Đào tạo nguồn nhân lực cho UBND cấp xã trường hợp huyện đại lộc tỉnh quảng nam

Còn trí l c ch s hiểu biết, kiến th c, kỹ năng, tài năng cũng nh quan điểm, nhân cách..... Như vậy, qua tìm hiểu các quan điểm khác nhau ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những t

M Đ U

1 Lý do chọn đ tài

M cửa và h i nhập nền kinh tế thế gi i, đẩy m nh công nghi p hóa

- hi n đ i hóa đ t n c là m t yêu cầu khách quan đ i v i đ t n c ta trong giai đo n hi n nay Để th c hi n đ c các m c tiêu phát triển kinh tế - xã

h i thì chúng ta cần ph i khai thác và phát huy mọi ngu n l c nh tài nguyên thiên nhiên, ngu n nhân l c, ngu n v n, khoa học - công ngh … Trong đó, cùng v i ngu n v n và khoa học - công ngh thì ngu n nhân l c

gi vai trò quan trọng quyết định đến s thành công c a s nghi p đổi m i

và phát triển kinh tế - xã h i c a đ t n c

Đ ng và Nhà n c ta đã phát đ ng công cu c c i cách hành chính Nhà n c v i m c đích làm cho b máy hành chính n c ta từ Trung ơng đến cơ s ngày càng hoàn thi n, có đ năng l c, quyền l c và hi u

qu ; m t trong nh ng n i dung trọng tâm c a ch ơng trình c i cách hành chính là xây d ng và nâng cao ch t l ng đ i ngũ cán b , công ch c từ Trung ơng đến cơ s có phẩm ch t, có năng l c đáp ng yêu cầu c a công

cu c xây d ng và phát triển đ t n c

Th c hi n s nghi p đẩy m nh công nghi p hóa, hi n đ i hóa đ t

n c và th c hi n công cu c c i cách b máy hành chính theo định h ng chung c a c n c và c a t nh Qu ng Nam; trong th i gian qua huy n Đ i

L c đã không ngừng đầu t , c ng c b máy qu n lý hành chính huy n cũng nh các xã, thị tr n v i m c tiêu làm cho ngu n nhân l c tr thành ngu n đ ng l c thúc đẩy phát triển kinh tế - xã h i c a địa ph ơng Tuy nhiên, qua quá trình học tập và công tác t i địa ph ơng cho th y b máy

qu n lý hành chính các xã, thị tr n vẫn còn nh ng t n t i cần ph i khắc

ph c, đ i ngũ cán b , công ch c phần l n các xã, thị tr n đã l n tuổi, đ i ngũ cán b , công ch c kế cận có trình đ chuyên môn còn h n chế, m t s

vị trí công tác không đáp ng đ c yêu cầu công vi c

Nhận th c đ c vai trò, tầm quan trọng c a ngu n nhân l c đ i v i

s phát triển c a huy n cũng nh c a các xã, thị tr n nên tôi đã chọn đề tài:

“ĐÀO T O NGU N NHÂN L C CHO UBND C P XÃ - TR NG

H P HUY N Đ I L C T NH QU NG NAM” để nghiên c u làm luận văn t t nghi p, v i mong mu n có thể đóng góp m t phần nào đó vào công

cu c xây d ng và nâng cao ch t l ng đ i ngũ cán b , công ch c cơ s nhằm làm cho b máy hành chính c p xã c a huy n Đ i L c ngày càng

hoàn thi n, có đ năng l c và hi u qu

a Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên c u nh ng v n đề lý luận và th c ti n liên quan đến công tác đào t o ngu n nhân l c t i UBND c p xã thu c huy n Đ i L c

b Phạm vi nghiên cứu

- Về n i dung nghiên c u: Đề tài ch tập trung nghiên c u m t s

v n đề cơ b n c a công tác đào t o ngu n nhân l c cho UBND c p xã ch không nghiên c u đ i v i nh ng cán b qua bầu cử trong cơ quan Đ ng và

các H i, Đoàn thể; ngu n nhân l c c a UBND c p xã th c ch t là ngu n nhân l c hành chính c p xã

- Không gian: Đề tài nghiên c u công tác đào t o ngu n nhân l c cho UBND c p xã c a huy n Đ i L c t nh Qu ng Nam

- Th i gian: Các gi i pháp đề xu t trong đề tài có ý nghĩa trong vòng

5 đến 10 năm đến

4 Ph ng pháp nghiên c u

Để th c hi n các m c tiêu nghiên c u nêu trên, đề tài sử d ng các

ph ơng pháp nghiên c u sau:

- Ph ơng pháp duy vật bi n ch ng;

- Ph ơng pháp duy vật lịch sử;

- Ph ơng pháp th ng kê, phân tích th c ch ng, phân tích chuẩn tắc;

- Ph ơng pháp toán học và các ph ơng pháp khác

5 B c c c a đ tài

Ngoài phần m đầu, kết luận, ph l c và danh m c tài li u tham

kh o, đề tài đ c trình bày qua 3 ch ơng nh sau:

Ch ng 1 M t s v n đề lý luận về đào t o ngu n nhân l c trong

các tổ ch c, đơn vị

Ch ng 2 Th c tr ng công tác đào t o ngu n nhân l c cho UBND

c p xã c a huy n Đ i L c

Ch ng 3 M t s gi i pháp để hoàn thi n công tác đào t o ngu n

nhân l c cho UBND c p xã c a huy n Đ i L c

CH NG 1

NGU N NHÂN L C TRONG CÁC T CH C, Đ N V

1.1 NGU N NHÂN L C VÀ ĐÀO T O NGU N NHÂN L C 1.1.1 K hái ni m

a Nhân lực và nguồn nhân lực

Nhân l c là ngu n l c c a m i con ng i, bao g m thể l c và trí l c Thể l c ch s c khoẻ c a con ng i, nó ph thu c vào tình tr ng s c khoẻ,

m c s ng, thu nhập, chế đ dinh d ng, chế đ làm vi c và ngh ngơi, ph thu c vào tuổi tác, gi i tính, th i gian lao đ ng Còn trí l c ch s hiểu biết, kiến th c, kỹ năng, tài năng cũng nh quan điểm, nhân cách c a từng con ng i

Tr c đây, thuật ng “s c lao đ ng”, “l c l ng lao đ ng” th ng

đ c các nhà khoa học sử d ng trong các công trình nghiên c u c a mình Đến ngày nay thì thuật ng “ngu n nhân l c” đ c sử d ng phổ biến và

r ng rãi hơn Điều này có nghĩa ngu n nhân l c đ c xem xét v i nghĩa

r ng hơn, bao quát hơn, ngu n nhân l c đ c xét đến c về mặt s l ng cũng nh ch t l ng và đ c gắn liền v i quá trình phát triển c a con

ng i Theo đó, ngu n nhân l c đ c hiểu theo hai nghĩa là nghĩa r ng và nghĩa hẹp Theo nghĩa hẹp: Ngu n nhân l c là các tiềm năng c a con ng i

đ c l ng hóa theo nh ng tiêu chí nh t định Theo nghĩa r ng: Ngu n nhân l c là tổng thể tiềm năng con ng i c a m t qu c gia hay m t địa

ph ơng đ c chuẩn bị m c đ nào đó, có kh năng huy đ ng vào trong quá trình phát triển kinh tế xã h i c a đ t n c hay c a m t địa ph ơng c thể trong m t th i kỳ nh t định

Tùy theo m c đích nghiên c u mà ng i ta có nh ng nhận th c khác nhau về ngu n nhân l c, có thể nêu lên m t s quan điểm khác nhau về ngu n nhân l c nh sau:

Ngu n nhân l c bao g m t t c nh ng ng i lao đ ng trong m t tổ

ch c, là tổng thể các yếu t về thể ch t và tinh thần đ c huy đ ng vào quá trình lao đ ng

Ngu n nhân l c trong doanh nghi p là s ng i trong danh sách c a doanh nghi p, do doanh nghi p tr l ơng và đ c huy đ ng vào quá trình

s n xu t kinh doanh c a doanh nghi p Theo cơ c u ch c năng, ngu n nhân

l c trong doanh nghi p chia làm hai lo i: Viên ch c qu n lý và công nhân Theo th i gian làm vi c, ngu n nhân l c chia làm ba lo i: Lao đ ng h p

đ ng không xác định th i h n, lao đ ng h p đ ng xác định th i h n và lao

đ ng v vi c

Ngu n nhân l c xã h i bao g m nh ng ng i trong đ tuổi lao đ ng

và nh ng ng i ngoài đ tuổi lao đ ng có kh năng lao đ ng và đang làm

vi c trong các ngành kinh tế qu c dân Ngu n nhân l c là tổng thể các tiềm năng lao đ ng c a m t đ t n c hay m t địa ph ơng đ c huy đ ng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã h i c a đ t n c hay địa ph ơng đó

Như vậy, qua tìm hiểu các quan điểm khác nhau ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, bao gồm phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, tính sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người, nhằm đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi

b Đào tạo nguồn nhân lực

Đào t o và phát triển là tiến trình n l c cung c p cho nhân viên

nh ng thông tin, kỹ năng, s th u hiểu về tổ ch c, cũng nh nh ng nhi m

v và m c tiêu c a tổ ch c Đào t o và phát triển đ c thiết kế để giúp đ ,

h tr nhân viên tiếp t c có nh ng đóng góp tích c c cho tổ ch c Các uan điểm khác nhau về đào t o ngu n nhân l c nh sau:

Đào t o là ho t đ ng học tập nhằm giúp cho ng i lao đ ng hoàn thành t t hơn nhi m v , ch c năng hi n t i c a mình

Đào t o là quá trình học tập giúp cho ng i lao đ ng nắm v ng hơn

về công vi c c a mình, là nh ng ho t đ ng học tập để nâng cao trình đ , kỹ năng c a ng i lao đ ng để th c hi n nhi m v lao đ ng có hi u qu hơn

Đào t o ngu n nhân l c là m t ngu n đầu t sinh l i đáng kể, vì đào

t o ngu n nhân l c là nh ng ph ơng ti n để đ t đ c s phát triển c a tổ

ch c có hi u qu nh t

Từ các quan điểm khác nhau ta có thể hiểu đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công việc của họ

1.1.2 V ai trò c a đào t o ngu n nhân l c

Tr c đây, ngu n l c tài chính và khoa học công ngh luôn đ c xem là nh ng ngu n l c quan trọng quyết định đến s thành công c a các

qu c gia hay tổ ch c Tuy nhiên, v i xu h ng h i nhập, toàn cầu hóa nh

hi n nay thì mọi qu c gia, tổ ch c đều có thể d dàng tiếp cận v i nh ng ngu n l c tài chính l n m nh cũng nh công ngh hi n đ i Vì vậy, ngày nay ng i ta đã nhận th y rằng ngu n l c tài chính và khoa học công ngh

có vai trò quan trọng nh ng ch a ph i là quyết định, mà ngu n l c đóng vai trò quan trọng quyết định đến s thành công hay th t b i c a m t qu c gia hay tổ ch c chính là ngu n nhân l c, vì l i thế về con ng i là l i thế duy nh t và lâu dài Để phát huy có hi u qu vai trò c a ngu n nhân l c, mọi qu c gia, tổ ch c đều quan tâm đến công tác đào t o nâng cao ch t

l ng ngu n nhân l c, đó là điều ki n quyết định để m t qu c gia, tổ ch c

có thể t n t i và phát triển Vai trò c a công tác đào t o ngu n nhân l c

đ c thể hi n nh sau:

- Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với các tổ chức, đơn vị:

+ Nâng cao năng su t lao đ ng và hi u qu th c hi n công vi c, đáp

ng đ c nh ng m c tiêu, yêu cầu công vi c mà tổ ch c, đơn vị đặt ra + Nâng cao ch t l ng th c hi n công vi c, b i vì qua quá trình đào

t o, ng i lao đ ng đ c nâng cao trình đ chuyên môn nghi p v , kiến

th c và kỹ năng để áp d ng vào công vi c

+ T o điều ki n áp d ng các tiến b khoa học kỹ thuật và khoa học

qu n lý vào ho t đ ng c a các tổ ch c, đơn vị và qua đó góp phần nâng cao

- Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với cán bộ, công chức:

+ Đáp ng nhu cầu học tập c a cán b , công ch c

+ Đáp ng nhu cầu và nguy n vọng phát triển c a cán b , công ch c + T o s gắn bó lâu dài gi a cán b , công ch c v i tổ ch c, đơn vị + T o ra s thích ng gi a cán b , công ch c đ i v i công vi c hi n

t i cũng nh trong t ơng lai c a tổ ch c, đơn vị

+ Giúp cho các cán b , công ch c có cách nhìn, cách t duy m i trong công vi c c a họ, là cơ s để phát huy tính ch đ ng, sáng t o trong công vi c

- Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với xã hội:

Đào t o và phát triển ngu n nhân l c là v n đề s ng còn c a m t đ t

n c, nó quyết định s phát triển c a kinh tế, xã h i và là m t trong nh ng

gi i pháp để ch ng l i th t nghi p Đầu t cho đào t o và giáo d c là nh ng kho n đầu t chiến l c ch ch t cho s ph n vinh c a đ t n c

Ngoài ra, UBND c p xã, ph ng, thị tr n là đơn vị hành chính cơ s quan trọng trong h th ng chính trị c a c n c, là đơn vị có m i liên h

gần gũi v i nhân dân nh t Vì vậy, đào t o ngu n nhân l c cho UBND c p

xã, ph ng, thị tr n sẽ giúp nâng cao hi u qu ho t đ ng c a b máy hành chính c p xã, qua đó góp phần th c hi n có hi u qu các đ ng l i, ch

tr ơng và các chính sách, pháp luật c a Nhà n c đến v i mọi ng i dân

1.2 N I DUNG C A CÔNG TÁC ĐÀO T O NGU N NHÂN

L C

1.2.1 Xác đ nh m c tiêu đào t o

Để xây d ng m t ch ơng trình đào t o, tr c tiên chúng ta cần ph i

xác định m c tiêu đào t o, t c là xác định nh ng kết qu mà tổ ch c mong

mu n đ t đ c đ i v i ch ơng trình đào t o, ng i đ c đào t o

Xác định m c tiêu đào t o là m t n i dung quan trọng, làm cơ s để định h ng các n l c đào t o, xây d ng các n i dung c a ch ơng trình đào t o và là căn c để đánh giá hi u qu c a công tác đào t o

Để xác định m c tiêu đào t o cần ph i căn c vào công tác ho ch định ngu n nhân l c và d a vào kết qu c a phân tích công vi c trong các

tổ ch c, đơn vị

- Xu t phát từ công tác ho ch định ngu n nhân l c: Giúp xác định

nh ng vị trí công vi c còn thiếu nhân l c và có kế ho ch đ m b o ngu n nhân l c cho tổ ch c, đơn vị

- Phân tích công vi c: Giúp xác định nh ng yêu cầu, đặc tr ng c a từng công vi c trong tổ ch c, đơn vị và xác định cần ph i đào t o ngu n nhân l c t ơng ng để đáp ng đ c yêu cầu c a từng vị trí công vi c

1.2.2 Xác đ nh ki n th c c n đào t o

N i dung tiếp theo c a vi c xây d ng ch ơng trình đào t o là chúng

ta ph i xác định kiến th c cần đào t o cho ng i lao đ ng Kiến th c là

nh ng gì con ng i tích lũy đ c trong cu c s ng c a mình, thông qua giáo d c đào t o hoặc qua quá trình tr i nghi m cu c s ng, đáp ng s thích hay nhu cầu t n t i và phát triển c a con ng i Để đ m b o hi u qu

c a công tác đào t o thì ph i xác định, l a chọn nh ng kiến th c phù h p cần ph i trang bị cho ng i lao đ ng nhằm đáp ng đ c yêu cầu công

vi c Xác định kiến th c cần đào t o là l a chọn nh ng kiến th c nghề nghi p và c p bậc đào t o để trang bị cho ng i lao đ ng

Do kiến th c đào t o r t đa d ng, m i lo i kiến th c có tác d ng khác nhau, phù h p v i từng công vi c và từng đ i t ng khác nhau, vì vậy cần ph i xác định nh ng kiến th c đào t o cho phù h p nhằm giúp cho

ng i lao đ ng có thể phát huy kh năng c a mình để th c hi n công vi c

- Phân tích nhân viên: Nhằm xác định nh ng kiến th c, kỹ năng hi n

có c a ng i lao đ ng so v i yêu cầu công vi c; trên cơ s đó xác định

nh ng kiến th c cần ph i b i d ng, đào t o cho ng i lao đ ng để đáp

ng yêu cầu công vi c

Vi c tiếp thu nh ng kiến th c, kỹ năng mà ch ơng trình đào t o trang bị cho ng i lao đ ng sẽ giúp nâng cao trình đ chuyên môn, nâng cao kỹ năng làm vi c và s am hiểu trong công vi c, qua đó giúp cho ng i lao đ ng có thể hoàn thành t t hơn nhi m v c a mình hi n t i cũng nh trong t ơng lai Tùy theo đ i t ng đ c đào t o và vị trí công vi c mà chúng ta l a chọn nh ng kiến th c đào t o cho phù Chẳng h n, để đào t o cho cán b , công ch c ph trách lĩnh v c địa chính, chúng ta cần ph i cung

c p cho họ nh ng kiến th c về lĩnh v c qu n lý đ t đai và các kỹ năng về

kh o sát, đo đ c và vẽ b n đ … Nh ng kiến th c cần đào t o bao g m: Kiến th c về chuyên môn nghi p v , kiến th c về qu n lý, kiến th c về văn hóa, kiến th c về xã h i, kiến th c về pháp luật…

Xác định kiến th c cần đào t o là cơ s để l a chọn ph ơng th c đào

t o phù h p nhằm truyền t i nh ng kiến th c, kỹ năng cho ng i lao đ ng, góp phần nâng cao tính thiết th c và hi u qu c a ch ơng trình đào t o

1.2.3 L a chọn ph ng th c đào t o

Sau khi xác định kiến th c cần đào t o cho ng i lao đ ng, chúng ta cần ph i l a chọn ph ơng th c đào t o phù h p v i từng đ i t ng và từng

lo i kiến th c cần đào t o để đ m b o hi u qu đào t o L a chọn ph ơng

th c đào t o là l a chọn cách th c để truyền t i nh ng kiến th c, kỹ năng cần thiết cho ng i lao đ ng nhằm đ t đ c m c tiêu đào t o

Do có nhiều ph ơng th c đào t o khác nhau, m i ph ơng th c có cách th c th c hi n khác nhau và có nh ng u điểm, nh c điểm riêng

Đ ng th i, v i các đ i t ng đào t o khác nhau, v i m i lo i kiến th c khác nhau, m i vị trí công vi c khác nhau đòi hỏi các ph ơng th c đào t o cũng ph i khác nhau Vì vậy cần ph i l a chọn ph ơng th c đào t o phù

h p nhằm giúp cho ng i đ c đào t o tiếp thu các kiến th c, kỹ năng t t hơn, qua đó nâng cao hi u qu c a công tác đào t o

Khi l a chọn ph ơng th c đào t o cần ph i căn c vào đ i t ng

đ c đào t o và nh ng kiến th c cần đào t o để l a chọn ph ơng th c đào

t o cho phù h p nhằm đ m b o hi u qu c a công tác đào t o Các ph ơng

th c đào t o ch yếu hi n nay g m:

a Phương pháp đào tạo cho lãnh đạo

- Đào tạo tại nơi làm việc: Là ph ơng pháp đào t o tr c tiếp t i nơi

làm vi c, giúp ng i học tiếp thu đ c nh ng kiến th c, kỹ năng cần thiết thông qua quá trình làm vi c th c tế và d i s gi ng d y, h ng dẫn c a

nh ng ng i lao đ ng có nhiều kinh nghi m Đào t o t i nơi làm vi c

th ng bao g m nh ng ph ơng pháp ch yếu sau:

+ Kèm cặp và h ng dẫn: Đây là ph ơng pháp r t hi u qu và đ c

sử d ng r ng rãi trong công tác đào t o ngu n nhân l c các tổ ch c, đơn

vị Ph ơng pháp này th ng dùng để giúp cho cán b lãnh đ o cũng nh nhân viên có thể học đ c các kiến th c, kỹ năng cần thiết cho công vi c

tr c mắt và công vi c trong t ơng lai thông qua s kèm cặp, ch b o c a

nh ng ng i qu n lý giỏi hơn và có nhiều kinh nghi m hơn trong th c tế công vi c Thông th ng có ba cách kèm cặp và ch b o là: Kèm cặp b i

ng i lãnh đ o tr c tiếp; kèm cặp b i ng i qu n lý có kinh nghi m hơn; kèm cặp b i ng i c v n

+ Kinh nghi m tr c kỳ h n nh t th i: Ph ơng pháp này đ c áp

d ng khi m t ng i đ c xác định là sẽ đ c đề b t cho m t công vi c c thể, khi đó cần có s chuẩn bị trong th i gian ngắn tr c khi đề b t c ơng

vị m i là cho ng i đó đ c tiếp cận công vi c m i, th c hi n m t s nhi m v m i trong khi vẫn đ m b o th c hi n đầy đ nhi m v hi n t i

Đặc điểm c a ph ơng pháp này là cung c p tr c cho ng i đ c đào t o

m t phần kinh nghi m về công vi c mà họ sẽ đ m nhi m trong t ơng lai

+ Luân chuyển công vi c: Luân chuyển công vi c là ph ơng pháp chuyển ng i qu n lý hoặc nhân viên từ công vi c này sang công vi c khác nhằm m c đích cung c p cho họ nh ng kiến th c và kinh nghi m làm vi c nhiều lĩnh v c khác nhau trong tổ ch c Nh ng kiến th c, kinh nghi m thu đ c trong quá trình luân chuyển là r t cần thiết cho ng i học sau này

để đ m nhi m các công vi c khác vị trí cao hơn trong t ơng lai Luân chuyển sẽ giúp t o ra s h ng thú cho cán b , nhân viên nh thay đổi công

vi c, tránh đ c s nhàm chán trong công vi c, giúp cho cán b , nhân viên tiếp thu đ c nhiều kỹ năng, kiến th c, d dàng thích ng v i các công vi c khác nhau, tổ ch c có thể b trí phân công công vi c cho nhân viên linh

ho t hơn, giúp cho s ph i h p gi a các b phận phòng ban hi u qu hơn, giúp cho s thăng tiến c a cán b , nhân viên sau này

- Đào tạo ngoài nơi làm việc: Là ph ơng pháp đào t o mà đó

ng i học hoàn toàn tách khỏi công vi c trong th c tế; các ph ơng pháp đào t o ngoài nơi làm vi c ch yếu hi n nay g m:

+ Đào t o các tr ng đ i học, cao đẳng, các tr ng d y nghề: V i

ph ơng pháp đào t o này, các tổ ch c, đơn vị sẽ cử ng i lao đ ng đi đào

t o các tr ng đ i học, cao đẳng, các tr ng d y nghề do các b , ngành hoặc Trung ơng tổ ch c u điểm c a ph ơng pháp này là ng i học sẽ

đ c trang bị t ơng đ i đầy đ các kiến th c và kỹ năng c lý thuyết lẫn

th c hành b i đ i ngũ gi ng viên có năng l c và trình đ chuyên môn cao Tuy nhiên, ph ơng pháp này có nh c điểm là t n nhiều th i gian và kinh phí đào t o

+ H i nghị, h i th o: Các bài gi ng, h i nghị hay h i th o có thể

đ c tổ ch c t i địa ph ơng hoặc bên ngoài, có thể đ c tổ ch c riêng

hoặc kết h p v i các ch ơng trình đ o t o khác Trong các h i nghị, h i

th o, ng i học sẽ th o luận theo từng ch đề d i s h ng dẫn c a ng i lãnh đ o nhóm và qua đó tiếp thu đ c các kiến th c, kỹ năng cần thiết

b Phương pháp đào tạo cho nhân viên

T ơng t ph ơng pháp đào t o cho lãnh đ o, các ph ơng pháp đào

t o cho nhân viên cũng bao g m nh ng ph ơng pháp ch yếu sau: Đào t o

t i nơi làm vi c, g m ph ơng pháp kèm cặp và h ng dẫn, ph ơng pháp luân chuyển công vi c; ph ơng pháp đào t o ngoài nơi làm vi c nh đào

+ Tập hu n, hu n luy n: Các tổ ch c, đơn vị th ng tiến hành nh ng khóa tập hu n, huyến luy n trong th i gian ngắn nhằm h ng dẫn, cung

c p cho nhân viên nh ng kiến th c, kỹ năng cần thiết để th c hi n công

vi c d i s h ng dẫn tr c tiếp c a nh ng ng i có nhiều kinh nghi m

nhu cầu đào t o, l a chọn các đ i t ng đ c đào t o và xác định th i gian

c thể để tiến hành đào t o

Xây d ng kế ho ch đào t o hoàn ch nh sẽ giúp cho các tổ ch c, đơn

vị có thể ch đ ng khi tiến hành đào t o cũng nh theo dõi tiến đ đào t o, làm cho quá trình đào t o đ c trôi ch y và không nh h ng đến công

vi c chung c a tổ ch c, tránh s lãng phí về th i gian và các ngu n l c khác, xây d ng kế ho ch cũng làm cho công tác đào t o ngu n nhân l c các tổ ch c, đơn vị tr thành ho t đ ng th ng xuyên và đi vào nền nếp

Khi xây d ng kế ho ch đào t o ngu n nhân l c cho các tổ ch c, đơn

vị cần ph i căn c vào m c tiêu đào t o, công tác ho ch định ngu n nhân

l c, phân tích tổ ch c, phân tích công vi c và phân tích nhân viên Các n i dung c a kế ho ch đào t o bao g m:

- Xác định nhu cầu đào t o và kh năng đáp ng nhu cầu đào t o: Chúng tác cần ph i xác định s l ng lao đ ng cần đ c đào t o để th c

hi n m c tiêu c a tổ ch c và xác định s l ng lao đ ng trong tổ ch c sẵn sàng tham gia ch ơng trình đào t o

- Xác định đ i t ng đào t o: Trên cơ s xác định nhu cầu đào t o và

kh năng đáp ng nhu cầu để l a chọn nh ng ng i c thể trong tổ ch c, đơn vị đ c cử đi đào t o

- Th i gian đào t o: Xác định th i gian cần thiết để th c hi n ch ơng trình đào t o cho từng đ i t ng, là th i gian để cung c p cho ng i học đầy đ các n i dung c a ch ơng trình đào t o, là th i gian bắt đầu và kết thúc c a ch ơng trình đào t o

Ngoài nh ng n i dung nêu trên, để n i dung c a kế ho ch đào t o

đ c c thể và rõ ràng hơn, chúng ta có thể xác định ngành đào t o d kiến cũng nh đơn vị đào t o d kiến cho từng đ i t ng c thể Sau khi xác

định đ c các n i dung cần thiết, chúng ta có thể tổng h p thành kế ho ch

đào t o ngu n nhân l c cho các tổ ch c, đơn vị nh Biểu 1.1 sau:

Biểu 1.1 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

TT Đ n v ,

b ph n

Đ i t ợng đào t o

qua đó giúp cho tổ ch c, đơn vị có thể phân b th i gian và theo dõi đ c tiến trình đào t o c a từng đ i t ng

1.2.5 Xác đ nh kinh phí cho đào t o

Xác định kinh phí để th c hi n ch ơng trình đào t o là m t n i dung quan trọng, là m i quan tâm l n đ i v i các tổ ch c, đơn vị khi xây d ng

ch ơng trình đào t o Các tổ ch c, đơn vị th ng quan tâm li u ngu n l c tài chính c a mình có đ kh năng để đáp ng m c chi phí cần thiết cho

ch ơng trình đào t o hay không và li u nh ng kết qu thu đ c từ ch ơng trình đào t o có t ơng x ng v i m c chi phí mà đơn vị, tổ ch c đã bỏ ra hay không Kinh phí đào t o là toàn b nh ng kho n chi phí cho quá trình đào t o, nh ng kho n chi phí này có thể do tổ ch c hoặc do cá nhân ng i lao đ ng bỏ ra Tổ ch c bỏ ra kinh phí đào t o nhằm th c hi n m c tiêu c a

tổ ch c, trong khi đó cá nhân bỏ ra kinh phí đào t o nhằm th c hi n m c tiêu c a cá nhân ng i lao đ ng

Xác định kinh phí cho đào t o giúp cho tổ ch c, đơn vị có kế ho ch huy đ ng ngu n kinh phí để tiến hành đào t o, kiểm soát chi phí đào t o và

là cơ s để đánh giá hi u qu c a ch ơng trình đào t o

Để xác định kinh phí đào t o cần ph i căn c vào kế ho ch đào t o,

th i gian đào t o và định m c chi phí đ i v i ch ơng trình đào t o Kinh phí cho đào t o th ng bao g m nh ng kho n sau:

- Chi phí cho vi c học: Là nh ng chi phí ph i tr trong quá trình

ng i lao đ ng học vi c nh chi phí mua sắm d ng c , ph ơng ti n, tài li u học tập; chi phí sinh ho t, đi l i trong quá trình học tập; giá trị s n l ng bị

gi m xu ng do hi u qu làm vi c th p c a học viên học nghề…

- Chi phí cho vi c gi ng d y: Chi phí này đ c dùng để tr tiền thù lao cho giáo viên, nhân viên đào t o và b phận giúp vi c c a họ; các kho n chi phí để đầu t các trang thiết bị, ph ơng ti n, h th ng cơ s vật

ch t ph c v vi c gi ng d y…

1.2.6 Đánh giá hi u qu c a công tác đào t o

Giai đo n cu i cùng trong chu kỳ đào t o là đánh giá hi u qu c a công tác đào t o Đánh giá hi u qu đào t o là xác định xem ch ơng trình đào t o có đáp ng đ c m c tiêu đào t o đ a ra hay không, nghĩa là đánh giá hi u qu làm vi c c a học viên có thay đổi theo h ng mong mu n hay không; đánh giá còn xác định li u nh ng thay đổi về hi u qu làm vi c c a nhân viên có thể kết luận là do ch ơng trình đào t o mang l i hay không

Đánh giá công tác đào t o nhằm xác định nh ng kết qu đ t đ c so

v i m c tiêu đào t o mà tổ ch c, đơn vị đặt ra, nh ng t n t i trong quá trình đào t o để điều ch nh cho phù h p v i m c tiêu đào t o và qua đó có thể rút kinh nghi m cho công tác đào t o sau này

Vi c đánh giá đào t o ph i căn c vào m c tiêu đào t o, đ i t ng

đ c đào t o, ph ơng pháp đào t o và kinh phí đào t o Để đánh giá

ch ơng trình đào t o, chúng ta có thể sử d ng các ph ơng pháp nh : Thăm

dò ý kiến c a t t c nh ng ng i quan tâm đến ch ơng trình đào t o; Trao đổi tr c tiếp v i nh ng ng i m i đ c đào t o để biết ý kiến và đánh giá

c a họ về tác d ng c a ch ơng trình đào t o; Đánh giá tổng quát mọi mặt

c a ch ơng trình đào t o; Hỏi ý kiến c a cán b qu n lý các b phận về tinh thần, thái đ c a nh ng nhân viên vừa m i đ c đào t o; Tiến hành so sánh nh ng ng i m i đ c đào t o và nh ng ng i ch a đ c đào t o; Phân tích l i ích và chi phí c a ch ơng trình đào t o Và sử d ng các

ph ơng pháp để đánh giá nh : phỏng v n, sử d ng b ng câu hỏi, quan sát… Chúng ta cũng có thể đánh giá ch ơng trình đào t o thông qua các tiêu chí đó là: Ph n ng c a ng i học về ch ơng trình đào t o; kiến th c sau khi đào t o; hành vi c a ng i học sau khi đào t o và hi u qu công

vi c sau khi đào t o Chúng ta có thể đánh giá ch ơng trình đào t o thông qua các mô hình:

Biểu 1.3 Mô hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kirkpatrick

M c đ Khía c nh đánh giá V n đề quan tâm Công c đánh giá (1) Ph n h i Ng i học thích ch ơng trình đào

t o nh thế nào B ng câu hỏi (2) Nhận th c Ng i học tiếp thu đ c nh ng gì Bài kiểm tra, tình hu ng

(3) Hành vi

Ng i học ng

d ng nh ng kiến

th c, kỹ năng đ c đào t o vào công

vi c đánh giá hi u qu đào t o thông qua đánh giá ph n ng c a ng i học

về ch ơng trình đào t o cũng nh n i dung c a khóa học và cách ng i d y cung c p các kiến th c, kỹ năng cho ng i học nh thế nào m c đ (3)

và (4), vi c đánh giá đ c th c hi n sau quá trình đào t o, nhằm để đánh giá hi u qu c a ch ơng trình đào t o trong công vi c th c tế; để th c hi n đánh giá hai m c đ này cần ph i có nhiều ng i tham gia và t n nhiều

th i gian cũng nh kinh phí th c hi n

Biểu 1.4 Mô hình đánh giá đào tạo của Mỹ

+ Đầu vào: Bao g m các yếu t liên quan đến ng i học nh trình đ lúc bắt đầu học, đ tuổi, gi i tính… và các yếu t liên quan đến tổ ch c đào

t o nh cơ s vật ch t, máy móc thiết bị, đ i ngũ gi ng viên, giáo trình, tài

Theo mô hình đánh giá c a Mỹ thì hi u qu c a ch ơng trình đào t o

là s tổng h p c a 4 yếu t : Đầu vào, quá trình đào t o, đầu ra và thành qu đào t o Trong đó, 3 yếu t đầu tiên (đầu vào, quá trình đào t o, đầu ra) sẽ đánh giá đ c ch t l ng c a ch ơng trình đào t o; yếu t th 4 (thành

qu ) đánh giá hi u qu c a ch ơng trình đào t o

1.3 CÁC NHÂN T NH H NG Đ N CÔNG TÁC ĐÀO

T O NGU N NHÂN L C

1.3.1 Nhân t bên ngoài t ch c

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật: Khoa học kỹ thuật là nh ng

phát minh do con ng i nghiên c u, sáng t o ra nhằm ph c v cho s phát triển c a chính xã h i loài ng i Khoa học kỹ thuật là m t trong nh ng ngu n l c quan trọng quyết định đến s phát triển c a mọi qu c gia, địa

ph ơng; đ ng th i cũng là nhân t đem đến s thành công c a các tổ ch c, đơn vị Chính vì vậy, ngày nay mọi qu c gia, mọi tổ ch c, đơn vị luôn quan tâm đầu t cho vi c nghiên c u và ng d ng nh ng tiến b c a khoa học kỹ thuật vào mọi mặt c a xã h i loài ng i, trong đó có lĩnh v c giáo

d c, đào t o S tiến b c a khoa học kỹ thuật tác đ ng đến các ch ơng trình đào t o theo hai h ng: M t mặt, các tổ ch c, các trung tâm đào t o

ng d ng nh ng tiến b khoa học kỹ thuật ph c v cho công tác gi ng d y

để nâng cao hi u qu công tác đào t o, chẳng h n nh trang bị nh ng

ph ơng ti n, công c d ng c , đầu t h th ng cơ s vật ch t đầy đ , hi n

đ i ph c v cho vi c gi ng d y, đ ng th i trang bị nh ng kiến th c m i,

nh ng ph ơng pháp gi ng d y tiến tiến; do đó khoa học kỹ thuật tr thành công c đắc l c giúp nâng cao hi u qu c a công tác đào t o Mặt khác, s tiến b không ngừng c a khoa học kỹ thuật trong th i đ i ngày nay cũng là

m t thách th c l n đòi hỏi các tổ ch c, các trung tâm đào t o ph i xây

d ng n i dung ch ơng trình đào t o, ph ơng pháp đào t o sao cho phù h p

v i trình đ phát triển c a khoa học công ngh đ ơng đ i, tiến t i thu hẹp kho ng cách gi a n i dung, ph ơng pháp đào t o so v i trình đ phát triển

c a khoa học kỹ thuật Nhìn chung, s tiến b c a khoa học kỹ thuật là m t nhân t tác đ ng đến công tác đào t o ngu n nhân l c theo h ng nâng cao

ch t l ng, hi u qu c a ch ơng trình đào t o

- Tổ chức thực hiện công tác đào tạo: Hi u qu c a công tác đào

t o ngu n nhân l c cho các cơ quan, đơn vị còn ph thu c vào kh năng, năng l c c a các tổ ch c th c hi n công tác đào t o; bao g m các tổ ch c đào t o bên ngoài cơ quan, đơn vị và các tổ ch c đào t o bên trong cơ quan, đơn vị Các tổ ch c đào t o ngoài cơ quan, đơn vị là các tr ng đ i học, cao đẳng, trung c p công lập và dân lập, các trung tâm đào t o, giáo

d c th ng xuyên và các cơ s đào t o nghề… Các tổ ch c đào t o bên trong do các cơ quan, đơn vị thành lập để ph c v cho vi c nghiên c u và đào t o cho đ i ngũ lao đ ng c a cơ quan, đơn vị mình Năng l c c a các

tổ ch c đào t o đ c thể hi n thông qua năng l c c a đ ngũ gi ng viên, cán b gi ng d y, điều ki n h th ng cơ s vật ch t và các công c d ng c , các ph ơng ti n cần thiết ph c v cho vi c gi ng d y, h th ng các bài

gi ng, các kiến th c, kỹ năng đ c xây d ng để cung c p cho ng i lao

đ ng… Năng l c c a các tổ ch c đào t o là nhân t nh h ng tr c tiếp

đến hi u qu c a ch ơng trình đào t o, vì đây là nh ng tổ ch c tr c tiếp

th c hi n ch ơng trình đào t o Vì vậy, để đ m b o hi u qu khi xây d ng

ch ơng trình đào t o, các cơ quan, đơn vị cần ph i so sánh, l a chọn nh ng

tổ ch c đào t o phù h p v i yêu cầu c a ch ơng trình đào t o và có đ năng l c, uy tín và kinh nghi m để th c hi n ch ơng trình đào t o

1.3.2 Nhân t bên trong t ch c

- Mục tiêu của tổ chức, đơn vị: M c tiêu là nh ng kết qu c thể mà

tổ ch c, đơn vị mong mu n đ t đ c t i m t th i điểm trong t ơng lai

Nh ng m c tiêu này có thể là m c tiêu phát triển kinh tế - xã h i c a địa

ph ơng, m c tiêu c a ch ơng trình đào t o, hoặc nh ng m c tiêu, yêu cầu

c thể mà tổ ch c đặt ra đ i v i ng i lao đ ng trong công vi c Gi a m c tiêu c a tổ ch c, đơn vị và công tác đào t o ngu n nhân l c có m i quan h tác đ ng lẫn nhau M c tiêu c a tổ ch c, đơn vị là cơ s , là định h ng để xây d ng các ch ơng trình đào t o; ng c l i thông qua ch ơng trình đào

t o sẽ giúp cho tổ ch c, đơn vị đ t đ c nh ng m c tiêu đặt ra Vì vậy, khi xây d ng ch ơng trình đào t o bên c nh vi c xem xét nh ng kh năng về mặt tài chính, nhân l c để th c hi n ch ơng trình đào t o thì cần ph i căn

c vào nh ng m c tiêu c a tổ ch c, đơn vị đã đặt ra, nhằm đ m b o cho

ch ơng trình đào t o đi đúng theo định h ng c a tổ ch c, góp phần đ t

t i u để cung c p nh ng nền t ng kiến th c cơ b n cũng nh nh ng kiến

th c chuyên sâu cho ng i lao đ ng, giúp cho ng i lao đ ng có thể tiếp cận nhanh v i th c tế công vi c Công tác đào t o ngu n nhân l c các tổ

ch c, đơn vị ph thu c r t nhiều vào s quan tâm c a lãnh đ o đ i v i công tác đào t o Nh ng tổ ch c, đơn vị đ c quan tâm đầu t nhiều cho công tác đào t o thì hi u qu c a ch ơng trình đào t o sẽ cao hơn đ i v i

nh ng tổ ch c, đơn vị không đ c s quan tâm c a lãnh đ o, đào t o tiến hành theo h ng t phát mà không có định h ng rõ ràng S quan tâm c a lãnh đ o ph thu c vào quan điểm, nhận th c c a lãnh đ o đ i v i công tác đào t o, đ ng th i cũng ph thu c vào ngu n l c tài chính c a tổ ch c, ngu n nhân l c hi n có c a tổ ch c, đơn vị

S quan tâm c a lãnh đ o đ i v i công tác đào t o ngu n nhân l c

đ c thể hi n các khía c nh ch yếu sau:

+ Quan điểm c a lãnh đ o về đào t o ngu n nhân l c: Quan điểm

c a lãnh đ o thật s nh h ng r t l n đến công tác đào t o ngu n nhân

l c V i nh ng lãnh đ o nhận th c đ c vai trò, tầm quan trọng c a công tác đào t o ngu n nhân l c đ i v i s t n t i và phát triển c a tổ ch c thì sẽ quan tâm, đầu t nhiều hơn cho công tác đào t o ngu n nhân l c

+ Chính sách h tr đào t o: Các chính sách h tr cho công tác đào

t o bao g m chính sách h tr cho ng i lao đ ng khi tham gia ch ơng trình đào t o; chính sách tiền l ơng và chính sách tr l ơng cho ng i lao

đ ng trong quá trình tham gia ch ơng trình đào t o; chính sách tuyển d ng,

b trí nhân s và chính sách đãi ng đ i v i lao đ ng sau khi đ c đào t o

+ Định h ng c a tổ ch c về công tác đào t o: G m các n i dung

nh quy ho ch cán b , công ch c; định h ng phát triển ngu n nhân l c;

xây d ng ch ơng trình đào t o, kế ho ch đào t o và triển khai th c hi n

ch ơng trình đào t o

1.3.3 Nhân t thu c v ng i lao đ ng

Con ng i là yếu t c u thành nên tổ ch c; do đó năng l c và hi u qu trong ho t đ ng c a con ng i tác đ ng tr c tiếp đến hi u qu ho t đ ng

c a tổ ch c Ng i lao đ ng cũng là nhân t tác đ ng tr c tiếp đến hi u

qu c a ch ơng trình đào t o b i vì ng i lao đ ng là đ i t ng tr c tiếp tiếp nhận nh ng kiến th c, kỹ năng mà ch ơng trình đào t o cung c p Vì vậy, khi xây d ng ch ơng trình đào t o cần quan tâm đến trình đ chuyên môn, kỹ năng, đ tuổi, s c khỏe, gi i tính, tâm lý và mong mu n, nhu cầu

c a ng i đ c đào t o Trong đó, cần quan tâm các nhân t chính sau:

- Trình độ của người lao động: M t mặt, trình đ c a ng i lao

đ ng nh h ng tr c tiếp đến kh năng tiếp thu các kiến th c, kỹ năng c a

ch ơng trình đào t o từ đó nh h ng đến hi u qu đào t o; v i nh ng

ng i lao đ ng có trình đ chuyên môn cao hơn họ sẽ d dàng tiếp cận, am hiểu và vận d ng nh ng kiến th c, kỹ năng vào th c tế công vi c, đ i v i

nh ng ng i lao đ ng có trình đ chuyên môn th p hơn và nh ng ng i

l n tuổi thì sẽ khó khăn hơn trong vi c tiếp thu và vận d ng nh ng kiến

th c, kỹ năng vào th c tế công vi c Mặt khác, tùy theo trình đ c a ng i lao đ ng cao hay th p, làm cơ s để l c chọn các ph ơng pháp đào t o, n i dung đào t o cho phù h p

- Ý thức, mong muốn của người lao động: Khi ng i lao đ ng có

mong mu n đ c nâng cao trình đ chuyên môn, kỹ năng c a b n thân mình thì đào t o là m t gi i pháp để th c hi n đ c mong mu n c a họ

Đ ng th i ý th c học tập, ý th c kỷ luật và tinh thần trách nhi m c a ng i lao đ ng tác đ ng đến hi u qu c a ch ơng trình đào t o Khi ng i lao

đ ng yêu thích nghề nghi p c a mình, tích c c trong học tập và lao đ ng,

có ý th c kỹ luật trong học tập thì ch ơng trình đào t o sẽ đ c tiến hành thuận l i và hi u qu c a nó cũng cao hơn Ng c l i, nh ng ng i lao

đ ng có tâm lý chán n n trong công vi c, không tích c c trong học tập và nghiên c u thì hi u qu c a ch ơng trình đào t o thu đ c sẽ th p hơn

1.4 Đ C ĐI M CHUNG C A CÁN B , CÔNG CH C C P

XÃ NH H NG Đ N CÔNG TÁC ĐÀO T O NGU N NHÂN L C

Do tính đặc thù về lĩnh v c ho t đ ng, các cán b , công ch c c p xã

có nh ng đặc điểm khác bi t so v i các thành phần kinh tế khác nh sau:

- Hoạt động trong nhiều lĩnh vực:

Ho t đ ng qu n lý, điều hành c a b máy hành chính các c p nói chung và UBND c p xã nói riêng liên quan đến nhiều lĩnh v c trong đ i

s ng nh kinh tế, văn hóa, xã h i, an ninh qu c phòng M i lĩnh v c ho t

đ ng có nh ng quy luật, quy tắc ng xử riêng và do đó sẽ có nh ng yêu cầu khác nhau về kiến th c, kỹ năng để tổ ch c qu n lý, điều hành cho phù

h p Để đ m b o cho ho t đ ng qu n lý, điều hành c a b máy chính quyền c p xã đ c xuyên su t đòi hỏi cần ph i có s phân chia thành các

b phận và phân công nhi m v gi a các cán b , công ch c để đ m đ ơng

nh ng ch c năng, nhi m v trên các lĩnh v c khác nhau Th c tế này cũng

nh h ng đến công tác đào t o ngu n nhân l c cho b máy chính quyền

c p xã, b i vì m i lĩnh v c, m i vị trí công tác có nh ng yêu cầu công

vi c khác nhau, và do đó v i m i vị trí công tác khác nhau đòi hỏi ch ơng trình đào t o cần ph i cung c p cho các cán b , công ch c nh ng kiến th c,

kỹ năng khác nhau, t ơng ng v i yêu cầu công vi c c a họ Vì vậy, khi xây d ng ch ơng trình đào t o cần ph i l a chọn nh ng hình th c, ph ơng

th c đào t o, tổ ch c th c hi n đào t o khác nhau để ph c v cho nh ng lĩnh v c ho t đ ng khác nhau

- Thường xuyên tiếp xúc với nhân dân và các tổ chức:

Thông th ng, đ i ngũ cán b , công ch c c p xã là nh ng ng i dân

s ng t i địa ph ơng, có m i quan h thân thu c v i nhân dân t i địa

ph ơng, đ ng th i là nh ng ng i th ng xuyên tiếp xúc và tiếp xúc tr c tiếp nh t v i các tổ ch c và nhân dân Có thể nói b máy chính quyền c p

xã hay đ i ngũ cán b , công ch c c p xã là l c l ng tr c tiếp góp phần

đ a nh ng ch tr ơng, chính sách, pháp luật c a Đ ng và Nhà n c vào

th c ti n đ i s ng nhân dân Do đó, hi u qu ho t đ ng c a b máy chính quyền c p xã sẽ nh h ng đến vi c th c hi n các chính sách, ch tr ơng, pháp luật c a Đ ng và Nhà n c đến v i mọi ng i dân Vì vậy, công tác đào t o ngu n nhân l c, nâng cao ch t l ng đ i ngũ cán b , công ch c

cơ s , nâng cao hi u qu ho t đ ng c a b máy chính quyền c p xã đ c xác định là m t trong nh ng gi i pháp quan trọng, là m t nhi m v trọng tâm cần ph i triển khai th c hi n trong th i gian đến, qua đó đ a ngu n nhân l c tr thành ngu n l c m nh mẽ để th c hi n các m c tiêu phát triển kinh tế, xã h i c a địa ph ơng trong t ơng lai

- Có trình độ chuyên môn tương đối thấp:

So v i ngu n nhân l c c a các doanh nghi p và đ i ngũ cán b , công

ch c Trung ơng, t nh và huy n thì nhìn chung đ i ngũ cán b , công

ch c c p xã phần l n có trình đ chuyên môn th p, đa s ch a đ c đào

t o bài b n, nhiều vị trí không đ m b o đ c yêu cầu công vi c Th c tr ng này nh h ng r t l n đến hi u qu ho t đ ng c a b máy chính quyền c p

xã Vì vậy, nhu cầu đào t o cho đ i ngũ cán b , công ch c c p xã th ng

r t l n, và ch yếu là đào t o nâng cao trình đ chuyên môn

Xét riêng huy n Đ i L c, theo kết qu th ng kê năm 2009, đ i ngũ cán b , công ch c c p xã huy n Đ i L c có đến gần 82% các cán b , công ch c m i ch đ c đào t o bậc Trung học chuyên nghi p, 2% đ c đào t o bậc Cao đẳng và 16% đ c đào t o bậc Đ i học Các cán b , công ch c đ c đào t o bậc Đ i học ch yếu là do n l c c a t b n thân

họ, có s h tr c a Nhà n c để tham gia các ch ơng trình đào t o theo hình th c liên thông từ h Trung c p lên Đ i học hoặc đ c đào t o theo hình th c từ xa, t i ch c Trong khi đó, các sinh viên Đ i học m i ra tr ng

th ng không mu n về làm vi c t i UBND c p xã Chính vì vậy, nhu cầu đào t o ngu n nhân l c cho UBND c p xã huy n Đ i L c là r t l n

- Đội ngũ cán bộ công chức trẻ không nhiều:

Bên c nh trình đ chuyên môn th p, đ i ngũ cán b , công ch c c p

xã hi n nay đa phần đã l n tuổi, s l ng cán b công ch c trẻ là r t ít Đ i

v i các doanh nghi p, họ luôn quan tâm đến hi u qu nên u tiên tuyển

d ng nh ng lao đ ng có tuổi đ i trẻ, trình đ chuyên môn cao Trong khi

đó, phần l n cán b , công ch c c p xã th ng là nh ng ng i đã qua nhiều năm làm vi c; s l ng cán b , công ch c trẻ đ c tuyển d ng hằng năm không nhiều Vì vậy, khi tiến hành đào t o ngu n nhân l c cho b máy hành chính c p xã thì cần ph i rà soát, sắp xếp cán b , công ch c để

l c chọn hình th c đào t o phù h p v i đ tuổi; trong đó cần u tiên đào

t o nâng cao trình đ chuyên môn cho nh ng cán b , công ch c trẻ tuổi,

b i vì họ là nh ng ng i kế cận trong t ơng lai c a các tổ ch c, đơn vị

Xét riêng huy n Đ i L c, theo s li u điều tra về đ tuổi c a đ i ngũ cán b , công ch c c p xã huy n Đ i L c năm 2009 thì có đến 52% là

từ 40 tuổi tr lên, 31% có đ tuổi từ 30 đến 40, 17% đ tuổi d i 30 Đây

là th c tr ng khó khăn đ i v i công tác đào t o ngu n nhân l c cho UBND

c p xã, vì nh ng cán b , công ch c l n tuổi c p xã th ng ch a đ c đào t o đầy đ , họ d a trên kinh nghiêm th c tế qua nhiều năm làm vi c là

ch yếu, tuy nhiên họ th ng ít có mong mu n đ c đào t o l i, đ ng th i

kh năng tiếp thu nh ng kiến th c, kỹ năng th ng chậm hơn so v i cán

b , công ch c trẻ tuổi Vì vậy, khi xây d ng ch ơng trình đào t o cần ph i căn c vào định h ng t ơng lai c a các địa ph ơng, căn c công tác quy

ho ch cán b công ch c để l c chọn đ i ngũ cán b , công ch c phù h p cho công tác đào t o, u tiên cán b , công ch c trẻ tuổi để đào t o ph c v yêu cầu công vi c trong t ơng lai gần

1.5 KINH NGHI M V ĐÀO T O NGU N NHÂN L C

th i gian qua, Đà Nẵng đã có nhiều ch tr ơng, chính sách nhằm qu n lý,

sử d ng có hi u qu ngu n nhân l c, đào t o nâng cao ch t l ng đ i ngũ cán b , công ch c các c p, xây d ng b máy chính quyền các c p v ng

m nh, phát huy s c m nh ngu n nhân l c cho m c tiêu công nghi p hóa -

hi n đ i hóa Chính sách đào t o, nâng cao ch t l ng đ i ngũ cán b , công

ch c c a Thành ph Đà Nẵng có thể nói là có nhiều đổi m i, phù h p v i

th c ti n và hi u qu Qua tìm hiểu, có thể th y nh ng bài học kinh nghi m trong công tác đào t o ngu n nhân l c cho b hành chính Nhà n c Thành ph Đà Nẵng nh sau:

- Xây d ng cơ chế về đào t o, b i d ng cán b , công ch c: Thành

ph Đà Nẵng r t chú trọng đến công tác xây d ng h th ng thể chế về đào

t o, b i d ng cán b , công ch c Theo đó, nhiều văn b n ch đ o, điều hành, nhiều cơ chế, chính sách m i đã đ c thành ph ban hành nh chính sách đào t o, b i d ng cán b , công ch c, chính sách h tr đào t o, chính sách u đãi cán b , chính sách đào t o cán b ngu n cho các ch c danh ch

ch t các xã, ph ng… làm cơ s , hành lang pháp lý nhằm đ m b o cho công tác đào t o ngu n nhân l c đi vào nền nếp và đúng định h ng

- Nâng cao ch t l ng đào t o: Bên c nh vi c gia tăng về s l ng,

ch t l ng công tác đào t o, b i d ng cán b , công ch c luôn đ c Thành

ph Đà Nẵng quan tâm Để nâng cao ch t l ng c a công tác đào t o ngu n nhân l c, các n i dung ch ơng trình đào t o, b i d ng đ c Thành

ph chú trọng theo h ng đào t o chuyên sâu, b i d ng kỹ năng th c thi công vi c, đa d ng n i dung ch ơng trình đào t o, xây d ng n i dung các bài gi ng gắn liền v i th c tế công vi c…

- Xây d ng ch ơng trình đào t o ngu n nhân l c gắn v i định h ng phát triển kinh tế - xã h i c a địa ph ơng: M t trong nh ng gi i pháp trọng tâm đ c xác định trong Quy ho ch tổng thể phát triển kinh tế - xã h i c a Thành ph Đà Nẵng là gi i pháp về đào t o ngu n nhân l c Trên cơ s quy ho ch tổng thể, thành ph đã xây d ng các cơ chế chính sách đặc thù nhằm khuyến khích và khai thác ngu n nhân l c, đào t o, b i d ng ngu n nhân l c; thành ph đã rà soát, sắp xếp l i và xây d ng các đề án, kế ho ch

tổ ch c đào t o, b i d ng nâng cao trình đ cho đ i ngũ cán b , công

ch c th c hi n nhi m v qu n lý Nhà n c các c p; tăng c ng đầu t cho công tác đào t o ngu n nhân l c cho b máy hành chính Nhà n c nhằm đ t đ c nh ng m c tiêu và định h ng đã đề ra

- Kinh nghi m đào t o t o ngu n cho các ch c danh Bí th , Ch tịch cho các xã, ph ng Đà Nẵng:

+ Tổ ch c xét tuyển: Để đ m b o ch t l ng c a đ i ngũ cán b ngu n, các học viên tham d khóa đào t o cán b ngu n cho các ch c danh

Bí th , Ch tịch đều ph i tr i qua ba vòng xét tuyển là xét h sơ, thi tuyển

và phỏng v n Qua hình th c xét tuyển nhằm để đ m b o công bằng trong công tác đào t o và qua đó có thể l a chọn nh ng ng i có năng l c, có tâm huyết để đào t o cán b ngu n cho ch c danh ch ch t c p xã,

ph ng c a thành ph trong t ơng lai

+ Giáo trình, n i dung đào t o đ c xây d ng từ th c ti n: Để đ m

b o xây d ng n i dung ch ơng trình đào t o sát v i th c ti n, Thành ph Đà Nẵng đã tri u tập các ch c danh Bí th , Ch tịch c a các xã, ph ng trên địa bàn để trao đổi l y ý kiến, để nghe nh ng suy nghĩ, v ng mắc, nh ng v n

đề mà họ không thể xử lý đ c trong quá trình điều hành công vi c t i địa

ph ơng; trên cơ s đó, t t c nh ng kiến th c cần thiết để gi i quyết nh ng

v n đề trên sẽ đ c trang bị các học viên c a khóa học Nh đó, giáo trình

gi ng d y sẽ sát v i th c ti n hơn, giúp ng i học có thể tổ ch c điều hành công vi c thuận l i hơn sau khi hoàn thành khóa học và đ c bổ nhi m về các địa ph ơng Hơn n a, Thành ph Đà Nẵng cũng đã huy đ ng các cán b đầu ngành c a các s , ban ngành, các Tr ng đ i học, các Học vi n… để tham gia gi ng d y cho khóa học

+ Đa d ng n i dung đào t o: Bên c nh vi c đào t o các kiến th c về chuyên môn nghi p v , các n i dung cần thiết nh văn hóa công s , l tân công ch c, văn hóa đ t Qu ng, văn minh đô thị, tâm lý trong lãnh đ o… và các kỹ năng cơ b n nh xử lý tình hu ng, sử d ng tin học, ngo i ng … cũng đ c trang bị cho các học viên c a khóa học

+ u đãi cho cán b ngu n sau khi hoàn thành khóa học: Theo đề án, 5% học viên có kết qu học tập xu t sắc nh t sẽ đ c bổ nhi m vào ch c danh Phó Ch tịch các xã, ph ng ngay sau khi t t nghi p; các tr ng h p còn l i sẽ đ c phân công về làm vi c t i các địa ph ơng; vi c bổ nhi m sẽ

đ c th c hi n công khai, phân theo th h ng và ng i có kết qu học tập

t t hơn sẽ đ c quyền u tiên công tác nơi mình thích Các tr ng h p có kết qu học tập xếp vị th từ 1 đến 5 c a m i khóa học sẽ đ c h ng ph

c p chênh l ch từ ngân sách c a thành ph để đ m c l ơng 2,5 tri u

đ ng/ng i/tháng; các tr ng h p còn l i cũng đ c h ng ph c p từ ngân sách thành ph để đ 2 tri u đ ng/ng i/tháng

1 5.2 Kinh nghi m đào t o ngu n nhân l c cho b máy hành chính c p c s t nh Thái Bình

Các cơ s xã, ph ng, thị tr n là nơi di n ra mọi quá trình ho t đ ng kinh tế, chính trị, văn hoá xã h i c a nhân dân, đây cũng là nơi tr c tiếp tổ

ch c th c hi n và c thể hoá các ch tr ơng, đ ng l i c a Đ ng, chính sách, pháp luật c a Nhà n c vào cu c s ng V i địa ph ơng thuần nông

nh t nh Thái Bình thì đ i ngũ cán b , công ch c cơ s càng gi vai trò hết

s c quan trọng Tuy nhiên, qua kh o sát đ i ngũ cán b , công ch c c p xã,

ph ng, thị tr n cho th y s l ng cán b có trình đ lý luận chính trị chiếm

tỷ l cao hơn so v i cán b có trình đ chuyên môn nghi p v ; cán b có trình đ đ i học, cao đẳng còn r t th p, cán b m i t t nghi p bậc trung học

và ch a đ c đào t o chuyên môn còn nhiều; hầu hết cán b c p xã còn h n chế về năng l c tổ ch c, điều hành, qu n lý kinh tế, qu n lý xã h i và ch a thể đáp ng đ c yêu cầu công nghi p hóa, hi n đ i hóa c a địa ph ơng

Nguyên nhân c a s yếu kém trong đ i ngũ cán b , công ch c c p xã,

ph ng, thị tr n đ c xác định là do công tác quy ho ch ch a gắn v i yêu cầu tiêu chuẩn cán b , đào t o còn nặng về lý luận chính trị, ch a coi trọng qu n

lý kinh tế, qu n lý nhà n c và chuyên môn kỹ thuật; quá trình đào t o ch yếu chú trọng đến đào t o cán b đ ơng ch c mà ch a chú trọng đào t o đ i ngũ cán b ngu n Trong khi đó, nh ng ng i có trình đ cao đẳng, đ i học thì l i không mu n về công tác t i cơ s vì vi c làm b p bênh, thu nhập th p, trình đ cán b không đ ng đều… Sau khi xác định đ c nguyên nhân c a s yếu kém cơ s , t nh Thái Bình đã xây d ng đề án và triển khai th c hi n đề

án đào t o cán b , công ch c c p xã, ph ng, thị tr n nhằm đáp ng m c tiêu phát triển kinh tế, xã h i địa ph ơng Kết qu đã đ t đ c nhiều thành t u quan trọng, trình đ đ i ngũ cán b , công ch c cơ s đ c nâng lên rõ r t, góp phần hi u qu thúc đẩy phát triển kinh tế, xã h i các địa ph ơng Công tác đào t o ngu n nhân l c cho b máy chính quyền c p xã t nh Thái Bình

đã đem đến cho chúng ta nhiều bài học kinh nghi m h u ích, c thể nh sau:

- Rà soát, bổ sung quy ho ch cán b , công ch c và xây d ng kế

ho ch đào t o, b i d ng: T nh Thái Bình đã ch đ o cho các địa ph ơng tổ

ch c rà soát, th ng kê các cán b đ ơng ch c và d ngu n cho các ch c danh Bí th , Ch tịch và các ch c danh khác theo trình đ văn hoá, chuyên môn nghi p v và đ tuổi để nắm rõ hơn về đ i ngũ cán b cơ s Trên

cơ s đó, xây d ng kế ho ch đào t o, d kiến ngành cần đào t o cho từng cán b , công ch c và hình th c đào t o, th i gian đào t o c thể

- Ph i h p v i tổ ch c, đơn vị có năng l c để tiến hành đào t o: Sau khi xây d ng kế ho ch đào t o, t nh Thái Bình đã “đặt hàng” v i Tr ng Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Thái Bình để đào t o cho nh ng cán b các xã, thị tr n đ t trình đ cao đẳng, đ i học Trong đó, đ i v i các cán b ch

ch t đ ơng ch c các xã, ph ng, thị tr n d i 42 tuổi sẽ đ c đào t o theo hình th c t i ch c bậc cao đẳng hoặc đ i học đa ngành hoặc chuyên ngành về khoa học kỹ thuật, qu n lý kinh tế; đ i v i cán b d ngu n và các ch c danh khác d i 32 tuổi sẽ đ c đào t o theo hình th c chính quy

- Giám sát ch t l ng đào t o: Để b o đ m yêu cầu về ch t l ng,

nh ng cán b cử đi học đều ph i qua quá trình thi tuyển, đ ng th i th c

hi n vi c giám sát quá trình đào t o c a tr ng cũng nh ch t l ng đầu ra

c a ng i học

- Đổi m i ph ơng pháp đào t o: Để b o đ m ch t l ng đào t o,

ngoài ch ơng trình khung chuẩn theo quy định chiếm 70%, còn 30% n i dung ch ơng trình đào t o đ c tr ng biên so n và tổ ch c gi ng d y linh

ho t theo nhu cầu c a từng khóa học

- T o điều ki n cho nh ng cán b , công ch c tham gia ch ơng trình đào t o: Để t o điều ki n t t hơn cho nh ng cán b , công ch c đ c cử đi đào

t o, ngoài kinh phí h tr theo quy định chung c a t nh, nh ng cán b , công

ch c ch ch t c p xã, ph ng, thị tr n đ ơng ch c đi học cao đẳng, đ i học

h t i ch c sẽ đ c h tr sinh ho t phí 150.000 đ ng/tháng, cán b d ngu n

đi học đ c h tr 120.000 đ ng/tháng

CH NG 2

TH C TR NG CÔNG TÁC ĐÀO T O NGU N NHÂN

L C CHO UBND C P XÃ C A HUY N Đ I L C

2.1 TÌNH HÌNH C B N C A HUY N Đ I L C NH

H NG Đ N CÔNG TÁC ĐÀO T O NGU N NHÂN L C

2.1.1 Đ c đi m t nhiên, kinh t , xã h i c a huy n Đ i L c nh

h ng đ n công tác đào t o ngu n nhân l c

2.1.1.1 Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên

- Vị trí địa lý:

Đ i L c là m t huy n trung du nằm phía Tây Bắc c a t nh Qu ng Nam, cách t nh lỵ Tam Kỳ kho ng 60 km, cách Thành ph Đà Nẵng 32 km

về phía Tây Nam Tổng di n tích t nhiên c a huy n Đ i L c là 587,087

km2 Phía Đông giáp huy n Đi n Bàn và huy n Duy Xuyên; phía Tây giáp

huy n Nam Giang và huy n Đông Giang; phía Nam giáp huy n Quế Sơn;

phía Bắc giáp Thành ph Đà Nẵng Do vị trí c a huy n Đ i L c nằm cách

xa trung tâm t nh lỵ Tam Kỳ nên khó khăn cho vi c đi l i, giao l u v i trung tâm chính trị, kinh tế văn hoá c a t nh Tuy nhiên, nằm trên qu c l 14B tiếp giáp v i các huy n miền núi, nơi có ngu n nông lâm s n phong phú và đa d ng và là cửa ngõ phía Tây c a thành ph Đà Nẵng, m t trung tâm kinh tế c a Miền Trung; phía Đông giáp v i huy n Đi n Bàn có Khu Công nghi p Đi n Nam - Đi n Ngọc khá phát triển; phía Tây giáp v i huy n Nam Giang có cửa khẩu kinh tế đang hình thành, nên có nhiều điều

ki n thuận l i cho vi c giao l u buôn bán v i các huy n phía Tây, phía Đông và thành ph Đà Nẵng, đây là m t yếu t thuận l i kích thích nền kinh tế Đ i L c phát triển

Huy n Đ i L c có 18 đơn vị hành chính c p xã, bao g m 17 xã và 01 thị tr n, trong đó có 9 xã miền núi, 8 xã đ ng bằng và 1 thị tr n; đ c chia thành 3 vùng: Vùng A g m 5 xã Đ i Sơn, Đ i H ng, Đ i Lãnh, Đ i H ng,

Đ i Đ ng; vùng B g m 7 xã Đ i Minh, Đ i Phong, Đ i C ng, Đ i Tân,

+ D ng địa hình đ i núi: Chiếm 70% di n tích t nhiên, phân b phía Bắc, phía Tây và Tây Nam

+ D ng địa hình đ i gò: Tập trung các xã Đ i Th nh, Đ i Chánh,

Đ i Tân, Đ i Hi p

+ Địa hình đ ng bằng: Phân b ch yếu phía Đông và dọc theo hai

b sông Vu Gia, địa hình phía Đông t ơng đ i bằng phẳng, phía Tây nhỏ hẹp ch y dọc thung lũng sông, luôn đ c phù sa b i đắp nên đ t đai màu

m , r t thích h p cho s n xu t nông nghi p

V i đặc điểm địa hình đ i núi, đ d c l n, bị chia cắt b i sông Vu Gia và Thu B n nên r t khó khăn cho phát triển cơ s h tầng, đặc bi t phát triển m ng l i giao thông; mùa m a th ng bị lũ nh h ng nhiều đến s n

xu t, sinh ho t đi l i c a nhân dân

- Đặc điểm về khí hậu:

Nằm trong vùng khí hậu nhi t đ i ẩm gió mùa vùng Nam H i Vân, khí hậu khu v c Đ i L c nói riêng và Qu ng Nam nói chung nóng ẩm m a nhiều, chia làm hai mùa rõ r t là mùa m a và mùa khô; mùa m a trùng v i

mùa đông, mùa khô trùng v i mùa h Tuy nhiên, do chịu chi ph i c a đặc điểm địa hình có các dãy núi cao án ng phía Bắc, Tây và Tây Nam nên mùa m a huy n Đ i L c th ng đến s m hơn và l ng m a cũng r t l n

Theo s li u c a Đài khí t ng thuỷ văn Qu ng Nam, đặc điểm các yếu t th i tiết huy n Đ i L c nh sau:

+ Lũ l t: Nằm trong l u v c sông Vu Gia, Thu B n và v i địa hình

đ i d c, có l ng m a l n tập trung nên th ng gây ra lũ l t l n vùng ven sông, gây thi t h i về ng i và c a c i c a nhân dân, gây khó khăn cho giao thông đi l i về mùa m a, trung bình có 5 đến 7 cơn lũ trong m t năm

x y ra trên địa bàn huy n

Do vị trí địa lý, điều ki n t nhiên t ơng đ i khác nhau gi a các vùng và các địa ph ơng nên đặc điểm tình hình kinh tế - xã h i c a các địa

ph ơng cũng r t khác nhau và do đó yêu cầu về công tác đào t o cũng khác nhau Vì vậy, đào t o ngu n nhân l c cần ph i căn c vào đặc điểm c a

m i vùng để xác định m c tiêu đào t o, nhu cầu đào t o cũng nh các chế

đ chính sách khác nhau cho từng khu v c

2.1.1.2 Đặc điểm tình hình kinh tế - xã hội huyện Đại Lộc

a Đặc điểm tình hình kinh tế

Trong nh ng năm qua, nền kinh tế huy n Đ i L c ngày càng phát triển, Đ i L c tr thành m t trong nh ng địa ph ơng có t c đ phát triển kinh tế cao c a t nh Qu ng Nam và là điểm đến c a nhiều nhà đầu t Tính đến năm 2009, huy n Đ i L c đã quy ho ch đ c 18 c m công nghi p trên địa bàn huy n và đã thu hút đ c 36 d án đầu t s n xu t kinh doanh trong lĩnh v c công nghi p, trong đó có 23 d án đầu t đã đi vào ho t

đ ng Các c m công nghi p ch yếu đ c phân b tập trung dọc tuyến

qu c l 14B, nơi có địa hình t ơng đ i cao và là tuyến giao thông n i liền Thành ph Đà Nẵng v i các t nh Tây Nguyên Trong năm 2009, nền kinh

tế c a huy n vẫn tiếp t c tăng tr ng cao, tổng giá trị s n xu t đ t 1.710,73

tỷ đ ng, tăng 31,83% so v i năm 2008 Trong đó, giá trị s n xu t ngành công nghi p - tiểu th công nghi p - xây d ng chiếm 58,73%; giá trị s n

xu t ngành dịch v chiếm 21,48%; giá trị s n xu t ngành nông - lâm - th y

s n chiếm 19,79% Ta có thể đánh giá đ c tình hình phát triển kinh tế c a huy n Đ i L c thông qua m t s ch tiêu kinh tế ch yếu c a huy n qua các năm Biểu 2.1 sau:

Biểu 2.1 Một số chỉ tiêu về kinh tế huyện Đại Lộc giai đoạn 2005 - 2009

3 Dân s trung bình 1000

ng i 158,90 161,48 162,16 163,75 164,39

/ng i 5,57 6,14 7,02 7,92 10,41

( Nguồn: Niên giám thống kê huyện Đại Lộc năm 2005 - 2009)

Từ kết qu th c hi n trong giai đo n 2005 - 2009 cho th y t c đ

tăng tr ng kinh tế c a huy n vẫn đ c duy trì m c cao, bình quân tăng kho ng 17,9%/năm, t ơng đ ơng m c tăng tr ng kinh tế c a c t nh

Qu ng Nam Trong đó: Ngành Nông - Lâm - Ng nghi p tăng kho ng 4,77%/năm; Công nghi p - TTCN - Xây d ng tăng 27,31%/năm; Th ơng

m i - Dịch v tăng 13,55%/năm Nh vậy, t c đ tăng tr ng hằng năm

c a ngành Công nghi p - TTCN - Xây d ng và ngành Th ơng m i - Dịch

v luôn đ c gi m c khá cao, trong đó ngành Công nghi p - TTCN - Xây d ng có t c đ tăng tr ng cao nh t, h a hẹn sẽ tr thành ngành kinh

tế ch đ o c a huy n Đ i L c trong t ơng lai Giá trị s n xu t bình quân đầu ng i ngày càng tăng qua các năm; giá trị s n xu t bình quân đầu

ng i c a năm 2005 là 5,57 tri u đ ng/ng i/năm, đến năm 2009 là 10,41 tri u đ ng/ng i/năm; điều này cho th y nền kinh tế c a huy n Đ i L c trong th i gian qua đã có s phát triển tích c c, qua đó góp phần c i thi n

đ i s ng c a nhân dân

Cơ c u ngành kinh tế c a huy n trong th i gian qua đã có s chuyển dịch theo h ng tích c c, phù h p v i định h ng phát triển kinh tế c a huy n Đ i L c và phù h p v i b c phát triển chung c a toàn t nh Qu ng Nam Cơ c u ngành kinh tế và s chuyển dịch cơ c u kinh tế qua các năm thể hi n Biểu 2.2 nh sau:

Biểu 2.2 Cơ cấu ngành kinh tế huyện Đại Lộc từ năm 2005 đến 2009

(Nguồn: Niên giám thống kê huyện Đại Lộc năm 2005 - 2009)

Qua s li u th ng kê cho th y, trong năm 2005 tỷ trọng ngành Công nghi p - TTCN - Xây d ng chiếm 43,24% trong tổng giá trị s n xu t c a toàn huy n; trong khi đó tỷ trọng ngành Th ơng m i - Dịch v chiếm 24,99% và tỷ trọng ngành Nông - Lâm - Ng nghi p chiếm 31,77% Đến năm 2009, tỷ trọng giá trị s n xu t ngành Công nghi p - TTCN - Xây d ng

đã tăng nhanh và chiếm 58,73%; tỷ trọng giá trị s n xu t ngành Nông - Lâm - Ng nghi p gi m dần t ơng đ i và chiếm 19,79%; tỷ trọng ngành

Th ơng m i - Dịch v chiếm 21,48% trong tổng giá trị s n xu t Nh vậy, ngành Công nghi p - TTCN - Xây d ng ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong cơ c u kinh tế; v i đà tăng tr ng này, ngành Công nghi p - TTCN -

Xây d ng sẽ tr thành ngành kinh tế ch đ o, là đ ng l c thúc đẩy s phát triển kinh tế c a huy n Đ i L c trong t ơng lai

b Đặc điểm tình hình xã hội

S li u về dân s c a huy n Đ i L c từ năm 2005 đến năm 2009

đ c thể hi n qua Biểu 2.3 nh sau:

Biểu 2.3 Dân số và tốc độ tăng dân số giai đoạn 2005 - 2009

- Tỷ l dân s nông thôn % 89,87 89,00 89,20 88,64 88,75

17,76 11,00

17,51 10,80

18,6 11,36

18,5 11,25

(Nguồn: Niên giám thống kê huyện Đại Lộc năm 2005 - 2009)

Qua b ng s li u cho th y, t c đ tăng dân s hàng năm c a huy n

Đ i L c r t không đều, tỷ l tăng dân s bình quân c giai đo n 2005 -

2009 là 0,85% Do s dịch chuyển cơ học c a nh ng ng i trong đ tuổi lao đ ng địa ph ơng ra các t nh, thành ph trong c n c làm cho t c đ tăng dân s hằng năm huy n t ơng đ i th p Dân s khu v c nông thôn chiếm tỷ l r t l n, chiếm 88,75% trong năm 2009, dân s khu v c thành thị ch chiếm 11,25% trong năm 2009 S chuyển dịch dân s gi a khu v c nông thôn và khu v c thành thị không nhiều Dân s trung bình c a huy n

Đ i L c năm 2009 là 164.390 ng i, mật đ dân s bình quân 277,04

ng i/km2, gần g p đôi so v i mật đ dân s toàn t nh Qu ng Nam, nh ng

so v i các Thành ph Tam Kỳ và Thành ph H i An thì mật đ dân s huy n Đ i L c ch bằng 1/4 và 1/5

S li u th ng kê về l c l ng lao đ ng trong các ngành kinh tế c a huy n Đ i L c đ c thể hi n biểu 2.4 nh sau:

Biểu 2.4 Thống kê lao động năm 2000 và 2007

1 Dân s trong đ tu i lao đ ng N g i 73.800 80.347

2 Lao đ ng đang làm vi c trong các ngành kinh t Ng i 60.050 68.209

- Tỷ l so v i dân s trong đ tuổi lao đ ng % 81,37 84,89

- Tỷ l so v i lao đ ng đang làm vi c % 14,63 18,81

b Nông lâm ngư nghiệp Ng i 44.900 46.415

- Tỷ l so v i lao đ ng đang làm vi c % 74,78 68,05

c Th ương mại - dịch vụ và HCSN Ng i 6.362 8.961

- Tỷ l so v i lao đ ng đang làm vi c % 10,59 13,14

- Tỷ l so v i dân s trong đ tuổi lao đ ng % 18,63 15,11

( Nguồn: Phòng Lao động, Thương binh và Xã hội huyện năm 2000, 2007)

Theo s li u th ng kê giai đo n 2000 - 2007 cho th y l c l ng lao

đ ng xã h i trên địa bàn huy n không ngừng tăng lên; trong giai đo n này,

l c l ng lao đ ng phân b lĩnh v c nông - lâm - ng nghi p vẫn còn khá cao, chiếm hơn 68% so v i tổng s lao đ ng tham gia ho t đ ng kinh tế c a toàn huy n Cơ c u lao đ ng gi a các ngành kinh tế dịch chuyển còn chậm Các ngành công nghi p và dịch v tuy có phát triển nh ng vẫn còn h n chế, đặc bi t ngành công nghi p ch a thu hút nhiều lao đ ng, dẫn đến s chênh

l ch l n trong cơ c u lao đ ng gi a các ngành kinh tế

Mặc khác, do khu v c kinh tế t nhân và kinh tế có v n đầu t n c ngoài tăng tr ng chậm nên cũng không thu hút đ c nhiều lao đ ng vào làm vi c Công tác xu t khẩu lao đ ng địa ph ơng trong th i gian qua

th c hi n ch a có hi u qu S lao đ ng không tham gia ho t đ ng kinh tế còn khá cao, chiếm kho ng 15% so v i tổng dân s trong đ tuổi lao đ ng, trong đó tỷ l lao đ ng th t nghi p kho ng 1,5%

Về ch t l ng c a ngu n nhân l c xã h i thể hi n thông qua b ng s

li u điều tra c a Phòng Lao đ ng - Th ơng binh và Xã h i huy n trong năm 2007 Biểu 2.5 nh sau:

Biểu 2.5 Thống kế số lượng lao động được đào tạo - Năm 2007

Ch tiêu S l ợng (ng i) Tỷ l (%)

1 T ng s lao đ ng đang làm vi c 68.209 100

b Lao động chưa qua đào tạo 57.637 84,5

( Nguồn: Phòng Lao động, Thương binh và Xã hội Đại Lộc năm 2007)

Qua b ng s li u cho th y, nhìn chung lao đ ng đ c đào t o chuyên môn kỹ thuật huy n Đ i L c còn th p so v i m c trung bình toàn t nh

Qu ng Nam Tỷ l lao đ ng qua đào t o m i chiếm 15,5% trên tổng s lao

đ ng đang làm vi c, trong đó lao đ ng qua đào t o nghề ch chiếm 7,2%

S lao đ ng có trình đ Đ i học, Cao đẳng cũng m i đ t gần 4% trên tổng

s lao đ ng tham gia ho t đ ng kinh tế Lao đ ng ch a qua đào t o còn chiếm tỷ l l n (84,5%) Đây là th c tr ng khó khăn l n c a huy n về ngu n nhân l c đáp ng yêu cầu phát triển kinh tế xã h i trong t ơng lai

Ngoài ra, thu nhập và m c s ng dân c c a huy n Đ i L c tuy vẫn còn m c th p so v i các địa ph ơng khác, nh ng nhìn chung trong th i gian qua đã có s tăng lên đáng kể, đ i s ng vật ch t và tinh thần c a nhân dân từng b c đ c phát triển Theo s li u th ng kê, thu nhập bình quân đầu ng i c a huy n Đ i L c năm 2007 đ t 7 tri u đ ng/năm, th p hơn

m c bình quân chung c t nh; tỷ l h nghèo năm 2007 huy n Đ i L c vẫn còn khá cao 28,51% (tỷ l h đói nghèo theo chuẩn 2006 - 2010) M c

s ng c a nhân dân các vùng dân c trên địa bàn huy n cũng có s chênh

l ch gi a các xã đ ng bằng, thị tr n v i các xã vùng núi Trong t ơng lai, huy n sẽ quy ho ch phân vùng kinh tế phù h p v i điều ki n th c tế c a