Phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi

Nhận thức rõ tầm quan trọngcủa việc phát triển nguồn nhận lực, trong những năm qua chính quyền địaphương đã tập trung chỉ đạo, tuy nhiên công tác này vẫn còn nhiều bất cập donhiều nguyên

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Nguyễn Xuân Bắc

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 4

CHƯƠNG 1 - MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1.1 Nhân lực 5

1.1.2 Nguồn nhân lực 6

1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.2.1 Khái niệm 8

1.2.2 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức 10

1.2.3 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 15

1.2.4 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 16

1.3 ĐẶC ĐIỂM CÔNG CHỨC HCNN ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 19

1.3.1 Khái niệm công chức hành chính nhà nước 19

1.3.2 Các loại công chức hành chính nhà nước 21

1.3.3 Các tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức hành chính nhà nước 22

1.3.4 Đặc điểm công chức HCNN ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực 24

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 26

CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRÀ BỒNG 28

2.1 ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA UBND HUYỆN TRÀ BỒNG 28

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của huyện Trà Bồng 28

2.1.2 Đặc điểm kinh tế xã hội 29

2.1.3 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của UBND huyện Trà Bồng 31

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN TRONG THỜI GIAN QUA 35

2.2.1 Thực trạng về số lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng .35 2.2.2 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng 36

2.2.3 Thực trạng phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng 41

2.2.4 Thực trạng về kỹ năng của nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng 44

2.2.5 Thực trạng về nhận thức nguồn nhân lực 51

2.2.6 Thực trạng về động lực thúc đẩy người lao động 54

2.3 NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ VỀ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN TRÀ BỒNG 56

2.3.1 Kết quả đạt được 56

2.3.2 Những mặt hạn chế cần khắc phục 57

2.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 60

2.4.1 Chế độ cơ chế chính sách của nhà nước 60

2.4.2 Đối với UBND huyện 61

2.4.3 Đối với cán bộ, công chức 65

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 66

CHƯƠNG 3 - MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI UBND HUYỆN TRÀ BỒNG TRONG THỜI GIAN ĐẾN 68

3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 68

3.1.1 Định hướng và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện giai đoạn 2011-2015 68

3.1.2 Nguyên tắc đề xuất các giải pháp 69

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN 71

3.2.1 Giải pháp về xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý 71

3.2.2 Giải pháp về công tác đào tạo bồi dưỡng 74

3.2.3 Giải pháp về công tác quy hoạch 81

3.2.4 Giải pháp nâng cao động lực thúc đấy nguồn nhân lực 86

3.2.5 Giải pháp nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 88

3.2.6 Giải pháp tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức 91

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 93

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 95

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 98 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

HCNN Hành chính nhà nước

HĐND Hội đồng nhân dân

ILO Tổ chức lao động quốc tế

UNESCO Tổ chức Giáo dục, khoa học và

văn hóa liên hợp quốcUBND Uỷ ban nhân dân

2.12 Kết quả khảo sát ý kiến cán bộ, công chức tại UBND

2.13 Kết quả điều tra mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng

2.14 Kết quả đánh giá mức độ hài lòng với động cơ thúc đẩy 56

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

2.1 Bản đồ huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi 29

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Số hiệu

2.1 Diễn biến số lượng nguồn nhân lực 362.2 Diễn biến cơ cấu nguồn nhân lực 372.3 Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực năm 2011 382.4 Cơ cấu dân tộc nguồn nhân lực năm 2011 392.5 Cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực năm 2011 402.6 Trình độ chuyên môn cán bộ lãnh đạo 422.7 Trình độ chuyên môn bộ phận nhân viên 432.8 Thâm niên công tác của nguồn nhân lực 452.9 Trình độ quản lý nhà nước của nguồn nhân lực 462.10 Trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực 472.11 Trình độ tin học của nguồn nhân lực 482.12 Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực 492.13 Nguồn nhân lực tại các phòng chuyên môn 62

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình đổi mới xây dựng đất nước và hội nhập kinh tế quốc tếtrong giai đoạn hiện nay, vấn đề nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lựcluôn được quan tâm hàng đầu ở mọi chính sách phát triển kinh tế xã hội Xácđịnh rõ tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, tại đại hội đại biểu toànquốc lần thứ XI của Đảng nêu rõ: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, làyếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ, cơcấu nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quantrọng nhất, đảm bảo cho việc phát triển nhanh và bền vững” Qua đó nhằmđảm bảo cung cấp nguồn nhân lực cả về số lượng cũng như chất lượng đápứng yêu cầu cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Do đó, đểthực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiệnđại hoá chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn

và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sự sáng tạo,

“nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước, phải có cách nghĩ, cách nhìnmới, phát huy tố đa con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho việc phát triểnđổi mới toàn diện của đất nước

Trong bối cảnh chung, là huyện miền núi nằm phía Tây Bắc của tỉnhQuảng Ngãi thuộc 62 huyện nghèo nhất của cả nước, huyện Trà Bồng trongnhững năm qua được sự quan tâm của đảng và nhà nước được đầu tư rất nhiềuchương trình dự án đã làm cho diện mạo nông thôn mới ngày càng phát triển,góp phần phát triển kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng được giữ vững, thựchiện mục tiêu quan trọng xoá đói giảm nghèo nâng cao cải thiện đời sống chonhân dân Để thực hiện tốt nhiệm vụ này đòi hỏi phải có nguồn nhân lực cóchất lượng cao, có đội ngũ cán bộ có đủ trình độ về chuyên môn có đủ phẩm

chất đạo đức chính trị, đây là yêu cầu đặt ra hết sức cấp thiết, một bài toánnan giải cần phải giải quyết trong thời gian tới Nhận thức rõ tầm quan trọngcủa việc phát triển nguồn nhận lực, trong những năm qua chính quyền địaphương đã tập trung chỉ đạo, tuy nhiên công tác này vẫn còn nhiều bất cập donhiều nguyên nhân như: việc triển khai thực hiện còn chậm, chất lượng nguồnnhân lực còn thấp, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hệthống chính trị chưa đồng bộ, vừa thừa, vừa thiếu, một số nơi hẫng hụt độingũ cán bộ kế cận, cán bộ lãnh đạo tuổi bình quân cao, tỷ lệ cán bộ lãnh đạotrẻ, nữ, khoa học kỹ thuật, công nghệ thấp, số cán bộ có trình độ trên đại học

ít, số lượng cán bộ, công chức không đủ tiêu chuẩn ở các cấp còn nhiều Pháttriển nguồn nhân lực của huyện thiếu toàn diện, chất lượng và cơ cấu nguồnnhân lực có sự thay đổi quan trọng song vẫn còn nhiều yếu kém, bất cập, chưađáp ứng được yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhậpkinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng

Xuất phát từ các vấn đề cấp thiết nêu trên đây trong việc phát triểnnguồn nhân lực trên địa bàn huyện, tôi xin chọn đề tài “ Phát triển nguồn nhânlực tại Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi” cho luận văn tốtnghiệp của mình Qua luận văn này tôi mong rằng qua kết quả nghiên cứu sẽ

có hướng đi thích hợp giúp cho Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng có đượcmột nguồn nhân lực có chất lượng nhằm thực hiện có kết quả các mục tiêu,nhiệm vụ quan trọng cho quá trình phát triển kinh tế xã hội tại địa phươngtrong giai đoạn mới

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản, mục tiêu nghiên cứu cóliên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị tổ chức

- Phân tích thực trạng phát triển phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ bannhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua

- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhândân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu :

Một số vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhânlực tại Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi, nguồn nhân lựcnghiên cứu ở đây là nghiên cứu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính tại các

cơ quan thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng

- Phạm vi nghiên cứu:

Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về tình hình đội ngũ cán bộ, công chứchành chính ở các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện TràBồng, Tỉnh Quảng Ngãi, không nghiên cứu cán bộ viên chức và cán bộ làmcông tác Đảng, Đoàn thể

- Nội dung:

Đề tài chỉ nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc phát triểnnguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi, tậptrung vào việc đánh giá nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hànhchính

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử

- Phương pháp phân tích so sánh, điều tra

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dânhuyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồnnhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC1.1 NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm chocon người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triểncủa cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện thamgia vào quá trình lao động [6] Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi conngười mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực [27]

Thể lực chỉ sức lực của cơ thể con người, trí lực là năng lực trí tuệ Thểlực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻcủa từng con người, mức sống thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc vànghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời giancông tác, giới tính Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiếnthức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từngcon người

Nhân lực được hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh củađội ngũ lao động, sức mạnh của cán bộ, công chức trong tổ chức Sức mạnh

đó phải được kết hợp của các loại người lao động và của các nhóm yếu tố: sứckhoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng

Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổchức cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụtrước mắt và lâu dài của tổ chức

Nhân lực còn gọi là lao động sống, là một đầu vào độc lập có vai tròquyết định các đầu vào khác của quá trình hoạt động của tổ chức

Từ những vấn đề trên, có thể hiểu khái niệm nhân lực như sau:

Nhân lực hiểu một cách khái quát là sức người Cụ thể hơn, nhân lực lànguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và cho con ngườihoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thểcon người Nhờ sức lực đó phát triển đến mức độ cần thiết, con người thamgia vào các hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hoá, xã hội

1.1.2 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, do đó có nhiềukhái niệm khác nhau Nguồn nhân lực được hiểu như là nguồn lực của conngười của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực

có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế

-xã hội như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính Trước hết, với ý nghĩa lànguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bảnthân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và cácnguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhâncon người Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực

là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thầncho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thờiđiểm nhất định [6]

Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả cáckiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triểnkinh tế - xã hội của đất nước

Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềmnăng lao động của con người Theo Begg, Fircher và Dornbush, khác vớinguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyênmôn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lạithu nhập trong tương lai Nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách

(có tri thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lýnhư động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năngtích luỹ kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ nhữngnăm bắt đầu công cuộc đổi mới Điều này được thể hiện rõ trong các côngtrình nghiên cứu về nguồn nhân lực Theo GS VS Phạm Minh Hạc: “Nguồnnhân lực cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đứccủa con người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế vàtiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội củamột quốc gia hay địa phương nào đó” [18]

Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệmnhân lực, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần (phẩmchất đạo đức, trình độ tri thức, học vấn, nghề nghiệp ) tạo thành năng lực củacon người (cá nhân và cộng đồng) với tư cách chủ thể hoạt động có thể huyđộng, khai thác để thúc đẩy sự phát triển của xã hội Nguồn nhân lực nói lêntiềm năng của con người cả về lượng (quy mô dân số, cơ cấu độ tuổi, phân bốdân cư ) và chất (tổng hợp những đặc trưng về thể lực, trí lực, tay nghề,phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức ) có thể huy động, khai thác để phục

vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Theo PGS TS Nguyễn Tiệp, với tư cách là nguồn cung cấp sức laođộng cho xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả nănglao động, không phân biệt người đó đang phân bố vào ngành nghề, lĩnhvực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội Với tư cách làkhả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực đượchiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động cókhả năng lao động

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chứcbao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lựcđược hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực

và trí lực [27]

Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con ngườitrên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùngmiền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực(trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triểnkinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành

và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế

1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Khái niệm

Các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái niệmkhác nhau về phát triển nguồn nhân lực Theo UNESCO (United NationsEducational Scientific and Cultural Organization - Tổ chức giáo dục, khoahọc và văn hoá Liên hợp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm pháttriển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao động và sựđáp ứng yêu cầu của việc làm Theo ILO (International Labour Oganization -

Tổ chức Lao động Quốc tế) cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lựctheo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cảvấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người đểtiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cánhân Theo Liên hợp quốc thì khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồmgiáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩyphát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống [7]

Theo Christian Batal thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển về nănglực và động cơ, năng lực (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, dần

thay thế khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn” Trong khi khái niệm “nghiệp vụchuyên môn” tương đối “tĩnh” và mang tính tập thể, thì khái niệm năng lựcmang tính linh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạtđộng quản trị nguồn nhân lực trong một thế giới việc làm luôn biến động.Năng lực, xét theo phạm trù thường dùng nhất, năng lực làm việc tương ứngvới “kiến thức”, “kỹ năng” và “hành vi thái độ” cần huy động để có thể thựchiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc.

Theo Harbison và Myer thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình nângcao kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi người trong xã hội

Đối với nước ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về phát triểnnguồn nhân lực Theo GS VS Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lựcđược hiểu về cơ bản là tăng giá trị cho con người, trên các mặt đạo đức, trítuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực làm cho con người trở thành những ngườilao động có năng lực và phẩm chất mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớncủa sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đạihoá đất nước”

Theo PGS TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh thì pháttriển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhânlực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhânlực ngày càng hợp lý Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triểnnguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của pháttriển là chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao [6]

Phát triển nguồn nhân lực, về thực chất là nâng cao giá trị nguồn nhânlực con người chủ yếu trên các phương diện thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức,

kỹ năng và phát huy tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực tiễn phát triểnkinh tế - xã hội của đất nước Điều đó có nghĩa phát triển nguồn nhân lực là

phát triển về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sửdụng nó trong thực tiễn.

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phươngpháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng củanguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứngđòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giaiđoạn phát triển

1.2.2 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức

1.2.2.1 Phát triển qui mô số lượng nguồn nhân lực

Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu đặt ra bức xúc, nhằmđáp ứng quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tếquốc tế Trong các năm đổi mới, nguồn nhân lực nước ta có sự cải thiện đáng

kể về lượng và chất Nguồn nhân lực nước ta đa số có trình độ chuyên môn,

kỹ thuật thấp, việc làm thiếu bền vững, thích ứng chậm với sự biến đổi của thịtrường lao động trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế, các phẩm chất mới củanguồn nhân lực chưa được hình thành đầy đủ, đã làm giảm hiệu quả sử dụngnguồn nhân lực trên phạm vi toàn bộ nền kinh tế

Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào việc quy định độ tuổi lao động.Hiện nay phần lớn các nước quy định tuổi tối thiểu là 14 hoặc 15 Ở nước ta,nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khảnăng lao động Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phậndân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của luật pháp có tham gia vàolao động Theo bộ luật lao động Việt Nam tuổi lao động của nam từ 15 đến 60

và của nữ từ 15 đến 55 tuổi

Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của từng đơn

vị, tổ chức, cơ quan Hay nói cách khác, nguồn nhân lực trong một tổ chức

là tổng số người (cán bộ, công chức, người lao động ) có trong danh sách

của một tổ chức, hoạt động theo các nhiệm vụ của tổ chức và được tổ chứctrả lương

Nguồn nhân lực của tổ chức là những người tạo thành đội ngũ lao động

và thực hiện các hoạt động của tổ chức, họ được ký kết hợp đồng với sự thamgia của các nguồn lực khác của tổ chức đó Nội dung cơ bản của phát triểnnguồn nhân lực trong các tổ chức là các tổ chức phải sử dụng tổng thể cáchình thức, phương pháp, chính sách và các biện pháp nhằm hoàn thiện vànâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi nguồn nhânlực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển Sự pháttriển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong như nhucầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động và những yếu tố bênngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân

Ngoài ra, khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực thì bên cạnh quy

mô nguồn nhân lực người ta thường đề cập đến vấn đề quan trọng hơn làxác định đúng cơ cấu nguồn nhân lực hiện có và khả năng phát triển trong

tương lai

1.2.2.2 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức

Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức

là mối quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trongmột tổ chức Một cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mụctiêu của tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộphận của nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức

để xác lập cơ cấu cho hợp lý và cơ cấu này phải thường xuyên được bám sát

để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức Các loại cơ cấu thường được đề cập:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: gồm có nhân viên quản lý vànhân viên thừa hành Trong nhân viên quản lý được phân ra: lãnh đạo tổ chức,

lãnh đạo các bộ phận cấu thành, các nhân viên thực hiện chức năng nghiệp vụquản lý (tổ chức, kế hoạch, tài chính ).

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: là loại quan tâmnhất vì nó thể hiện mặt chất lượng của nguồn nhân lực

Ngoài ra, để có cách thức quản lý và khai thác tiềm năng của nguồnnhân lực trong một tổ chức người ta còn quan tâm phân tích cơ cấu nguồnnhân lực theo tuổi (nhóm tuổi) và theo giới tính

1.2.2.3 Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những nănglực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vữngđược bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thểthống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể chomột phạm vi nghề nghiệp nhất định

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của mộtcông việc là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi)hợp thành một tổng thể thống nhất, cần thiết để có thể nắm vững một cấp độviệc làm nào đó, có ý nghĩa để có thể đảm nhiệm một vị trí, công việc haynghề nghiệp cụ thể [8]

Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là nâng cao kiến thức chomột chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và được thể hiện bằng kết quảtham gia hoạt động thực tế trong ngành nghề đó Phát triển trình độ chuyênmôn, nghiệp vụ có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệuquả trong lao động

Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực bằngnhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thông qua đào tạo

Do vậy, để phát triển nguồn nhân lực của tổ chức cần phải quan tâmđến chất lượng nguồn nhân lực, tức là phải nâng cao trình độ chuyên môn,nghiệp vụ của người lao động.

1.2.2.4 Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực

Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật haycác phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó Kỹ năngchỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế.Nói cách khác, kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua công việc làmthực tế, cùng với việc chủ động áp dụng các phương pháp cụ thể Xét vềphạm trù năng lực thì kỹ năng là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật,phương pháp và công cụ để giải quyết công việc [8]

Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo

và kinh nghiệm của từng cá nhân Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vìtrước khi thực hiện các công việc cụ thể thì cá nhân đó phải biết mình cầnphải làm những việc gì và làm những việc đó như thế nào, thời gian bao lâu,điều kiện làm việc như thế nào Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ởmức độ thuần thục trên nền tảng kiến thức có được, khác hẳn với sự hiểu biết

về công việc phải làm [29]

Như vậy, có thể hiểu một cách cụ thể như sau:

Kỹ năng của người lao động là đề cập đến sự khéo léo, sự thuần thục và

sự nhuần nhuyễn trong quá trình hoạt động

Phát triển kỹ năng của người lao động là làm gia tăng sự khéo léo, sựthuần thục và sự nhuần nhuyễn Phải gia tăng kỹ năng của người lao động vì

kỹ năng chính là yêu cầu của quá trình lao động trong tổ chức hay một cáchtổng quát là từ nhu cầu của xã hội

Để nâng cao kỹ năng của người lao động thì phải huấn luyện, đào tạo,phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích luỹ kinh nghiệm,

một trong các cách đó là thông qua thời gian làm việc.

1.2.2.5 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ảnh biện chứng,tích cực, tự giác và sáng tạo thế giới khách quan vào trong đầu óc con ngườitrên cơ sở thực tiễn

Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độphát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫnđến thái độ, hành vi làm việc của người này khác với người kia nên kết quảcông việc khác nhau, điều này làm cho năng suất, hiệu quả công việc cũngkhác nhau Thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa động cơ, cảm xúc, nhậnthức và tư duy dưới sự tác động của các yếu tố môi trường Thái độ là cáchthức chúng ta suy nghĩ, cảm giác và hành động hướng đến một số yếu tố môitrường Thái độ có thể đi từ tích cực đến tiêu cực Thái độ là sự phản ánhtrung thực bản chất của lối sống cá nhân Nói cách khác, theo nghĩa rộng thái

độ là nguyên nhân và kết quả của hành vi

Liên quan đến thái độ, có thể hiểu, sự khác biệt giữa con người chỉ làrất nhỏ, nhưng khác biệt nhỏ này sẽ tạo ra một khác biệt lớn Khác biệt nhỏchính là thái độ còn khác biệt lớn có thể là tính tích cực, mà cũng có thể làtiêu cực và thông thường, sự khác biệt duy nhất giữa thành công và thất bạichính là thái độ Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao năng lực nhận thức chongười lao động (còn được phản ảnh ở mức độ hiểu biết xã hội, chính trị ),cần phải nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: Nâng cao kiếnthức, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác để sẵn sàng nhận nhiệm vụ vàhoàn thành nhiệm vụ được giao

1.2.2.6 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá nhân vàkhiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất định

Động lực là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định mộtcách vô thức hay hữu ý và thường gắn với nhu cầu Động lực là cái thúc đẩylàm cho biến đổi, phát triển [35].

Để thúc đẩy động lực của người lao động thì tổ chức cần phải đáp ứngđược nhu cầu của người lao động, thể hiện bằng những yếu tố tạo ra động lựclàm việc có hiệu quả của người lao động, để thúc đẩy làm cho nguồn nhân lựccủa tổ chức ngày càng phát triển Các yếu tố đó, bao gồm:

Yếu tố vật chất, bao gồm lương, thù lao, phụ cấp ngoài lương phảiđảm bảo cho cuộc sống của cá nhân, gia đình của người lao động, cần phải cảithiện các yếu tố trên theo hướng ngày càng gia tăng để người lao động an tâmcông tác, toàn tâm, toàn ý, dốc mọi năng lực hiện có và tiềm năng để thựchiện tốt nhiệm vụ của mình

Yếu tố tinh thần, bao gồm yếu tố liên quan đến các hoạt động văn hoá,văn nghệ, thể thao, tham quan, du lịch, tạo môi trường làm việc thoải mái,tinh thần làm việc hăng say, đoàn kết, có trách nhiệm với cộng đồng, với côngviệc góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Tạo điều kiện thăng tiến đối với người lao động thông qua đánh giánăng lực cá nhân về kiến thức, kỹ năng, động cơ và thái độ, hành vi, tạo điềukiện mọi người được phát triển trong môi trường công bằng, dân chủ, tức làgóp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

1.2.3 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Đối với tổ chức, đơn vị sử dụng lao động, phát triển nguồn nhân lựcnhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức đó, nó biểuhiện ở năng suất lao động được nâng cao, đạt hiệu quả cao trong công việc,giảm bớt sự giám sát vì bản thân người lao động có khả năng tự giám sát,nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất

lượng đội ngũ lao động của tổ chức, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoahọc kỹ thuật và quản lý vào tổ chức, đơn vị

Phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa đối với sự phát triển của các

tổ chức, đơn vị, do vậy đặt ra những yêu cầu cao về phương diện thể lực, trílực và phẩm chất tâm lý, trong đó, nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức,trình độ chuyên môn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi)

Phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện để nâng cao kiến thức, trình độchuyên môn, nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng đượcnhiệm vụ hiện tại và tương lai

Phát triển nguồn nhân lực giúp cho lãnh đạo các tổ chức, đơn vị cócách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ có đủ năng lực về quản lý vàkiến thức chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phát triển của đơn vịmình

Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu học tậpnâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân, làmột trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt Bên cạnh đó, phát triểnnguồn nhân lực còn có ý nghĩa tạo nên sự gắn bó giữa người lao động và tổchức, tính chuyên nghiệp trong công việc, sự thích ứng với công việc hiện tại

và tương lai, tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việclàm cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc

1.2.4 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.2.4.1 Các nhân tố thuộc về cơ chế chính sách của nhà nước

Các chính sách vĩ mô của nhà nước, vai trò của nhà nước có tầm quantrọng rất lớn đố với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia, địaphương Nhà nước hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý chophát triển hệ thống giáo dục, đào tạo cả chiều rộng lẫn chiều sâu, bằng các hệthống chính sách vĩ mô của nhà nước tác động đến chất lượng nguồn nhân

lực, các chính sách bao gồm: Luật giáo dục, chính sách giáo dục - đào tạo,đào tạo lại, chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, chính sách tiền lương,thu nhập, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm lao động.

Cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, hệ thống chínhsách ngày được củng cố và hoàn thiện được phù hợp với thực tế là động lựckhuyến khích mọi cá nhân và tập thể tích cực lao động và học tập khôngngừng để nâng cao trình độ và khả năng lao động cống hiến cho ngành cho xãhội Nếu chính sách không phù hợp, thiếu kịp thời thì sẽ làm cho người laođộng mất động lực, làm giảm sút tinh thần phấn đấu, thiếu năng động Bêncạnh đó là trình trạng chảy máu chất xám, không toàn tâm toàn ý với côngviệc, xao nhãng nhiệm vụ và trách nhiệm của mình, dẫn đến hiệu quả côngviệc không cao, kéo theo sự tụt hậu về kiến thức, năng lực, trình độ chuyênmôn kỹ thuật

Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các tổ chức hoạtđộng và tuân thủ theo các quy định đó Nhà nước ban hành luật lao động vớinhiều quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng laođộng nên ảnh hưởng sâu sắc đến việc phát triển nguồn nhân lực cả về chínhsách, nội dung chương trình

Hệ thống các chính sách xã hội cũng là một trong những nhân tố liênquan đến phát triển nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động Hệ thốngcác chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềmnăng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, vớiphương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng,bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh

tế với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinhthần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài,giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội

1.2.4.2 Các nhân tố thuộc về đơn vị sử dụng lao động

* Chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực

Chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực một cách hợp lý,tạo động lực cho nguồn nhân lực phát huy được tính năng động sáng tạo, nângcao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, quản lý đáp ứng được những yêu cầuđòi hỏi của sự nghiệp phát triển của các tổ chức, đơn vị

Vì vậy, cơ chế chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực lànhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong các lĩnh vực ởmỗi một quốc gia trong mỗi thời kỳ nhất định

Cơ chế, chính sách sử dụng nguồn nhân lực phải linh hoạt, hợp lý, đủmạnh và phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, tạo được độnglực khuyến khích người lao động nâng cao năng lực, trình độ chuyên mônnghề nghiệp, phát triển nghề nghiệp góp phần phát triển nguồn nhân lực của

tổ chức

* Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức

- Quy mô nguồn nhân lực:

Quy mô nguồn nhân lực tức là nói đến tổng số nguồn nhân lực hiện cócủa một tổ chức tại thời điểm xác định, là toàn bộ người lao động cụ thể thamgia vào hoạt động sản xuất, bao gồm cả các yếu tố về tinh thần và thể chấttham gia vào quá trình sản xuất

Về mặt chất của quy mô nguồn nhân lực là nói đến yếu tố tinh thần(thái độ, động cơ, hành vi), trình độ chuyên môn, được đúc kết trong mỗi cánhân người lao động

Quy mô của nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bêntrong và bên ngoài tổ chức, đơn vị và cùng với các yếu tố khác, do đó, quy

mô thường biến động theo thời gian

Vì vậy, quy mô thay đổi về lượng và chất sẽ ảnh hưởng đến sự pháttriển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị.

- Cơ cấu nguồn nhân lực:

Cơ cấu nguồn nhân lực trong tổng thể nguồn nhân lực là xét đến mức

độ ảnh hưởng các mối quan hệ giữa trình độ chuyên môn, độ tuổi, thâm niêncông tác theo các bộ phận, lĩnh vực trong tổ chức, đơn vị Việc thay đổikhông hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực sẽ phá vỡ cấu trúc bộ máy của một

tổ chức, ảnh hưởng tiêu cực đến phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức,đơn vị

1.2.4.3 Các nhân tố thuộc về người lao động

Học tập nâng cao trình độ chuyên môn (kiến thức, kỹ năng, thái độ,

hành vi): đây là yếu tố thuộc về cá nhân bao gồm người lao động, xuất phát từnhận thức về tầm quan trọng của học tập nâng cao trình độ theo kịp với sựphát triển của khoa học, công nghệ để hoàn thành được nhiệm vụ chuyên môntrong hiện tại và tương lai, điều này, nếu nhận thức đúng đắn thì tạo điều kiệnthuận lợi nâng cao kiến thức và kỹ năng góp phần làm cho nguồn nhân lựccủa tổ chức, đơn vị ngày càng phát triển

Năng lực quản lý, điều hành của cán bộ quản lý, trong đó quan trọng làcán bộ làm công tác phát triển nguồn nhân lực Cán bộ quản lý đảm nhiệmchức trách về phát triển nguồn nhân lực, trước hết, phải có kiến thức về nguồnnhân lực vững vàng, có bản lĩnh, kỹ năng hoạch định, xây dựng kế hoạch pháttriển nguồn nhân lực, có tầm nhìn về con người từ khâu tuyển dụng, đào tạo,

sử dụng để góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị

1.3 ĐẶC ĐIỂM CÔNG CHỨC HCNN ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Khái niệm công chức hành chính nhà nước

Quản lý nhà nước (QLNN) còn được gọi là quản lý hành chính nhà nước

(HCNN) là hoạt động tổ chức và điều hành để thực hiện quyền lực nhà nước.

Đó chính là chức năng quan trọng nhất của bất kỳ nhà nước nào “Theo nghĩarộng, QLNN là sự tổ chức và quản lý sự vụ hữu quan của mọi tổ chức và đoànthể xã hội, theo nghĩa hẹp là hoạt động quản lý HCNN do Chính phủ đại diệnNhà nước thực thi và bảo đảm bằng sức cưỡng chế của nhà nước” [22]

Khái niệm về cán bộ, công chức đã được quy định tại Điều 4 Luật cán

bộ, công chức Vận dụng khái niệm này vào trường hợp cụ thể là cán bộ, côngchức HCNN, có thể lấy khái niệm sau đây để làm sáng tỏ hơn: cán bộ, côngchức HCNN là những người hoạt động trong các cơ quan HCNN từ trungương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước

Như vậy, mỗi một quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khácnhau về công chức, trong đó sự biểu hiện khác biệt lớn nhất là đối tượng,phạm vi công chức hay nói cách khác, sự khác nhau chính là ở chỗ xác định ai

là công chức HCNN Mặc dù có sự khác nhau, song nhìn chung các quanniệm, định nghĩa đều cho rằng một công chức của một quốc gia nào đó nếu có

đủ các đặc trưng sau đây đều là công chức HCNN:

- Là công dân của quốc gia đó

- Được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan HCNN

- Được xếp vào ngạch

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

- Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng

- Thừa hành các quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành các công vụcủa nhà nước và quản lý nhà nước Đội ngũ công chức là bộ phận quan trọngtrong nền HCNN của một quốc gia Sự ra đời, phát triển của công chứcHCNN là sự phát triển và hoàn thiện của nhà nước pháp quyền Xã hội càngphát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ công chức có năng lực, trình độchuyên môn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý và thúc đẩy xã hội phát triển

1.3.2 Các loại công chức hành chính nhà nước

Theo Luật cán bộ, công chức, đội ngũ công chức được phân thành 3loại lớn:

- Công chức khối QLHC nhà nước: công chức xã phường, thị trấn

- Công chức các cơ quan Đảng, Đoàn thể

- Công chức thuộc các cơ quan dân cử, cơ quan tư pháp và lực lượng

vũ trang

Thông thường việc phân loại công chức HCNN ở nước ta theo hệ thốngchức nghiệp được thực hiện theo các tiêu chí như: vai trò vị trí, chuyên mônnghiệp vụ và trình độ đào tạo Trong từng loại, lại có thể phân thành nhómhay tiểu loại nhỏ hơn Chẳng hạn công chức HCNN phân theo các lĩnh vực:công chức quản lý hành chính, công chức quản lý kinh tế, công chức quản lývăn hoá, xã hội…

* Phân loại theo trình độ đào tạo:

- Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độđào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học

- Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độđào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp

- Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độđào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp

- Công chức loại D là những công chức có trình độ đào tạo chuyên môn

ở dưới bậc sơ cấp

* Phân loại theo ngạch công chức:

- Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên

- Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương

- Công chức ngạch chuyên viên và tương đương

- Công chức ngạch cán sự và tương đương

- Công chức ngạch nhân viên và tương đương.

* Phân loại theo vị trí công tác:

- Công chức lãnh đạo, chỉ huy

- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ

Ngoài ra, có thể phân loại công chức theo cấp hành chính và ngạchcông chức, nhưng mỗi cấp cần xác định tỷ lệ cơ cấu ngạch công chức hợp lý

so với yêu cầu công việc:

- Công chức cấp tỉnh, cấp huyện: Chuyên viên cao cấp, chuyên viênchính, chuyên viên, cán sự và nhân viên

- Công chức cấp xã: chuyên viên và cán sự

1.3.3 Các tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức hành chính nhà nước

- Tiêu chí về trình độ văn hoá: Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáodục mà công chức đạt được Hiện nay, trình độ văn hoá của công chức nước tađược phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu học,Trung học cơ sở, Trung học phổ thông

- Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên mônnghiệp vụ của công chức là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có vănbằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc Trình độ chuyên mônđào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay và được chia thành các trình độnhư: sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại học Tuy nhiên, khi xem xét vềtrình độ chuyên môn của công chức cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữachuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc

- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chíquan trọng đánh giá chất lượng của công chức, phản ánh tính chuyên nghiệpcủa công chức trong thực thi công vụ Công chức HCNN cần có những kỹnăng quản lý tương ứng với nhiệm vụ được giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ

của công chức Có thể chia thành 3 nhóm kỹ năng chính:

Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các

phương pháp sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về mộtlĩnh vực cụ thể nào đó

Nhóm 2: Các kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối

hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm

Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược Công chức có khả năng

tổng hợp và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thựctiễn Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thốngnhất và sự phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữacác bộ phận bên trong của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán được những thay đổitrong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận, lĩnh vực khác ra sao

- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chíquan trọng để đánh giá chất lượng công chức Kinh nghiệm là những vốn kiếnthức thực tế mà công chức tích luỹ được trong thực tiễn công tác Kinhnghiệm là kết quả được hình thành trong hoạt động thực tiễn Chính kinhnghiệm đã góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của công chức vàlàm tăng hiệu quả công vụ mà công chức đảm nhận Kinh nghiệm phụ thuộcvào thời gian công tác của công chức nói chung và thời gian công tác ở mộtcông việc cụ thể nào đó nói riêng của công chức Tuy nhiên, giữa kinh nghiệmcông tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàn tuân theo quan hệ tỷ lệthuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm nhưngchưa phải là điều kiện đủ Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm công táccủa công chức phụ thuộc vào chính khả năng, nhận thức, phân tích, tích luỹ

và tổng hợp của từng công chức

- Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của công chức được xem là tiêu chíquan trọng để đánh giá chất lượng công chức Vì sức khoẻ được hiểu là trạng

thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không đơn thuần chỉ làkhông có bệnh tật Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố được tạo bởi bên trong

và bên ngoài, thể chất và tinh thần Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái là:Loại A: Thể lực tốt không có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: Yếu,không có khả năng lao động Yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy địnhbắt buộc khi tuyển chọn công chức, mà còn phải là yêu cầu được duy trì trongsuốt quá trình công tác của công chức cho đến khi về hưu

1.3.4 Đặc điểm công chức HCNN ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực

Đội ngũ công chức HCNN được hình thành và phát triển gắn liền vớiquá trình lịch sử nước ta, qua các thời kỳ khác nhau Do đặc thù nghề nghiệp,lĩnh vực công tác, đội ngũ công chức HCNN có các đặc điểm như sau:

- Là những người thực thi công vụ: Công vụ là dạng hoạt động mang

tính quyền lực do công chức nhà nước tiến hành theo quy định của pháp luậtnhằm thực hiện các chức năng của nhà nước trong quá trình quản lý toàn diệncác mặt của đời sống xã hội Khác với các hoạt động thông thường khác, công

vụ hoạt động dựa trên cơ sở sử dụng quyền lực nhà nước để thực hiện nhiệm

vụ quản lý nhà nước của Nhà nước Hoạt động công vụ là hoạt động có tổchức và tuân thủ những quy chế bắt buộc, theo một trật tự có tính thứ bậc chặtchẽ, chính quy và liên tục

- Là những người cung ứng dịch vụ hành chính công: Dịch vụ công là

tất cả các hoạt động nhằm thực hiện các chức năng vốn có của Chính phủ, baogồm từ các hoạt động ban hành chính sách, pháp luật, toà án… Dịch vụ hànhchính công bao gồm các hoạt động phục vụ các công việc cụ thể của các tổchức và công dân theo quy định pháp luật Chẳng hạn như việc cấp các loạigiấy phép, các giấy chứng nhận, xử lý vi phạm hành chính…

- Là một đội ngũ chuyên nghiệp: Tính chất chuyên nghiệp không phải

chỉ có riêng ở đội ngũ công chức HCNN, nhưng đội ngũ công chức HCNN thìnhất định phải là một đội ngũ chuyên nghiệp Tính chuyên nghiệp của côngchức nhà nước bao gồm 2 yếu tố: Thời gian thâm niên công tác và trình độ

năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tố này gắn

quyện chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người công chứcnhà nước Thời gian thâm niên công tác giúp đem lại cho họ sự thành thạo,những kinh nghiệm trong công việc thực thi công vụ Còn trình độ năng lựcchuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo cho họ khả năng hoàn thànhnhững công việc được giao và những năng lực này sẽ được hoàn thiện quathời gian thâm niên công tác Điều cần nhấn mạnh là trong 2 yếu tố nêu trênthì trình độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ ngày trở thành một đòi hỏi hếtsức quan trọng đối với đội ngũ công chức HCNN hiện đại Tính chuyênnghiệp đòi hỏi người công chức phải nắm chắc trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, kỹ năng hành chính, nhưng đồng thời lại phải cần mẫn nhạy bén năngđộng sáng tạo tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới

- Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ: Khi phục vụ

trong nền công vụ công chức được Nhà nước đảm bảo quyền lợi về vật chất.Công chức được trả lương tương xứng với công việc và chỉ được sống chủyếu bằng lương do ngân sách Nhà nước trả Mọi thu nhập ngoài lương khácnhư: phụ cấp khi công tác, cấp nhà hoặc các phương tiện đi lại, trợ cấp khi ốmđau… phải chịu sự kiểm soát của công sở và được Nhà nước bảo hộ tuỳ theo

sự phát triển của xã hội Cán bộ, công chức được khen thưởng khi có công laoxứng đáng được tập thể xác nhận Bên cạnh việc đảm bảo lợi ích vật chất,Nhà nước cũng đảm bảo cho người cán bộ, công chức những quyền lợi tinhthần cần thiết Mọi công chức được quyền học tập nâng cao trình độ, đượcquyền tham gia các hoạt động xã hội trừ những việc do pháp luật cấm đối vớingười cán bộ, công chức Việc đảm bảo lợi ích của cán bộ, công chức được

thực hiện từ nguồn ngân sách nhà nước và có tính ổn định lâu dài, theo quyđịnh hiện nay là suốt đời nếu cán bộ, công chức không vi phạm kỷ luật phải bịtruy tố, buộc thôi việc và sa thải.

Hiện nay, với sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơcấu tri thức và yêu cầu phải đổi mới hệ thống quản lý đòi hỏi đội ngũ côngchức HCNN phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nângcao trách nhiệm của mình Vì vậy, với những đặc điểm riêng của đội ngũ côngchức HCNN thì việc phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ hết sức quantrọng Đặc điểm của công chức sẽ ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồnnhân lực, vì đây là những người trực tiếp đề ra và tham gia chương trình đàotạo, là những người tiếp nhận những kiến thức, kỹ năng mà chương trình đàotạo cung cấp

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Việc phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có ýnghĩa rất lớn, là yếu tố quan trọng quyết định chất lượng và hiệu quả của việcquản lý điều hành kinh tế - xã hội tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBNDhuyện Trà Bồng

Phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng là có những giảipháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức sáng tạo thực hiện có kế hoạch, tổchức, chỉ đạo và kiểm tra đánh giá, thực hiện tốt mục tiêu, nhiệm vụ trong giaiđoạn hiện nay

Xác định đúng vị trí, vai trò, nhiệm vụ của các cơ quan chuyên mônthuộc UBND huyện, nhiệm vụ, quyền hạn của đội ngũ cán bộ, công chức,những yêu cầu về nhân cách của người cán bộ, công chức sẽ giúp cho UBNDhuyện có cơ sở lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm cán bộ, công chức

Để quản lý tốt việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cần vận dụng

cơ sở lý luận, thực hiện tốt mục tiêu, nội dung của phát triển đội ngũ cán bộ,công chức, thực hiện đồng bộ các khâu từ việc tuyển dụng và sử dụng hợp lýđội ngũ cán bộ, công chức, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, côngchức về mọi mặt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ có cơ hội công tác và nângcao trình độ, việc xây dựng quy hoạch cán bộ quản lý phù hợp theo yêu cầuphát triển trong tình hình mới, thực hiện sáng tạo chế độ, chính sách đối vớicho đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan thuộc UBND huyện Trà Bồng

Những cơ sở lý luận nêu ở Chương 1 là cơ sở để đề tài tiếp tục nghiêncứu thực trạng về số lượng, cơ cấu, chất lượng và các giải pháp phát triểnnguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng ở các chương sau

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRÀ BỒNG

2.1 ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA UBND HUYỆN TRÀ BỒNG

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của huyện Trà Bồng

Trà Bồng là huyện miền núi của tỉnh Quảng Ngãi, nằm cách thành phốQuảng Ngãi khoảng 50km về phía Tây Bắc Toàn huyện có 10 đơn vị hànhchính gồm 09 xã và 01 thị trấn Diện tích tự nhiên là 41.930 ha, chiếm 8,14%diện tích tự nhiên toàn tỉnh, tính đến cuối năm 2011 dân số toàn huyện là32.010 người, trong đó dân tộc Kinh chiếm 52%, dân tộc Kor chiếm 40,4%,còn lại các dân tộc khác như Kadong, Mường, Hre mật độ dân số khoảng 76người/km2

Trà Bồng xưa là một trong bốn nguồn (nguyên) của tỉnh Quảng Ngãithường được gọi là nguồn Đà Bồng, sau đổi là nguồn Thanh Bồng rồi đổi TràBồng, châu Trà Bồng, sau Cách mạng Tháng 8 năm 1945, châu Trà Bồng đổi

là huyện Trà Bồng, cho đến cuối năm 2003 Trà Bồng có 19 xã, thị trấn; đầunăm 2004, 09 xã phía Tây huyện được tách thành lập thành huyện Tây Trà,Trà Bồng còn lại 10 xã, thị trấn

Phải nói rằng Trà Bồng, với diện tích đồi núi chiếm phần lớn đất đaitrong huyện, có khí hậu quanh năm ôn hoà, mát mẻ, được bao bọc bởi mộtthảm nguyên rừng và động thực vật phong phú, địa hình phức tạp, bị chia cắtmạnh bởi các con núi và sông suối chằng chịt trong các thung lũng, tạo ra độdốc lớn, nhiều thác ghềnh, sông suối đã tạo ra cho huyện nhiều danh lamthắng cảnh đẹp, đây sẽ là những tiềm năng to lớn để thu hút đầu tư phát triển

du lịch, nghỉ dưỡng Trà Bồng là địa bàn cư trú lâu đời của dân tộc Kor.Kinh tế huyện Trà Bồng nhìn chung là kém phát triển, chủ yếu là nông, lâm

nghiệp, công nghiệp và dịch vụ cũng dần dần phát triển theo thời gian Đất đai

ở đây thích hợp với cây quế, đây là sản phẩm nổi tiếng được xuất khẩu đếnnhiều nước trên thế giới; bên cạnh đó, dân tộc Trà Bồng có nền văn hoá đadạng, phong phú, nhất là nghệ thuật cồng chiêng, dân ca dân vũ và các lễ hộitruyền thống đặc sắc

Hình 2.1 Bản đồ huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi

2.1.2 Đặc điểm kinh tế xã hội

Với tinh thần phát huy nội lực, phát huy truyền thống đoàn kết, laođộng cần cù, sáng tạo của nhân dân; sự nỗ lực và quyết tâm cao cán bộ vànhân dân, huyện Trà Bồng từng bước vượt qua thách thức, đạt nhiều thành tựuquan trọng trên nhiều lĩnh vực

- Về tăng trưởng kinh tế:

Kinh tế tăng trưởng khá Tổng giá trị sản xuất đạt 1.407,13 tỷ đồng; tốc

độ tăng trưởng bình quân 16,6%/năm Trong đó, ngành nông lâm, ngư nghiệptăng bình quân 11,3%/năm; công nghiệp, xây dựng tăng 30,4%/năm; thươngmại, dịch vụ tăng 12,14 %/năm

- Về cơ cấu kinh tế:

Cơ cấu kinh tế chuyển dịch đúng định hướng, tỷ trọng các ngành kinh

tế trong huyện đến năm 2011 như sau: Nông nghiệp: 49,39%; Công nghiệp:37,02%; Thương mại, dịch vụ: 3,58% Thu nhập bình quân đầu người đạt 5,15triệu đồng/năm, riêng năm 2011 đạt 5,5 triệu đồng

- Về tình hình xoá đói giảm nghèo:

Huyện Trà Bồng là một trong những huyện nghèo nhất trên cả nước,được hỗ trợ của Chương trình hỗ trợ giảm nghèo nhanh và bền vững theoNghị quyết số 30a/2008/NQ-CP ngày 27/12/2008 của Chính phủ Trong 5năm (2006-2010), công tác giảm nghèo đã đem lại sự chuyển biến tích cực,đây là kết quả của quá trình phấn đấu không ngừng của các cấp uỷ Đảng,chính quyền, cùng với sự phát huy nỗ lực của toàn dân trong huyện, đưa cácNghị quyết của Ban chấp hành Đảng bộ huyện Trà Bồng đi vào cuộc sống, đãthực hiện các chính sách, dự án thuộc khung Chương trình như: Chính sáchtín dụng ưu đãi hộ nghèo, hỗ trợ đất sản xuất, dự án khuyến nông, khuyếnlâm; Chính sách hỗ trợ người nghèo về y tế, giáo dục, về nhà ở và nước sinhhoạt, đào tạo cán bộ giảm nghèo, trợ giúp pháp lý, xây dựng cơ sở hạ tầng….Qua 5 năm triển khai thực hiện các chương trình giảm nghèo đã góp phần ổnđịnh xã hội, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và phát triển bền vững Người nghèo

đã được hỗ trợ cải thiện một bước về điều kiện sống, tiếp cận tốt hơn cácchính sách và nguồn lực hỗ trợ của nhà nước và cộng đồng cho phát triển kinh

tế, tạo việc làm và tăng thu nhập, một số nhu cầu xã hội thiết yếu của người

nghèo cơ bản được đáp ứng (nhà ở, nước sinh hoạt, khám chữa bệnh, họctập…) Chính vì vậy tỷ lệ hộ nghèo toàn huyện vào năm 2006 là 70,33% đếnnăm 2010 chỉ còn 48,81% (theo chuẩn nghèo cũ) Về lâu dài, tác động củachương trình giúp người nghèo có được cơ hội tự vươn lên, tạo thu nhập đểphát triển, vượt qua tình trạng nghèo đói, tự giải quyết những nhu cầu thiếtyếu của gia đình và bản thân, đã góp phần quan trọng trong việc phát triểnkinh tế tại địa phương.

2.1.3 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của UBND huyện Trà Bồng

* Sơ đồ tổ chức bộ máy UBND huyện:

Ghi chú: - Quan hệ trực tuyến:

- Quan hệ chức năng:

CHỦ TỊCH UBND HUYỆN

PHÓ CHỦ TỊCH

UBND HUYỆN

(KINH TẾ)

PHÓ CHỦ TỊCH UBND HUYỆN (VĂN XÃ)

Phòng

TC-KH TN&MTPhòng Phòng

KT-HT

Văn phòng HĐND&UBND

Phòng Nội vụ

Phòng LĐ- TB&XH

Phòng NN&PTN T

Phòng GD&ĐT

Phòng VHTT

Phòng

Y tế

Thanh tra huyện

* Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban trực thuộc UBND huyện Trà Bồng

Căn cứ Nghị định 14/2008/NĐ-CP ngày 4 tháng 2 năm 2008 của Chínhphủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Căn cứ Nghị định 12/2010/NĐ-CP ngày 26 tháng 2 năm 2010 củaChính phủ về việc sửa đổi bổ sung của Nghị định 14/2008/NĐ-CP ngày 4tháng 2 năm 2008 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên mônthuộc UBND huyện

UBND huyện Trà Bồng thành lập gồm có 13 phòng, ban trực thuộc:

* Văn phòng UBND và HĐND:

Tham mưu, tổng hợp cho UBND huyện về hoạt động của UBNDhuyện; tham mưu, giúp UBND huyện về công tác ngoại vụ, phi chính phủ;tham mưu cho Chủ tịch UBND huyện về chỉ đạo, điều hành của Chủ tịchUBND huyện; cung cấp thông tin dịch vụ quản lý và hoạt động của HĐND,UBND huyện và các cơ quan Nhà nước ở địa phương; đảm bảo cơ sở vậtchất, kỹ thuật cho hoạt động của HĐND, UBND huyện

* Phòng Nội vụ:

Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý Nhà nướccác lĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước;cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ,công chức, viên chức Nhà nước; cán bộ, công chức xã, thị trấn; tổ chức hội, tổchức Phi Chính phủ; văn thư, lưu trữ Nhà nước; tôn giáo; thi đua khenthưởng

* Phòng Tài nguyên và Môi trường:

Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý Nhà nướcvề; tài nguyên đất, tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản; môi trường; khítượng, thuỷ văn; đo đạc, bản đồ