nhu cầu tuyển thêm

S hiện có phù h p v i các yêu cầu c a các v trí m i kể

cả chuyển đổi và đào t o l i

cấp t c

1.3 Phát tri n ngu n nhân l c trong lĩnh v c Giáo d c – Đào t o

1.3.1 Nh ững đặc điểm của nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo

1.3.1.1 Là một bộ phận nguồn nhân lực có học vấn cao nhất

Nhìn chung, nguồn nhân lực giáo d c là lực l ng lao động có trình độ cao và đ c đào t o cơ bản, hệ th ng là ch y u Đội ngũ nhân lực giáo d c đào t o này trình độ đào t o khá rộng:

- Trình độ THCN cho giáo viên mầm non

- Trình độ đào t o cao đẳng cho giáo viên THCS, tiểu h c và mầm non

- Trình độ đào t o đ i h c cho giáo viên THPT, THCS và một bộ phận giáo viên tiểu h c, giáo viên mầm non

- Trình độ sau đ i h c (Th c sĩ, ti n sĩ, ti n sĩ khoa h c) cho giáo viên cao đẳng, đ i h c, THPT, cán bộ quản lý; các cơ quan nghiên c u khoa h c

Bộ phận nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD từ giáo viên, giảng viên, chuyên viên, thanh tra viên cho đ n cán bộ quản lý GD từ Bộ, S cho đ n Phòng… đ u có một trình độ h c vấn khá cao so v i nguồn nhân lực nói chung trong n n kinh t Đặc điểm này t o đi u kiện thuận l i cho việc đào

t o nguồn nhân lực qu c gia có một chất l ng t t ph c v đắc lực cho phát triển kinh t và hội nhập qu c t

1.3.1.2 Kết quả hoạt động của nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục- đào tạo không chỉ phụ thuộc vào bản thân nó mà còn phụ thuộc vào môi trường

xã hội

N u ho t động sản xuất vật chất c a con ng i là sự tác động c a con

ng i vào đ i t ng vật chất nhằm bi n đổi đ i t ng ấy và t o ra sản phẩm

ph c v cho nhu cầu c a con ng i và xã hội, thì ho t động GD - ĐT tác động vào chính con ng i v i t cách là ch thể c a m i ho t động xã hội, nhằm bi n đổi ch thể đó thành con ng i có nhân cách Nh lĩnh hội đ c

kinh nghiệm c a xã hội ngày càng phong phú hơn, cao hơn mà trình độ con

ng i th hệ sau cao hơn th hệ tr c, do đó s c m nh thể chất và tinh thần

c a con ng i ngày càng tăng, khả năng tham gia vào các ho t động xã hội ngày càng l n Ho t động GD - ĐT, trong đó đội ngũ nhân lực GD - ĐT là lực

l ng đóng vai trò nòng c t, là một ho t động xã hội đặc thù - ho t động tái sản xuất ra nhân cách và năng lực c a con ng i (con ng i là ch thể c a

m i ho t động xã hội), khi trực ti p tham gia vào sự hình thành nhân cách con

ng i, giáo d c bao hàm cả quá trình tự phát lẫn tự giác, trong đó quá trình tự giác đóng vai trò quan tr ng trong việc hình thành nhân cách toàn diện, đào

t o con ng i, hình thành s c m nh bản chất c a con ng i để con ng i tham gia vào các ho t động xã hội

Cũng chính ho t động NNL GD - ĐT là một ho t động đặc thù, nó không ch đào t o ra con ng i có trình độ chuyên môn, kỹ năng mà nó còn phát triển nhân cách, giáo d c cho con ng i có một lý t ng cách m ng, có phẩm chất đ o đ c chính tr , làm cho con ng i s ng có ích không ch cho chính bản thân mình mà còn cho cả xã hội Ho t động c a đội ngũ nhân lực

GD - ĐT thực chất là giáo d c và đào t o NNL đáp ng những yêu cầu cơ bản

c a sự nghiệp phát triển n n kinh t đất n c nói chung và sự nghiệp GD -

ĐT nói riêng Để ho t động này có hiệu quả, thì bản thân NNL GD - ĐT phải đảm bảo v chất l ng, đ c trang b những yêu cầu cơ bản v : ki n th c, trình độ chuyên môn, phẩm chất đ o đ c, chính tr , có kỹ năng , nghiệp v , có

b dày kinh nghiệm và cả đ c trang b cơ s vật chất, thi t b ph c v cho

ho t động c a mình một cách hiện đ i, tiên ti n, đ v s l ng và có sự phù

h p v cơ cấu lo i hình nhân lực

Bản thân ho t động NNL GD - ĐT là một ho t động mang tính xã hội cao, sản phẩm c a nó t o ra có đáp ng đ c những yêu cầu đòi h i c a xã hội hay không, đi u đó còn ph thuộc vào môi tr ng xã hội vì sản phẩm c a

ho t động này t o ra phải có một quá trình tác động nhất đ nh và phải có một môi tr ng nhất đ nh m i khẳng đ nh đ c Chẳng h n ho t động nghiên c u khoa h c hay sinh viên t t nghiệp ra tr ng có trình độ ki n th c, kỹ năng hay không, hay nói cách khác có đáp ng đ c những yêu cầu đòi h i c a xã hội hay không thì phải đ c thu hút sử d ng – t c có việc làm, có môi tr ng làm việc t t, có chính sách xã hội thích h p thì m i đánh giá đ c sản phẩm

c a ho t động GD cao hay thấp Nh vậy môi tr ng xã hội có ảnh h ng rất

l n đ n k t quả cuả ho t động NNL GD - ĐT Môi tr ng xã hội đây bao gồm cả môi tr ng pháp luật, các chính sách xã hội: việc làm, thu nhập, trả công lao động ; sự k t h p giữa gia đình, các tổ ch c xã hội, các đoàn thể

v i các trang thi t b cơ s vật chất trong giáo d c m i t o ra một k t quả NNL cao, có hiệu quả đáp ng nhu cầu đòi h i c a sự phát triển n n kinh t

và quá trình hội nhập n n kinh t

Nh ng ho t động GD - ĐT là một ho t động đặc thù nh đã phân tích trên, nó đòi h i cần phải có một môi tr ng xã hội t t nh : Chính sách xã hội u tiên phát triển GD - ĐT, cần có sự quan tâm các cấp, ngành có liên quan, môi tr ng gia đình k t h p…có nh vậy m i t o ra đ c NNL vừa có

tính năng động xã hội, vừa có nhân cách hoàn ch nh có khả năng tham gia vào

đ i s ng xã hội, thúc đẩy xã hội phát triển

1.3.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực giáo dục- đào tạo quyết định đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia

Chất l ng NNL nói chung liên quan đ n nhi u vấn đ nh : Đảm bảo dinh d ỡng, chăm sóc s c khoẻ, giáo d c - đào t o và các m i quan hệ khác, trong đó GD - ĐT có vai trò quy t đ nh Nói một cách khác việc đào t o NNL

có chất l ng cho một qu c gia (vùng lãnh thổ) ch có thể thực hiện đ c b i đội ngũ nhân lực trong GD - ĐT Đội ngũ nhân lực này bao gồm từ cán bộ quản lí GD, nhân viên giáo d c cho đ n cán bộ giảng d y Những lực l ng này là ng i trực ti p k t h p các y u t khác (cơ s vật chất, trang thi t b …)

để đào t o ra đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao từ công nhân kỹ thuật cho đ n đ i h c và sau đ i h c cho xã hội Mặt khác chất l ng nguồn nhân lực ch có thể nâng cao khi đ c giáo d c đào t o t t Nguồn NLGD-ĐT

là một mắt xích quan trong c a một chu trình phát trình phát triển NNL Nó

t o nên sự chuyển bi n v chất (ki n th c, kỹ năng, thái độ ngh nghiệp) c a NNL Nâng cao chất l ng NNLGD-ĐT cũng là nhân t ảnh h ng quy t

đ nh đ n chất l ng đào t o NNL nói chung c a đất n c

n c ta để có một NNL vừa đảm bảo v s l ng, chất l ng đáp

ng những yêu cầu đòi h i cao c a sự phát triển kinh t - xã hội, c a sự hội nhập kinh t qu c t , thì NNL nói chung n c ta phải đ c đào t o theo một quy trình nhất đ nh (dù đào t o chính quy hay t i ch c hoặc d i d ng hình th c khác), thì ph thuộc vào đội ngũ nhân lực GD - ĐT, NNLGD-ĐT cũng cần phải trang b những ki n th c kỹ năng cần thi t để đào t o nguồn nhân lực cho đất n c Chi n l c phát triển giáo d c Việt Nam 2001 - 2010

đã đ nh h ng cho phát triển NNL Việt Nam v i m c tiêu “ u tiên nâng cao chất l ng đào t o nhân lực, đặc biệt chú tr ng nhân lực khoa h c - công nghệ

trình độ cao, cán bộ quản lý, kinh doanh gi i và công nhân kỹ thuật lành ngh trực ti p góp phần nâng cao s c c nh tranh c a n n kinh t ” 55, Tr 207]

Vì vậy, phát triển NNLGD-ĐT để đảm bảo cả v s l ng nâng cao chất l ng, phù h p cơ cấu và có chính sách đào t o, sử d ng h p lý là h t

s c quan tr ng, có vai trò quy t đ nh đ n chất l ng NNL nói chung c a đất

n c

1.3 2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo

1.3 2.1 Số lượng nguồn nhân lực giáo dục - đào tạo của tổ chức

S l ng NNL GD – ĐT c a tổ ch c là mu n đ cập đ n lực l ng lao động đang làm việc trong một tổ ch c GD - ĐT, bao gồm: s CBQL, giảng viên, nhân viên kỹ thuật, nghiệp v từ các khoa, phòng, ban, trung tâm Lực

l ng này nhi u hay ít là ph thuộc vào quy mô GD – ĐT c a tổ ch c đó, cũng nh chính sách phát triển GD- ĐT tổ ch c đó Lực l ng nguồn nhân lực trong một cơ s đào t o đ c phân thành:

+ Lực l ng giảng d y bao gồm: Những ng i trực ti p làm công tác giảng d y

+ Lực l ng không giảng d y bao gồm: Các cán bộ quản lý, thanh tra viên, nhân viên, cán bộ ph trách, cán bộ hỗ tr …

T lệ phân chia lực l ng này tùy thuộc vào quy mô đào t o c a tổ ch c

đó

T lệ này còn phản ánh qua, các ngành ngh đào t o, quy mô đào t o c a tổ

ch c đó, t lệ sinh viên/giảng viên

T lệ phần trăm s cán bộ quản lý, nhân viên, kỹ thuật viên/ cơ s đào t o

Việt Nam theo qui đ nh c a bộ GD - ĐT nhu cầu giáo viên tính theo

đ nh m c hiện nay là:

+ 6 trẻ em nhà trẻ / giáo viên;

+ 22 trẻ em mẫu giáo / giáo viên;

+ 1,15 giáo viên/ l p tiểu h c ( 30 h c sinh);

+ 1,85 giáo viên / l p THCS (40 h c sinh);

+ 2,1 giáo viên/ l p THPT ( 45 h c sinh);

+ 20 h c sinh THCN và d y ngh / giáo viên;

+ 20 sinh viên CĐ và ĐH / giáo viên [55, Tr.531]

S h c sinh, sinh viên/ giáo viên còn tuỳ thuộc vào từng ngành h c bậc

h c bậc cao đẳng, đ i h c, ngành năng khi u: âm nh c, mỹ thuật hay ngành tin h c, ngo i ngữ thì t lệ h c sinh, sinh viên/ giáo viên còn nh hơn

T lệ s cán bộ quản lý/ giáo viên cũng phải phù h p chẳng h n kh i phổ thông nh hệ THCS s cán bộ quản lý lãnh đ o t i thiểu là một Hiệu

tr ng, hai Hiệu phó, một nhân viên k toán , văn th T lệ này sẽ có sự thay đổi theo th i kì, nh n c ta dự báo đ n năm 2010 phải đảm bảo ch tiêu sinh viên/giảng viên:

+ Từ 5-10 sinh viên/giảng viên đ i v i các ngành đào t o năng khi u; + Từ 10-15 sinh viên/giảng viên đ i v i các ngành khoa h c, kỹ thuật

và công nghệ;

+ Từ 20-25 sinh viên/giảng viên đ i v i các ngành khoa h c xã hội và nhân văn, kinh t - quản tr kinh doanh

Căn c vào quy đ nh chuẩn trên sẽ cho ta thấy s l ng NNL GD – ĐT

c a một tổ ch c đ hay thi u Tuy nhiên quy đ nh chuẩn mỗi n c có sự khác nhau, và mỗi th i kỳ sẽ có sự khác

Việc PTNNL GD - ĐT đòi h i phải luôn đảm bảo v s l ng nguồn nhân lực trong mỗi giai đo n phát triển nhất đ nh c a tổ ch c GD - ĐT Vì mỗi giai đo n phát triển n n kinh t , sự phát triển c a quy mô tr ng, sinh viên đòi h i s l ng NNLGD & ĐT c a tổ ch c là khác nhau

Ngoài ra, để đáp ng đ v s l ng phải tính đ n nguồn nhân lực cho

t ơng lai vì để có một nguồn nhân lực GD – ĐT c a tổ ch c đ v s l ng

cho một tổ ch c giáo d c, phải mất một th i gian nhất đ nh Việc phát triển NNL GD – ĐT c a tổ ch c này phải gắn v i các cơ s đào t o đội ngũ nhân lực trong ngành giáo d c

1.3 2.2 Chất lượng nguồn nhân lực giáo dục - đào tạo

Chất l ng NNL GD-ĐT thể hiện trình độ chuyên môn đ c đào t o,

kỹ năng nghiệp v , quản lý, phẩm chất đ o đ c, chính tr Nên có thể đo chất

l ng NNL GD-ĐT qua một hệ th ng các ch tiêu, trong đó có các ch tiêu

ch y u sau:

+ Ch tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn đ c đào t o và đ c phản ánh qua bằng cấp, tuổi đ i thâm niên công tác trong các tổ ch c giáo d c Trình độ chuyên môn này đ c đo bằng :

T lệ cán bộ trung cấp;

T lệ cán bộ CĐ, ĐH;

T lệ cán bộ trên ĐH các cấp h c, các cơ s đào t o

Trong mỗi chuyên môn có thể phân thành những chuyên môn nh hơn nh

ĐH bao gồm: kỹ thuật, kinh t , ngo i ngữ, quản lý Thậm chí trong từng chuyên môn lai chia thành những chuyên môn hẹp hơn

Chất l ng nguồn nhân lực này còn phản ánh qua công tác đào t o bồi

d ỡng th ng xuyên NNLGD-ĐT c a một tổ ch c nh : Đào t o bồi d ỡng nghiệp v quản lý, s ph m, tin h c, ngo i ngữ ; T lệ đ t chuẩn v trình

độ, t lệ đ t trình độ lý luận chính tr Hay đ c hiểu thông qua khái niệm chuẩn hóa Chuẩn hóa đ c hiểu là một quá trình bi n đổi ho t động hay công việc, d ch v hay sản phẩm,… theo h ng đ t t i những tiêu chuẩn đã đ ra

đ i v i ho t động, d ch v hay sản phẩm đó Chuẩn hóa cũng chính là đ a những công việc, sản phẩm, d ch v ,… vào ph m vi kiểm soát c a ng i quản lí dựa theo tiêu chuẩn Còn tiêu chuẩn ng i ta th ng hiểu đó là quy tắc, quy đ nh, yêu cầu t i thiểu cần đ t t i hoặc tiêu chuẩn dùng làm th c đo

đánh giá ho t động, công việc, sản phâm, d ch v ,… trong một lĩnh vực nhất

đ nh N u ho t động, công việc, sản phẩm, d ch v ,… đ t đ c những ch tiêu, tiêu chí c a tiêu chuẩn thì đi u đó có nghĩa là chúng ta đ t đ c m c tiêu mong mu n c a ch thể quản lí để đáp ng yêu cầu "t i thiểu" c a ng i sử

T lệ đ t chuẩn đ i v i nhân viên cấp bộ, s ngoài bằng cấp quy đ nh

c a bộ GD-ĐT ra còn phải có các ch ng ch khác: tin h c, ngo i ngữ

Tiêu chí trình độ chuẩn c a chất l ng nguồn nhân lực GD-ĐT cũng có

sự khác nhau các n c và cũng thay đổi theo th i kỳ

Ngoài ra, chất l ng NNL GD - ĐT còn phản ánh qua công tác nghiên

c u khoa h c, gắn nghiên c u khoa h c v i giảng d y, đánh giá qua việc đội ngũ cán bộ QLGD, cán bộ giảng d y đ c đi khảo sát thực t , tham gia hội thảo v các chuyên đ hoặc các chuyên ngành đào t o và qua việc đào t o bồi d ỡng th ng xuyên và đ nh kỳ v nghiệp v s ph m, nghiệp v quản lý…

1.3.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực giáo dục - đào tạo

Cơ cấu đội ngũ NNL GD - ĐT bao gồm s : CBQL, nhân viên, chuyên viên kỹ thuật ; s giáo viên các cấp, bậc h c trong toàn ngành GD - ĐT Cơ cấu NNL GD - ĐT đ c phản ánh qua các ch s % nh :

- % CB lãnh đ o, QL, chuyên viên GD, thanh tra viên từ Bộ/ cơ quan ngang Bộ đ n S , Phòng;

- % Hiệu tr ng, phó hiệu tr ng

- % Tr ng khoa, phó tr ng khoa

- % Cơ cấu giảng viên các khoa, các ngành đào t o c a tổ ch c đó Trong cơ cấu giảng viên còn thể hiện cơ cấu giảng viên các môn h c, các chuyên ngành đ c đào t o trong toàn bộ hệ th ng c a tổ ch c Cơ cấu NNL GD - ĐT cần phù h p v i từng môn h c, chuyên ngành các ngành ngh đào t o c a tổ ch c đó

- Nhân viên kỹ thuật và nghiệp v : nhân viên th viện, nhân viên phòng thí nghiệm, tin h c và nhi u lo i hình nhân viên nghiệp v khác;

- Cán bộ nghiên c u t i các viện, trung tâm nghiên c u

Cơ cấu NNL GD - ĐT c a một tổ ch c còn phản ánh qua t lệ % giữa nam và nữ; t lệ % tuổi đ i công tác trong lĩnh vực nhi u hay ít

V cơ cấu trình độ NNL GD - ĐT thể hiện t lệ % trình độ trung cấp,

CĐ, ĐH và sau ĐH là bao nhiêu trong tổng s lực l ng lao động trong toàn ngành Hay t lệ giảng viên đ t chuẩn là bao nhiêu % trong tổng s lao động Từ những lo i hình cơ cấu đó cho ta thấy t lệ % cơ cấu giữa các lo i hình nhân lực GD – ĐT c a tổ ch c cân đ i hay không cân đ i, phù h p hay không phù h p so v i quy mô sinh viên, sự phát triển c a tổ ch c giáo d c

đó

Do vậy, việc nghiên c u cơ cấu NNL GD – ĐT c a tổ ch c để xem t

lệ % cơ cấu NNL GD - ĐT phù h p hay không phù h p là phải căn c vào quy mô GD – ĐT c a tổ ch c, sự phát triển c a tổ ch c GD - ĐT trong mỗi

th i kỳ nhất đ nh Chẳng h n: việc m rộng quy mô đào t o ngh các

tr ng Đ i h c, cao đẳng Việt Nam hiện nay đòi h i đội ngũ giảng viên phải đảm bảo cân đ i giữa các ngành ngh đang đào t o nh : giáo viên điện

tử, giáo viên cơ khí, giáo viên kỹ thuật, giáo viên tin

Sự phát triển NNL GD-ĐT c a tổ ch c đòi h i vừa đ v s l ng, đảm bảo chất l ng và sự phù h p v cơ cấu nguồn nhân lực, có nh vậy m i thúc đẩy sự nghiệp GD - ĐT phát triển, đáp ng t t những yêu cầu đòi h i đặt ra

c a sự phát triển c a một tổ ch c giáo d c – đào t o

1.3.3 Các nhân t ổ ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo

Phát triển NNL GD-ĐT b ảnh h ng b i rất nhi u nhân t nh : chính sách phát triển GD-ĐT ( trong đó có chính sách PTNNL GD - ĐT), chính

sách sử d ng, b trí sắp x p NNL, chính sách đầu t và hàng lo t các chính sách khác đây chúng ta ch đ cập đ n một s chính sách cơ bản có ảnh

h ng đ n PTNNL GD -ĐT Việt Nam

1.3.3 1 Chính sách phát triển giáo dục - đào tạo của Quốc gia

Chính sách phát triển GD-ĐT mà trong đó tr ng tâm là chính sách PTNNLGD-ĐT thể hiện , đ ng l i, chính sách c a Đảng và nhà n c,

đ c ghi nhận trong các ngh quy t c a đ i hội Đảng và các Ngh quy t c a các hội ngh BCHTW Đảng (Hội Ngh trung ơng 4 khoá VII; Ngh quy t trung ơng 2 khoá VIII )

Xuất phát trên quan điểm, đ ng l i, chính sách và m c tiêu c a Đảng

và nhà n c để xây dựng chi n l c phát triển GD-ĐT mà trong đó nòng c t

là chi n l c PTNNLGD-ĐT cho từng giai đo n nh : giai đo n 2001-2010 và những giai đo n ti p theo Thông qua chi n l c này t o cơ s đ nh h ng cho việc phát triển NNL GD-ĐT nhằm đ t những m c tiêu đã đ ra Đặc biệt

từ những m c tiêu phát triển kinh t -xã hội, NNLGD-ĐT có vai trò quan

tr ng nhằm đào t o NNL đáp ng những yêu cầu cơ bản c a sự nghiệp CNH, HĐH đất n c Nguồn nhân lực GD-ĐT mu n thực hiện những m c tiêu GD-

ĐT đ ra cần phải xây dựng chi n l c phát triển NNLGD-ĐT thích ng cho từng th i kỳ, đáp ng đ c những yêu cầu đòi h i c a sự nghiệp CNH, HĐH , cũng nh đáp ng k p v i sự m rộng c a các cơ s GD-ĐT, sự m rộng c a quy mô h c sinh, sinh viên các cấp bậc h c trong cả n c Do vậy việc PTNNL GD-ĐT mỗi th i kỳ đ u b tác động b i chính sách phát triển GD-

ĐT c a mỗi qu c gia nh : Chính sách m rộng các cơ s đào t o NNL cho ngành GD - ĐT, sự m rộng v quy mô sinh viên các tr ng s ph m, các khoa s ph m, các tr ng đào t o cán bộ quản lý GD, chính sách c a nhà

n c v tăng c ng biên ch cho ngành GD-ĐT sẽ là nhân t tác động đ n việc tăng s l ng NNL GD-ĐT cho th i kỳ đó hoặc n u Nhà n c ch

tr ơng chính sách cắt giảm biên ch , nâng cao m c chuẩn hoá ngh nghiệp hoặc những quy đ nh khác sẽ tác động đ n việc thu hẹp ch tiêu đào t o các

tr ng s ph m, các khoa s ph m, các tr ng đào t o cán bộ quản lý thì cũng b ảnh h ng đ n phát triển NNL GD-ĐT

1.3.3.2 Khả năng đầu tư cho giáo dục - đào tạo của tổ chức

Đầu t cho GD-ĐT mà trong đó ch y u là việc đầu t cho đội ngũ nhân lực GD-ĐT đóng vai trò then ch t quy t đ nh đ n chất lựơng NNL GD-

ĐT và quy t đ nh đ n việc đào t o NNL nói chung cho đất n c Đầu t cho NNL GD - ĐT bao gồm:

- Ngân sách dành cho việc chi trả l ơng, chi cho ph cấp u đãi;

- Chi cho đào t o bồi d ỡng th ng xuyên nhằm nâng cao trình độ

chuyên môn, nghiệp v , quản lý giáo d c; chi cho việc đầu t cho cơ s vật chất, trang thi t b ph c v cho công tác đào t o c a một tổ ch c

- Chi cho việc nghiên c u khoa h c, khoả sát tham quan thực t trong

n c và ngoài n c là động lực thu hút phát triển nguồn nhân lực giáo d c đào t o và lực l ng lao động khác tham gia vào quá trình đào c a một tổ

ch c

Khả năng đầu t cho việc phát triển NNLGD-ĐT c a tổ ch c cần nhi u lực l ng tham gia: nhà n c, các tổ ch c cá nhân trong và ngoài n c, hay là các tổ ch c qu c t chính ph và phi chính ph Nh ng trong đó nhà

n c đóng vai trò ch y u quy t đ nh Việc tăng đầu t từ ngân sách nhà

n c cho đội ngũ NL GD-ĐT c a tổ ch c sẽ là nhân t tác động rất l n đ n việc làm tăng v s l ng và nâng cao chất l ng NNLGD-ĐT c a tổ ch c Đặc biệt việc tăng cho trả l ơng, ph cấp u đãi, và tăng cho việc đào t o, bồi

d ỡng cũng sẽ có tác d ng kích thích lực l ng lao động trong tổ ch c đó nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp v và cả tình yêu ngh Ngoài ra, để tăng c ng khả năng đầu t cho NNLGD-ĐT c a tổ ch c sẽ khắc ph c h n

ch , khả năng c a ngân sách nên cần phải thúc đẩy tăng c ng nhi u nguồn đầu t khác nhau: nguồn đầu t c a các cá nhân, tổ ch c trong n c và ngoài

n c…nhằm nâng cao hiệu quả GD-ĐT và PTNNLGD-ĐT c a tổ ch c

1.4 Kinh nghi m phát tri n ngu n nhân l c trong lĩnh v c giáo d c đào

t o c a m t s tr ng Đ i h c trong n c và m t s n c

1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Đại học Đà Nẵng

V i bài vi t c a ThS Trần Xuân Bách thuộc Ban Tổ ch c - Cán bộ c a

Đ i h c Đà Nẵng, tôi có nhân đ nh và rút ra những kinh nghiệm có thể vận d ng vào xây dựng chi n l c phát triển nguồn nhân lực t i Đ i h c Duy Tân d i đây:

- Xây dựng và phát triển đội ngũ phải xuất phát từ quy mô đào t o ngành đào t o

- Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đ c tập trung vào các nôi dung

ch y u:

+ Xây dựng đ c quy ho ch, tuyển d ng và sắp x p b trí đội ngũ

+ Sử d ng đội ngũ trên cơ s triển khai việc xây dựng nhiệm v , ch c năng c a từng bộ phận và c a mỗi cá nhân và k t h p v i việc đánh giá, sàng l c đội ngũ

+ T o ra môi tr ng thuận l i, các ch độ chính sách phù h p, đào t o và bồi d ỡng, th ng ph t rõ ràng

+ Sử d ng đội ngũ hiện có; đồng th i thu hút đội ngũ sinh viên gi i c a

+ Hoàn thiện đ nh m c lao động cho giảng viên và các ch độ ti n l ơng

d y theo gi , t o đi u kiện để giảng viên tham gia th tr ng khoa h c công nghệ

+ T o môi tr ng pháp lý trong quản lý nhà tr ng

+ Tổ ch c các ho t động lao động khoa h c cho giảng viên

Tuy vây, cần vận d ng các giải pháp theo kinh nghiệm c a đ i h c Đà Nẵng một cách thích ng v i đi u kiện phát triển c a Đ i h c Duy Tân

1.4.2 Kinh nghi ệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước

Kinh nghiệm c a Hàn Qu c và Đài Loan cho thấy để tăng tr ng kinh t

cần có sự đồng bộ trong ti n trình phát triển, sự đồng bộ trong các y u t , các bộ

phận cấu thành lực l ng sản xuất, trong đó nhân t quan tr ng là nguồn nhân

lực: “không một chính sách công nghệ nào có thể mang l i k t quả n u không có chuyên gia làm ch và áp d ng kỹ thuật m i” [29.78]

Chính vì lẽ đó trong xây dựng và phát triển kinh t việc đào t o xây

dựng và phát triển nguồn nhân lực phải đi tr c một b c Sự thi u h t trong lĩnh vực đào t o nhất là đào t o đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật ắt hẳn sẽ không ti n k p theo đà phát triển kinh t Ngay trong đào t o theo quan điểm

c a h tùy từng giai đo n phát triển khác nhau trong giai đo n đầu cần phải chú tr ng giảng d y các ki n th c khoa h c ng d ng nhi u hơn các ki n th c khoa h c cơ bản Một con s mà chúng ta cần suy ngẫm Đài Loan n u cấp

tiểu h c tỷ lệ đ n tr ng là 100% thì trung h c là 94%, đ i h c cao đẳng là 32%, tỷ lệ dân s đăng ký h c các môn khoa h c cơ bản, khoa h c tự nhiên và

kỹ thuật Hàn Qu c đ ng đầu sau đó là Đài Loan

Malaysia ti n trình công nghiệp hóa đã làm cho t c độ tăng tr ng kinh

t nhanh Sự phát triển tất y u đó đòi h i nguồn nhân lực phải phát triển t ơng

ng nh ng trong thực tiễn n c này đã không giải quy t đ c, vì vậy một lo t

vấn đ đặt ra cần phải giải quy t v đào t o nguồn nhân lực phát triển t ơng ng

“Điểm y u nhất c a chúng ta là nguồn nhân lực m i cấp” (Dato Ahmad Tadjudin Ali, Tổng Giám đ c SIRIM -Malaysia) [29.79]

H cho rằng sự thi u h t nhân công có trình độ cao là do hệ th ng giáo

d c kém, đặc biệt là nguồn nhân lực có trình độ cao là do giáo d c bậc đ i

h c Malaysia tỷ lệ bậc trung h c là 72% so v i bậc h c phổ thông thì tỷ lệ

nhập h c bậc đ i h c ch còn 10% tính cả s sinh viên đang đ c đào t o

n c ngoài Không ch tình tr ng thi u nguồn nhân lực có trình độ do lĩnh vực giáo d c đào t o, mà cơ cấu ngành ngh đ c đào t o đảm bảo cân đ i cho sự phát triển kinh t cũng là kinh nghiệm quý báu đ i v i Việt Nam trong đào t o đội ngũ công nhân có trình độ chuyên môn kỹ thuật “ Thái Lan văn h c và

s ph m thu hút gần 2/3 s sinh viên; luật 24%, trong khi các ngành có nhu cầu khá nhi u nh : ch t o, cơ khí, nông h c thì ch có khoảng 2 - 2,3% s sinh viên theo h c Malaysia, tỷ lệ giữa sinh viên kh i văn và sinh viên các kh i khoa h c khác cân đ i ổn đ nh khoảng 47% Ng c l i v i trình độ “ch ng

ch” u th nghiêng hẳn v các môn khoa h c và kỹ thuật là (15-85) tr c đây

và 40 - 60 trong các k ho ch gần đây” [29 79-80]

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Nhật Bản cho thấy đây là một

n c có k ho ch phát triển nguồn nhân lực vững chắc có tác động quan tr ng

đ n quá trình t o dựng nguồn nhân lực có chất l ng cao Nhật Bản là n c

đ ng đầu th gi i trong lĩnh vực đào t o nguồn nhân lực từ xa thông qua quá trình giáo d c từ ti n phổ thông cho đ n khi th o ngh làm ra sản phẩm Cách giáo d c c a h đã t o dựng nguồn nhân lực sự cần cù lòng kiên trì, b n b , kỷ

luật lao động nghiêm, trung thành tận t y v i công việc và gắn bó s ng còn

v i tổ ch c mà h đang làm việc “Ngay từ những ngày đầu b c chân vào

tr ng tiểu h c, ng i Nhật đã t o cho trẻ thói quen kỹ thuật, tinh thần h p tác trong sinh ho t cũng nh trong lao động Năm 1972, Nhật Bản thực hiện

ch độ giáo d c bắt buộc v i khẩu hiệu: “Văn minh và khai hóa, làm giàu và

bảo vệ đất n c, h c tập văn minh và kỹ thuật Âu - Mỹ bảo trì truy n th ng văn hóa đ o đ c Nhật Bản” [29.82]

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Nhật Bản nhấn m nh đào t o phát triển nguồn nhân lực Thông th ng ho t động giáo d c đào t o đ c chia thành hai lo i; đào t o t i chỗ và đào t o bên ngoài xí nghiệp Trong đó

d ng đào t o t i chổ vừa h c vừa làm giữ vai trò quan tr ng nhất S dĩ ng i

Nhật Bản chú ý lo i hình này vì h cho rằng đây là d ng đào t o ít t n kém,

ng i lao động h c h i ngay trong quá trình làm việc, hơn nữa ho t động đào

t o t i chỗ có tính linh ho t cao, có thể đi u ch nh những ho t động để đáp

ng nhu cầu thực tiễn, đặc điểm và năng lực c a từng cá nhân Hơn th , đào

t o t i chỗ cho phép tập trung sự chú ý trực ti p vào việc phát triển các tri

th c và kỹ năng cần thi t ngay trong công việc th ng ngày c a đ i t ng

đ c đào t o “Nhật Bản đã m rộng ch độ giáo d c phổ cập không mất ti n

từ 6 năm thành 9 năm trong hệ th ng giáo d c 12 năm… Các tr ng đ i h c

kỹ thuật hệ 1 năm và 2 năm đào t o các kỹ s thực hành rất đ c chú ý phát triển” [25.387]

Ch ng 2 PHÂN TÍCH TH C TR NG NGU N NHÂN L C

T I Đ I H C DUY TÂN 2.1 Gi i thi u v Đ i h c Duy Tân

2.1.1 L ịch sử hình thành và phát triển

Mi n Trung nằm giữa hai đầu c a đất n c Việt Nam, cách th đô Hà

Nội 791 km v phía Bắc và Thành ph Hồ Chí Minh 939 km v phía Nam

Vùng đất và con ng i Mi n trung đ c g i là “Đ a linh nhân kiệt”, mảnh đất

Mi n trung gắn bó v i b dày truy n th ng c a dân tộc là vùng đất hẹp, nghèo

khó, trải qua nhi u thiên tai, bão lũ, ch u sự tàn phá kh c liệt c a chi n tranh

v i những hậu quả để l i nặng n và dai dẳng M c s ng bình quân theo đầu

ng i còn khá thấp so v i mi n Bắc và mi n Nam Nh ng dân Mi n Trung

luôn mang trong mình truy n th ng cần cù, hi u h c và khát v ng v ơn lên

phía tr c để thoát kh i đói nghèo

Do đó, nhu cầu h c tập không ngừng tăng nhanh hằng năm, việc nâng

cao dân trí tr thành nhu cầu cấp bách đ i v i ng i dân Mi n Trung

Những suy nghĩ nói trên làm trăn tr một s ng i có tâm huy t, mu n

thực sự đóng góp s c lực và tâm nguyện c a mình vào sự nghiệp trồng ng i

Thực hiện ý nguyện c a các bậc ti n nhân, các bậc Cha Mẹ, nhằm gìn giữ,

xây dựng và phát huy giá tr truy n th ng, văn hoá t t đẹp c a nhân dân Mi n

Trung nói riêng: hi u h c, chăm làm