Xây dựng chính sách tiền lương cho công ty cổ phần Đầu tư và sản xuất Việt Hàn

Với những yêu cầu nhưvậy, sau khi nghiên cứu các tài liệu tham khảo đưa ra được những vấn đề sau: * Các lý luận liên quan đến chính sách tiền lương dưới tác động của các yếu tố môi trườn

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Hà Thị Duy Linh

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu: 3

5 Cấu trúc luận văn 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN ĐẾN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực 8

1.1.2 Tiền lương 11

1.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi tiến hành xây dựng chính sách tiền lương 16

1.2 CƠ CẤU TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 18

1.2.1 Tiền lương cơ bản 18

1.2.2 Phụ cấp lương 18

1.2.3 Tiền thưởng 19

1.2.4 Phúc lợi 19

1.3 NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG .20

1.3.1 Nhóm yếu tố từ bên ngoài 20

1.3.2 Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp 20

1.3.3 Nhóm yếu tố thuộc về công việc 21

1.3.4 Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân 22

1.4 NỘI DUNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG 22

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 42

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT 43

VIỆT HÀN 43

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CHO CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT VIỆT HÀN 43

2.1.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Đầu tư và Sản xuất Việt Hàn 43

2.1.2 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty những năm gần đây 54

2.1.3 Tình hình hoạt động nguồn nhân lực của công ty Cổ phần đầu tư và sản xuất Việt Hàn 56

2.2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT VIỆT HÀN 62

2.2.1 Quỹ tiền lương tại công ty cổ phần Đầu tư và sản xuất Việt Hàn 62

2.2.2 Cơ cấu tiền lương tại doanh nghiệp 66

2.2.3 Mức lương chung tại công ty cổ phần Đầu tư & sản xuất Việt Hàn 66 2.2.4 Định giá công việc 68

2.2.5 Các hình thức lương tại VHG 68

2.2.6 Đánh giá thực trạng trong công tác xây dựng chính sách tiền lương tại công ty cổ phần Đầu Tư & Sản Xuất Việt Hàn 71

CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CHO 76

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT VIỆT HÀN 76

3.1 CƠ SỞ ĐỂ XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG 76

3.1.3 Các biến động của các yếu tố môi trường 78

3.1.4 Mục tiêu xây dựng chính sách tiền lương 79

3.2 NỘI DUNG XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT VIỆT HÀN 79

3.2.1 Thành lập đội ngũ phụ trách tiền lương 79

3.2.2 Thành lập quỹ tiền lương chung của năm kế hoạch 79

3.2.3 Xây dựng quỹ lương của các bộ phận trong công ty 79

3.2.4 Phân bổ quỹ lương 82

3.2.5 Xây dựng chính sách tiền lương tại công ty cổ phần Đầu tư & sản xuất Việt Hàn 82

3.2.6 So sánh giữa hệ thống lương cũ và hệ thống lương mới 91

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT VIỆT HÀN 92

3.3.1 Kiến nghị chung: 92

3.3.2 Kiến nghị để hỗ trợ việc xây dựng chính sách tiền lương 92

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 94

KẾT LUẬN 95

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

2.1 Thông tin doanh thu/lợi nhuận 542.2 Tình hình lao động của công ty qua các năm 572.3 Số lượng và cơ cấu lao động của công ty năm 2011 582.4 Bảng phân tích tỷ trọng trình độ tại công ty 592.5 Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của Công ty 61

2.7 Tỷ lệ quỹ lương và lợi nhuận từng nhà máy 642.8 Lương bình quân của đối thủ VHG trên TP Đà Nẵng

năm 2011

67

2.9 Thu nhập bình quân hàng tháng của lao động khu vực

Nhà nước do địa phương quản lý

67

3.1 Bảng tính tỷ lệ phần trăm quỹ tiền lương so với doanh

thu của Công ty giai đoạn 2009 – 2011

80

3.3 Thang bảng lương lao động tại nhà máy nhựa VHG theo

2.2 Biểu đồ tình hình doanh thu và lợi nhuận 55

2.3 Đồ thị mình họa tình hình lao động của Công ty qua các năm 57

2.4 Biểu đồ tỷ trọng lao động theo trình độ qua các năm 60

2.5 Đồ thị cơ cấu lao động theo tuổi đời năm 2011 62

2.6 Biểu đồ tương quan doanh thu và quỹ lương 63

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay mọi doanh nghiệp đều phải nỗ lựchết mình để đảm bảo mọi hoạt động kinh tế của mình Đặc biệt là các doanhnghiệp sản xuất hàng hóa với số lượng công nhân, nhân viên lớn thì đảm bảomọi hoạt động vẫn bình thường là vô cùng khó khăn cho các nhà quản trị củadoanh nghiệp, nhất là nhà quản trị nguồn nhân lực Nhà quản trị không chỉtìm mọi cách để đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp mà quan trọng hơn làcác nhà quản trị phải tìm cách duy trì, khuyến khích và động viên nhân viênlàm việc hết mình, luôn cảm thấy hứng thú, thỏa mãn với công việc và thù lao

mà họ được hưởng Nếu doanh nghiệp có một chính sách tiền lương và cáckhoản trợ cấp phù hợp thì sẽ kích thích nhân viên làm việc nhằm để ổn địnhsản xuất và đảm bảo ổn định về mặt nhân sự của doanh nghiệp Điều này sẽgiúp cho nhân viên làm việc một cách hăng hái và từ đó nâng cao được hiệuquả công việc mà nhà quản trị mong muốn Mặt khác, nếu chính sách tiềnlương không phù hợp sẽ gây ảnh hưởng không tốt cho các nhân viên như làlàm cho họ không còn hứng thú làm việc để hoàn thành công việc cho thật tốt

mà còn làm trì trệ công việc được giao

Công ty Cổ phần đầu tư & sản xuất Việt-Hàn (viết tắt là VHG) đượcthành lập ngày 14-7-2003, là một công ty cổ phần đa sở hữu của các cổ đông

là các pháp nhân và thể nhân nước ngoài và trong nước, được tổ chức và hoạtđộng theo Luật doanh nghiệp Việt Nam Tiền thân là một nhà sản xuất cáp vàcác vật liệu viễn thông hàng đầu Việt Nam, VHG đã có những bước tiến dàivững chắc trong việc đón đầu cùng với đất nước thời kỳ hội nhập kinh tế quốc

tế, tiếp tục mở rộng sản xuất và đa dạng hóa ngành nghề sản xuất kinh doanh.Trải qua hơn 10 năm thành lập, xây dựng và trưởng thành, VHG đãkhông ngừng lớn mạnh về quy mô năng lực sản xuất, lực lượng CB-CNV lao

động cũng như năng lực tài chính Với mức vốn điều lệ 250 tỷ đồng, đang sởhữu tổng tài sản trên 500 tỷ đồng, doanh số lũy kế 1.800 tỷ đồng đến cuốinăm 2010, VHG đang có một lợi thế cạnh tranh nhất định trên thị trường.

Để đạt được những thành công như trên VHG đã phải nhờ “thiên thời,địa lợi, nhân hòa” Và “nhân” là yếu tố cốt lõi để tạo ra năng lực cạnh tranhcho VHG Do đó, tiền lương là một trong những động lực thúc đẩy khả nănglàm việc và sáng tạo của người lao động Nếu xây dựng chính sách tiền lươnghợp lý thì nó sẽ trở thành đòn bẩy để thúc đẩy hiệu quả lao động, nâng cao lợithế cạnh tranh, tạo lực để phát triển công ty vững mạnh hơn

Đúc kết từ thực tiễn và lý luận, đề tài “Xây dựng chính sách tiền lươngcho công ty cổ phần Đầu tư và sản xuất Việt Hàn” mang tính cấp thiết đểcông ty sử dụng như một công cụ thay đổi một diện mới, tạo năng lực cạnhtranh cho công ty phát triển bền vững trong tương lai

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến công tác xây dựngchính sách tiền lương trong công ty

- Phân tích thực trạng về tiền lương và vấn đề liên quan đến việc xâydựng chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và sản xuất Việt Hàn;

- Đề xuất một số các giải pháp nhằm xây dựng chính sách tiền lương chocông ty cổ phần Đầu tư và sản xuất Việt Hàn

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

- Tiền lương và những vấn đề về tiền lương của CB-CNV nhà máy nhựathuộc công ty cổ phần đầu tư và sản xuất Việt-Hàn

Phạm vi nghiên cứu

- Số liệu nghiên cứu: từ năm 2006 đến 2012

- Đề tài này chỉ áp dụng trong thời gian 5 năm đối với công ty cổ phầnđầu tư và sản xuất Việt Hàn.

- Chỉ nghiên cứu lương áp dụng cho CB-CNV nhà máy Nhựa thuộc công

ty cổ phần đầu tư và sản xuất Việt Hàn

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp duy vật biện chứng

- Phương pháp duy vật lịch sử

- Phương pháp thống kê mô tả

- Phương pháp toán học

- Phương pháp chuyên gia

5 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu thảm khảo và phụ lục, luậnvăn bao gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách tiền lương trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng chính sách tiền lương tại công ty cổ phần đầu tư vàsản xuất Việt Hàn

Chương 3: Xây dựng chính sách tiền lương cho công ty cổ phần đầu tư vàsản xuất Việt Hàn

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Các nghiên cứu về chính sách tiền lương của một doanh nghiệp phải dựatrên nhiều góc độ để có cái nhìn toàn diện về công cụ tiền lương của doanh Từ

đó, các giải pháp đưa ra phải dựa trên tư duy lý thuyết cơ bản, phù hợp với thực

tế sẽ tạo động lực cho sự phát triến của doanh nghiệp Với những yêu cầu nhưvậy, sau khi nghiên cứu các tài liệu tham khảo đưa ra được những vấn đề sau:

* Các lý luận liên quan đến chính sách tiền lương dưới tác động của các yếu tố môi trường, xây dựng chính sách tiền lương trong tổng thể các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.

- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực Chủ biên: TS.Nguyễn Quốc Tuấn;Đồng tác giả: TS.Đào Hữu Hòa, TS.Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn PhúcNguyên, ThS Nguyễn Thị Loan - xuất bản năm 2007 Cuốn sách giới thiệutổng quan về quản trị nguồn nhân lực Nội dung sách có tám chương vàchương VIII: “ Thù lao” chương này đã cung cấp kiến thức cơ bản về vai tròcủa thù lao trong tổ chức, các khái niệm về thù lao vật chất, phi vật chất vàcách thức vận dụng nó trong thực tiễn.

- Quản trị nguồn nhân lực do tác giả GEORGE T MILKOVICH –JOHN W BOUDREAU – 2002 của Nhà xuất bản Thống kê Chương IVquyển sách này có cách nhìn chi tiết các khía cạnh tác động đến thù lao, đồngthời chỉ ra sự liên quan của các nhân tố khác trong doanh nghiệp đối với tiền lương

- Giáo trình quản lý nguồn nhân lực, tác giả PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân

và Th.S Nguyễn Văn Điềm (2009), NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội

đã phân tích rõ những vấn đề liên quan đến chính sách tiền lương như cơ sởquản lý thù lao lao động; quản trị tiền công và tiền lương; các khuyến khíchtài chính và các phúc lợi cho người lao động

- Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực do tác giả PGS.TS Trần Xuân Cầu

và PGS.TS Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) , NXB Đại học Kinh tế quốcdân, Hà Nội năm 2009 đã đứng trên góc độc quán lý nhìn nhận công tác trảlương của doanh nghiệp, tư vấn cho các doanh nghiệp quy trình xây dựngthang bảng lương

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do tác giả PGS.TS Trần Kim Dungchủ biên, NXB tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh, được tái bản lần thứ 8, pháthành năm 2011 đã phân tích chuyên sâu các chính sách tiền lương dưới ảnhhưởng của các yếu tố khác, đưa ra những mô hình thang bảng lương phù hợpvới từng doanh nghiệp

- Giáo trình kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tíchcủa doanh nghiệp do tác giả TS Lê Quân(2008), NXB đại học kinh tế quốcdân, đứng trên góc độ đánh giá tiền lương là một khoảng đầu tư của doanhnghiệp, việc chi trả lương vừa là một nghệ thuật vừa là một kỹ thuật.

* Nghiên cứu chính sách tiền lương trên góc độ tình hình kinh doanh thực tế của các doanh nghiệp

- Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tạicông ty Cổ phần Vinatex Đà nẵng” của Ngô Văn Chiến (2010) Luận văn đãphân tích thực trạng và nghiên cứu các vấn đề có liên quan đến việc trả lươngtại Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng; trên cơ sở phân tích những ưu điểm,những hạn chế để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữacông tác trả lương cho người lao động, tạo đòn bẩy khuyến khích và thúc đẩysản suất đưa Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng ngày càng phát triển

- Luận văn thạc sĩ: “Nghiên cứu sự hài lòng của khách hàng sử dụngdịch vụ trả lương qua tài khoản tại các ngân hàng trên địa bàn thành phốKontum” do tác giả Đinh Quang Tuấn Tác giả đã sử dụng bảng câu hỏi đểnghiên cứu sự hài lòng của khách hàng, sử dụng các công cụ kiểm định cácnhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng sử dụng dịch vụ trả lươngqua tài khoản tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Kontum

- Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác trả lương tại bán đảo Sơn trà vàcác bãi biển du lịch Đà nẵng” của Hồ Thị Thanh Thảo Luận văn đã đề xuấtcác biện pháp giúp cho Ban quản lý Bán đảo Sơn trà và các bãi biển du lịch

Đà Nẵng trong việc xác lập và quản lý tiền lương, tổ chức việc xây dựng quỹlương, cơ cấu tiền lương, lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp

- Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tạicông ty TNHH Tiến Thắng” của Nguyễn Thanh Quãng Luận văn đã nghiêncứu thực trạng trả công tạ công ty TNHH Tiến Thắng để xây dựng chính sách

trả công, xác định mức trả công như tiền thưởng, phúc lợi hay quỹ tiền côngcho hợp lý.

- Luận văn thạc sĩ: “Nghiên cứu sự hài lòng của khách hàng đối với dịch

vụ trả lương qua thẻ tại ngân hàng Đầu tư và phát triển Chi nhánh thành phố

Đà Nẵng” của Nguyễn Thị Bích Trâm Luận văn đã phân tích các nhân tố tácđộng đến sự hài lòng khách hàng đối với việc trả lương qua thẻ

* Quan điểm một số tác giả chuyên sâu về chính sách tiền lương là một cách thức để tạo động lực làm việc cho người lao động

- Bài báo “Triết lý trả lương của Herry Ford”

http://www.saga.vn/Nguonnhanluc/Donglucvakhuyenkhich/Phanthuongvakyluat/7856.saga mô tả cách nhìn nhận của Herry Ford đứng trên góc độ nhữngngười sử dụng lao động quan tâm đến đời sống lao động, trả lương đúngngười đúng việc

- Bài báo “trả lương theo chất lượng” của tác giả Vũ Anh Tài theo

http://vietnamnet.vn/vn/chinh-tri/58966/tra-luong-theo-chat-luong.html nêuquan điểm của tác giả về định hướng cải cách tiền lương tới đề cập đến việcsửa đổi mối quan hệ tiền lương theo hướng mở rộng khoảng cách giữa cácbậc lương và ngạch lương; sửa đổi bổ sung hệ thống thang lương bảnglương… thông qua việc học hỏi các nước trên thế giới

* Một số tài liệu liên quan đến tình hình thực hiện chính sách tiền

lương của công ty cổ phần Đầu tư & sản xuất Việt Hàn

- Báo cáo thường niên năm 2009, 2010,2011 của công ty cổ phần Đầu

tư & sản xuất Việt hàn Với các tài liệu này đã vẽ ra bức tranh toàn cảnh về tình hình hoạt động kinh doanh trong 3 năm qua và định hướng của công ty đến năm 2015.

- Thang bảng lương các nhà máy năm 2011 mô tả chi tiết mức lương

mỗi CB-CNV được nhận khi làm việc tại VHG

- “Quy chế phân phối thu nhập lần thứ 11 của công ty cổ phần Đầu tư

& sản xuất Việt hàn” Từ đây có thể nhìn nhận được quan điểm cách thức tính

lương cho toàn bộ CB-CNV VHG

* Một số quy đinh chuẩn mực của Pháp luật hiện hành của nhà nước đối với chính sách tiền lương

- Bộ luật lao động (2005), các văn bản quy định chế độ tiền lương – BHXH năm 2004, NXB Lao động xã hội Bộ luật đưa ra những quy định pháp

lý, chế tài cho các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách tiền lương

- Thông tư số 23/2011/TT-BLĐTBXH Hướng dẫn thực hiện mức lương

tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợptác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức cóthuê mướn lao động

- Thông tư Liên tịch bộ lao động - thương binh và xã hội - tài chính số

18 /1998/TTLT- BLĐTBXH -BTC ngày 31 tháng 12 năm 1998 hướng dẫn xác

định quỹ tiền lương trong doanh nghiệp thông qua các công thức tính quỹ tiềnlương cho doanh nghiệp

=> Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu, báo cáo

khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của chính sách tiền lương trong chiến lược phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên, hiện tại chưa có luận văn nào thực hiện hoàn thiện chính sách tiền lương tại công ty Cổ phần Đầu tư

và sản xuất Việt Hàn Nhận thức rõ điều đó, đề tài đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được nghiên cứu đồng thời tiến hành chọn công ty

Cổ phần Đầu tư và sản xuất Việt Hàn làm nghiên cứu chuyên sâu.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN

VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN ĐẾN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG

1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực

a Nhân lực

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là conngười Sự đóng góp thể lực và trí lực của họ mang tính quyết định thành bạicủa tổ chức Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực

Có nhiều quan niệm về nhân lực

“Nhân lực là sức người, về mặt sử dụng trong lao động sản xuất đồngnghĩa với nhân công” [8]

“Sức lao động là toàn bộ những năng lực (thể lực và trí lực) tồn tạitrong một con người và được người đó sử dụng vào sản xuất” [10]

“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm chocon người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triểncủa cơ thể con người và đến một mức độ nào đó con người đủ điều kiện thamgia vào quá trình lao động, con người có sức lao động” [4]

“Thể lực chỉ sức lực của cơ thể người”, “Thể lực chỉ sức khỏe của thânthể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mứcsống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế.Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…

“Trí lực là năng lực trí tuệ” “Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sựtiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhâncách,…của từng con người”

“Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động màdoanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành nhữngnhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp” [1]

Từ những vấn đề trên, có thể hiểu khái niệm nhân lực như sau:

Nhân lực hiểu một cách khái quát là sức người Cụ thể hơn, nhân lực lànguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con ngườihoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thểcon người Nhờ sức lực đó phát triển đến mức độ cần thiết, con người thamgia vào các hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hóa, xã hội…

Nhân lực bao gồm hai nhân tố cơ bản: Thể lực và trí lực [3]

Thể lực là sức lực của cơ thể con người Thể lực phụ thuộc vào sứcvóc, thể trạng và vào tính chất di truyền hình thành của từng con người Ngoài

ra, thể lực con người còn phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian hoạt động (làmviệc), giới tính,…

Trí lực là năng lực trí tuệ, đó là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thukiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm lòng tin, nhân cách,… của từngcon người Trí lực một phần phụ thuộc vào thể lực, phần khác phụ thuộc vàoquá trình giáo dục, đào tạo và môi trường kinh tế - xã hội của từng địaphương, từng quốc gia và của cả loài người [2,tr7-8-9]

b Nguồn nhân lực

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, chẳng hạn như:

- Theo quan điểm của các doanh nghiệp : Nguồn nhân lực trong doanhnghiệp là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trảlương Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực chia làm 2 loại : viên chứcquản lý và công nhân Theo thời gian làm việc, nguồn nhân lực được phânthành hợp đồng lao động không xác định thời hạn, xác định thời hạn và lao

- Theo quan niệm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì lực lượnglao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những ngườithất nghiệp [5] Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp, coinguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc toàn bộ lực lượng lao động trong nềnkinh tế quốc dân Trong thống kê, Tổng cục thống kê Việt Nam quy địnhnguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việclàm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và nhữngngười thất nghiệp

- Quan điểm của Tổng cục thống kê : Nguồn nhân lực xã hội, khi tínhtoán còn bao gồm những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong cácngành kinh tế quốc dân Một số quốc gia quan niệm nguồn nhân lực quốc gia

là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động trở lên, có khả năng lao động

- Theo định nghĩa của chương trình phát triển Liên hợp quốc(UNDP) : “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực củatoàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để pháttriển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” Như vậy, nguồn nhân lực là tổngthể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ởmột mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế -

xã hội của đất nước; “tiềm năng đó bao hàm tổng hoà các năng lực về thể lực,trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhấtđịnh của lao động do nền kinh tế đòi hỏi Thực chất đó là tiềm năng của conngười về số lượng, chất lượng và cơ cấu” [17]

- Quan điểm này nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coinguồn nhân lực không chỉ trên góc độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả vềchất lượng (tiềm năng phát triển) Nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng vànăng lực của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và củaquốc gia [16] Ngày nay, trí tuệ và nền kinh tế tri thức đang là trụ cột của sựphát triển Các thành quả khoa học kỹ thuật trở thành yếu tố sản xuất và trởthành cấu phần của sản phẩm Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sảnphẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia

đó Vì vậy, chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹnăng nghề nghiệp, nhân cách, phẩm chất là tiêu chí quan trọng trong việcđánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặccủa từng quốc gia

- Từ các vấn đề trên, chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thểnhững tiềm năng của con người, bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn,kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của conngười, nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi [15]

1.1.2 Tiền lương

a Khái niệm

Trong thực tế , khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trênthế giới Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thunhập lao động, v.v

Ở Pháp, sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bảnbình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, khoản phụ khác được trả trựctiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả chongười lao động theo việc làm của người lao động

Ở Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà công nhân nhận được

do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chấtlương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ,ngày tháng hoặc theo sản phẩm Ở Nhật Bản, tiền lương bất luận gọi là tiềnlương, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc những tên gọi khác là chỉ thù laolao động mà người lao động trả cho công nhân

Theo tổ chức lao động quốc tế ( ILO ), tiền lương là sự trả công hoặcthu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào, mà có thể biểu hiện bằng tiềnhoặc được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người laođộng, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động phảitrả cho người lao động theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, chomột công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đãlàm hay sẽ làm

Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tuỳ theo điều kiện phát triển kinh

tế xã hội và nhận thức của con người Trước đây, tiền lương thường được coi

là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường Giờ đây, với việc áp dụngquản trị nguồn nhân lực vào trong doanh nghiệp tiền lương không phải đơnthuần chỉ là giá cả sức lao động nữa Quan hệ giữa người sử dụng sức lao

động và người lao động đã có những thay đổi căn bản Liệu rằng với việc ápdụng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, quan hệ này có thể chuyển

từ hình thức bóc lột, mua bán hàng hóa sang hình thức quan hệ hợp tác songphương, đôi bên cùng có lợi hay không và bản chất tiền lương là gì, hiện vẫncòn là những vấn đề đòi hỏi phải được tiếp tục nghiên cứu, phát triển

Ở Việt Nam, hiện nay có sự khác biệt các yếu tố trong tổng thu nhậpcủa người lao động từ công việc : tiền lương ( dụng ý chỉ lương cơ bản ), phụcấp, tiền lương và phúc lợi Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm

1993 , tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thoả thuậngiữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầusức lao động trong nền kinh tế thị trường Tiền lương do hai bên thoả thuậntrong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng vàhiểu quả công việc [5, tr 273-274]

Như vậy : tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được

từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng laođộng mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội [16, tr 5-6]

Chính sách tiền lương là thái độ hay là cách ứng sử của người sử dụnglao động đối với người lao động trong trả lương

c Ý nghĩa của tiền lương

* Đối với doanh nghiệp

Tiền lương là một yếu tố rất quan trọng của chi phí sản xuất và nó cũng

là yếu tố kích thích, khuyến khích người lao động cố gắng phấn đấu lao độngtốt để được hưởng một mức tiền lương thoả đáng

Đối với chủ doanh nghiệp tiền lương vừa là yếu tố chi phí cần đượckiểm soát song tiền lương cũng lại vừa là phương tiện kinh doanh nên cầnđược mở rộng, để giải quyết mâu thuẫn này doanh nghiệp cần phải xây dựngmột chính sách tiền lương đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp

* Đối với người lao động

Tiền lương chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người laođộng đã bỏ ra, đó chính là nguồn thu nhập của họ Tiền lương thỏa đáng sẽkích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó mà tạo điều kiện tăngnăng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và qua đógián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động

Tiền lương thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động của nhân viên, làm hạnchế nhiệt tình lao động của họ, điều này dẫn đến tình trạng công nhân bỏ việclàm, đình công hoặc làm việc uể oải năng suất thấp kết quả là lợi nhuận doanhnghiệp giảm, thua lỗ Người lao động cũng không thể đòi hỏi tăng lương quácao vì điều đó làm cho doanh nghiệp phải xem xét lại kế hoạch sử dụng laođộng khi chi phí sử dụng lao động cao lên như cắt giảm quy mô sản xuất hoặcngưng sản xuất, đầu tư chiều sâu để tăng năng suất lao động… tất cả điều nàyđều dẫn đến kết quả làm giảm quy mô sử dụng lao động cũng có nghĩa là làmcho cơ hội có việc làm ổn định của người lao động bị mất đi

Xét ở khía cạnh khác, tiền lường còn được xem là sự tôn trọng và thừanhận, giá trị của lao động được đo lường thông qua tiền lương, đồng thời nócũng thể hiện công bằng thông qua mối quan hệ tiền lương giữa cá nhân

* Đối với xã hội

Chính sách tiền lương thể hiện quan điểm của nhà nước đối với ngườilao động ở các doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thịtrường, điều kiện kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường, chế độ

ưu đãi khuyến khích khác nhau theo từng vùng và địa lý Tiền lương là mộttrong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động

Như vậy tiền lương là một vấn đề rất nhạy cảm và nó ảnh hưởng rất lớnđến doanh nghiệp, lao động và xã hội Đặc biệt tiền lương là vấn đề ảnhhưởng đến sự sống còn, khả năng thành công của doanh nghiệp

Vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất pháttriển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao với ý thức

kỹ luật vững đòi hỏi công tác tổ chức trong doanh nghiệp phải dược đặc biệtcoi trọng [10, 223-224]

d Mục tiêu của tiền lương

Mục tiêu của hệ thống tiền lương là tạo ra hệ thống khen thưởng hợp lýcho cả người lao động và người sử dụng lao động với mong muốn là khuyếnkhích người lao động làm việc và động viên họ hoàn thành tốt công việc Cáctiêu chí trong chính sách về lương để mang tính hiệu quả là:

- Thỏa đáng: các cấp độ tối thiểu từ phía chính phủ, công đoàn và quản

lý phải được đáp ứng

- Hợp lý: Mỗi nhân viên phải được trả công bằng, tương xứng với nổ

lực, khả năng của nhân viên

- Cân đối: lương, phúc lợi và khoản thưởng khác nhau phải hợp lý.

- Chi phí – hiệu quả: lương không nên quá cao, phải cân nhắc đến khả

năng chi trả của tổ chức

- An toàn: lương phải đủ và hợp lý để đảm bảo công bằng cho công

nhân cảm thấy an toàn, đáp ứng được nhu cầu cơ bản

- Khuyến khích: lương phải khuyến khích, tạo ra tính hiệu quả và năng

suất làm việc

- Được nhân viên chấp nhận: người lao động hiểu được hệ thống trả

lương và cảm thấy nó hợp lý cho cả công ty và bản thân lao động [10,tr 226]

1.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi tiến hành xây dựng chính sách tiền lương

Để phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương đối với sảnxuất và đời sống, việc hoàn thiện chính sách tiền lương đối với một doanhnghiệp trong tương lai cần thực hiện đầy đủ các quan điểm sau:

- Tuân thủ pháp luật: thực hiện trả lương cho người lao động phải

đảm bảo tuân thủ những quy định của pháp luật về mức lương tối thiểu; chế

độ phụ cấp tăng ca; chế độ phụ cấp làm ca đêm, làm thêm,…; chế độ bảohiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn…

- Phù hợp với điều kiện Công ty: quy mô và kết quả kinh doanh là cơ

sở nền tảng cho việc trả lương Tuy nhiên, bên cạnh đó còn rất nhiều yếu tốảnh hưởng đến công tác trả lương như: điều kiện công việc, bản thân ngườilao động, môi trường pháp lý, mặt bằng lương của xã hội, giá cả tư liệu sinhhoạt và thói quen tiêu dùng của từng khu vực,… Thế nhưng, việc trả lươngphải phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty như trình độ kỹ thuật, trình độ

tổ chức quản lý, đội ngũ lao động, kết quả kinh doanh… Có như vậy mới cóthể thực hiện đầy đủ các chức năng của tiền lương và phát huy cao độ tínhchất đòn bẩy kích thích sản xuất của công cụ tiền lương

- Phù hợp với lý luận về công tác trả lương: việc điều chỉnh tiền

lương phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiềnlương bình quân Vì tiền lương bình quân tăng chủ yếu do nâng cao năng suấtlao động với các yếu tố như nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt thời giantổn thất cho lao động Còn năng suất lao động tăng không phải chỉ do những

nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan như ápdụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức tốt laođộng và các quá trình sản xuất Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động rõràng có điều kiện để lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân

- Trả lương phải gắn với việc thu hút và phát triển nhân tài, khuyếnkhích người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, hết lòng vì doanhnghiệp Do sự bất cập của chính sách tiền lương hiện nay nên trong các doanhnghiệp Nhà nước ở Việt Nam đang có tình trạng chảy máu chất xám Nhữngcán bộ giỏi thường có xu hướng tìm kiếm cơ hội làm việc tại các Công tynước ngoài với mức thu nhập cao hơn Vì vậy chính sách tiền lương của công

ty trong tương lai phải đảm bảo khả năng thu hút nhân tài, nuôi dưỡng và pháttriển nhân tài cho đơn vị

- Tiền lương của mỗi người phải gắn với kết quả lao động mà mỗingười đã đóng góp cho đơn vị nhưng đồng thời cũng phải có quan tâm đếncác nhân tố khác như thái độ làm việc, tinh thần hợp tác, tiềm năng phát triển,sự gắn bó của họ đối với Công ty

- Xây dựng chính sách tiền lương phải kết hợp với các biện pháp khác

để tạo hiệu quả tác động cao nhất Theo lý thuyết về động cơ, tiền lương đượcthừa nhận là phương tiện tạo động cơ mạnh mẽ nhất nhưng nó chưa phải là tất

cả Để có thể tạo được động lực kích thích người lao động hăng say làm việcthì ngoài vấn đề tiền lương, Công ty cần quan tâm đến các biện pháp giáo dục

tư tưởng và kích thích tinh thần Vì vậy, cùng với việc cải cách tiền lương,Công ty cần hoàn thiện hệ thống các chính sách quản lý nhằm đảm bảo choviệc hoàn thiện chính sách tiền lương thực sự là đòn bẩy kích thích người laođộng nâng cao năng suất, tiết kiệm chi phí Từ đó mà nâng cao hiệu quả sảnxuất kinh doanh cho doanh nghiệp, thúc đẩy doanh nghiệp phát triển [16, tr13-14-15]

1.2 CƠ CẤU TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Tiền lương cơ bản

Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ cácnhu cầu về sinh học, xã hội học, về mức độ phức tạp và mức tiêu hao sức laođộng trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, côngviệc Tiền lương cơ bản được sử dụng rộng rãi với những người làm việc ởcác doanh nghiệp quốc doanh hoặc trong khu vực hành chính sự nghiệp vàđược xác định qua hệ thống thang, bảng lương của nhà nước Để được xếpvào một bậc nhất định trong hệ thống thang bảng lương, người lao động phải

có trình độ lành nghề, kiến thức, kinh nghiệm làm việc nhất định Trong thực

tế, người lao động trong khu vực nhà nước thường coi lương cơ bản như làmột thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp Họ rấttự hào về mức lương cơ bản cao, muốn được thăng lương cơ bản, mặc dùlương cơ bản chỉ chiếm một phần không lớn lắm trong tổng thu nhập từ công việc

1.2.2 Phụ cấp lương

Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó bổsung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việctrong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tínhđến khi xác định lương cơ bản Ở Việt Nam, trong khu vực nhà nước, có rấtnhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phu cấp độc hại, nguyhiểm, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khu vực, v.v Tuy nhiên, trong khu vực ngoàiquốc doanh, thường không có các loại phụ cấp này Khi trả các mức lươngkhác nhau cho người lao động, người sử dụng lao động đã tính toán đến cácyếu tố khác nhau đó Ngoài ra, trong thực tế có một loại phụ cấp khác, khôngphải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương người laođộng như phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đuờng, v v Phần lớn các khoản tiềnphụ cấp đều được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm

việc Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt côngviệc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.

1.2.3 Tiền thưởng

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đốivới người lao động trong việc cố gắng phấn đấu để thực hiện công việc tốthơn Có rất nhiều loại hình thức tiền thưởng khác nhau và trong thực tế doanhnghiệp có thể áp dụng một số hình thức tiền thưởng như: Thưởng năng suất,chất lương; Thưởng tiết kiệm; Thưởng sáng kiến; Thưởng theo kết quả hoạtđộng kinh doanh chung của doanh nghiệp; Thưởng bảo đảm ngày công;Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới; Thưởng vềlòng trung thành tận tâm với doanh nghiệp…

1.2.4 Phúc lợi

Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống củangười lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó vớidoanh nghiệp Phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng, nó phụthuộc vào các quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân, khả năng tàichính, mức độ phát triển kinh tế, chính sách và hoàn cảnh cụ thể của doanhnghiệp Dù ở những cương vị nào trong doanh nghiệp, có trình độ cao haythấp, thâm niên nhiều hay ít, hoàn thành công việc tốt hay không tốt …nếu đã

là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi của doanh nghiệp

Thông thường phúc lợi của doanh nghiệp bao gồm những loại cơ bảnsau: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế ; Hưu trí ; Nghỉ phép; Nghỉ lễ; Ăn trưa

do doanh nghiệp đài thọ; Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đôngcon hoặc gặp hoàn cảnh khó khăn; Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viênvào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên …

Các khoản tiền bảo hiểm xã hội, tiền hưu trí, tiền lương khi nghỉ phép,nghỉ lễ thường được tính theo quy định của chính phủ và theo mức lương củangười lao động [5, tr 276-279]

1.3 NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG

1.3.1 Nhóm yếu tố từ bên ngoài

- Thị trường lao động: tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trênthị trường lao động là nhân tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến sốlượng tiền lương mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút vàgìn giữ người lao động có trình độ Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, cácđịnh chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương củadoanh nghiệp và ảnh hưởng đến công tác trả lương của doanh nghiệp

- Sự khác biệt về trả lương theo vùng địa lý và các mong đợi của xãhội, văn hóa, phong tục tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh Đòi hỏidoanh nghiệp phải chú ý đến mức lương trả cho người lao động làm việc ởnhững vùng khác nhau phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của từng vùng địa lý

- Luật pháp và các quy định của chính phủ: các điều khoản về tiền lương,tiền công và các phúc lợi được quy định trong Bộ luật Lao động và các văn bảnpháp luật hiện hành đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra cácmức tiền lương như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định, hợp đồng và lươngthử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc…

1.3.2 Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp

- Tổ chức, doanh nghiệp thuộc về ngành hoặc lĩnh vực sản xuất kinhdoanh, đặc điểm quy trình công nghệ và trình độ tổ chức sản xuất, trình độtrang bị kỹ thuật của doanh nghiệp Những nhân tố này ảnh hưởng đến côngtác tổ chức bố trí lao động, phân công chuyên môn hóa và hiệp tác hóa laođộng, đến công tác định mức lao động… và do đó ảnh hưởng đến mức tiềnlương và việc lựa chọn hình thức trả lương của doanh nghiệp

- Quan điểm, triết lý của doanh nghiệp trong trả lương: Những tưtưởng, quan điểm của doanh nghiệp về trả lương quyết định mức lương và cơ

cấu tiền lương trả cho người lao động Tùy thuộc vào quan niệm cơ bản vềyếu tố con người trong lao động sản xuất mà doanh nghiệp sẽ lựa chọn mứclương, cách thức trả lương, cơ cấu tiền lương và hình thức trả lương.

- Quy mô, hiệu quả kinh doanh và trình độ tổ chức quản trị doanhnghiệp: đây là những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến công tác trả lương, quy

mô kinh doanh của doanh nghiệp càng lớn, hiệu quả càng cao, trình độ tổchức quản trị doanh nghiệp càng khoa học hợp lý, cho nên tạo điều kiện đểdoanh nghiệp trả lương thỏa đáng, kịp thời, đảm bảo tính công bằng, khoa họctrong công tác trả lương, góp phần thực hiện tốt các chức năng của tiền lương

và tính đòn bẩy, vai trò và động lực của tiền lương

1.3.3 Nhóm yếu tố thuộc về công việc

Công việc là một nhân tố chính, ảnh hưởng quyết định đến tiền lươngcủa người lao động, cơ cấu tiền lương và hình thức trả lương Các doanhnghiệp rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể Những nhân tốthuộc về công việc cần được xem xét tùy theo đặc trưng, nội dung của mỗicông việc cụ thể Tuy vậy, những đặc trưng chung nhất cần được phân tích vàđánh giá cho mỗi công việc gồm: Kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng và điềukiện làm việc

- Kỹ năng: mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu kỹ năng lao độngtrí óc và lao động chân tay; yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiếtcho công việc; khả năng ra quyết định, đánh giá và sự khéo léo tay chân, khảnăng sáng tạo, linh hoạt…của công việc đòi hỏi; khả năng quản lý, khả nănghội nhập mà công việc đòi hỏi

- Trách nhiệm bao quát các phạm vi như vật tư, tiền bạc, hồ sơ…

- Cố gắng: yêu cầu về thể lực, trí lực; sự căng thẳng của công việc;quan tâm đến những điều cụ thể, chi tiết; những mối quan tâm khác được yêucầu khi thực hiện công việc

- Điều kiện làm việc phản ánh môi trường làm việc như tiếng ồn, ánhsáng, nồng độ bụi, độc hại…đến sức khỏe người lao động.

1.3.4 Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân

Cá nhân người lao động là nhân tố có tác động rất lớn đến việc trảlương Mức tiền lương tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc của người laođộng, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng

- Thực hiện công việc, năng suất: người lao động giỏi, có thành tíchxuất sắc, năng suất lao động cao thường được trả lương cao hơn

- Kinh nghiệm cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến mức tiền lương vàcần được xem xét khi trả lương

- Sự trung thành có nghĩa là người lao động đó làm việc lâu năm hơnnhững người khác trong tổ chức, đặc biệt là những giai đoạn khó khăn và thăngtrầm của tổ chức Khi trả lương cần xem xét vấn đề này cho thấu tình đạt lý

- Tiềm năng: khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng củangười lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó Có thể có người lao động chưa

có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay,nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được Do đó, những ngườitrẻ tuổi như những sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể đượctrả lương cao, bởi vì họ có tiềm năng trở thành người quản lý giỏi trong tươnglai.[5, tr 276-279]

1.4 NỘI DUNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG

1.4.1 Xác định quỹ tiền lương

a Xác định quỹ tiền lương và phân loại quỹ tiền lương

- Khái niệm quỹ tiền lương

Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động ở

cơ quan, doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định [22]

- Phân loại quỹ tiền lương

Quỹ tiền lương có thể được phân loại theo các tiêu thức khác nhau Đối vớidoanh nghiệp có thể phân loại quỹ tiền lương theo hai tiêu thức chủ yếu sau:

- Theo mức độ ổn định của các bộ phận trong quỹ tiền lương gồm có:quỹ lương cố định và quỹ lương biến đổi

Quỹ lương cố định là quỹ lương được tính dựa vào hệ thống thang,bảng lương Phần này tương đối ổn định, ít phụ thuộc vào kết quả hoạt độngsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Quỹ lương biến đổi bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng Phần nàythường thay đổi phụ thuộc vào sự thay đổi cơ cấu tổ chức, cán bộ, trình độchuyên môn kỹ thuật của người lao động cũng như kết quả hoạt động sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp

- Theo đối tượng trả lương, quỹ tiền lương gồm có: quỹ lương của laođộng trực tiếp và quỹ lương của lao động gián tiếp

Quỹ lương của lao động trực tiếp là quỹ lương dùng để trả cho người laođộng tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp(công nhân sản xuất) Phần này thường chiếm tỷ trọng lớn và biến động nhiềuhơn, phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Quỹ lương của lao động gián tiếp là quỹ lương dùng để trả cho ngườilao động gián tiếp (bộ phận quản lý, phục vụ Phần này thường ổn định hơn

và chiếm tỷ trọng nhỏ [22]

b Ý nghĩa của việc xác định quỹ tiền lương

Quỹ tiền lương có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với doanh nghiệp vàngười lao động, được thể hiện ở những điểm cơ bản sau:

- Quỹ tiền lương thể hiện triết lý quản trị nguồn nhân lực: đó là những

tư tưởng, quan điểm của doanh nghiệp về cách thức quản lý con người trong

tổ chức Lịch sử loài người đã ghi nhận ba quan điểm cơ bản về yếu tố conngười trong lao động sản xuất.[16]

“Con người được coi như là một loại công cụ lao động” Quan niệmnày được sử dụng phổ biến dưới thời kỳ của Frederick Wilson Taylor vàocuối thế kỷ thứ XIX khi các nhà tư bản theo đuổi lợi nhuận tối đa nên đã kéodài ngày lao động có khi tới 16 giờ, sử dụng rộng rãi lao động phụ nữ và trẻ

em Quan niệm này cho rằng: về bản chất, phần lớn con người không muốnlàm việc, họ quan tâm nhiều đến cái mà họ kiếm được chú không phải là côngviệc họ làm Con người có thể chịu đựng công việc rất nặng nhọc, vất vả khi

họ được trả lương cao hơn và họ có thể tuân theo các mức sản lượng được ấn định

“Con người muốn được cư sử như những con người”.[6] Quan niệmnày do các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đã phát triển

Họ nhận thấy các quan niệm trước đây chỉ quan tâm đến việc khai thác conngười mà không chú ý đến các quy luật chi phối thái độ cư sử của con ngườikhi họ làm việc Quan niệm này lưu ý người quản lý phải tạo ra một bầukhông khí tốt, dân chủ, thông tin cho những người giúp việc và lắng nghe ýkiến họ Đại diện cho quan niệm này là Elton Mayo

Để có thể giữ được người lao động có tâm huyết, có năng lực và có ýthức cống hiến, bên cạnh tiền lương hợp lý thì môi trường làm việc, quanniệm và thái độ ứng sử của doanh nghiệp đối với người lao động

Triết lý quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp được thể hiện thôngqua công tác hoạch định quỹ lương Tức là khi hoạch định quỹ tiền lươngdoanh nghiệp có tôn trọng và quý mến người lao động không, tạo điều kiệnlàm việc, quan tâm đến nhu cầu vật chất hay không,…[5]

- Quỹ tiền lương là nguồn chi trả tiền lương cho người lao động: ngườilao động tham gia làm việc và phải được trả tiền lương hợp lý, thỏa đáng.Nguồn chi trả tiền lương chính là quỹ tiền lương Xác định chính xác hợp lýquỹ tiền lương giúp cho doanh nghiệp chủ động và đảm bảo việc chi trả lươngcho người lao động

- Quỹ tiền lương là một bộ phận cấu thành chi phí sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp: quỹ tiền lương gắn liền với kết quả và hiệu quả kinh doanhcủa doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp cần phải quản lý chặt chẽ và tiếtkiệm chi phí tiền lương Muốn vậy, doanh nghiệp phải xác định chính xác,hợp lý quỹ tiền lương, thông qua quỹ tiền lương doanh nghiệp có thể và sẽthực hiện được những biện pháp nhất định nhằm thúc đẩy nâng cao năng suấtlao động, vừa bảo đảm tiền lương không ngừng tăng lên vừa bảo đảm quy luật

về mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương,góp phần tái sản xuất mở rộng nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả kinh doanhcho doanh nghiệp.[17]

c Nguồn hình thành quỹ lương

Tổng quỹ lương: gồm quỹ lương cơ bản và các khoản chi khác phải trảcho người lao động Tổng quỹ lương được hình thành theo các nguồn:

- Quỹ tiền lương theo đơn giá được giao

- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước

- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

d Cách xác định quỹ tiền lương

- Căn cứ để xác định quỹ tiền lương:

Quỹ tiền lương là một công cụ hữu hiệu trong quản lý của doanh nghiệp

và là điều kiện để thúc đẩy doanh nghiệp phát triển

Để xác định quỹ tiền lương trả cho người lao động chính xác trong nềnkinh tế thị trường cần phải có những căn cứ chính xác và hợp lý: chính sáchtiền lương, kế hoạch sản xuất và tiêu thụ hàng hóa trên thị trường của doanh nghiệp

Như vậy, để có được chính sách tiền lương hợp lý thì doanh nghiệp cầnphải xác định rõ cần những loại lao động nào và bao nhiêu, doanh nghiệp cần họcống hiến cái gì và như thế nào, và bạn sẽ làm gì để có Ngoài ra, tính chất đặcthù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh: hãy liệt kê và phân

loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực,trình độ khác nhau Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốttrong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần cóchính sách ưu tiên thích đáng Tuy nhiên, dù lương cao nhưng nếu trả lươngkhông công bằng, không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả laođộng thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí phản tác dụng Việc phân loại laođộng thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc mức độ trách nhiệm khácnhau sẽ giúp doanh nghiệp việc xác lập nên một chính sách trả lương công bằnghơn (phù hợp với từng vị trí, tính chất công việc).[17]

- Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương và số

lượng sản phẩm sản xuất trong năm

Công thức xác định quỹ tiền lương kế hoạch như sau:

n i KHi

QLKH quỹ tiền lương năm kế hoạch

ĐGKHi là đơn giá tiền lương năm kế hoạch

QKHi là khối lượng sản phẩm i sản xuất năm kế hoạch

Phương pháp này chưa thực sự thích hợp với cơ chế thị trường vì chưagắn được sản xuất với tiêu thụ sản phẩm, chưa tính đến nhân tố sản phẩm cótiêu thụ được hay không

- Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào chi phí tiền lương cho mộtđơn vị tiêu thụ (phương pháp tỷ lệ phần trăm doanh thu)

Công thức xác định quỹ tiền lương kế hoạch như sau:

QLKH = MKH * DTKH (1.2)

MKH = MBC * ITL/IW (1.3)

MBC = QLBC / DTBC (1.4)Trong đó:

QLKH, QLBC quỹ tiền lương kỳ kế hoạch, kỳ báo cáo

MKH, MBC lần lượt là mức chi phí tiền lương cho một đơn vị hàng hóatiêu thụ kỳ kế hoạch, kỳ báo cáo.

DTKH, DTBC lần lượt là tổng doanh thu kỳ kế hoạch, kỳ báo cáo

ITL, IW lần lượt là chỉ số chi phí tiền lương bình quân, chỉ số năng suấtlao động kỳ kế hoạch

Theo đó, muốn xác định quỹ lương vấn đề quan trọng và khó khăn nhất

là phải xác định chính xác tốc độ tăng tiền lương bình quân và tốc độ tăngnăng suất lao động kỳ kế hoạch Vì thế, việc xây dựng kế hoạch lao động(năng suất lao động và lực lượng lao động) và kế hoạch tiền lương trong mốiquan hệ gắn bó, tác động qua lại lẫn nhau phải được đặt ra như một nhiệm vụthường xuyên đối với doanh nghiệp trong công tác kế hoạch hóa

Hạn chế của phương pháp này là dựa trên mức chi phí thực tế để xácđịnh mức kế hoạch, cho nên trong trường hợp chi tiêu quỹ lương thực tếkhông hợp lý cũng có thể làm tăng quỹ lương kế hoạch.[19]

1.4.2 Trình tự xây dựng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

a Khảo sát lương

Quy trình khảo sát bao gồm việc xác định các công việc cần khảo sát,lựa chọn tổ chức để khảo sát, sau đó tiến hành thu thập thông tin

Bước 1: Xác định công việc then chốt:

Trong thực tế , người sử dụng lao động không tìm dữ liệu thị trường vềtất cả công việc Thay vào đó, họ thu thập thông tin khảo sát chỉ đối với cáccông việc then chốt, mà thường có các đặc điểm sau:

- Nội dung công việc ổn định qua thời gian

- Các công việc xảy ra thương xuyên trong tổ chức và ở các tổ chức khảo sát

- Các công việc có thể được định nghĩa một các hoàn toàn chính xác

- Các công việc được tiến hành theo cùng một các thức trong hầu hếtcác tổ chức

Bước 2: Lựa chọn tổ chức để khảo sát

Lựa chọn đúng tổ chức cần phải khảo sát là rất quan trọng, Các tổ chứcđược lựa chọn để khảo sát lương cần phải hội đủ những điều kiện sau:

- Phải thuê công nhân cùng kỹ năng với doanh nghiệp

- Ở cùng khu vức địa lý sao cho nhân viên có thể sẵn sang dịch chuyển

từ công ty này sang công ty khác

- Trong cùng ngành

Một vấn đề khác cũng rất quan trọng đó là việc lựa chọn tổ chức mẫu

để khảo sát

Bước 3: Thu thập thông tin

Có khá nhiều cách để thu thập thông tin về lương như: Mua lại nhữngthông tin khảo sát sẵn có; Tham gia vào khảo sát lương; Tiến hành khảo sát;Thực hiện khảo sát thông qua điện thoại đến các đối thủ cạnh tranh;Thu thậpthông tin từ các bản báo cáo…

Khi khảo sát cần xem xét các vấn đề: Công việc được nghiên cứu; Aitiến hành khảo sát; Phương pháp sử dụng; Thông tin thu thập…

Bước 4: Xử lý thông tin và báo cáo kết quả

Một khi tổ chức đã có được những thông tin thông qua các phương phápthu thập Bước kế tiếp là phải xử lý các thông tin đó nhằm đảm bảo các thông tinchính xác và phù hợp nhất Việc này phải sử dụng các kỹ thuật phức tạp và có độchính xác cao vì nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách và quyết định thùlao Hầu hết các công ty đều sử dụng các phương tiện kỹ thuật và sự trợ giúp củamáy tính để thực hiện phân tích và xử lý thông tin thu thập Bước cuối cùng củatiến trình này là thể hiện kết quả nghiên cứu qua hình thức báo cáo để đệ trìnhlên cấp lãnh đạo công ty

b Định giá công việc

Mục đính chính của định giá công việc là xác định giá trị của các công

việc trong tổ chức Sự so sánh hệ thống có thể xác định hệ thống cấp bậc côngviệc bên trong mà xếp loại các công việc theo sự đóng góp liên quan đến mụctiêu của tổ chức.

Có 4 phương pháp định giá công việc thường được sử dụng nhiều nhất

là (1) xếp hạng công việc (2) Phân loại công việc (3) phương pháp điểm và(4) so sánh nhân tố

(1) Xếp hạng công việc

Xếp hạng công việc là phương pháp đơn giản nhất để định giá côngviệc, được sử dụng chính ở các quy mô nhỏ Thông thường, hội đồng các nhàquản trị xem xét tất cả các bảng mô tả công việc và xếp hạng chúng theo trậttự về giá trị liên quan hoặc tầm quan trọng đối với tổ chức

Một phương pháp đặc biệt của xếp hạng là kỹ thuật so sánh cặp Theo các tiếp cận này, mỗi công việc được so sánh trực tiếp với mọi công việc khác Tổng các so sánh này xác định hạng công việc chung.

Phụ trách phân tích dữ liệu

Phân tích hệ thống

Lập trình viên Trợ lý giám

đốc

Nhân viên kiểm soát Phụ trách phân

Phân loại công việc là kỹ thuật định giá công việc không định lượng, nó

so sánh toàn bộ công việc với tiêu chuẩn xác định trước Theo cách tiếp cậnnày, các công việc được sắp xếp vào các loại hoặc nhóm công việc được xácđịnh trước Nó là so sánh công việc chuẩn, giải quyết được các vấn đề trongphương pháp xếp loại công việc

Trước hết người định giá công việc quyết định cấu trúc số loại hoặcnhóm Một cách điển hình, nó nằm trong khoảng 8 loại, nằm dao động trongkhoảng từ 5 đến 15 Bước tiếp theo là viết định nghĩa cho mỗi loại Nhữngđịnh nghĩa này là tiêu chuẩn trình bày để xây dựng hệ thống lương Một khiloại đã định nghĩa, công việc được định giá sẽ được so sánh với định nghiã vàxếp vào loại thích hợp

Phương pháp định giá này cung cấp tiêu chuẩn cụ thể cho lương vàđiều tiết bất cứ thay đổi nào về giá trị của từng công việc Hệ thống phân loạicông việc có thể được xây dựng nhanh chóng, đơn giản và kinh tế

Ví dụ doanh nghiệp có thể chia làm 4 nhóm:

Nhóm 1: lao động giản đơn, giá trị gia tăng mang lại không nhiều và mức độkhan hiếm trên thị trường thấp Doanh nghiệp có thể áp dụng mức lương chi trảkhông cao, cố gắng ngang bằng thị trường lao động Và có thể thuê gia công bênngoài thay vì ký kết hợp đồng lao động

Nhóm 2: nhóm lao động truyền thống có giá trị tăng cao, nhưng mức độkhan hiếm không cao

Nhóm 3: nhóm chủ chốt (nhóm key), có giá trị gia tăng cao và khó tìm trênthị trường lao động Doanh nghiệp cần có chế độ đãi ngộ đặng thù nhằm thu hút vàđảm bảo người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Nhóm 4: Nhóm đối tác, có giá trị gia tăng chưa cao, nhưng rất khan hiếm,

nhưng khan hiếm trên thị trường

(3) Phương pháp điểm

Phương pháp điểm chia nhỏ công việc thành các thành tố và định giádựa trên các thành tố này theo một thang được cấu trúc Phương pháp tínhđiểm là một phương pháp ấn định giá trị bắng số cho các yếu tố của công việc

và tổng số các giá trị này cung cấp một bảng định giá giá trị tương đối củacông việc đó Phương pháp này đòi hỏi sự lựa chọn các yêu tốt công việc theobản chất các nhóm công việc được định giá Nó gồm các bước sau:

Bước 1: Chọn lựa các công việc điển hình chủ yếu trong công ty Cáccông việc này được phân theo nhóm công việc tại văn phòng, nhóm công việcbán hàng…

Bước 2: các chuyên viên tiến hành phân tích công việc rồi viết bản mô

Bước 6: Ấn định thang điểm là 500 hay 1000

Bước 7: Phân bổ số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố Khoảngcách của các thứ bậc được tính theo công thức sau:

Khoảng cách =

M(Maximum) là điểm tối đa

m (Minimum) là điểm tối thiểu

N (Number) là số thứ bậcBước 8: Ủy ban sẽ tiến hành định giá tất cả các công việc trong doanhnghiệp bằng cách đối chiếu bảng điểm đã xây dựng với bảng mô tả công việccủa mỗi công việc bất kỳ

M-m N-1

Bước 9: Hoàn tất tài liệu định giá công việc của toàn công ty

Bước 10: Chuyển từ điểm sang bậc theo hệ thông thang bậc đã xây dựng trước.

(4) So sánh nhân tố

Phương pháp so sánh nhân tố là phương pháp so sánh định lượng côngviệc này với công việc khác Giống như phương pháp cho điểm, nó cho phéptiến trình đánh giá công việc được hoàn tất theo từng nhân tố định giá Nhân

tố được so sánh, thay vì điểm số, và sử dụng năm nhân tố công việc tổng quátsau đây:

- Điều kiện về trí óc phản ánh các yếu tố tính thần như sự thông minh,khả năng lý luận và óc tưởng tượng

- Kỹ năng, tay nghề

- Điều kiện về thể lực như ngồi, đứng, đi lại, nâng vật nặng…

- Điều kiện làm việc phản ánh môi trường làm việc như ảnh hưởng củatiếng ồn, sự thoáng mát, rủi ro tai nạn, và giờ giấc

Ủy ban định giá công việc trước hết sắp hạng các mức độ khó khăn vềmỗi yếu tố của từng công việc chủ yếu Bản mô tả công việc là cơ sở cho việcsắp xếp thứ hạng này

c Định giá cấu trúc lương

- Chính sách lương: Một khi tổ chức đã hoàn tất việc định giá công việcnội bộ và thu thập thông tin khảo sát lương, nó cần phải chuyển dịch thông tinnày sang tỷ lệ lương cho từng công việc Tiến trình này liên quan đến việc

chuyển dịch kết quả khảo sát thể hiện ở việc kết hợp định giá công việc nội

bộ với dữ liệu khảo sát, để xem xét đến chính sách về cấp độ lương trong tổ chức

Bước đầu tiên trong việc kết hợp dữ liệu bên trong và bên ngoài làquyết định chiến lược về định vị tổ chức theo khía cạnh cạnh tranh Có ba sựlựa chọn cơ bản đó là tương đương, thấp, và cao hơn lương trên thị trường

Bằng cách thiết lập mặt bằng lương tương đương với lương bình quântrên thị trường hoặc tương ứng với lương của đối thủ cạnh tranh, tổ chức cố gắnggiữ chi phí lao động của nó ngang bằng với đối thủ cạnh tranh Xu hướng trảlương này làm mất tác dụng của hệ thống thù lao như là một nhân tố để thu hút ,duy trì và động viên nhân viên trong khi cố gắng đảm bảo rằng chi phí lao động

là nhân tố cạnh tranh

Chính sách lương “dẫn đạo thị trường” nghĩa là trả lương cao hơn so vớicác đối thủ cạnh tranh, công ty hy vọng rằng sẽ thu hút và duy trì các nhân viênchất lượng cao, trong khi vẫn tối đa hóa sự thỏa mãn của nhân viên hiện tại Cáccông ty với chính sách lương dẫn đạo muốn trở thành người sử dụng lao động tốtnhất để họ có thể lựa chọn các ứng viên tốt nhất, nhằm hạn chế khả năng của đốithủ cạnh tranh thu hút nhân viên hiện tại của hãng Thông thường, những hãngnhư thế thường có chi phí lao động chiếm tỷ lệ nhỏ trong chi phí sản xuất hoặc

có năng suất cao

Một vài tổ chức theo đuổi tiếp cận “ thấp hơn thị trường” là thiết lậpmột chính sách trả lương thấp hơn đối thủ cạnh tranh Chính sách lương nàyrất khó khăn trong việc thu hút, động viên và duy trì các nhân viên giỏi Chiếnlược này được sử dụng tại hầu hết các tổ chức có khả năng chi trả bị giới hạnbởi các yếu tố bên ngoài lẫn bên trong chẳng hạn như giới hạn về ngân sáchlao động hoặc dự báo về giảm sút trong doanh thu và lợi nhuận Tuy nhiên,các cuộc nghiên cứu đã chứng tỏ trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệmđược một khoản tiền về chi phí lao động Ngược lại công ty sẽ tốn kém hơn,