Tái cấu trúc công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc cá nhân của nhân viên các ngân hàng thương mại việt nam tại thành phố hồ chí minh

rõ khái niệm tái cấu trúc công việc: Wrzesniewski & Dutton 2001 đã xác định tái cấu trúc công việc là quá trình trong đó các nhân viên thiết kế lại hoặc sửa đổi công việc của họ; Grant &

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Tái cấu trúc công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc

và kết quả công việc cá nhân của nhân viên các ngân hàng thương mại Việt Nam tại thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 8 năm 2017

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Cường

LỜI CÁM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình đã luôn động viên tôi trong thời gian học tập Những lúc tôi chùn bước và mệt mỏi vì áp lực công việc và học tập, lời khuyên của ba

mẹ đã tiếp cho tôi nghị lực để có thể bước tiếp

Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Minh Hà, thầy đã tận

tình hướng dẫn, chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm quý báu cũng như nhắc nhở tôi rất nhiều trong suốt quá trình thực hiện luận văn Đó chính là nền tảng để tôi hoàn thành tiểu luận này

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến tất cả những anh chị, những người bạn đã nhiệt tình hỗ trợ tôi rất nhiều trong giai đoạn phỏng vấn và thu thập dữ liệu cho nghiên cứu này

Sau cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Khoa Đào Tạo Sau Đại Học – Trường Đại Học Mở

TP Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện tốt cho tôi học tập trong thời gian qua

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CÁM ƠN ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

DANH MỤC HÌNH VẼ ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT x

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Lý do hình thành đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.5 Phương pháp nghiên cứu 5

1.6 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 6

1.7 Kết cấu của luận văn 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 8

2.1 Các khái niệm và nền tảng lý thuyết 8

2.1.1 Khái niệm tái cấu trúc công việc (job crafting) 8

2.1.2 Các thành phần của tái cấu trúc công việc 9

2.1.4 Khái niệm kết quả công việc cá nhân (individual work performance) 11

2.2 Tái cấu trúc công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc cá nhân 13

2.3 Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan 16

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 23

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

3.1 Quy trình nghiên cứu 25

3.2 Phương pháp nghiên cứu 26

3.2.1 Nghiên cứu định tính sơ bộ 26

3.2.2 Nghiên cứu chính thức 34

3.3 Dữ liệu nghiên cứu 35

3.4 Phương pháp xử lý số liệu 35

3.4.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 35

3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 36

3.4.3 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 36

3.4.3.1 Kiểm định mức độ phù hợp chung của mô hình 36

3.4.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 37

3.4.3.3 Giá trị hội tụ 37

3.4.3.4 Giá trị phân biệt 37

3.4.4 Kiểm định mô hình giả thuyết 37

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 39

4.1 Mô tả kết quả dữ liệu chính thức thu thập được 39

4.1.1 Thống kê mô tả các thang đo tái cấu trúc công việc 43

4.1.2 Thống kê mô tả thang đo sự gắn kết công việc 45

4.1.3 Thống kê mô tả thang đo kết quả công việc cá nhân 48

4.2 Kết quả kiểm định thang đo 50

4.2.1 Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước phân tích EFA 50

4.2.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA 55

4.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập tái cấu trúc công việc 55

4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc sự gắn kết công việc 58

4.2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc kết quả công việc cá nhân…… 60

4.2.3 Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha sau phân tích EFA 63

4.3 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA 67

4.3.1 Kết quả kiểm định mức độ phù hợp chung của mô hình 72

4.3.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo 72

4.3.3 Kết quả kiểm định giá trị hội tụ 72

4.3.4 Kết quả kiểm định giá trị phân biệt 73

4.3.5 Điều chỉnh mô hình lý thuyết 73

4.4 Kiểm định mô hình lý thuyết 74

4.5 Thảo luận kết quả 75

4.5.1 Tác động của thay đổi nhận thức công việc đến sự gắn kết công việc của nhân viên (giả thuyết H2) 76 4.5.2 Tác động của sự gắn kết công việc đến kết quả công việc cá nhân của nhân

4.5.3 Tác động của thay đổi quan hệ công việc đến sự gắn kết công việc của

nhân viên (giả thuyết H1) 77

4.5.4 Tác động của thay đổi quan hệ công việc đến kết quả công việc cá nhân của nhân viên (giả thuyết H4) 78

4.5.5 Tác động của thay đổi nhận thức công việc đến kết quả công việc cá nhân của nhân viên (giả thuyết H5) 79

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 81

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 81

5.2 Hàm ý quản trị 81

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO 85

PHỤ LỤC 94

Phụ lục 1A: Dàn bài phỏng vấn định tính 94

Phụ lục 1B: Tóm tắt kết quả của phỏng vấn định tính 100

Phụ lục 2: Bảng câu hỏi định lượng trong khảo sát chính thức 106

Phụ lục 3: Kết quả các lần phân tích EFA 112

Phụ lục 3A: Phân tích nhân tố cho biến độc lập tái cấu trúc công việc 112

Phụ lục 3B: Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc sự gắn kết công việc 118

Phụ lục 3C: Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc kết quả công việc cá nhân 123

Phụ lục 4: Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA 126

Phụ lục 5: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 128

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Các nghiên cứu trước có liên quan 17

Bảng 3.1 Thang đo hiệu chỉnh sau khi phỏng vấn định tính 28

Bảng 4.1 Thống kê mô tả 40

Bảng 4.2 Thống kê mô tả các thang đo tái cấu trúc công việc 43

Bảng 4.3 Thống kê mô tả thang đo sự gắn kết công việc 46

Bảng 4.4 Thống kê mô tả thang đo kết quả công việc cá nhân 48

Bảng 4.5 Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước phân tích EFA 51

Bảng 4.6 Kết quả phân tích EFA lần cuối cho biến độc lập 57

Bảng 4.7 Kết quả phân tích EFA lần cuối cho biến phụ thuộc sự gắn kết công việc 59

Bảng 4.8 Kết quả phân tích EFA lần cuối cho biến phụ thuộc kết quả công việc cá nhân 61

Bảng 4.9 Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha sau phân tích EFA 63

Bảng 4.10 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA 68

Bảng 4.11 Kết quả kiểm định giá trị phân biệt 73

Bảng 4.12 Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết 75

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của tái cấu trúc công việc đến sự gắn kết

công việc và kết quả công việc cá nhân của nhân viên 23

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 25

Hình 4.1 Kết quả kiểm định mô hình thang đo (CFA - chuẩn hóa) 72

Hình 4.2 Mô hình lý thuyết điều chỉnh 74

Hình 4.3 Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết 75

KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

RMSEA : Root Mean Square Error of Approximation

SEM : Structural Equation Modeling - Mô hình cấu trúc tuyến tính TLI : Tucker Lewis Index

TP Hồ Chí Minh : Thành phố Hồ Chí Minh

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1 Lý do hình thành đề tài

Nguyễn Thị Mùi (2010) có đề cập rằng thập kỷ qua, cùng với quá trình đổi mới và hội nhập, hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam đã có nhiều thay đổi quan trọng Sự xuất hiện của các ngân hàng 100% vốn nước ngoài và việc loại bỏ dần các hạn chế đối với hoạt động tại chi nhánh của các ngân hàng 100% vốn nước ngoài này đã khiến mức

độ cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt, buộc các ngân hàng thương mại Việt Nam phải tái cấu trúc để tiếp tục phát triển Với mục tiêu đảm bảo sự an toàn và hiệu quả trong hoạt động của mỗi ngân hàng thương mại nói riêng và toàn bộ hệ thống nói chung, cần chú ý đến các nhóm giải pháp về nhiều mặt; trong đó, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những giải pháp then chốt góp phần quyết định sự thành công của các ngân hàng Mặt khác, ngân hàng là ngành công nghiệp đòi hỏi nhân lực phải có hàm lượng tri thức cao, hành trang kiến thức cho nhân viên ngân hàng là kỹ năng thuần thục trong việc xử lý các hoạt động tác nghiệp và khả năng tư duy, giải quyết các vấn đề trong công việc Và cũng trong hoạt động ngân hàng, chất lượng của sản phẩm dịch vụ

mà khách hàng cảm nhận được chính là sự tổng hợp của nhiều yếu tố khác nhau, trong

đó có yếu tố thuộc về đội ngũ nhân viên ngân hàng Nhân viên là người trực tiếp giao dịch với khách hàng, vì thế, thái độ và tác phong làm việc chuyên nghiệp của nhân viên

có quyết định phần lớn đến sự lựa chọn dịch vụ của khách hàng Tái cấu trúc công việc của các nhân viên ngân hàng là điều thật sự cần thiết để họ có thể giải quyết các vấn đề trong công việc tốt hơn, đạt được kết quả công việc tốt hơn cũng như tạo tính gắn kết cao trong công việc và đồng thời cũng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đây là việc làm cấp thiết giúp các ngân hàng thương mại Việt Nam hướng đến việc phát triển

ổn định và bền vững

Tái cấu trúc công việc là một khái niệm trong khoa học tổ chức – quản lý và hiện nay là

rõ khái niệm tái cấu trúc công việc: Wrzesniewski & Dutton (2001) đã xác định tái cấu trúc công việc là quá trình trong đó các nhân viên thiết kế lại hoặc sửa đổi công việc của họ; Grant & Ashfor (2008) cho rằng tái cấu trúc công việc liên quan đến việc tạo ra hoặc khởi xướng những thay đổi trong công việc; Demerouti (2014) xác định rằng tái cấu trúc công việc là các thao tác thay đổi thuộc về nhu cầu công việc và nguồn lực công việc được khởi xướng bởi các nhân viên với mục đích làm cho công việc của họ hấp dẫn và

có ý nghĩa hơn Trong công việc hàng ngày, tái cấu trúc có vẻ như một ý tưởng đơn giản, nhưng nó thật sự là một công cụ rất tốt giúp cho mỗi cá nhân tăng cường kiểm soát công việc của họ Tái cấu trúc công việc tốt sẽ khuyến khích sự đa dạng hoạt động của các vị trí trên cơ thể, sắp xếp hợp lý các yêu cầu về thể chất cũng như yêu cầu hoạt động trí óc, loại bỏ yếu tố buồn chán, tránh các hoạt động lặp lại và giúp cho nhân viên hứng thú hơn trong công việc, nhờ đó đạt được thành quả tốt hơn trong công việc Xem xét ở khía cạnh

tổ chức, đặc biệt trong quản trị nguồn nhân lực, nhờ vào quá trình tái cấu trúc công việc, nhiều nhân viên có kinh nghiệm và thái độ làm việc tích cực hơn, như động lực làm việc gia tăng và cam kết hoàn thành công việc nâng cao, sẽ đóng góp tích cực hơn cho tổ chức

Sự gắn kết với công việc đã trở thành một khía cạnh quan trọng của nghiên cứu không chỉ trong lĩnh vực học thuật mà còn áp dụng trong thực tiễn quản lý tại các tổ chức Gắn kết là một vấn đề phức tạp, ảnh hưởng đến các bên hữu quan khác nhau và có ảnh hưởng kết quả hoạt động tổ chức Sự gắn kết công việc của nhân viên sẽ giúp tiên lượng được kết quả lao động và sự hài lòng công việc của người nhân viên Trước đây, các nghiên cứu đã đưa ra các khái niệm khác nhau về sự gắn kết công việc như: Schaufeli & cộng

sự (2002) nêu rằng sự gắn kết công việc là một suy nghĩ tích cực có liên quan đến công việc được hình thành bởi sự hăng say, sự tận tậm và sự đam mê công việc; trong khi đó Alfes & cộng sự (2010) thì định nghĩa rằng sự gắn kết công việc là những biểu hiện tích

tuệ, trải qua những cảm xúc tích cực và gắn kết có ý nghĩa với những đồng nghiệp khác, Rothmann (2010) lập luận rằng sự gắn kết công việc là sự tự mở rộng mà theo đó các cá nhân có được các cơ hội để thể hiện bản thân trong các nhiệm vụ, điều này thúc đẩy sự kết nối trong công việc và với mọi người Thực tế hiện nay, một số các doanh nghiệp Việt Nam như Vinamilk, Viettel, Vietcombank có đội ngũ nhân viên làm việc chuyên nghiệp và năng động, đội ngũ này có sự gắn kết với công việc cao, nhờ đó tạo ra hiệu quả công việc tốt hơn và cũng góp phần hình thành nên lợi thế cạnh tranh về nhân lực cho những doanh nghiệp này

Kết quả công việc cũng là một vấn đề được đặt ra trong quản trị doanh nghiệp Kết quả công việc cá nhân thường được định nghĩa là hành vi hoặc hành động có liên quan đến mục tiêu của tổ chức; do đó, kết quả công việc cá nhân được định nghĩa về hành vi hoặc hành động của người lao động chứ không phải là kết quả của những hành động này (Campell, 1990) Rotundo và Sackett (2002) thì lập luận rằng kết quả công việc cá nhân

là các hành vi đang được kiểm soát của cá nhân, loại trừ các hành vi bị hạn chế bởi môi trường Bản thân mỗi người giống như một cỗ máy và chỉ tạo ra kết quả tốt khi cỗ máy

đó vận hành trơn tru từ đầu vào đến đầu ra bằng việc tạo cho mình thói quen tập trung vào công việc Vì tập trung vào công việc nên bản thân người nhân viên thường cảm thấy áp lực và căng thẳng khi đi làm; do đó, mỗi nhân viên nên biết cách kiểm soát hành

vi của bản thân để tạo nên kết quả công việc tốt hơn cũng như lại tiếp tục có động lực làm việc tốt vì được trả công xứng đáng, kích thích sự sáng tạo đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp

Đối với bất kỳ một tổ chức nào thì cả ba yếu tố tái cấu trúc công việc, sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên đều giữ vai trò quan trọng Theo Peral & Geldenhuys (2016), Muhammad & cộng sự (2016) cũng như Tims & cộng sự (2012) đã lập luận và kiểm chứng thực tiễn rằng: tái cấu trúc công việc, sự gắn kết công việc và

Hiện nay, ở Việt Nam vẫn chưa có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tái cấu trúc công việc tác động đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên Với tính cấp thiết như vậy, nghiên cứu này mong muốn sẽ cung cấp thêm thông tin cho các nhà quản trị của các ngân hàng thương mại Việt Nam hiểu rõ hơn tác động của tái cấu trúc công việc đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc cá nhân, từ đó có các chính sách, biện pháp phù hợp để phát huy việc tái cấu trúc công việc tại đơn vị, giúp nâng cao kết quả công việc và tăng sự gắn kết công việc của đội ngũ nhân viên ngân hàng, nhân viên cảm thấy thoải mái trong những công việc của họ và có thái độ làm việc tích cực hơn để hoàn thành được những mục tiêu mà công việc đề ra Đây chính là lý do hình

thành đề tài “Tái cấu trúc công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc và kết quả

công việc cá nhân của nhân viên các ngân hàng thương mại Việt Nam tại thành phố

Hồ Chí Minh”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung của nghiên cứu là xem xét sự ảnh hưởng của tái cấu trúc công việc đến

sự gắn kết công việc và kết quả công việc cá nhân của nhân viên ở các ngân hàng thương mại Việt Nam, cụ thể như sau:

Đo lường mức độ tác động của tái cấu trúc công việc đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc cá nhân của nhân viên tại các ngân hàng thương mại Việt Nam

Đề xuất các giải pháp liên quan đến tái cấu trúc công việc để nâng cao sự gắn kết công việc và kết quả công việc cá nhân của nhân viên ở các ngân hàng thương mại Việt Nam

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Để giải quyết mục tiêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:

Thứ nhất, tái cấu trúc công việc có ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn kết công việc và

Thứ hai, mức độ quan trọng của các yếu tố tái cấu trúc công việc đối với sự gắn kết công việc và kết quả công việc cá nhân của nhân viên tại các ngân hàng thương mại Việt Nam

là như thế nào?

Thứ ba, các giải pháp nào liên quan đến tái cấu trúc công việc để nâng cao sự gắn kết công việc và kết quả công việc cá nhân của nhân viên ở các ngân hàng thương mại Việt Nam?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của tái cấu trúc công việc đến sự gắn kết công việc

và kết quả công việc cá nhân của nhân viên

Đối tượng khảo sát: Các nhân viên đang làm việc tại một số ngân hàng thương mại Việt

Nam thuộc khu vực thành phố Hồ Chí Minh

Phạm vi nghiên cứu:

Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện ở hội sở và chi nhánh, phòng giao dịch của một số ngân hàng thương mại Việt Nam thuộc khu vực thành phố Hồ Chí Minh Thời gian phân tích: từ tháng 01/2017 đến tháng 06/2017

Thời gian thu thập dữ liệu: từ tháng 12/2016 đến tháng 05/2017

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn sâu với 10 đáp viên là nhân viên đang

Nam thuộc khu vực thành phố Hồ Chí Minh Thông tin thu thập được từ nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh, và bổ sung các thang đo, các khái niệm nghiên cứu của

đề tài

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng với bảng câu hỏi định lượng đã được hiệu chỉnh sau nghiên cứu sơ bộ Phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA với phần mềm SPSS 22 được sử dụng ở bước này Nghiên cứu chính thức nhằm khẳng định lại các thành phần, giá trị, độ tin cậy thang đo của các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM bằng phần mềm AMOS 20 được sử dụng để kiểm định thang

đo và mô hình lý thuyết

1.6 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

Đối với các ngân hàng thương mại Việt Nam: Đề tài này được nghiên cứu nhằm xác

định mức độ tác động của các yếu tố tái cấu trúc công việc đối với sự gắn kết công việc

và kết quả công việc cá nhân của nhân viên tại các ngân hàng thương mại Việt Nam Nhà quản trị tại các ngân hàng có thể dựa vào kết quả nghiên cứu này để nhận thấy tầm quan trọng của các yếu tố tái cấu trúc công việc và từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên của họ thực hiện tái cấu trúc công việc để nâng cao sự gắn kết công việc và kết quả công việc cá nhân của người nhân viên, nhờ đó tạo ra hiệu quả công việc tốt hơn và cũng góp phần hình thành nên lợi thế cạnh tranh về nhân lực cho những ngân hàng này

Đối với các cá nhân là nhân viên tại các ngân hàng thương mại Việt Nam: Kết quả

nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho các cá nhân đang là nhân viên tại các ngân hàng thương mại Việt Nam có thể dựa vào đó để thực hiện tái cấu trúc công việc của mình nhằm tạo cho công việc thêm hấp dẫn và có ý nghĩa hơn

Nội dung chính luận văn bao gồm 5 chương như sau:

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài: Chương này giới thiệu một cách tổng quan

về luận văn: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng

và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và nội dung của luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết: Phần này trình bày các khái niệm nghiên cứu và nền tảng

lý thuyết, các nghiên cứu trước có liên quan, giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trong chương này trình bày về quy trình nghiên

cứu, phương pháp nghiên cứu và phương pháp xử lý số liệu được sử dụng

Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Chương này trình bày các kết quả đạt được sau khi

phân tích dữ liệu để đưa ra các thảo luận từ giả thuyết của nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và kiến nghị: Báo cáo trình bày một cách tóm tắt các kết quả chính

mà nghiên cứu đã đạt được, những đóng góp mà nghiên cứu mang lại cũng như những

hạn chế của đề tài và các hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương này trình bày các khái niệm then chốt của nghiên cứu và các nền tảng lý thuyết

có liên quan, đặc biệt là lý thuyết về tái cấu trúc công việc, sự gắn kết công việc và kết quả công việc cá nhân Trên cơ sở lý thuyết này, mô hình lý thuyết và các giả thuyết cũng sẽ được xây dựng dựa trên các nền tảng lý thuyết này

2.1 Các khái niệm và nền tảng lý thuyết

2.1.1 Khái niệm tái cấu trúc công việc (job crafting)

Có nhiều định nghĩa xoay quanh khái niệm tái cấu trúc công việc:

Griffin (1987) đề xuất rằng tái cấu trúc công việc được xem như là cách mà người nhân viên thực hiện tương tác trong công việc với các nhân viên khác để tránh bị cô lập khỏi các nhiệm vụ công việc

Wrzesniewski & Dutton (2001) đã xác định tái cấu trúc công việc là quá trình trong đó các nhân viên thiết kế lại hoặc sửa đổi công việc của họ

Grant & Ashfor (2008) cho rằng tái thiết công việc liên quan đến việc tạo ra hoặc khởi xướng những thay đổi trong công việc

Berg & cộng sự (2010) đã định nghĩa rằng tái cấu trúc công việc có liên quan đến cách

mà nhân viên khởi xướng và sử dụng quyền hạn, cơ hội của họ để sửa đổi nhiệm vụ và trách nhiệm của họ bằng cách thay thế một cách có hiệu quả các nhiệm vụ được phân công và các hành vi giao tiếp với những người khác trong công việc bởi vì nhân viên ấy

có cảm hứng để thích nghi với công việc, đó là linh hoạt và phù hợp với chuyên môn, kỹ năng cũng như niềm đam mê của họ

Tims & Bakker (2010) xác định rằng tái cấu trúc công việc là những thay đổi mà người nhân viên thực hiện để cân bằng nhu cầu công việc và nguồn lực công việc phù hợp với khả năng và nhu cầu cá nhân của họ

Demerouti (2014) lập luận rằng tái cấu trúc công việc là các thao tác thay đổi thuộc về nhu cầu công việc và nguồn lực công việc được khởi xướng bởi các nhân viên với mục đích làm cho công việc của họ hấp dẫn và có ý nghĩa hơn

Như vậy, tái cấu trúc công việc là cách mà nhân viên thực hiện những thay đổi trong công việc mang tính tích cực với mục đích làm cho công việc của họ hấp dẫn và có ý nghĩa hơn

2.1.2 Các thành phần của tái cấu trúc công việc

Thay đổi nhiệm vụ công việc - task crafting (tái cấu trúc công việc thông qua thay đổi

nhiệm vụ công việc): Berg & cộng sự (2013) đã lập luận rằng thay đổi nhiệm vụ công việc là nhân viên thay đổi trách nhiệm công việc chính thức của họ bằng cách thêm hoặc

bỏ bớt nhiệm vụ, bằng cách thay đổi, chuyển đổi các nhiệm vụ, hoặc thời gian và công sức dành cho các nhiệm vụ khác nhau Tương tự thay đổi nhiệm vụ công việc, Tims & cộng sự (2012) đề xuất thành phần tăng cường nguồn lực công việc theo cấu trúc (structural job resources) là gia tăng khía cạnh tự thiết kế, chẳng hạn như cơ hội cho sự

tự chủ và phát triển trong công việc Một số ví dụ về các nguồn lực công việc là tăng quyền tự chủ và tham gia vào các quá trình ra quyết định (Burke & Richardsen, 1993) Petrou & cộng sự (2012) cũng cho rằng tái cấu trúc công việc là hành vi tự nguyện của người nhân viên tìm kiếm nguồn lực công việc (resources seeking) để nhắm đến hoàn thành mục tiêu

Thay đổi quan hệ công việc - relational crafting (tái cấu trúc công việc thông qua thay

đổi quan hệ công việc): Theo như Berg & cộng sự (2013) thì thay đổi quan hệ công việc

quá trình thực hiện nhiệm vụ công việc của họ, ví dụ như một kỹ sư phần mềm xây dựng thêm một mối quan hệ hợp tác với một nhà phân tích tiếp thị Trước đó, Tims & cộng sự (2012) cũng đã lập luận tương tự rằng nguồn lực công việc mang tính xã hội (increasing social job resources) là nâng cao các mặt xã hội của công việc, đơn cử như việc hỗ trợ, nhận thông tin phản hồi, tương tác với các đồng nghiệp

Thay đổi nhận thức công việc – cognitive crafting (tái cấu trúc công việc thông qua

thay đổi nhận thức công việc): Berg & cộng sự (2013) đề xuất rằng thay đổi nhận thức công việc là nhân viên thay đổi cách mà họ cảm nhận những nhiệm vụ và những mối quan hệ bao gồm cả công việc của họ, đơn cử như một nhân viên bán vé nhận thấy rằng công việc của họ như là một phần thiết yếu của việc cung cấp dịch vụ giải trí cho mọi người chứ không chỉ đơn thuần là chỉ xử lý yêu cầu của khách hàng Tái cấu trúc công việc thông qua thay đổi nhận thức công việc thì dễ dàng hơn so với thay đổi nhiệm vụ công việc và thay đổi quan hệ công việc vì nhận thức công việc có thể dễ dàng cải thiện

vì nó đòi hỏi chỉ thay đổi nhận thức của nhân viên về công việc của họ trong khi thay đổi nhiệm vụ hoặc quan hệ công việc đòi hỏi nhân viên thay đổi hành vi và hành động của họ trong công việc (Wrzesniewski & Dutton, 2001)

2.1.3 Khái niệm sự gắn kết công việc (work engagement)

Kahn (1990) đã định nghĩa rằng sự gắn kết công việc là sự khai thác bản thân của mỗi thành viên tại tổ chức với vai trò công việc của họ trong sự mối liên hệ giữa người sử dụng lao động và biểu hiện của bản thân người lao động về thể chất, nhận thức, cảm xúc

và tinh thần trong suốt quá trình làm việc

Schaufeli & cộng sự (2002) nêu rằng sự gắn kết công việc là một suy nghĩ tích cực có liên quan đến công việc mà được hình thành bởi sự hăng say, sự tận tâm và sự đam mê công việc

Sự gắn kết công việc hỗ trợ sự cống hiến của nhân viên vì tổ chức này trang bị cho nhân viên không chỉ các nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu công việc mà còn là cơ hội nâng cao và phát triển trong công việc của họ (Korunka, Kubicek, Schaufeli & Hoonakker, 2009)

Alfes & cộng sự (2010) thì định nghĩa rằng sự gắn kết công việc là những biểu hiện tích cực trong suốt quá trình thực hiện công việc bằng cách sẵn sàng đóng góp công sức trí tuệ, trải qua những cảm xúc tích cực và các mối liên hệ có ý nghĩa với những người khác Rothmann (2010) trình bày rằng sự gắn kết công việc là sự tự mở rộng mà theo đó các

cá nhân có được các cơ hội để thể hiện bản thân trong các nhiệm vụ, điều này thúc đẩy

sự kết nối với công việc và với mọi người

Crawford & cộng sự (2010) lập luận rằng sự gắn kết công việc mô tả cách mà người nhân viên khai thác bản thân họ trong vai trò tổ chức bằng cách chuyển đổi năng lượng của họ thành tình cảm, nhận thức và lao động thể chất

Nghiên cứu này sử dụng khái niệm sự gắn kết công việc của Schaufeli & cộng sự (2002)

để xây dựng mô hình lý thuyết

2.1.4 Khái niệm kết quả công việc cá nhân (individual work performance)

Campell (1990) cho rằng kết quả công việc cá nhân thường được định nghĩa là hành vi hoặc hành động có liên quan đến mục tiêu của tổ chức; do đó, kết quả công việc cá nhân được định nghĩa về hành vi hoặc hành động của người lao động chứ không phải là kết quả của những hành động này Trước đây, khái niệm kết quả công việc cá nhân tập trung chủ yếu về khía cạnh hiệu suất thực hiện nhiệm vụ, có thể được định nghĩa là là trình độ thông thạo mà các cá nhân thực hiện các nhiệm vụ (Campbell, 1990) Các hành vi được

sử dụng để mô tả hiệu suất thực hiện nhiệm vụ thường bao gồm số lượng và chất lượng

công việc, kỹ năng làm việc và kiến thức về công việc (Rotundo & Sackett, 2002; Campbell, 1990)

Rotundo và Sackett (2002) lập luận rằng kết quả công việc cá nhân là các hành vi đang được kiểm soát của cá nhân, loại trừ các hành vi bị hạn chế bởi môi trường

Trong tâm lý nghề nghiệp, định nghĩa kết quả công việc cá nhân và cố gắng hiểu cấu trúc cơ bản của nó đã nhận được nhiều sự chú ý (Dalal, 2005) Xem xét ở góc độ chăm sóc sức khỏe nghề nghiệp, theo Johns (2010) đã chỉ ra rằng sự thất bại trong kết quả công việc cá nhân là kết quả của việc vắng mặt, hoặc có mặt tại công sở trong khi bệnh Ngoài

ra, trong lĩnh vực này, các quy định về kết quả công việc cá nhân và năng suất cá nhân thường được sử dụng thay thế cho nhau

Viswesvaran & Ones (2000) cùng với Koopmans & cộng sự (2011) xem xét và cho rằng kết quả công việc cá nhân là khái niệm đa chiều và được đo lường bằng ba thành phần: hiệu suất thực hiện nhiệm vụ (task performance), hiệu suất theo hoàn cảnh (contextual performance) và hành vi làm việc phản tác dụng (counterproductive work behavior) Campell (1990) thì hiệu suất thực hiện nhiệm vụ là trình độ thông thạo mà các cá nhân thực hiện các nhiệm vụ cốt lõi của công việc Khía cạnh thứ hai của kết quả công việc

cá nhân là hiệu suất theo hoàn cảnh, Borman (1993) cho rằng đây là các hành vi hỗ trợ môi trường công việc trong tổ chức về mặt xã hội lẫn tâm lý Gần đây hơn, sự quan tâm ngày càng tăng đối với các hành vi làm việc tích cực vì điều này gián tiếp góp phần vào mục tiêu của tổ chức Rotundo & Sackett (2002) thì định nghĩa rằng hành vi làm việc phản tác dụng là hành vi gây tổn hại đến lợi ích của tổ chức

Nghiên cứu này sử dụng khái niệm kết quả công việc cá nhân của Campell (1990) và được đo lường bằng thang đo kết quả công việc trong nghiên cứu của Viswesvaran & Ones (2000) kết hợp với Koopmans & cộng sự (2011) để xây dựng mô hình lý thuyết

2.2 Tái cấu trúc công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc và kết quả công

Thay đổi nhiệm vụ công việc tác động đến sự gắn kết công việc: Về xây dựng giả

thuyết nghiên cứu này, nhiều nghiên cứu chứng minh rằng thay đổi nhiệm vụ công việc ảnh hưởng một cách tính cực (+) đến sự gắn kết công việc (Gu-Ne & Young-Min, 2016, Veerle & Marleen, 2015, Asuka & cộng sự, 2016) Theo Tims & cộng sự (2014), sự gắn kết công việc nâng cao là kết quả của thay đổi nhiệm vụ công việc vì nhân viên có khả năng định hình nhu cầu công việc và nguồn lực công việc của họ phù hợp với sở thích

và nhu cầu riêng của họ Từ việc định hình nhu cầu công việc, nhân viên tự chủ thay đổi hành vi công việc của họ, giảm thiểu những nhu cầu không cần thiết, đồng thời tạo ra động lực để đạt kết quả công việc cao và cuối cùng là tạo niềm hăng say, tận tâm, đam

mê công việc nhiều hơn (Bakker & Demerouti, 2007) Vì vậy, giả thuyết H1 được đề xuất như sau:

H1: Thay đổi nhiệm vụ công việc có tác động tích cực (+) đến sự gắn kết công việc

Thay đổi quan hệ công việc tác động đến sự gắn kết công việc: Gu-Ne & Young-Min

(2016), Veerle & Marleen (2015), Asuka & cộng sự (2016) đã nghiên cứu và chứng minh thực tiễn rằng thay đổi quan hệ công việc trong tái cấu trúc công việc có mối quan hệ tích cực (+) đến sự gắn kết công việc của các thành viên trong tổ chức Ibarra (1993) cho rằng việc tăng cường quan hệ xã hội trong công việc sẽ cải thiện việc tiếp cận thông tin

cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ công việc giúp dễ dàng đạt được mục tiêu công việc, nhờ đó tạo ra sự hăng say công việc Daniels & cộng sự (2014) cũng lập luận rằng việc chủ động tìm kiếm và giao tiếp với những người khác trong công việc để thể hiện sự ảnh hưởng của người nhân viên, nhờ đó nhân viên có thể hỗ trợ hoặc nhận được sự hỗ trợ tốt hơn từ những người khác, cải thiện được kết quả công việc, gia tăng sự hăng say và đam

mê đối với công việc Asuka & cộng sự (2016) qua khảo sát các nhân viên người Nhật

đã chứng minh rằng thay đổi quan hệ công việc cũng có tác động tích cực (+) đến sự gắn kết công việc vì đây là cơ hội để tạo ra các mối quan hệ mới sẽ khuyến khích nhân viên tìm thấy niềm đam mê trong công việc Do đó, giả thuyết H2 được đề xuất như sau:

H2: Thay đổi quan hệ công việc có tác động tích cực (+) đến sự gắn kết công việc

Thay đổi nhận thức công việc tác động đến sự gắn kết công việc: Qua nghiên cứu,

Gu-Ne & Young-Min (2016) chứng minh được thay đổi nhận thức công việc có tác động một cách tích cực (+) đến sự gắn kết công việc và mức độ tác động của thay đổi nhận thức mạnh hơn sự tác động của thay đổi nhiệm vụ và thay đổi quan hệ công việc đến sự gắn kết công việc của cá nhân Nhân viên thay đổi cách nhìn nhận của họ về công việc

dễ dàng hơn thay đổi nhiệm vụ và quan hệ công việc (Wrzesniewski & Dutton, 2001), nhân viên cảm thấy rằng họ có các nguồn lực để thực hiện vai trò công việc (Kahn, 1990) thì họ sẽ tận tâm hơn khi làm việc Imamura & cộng sự (2015) sự cho thấy các hành vi nhận thức có hiệu quả trong việc tăng cường (+) sự gắn kết công việc của lực lượng lao

động nói chung Từ đó, H3 được phát biểu:

H3: Thay đổi nhận thức công việc có tác động tích cực (+) đến sự gắn kết công việc

Sự gắn kết công việc tác động kết quả công việc cá nhân: Rich & cộng sự (2010) cho

rằng có mối liên hệ giữa sự gắn kết công việc và kết quả công việc cá nhân Những nhân viên tận tâm công việc sẵn sàng giúp đỡ những người khác, điều đó tăng cường hiệu suất

những nhân viên đam mê công việc được xếp hạng cao hơn các đồng nghiệp của họ về

cả vai trò chính lẫn phụ, điều đó nói lên rằng họ thực hiện nhiệm vụ tốt và sẵn sàng đi

xa hơn trong công việc Wefald & cộng sự (2011) chứng minh rằng những nhân viên gắn kết công việc cao có những hành vi chủ động trong thực hiện mục tiêu công việc của

họ Bên cạnh, Harter & cộng sự (2002) đã lập luận rằng sự gắn kết của nhân viên có liên quan đến kết quả hoạt động ở cấp độ tổ chức; mà trước hết sự gắn kết này ảnh hưởng đến hiệu suất công việc ở cấp độ cá nhân (Saks, 2006) Vì thế, giả thuyết H4 được đề xuất như sau:

H4: Sự gắn kết công việc có tác động tích cực (+) đến kết quả công việc cá nhân

Thay đổi nhiệm vụ công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc cá nhân: Deci &

Ryan (2000) cho rằng một nhân viên làm những công việc bổ sung, tự chủ trong công việc giúp đáp ứng tốt hơn nhu cầu của họ và tạo động lực tích cực, những người có động lực đặt nhiều nỗ lực và năng lượng hơn vào hành vi công việc của họ với kết quả tích cực hơn Wrzesniewski & Dutton (2001) chứng minh thực tiễn rằng thay đổi nhiệm vụ công việc giúp cho nhân viên có thể tập trung thực hiện các nhiệm vụ bổ sung đáp ứng nhu cầu làm phong phú thêm công việc của họ Tims & cộng sự (2012) đã tìm thấy các mối quan hệ tích cực giữa các hành vi mở rộng và hiệu suất công việc, các nhân viên phát triển kỹ năng và khả năng nghề nghiệp của họ (tăng nguồn lực công việc theo cấu trúc) và họ tình nguyện cho nhiệm vụ phụ thêm nhận tạo ra hiệu suất công việc cao hơn

các đồng nghiệp của họ Dựa trên những kết quả này, giả thuyết H5 đề xuất như sau:

H5: Thay đổi nhiệm vụ công việc có tác động tích cực (+) đến kết quả công việc cá nhân

Thay đổi quan hệ công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc cá nhân: Ibarra (1993)

chứng minh rằng việc giảm bớt liên lạc cũng hạn chế việc tiếp cận thông tin và phản hồi của những người khác, điều này có thể ảnh hưởng xấu đến kết quả công việc Ngược lại, Deci & Ryan (2000), Grant (2007) cho rằng việc dành thời gian làm việc với những cá

nhân giỏi có thể đáp ứng nhu cầu về mối quan hệ và sau đó, nhân viên được động viên

để thực hiện công việc tốt hơn Bên cạnh đó, Daniels & cộng sự (2014) nhận thấy rằng nói chuyện với những người khác trong công việc để thể hiện sự ảnh hưởng của nhân viên, nhân viên có thể làm cho người khác thích, có liên quan tích cực (+) đến kết quả công việc cá nhân Muhammad & cộng sự (2016) cũng lập luận rằng thay đổi quan hệ công việc trong đó nhân viên xây dựng mối quan hệ chặt chẽ trong công việc và làm việc cùng nhau, điều đó tác động gia tăng (+) kết quả công việc Như vậy, giả thuyết H6 được đưa ra như sau:

H6: Thay đổi quan hệ công việc có tác động tích cực (+) đến kết quả công việc cá nhân

Thay đổi nhận thức công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc cá nhân: Theo Soane

& cộng sự (2013), việc xem công việc có ý nghĩa hơn có thể làm cho nhân viên tham gia nhiều hơn với toàn bộ công việc của họ Deci & Ryan (2000) cho rằng những nhân viên

có động lực tích cực sẽ xác định với nhiệm vụ công việc của họ để có động lực thực hiện

ở mức cao Parker (2007) phát hiện ra rằng những nhân viên có quan điểm rộng hơn về vai trò của họ nhận được sự đánh giá cao hơn từ quản lý của họ Steger & cộng sự (2012) tìm thấy thay đổi nhận thức công việc của nhân viên là cảm giác về ý nghĩa tại nơi làm việc có liên quan tích cực (+) đến động lực làm việc nội tại và có liên quan một cách tích cực đến sự tự chủ trong công việc, từ đó tạo nên kết quả công việc cao Do đó, giả thuyết H7 được đề xuất như sau:

H7: Thay đổi nhận thức công việc có tác động tích cực (+) đến kết quả công việc cá nhân

2.3 Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan

Bảng 2.1 Các nghiên cứu trước có liên quan

Gavin & Dianne

(2014) đã thực hiện

nghiên cứu “Tối ưu

hóa sức khỏe tinh

thần của nhân viên:

Mối quan hệ giữa

thõa mãn nhu cầu

nội tại, tái cấu trúc

Một mẫu nghiên cứu với 253 người đang có việc làm Phân tích nhân tố khẳng định CFA, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM được sử dụng để phân tích dữ liệu Qua kết quả phân tích, nhà nghiên cứu kết luận rằng tái cấu trúc công việc tiên lượng sự hài lòng trong nhu cầu nội tại, trong đó, lần lượt, tiên lượng được sự hạnh phúc của nhân viên Kết quả cho thấy tái cấu trúc công việc

có thể là một nền tảng quan trọng, làm cơ sở tác động vào sự hạnh phúc của nhân viên

Veerle & Marleen

(2015) đã nghiên

cứu “Các mối quan

hệ giữa tập trung bắt

buộc, tái cấu trúc

công việc và kết quả

công việc”

Mục đích của nghiên cứu là để kiểm định mối quan hệ giữa tập trung bắt buộc, tái cấu trúc công việc, sự gắn kết công việc và năng lực nghề nghiệp theo cảm nhận

Nghiên cứu này được thực hiện khảo sát qua bảng câu hỏi với

383 ứng viên từ một tổ chức tư vấn về tuyển chọn, đánh giá và huấn luyện hoạt động trong ngành dược, thiết bị y tế, thực phẩm

và chăm sóc sức khỏe Kết quả được phân tích bằng mô hình cấu trúc tuyến tính Nghiên cứu này đã phát hiện rằng thay đổi nguồn lực cơ cấu và nguồn lực xã hội có liên quan tích cực đến sự gắn kết công việc và năng lực nghề nghiệp, trong khi có mối quan hệ

trái chiều đã được tìm thấy cho việc thay đổi các trở ngại trong công việc Bên cạnh, cần tập trung xúc tiến thay đổi nguồn lực và tính thử thách, đồng thời tập trung ngăn chặn các yếu tố cản trở công việc Tái cấu trúc công việc là trung gian của một số mối quan hệ giữa tập trung xúc tiến, tập trung ngăn chặn và kết quả công việc

sự gắn kết công việc can thiệp vào mối quan hệ này

Trong nghiên cứu này, dữ liệu được thu thập thông qua việc

tự trả lời bảng câu hỏi của 271 nhân viên ngân hàng ở huyện Vehari, Pakistan Nhà nghiên cứu đã sử dụng phân tích hồi quy

để xử lý dữ liệu trong nghiên cứu này Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tái cấu trúc công việc có tác động tích cực đối với sáng tạo trong công việc của các nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực ngân hàng tại huyện Vehari, Pakistan nhưng mối quan hệ này không phải là trực tiếp mà phải thông qua biến trung gian là sự gắn kết công việc Với tầm quan trọng như vậy, các nhà hoạch định chính sách trong ban quản trị ngân hàng đã đưa ra các bước cần thiết để tái cấu trúc các hệ thống của sự gắn kết công việc và tái cấu trúc công việc và điều đó sẽ làm tăng sự sáng tạo công việc của nhân viên bởi vì động lực của họ cũng gia tăng

Peral & Geldenhuys

(2016) đã nghiên

Một mối quan hệ tích cực đã được tìm ra giữa tái thiết công

cứu “Ảnh hưởng

của tái cấu trúc công

việc đến sự hạnh

phúc chủ quan của

các giáo viên trường

trung học Nam Phi”

trong công việc) với sự gắn kết công việc Hơn nữa, yếu tố tâm

lý tốt làm trung gian mối quan hệ giữa tái cấu trúc công việc và

sự gắn kết công việc của các giáo viên trường trung học được lấy mẫu

Thiết kế khảo sát định lượng được tiến hành với 251 bảng câu hỏi tự trả lời của các giáo viên trường trung học Nam Phi nằm ở Gauteng, Nam Phi Phân tích nhân tố khẳng định CFA và sử dụng

mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để xử lý dữ liệu Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của tái cấu trúc công việc đối với

sự hạnh phúc của giáo viên Nó tiếp tục đóng góp cho cơ sở lý thuyết liên quan đến tái cấu trúc công việc và giảng dạy một cách

cụ thể, cũng như nghiên cứu các khó khăn của tái cấu trúc công việc trong bối cảnh Nam Phi

Hoole & Hotz

Có 318 bảng câu hỏi được thu thập và phân tích từ các tổ chức tài chính trong Gauteng, Nam Phi Kết quả tìm được thông qua phân tích hồi quy Đóng góp mới của nghiên cứu này là tổ chức phải nhận biết rằng các yếu tố như quản trị hiệu suất và cơ hội

nghề nghiệp tác động đáng kể sự gắn kết công việc và nên được xem xét như là một phần của hệ thống khen thưởng

và sự đam mê, cả ở cấp độ cá nhân và cấp độ nhóm

Nghiên cứu thu thập dữ liệu về sự gắn kết công việc ở cấp độ

cá nhân và cấp độ nhóm từ hai nhóm mẫu khác nhau với số lượng

là 1192 quan sát Kết quả phân tích hồi quy cho thấy rằng có một mối quan hệ tích cực giữa hệ thống gắn kết cá nhân và gắn kết công việc cá nhân Tuy nhiên, chỉ có yếu tố năng lực dự đoán đáng kể sự gắn kết công việc ở cấp độ nhóm Nghiên cứu cũng cung cấp bằng chứng cho mối quan hệ giữa hệ thống gắn kết và các biến liên quan (ví dụ, hiệu quả thích ứng, sự gắn kết đội ngũ,

sự hài lòng), và cho thấy rằng sự kết hợp của năng lực và sự đam

mê có mối tương quan nhỏ hơn với những biến khác trong thang

Khảo sát trên 288 đối tượng, nghiên cứu kiểm tra xem các ý định tái cấu trúc công việc và sự gắn kết công việc dẫn đến những hành vi tái cấu trúc công việc thực sự và đến mức độ cao của sự gắn kết công việc và kết quả công việc Kết quả của mô hình cấu

và sự gắn kết công việc liên quan đáng kể đến tái cấu trúc công việc thực sự cũng như kiểm soát các đặc điểm công việc, thực hiện tốt vai trò công việc của họ, đạt được kết quả công việc tốt hơn

và kết quả thực hiện công việc

Phan Hoàng Kim

Yến (2013) đã

nghiên cứu “Các

yếu tố ảnh hưởng

đến kết quả thực

hiện công việc của

nhân viên: Nghiên

cứu tình huống điển

Nguyễn Mạnh Hà

(2014) đã thực hiện

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích khám phá các

Trương Phương

Khanh (2015) cũng

đã tiến hành nghiên

cứu “Tác đô ̣ng của

phong cách lãnh đa ̣o

chuyển dạng đến sự

gắn kết công việc

của nhân viên một

số doanh nghiệp

công nghệ thông tin

tại TP Hồ Chí

Minh”

Nghiên cứu nhằm mục đích khám phá tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự gắn kết công việc của nhân viên

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật khảo sát trực tiếp tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh với số lượng là

231 quan sát Kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu qua phân tích hồi quy, kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tác động cùng chiều đến sự gắn kết công việc của nhân viên

Tóm lại, các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam như nghiên cứu của Phan Hoàng Kim Yến (2013), Nguyễn Mạnh Hà (2014) và Trương Phương Khanh (2015) khảo sát đối tượng là các nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp Việt Nam, trong khi đó ở nghiên cứu này tiến hành khảo sát là nhân viên tại các ngân hàng – một loại hình doanh

H1

H2

H3

H4 H5

H7 H6

của Phan Hoàng Kim Yến (2013), Nguyễn Mạnh Hà (2014) và Trương Phương Khanh (2015) sử dụng phương pháp phân tích hồi quy để đo lường mức độ tác động của biến độc lập đến biến phụ thuộc, trong khi đó nghiên cứu này thực hiện xem xét tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc bằng phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Về mặt nội dung, vấn đề tái cấu trúc công việc là một vấn đề khá mới tại Việt Nam nên vẫn chưa

có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này Do đó, nghiên cứu này được thực hiện nhằm làm rõ tầm quan trọng của tái cấu trúc công việc đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc cá nhân trong lĩnh vực ngân hàng

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ thực tế tại môi trường công việc tại các ngân hàng thương mại Việt Nam Qua cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu có liên quan trước đây, đề tài nghiên cứu dựa trên thang

đo tái cấu trúc công việc của Wrzesniewski & Dutton (2001), trong đó, bổ sung thêm một số các biến quan sát từ thang đo của Leana, Appelbaum & Shevchuk (2009); thang

đo sự gắn kết công việc của Schaufeli & Bakker (2003); và thang đo kết quả công việc

cá nhân của Koopmans & cộng sự (2014) để xây dựng mô hình nghiên cứu

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của tái cấu trúc công việc đến sự gắn kết

công việc và kết quả công việc cá nhân của nhân viên

Thay đổi nhiệm vụ công việc

Thay đổi quan hệ công việc

Thay đổi nhận thức công việc

Kết quả công việc cá nhân

Sự gắn kết công việc

Mô hình được xây dựng dựa trên các nhóm giả thuyết như sau:

Giả thuyết H1: Thay đổi nhiệm vụ công việc có tác động tích cực (+) đến sự gắn kết công việc của nhân viên

Giả thuyết H2: Thay đổi quan hệ công việc có tác động tích cực (+) đến sự gắn kết công việc của nhân viên

Giả thuyết H3: Thay đổi nhận thức công việc có tác động tích cực (+) đến sự gắn kết công việc của nhân viên

Giả thuyết H4: Sự gắn kết công việc có tác động tích cực (+) đến kết quả công việc cá nhân của nhân viên

Giả thuyết H5: Thay đổi nhiệm vụ công việc có tác động tích cực (+) đến kết quả công việc cá nhân của nhân viên

Giả thuyết H6: Thay đổi quan hệ công việc có tác động tích cực (+) đến kết quả công việc cá nhân của nhân viên

Giả thuyết H7: Thay đổi nhận thức công việc có tác động tích cực (+) đến kết quả công việc cá nhân của nhân viên

Tóm tắt chương 2

Như vậy, cơ sở lý thuyết đã trình bày các khái niệm then chốt liên quan của nghiên cứu bao gồm: tái cấu trúc công việc, sự gắn kết công việc, kết quả công việc cá nhân và sự tác động của tái cấu trúc công việc đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc cá nhân Tại chương 2 này, nhà nghiên cứu cũng đã xây dựng được mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết cần kiểm định Chương tiếp theo (chương 3) sẽ trình bày về phương pháp nghiên cứu của đề tài

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 trình bày tổng quan về phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu và các bước nghiên cứu định tính sơ bộ và nghiên cứu chính thức Tiếp đó, chương này cũng sẽ

mô tả các phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu này

3.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ: Mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ được

xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết, các nghiên cứu trước có liên quan được trình bày

ở phần cơ sở lý thuyết

CƠ SỞ LÝ THUYẾT MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

VÀ THANG ĐO SƠ BỘ

NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH SƠ BỘ

Nghiên cứu định tính sơ bộ: Phỏng vấn tay đôi với 10 đáp viên là nhân viên đang làm

việc có thâm niên công tác trên 1 năm tại các ngân hàng thương mại hàng đầu tại Việt Nam thuộc khu vực thành phố Hồ Chí Minh Thông tin thu thập được từ nghiên cứu định tính dùng để khám phá, điều chỉnh, và bổ sung các thang đo, các khái niệm nghiên cứu của đề tài Sau khi phỏng vấn sâu các đáp viên, thang đo sơ bộ đã được hiệu chỉnh dễ hiểu và phù hợp hơn

Khảo sát chính thức: Dữ liệu được thu thập thông qua trả lời bảng câu hỏi in sẵn trên

giấy với các đáp viên là nhân viên tại các ngân hàng thương mại lớn của Việt Nam thuộc khu vực thành phố Hồ Chí Minh

Xử lý dữ liệu và phân tích kết quả: Trước hết, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

và phân tích nhân tố khám phá EFA với phần mềm SPSS 22 giúp đánh giá hai loại giá trị quan trọng là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo Tiếp theo, kiểm định thang đo được thực hiện với phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA bằng công

cụ AMOS 20 và kiểm định giả thuyết được thực hiện bằng phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM với phần mềm AMOS 20

Kết luận và đưa ra giải pháp: Thảo luận kết quả và đưa ra các kết luận, đồng thời đề

xuất các giải pháp liên quan đến vấn đề tái cấu trúc công việc để nâng cao sự gắn kết công việc và kết quả công việc cá nhân của nhân viên nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh quản trị tại các ngân hàng thương mại Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

3.2 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức được thực hiện trong nghiên cứu này

3.2.1 Nghiên cứu định tính sơ bộ

Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng phương pháp phỏng vấn sâu giữa nhà nghiên cứu với 10 đáp viên hiện là nhân viên có thâm niên công tác từ 1 năm trở lên tại các ngân hàng thương mại lớn của Việt Nam

Mục đích: Phỏng vấn sâu dùng để khám phá, điều chỉnh, và bổ sung các thang đo nhằm mục đích làm cho thang đo trở nên dễ hiểu hơn đối với người trả lời và phù hợp hơn với lĩnh vực ngân hàng mà nghiên cứu đang thực hiện

Phương pháp phỏng vấn tay đôi được sử dụng thứ nhất vì các vấn đề về tái cấu trúc công việc, sự gắn kết công việc và kết quả công việc cá nhân của nhân viên mang tính cá nhân cao, tùy thuộc vào cảm nhận của từng nhân viên Bên cạnh, đáp viên cảm thấy thoải mái hơn khi trao đổi trực tiếp giữa hai người và câu trả lời sẽ có tính tin cậy cao hơn Thứ hai, nhân viên được chọn phỏng vấn phải có thâm niên công tác tại các ngân hàng thương mại từ 1 năm trở lên nên có hiểu về tái cấu trúc công việc giúp cho việc trả lời câu hỏi đạt được độ chính xác cao

Phương pháp chọn mẫu: Phi xác suất – lấy mẫu thuận tiện

Thời gian thực hiện: 10 ngày (từ 01/05/2017 đến 10/05/2017) Bảng câu hỏi phỏng vấn: Xem phụ lục 1 Độ dài mỗi cuộc phỏng vấn: khoảng 60 phút đối với mỗi đáp viên Kết quả phỏng vấn sâu: Loại bỏ 8 biến quan sát ra khỏi thang đo vì đáp viên cho rằng không phù hợp, không liên quan với tình hình ngành ngân hàng Việt Nam hoặc nghĩa quá rộng Có 5 biến quan sát được bổ sung vào các thang đo do đáp viên đề nghị đưa vào, 5 biến quan sát này được bổ sung vào lần lượt vào các thang đo thay đổi nhiệm vụ công việc, thay đổi nhận thức công việc, sự hăng say công việc, sự tận tâm công việc và hành vi làm việc phản tác dụng Và 16 biến quan sát được hiệu chỉnh ngắn gọn, súc tích

và dễ hiểu hơn Thang đo hiệu chỉnh sau phỏng vấn định tính gồm 51 biến quan sát Xem chi tiết ở phụ lục 1B

Bảng 3.1 Thang đo hiệu chỉnh sau khi phỏng vấn định tính

Thay đổi nhiệm vụ công việc

Trong công việc, bạn đưa ra những phương pháp mới để cải

thiện công việc của bản thân

Bạn ưu tiên cho những nhiệm vụ công việc phù hợp với kỹ

năng hoặc sở thích của bạn

Wrzesniewski &

Dutton (2001)

TC3

Bạn thay đổi phương thức thực hiện công việc để cho công

việc trở nên thú vị hơn đối với bản thân

Leana & cộng

sự (2009)

TC4

Bạn thực hiện những thay đổi nhỏ trong quy trình vì bạn nghĩ

quy trình đó là chưa hiệu quả

Leana & cộng

sự (2009)

TC5

Bạn quyết định công việc theo cách riêng của bản thân để

hoàn thành công việc

Nghiên cứu định tính

TC6

Thay đổi quan hệ công việc

Trong công việc, bạn tham gia vào các hoạt động để xây

dựng nhiều mối quan hệ hơn

Bạn tổ chức các sự kiện đặc biệt tại nơi làm việc (ví dụ, tổ

chức sinh nhật cho một người bạn đồng nghiệp)

Thay đổi nhận thức công việc

Bạn nghĩ rằng công việc mang đến mục đích sống cho bạn Wrzesniewski &

Dutton (2001)

CC1

Bạn nhắc nhở bản thân về ý nghĩa của công việc mà bạn đang

làm sẽ mang lại sự thành công cho ngân hàng của bạn

Bạn thấy rằng vai trò công việc của bạn mang lại rất nhiều

niềm vui trong công việc

Wrzesniewski &

Dutton (2001)

CC4

Bạn thấy rằng công việc hiện tại sẽ đem lại triển vọng nghề

nghiệp cho bạn trong tương lai

Nghiên cứu định tính

CC5

Sự hăng say công việc

Bạn cảm thấy tràn đầy năng lượng khi làm việc Schaufeli &

Bạn luôn luôn kiên trì trong công việc, ngay cả khi mọi thứ

xảy ra không tốt như bạn mong đợi

Schaufeli &

Bakker (2003)

VI6