Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty quản lý đường sắt Quảng Nam Đà Nẵng

3.4 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm 823.7 Đánh giá kết quả công việc để xác định nhu cầu đào tạo của 3.8 Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty quản lý đường sắt 3.9 Phiếu khảo sát đán

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực, bảo đảm khách quan, khoa học và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Phan Văn Phong

Số hiệu bảng 11

Tên bảng 11

Trang 11

1.1 11

Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Tiến sĩ Donald Kir Patrick 11

24 11

2.1 11

Tình hình tăng giảm lao động của công ty qua các năm 11

34 11

2.2 11

Số lượng và cơ cấu lao động theo tính chất công việc 11

34 11

2.3 11

Số lượng và cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính của công ty quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng 11

36 11

2.4 11

Số lượng và cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên môn của công ty quản lý đường sắt Quảng Nam – Đà Nẵng 11

37 11

2.6 11

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 11

40 11

2.7 11

Mức độ phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với công việc thực tế đảm nhận 11

43 11

2.8 11

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty 11

45 11

2.9 11

Tình hình đào tạo nguồn nhân lực qua các năm 11

46 11

2.10 11

Số lượng và tỷ lệ lao động được đào tạo của công ty qua các năm 11

50 11

2.11 11

Số lượng và cơ cấu lao động được đào tạo tại công ty qua các năm 11

51 11

53 11

2.13 11

Đào tạo ngoài công việc cho cán bộ quản lý, chuyên viên qua các năm 11

55 11

2.14 11

Đào tạo ngoài công việc cho nhân viên, công nhân kỹ thuật tại công ty qua các năm 11

57 11

2.15 11

Kinh phí đầu tư cho đào tạo của Công ty quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng giai đoạn 2009-2011 11

58 11

2.16 11

Khảo sát đánh giá kết quả chương trình đào tạo 11

60 11

2.17 11

Mức độ phù hợp giữa trình độ chuyên môn được đào tạo với bố trí công việc hiện tại 11

64 11

2.18 11

Xác định mục tiêu cần đào tạo đối với cán bộ quản lý của công ty 11

78 11

3.2 12

Xác định mục tiêu cần đào tạo đối với công nhân kỹ thuật 12

79 12

3.3 12

Định hướng nội dung kiến thức đào tạo 12

80 12

3.4 12

Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm 12

82 12

3.5 12

Xác định nhu cầu đào tạo 12

84 12

3.6 12

Xác định nhu cầu đào tạo của 12

85 12

3.7 12

3.8 12

Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty quản lý đường sắt QNĐN 12

87 12

3.9 12

Phiếu khảo sát đánh giá của người đã tham gia đào tạo đối với chương trình đào tạo của Công ty quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng 12

95 12

3.10 12

Phiếu đánh giá nhân viên của công ty quản lý đường sắt Quảng Nam -Đà Nẵng 12

96 12

3.11 12

Đánh giá mức độ hài lòng của công ty quản lý đường sắt QNĐN với người lao động trong các lĩnh vực công việc 12

97 12

3.12 12

Mối quan hệ giữa nội dung đào tạo với việc sử dụng nguồn nhân lực trong công ty quản lý đường sắt QNĐN 12

98 12

3.13 12

Mô hình phát triển đề bạt bỗ nhiệm cán bộ 12

101 12

3.15 12

Các mức hỗ trợ đào tạo 12

103 12

DANH MỤC CÁC HÌNH 12

Số hiệu bảng 12

Tên bảng 12

Trang 12

2.1 12

Đồ thị minh họa cơ cấu Số lượng lao động của công ty qua các năm 12

35 12

2.2 12

Minh họa cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ của Công ty quản lý đường sắt Quảng Nam Đà Nẵng qua các năm 12

38 12

2.3 12

Minh họa cơ cấu số lượng lao động được đào tạo qua các năm 12

52 12

việc hiện tại 12

61 12

2.5 12

Đồ thị minh họa công tác kiểm tra, đánh giá, ứng dụng nội dung đào tạo vào công việc 12

61 12

2.6 13

Đồ thị minh họa mức độ hài lòng của NLĐ đối với công việc hiện tại 13

63 13

2.7 13

Mức độ phù hợp giữ trình độ chuyên môn được đào tạo với bố trí công việc hiện tại 13

65 13

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1.1 Một số khái niệm 5

Đào tạo nguồn nhân lực 7

Xác định nhu cầu đào tạo 14

1.2.4 Lựa chọn phương thức đào tạo 18

Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội 26

LỰC TẠI CÔNG TY QUẢN LÝ ĐƯỜNG SẮT QUẢNG NAM ĐÀ

NẴNG 32

a Quá trình thành lập của công ty 32

Hoàn thiện việc xác định nhu cầu lao động cần đào tạo 83

Kỹ năng / trình độ yêu cầu 85

Ghi chú 85

Đối tượng 86

Kỹ năng / trình độ yêu cầu 85

Ghi chú 86

b Tổ chức thi nâng bậc cho công nhân 107

KẾT LUẬN 109

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 111

Không đồng ý Hoàn toàn đồng ý 121

1 2 3 4 5 121

I Nội dung 121

II Giảng dạy 122

Giảng viên 122

Phương pháp 122

Tổ chức khoá học và chất lượng phục vụ 122

IV Đánh chung toàn bộ khoá học 122

2.4 Số lượng và cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên

môn của công ty quản lý đường sắt Quảng Nam – Đà Nẵng 372.5 Bảng tóm tắt tài sản - nguồn vốn của công ty qua các năm 39

2.7 Mức độ phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với công việc

2.8 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty 45

2.10 Số lượng và tỷ lệ lao động được đào tạo của công ty qua

2.14 Đào tạo ngoài công việc cho nhân viên, công nhân kỹ thuật

2.15 Kinh phí đầu tư cho đào tạo của Công ty quản lý đường sắt

2.17 Mức độ phù hợp giữa trình độ chuyên môn được đào tạo

3.1 Xác định mục tiêu cần đào tạo đối với cán bộ quản lý của 78

3.4 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm 82

3.7 Đánh giá kết quả công việc để xác định nhu cầu đào tạo của

3.8 Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty quản lý đường sắt

3.9 Phiếu khảo sát đánh giá của người đã tham gia đào tạo đối

với chương trình đào tạo của Công ty quản lý đường sắt

Quảng Nam - Đà Nẵng

95

3.10 Phiếu đánh giá nhân viên của công ty quản lý đường sắt

3.11 Đánh giá mức độ hài lòng của công ty quản lý đường sắt

QNĐN với người lao động trong các lĩnh vực công việc 973.12 Mối quan hệ giữa nội dung đào tạo với việc sử dụng nguồn

2.2 Minh họa cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ của Công ty

2.3 Minh họa cơ cấu số lượng lao động được đào tạo qua các

2.4 Đồ thị minh họa mức độ phù hợp nội dung chương trình

2.5 Đồ thị minh họa công tác kiểm tra, đánh giá, ứng dụng nội 61

việc hiện tại 632.7 Mức độ phù hợp giữ trình độ chuyên môn được đào tạo với

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay nguồn nhân lực được xem là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội haymột tổ chức Chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử dụng một cách có hiệu quả thì tổchức ấy mới có thể hoạt động một cách hiệu quả và đạt được những thành công nhưmong đợi Hoạt động của mỗi tổ chức đểu chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởicác nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lựcvẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào Tuynhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũngphải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra

Qua 37 năm hình thành và phát triển, tập thể cán bộ công nhân viên công tyquản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng đã không ngừng nỗ lực phấn đấu để hoànthành tốt các nhiệm vụ được giao, tuy nhiên vẫn còn nhiều khó khăn, thử thách đặt

ra cho hoạt động của công ty trong thời gian đến, một trong số đó là: Xây dựng và

duy trì được nguồn nhân lực có chất lượng, đủ trình độ và năng lực để thực hiện thắng lợi các chỉ tiêu nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh và đầu tư xây dựng

do Tổng công ty đường sắt Việt Nam giao, đảm bảo an toàn tuyệt đối cho giao thông đường sắt qua khu vực mà công ty được phân công đảm nhiệm góp phần cho phát triển kinh tế - xã hội khu vực, xây dựng công ty ngày một phát triển nhanh và bền vững.[3] Thách thức này đòi hỏi Công ty quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà

Nẵng ngoài việc phải có những giải pháp kịp thời để nâng cao chất lượng quản lý,vận hành, cải tạo, duy tu bảo dưỡng nâng cấp hệ thống cầu, đường, trước xu thếhiện đại hóa của toàn ngành đường sắt trong nước và khu vực còn phải tăng cường

và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, nguồn nhân lực một cách bài bản, có tính

hệ thống với những mục tiêu ngắn hạn và dài hạn được định hướng một cách rõràng, đồng thời phải có chính sách sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng đối với người laođộng có trình độ cao và chuyên môn sâu cũng như đội ngũ công nhân kỹ thuật lànhnghề

Nhận thức được tầm quan trọng đặc biệt của công tác đào tạo nguồn nhân lực,thời gian qua Công ty quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng đã rất chú ý đến

vấn đề này, xem đó như là một trong những tiền đề nhằm đảm bảo cho sự trưởngthành và tiếp tục phát triển của Công ty Công tác đào tạo nguồn nhân lực bước đầu

đã có sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của xã hội Tuynhiên trong những năm qua, do những yếu tố khách quan và chủ quan, nên Công tychưa đầu tư nhiều cho việc đào tạo nguồn nhân lực Từ đó ảnh hưởng đến chấtlượng đội ngũ nhân lực hiện tại và nguồn nhân lực kế cận trong tương lai, chưaxứng tầm với mục tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty

Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài “ Đào tạo nguồn nhân lực tại

Công ty quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp cho

mình huy vọng rằng nó sẽ góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạicông ty quản lý đường sắt Quảng Nam – Đà Nẵng trong thời gian đến

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhânlực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp

Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty quản lýđường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng trong thời gian qua

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạiCông ty quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng trong thời gian đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu:

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồnnhân lực của Công ty quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được đề tài này, luận văn đã sử dụng một số phương pháp nghiêncứu như:

Luận văn được trình bày thành 3 chương như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty quản lýđường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng

Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạiCông ty quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng trong thời gian đến

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát về đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1 Một số khái niệm

Nguồn nhân lực:

Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ Tuy nhiên cho đến nayquan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất tùy theo mục tiêu cụ thể và cáchtiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực Có thể nêulên một số quan niệm như sau:

Nguồn nhân lực với vai trò là nguồn lực con là tổng thể tiềm năng con ngườicủa một quốc gia hay một địa phương được chuẩn bị ở mức độ nào đó có khả nănghuy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của một đất nước hay một địaphương cụ thể trong một thời kỳ nhất định

Nguồn nhân lực được xác định như tiềm năng của một con người, tiềm năng

đó bao hàm tổng hòa năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứngmột cơ cấu do nền kinh tế-xã hội đòi hỏi Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại ở xem xétnguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ cần phải khai thác huy động tiềnnăng thông qua việc giáo dục đào tạo chăm sóc nâng cao trong quá trình sống laođộng và làm việc chuyển hóa nó thành nguồn vốn nhân lực

Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngườibao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân

Trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ con người baogồm thể lực trí lực kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sỡ hữu được sử dụng vàotrong quá trình sản xuất, kinh doanh để mang lại năng xuất cao hơn về mặt kinh tế

Có ý kiến cho rằng nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân, những con người

cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinhthần được huy động vào quá trình lao động

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tất cả những người đang làm việc trong

tổ chức, doanh nghiệp đó, là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp được hình

thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đuợc liên kết với nhau theonhững mục tiêu nhất định “là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy độngtham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh”

Nguồn nhân lực được hiểu bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo vànhững sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng vànăng lực cạnh tranh cho tổ chức của người lao động

Nguồn nhân lực doanh nghiệp được xem xét trên góc độ số lượng và chấtlượng Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồnnhân lực Các chỉ tiêu về số lượng có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tăngtrưởng của doanh nghiệp Chất lượng doanh nghiệp thể hiện thông qua tình trạngsức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm…

Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên của tổ chức, đó là tập hợp nhiều cá nhân

có nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũnhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủthể hoạt động và là động lực của tổ chức đó

Từ những vấn đề trên, chúng ta hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm

năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi [14]

Toàn bộ tiềm năng của con người hình thành nên năng lực sản xuất xã hội củacon người (năng lực xã hội của nguồn nhân lực) năng lực này có được phải qua giáodục, đào tạo phát triển Có thể nói nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản và quý giánhất của doanh nghiệp và là một lợi thế cạnh tranh mang tính chất quyết định củadoanh nghiệp, nếu các tổ chức biết cách phát triển và khai thác tốt thì nguồn nhânlực là nguồn lực có đóng góp rất lớn mang lại những lợi ích trong tương lai lớn hơnlợi ích hiện tại và do đó các doanh nghiệp phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccủa mình

Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo được hiểu là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng

lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập nhằm giúp cho người laođộng có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính làquá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, lànhững hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thựchiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năngthuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệuquả chức năng và nhiệm vụ của mình

Đào tạo được chia ra thành đào tạo mới và đào tạo lại Đào tạo mới áp dụngđối với những người chưa có nghề, còn đào tạo lại là đào tạo đối với những người

đã có nghề song vì lý do nào đó nghề cũ không còn phù hợp nữa

Đào tạo nguồn nhân lực còn được xem là một hoạt động có tổ chức, được thực

hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp dựa trên những yêu cầu, định hướng tương lai của tổ chức [16]

Đào tạo nguồn nhân lực rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự pháttriển chức năng của con người Vì vậy, đào tạo nhân lực không chỉ thực hiện bêntrong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt các hoạt động khác được thực hiện từbên ngoài như: học việc, học nghề, và hành nghề Đào tạo nguồn nhân lực nhằmnâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó

1.1.2 Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình của quản trị nguồn nhân lực Đào tạo

bổ sung những vấn đề còn thiếu của nhân lực, trang bị những kiến thức, kỹ năngcho người lao động để giải quyết vấn đề trong hiện tại

Mục tiêu chung của việc đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện

có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao độnghiểu rõ hơn về công việc, năm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các

chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn,cúng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai Mục đích đào tạonguồn nhân lực nhằm xây dựng chiến lược phát triển về con người và là cơ sở, nềntảng cho sự phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.

Thực tế cho thấy, xu hướng của các doanh nghiệp ngày nay luôn tăng cườngcông tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức Đào tạo là vũ khí chiến lược nhằmphục vụ mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp Thông qua nhữngkiến thức đã được đào tạo, người lao động sẽ ứng dụng những điều đã học hỏi đượcvào công việc cụ thể tại đơn vị nhằm phát huy khả năng, góp phần nâng cao hiệuquả công tác

Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của quản lýnguồn nhân lực, nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệuquả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về côngviệc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụcủa mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khảnăng thích ứng của họ trong tương lai Có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với cảdoanh nghiệp và người lao động Tạo sự gắn bó giữa nguồn nhân lực và doanhnghiệp, sự tương thích giữa nguồn nhân lực với công việc hiện tại cũng như tươnglai Đây là mắc xích quan trọng góp phần giải quyết các vấn đến liên quan đến quảntrị nguồn nhân lực như: quyền lợi, tuyển chọn, quan hệ lao động, phân tích và thiết

kế công việc, thái độ, quan điểm, động cơ làm việc

Đối với doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, nghĩa là đápứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đó là một hoạt động sinhlợi đáng kể, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuấtkinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranhcho doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thểđáp ứng và theo kịp sự phát triển của khoa học công nghệ, tránh được tình trạng

quản lý lỗi thời Đào tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết chocác cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiếtlàm tăng năng suất lao động, tăng chất lượng thực hiện công việc và giảm bớt đượcchi phí Bên cạnh đó đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực chính là tạo động lực thúcđẩy sự phát triển và mang lại thành công cho doanh nghiệp trong môi trường cạnhtranh của nền kinh tế thị trường.

Giải quyết các vấn đề về tổ chức giúp các nhà quản lý giải quyết các vấn đề

về định hướng phát triển về nguồn nhân lực tránh được các mâu thuẫn về chính sáchlao động giữa đào tạo để phát triển nguồn nhân lực

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo giúp cho nhânviên có được những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế các cán bộquản lý khi cần thiết

Đối với người lao động

Có vai trò rất quan trọng, trong việc đáp ứng nhu cầu học tập, cập nhật các kỹnăng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổicông nghệ, kỹ thuật

Quá trình đào tạo sẽ giúp cho nhân viên thực hiện công việc được tốt hơn, đặcbiệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu,hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn ,

bỡ ngỡ trong ngày đầu làm việc trong doanh nghiệp, các chương trình định hướngcông việc đối với nhân viên mới sẽ giúp cho họ mau chóng thích ứng với môitrường làm việc mới của doanh nghiệp Qua đó trình độ tay nghề người thợ nânglên, từ đó nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc, giảm tainạn lao động do người lao động nắm kỹ năng nghề nghiệp tốt hơn, có thái độ tốthơn tạo ra tính chyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp

Là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt, đáp ứng được nhucầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Được trang bị những kỹ năngchuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt đượcnhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao

hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

Tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc cũng như mục tiêu của tổ chức Thêm vào đó, đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức Đào tạo giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn và còn có ý nghĩa to lớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn [17]

1.2 Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình cung cấp cho người lao động cáchnghĩ, thông tin và kỹ năng giúp họ nâng cao hiệu suất công việc nên trọng điểm củacông tác này là bằng phương pháp và lý luận có hệ thống khơi dậy toàn bộ tiềm lựccủa người lao động trong doanh nghiệp giúp họ nắm chắc tiền đồ và tài năng củamình Nó không chỉ là hướng dẫn công nhân mới vào việc hay đem đến cho nhữngngười lao động còn thiếu kỹ năng một cơ hội học tập, mà nó còn là vì sự phát triểncủa doanh nghiệp phù hợp với triết lý kinh doanh và chiến lược của Công ty, kết nốichặt chẽ với cách thức cải thiện thành tích hiện tại cũng như trong tương lai củacông nhân viên Do đó, để thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực mỗi doanhnghiệp phải xây dựng cho mình tiến trình đào tạo khoa học phù hợp với tình hình cụthể của đơn vị

Công tác đào tạo nguồn nhân lực gồm các nội dung sau [16]

Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định nội dung kiến thức

cần đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo

Lựa chọn phương thức đào tạo

Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cụ thể mục tiêu muốn đạt được sauchương trình đào tạo hay nói cách khác là xác định những tiêu chuẩn, kiến thức, kỹnăng của học viên cần phải đạt được sau quá trình đào tạo Đây là quá trình nghiêncứu tìm ra sự phù hợp giữa yêu cầu công việc và khả năng đáp ứng của người laođộng nhằm hạn chế tối đa những điểm không phù hợp đó

Các mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được và

mô tả toàn bộ kết quả của khoá đào tạo Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thựchiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện Nó bao gồm những kỹ năng cụ thể cầnđược truyền đạt, trình độ có được sau đào tạo, đối tượng, số lượng, thời gian, ngànhnghề đào tạo và cơ cấu học viên theo từng loại, bộ phận lao động

Xác định đúng được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao được hiệu quả cần đạt đượccủa chương trình đào tạo đó Tuỳ vào mỗi doanh nghiệp mà mục tiêu đào tạo ở đây

có thể là mục tiêu chung của toàn bộ công tác đào tạo trong năm hoặc một thời kỳhoặc là mục tiêu của một chương trình đào tạo cụ thể Xác định mục tiêu đào tạonguồn nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu của doanh nghiệp trong từng thời điểmngắn hạn và dài hạn, từ chiến lược phát triển của đơn vị trên cơ sở đánh giá nguồnnhân lực hiện có Các mục tiêu đào tạo phải mang tính khả thi, đo lường được và

mô tả toàn bộ kết quả của khóa đào tạo Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thựchiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện

Mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng chính xác và cụ thể của khóa họcmuốn đạt được phải xác định được học viên đạt được những gì sau khi kết thúckhóa đào tạo, mức độ kiến thức kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau khiđào tạo Mục tiêu đào tạo phải cụ thể có khả năng đạt được, đo lường được và mô tảtoàn bộ kết quả của khóa học bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được dạy, trình độ

kỹ năng có được sau đào tạo nhằm giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặcbiệt là nhân viên nhận công việc mới hoặc chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹ năng chuyênmôn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiềuthành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn.Chuẩn bị đội ngũ quản lý, đội ngũ nhân viên kế cận, giúp cho nhân viên có đượcnhững kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và luân chuyển công việc trongdoanh nghiệp

1.2.2 Xác định kiến thức đào tạo

Xác định nội dung kiến thức đào tạo cho nguồn nhân lực chính là việc xácđịnh cấp bậc, ngành nghề và kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu cầnđạt được Như vậy tương ứng với từng mục tiêu nhất định cần có những loại nộidung kiến thức cần đào tạo nhất định Chất lượng và mục tiêu đào tạo bị ảnh hưởngrất lớn bởi nội dung chương trình đào tạo, tức là nội dung kiến thức đào tạo vì nó lànguyên liệu chính để chế tác ra các sản phẩm theo đúng mục tiêu đã đề ra Hay nóicách khác tính hợp lý của nội dung chương trình đào tạo sẽ quyết định đến chấtlượng và tính hữu dụng của sản phẩm đào tạo ở đầu ra

Như vậy nội dung kiến thức đào tạo mà doanh nghiệp cần là những ngànhnghề, cấp bậc mà kết quả của nó là nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức trongtương lai.

Xây dựng nội dung kiến thức đào tạo trong các công ty quản lý đường sắtthường là các nội dung gắn với việc thực hiện một loạt các kỹ năng để thực hiệnmột loại công việc gắn với hoạt động thực tế hoạt động của doanh nghiệp tuỳ thuộcvào mục tiêu mà nội dung đào tạo phải thiết kế phù hợp với từng đối tượng khácnhau

Đối với lao động trực tiếp nội dung mà doanh nghiệp cần đào tạo công nhân làđào tạo định hướng công việc, huấn luyện các kỹ năng, đào tạo kỹ thuật an toàn laođộng, đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật nhằm giúp cho đội ngũ cán

bộ chuyên môn kỹ thuật được cấp nhật kiến thức kỹ năng mới tiếp cận được vớikhoa học kỹ thuật nhằm đảm bảo độ an toàn tính chính xác tuyệt đối là một trongnhững yêu cầu của ngành đường sắt

Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức quản lýkinh tế và bồi dưỡng kiến thức quản lý ngắn hạn Việc đào tạo kiến thức chuyênmôn nghiệp vụ rất cần thiết cho các nhân viên trong các công ty quản lý đường sắt.Đào tạo các năng lực quản trị nhằm giúp cho các nhà quản trị doanh nghiệpđược tiếp xúc làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thựchành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến kích nhân viên trong doanhnghiệp Nội dung thường chú trọng vào đào tạo các kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giaotiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định

Một chương trình đào tạo sẽ có hiệu quả thấp không đạt được mục tiêu nếuthiếu những giáo viên không có kỹ năng và những nội dung kiến thức cần thiếtđược trang bị cho người học không phù hợp với thực tiễn công việc diễn ra hàngngày do đó để đạt được hiệu quả cần phải có những người có kiến thức, sáng tạo,suy nghĩ biết phối hợp hoạt động trong cùng lĩnh vực có khả năng quản lý về kỹthuật, về phân tích và xây dựng nội dung kiến thức đào tạo phù hợp cho từng loạiđối tượng

1.2.3 Xây dựng kế hoạch cần đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo là việc là xác định nhu cầu về số lượng và chấtlượng, thời gian đào tạo, địa điểm tổ chức và đối tượng cần thiết phải tham gia đàotạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy chothấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ

sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp

Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm bảo có tính linh hoạt về thời gian vàchủ động về địa điểm Nó đảm bảo việc thực hiện không ảnh hưởng lớn đến quátrình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cần phải xây dựng kế hoạch đào tạonguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể, bám sát vào nhu cầu thị trường hay dựavào nguồn lực sẵn có cũng như nhu cầu công việc trong tương lai từ đó nhận thấytính hợp lý hay không về phương diện khối lượng, thời gian và kiến thức đào tạo

Như vậy việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định bối cảnh đào tạo gồm thời gian,không gian, địa điểm, nhu cầu và đối tượng đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt cácmục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được việc sử dụng, bố trí nhân viên sau khi đượcđào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo rất quan trọng vì nó ảnh hưởng tới kết quả cácbước tiếp theo, quyết định tính hợp lý của quá trình đào tạo Để xác định chính xácnhu cầu đào tạo chúng ta phải tiến hành nghiên cứu kết quả của các phân tích liênquan đó là phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viên đểxác định được bộ phận nào có nhu cầu đào tạo Đào tạo những kỹ năng kiến thứcnào, cho đối tượng lao động nào

Phân tích doanh nghiệp

Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Bao gồm mục tiêu ngắn hạn,trung hạn và dài hạn Đây là nhân tố đóng vai trò quyết định trong xác định nhu cầuđào tạo và phát triển tổng thể

Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Số lượng và chất lượngnguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện mục tiêu chiến lược trong thờigian tới.

Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp: Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suấtbao gồm chi phí lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm, tình hình sử dụng tài sản

cố định, chi phí bảo dưỡng, nhằm xác định hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốnđược nâng cao thông qua việc đầu tư cho đào tạo

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kếhoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức

Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được mục tiêu thông qua các chỉ tiêunhư: năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả, chi phí lao động,vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn sẽ giúp cho nhà quản trị xácđịnh những vấn đề cơ bản của DN và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thứcđào tạo

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định nhữngchức vụ còn trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ còn trống Nếudoanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần dự tính cácchương trình đào tạo để giúp nhân viên có kỹ năng theo yêu cầu của công việc Nếudoanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài vào, doanh nghiệp cần nghiên cứu

kỹ thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển nhân sự với các phẩm chấtnhư mong đợi

Phân tích công việc

Là phân tích các năng lực, xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết chonhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích công việc cần phải chỉ ra cho ngườilao động biết phải làm những gì để thực hiện tốt công việc được giao Hoạt độngnày thực chất là sử dụng bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện côngviệc cho từng đối tượng lao động Thông qua hai bản mô tả này thì tổ chức có thểtìm hiểu được trình độ của mỗi người từ đó sắp xếp họ phù hợp với trình độ của họ

Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mớihoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.

Phân tích nhân viên

Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhânviên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹnăng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo Cácchương trình đào tạo chỉ nên chú trọng đến các đối tượng thật sự cần đào tạo

Phân tích người lao động trong các bộ phận là quá trình tìm hiểu người laođộng thông qua hồ sơ nhân viên được lưu giữ hàng năm Đặc biệt xem xét kết quảthực hiện công việc qua các thời kỳ của từng người lao động sau đó so sánh với khảnăng thực tế của người đó so với yêu cầu công việc đặt ra Thông qua đánh giá côngviệc của từng cá nhân sẽ biết được thực trạng thực tế về kiến thức, kỹ năng hiện cócủa người lao động Để thực hiện đánh giá thực hiện công việc của từng cá nhân ta

có thể sử dụng nhiều hình thức khác nhau như: xây dựng bậc thợ, tổ chức các cuộcthi, bảng câu hỏi Trình độ chuyên môn của người lao động quyết định đến khả nănglàm việc của người lao động Thông qua kết quả làm việc của người lao động trongcác bộ phận mà tổ chức có thể xác định được bộ phận nào tốt hay xấu nhằm để tìm

ra bộ phận nào cần đào tạo và đào tạo ngành nghề nào cho phù hợp

Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹnăng nghề nghiệp của họ

Thông qua các hoạt động phân tích này chúng ta có thể xác định được nhu cầuđào tạo của doanh nghiệp trong thời gian tới để cân nhắc khi xây dựng một kếhoạch đào tạo có hiệu quả

Đối với công nhân kỹ thuật

Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào tình hình thực hiện công việc,

cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng công nhân kỹ thuậtcủa từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xưởng, sau đó tổng hợp lại thànhnhu cầu của toàn doanh nghiệp

Đối với các cán bộ quản lý

Việc xác định nhu cầu phát triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù dotính chất của công việc quản trị Khi đó, trong doanh nghiệp cần xây dựng biểu đồthay thế nhân viên và phiếu thăng chức để ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trongthực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thànhcông việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn

Ngoài ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua:

Thảo luận với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc.Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc

Thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức vàhiểu biết của nhân viên về công việc

Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và phải đánhgiá được chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từnglao động Qua đó xác định đối tượng đào tạo là những người chưa qua đào tạo, chưađáp ứng yêu cầu công việc hoặc những người có thành tích tốt, hiệu suất làm việccao có thể tiến hành đào tạo thêm để tạo nguồn trong tương lai Đối tượng đào tạođược chia ra 2 nhóm:

Thứ nhất là các nhà quản trị và nhân viên điều hành Với các nhà quản trị lại chia

ra thành các nhà quản trị và cán bộ nguồn (nhà quản trị trong tương lai)

Thứ hai là công nhân trực tiếp sản xuất

Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên một yếu tố ảnh hưởngkhông nhỏ đến việc thiết kế một chương trình đào tạo

Một số yêu cầu khi lựa chọn đối tượng để đào tạo:

Phải dựa trên cơ sở mục tiêu của doanh nghiệp, khả năng, kỹ năng, trình độcũng như nhu cầu được đào tạo của người lao động

Phải đảm bảo tính công bằng và hiệu quả, kịp thời đối với lao động, đối vớiyêu cầu công việc

Mỗi đối tượng sẽ có những đặc điểm, trình độ khác biệt, đây là yếu tố ảnhhưởng rất lớn đến việc thiết kế chương trình đào tạo cho phù hợp, hiệu quả, đạtđược mục tiêu đã đề ra Số lượng người lao động tham gia đào tạo cũng là điềuquan trọng cần phải cân nhắc Phần lớn các khóa đào tạo có hiệu quả nếu có số họcviên hợp lý.

1.2.4 Lựa chọn phương thức đào tạo

Hiện nay có rất nhiều phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực Mỗi mộtphương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cănnhắc để lực chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và vềnguồn tài chính của mình

Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việcthông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những ngườilao động lành nghề hơn

Nói chung, phương thức đào tạo trong quá trình làm việc thích hợp cho việcđào tạo kỹ thuật, phương thức đào tạo cụ thể như sau:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việccho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trìnhđào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của côngviệc và chỉ dẫn tỉ mỉ, thoe từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thửcho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Ưu điểm: Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễdàng hơn, không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập

Nhược điểm: Can thiệp vào sự tiến hành công việc; làm hư hỏng các trangthiết bị

Đào tạo theo kiểu học nghề:

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết

trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của côngnhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cầnhọc cho tới khi thànht hạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng đểdạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.

Ưu điểm: Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc thực tế;việc học được dễ dàng hơn; học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức

Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

Kèm cặp bởi một cố vấn

Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Ưu điểm: Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng, cóđiều kiện làm thử các công việc thật

Nhược điểm: Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ; họcviên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản

lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinhnghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức

Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ cónhững khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai, để họ trở

thành một người thợ đa năng và được mở rộng tầm nhìn trong công việc Phươngpháp này thích hợp cho đào tạo loại công việc mang tính kỹ thuật, thao tác và đàotạo cán bộ quản lý Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận kháctrong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.

Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mời ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một

Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được táchkhỏi sự thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp đó bao gồm:

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thìviệc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chấtlượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết

bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm haiphần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các các kỹ sư,cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thựctập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp chohọc viên có hệ thống hơn

Ưu điểm: Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lýthuyết và thực hành

Nhược điểm: Ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận

Cử đi học ở các trường chính quy:

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạynghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức Trong phươngpháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lỹ thuyết lẫn kỹnăng thực hành.

Ưu điểm: Không ảnh hưởng tới việc thực hiệnc công việc của người khác, bộphận; học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lỹ thuyết và thựchành

Nhược điểm: Tốn kém thời gian và kinh phí đào tạo

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này thường được tổ chức nhằm nâng cao kỹ năng giao tiếp, khảnăng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định Phương pháp hội thảo: các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng caokhả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng sắp xếp, đặt mục tiêu, khả năngkích thích, động viên, khả năng ra quyết định Các buổi giảng bài hay hội nghị cóthể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổchức riêng hoặc kết hợp với các chương trình theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫncủa người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cầnthiết

Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức; không đòi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính:

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ởnhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đàotạo được viết sẵn trên máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫncủa máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng màkhông cần có người dạy

Đào tạo từ xa: Là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người họckhông trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời mà thông qua phương tiện nghenhìn trung gian

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc hộithảo học tập trung, trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch,

mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây

là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết cáctình huống giống như trên thực tế

Mô hình hóa hành vi: Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vỡ kịch đượcthiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

Để nâng cao hiệu quả của phương pháp đào tạo này, cần chú ý chuẩn bị tìnhhuống kỹ lưỡng trước khi thảo luận trên lớp, đồng thời cũng nên đưa ra các tìnhhuống thật từ trong hoạt động của công ty Điều này làm cho học viên say mê vớitình huống, giúp cho học viên hiểu thêm về công việc trong các doanh nghiệp và dễdàng chuyển các kiến thức đã học thành kinh nghiệm cho công tác

Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp này thường áp dụng đểđào tạo và nâng cao năng lực quản trị học Học viên được trao bảng mô tả tìnhhuống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc ởcác doanh nghiệp khác tương tự Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, trìnhbày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn đề với các học viên khác trong nhóm hoặctrong lớp

Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu: học viên được xem mô hình mẫu,trong đó có trình bày mẫu cách thức thực hiện một vấn đề nhất định cần nghiên cứu

và áp dụng bài học vào trong thực tiễn giải quyết và xử lý công việc hàng ngày.Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đóngười quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báocáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhậnđược khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúngđắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanhchóng trong công việc hàng ngày Đây là khâu mang tính trọng yếu của quá trìnhđào tạo, nó có vai trò rất lớn trong việc quyết định tới sự hiệu quả của quá trình đàotạo Căn cứ vào nhu cầu cần tạo, đối tượng đào tạo mà xây dựng chương trình đào

tạo cho phù hợp Để chương trình đào tạo có hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọnđúng phương thức đào tạo thích hợp có vai trò hết sức quan trọng Nếu đúngphương thức đào tạo sẽ tiết kiệm được nhiều kinh phí đào tạo, thời gian và nâng caochất lượng đào tạo.

1.2.5 Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo

Trước đây, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp được xemnhư “chi phí” chứ không phải là “đầu tư” Ngày nay các doanh nghiệp đã nhìn nhậnđược đào tạo nguồn nhân lực chính là đầu tư xem nhân lực là nguồn lực quan trọngtrong hoạt động kinh doanh sản xuất Do đó chi phí đào tạo cho nhân viên rất được

ưu tiên và chiếm một khoản chi phí đáng kể của các doanh nghiệp Các doanhnghiệp cần phải xác định rõ ràng rằng chi phí đào tạo là một khoản đầu tư không thểthiếu không nên bị cắt giảm kể cả khi doanh nghiệp đang bị thua lỗ Đối với nhữngđối tượng có thể đào tạo, huấn luyện tạo cho nhân viên cơ hội, là phương thức tấtyếu để giữ những nhân lực có trình độ kỹ thuật cao Đào tạo nhân viên là một phầnkhông thể thiếu trong chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp

Trước khi đào tạo doanh nhân đóng vai trò là chủ doanh nghiệp nên xemnguồn nhân lực như là một yếu tố trong quá trình sản xuất và đào tạo là chi phí màdoanh nghiệp phải bỏ ra Về vấn đề đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực, mức độ đầu

tư sẽ phụ thuộc vào giai đoạn phát triển hiện tại của doanh nghiệp Về ngành nghềhoạt động, mỗi ngành nghề có mức độ phát triển khác nhau Trong đó, phải xác địnhđược những ngành nghề nào muốn phát triển trong thời gian 5, 10 hoặc 20 năm tới

Từ đó xác định được những kỹ năng cần thiết cơ bản, những kiến thức mà lực lượnglao động và số lượng lao động cần phải đáp ứng trong những ngành nghề Như vậy,xây dựng một chương trình đào tạo như thế nào sẽ thực sự có lợi cho tổ chức Xácđịnh đào tạo cái gì ứng với đối tượng nào và với một mức kinh phí đào tạo phù hợpnhằm phát huy tối đa năng lực của cán bộ nhân viên

Chi phí cho đào tạo là những khoản chi phí cần phải chi cho việc thực hiệnchương trình đào tạo người lao động khi tham gia khóa học Trong doanh nghiệp,phần lớn nguồn vốn tập trung đầu tư vào sản xuất kinh doanh, ngân sách dành cho

đào tạo và phát triển thường hạn hẹp ảnh hưởng đến công tác đào tạo vì vậy, trướckhi thực hiện đào tạo, cần phải tiến hành lập kế hoạch chi phí cho đào tạo để từ đócăn cứ vào tình hình tài chính của doanh nghiệp quyết định hình thức đào tạo chophù hợp

Chi phí đào tạo bao gồm:

Chi phí học tập: chi phí trả cho nhân viên đi học, tài liệu học tập, nguyên vậtliệu dùng trong học tập

Tiền thù lao cho giáo viên, cố vấn, nhân viên phục vụ và các tổ chức liên quan.Tiền lương của cán bộ quản lý trong thời gian họ kèm cặp nhân viên học việc

Tiền trả cho trung tâm đào tạo về các khoản điện, phòng học Ngoài ra, cònphải tính đến những khoản chi phí của việc giảm sản lượng…

1.2.6 Đánh giá kết quả chương trình đào tạo

Đánh giá kết quả chương trình đào tạo là xác định chương trình đào tạo cóđáp ứng được các mục đích, yêu cầu doanh nghiệp đã đề ra cho các khóa đào tạohay không; nội dung, kết quả đào tạo đã phù hợp với mục tiêu phát triển của doanhnghiệp chưa Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo Thôngthường nó được đánh giá qua 2 giai đoạn như sau:

- Giai đoạn nhận thức: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khoá đào tạo.

Trước hết cần tìm hiểu phản ứng của người tham gia đào tạo Tiếp đến là quan tâmđến những kiến thức, kỹ năng đã tiếp thu được

- Giai đoạn vận dụng: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã được đào

tạo vào thực tế công việc như thế nào Tùy vào tình hình thực tế và tính chất côngviệc tại doanh nghiệp mà các nhà quản lý cần có những công cụ đo lường thích hợp

về kết quả thực hiện công việc của người lao động trước và sau khi đào tạo Điềunày không chỉ phụ thuộc hết vào chương trình đào tạo mà còn tuỳ thuộc vào khảnăng, mức độ nắm bắt và vận dụng của mỗi học viên

Ngoài việc đánh giá tổng kết chương trình đào tạo công ty cần phải có nhữngchính sách đối với người được đào tạo ở doanh nghiệp đó là những chính sách đượcdoanh nghiệp hỗ trợ, ưu đãi cho người lao động trước khi, trong khi và sau khi tham

gia đào tạo như hỗ trợ về thời gian, kinh phí đào tạo, chi phí mua tài liệu, chế độlương cũng như việc quan tâm sử dụng, đãi ngộ học viên sau khi đào tạo.

Việc xây dựng chính sách cần phải minh bạch, phù hợp với quyền lợi chung

và sự phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp Không vì quyền lợi cục bộ của một

bộ phận hay một số ít người mà gây bất bình đẳng trong tập thể, làm kìm hãm sựphát triển chung

Tóm lại, để đánh giá kết quả đào tạo, nhà quản lý cần phải thu thập đầy đủcác thông tin trong tiến trình đào tạo về số lượng tham gia so với danh sách, ý thứchọc tập, chất lượng giảng dạy, kết quả kiểm tra, sát hạch cũng như kết quả làm việctại đơn vị sau đào tạo, hiệu quả kinh tế, mức độ phù hợp của các chương trình đàotạo với mục tiêu phát triển doanh nghiệp

Ta có thể sử dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo theo bảng 1.2 sau đây: [5]

Bảng 1.1 Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Tiến sĩ Donald Kir Patrick

Bảng câu hỏi đánh giá

Những đo lường về kếtquả thực hiện công việc

tế phù hợp, đảm bảo đội ngũ nhân viên được trang bị những kỹ năng và kiến thứcphù hợp với những yêu cầu nhiệm vụ của doanh nghiệp là trong những quan tâmhàng đầu của các doanh nghiệp Thông qua các chương trình đào tạo, doanh nghiệp

nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên pháttriển, hài lòng với công việc gắn bó hơn với tổ chức và tạo động lực cho nhân viêncống hiến hết mình cho tổ chức Hơn nữa, các giải pháp và chính sách phát triểnquản lý sẽ giúp cho doanh nghiệp không rơi vào tình trạng khủng hoảng thiếu hụtnhân sự, khi doanh nghiệp phát triển hay thay đổi chiến lược.

Khi hoạt động của doanh nghiệp có những biểu hiện yếu kém về năng lựcnhân sự, chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên làm ảnh hưởng đến năng suất vàmục tiêu tổ chức đã đặt ra Sự thay đổi về công nghệ hay chiến lược mới cũng đòihỏi trình độ cao hơn của đội ngũ nhân sự, cho nên doanh nghiệp phải có một chiếnlược đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực một cách thật sự hợp lý thì kết quả học tậpcủa nhân viên sẽ phục vụ lại doanh nghiệp, đồng thời các nhân viên qua đào tạo sẽứng dụng vấn đề học được vào công việc cụ thể tại doanh nghiệp nhằm phát huykhả năng, nâng cao hiệu quả

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một hoạt động cần thiết, lâu dài

và có tính chiến lược, nó cần có khoảng thời gian xác định nên quá trình đào tạonguồn nhân lực trong doanh nghiệp chịu tác động của những nhân tố sau:

1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài là những nhân tố nằm ngoài phạm vi kiểm soát và điềuchỉnh của doanh nghiệp Có nhiều nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác đàotạo trong đó có một số nhân tố điển hình như:

Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội

Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân lực phải được đào tạo

để có thể theo kịp và giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển được bên cạnh đó vớinguồn nhân lực đã già nua hay thiếu kiến thức kỹ năng thì không thể vận hành cácdây chuyền máy móc thiết bị hiện đại từ đó nó tác động đến việc đào tạo nguồnnhân lực

Mỗi doanh nghiệp hoạt động đều chịu sự chi phối của pháp luật nước sở tại.Tình hình kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội sẽ có ảnh hưởng đến công tác đào tạonguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các doanh nghiệp hoạtđộng và tuân thủ theo quy định đó Nhà nước ban hành luật lao động với nhiều quyđịnh về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng cũng đã tác độngtrực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

Sự thay đổi văn hóa-xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó khăn đến công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các yếu tố văn hóa xã hội ảnh hưởng đếndoanh nghiệp bao gồm

Chất lượng và số lượng lao động: Nếu nguồn lao động tuyển vào doanhnghiệp đó đã có trình độ văn hóa, nghề nghiệp và được trang bị các kỹ năng cầnthiết để thực hiện công việc thì quá trình đào tạo đó chỉ cần hướng dẫn bổ sung chocác kỹ năng nâng cao khác

Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lối sống cũng ảnh hưởng trực tiếpđến công tác đào tạo nguồn nhân lực

Những tiến bộ khoa học - kỹ thuật

Toàn cầu hóa cùng với sự tự do hóa thương mại và sự đổi mới công nghệ, pháttriển khoa học kỹ thuật diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi lực lượng lao động phải ứngphó, thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng này Vì vậy lực lượng lao động phảithường xuyên học tập, nâng cao trình độ nhiều hơn, nhanh hơn và việc đào tạo đãđang là yêu cầu đặt ra đảm bảo cho sự phát triển bền vững nguồn nhân lực Chínhyêu cầu của việc học tập này sẽ có sự phân hóa nhanh, mạnh hơn trong lực lượnglao động và thước đo giá trị dựa vào bằng cấp hiện hữu trở nên tương đối mà thước

đo đích thực chính là kỹ năng của người lao động, là hiệu quả trong công việc.Cũng từ sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học kỹ thuật diễn ra nhanhchóng, tính chất và yêu cầu của việc làm cũng thay đổi nhanh hơn; có những côngviệc cũ mất đi song có những công việc mới hình thành với những tiêu chuẩn và đòihỏi mới cao hơn, đó cung chính là nguy cơ thất nghiệp xảy ra Vấn đề này đặt ra