tác động của đa dạng hóa lực lượng nhân viên đến kết quả công việc của nhân viên tại tp hồ chí minh

Hơn lúc nào hết vấn đề quản trị nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết đặt ra cho nhà quản trị rất nhiều vấn đề cần nghiên cứu, vậy nguồn lực họ đến từ đâu, nguồn lực đó có cần phải có kiến

BÙI MẠNH HÙNG

TÁC ĐỘNG CỦA ĐA DẠNG HÓA LỰC LƯỢNG NHÂN VIÊN ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN TẠI TP HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh

Mã số chuyên ngành : 60340120

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Minh Hà

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng luận văn “ Tác động của việc đa dạng hóa lực lượng nhân viên đến kết quả công việc của nhân viên tại TP Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hay chưa từng được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm/ nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng qui định Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bằng cấp tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo nào khác tại Việt Nam

TP Hồ Chí Minh, Năm 2017

Bùi Mạnh Hùng

LỜI CẢM ƠN

Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Minh Hà, cùng các quý thầy, cô giảng dạy tại khoa đào tạo sau đại học, đại học Mở TP.Hồ Chí Minh đã tận tình truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm và hướng dẫn về lý thuyết cũng như triển khai thực

tế để em có thể hoàn thành đề tài “ Tác động của việc đa dạng hóa lực lượng nhân viên đến kết quả công việc của nhân viên tại TP Hồ Chí Minh”

Em xin trân trọng cảm ơn các anh/chị hiện đang sống và làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện, hỗ trợ và tham gia khảo sát cũng như cung cấp tài liệu hỗ trợ em trong quá trình thực hiện luận văn

Trong suốt quá trình thực hiện, mặc dù đã trao đổi, tiếp thu ý kiến đóng góp của quý thầy cô, bạn bè, tham khảo tài liệu ở nhiều nơi và hết sức cố gắng để hoàn thiện luận văn song vẫn không tránh khỏi sự sai sót vì vậy rất mong nhận được những thông tin đóng góp, phản hồi từ quý thầy cô và bạn bè để luận văn được hoàn thiện một cách tốt nhất

Một lần nữa xin chân thành cảm ơn tất cả

TP Hồ Chí Minh, ngày / /2017

Người thực hiện

Bùi Mạnh Hùng

Sau khi giới thiệu cơ sở lý thuyết, bên cạnh đó cũng dựa vào các nghiên cứu tương tự ở nước ngoài để tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu mới phù hợp với thực tế và phát triển các giả thuyết nghiên cứu Tiếp theo, nghiên cứu tiến hành chọn mẫu bằng phương pháp phi xác suất thuận tiện, sau một thời gian tiến hành khảo kích

cỡ mẫu là 240 quan sát hợp lệ để sử dụng phần mềm thống kê phân tích dữ liệu và giải thích các kết quả thu được

Mô hình nghiên cứu được đề xuất với 5 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc, cụ thể như sau: (1) Đa dạng hóa lực lượng lao động theo vùng miền, (2) Đa dạng hóa lực lượng lao động theo giới tính, (3) Đa dạng hóa lực lượng lao động theo giáo dục, (4) Đa dạng hóa lực lượng lao động theo độ tuổi, (5) Đa dạng hóa lực lượng lao động theo kinh nghiệm, tất cả cùng tác động đến biến phụ thuộc là kết quả công việc của nhân viên tại TP Hồ Chí Minh

Sau khi phân tích EFA và Cronbach Alpha tiến hành phân tích hồi qui kết quả cho thấy, các yếu tố có tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên tại TP

Hồ Chí Minh gồm 2 yếu tố đó là (1) Đa dạng hóa lực lượng lao động theo kinh nghiệm, (2) Đa dạng hóa lực lượng lao động theo độ tuổi, còn 3 yếu tố còn lại không tác động đến kết quả công việc của nhân viên

Như vậy kết quả nghiên cứu đã phản ảnh khách quan, trung thực tác động của việc đa dạng hóa lực lưởng nhân viên ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại TP Hồ Chí Minh Kết quả là nguồn tài liệu đóng góp hữu ích và rất cần thiết cho những người làm công tác tuyển dụng và người lao động, nghiên cứu là bước đệm

khởi đầu để khuyến khích cho những nghiên cứu chuyên sâu trong tương lai không chỉ cho khu vực TP Hồ Chí Minh mà còn cho nhiều vùng miền khác

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN I LỜI CẢM TẠ II TÓM TẮT III DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ VIII DANH MỤC BẢNG IX DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT X

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do nghiên cứu 1

1.2 Thực trạng ngành quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam 3

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.4 Câu hỏi nghiên cứu 5

1.5 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát 5

1.6 Phạm vi nghiên cứu 6

1.7 Phương pháp nghiên cứu 6

1.8 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 6

1.9 Kết cấu luận văn 7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 9

2.1 Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực 9

2.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 10

2.3 Các khái niệm về đa dạng hóa, lực lượng nhân viên và kết quả công việc 10

2.3.1 Khái niệm về đa dạng hóa 10

2.3.2 Khái niệm lực lượng nhân viên 11

2.3.3 Khái niệm về đa dạng hóa lực lượng nhân viên 12

2.3.4 Khái niệm kết quả công việc 13

2.4 Mối quan hệ giữa đa dạng hóa và kết quả công việc 14

2.4.1 Tác động đa dạng hóa lực lượng lao động theo vùng miền đến kết quả công việc 15

2.4.2 Tác động đa dạng hóa lực lượng lao động theo giới tính đến kết quả công việc 16

2.4.3 Tác động đa dạng hóa lực lượng lao động theo giáo dục đến kết quả công việc 17

2.4.4 Tác động đa dạng hóa lực lượng lao động theo độ tuổi đến kết quả công việc 18

2.4.5 Tác động đa dạng hóa lực lượng lao động theo kinh nghiệm đến kết quả công việc 19

2.5 Tổng quan các nghiên cứu trước 20

2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 26

2.7 Tóm tắt chương 2 28

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

3.1 Qui trình nghiên cứu 29

3.2 Thiết kế nghiên cứu 30

3.2.1 Thiết kế sơ bộ 30

3.2.2 Thiết kế chính thức 31

3.2.3 Thiết kế thang đo 31

3.3 Nghiên cứu mẫu 37

3.4 Cách thu thập và xử lý dữ liệu 37

3.5 Tóm tắt chương 3 40

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 41

4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 41

4.2 Thống kê mô tả các biến quan sát 43

4.3 Phân tích độ tin cậy thang đo 50

4.3.1 Phân tích độ tin cậy thang đo các biến độc lập 50

4.3.2 Phân tích độ tin cậy thang đo của biến phụ thuộc 52

4.4 Phân tích EFA đối với các thang đo 53

4.4.1 Phân tích EFA đối với thang đo các yếu tố tác động đến kết quả công việc 54

4.4.2 Phân tích EFA đối với thang đo đến kết quả công việc 57

4.5 Phân tích tương quan hồi qui 60

4.5.1 Phân tích tương quan 60

4.5.2 Phân tích hồi qui bội 61

4.5.2.1 Kiểm định mô hình 62

4.5.2.2 Phân tích các biến có ý nghĩa trong mô hình 64

4.5.2.3 Phân tích các biến không có ý nghĩa trong mô hình 66

4.6 Tóm tắt chương 4 67

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 68

5.1 Kết luận 68

5.2 Khuyến nghị 69

5.2.1 Khuyến nghị đối với các tổ chức/doanh nghiệp 69

5.2.2 Khuyến nghị đối với người lao động 70

5.3 Hạn chế và đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo 71

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC A DÀN BÀI THẢO LUẬN

PHỤ LỤC B BẢNG KHẢO SÁT

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ

Hình 2.1 Mô hình của Maingi và Makori 22

Hình 2.2 Mô hình của Abdallah 23

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 27

Hình 3.1 Qui trình nghiên cứu 29

Hình 4.1 Thông tin theo giới tính 41

Hình 4.2 Thông tin theo trình độ 42

Hình 4.3 Thông tin tình trạng hôn nhân 42

Hình 4.4 Thông tin theo thu nhập 43

Hình 4.5 Mô hình nghiên cứu đề tài 59

Hình 4.6 Giả định phương sai của phần dư thay đổi 63

Hình 4.7 Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa 64

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Tổng hợp các thang đo 32

Bảng 4.2 Thống kê mô tả các biến quan sát 44

Bảng 4.3 Hệ số Cronbach’s Anpha của các thang đo biến độc lập 51

Bảng 4.4 Hệ số Cronbach’s Anpha của các thang đo biến phụ thuộc kết quả công việc 52

Bảng 4.5 Kết quả phân tích EFA thang đo các yếu tố tác động đến kết quả công việc 54

Bảng 4.6 Phân tích EFA đối với thang đo kết quả công việc 58

Bảng 4.7 Kết quả phân tích tương quan 60

Bảng 4.8 Các hệ số xác định mô hình hồi qui 61

Bảng 4.9 Hệ số phương sai ANOVA của hồi qui tuyến tính 61

Bảng 4.10 Hệ số hồi qui Coefficients 62

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TP Hồ Chí Minh Thành phố Hồ Chí Minh

VM Đa dạng hóa lực lượng lao động theo vùng miền

GT Đa dạng hóa lực lượng lao động theo giới tính

DT Đa dạng hóa lực lượng lao động theo độ tuổi

KN Đa dạng hóa lực lượng lao động theo kinh nghiệm

GD Đa dạng hóa lực lượng lao động theo giáo dục SPSS Phần mền phân tích dữ liệu thống kê

VIF Hệ số phóng đại phương sai

ANOVA Phương pháp phân tích phương sai

EFA Phân tích nhân tố khám phá

KMO Chỉ số xem xét sự thích hợp của EFA

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Chương một tổng quan nghiên cứu sẽ trình bày lý do nghiên cứu, thực trạng của ngành quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu bên cạnh đó cũng trình bày ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu và cuối cùng là kết cấu của luận văn 1.1 Lý do nghiên cứu

Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức và làm thế nào để có chính sách tuyển dụng lực lượng nhân viên phù hợp với tổ chức là một việc làm vô cùng quan trọng và mang ý nghĩa sống còn của tổ chức vì nếu bất cứ tổ chức nào không có nguồn nhân lực đủ để đảm bảo duy trì hoạt động thì tổ chức đó không thể tồn tại Ngày nay do sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, giữa những

tổ chức có sự cạnh tranh khốc liệt tạo ra sức ép rất lớn khiến các nhà quản trị ở Việt Nam phải thay đổi quan điểm để phù hợp với tình hình hiện tại Theo Trần Kim Dung (2015), khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO) và ký các hiệp định thương mại tự do (FTA) với nhiều nước trên thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam phải đối phó với những cơ hội và thách thức lớn Hơn lúc nào hết vấn đề quản trị nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết đặt ra cho nhà quản trị rất nhiều vấn đề cần nghiên cứu, vậy nguồn lực họ đến từ đâu, nguồn lực đó có cần phải có kiến thức

cơ bản gì, nguồn lực đó giới hạn độ tuổi như thế nào, họ phải có những kỷ năng hay kinh nghiệm nào, vấn đề giới tính có cần được chú ý ra sao, bởi vì việc cần thiết đặt đúng người vào đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức do lực lượng nhân viên không còn đơn thuần chỉ là yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là nguồn tài sản quí báu của tổ chức, từ những lý do trên việc đa dạng hóa lực lượng nhân viên hiển nhiên

có ảnh hưởng đến tổ chức và đồng thời cũng ảnh hưởng kết quả của tổ chức là vấn

đề cần phải nghiên cứu một cách thỏa đáng

Đối với bất kỳ một tổ chức nào để thu hút được một lượng lớn những người tài phục vụ cho tổ chức thì rõ ràng tổ chức đó phải có văn hóa tổ chức và phải đa

dạng hóa lực lượng nhân viên Đa dạng hóa lực lượng nhân viên sẽ dẫn đến danh tiếng của tổ chức được nâng cao và các giá trị văn hóa được củng cố một cách đa dạng, đa dạng hóa lực lượng nhân viên là xu thế thị trường lao động ở nhiều quốc gia và sẽ là hiện tượng toàn cầu (Childs, 2005), do đó bất kỳ doanh nghiệp nào muốn thành công thì phải có một cái nhìn tích cực việc đa dạng hóa lực lượng nhân viên và cam kết cơ bản để đảm bảo rằng đa dạng lực lượng nhân viên là một phần của hoạt động kinh doanh hằng ngày của mình Lực lượng nhân viên đa dạng bao gồm từ nhiều trình độ, vùng miền, dân tộc nhưng không giới hạn tuổi, tổ tiên, giới tính, khả năng thể chất , chủng tộc, khuynh hướng tình dục, nền giáo dục, vị trí địa

lý, thu nhập, tình trạng hôn nhân, kinh nghiệm quân sự, tôn giáo, tình trạng cha mẹ,

và công việc kinh nghiệm (Srivastava, 2012) Như vậy rõ ràng mỗi cá nhân với các đặc điểm khác nhau, với các khả năng khác nhau và đến từ nhiều vùng miền khác nhau họ làm việc với nhau trong cùng một tổ chức để tạo nên văn hóa riêng cho tổ chức nhưng đồng thời họ vẫn giữ bản sắc riêng cho mình hình thành nên một tổ chức đa dạng hóa lực lượng lao động, đa dạng hóa các văn hóa của tổ chức

Xu hướng đa dạng lực lượng lao động đầu tiên được xác định vào giữa những năm 1980 và việc đa dạng hóa lực lượng lao động đã được nêu ra như một cơ hội cho các tổ chức để trở nên sáng tạo hơn bởi vì tổ chức thuê lực lượng nhân viên từ các nước khác nhau, các nền văn hóa, các giá trị và phong cách khác nhau, hoạt động hiệu quả của nhân viên là quan trọng cho sự thành công của tổ chức đó, trước

đó thị trường chưa được khai thác các tài năng, và nói chung việc đa dạng hóa lực lượng lao động là để đạt được và duy trì lợi thế cạnh tranh (Roberson, 2007)

Ở TP Hồ Chí Minh nói riêng và ở Việt Nam nói chung chưa có nhiều nghiên cứu về việc đa dạng hóa lực lượng lao động, theo Phạm Thành Nghị (2007) những yếu tố tác động mạnh đến việc quản lý nguồn nhân lực đó chính là việc toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế, trong quá trình toàn cầu hóa và hội nhập đó có việc xuất khẩu lao động tại chỗ cũng như việc nhập khẩu lao động từ quốc gia khác nhau, song song với quá trình xuất và nhập khẩu lao động đòi hỏi phải có sự quản lý và

có chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển cho phù hợp với bối cảnh, vì vậy

nghiên cứu về tác động đa dạng hóa lực lượng lao động cũng sẽ góp phần làm nguồn tài liệu tham khảo cho các nhà làm chính sách tuyển dụng cho việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực ở TP Hồ Chí Minh

Theo số liệu điều tra dân số của Việt Nam ngày 1 tháng 4 năm 2014, dân số

TP Hồ Chí Minh vào khoảng 7,95 triệu người và hơn một nửa trong số này là dân nhập cư từ các tỉnh miền Bắc, miền Trung và miền Tây Các doanh nghiệp hiện đang hoạt động tại TP Hồ Chí Minh có phần lớn dân số đến từ các tỉnh khác nhau, như vậy làm thế nào để giảm được xung đột giữa vùng miền trong hoạt động của

tổ chức là một vấn đề lớn mà nhiều nhà lãnh đạo nào của tổ chức phải hết sức quan tâm tìm hiểu, bên cạnh đó theo Nguyễn Thị Thu Hương và ctg ( 2011) những xu hướng mới nhất và quan trọng nhất của ngành nhân sự hiện nay trên thế giới từ quan điểm của hơn sáu mươi bốn học giả, nhà lãnh đạo, chuyên gia hàng đầu thế giới trong lĩnh vực quản trị nhân sự và phát triển nhân lực cũng cho rằng sự đa dạng lực lượng nhân viên có liên quan đến việc tiếp cận khánh hàng và thị trường một cách hiệu quả vì sao ? bởi vì tổ chức sẽ có nhiều đối tượng khách hàng khác nhau

và cũng sẽ đến từ nhiều vùng miền khác nhau nên việc nghiên cứu đa dạng hóa lực lượng nhân viên là cần thiết và thiết thực trong giai đoạn hiện tại

Từ tất cả các lý do trên, đề tài nghiên cứu “tác động của việc đa dạng hóa lực lượng nhân viên đến kết quả công việc của nhân viên tại TP Hồ Chí Minh” được thực hiện nhằm giúp cho doanh nghiệp có thêm một gốc cái nhìn về việc đa dạng hóa lực lượng nhân viên từ đó đưa ra giải pháp làm thế nào để tăng hiệu quả công việc và căn nhắc có nên đa dạng hóa lưc lượng lao động cho doanh nghiệp của mình hay không Ngoài ra đối với người lao động việc đa dạng hóa lực lượng nhân viên trong tổ chức có ý nghĩa to lớn, người lao động được ứng tuyển bình đẳng như nhau không phân biệt giới tính, độ tuổi, trình độ cũng như nguồn gốc vùng miền giúp người lao động tự tin về sự cống hiến của mình cho tổ chức

1.2 Thực trạng ngành quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam

Các doanh nghiệp, tổ chức ở Việt Nam đa phần là các doanh nghiệp vừa và nhỏ chính vì vậy mà mức độ tìm hiểu và đầu tư vào quản trị nguồn nhân lực chưa

có nhiều và bài bản, cuộc đấu tranh khốc liệt để tồn tại và phát triển trong cuộc sống hàng ngày có quá nhiều thách thức và khốc liệt Trong một nền kinh tế chuyển đổi như ở Việt Nam, trình độ sản xuất yếu kém, lạc hậu, công cụ hỗ trợ thì thô sơ, kinh tế thì không ổn định, quá trình phát triển đi lên chủ yếu dựa vào nguồn lực con người nên ngành quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam là hệ thống các triết lý, hàng loạt những chính sách, chủ yếu chức năng chính là thu hút và đào tạo con người để đạt được tối ưu cho tổ chức (ncseif.gov.vn, 2014)

Từ một quan điểm khác Đức Vượng (2010) nguồn nhân lực của Việt Nam xuất phát từ các nguồn chính gồm, nguồn nhân lực từ nông thôn, nguồn nhân lực từ công nhân và nguồn nhân lực từ trí thức, công chức và viên chức, tuy nguồn nhân lực khá dồi dào nhưng chất lượng nguồn nhân lực tri thức, công chức và viên chức thì khá kém, việc quản trị nguồn nhân lực thì chưa được quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác mà đào tạo thì lại nửa vời phần đông là chưa được đào tạo, việc quản lý nguồn nhân lực chưa tốt dẫn đến tình trạng mâu thuẩn giữa lượng và chất, bên cạnh đó vì quản trị nguồn nhân lực có nhiều vấn đề bất cập nên sự kết hợp, bổ sung và đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông thôn, công nhân

và lực lượng tri thức khá rời rạc, chia cắt không có sự cộng lực từ nhiều nguồn lực trong xã hội để cùng theo đuổi mục tiêu chung là xây dựng và phát triển đất nước

Từ một vài nhận định khác nhau có thể thấy thực trạng việc quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện tại còn rất nhiều vấn đề cần phải củng cố, nghiên cứu đa dạng hóa lực lượng lao động là nghiên cứu quan trọng để chỉ ra những điểm mới trong công tác tuyển dụng nhân sự và quản lý nhân sự truyền thống là cần phải có

sự đa dạng hóa lực lượng nhân viên trong tổ chức từ yếu tố vùng miền, độ tuổi, giới tính, trình độ, kinh nghiệm, chính vì vậy rất cần sự cộng hưởng từ nhiều nguồn nhân lực khác nhau để tạo nên giá trị tổ chức cùng thực hiện mục tiêu xây dựng và phát triển cho tổ chức

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định sự đa dạng lực lượng nhân viên

tác động đến kết quả công việc của nhân viên tại TP Hồ Chí Minh

Đối với yêu cầu đề ra, nghiên cứu này sẽ đáp ứng các mục tiêu cụ thể như sau:

Phân tích sự tác động của của đa dạng hóa lực lượng nhân viên ( đa dạng hóa lực lượng nhân viên theo vùng miền, giới tính, giáo dục, độ tuổi và kinh nghiệm) đến kết quả công việc của nhân viên

Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự đa dạng lực lượng nhân viên tác động đến kết quả công việc của nhân viên tại TP Hồ Chí Minh

Cuối cùng là đề xuất hàm ý quản trị để những người làm công tác tuyển dụng trong tổ chức có những chính sách tuyển dụng lực lượng nhân viên phù hợp cho tổ chức Mặc khác nghiên cứu đa dạng hóa lực lượng nhân viên để có cái nhìn tổng quan về công tác tuyển dụng của tổ chức để có kế hoạch ứng tuyển vào các vị trị khác nhau của tổ chức

1.4 Câu hỏi nghiên cứu

Để giải quyết các mục tiêu trên, đề tài trả lời các câu hỏi sau:

Xác định mối quan hệ giữa đa dạng hóa lực lượng lao động theo vùng miền

và kết quả công việc của nhân viên như thế nào?

Xác định mối quan hệ giữa đa dạng hóa lực lượng lao động theo giới tính và kết quả công việc của nhân viên ra sao?

Xác định mối quan hệ giữa đa dạng hóa lực lượng lao động theo nền tảng giáo dục và kết quả công việc đến mức độ nào?

Xác định mối quan hệ giữa đa dạng hóa lực lượng lao động theo độ tuổi và kết quả công việc của nhân viên như thế nào?

Xác định mối quan hệ giữa đa dạng hóa lực lượng lao động theo kinh nghiệm

và kết quả công việc của nhân viên như thế nào?

1.5 Đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát

Đối tượng nghiên cứu là sự đa dạng hóa lực lượng nhân viên trong tổ chức và

đến kết quả công việc của nhân viên

Đối tượng khảo sát là các nhân viên văn phòng đến từ nhiều vùng miền trên cả nước hiện đang sinh sống và làm việc tại TP Hồ Chí Minh chọn mẫu theo phương pháp phi xác suất, không chọn ngẫu nhiên mà lựa chọn các đối tượng làm việc văn phòng, có thời gian làm việc chính thực tại công ty

1.6 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của đề tài này là việc tiến hành khảo sát những nhân viên đang làm việc tại các văn phong, tòa nhà và cao ốc tại TP.Hồ Chí Minh

Thời gian nghiên cứu từ tháng 1 năm 2017 đến tháng 7 năm 2017

1.7 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn :

Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính thông qua hai giai đoạn: (1) nghiên cứu cơ sở lý thuyết và các mô hình có liên quan đến đề tài, tra cứu tài liệu,

để đưa ra mô hình và thang đo

(2) Sử dụng phương pháp thảo luận tay đôi với các trưởng nhóm, trưởng bộ phận và các nhân viên văn phòng tại TP Hồ Chí Minh nhằm khám phá, bổ sung và hoàn thiện thang đo

Giai đoạn 2: Chính thức nghiên cứu bằng phương pháp định lượng để thu thập dữ liệu, sau đó phân tích dữ liệu đã khảo sát cũng như ước lượng kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu Đề tài có sử dụng nhiều phần mềm cũng như công cụ hỗ trợ phân tích cơ sở dữ liệu, các thống kế mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s apha) với phần mềm SPSS 22.0 (Statistical Package for the Social Sciences )

1.8 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu sự tác động của đa dạng hóa lực lượng nhân viên đến kết quả công việc tại TP Hồ Chí minh, đề tài có nhiều ý nghĩa thực tiễn đóng góp như sau: Thứ nhất, đề tài sẽ là nguồn tài liệu tham khảo và cung cấp thêm sự hiểu biết về

đa dạng hóa lực lượng lao động có ảnh hưởng như thế nào đến kết quả công việc của nhân viên văn phòng tại TP Hồ Chí Minh

Thứ hai, từ kết quả phân tích dữ liệu hữu ích của đề tài nghiên cứu sẽ giúp cho những nhà tuyển dụng của các tổ chức có chính sách hoạch định tuyển dụng lực lượng nhân viên phù hợp với xu hướng thị trường để đảm bảo tổ chức luôn luôn thu hút được nguồn nhân lực chất lượng phù hợp với công việc của tổ chức, bên cạnh đó cũng

từ kết quả của nghiên cứu những người làm công tác nhân sự của tổ chức có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có một cách hiệu quả nhất để nâng cao nâng lực của lực lượng nhân viên thông qua các hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện và đào tạo kỹ năng cho họ, cuối cùng từ kết quả của đề tài nhà tuyển dụng sẽ có biện pháp để duy trì lực lượng nhân viên hiện có bằng các hình thức động viện họ, bảo tồn

và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp và bền bỉ trong tổ chức

Thứ ba, về phía người lao động từ kết quả của đề tài người lao động sẽ có thêm kênh thông tin để có sự lựa chọn công việc một cách phù hợp ở bất cứ tổ chức nào, người lao động sẽ cảm thấy tự tin hơn với vai trò và nhiệm vụ của mình vì họ ý thức được họ chính là những người sẽ đóng góp cho tổ chức, người lao động không chỉ là nhân tố mang lại các giá trị vật chất cho tổ chức mà còn là nguồn lực tao nên các giá trị văn hóa cho tổ chức

1.9 Kết cấu luận văn

Kết cấu của luận văn bao gồm năm chương, cụ thể:

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, cụ thể chương này nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát , phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết, giả thuyết nghiên cứu, tổng quan các nghiên cứu trước

và mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu, chương này trình bày qui trình nghiên cứu,

phương pháp nghiên cứu, thiết kế mẫu nghiên cứu, cách thu lập dữ liệu, xác định cỡ mẫu, xây dựng thang đo và mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu, sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để xử lý số liệu đã thu thập được Thông qua các số liệu nghiên cứu đã thu thập được tiến hành phân tích số liệu và kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị, chương này trình bày các kết luận từ kết quả nghiên cứu và đề xuất một số hàm ý quản trị Qua đó nêu lên ý nghĩa cũng như những hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: CỞ SỞ LÝ LUẬN Kết thúc chương một đã giới thiệu về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu qua đó nghiên cứu đã có những phát họa cơ bản về đề tài “ tác động của đa dạng hóa lực lượng nhân viên đến kết quả công việc của nhân viên tại

TP Hồ Chí Minh” tiếp tục chương 2 nhằm mục đích giới thiệu các định nghĩa có liên quan đến đề tài như định nghĩa quản trị nguồn nhân lực, vai trò nguồn nhân lực bên cạnh đó nghiên cứu cũng làm rõ hơn nữa những khái niệm lực lượng nhân viên, đa dạng hóa, kết quả công việc từ nhiều quan điểm khác nhau của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước Chương 2 sẽ giới thiệu các nghiên cứu ở nước ngoài có liên quan và từ đó đưa ra các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất

2.1 Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực, viết tắt HRM (Human Resource Management) Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực song theo Trần Kim Dung (2015) quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và cán bộ công nhân viên Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty

Ở một góc độ khác, định nghĩa nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn

mà người lao động tích lũy được và tất nhiên nguồn nhân lực được đánh giá cao vì

nó chính là tiềm năng mang lại thu nhập cho tương lai, cũng chính vì lẽ đó mà quản trị nguồn nhân lực chính là tổ chức tạo điều kiện tốt nhất cho nguồn nhân lực đang phục vụ cho tổ chức hoàn thành tất cả các mục tiêu chiến lược và các kế hoạch mà

tổ chức đã đề ra, ở tầm vĩ mô quản lý nguồn nhân lực được hiểu rộng hơn đó là tạo điều kiện tốt nhất cho nguồn nhân lực của quốc gia để hoàn thành nhiệm vụ bằng các thể chế, chính sách và các cơ chế phù hợp, những chính sách quản lý nguồn nhân lực sẽ được xây dựng một cách cụ thể để làm sao cho phù hợp với mỗi lĩnh vực nhất định (Phạm Thành Nghị, 2007)

2.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực có vai trò hết sức to lớn trong bất kỳ tổ chức nào bởi

vì nó là vấn đề quản trị con người để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng nâng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, bên cạnh đó tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa khả năng, năng lực cá nhân, để kích thích và động viên để nhân viên ngày càng làm việc trung thành và tận tâm hơn với công việc ở tổ chức Để quản trị hiệu quả nhà quản trị phải biết cách hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc cho mình Về khía cạnh kinh tế quản trị nguồn nhân lực giúp cho tổ chức khai thác tất cả khả năng tiềm ẩn, nâng cao nâng suất lao động tăng lợi thế cạnh tranh cho tổ chức về mặt con người, ở khía cạnh xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm hết sức nhân văn luôn dung hòa lợi ích của người lao động và tổ chức, một mặt giải quyết ôn hòa tất cả các xung đột trong tổ chức để góp phần làm giảm đến mức thấp nhất có thể mâu thuẫn của con người trong tổ chức để tổ chức phát triển bền vững (Trần Kim Dung, 2015) Theo Đình Phúc & Khánh Linh (2014) nguồn nhân lực của tổ chức chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt của tổ chức có lẽ vì vậy mà sự thiếu quan tâm hoặc là sự quan tâm không đúng mức đến vai trò của nguồn nhân lực là nguyên nhân tất yếu dẫn đến thất bại của tổ chức cho nên để có thể tồn tại truyền kỳ và hùng mạnh tổ chức cần phải tập trung tăng cường và phát huy khả năng đáp ứng của nguồn nhân lực qua từng thời kỳ giai đoạn phát triển của tổ chức, nghiên cứu đa dạng hóa nguồn nhân lực là nghiên cứu mới mẻ ở Việt Nam, nghiên cứu sẽ cho những nhà tuyển dụng có thêm một góc nhìn về vai trò của nguồn nhân lực đối với tổ chức, qua đó tạo được ưu thế cạnh tranh nhờ vào sự đa dạng nguồn nhân lực năng động, khả năng đáp ứng nhạy bén phục vụ cho tổ chức

2.3 Các khái niệm về đa dạng hóa, lực lượng nhân viên và kết quả công việc 2.3.1 Khái niệm về đa dạng hóa

Có nhiều khái niệm cũng như định nghĩa khác nhau về sự đa dạng hóa, tuy

nhiên xét ở nghiên cứu này thì quan điểm của Lan Cook chủ tịch Colgate toàn cầu (http://www.colgate.com.vn/app/Colgate/VN/Corp/LivingOurValues/Diversity/HomePage.cvsp) là phù hợp nhất, sự đa dạng hóa ở đây hiển nhiên là những đặc điểm

về quốc tịch, văn hóa, chủng tộc, và giới tính Ngoài ra, còn có những khác biệt không dễ gì nhìn thấy như kinh nghiệm sống, tôn giáo, thể hiện giới, hoàn cảnh gia đình Các điều kiện của việc có nhiều yếu tố khác nhau: loại, đặc biệt là sự bao gồm các loại khác nhau của con người trong một nhóm hoặc tổ chức

Những sự đa dạng này mang lại những ý tưởng phong phú và sâu sắc không gì khác có thể mang lại Đó chính là chìa khóa của những giải pháp mới cho các thử thách kinh doanh và cơ hội mới cũng bắt nguồn từ đây Kiến tạo một môi trường toàn diện là yếu tố quan trọng tuyệt đối để có được các quan điểm đa chiều, ý tưởng

đa dạng,và các nhận thức thật phong phú

Đa dạng hóa nói chung có thể được định nghĩa là công nhận, hiểu và chấp nhận

cá nhân sự khác biệt không phân biệt chủng tộc, giới tính, tuổi tác, tầng lớp, dân tộc, khả năng thể chất, chủng tộc, định hướng tình dục, thực hành tâm linh… Đa dạng hóa có thể được phân thành hai chiều Thứ nguyên chính như tuổi tác, giới tính, khuynh hướng tình dục, thể hiện sự khác biệt chính giữa các cá nhân khác nhau Những khác biệt cơ bản này cũng có tác động nhiều nhất đến cuộc gặp ban đầu và

có thể dễ nhận thấy thông qua biểu hiện bên ngoài Thứ hai các khía cạnh như tôn giáo, giáo dục, vị trí địa lý, thu nhập là những phẩm chất mà không phải là đáng chú ý trong cuộc gặp gỡ đầu tiên và thậm chí có thể thay đổi trong suốt khác nhau gặp gỡ Những phẩm chất này chỉ được nhận thấy sau khi có xảy ra một số tương tác giữa các cá nhân (Ashton, 2010)

2.3.2 Khái niệm lực lượng nhân viên

Lực lượng nhân viên chính là linh hồn của tổ chức, có lẽ vì vậy mà có nhiều khái niệm và cách hiểu về lực lượng nhân viên khác nhau, trong đó quan điểm đầy đủ và

rõ ràng nhất chính là quan điểm của Trần Kim Dung (2015), không giống như một số

nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ… lực lượng nhân viên là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức Trong quá trình tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn nhân lực, nó không chỉ chịu sự tác động của biến động tự nhiên (sinh, chết ) và biến động

cơ học (di dân) mà còn chịu sự ảnh hưởng của hệ thống các qui luật: qui luật cung cầu, qui luật cạnh tranh…Trên thực tế khái niệm lực lượng lao động được hiểu rất phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều gốc độ khác nhau, nếu như dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn của tuổi lao động thì lực lượng lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động mà không kể tới trạng thái

có việc làm hay không có việc làm, dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt động thì lực lượng nhân viên bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì

lý do khác chưa tham gia và công việc xã hội như: nội trợ, học sinh sinh viên, người thất nghiệp, bộ đội xuất ngũ, lao động hợp tác với nước ngoài đã hết hạn về nước, những người hưởng lợi tức và những đối tượng khác ngoài những đối tượng trên Với hai cách tiếp cận này thì có thể đưa ra điểm chung của lực lượng nhân viên đều nói lên khả năng lao động của xã hội trong độ tuổi lao động

Tiếp nối khái niệm về lực lượng nhân viên ở trên, nghiên cứu tiếp tục mở rộng thêm quan điểm, lực lượng nhân viên là một bộ phận dân số trong độ tuổi qui định thực tế có tham gia lao động tức là đang có việc làm và những người chưa có việc làm nhưng muốn có việc làm thông qua việc tích cực tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp cho mình, lực lượng nhân viên là tất cả những kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và của đất nước Hay lực lượng nhân viên bao gồm cả lực lượng lao động giản đơn, lao động kỹ thuật, lao động trí óc.Với hai cách tiếp cận sau về lực lượng nhân viên có những đòi hỏi về trình độ cũng như năng lực để thực sự trở thành đợn vị cấu thành chất xám trong kết quả sản xuất và hoạt động của xã hội (Phạm Thành Nghị, 2007)

2.3.3 Khái niệm đa dạng hóa lực lượng nhân viên

Theo Businessdictionary (2005), đa dạng hóa lực lượng nhân viên có nghĩa là

không phải là hai người giống nhau mà đó là mối quan hệ đồng nghiệp để giúp nhau phát triển với những người đồng nghiệp lớn hơn hoặc nhỏ hơn, người đã lập gia đình hoặc vẫn còn độc thân, người đó có thể đến từ Mỹ hoặc bất cứ môt đất nước bất kì nào trên thế giới, Sự đa dạng hóa lực lượng nhân viên đồng nghĩa với sự khác biệt giữa nhân viên về tuổi tác, bối cảnh văn hoá, khả năng thể chất và khuyết tật, chủng tộc, tôn giáo, giới tính

Sự đa dạng lực lượng nhân viên là một tài sản quý giá cho bất kỳ tổ chức nào tìm kiếm lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu Tìm hiểu về các vấn đề liên quan đến sự đa dạng trong lực lượng nhân viên bao gồm chủng tộc, dân tộc, giới tính, tuổi tác, tôn giáo, khả năng và khuynh hướng tình dục Một tổ chức bao gồm

sự đa dạng hóa lực lượng nhân viên có thể mở rộng cho tổ chức của mình và trở nên cạnh tranh và sáng tạo hơn (Study.com, 2012)

Như vậy đa dạng hóa lực lượng nhân viên có nghĩa là chấp nhận tuyển dụng nhân viên đến từ nhiều vùng miền, đa dạng mọi giới tính, trình độ, kinh nghiệm cũng như độ tuổi, việc mở rộng nhiều đối tượng trong tổ chức mang ý nghĩa tích cực đến tổ chức cũng như gớp phần tạo nên văn hóa riêng biệt cho tổ chức

2.3.4 Khái niệm kết quả công việc

Định nghĩa kết quả công việc đó là cách mà ai đó làm một công việc, đánh giá bằng hiệu quả của nó (Cascio, 2000) Làm như thế nào để một nhân viên đang thực hiện các yêu cầu của một công việc tốt (Rue & Byars, 1993) Smith (2010) lập luận rằng đa dạng hóa lực lượng lao động trong lĩnh vực nguồn nhân lực có tác động tăng cường nhân viên và kết quả của tổ chức Theo Cornelius (1999), kết quả công việc hiệu quả có thể là một yếu tố quyết định quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu kinh doanh trong khi tối đa hóa sự đóng góp của người lao động Schuler (1992) quan sát thấy rằng một hệ thống đánh giá hiệu quả cần phải khách quan, có liên quan đến công việc và tổ chức, công bằng cho tất cả nhân viên và không có trường hợp nào là đặc biệt

Cũng cùng chung quan điểm với các tác giả kể trên (Nguyễn Thanh Nghị, 2007), kết quả công việc là kết quả thu được từ những nỗ lực và gắng sức để thực hiện một nhiệm vụ hoặc một công việc, công việc này có thể là hoạt động sản xuất hay vận hành, công việc làm thuê đối với bất cứ ngành nghề nào đó Từ một quan điểm khác theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điền (2006) kết quả công việc

là kết quả của một quá trình đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn quy trình sẵn

để đáp ứng các qui định, nhiệm vụ được thực hiện bởi cùng một người lao động hoặc tất cả các nhiệm vụ giống nhau hoặc khác nhau được thực hiện bởi một nhóm người lao động

2.4 Mối quan hệ giữa đa dạng hóa và kết quả công việc

Theo Janssens và ctg (2003), đa dạng hóa là một việc phức tạp, gây tranh cãi,

và là hiện tượng chính trị Đa dạng hóa lực lượng nhân viên là khái niệm của các nhà nghiên cứu từ nhiều quan điểm khác nhau Nkomo (1995) đã cho rằng một số nhà nghiên cứu đã xem xét sự đa dạng lực lượng nhân viên từ góc rất hẹp, trong khi một số từ một cái nhìn rộng Mặc khác các học giả thiên về hướng định nghĩa hẹp cho rằng khái niệm về đa dạng hóa lực lượng nhân viên nên được giới hạn như một loại văn hóa cụ thể như chủng tộc và giới tính (Cross và ctg, 1994) Nkomo (1995) phát biểu rằng sự đa dạng dựa trên chủng tộc, dân tộc và giới tính không thể được hiểu theo cách tương tự như sự đa dạng dựa trên chức năng tổ chức, khả năng hoặc định hướng nhận thức Rõ ràng việc mở rộng các khái niệm về đa dạng hóa có tác động tích cực đến các chương trình quản lý đa dạng, vì nó sẽ được chấp nhận nhiều hơn nếu nó bao gồm tất cả, không chỉ hướng tới các nhóm nhân khẩu học cụ thể của nhân viên (Thomas, 1991)

Theo McGrath và ctg (1995), khái niệm đa dạng lực lượng nhân viên bằng cách phát triển phân loại năm nhóm Việc phân loại này là sử dụng rộng rãi và có đặc điểm như sau: đặc điểm nhân khẩu học (tuổi, dân tộc, giới tính, tình dục, tình trạng thể chất, tôn giáo và giáo dục), liên quan đến nhiệm vụ kiến thức, kỹ năng và năng lực (giá trị, quan điểm và thái độ), phong cách cá nhân, nhận thức và thái độ

(tình trạng trong tổ chức như vị trí thứ bậc, lĩnh vực chuyên môn, liên kết các phòng ban và thâm niên

Từ những quan điểm trên có thể nhận thấy rằng giữa đa dạng hóa lực lượng nhân viên và kết quả công việc có mối quan hệ do vậy nghiên cứu đưa các giả thuyết

và mô hình nghiên cứu như sau:

2.4.1 Tác động của đa dạng hóa lực lượng lao động theo vùng miền đến kết

quả công việc

Như vậy một nhóm vùng miền có một ý thức về nguồn gốc lịch sử chung và thường xuyên phát triển một cảm giác rằng có chung số phận (Makokolo, 2005) Pitts (2010), cho rằng các tổ chức trở nên đa dạng hơn với nhiều người đến từ nhiều vùng miền khác nhau, nó làm cho tinh thần chú ý hơn đến cách mà các nhóm khác nhau tương tác với nhau trong công việc Còn theo suy nghĩ của Opstal (2009), trong bài nghiên cứu của mình “ Đa dạng hóa quản lý : Mối quan hệ giữa quản lý văn hóa dân tộc “ phát biểu sự đa dạng vùng miền có thể có cả lợi thế và bất lợi cho tổ chức Jackson (2004) đã dẫn ra ví dụ về các nhược điểm đa dạng vùng miền là vấn đề giao tiếp và xung đột Khi nhà quản lý bỏ qua các vụ đụng độ gây ra bởi yếu tố vùng miền, họ có thể được chuyển đổi thành xung đột cá nhân và tình cảm trong thời gian dài và do đó làm hỏng văn hóa tổ chức, giảm tinh thần nhân viên và giảm mạnh tổng thể kết quả tổ chức Kiglai (2006) khẳng định rằng cuộc xung đột phát sinh từ vùng miền có ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả và lợi nhuận của một tổ chức Benschop (2001), trích dẫn phân biệt đối xử như một bất lợi của đa dạng vùng miền Dahlin và ctg (2005), lập luận rằng mức độ cao của vùng miền có thể là tiêu cực vì

nó có thể tạo ra xung đột và bè phái do phân loại xã hội

Van Esbroek và van Engen (2008), nghĩ rằng quản lý đa dạng vùng miền rất quan trọng để giúp lợi ích cho tổ chức và vì tổ chức quản lý yếu tố vùng miền nên

sẽ cố gắng hạn chế tối đa những nhược điểm của đa dạng vùng miền cái mà có thể

có ảnh hưởng tiêu cực đến nhân viên và kết quả của tổ chức Theo Timmermans và ctg (2011), nhân viên đến từ nhiều nơi trên thế giới có ảnh hưởng tích cực đến kết

quả của tổ chức, vì nó mở rộng các quan điểm trong công ty

Tóm lại, có rất nhiều quan điểm về việc đa dạng hóa lực lượng lao động theo vùng miền đến kết quả công việc nhưng các quan điểm nêu trên đều có chung nhận định rằng đa dạng hóa vùng miền có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc,từ cơ

sở lý thuyết và kết hợp với những cơ sở lý thuyết ở trên

Từ đó giả thuyết H1: Việc đa dạng hóa lực lượng lao động theo vùng miền có tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên

2.4.2 Tác động của đa dạng hóa lực lượng lao động theo giới tính đến kết quả

công việc

Trên thế giới hiện nay có nhiều xu hướng giới tính khác nhau nhưng Connell (2002), khẳng định giới tính là đề cập đến một mô tả nam tính hay nữ tính, nghiên cứu thực nghiệm hỗ trợ lập luận rằng đa dạng giới tính là tác động tích cực đến kết quả công việc của tổ chức McMillan-Capehart (2003) sử dụng các quan điểm dựa trên nguồn lực của công ty để lập luận rằng sự đa dạng về giới ở việc quản lý và cấp

tổ chức có thể cung cấp một công ty với một lợi thế cạnh tranh Nói đến vấn đề giới tính thì bất bình đẳng giới trong tổ chức, được gia cố và biện minh bởi định kiến và định kiến cho rằng mô tả đặc điểm tích cực cho nam giới và do đó một vị thế cao hơn cho nam giới trong tổ chức (Leonard, 2003), vì vậy chúng quan sát thấy rằng, các tổ chức thích thuê nhân viên nam so với phụ nữ vì họ được cảm nhận có hiệu suất tốt hơn và khả năng để quản lý công việc của nam giới tốt hơn so với nữ giới Theo Hoffman (1965) và Maccoby& Jacklin (1974) thì không phải nam giới lúc nào cũng được đánh giá hơn nữ giới trong tổ chức bởi vì một sự kết hợp giữa khả năng nhận thức của nam và nữ có thể nâng cao sự sáng tạo và sự đổi mới cho hoạt động của tổ chức theo hướng tích cực Một mối liên quan tích của việc đa dạng hóa giới tính với kết quả công việc sẽ được dự đoán dựa trên nguồn lực sẵn có của

tổ chức trong khi bản sắc của xã hội và thuyết phân loại sẽ hỗ trợ một mối quan hệ tiêu cực theo Mohammed (2007)

Như vậy có sự khác nhau trong quan điểm về giới tính ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên,quan điểm cho rằng các tổ chức thuê nhiều nam vì họ làm việc hiệu quả hơn nhưng cũng có ý kiến không đồng tình, nên có sự kết hợp giữa nam và nữ thì tốt hơn cho tổ chức, tuy nhiên xét trên tổng thể thì rõ ràng yếu tố đa dạng hóa giới tính có tác động đến kết quả hoạt động của nhân viên

Từ đó giả thuyết H2: Việc đa dạng hóa lực lượng lao động theo giới tính có tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên

2.4.3 Tác động của đa dạng hóa lực lượng lao động theo giáo dục đến kết quả

công việc

Trong một số nghiên cứu, các tổ chức thường từ chối tuyển dụng những người chưa có đào tạo, kinh nghiệm hoặc giáo dục được đánh giá là không đủ, họ lập luận rằng, nền giáo dục là quan trọng đối với người lao động và người lao động không có tìm được việc làm là vì không có nền giáo dục một cách đầy đủ (Tracy & David, 2011) Daniel (2009) phát hiện ra rằng mức độ khác nhau và các loại hình giáo dục

có tỷ lệ cơ động khác nhau Nghề dành cho những người có kinh nghiệm làm việc nhưng không có giấy tờ chứng nhận đại học có thể khác nhau từ những người có trình độ học vấn như vậy, ông đã tiến hành một nghiên cứu, trong đó cho thấy một

cá nhân sẽ làm việc hiệu quả hơn tùy thuộc vào mức độ giáo dục của họ, ông quan sát thấy rằng cá nhân nào càng được giáo dục nhiều hơn thì cá nhân đó sẽ càng đạt được năng suất cao hơn so với các nhân viên khác

Tuy nhiên cũng có những quan điểm khác nhau, theo Cohen (2000), quan sát thấy rằng nền giáo dục cũng có thể ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả của nhóm và hội nhập xã hội của nhóm Jehn và ctg (1999), sự khác biệt lớn trong nền giáo dục dẫn đến gia tăng trong các cuộc tranh luận công việc liên quan đến các nhóm làm việc Mặc khác có nghiên cứu phát hiện ra rằng sự đa dạng giáo dục cũng gay ra tiêu cực liên quan đến sự đồng thuận quyết định trong đội ngũ quản lý Họ khẳng định rằng nền giáo dục không đồng nhất có xu hướng gia tăng mức độ khó chịu và xung đột

có thể dẫn đến hội nhập xã hội bị giảm (Knight và ctg, 2009)

Ở một khía cạnh khác của nền tảng giáo dục, quan điểm của Eduard (2010), người lao động ít học thức có thể phải chịu cảm giác tự ti, cái mà có tác động lớn đến kết quả công việc của họ Ông lập luận rằng nhân viên đó có thể phát triển một cảm giác dai dẳng là kém hơn các nhân viên khác như vậy cuối cùng họ cảm giác không an toàn và trở nên thiếu tự tin hơn trong công việc Ông kết luận rằng sự thiếu

tự tin, có tác dụng rất nhiều sẽ làm giảm kết quả công việc và thậm chí có thể làm cho họ phát triển một thái độ tiêu cực đối với các nhân viên khác và toàn bộ tổ chức, tại một số trường hợp, họ có thể trở nên nổi loạn

Như vậy một lần nữa lại có những quan điểm khác nhau về việc đa dạng hóa lực lượng lao động theo giáo dục cho tổ chức, có quan điểm cho rằng cần phải có nền tảng giáo dục tốt mới được tuyển dụng nhưng cũng có ý kiến cho rằng không cần thiết, nền tảng giáo dục có thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực cho tổ chức và còn tùy thuộc vào mức độ giáo dục của nhân viên đó

Từ đó giả thuyết H3: Việc đa dạng hóa lực lượng lao động theo nền tảng giáo dục có tác động đến kết quả công việc của nhân viên

2.4.4 Tác động của đa dạng hóa lực lượng lao động theo độ tuổi đến kết quả

Có thể thấy rằng thuận lợi của việc đa dạng hóa lực lượng nhân viên với nhiều

độ tuổi khác nhau đem lại lợi ích khi tổ chức vượt qua chi phí về truyền thông và các vấn đề liên quan đến mâu thuẩn cảm xúc giữa họ (Lazear, 1999) Uschi và Stephen (2009) đã tranh luận việc không đồng nhất độ tuổi có thể ảnh hưởng tiêu cực tới kết quả của nhân viên do sự khác biệt trong giá trị và sở thích khác biệc ở trong nhóm nhân viên

Tóm lại có nhiều tranh luận liên quan đến việc đa dạng hóa độ tuổi, có ý kiến cho rằng không nên đa dạng hóa độ tuổi vì dễ gay ức chế và xung đột nhưng phần đông ý kiến nhận định cần thiết phải đa dạng hóa độ tuổi vì nếu chỉ có một độ tuổi

sẽ gây nhàm chán và không mở rộng các quan điểm

Từ đó giả thuyết H4: Việc đa dạng hóa lực lượng lao động theo độ tuổi có tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên

2.4.5 Tác động của đa dạng hóa lực lượng lao động theo kinh nghiệm đến kết

quả công việc

Nói đến kinh nghiệm làm việc có phát biểu rằng các nghiên cứu trước đã đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thực hiện công việc, đến nghiên cứu này thì đặc biệt lưu ý là mức độ kinh nghiệm có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên, có nghĩa là nhân viên càng có nhiều kinh nghiệm lĩnh vực mình đang theo đuổi thì nhân viên đó càng có kết quả công việc tốt (McEnsure, 1988) Bên cạnh đó theo Schmidt và ctg (1986) phát biểu rằng qua kiểm tra sơ bộ công việc của nhân viên thì nhận thấy rằng nhân viên nào có kinh nghiệm nhiều hơn thì có thể dự đoán được kết quả công việc nhân viên đó mang lại, và rút ra kết luận kinh nghiệm công việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ hiểu biết công việc, mà mức độ hiểu biết công việc thì ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc của nhân viên

Theo một nghiên cứu khác của McDaneil (1988) đã phát biểu nhân viên nào

có nhiều kinh nghiệm liên quan đến việc phát triển kỹ năng công việc, càng tích lũy

nhiều kỹ năng công việc có lẽ sẽ tốt hơn cho tổ chức và tốt hơn cho nghề nghiệp của nhân viên đó Kinh nghiệm được định nghĩa như là một cách thức mà nhân viên hiểu nhiều hơn những vấn đề liên quan đến công việc để đạt kết quả công việc tốt, kinh nghiệm cũng chính là dấu hiệu đạt kết quả công việc tốt hơn chứ nó không phải là độ tuổi, một trong những mục đích để làm cuộc điều tra gần đây là để so sánh giữa yếu tố độ tuổi và kinh nghiệm liên quan đến kết quả công việc, nghiên cứu cũng tái khẳng định nhân viên có kinh nghiệm sẽ có thể dễ dàng dự đoán được

sẽ mang lại kết quả công việc tốt hơn những nhân viên có độ tuổi nhiều hơn thì không dám chắc sẽ dự đoán được rằng sẽ có kết quả công việc tốt hơn (Avolio và Waldman, 1987)

Có thể khẳng định một điều, có nhiều cách định nghĩa và cách hiểu khác về kinh nghiệm làm việc của nhân viên, nhưng tổng hợp nhiều nghiên cứu của nhiều tác giả tất cả đều khẳng định kinh nghiệm làm việc có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên ở các ngành nghề khác nhau

Từ đó giả thuyết H5: Việc đa dạng hóa lực lượng lao động theo kinh nghiệm có tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên

2.5 Tổng quan các nghiên cứu trước

Nghiên cứu của Ankita (2014)

Nghiên cứu của Ankita (2014) về “đa dạng hóa lực lượng nhân viên: Chìa khóa để cải thiện năng suất” Nghiên cứu cho rằng đa dạng hóa lực lượng nhân viên

có nghĩa là có những điểm giống và khác nhau của nhân viên như độ tuổi, nền tảng văn hóa, sắc tộc, tôn giáo, đặc điểm cơ thể đa dạng hóa lực lượng nhân viên trong thực tế sẽ ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên và điều đó dẫn đến ảnh hưởng đến năng suất của tổ chức

Trong khi đó nghiên cứu cũng chỉ ra rằng mối quan hệ giữa các cá nhân thân mật, giữa những nhân viên là một trong nhân tố chính làm cho chức năng sản xuất vận hành của tổ chức thêm trơn tru Tổ chức là một mạng lưới của nhiều cá nhân

làm việc cùng nhau để đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, nếu mạng lưới nhiều cá nhân này có bất kì sơ hở hoặc trục trặc với nhau thì rất khó để tổ chức đạt được mục tiêu một cách hiệu quả nên vấn đề đa dạng hóa lực lượng nhân viên và tìm cách gắn kết họ rất cần thiết cho tổ chức Một tổ chức thành công và cạnh tranh phụ thuộc vào khả năng nâng cao việc đa dạng hóa và nhận ra lợi nhuận, khi tổ chức chấp nhận giải quyết vấn đề đa dạng hóa lực lượng nhân viên, phát triển và có kế hoạch tiến hành đa dạng hóa

Cuối cùng kết luận như sau: Mục tiêu chính của tổ chức là kiếm được lợi nhuận

và tăng năng suất không có bất cứ nghi ngờ nào rằng đa dạng hóa lực lượng nhân viên không cần thiết cho tổ chức nhưng để quản lý lực lượng nhân viên này là thử thách lớn cho người quản lý Thuê lực lượng nhân viên sẽ dẫn đến cải thiện năng suất nhưng cũng là cả một vấn đề nếu như người quản lý không kiểm soát được vì mỗi một cá nhân có ngôn ngữ khác nhau, quan điểm khác nhau và còn liên quan đến hành vi ứng xử Nghiên cứu khẳng định cần phải đa dạng hóa lực lượng lao động và cũng đề ra hàng loạt giải pháp để giảm thiểu tối đa những bất đồng như việc khuyến khích sử dụng chung ngôn ngữ, tiến hành các chương trình dìu dắt để tăng động lực làm việc, giữ một kênh giao tiếp chung giữa những nhân viên với nhau, khuyến khích các nhân viên tham gia chung với nhau các chương trình của tổ chức và cuối cùng

tổ chức nên chấp nhận thực tế vấn đề văn hóa của các cá nhân để cải thiện năng suất, chất lượng phải được duy trì

Nghiên cứu của Maingi và Makori (2015)

Nghiên cứu của Maingi và Makori (2015) nghiên cứu các yếu tố tác động đến đa dạng hóa lực lượng nhân viên đến kết quả làm việc của nhân viên trường hợp

ở trường Kenya của chính phủ, với số lượng nhân viên lên đến 690 nhân viên nhưng chỉ lấy 87 mẫu để tham gia khảo sát

Trong nghiên cứu tác giá có 2 biến quan sát với mỗi biến có 3 câu hỏi, cần tối thiểu 30 người tham gia khảo sát, kết quả của nhóm tác giả chỉ ra rằng, nhân viên tự tin, kỹ năng tốt được đào tạo bài bản có ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức, do đó

theo kết quả đạt được đa dạng hóa trình độ đạo tào của lực lượng nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến kết quả của hoạt động của trường Kenya

Mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu kết luận rằng đa dạng hóa các mức độ kiến thức nền tảng của nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến kết quả của nhân viên ở trường Kenya của chính phủ Trong trường hợp nghiên cứu này cũng chứng minh việc đa dạng hóa sắc tộc

có thể được cung cấp cho tổ chức nhiều hơn những giải pháp khi tổ chức gặp vấn

đề về dịch vụ, nguồn cung cấp do đó tác giả khẳng định việc đa dạng hóa sắc tộc

có ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động của nhân viên tại trường Kenya Nhóm nghiên cứu đề xuất trường Kenya phải tăng cường hơn nữa việc đa dạng hóa lực lượng nhân viên trong chiến lược quản lý của trường, tổ chức cũng phải có những chương trình đào tạo cụ thể về hành vi ứng xử và cung cấp những đề nghị cụ thể trong việc làm như thế nào để đương đầu với đa dạng hóa sắc tộc Nhóm nghiên cứu cũng có đề xuất đa dạng hóa lực lượng nhân viên nên liên quan đến việc thõa mãn của nhân viên và khuyến khích nhân viên chấp nhận viện đa dạng hóa lực lượng nhân viên để xây dựng cho công việc của mỗi người được tốt hơn

Nghiên cứu của Abdallah (2015)

Nghiên cứu của Abdallah (2015) về tác động của đa dạng hóa lực lượng nhân

Đa dạng hóa nền tảng giáo dục

Đa dạng hóa sắc tộc

Kết quả công việc

Hình 2.1 : Mô hình của Maingi và Makori (2015)

viên đến kết quả làm việc: trường hợp ở một quận của Mombasa với 30 câu hỏi được gửi đi và nhận được 27 câu trả lời từ đáp viên

Nghiên cứu này có thể phục vụ như một hướng dẫn cho tương lai nghiên cứu tại tổ chức Trọng tâm của nghiên cứu này là sự đa dạng lực lượng nhân viên Kết quả làm việc của nhân viên cho thấy không bị ảnh hưởng đáng kể khi các biến đa dạng của các dân tộc, giới tính và nền giáo dục được xem xét tại tổ chức Đa dạng hóa lực lượng nhân viên là một hiện tượng được chấp nhận tại tổ chức Điều quan trọng là nhận ra sự cần thiết phải tận dụng những loại đa dạng hóa nào (sắc tộc, giới tính và giáo dục) áp dụng cho các quận khác ở Mombasa Smith (2010) lập luận rằng tiến hành đa dạng hóa lực lượng nhân viên tốt được cho là tăng cường nhân viên và kết quả của họ Tuy nhiên, tại tổ chức có vẻ là không có mối liên hệ giữa đa dạng lực lượng nhân viên và kết quả làm việc Để hiểu đầy đủ kịch bản tại tổ chức, nghiên cứu sâu hơn cần phải được tiến hành nhằm tìm ra những thách thức thực hiện công việc của nhân viên, nhằm khám phá những gì cần phải được thực hiện để cho phép tăng hiệu quả và làm cho tốt hơn dịch vụ của mình cho các những trường hợp khác

Khác hẳn với đa dạng hóa sắc tộc, nghiên cứu này đã chứng minh được rằng

đa dạng hóa giới tính trong tổ chức cần phải được khuyến khích Tiêu chuẩn kết quả cho sự thành công của công việc được mong chờ cao hơn cho nam giới cũng như nữ giới tùy thuộc vào tính chất công việc Hai tác giả cũng quan sát ở tổ chức và thấy

Sắc tộc

Giới tính

Giáo Dục

Hiệu quả

Hình 2.2 : Mô hình của Abdallah ( 2015)

rằng, phụ nữ thì được nhận nhiều hơn cơ hội để làm việc ở những vị trí dùng nhiều đến kỹ năng, giáo dục và đào tạo

Cũng từ kết quả nghiên cứu một lần nữa lại chỉ ra, kiến thức nền tảng không

có bất cứ ảnh hưởng đặc biệt nào đến kết quả công việc ở CGM, suốt trong quá trình nghiên cứu nền tảng giáo dục xuất hiện chủ yếu kể từ khi nó xuất hiện ở khâu phỏng vấn tuyển dụng mà thôi, tuy nhiên nền tảng giáo dục kém dường như những nhân viên này sẽ không được kính trọng

Nghiên cứu của Darwin (2015)

Nghiên cứu của Darwin (2015) về “Ảnh hưởng của đa dạng hóa lực lượng nhân viên đến kết quả công việc ở các tổ chức Singapore”, Singapore là một trong những thị trường toàn cầu cạnh tranh nhất, bài nghiên cứu này một lần nữa lại tập chung vào các yếu tố đa dạng hóa lực lượng nhân viên như tuổi, giới tính và sắc tộc ảnh hưởng đến kết quả công việc, ở một khía cạnh khác, nếu đa dạng hóa lực lượng nhân viên không được giải quyết một cách đúng đắn thì sẽ hình thành những nhóm nhân viên khác nhau xuất hiện điều này sẽ dẫn đến sự hiểu nhầm, xung đột cảm xúc, đấu tranh Hầu hết các báo cáo nghiên cứu về đa dạng hóa lực lượng nhân viên đều tập trung khám phá đa dạng hóa lực lượng nhân viên để cải thiện kết quả của tổ chức và kỹ năng lãnh đạo

Nghiên cứu mục đích chính là phân tích những ảnh hưởng thực tế của đa dạng hóa lực lượng nhân viên đến kết quả công việc ở các tổ chức của Singapore, đối tượng tham gia khảo sát là cả hai lĩnh vực là dịch vụ và sản xuất, hai qui định được đặt ra đó là, một là phải làm ở Singapore và hiện thời phải đang làm việc ở hai ngành dịch vụ và sản xuất bỏ qua trình độ và vị trí của họ, tổng cộng có 316 nhân viên tham gia khảo sát

Sau khi phân tích dữ liệu nghiên cứu kết luận đa dạng hóa lực lượng nhân viên không có ảnh hưởng đặc biệt nào đến kết quả công việc, do đó nghiên cứu đã nhìn nhận các nhân viên ở Singapore không ngưỡng mộ việc đa dạng hóa lực lượng nhân

viên vì nó không như là một món lợi ích đến họ và những nhân viên này nêu ra ý kiến của họ là trung lập ở vấn đề đa dạng hóa lực lượng nhân viên, có thể tin rằng văn hóa tổ chức, quản trị nguồn nhân lực, bản chất công việc, chiến lược kinh doanh của mỗi một tổ chức thì khác biệt nhau nên sẽ có sự ảnh hưởng đến kết quả công việc cũng sẽ không giống nhau

Nghiên cứu của Rizwan (2016)

Nghiên cứu của Rizwan về “tác động của đa dạng hóa lực lượng nhân viên đến kết quả công việc: Chứng minh từ hệ thống ngân hàng ở Pakistan”, mục đích của nghiên cứu là để điều tra sự ảnh hưởng của đa dạng hóa lực lượng nhân viên đến kết quả của nhân viên tại các ngân hàng ở Pakistan có rất nhiều yếu tố của đa dạng hóa lực lượng nhân viên nhưng trong khuôn khổ của bài nghiên cứu này chỉ đề xuất các biến độc lập tiêu biểu là giới tính, tuổi, sắc tộc và nền tảng giáo dục, tiến hành lấy kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên được đóng gớp bởi 230 nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng ở Pakistan

Kết quả của bài nghiên cứu này cung cấp những hướng dẫn cho sự quản lý việc đa dạng hóa và đề xuất rằng những nhà quản lý cho tổ chức chưa sẵn sàng để hiểu một sự tích cực tức thời giữa sự không đồng nhất đa dạng hóa và hiệu quả tổ chức Tổ chức công đoàn thì đã mong chờ để tìm một cách tiến hành nhiều hơn những nghiên cứu ở trong cùng một trường hợp nhưng khác kịch bản để có thể giúp ích trong việc tuyển nhân viên cho ngân hàng và đặc biệt là thù lao của họ, vì vậy việc đa dạng hóa lực lượng nhân viên thì kết quả nâng cao thu nhập cho tổ chức, nghiên cứu này cũng giúp ích cho phòng nhân sự về những vấn đề tồn tại trong việc tuyển nhân sự trong bối cảnh chính xác và giải pháp hiệu quả cho tổ chức

Theo kết quả dữ liệu chỉ ra rằng có một sự tác động đáng kể đến kết quả công việc của nhân viên khi tiến hành đa dạng hóa lực lượng nhân viên ở lĩnh vực ngân hàng, kết quả của nghiên cứu cũng giúp những nhà lãnh đạo hàng đầu của tổ chức

và những nhân viên từ nhiều nền tảng khác nhau hiểu về tác động của đa dạng hóa lực lượng nhân viên đến kết quả của nhân viên và của tổ chức

Tóm lại: Đề tài nghiên cứu “tác động của đa đạng hóa lực lượng nhân viên đến kết quả công việc của nhân viên tại TP Hồ Chí Minh” là một đề tài mới và hiện tại chưa

có nghiên cứu nào tương tự được thực hiện ở Việt Nam Đề tài có những điểm giống

và khác các nghiên cứu trước đây, ở ba nghiên cứu của ba nhóm tác giả Makori, Maingi; Rizwan và Abdallah nhóm nghiên cứu đã nghiên cứu cụ thể ở một tổ chức, một ngành nghề đặc thù riêng vì vậy tính khái quát không cao, khó áp dụng cho các ngành nghề khác vì không phù hợp, còn nghiên cứu của Ankita và Darwin thì nghiên cứu ở các tổ chức có lực lượng nhân viên đang làm việc để từ đó tiến hành phân tích kết quả:

(1) Đối với nghiên cứu của Darwin (2015) thì mô hình nghiên cứu chỉ tập trung ở

ba yếu tố chính là nhóm các yếu tố độ tuổi, giới tính và dân tộc

(2) Đối với nghiên cứu của Akita (2014) thì lại thiên về cảm xúc hơn, nghiên cứu đưa ra mô hình lập luận rằng đội ngũ lực lượng nhân viên có mối quan hệ cá nhân thân thiết tốt (cordial interpersonal relationship) thì sẽ dẫn đến nâng cao tính chất lượng cho tổ chức

Khác với các nghiên cứu trên nghiên cứu “tác động của việc đa dạng hóa lực lượng nhân viên ảnh hướng đến kết quả công việc của nhân viện tại TP Hồ Chí Minh” đưa ra mô hình nghiên cứu khác các nghiên cứu trước, vì yếu tố dân tộc có vẻ không phù hợp với không gian nghiên cứu tại TP Hồ Chí Minh nên đề tài đã thay đổi thành yếu tố vùng miền để phù hợp với bối cảnh hiện tại là thành phố Hồ Chí Minh và có

bổ sung thêm một yếu tố có ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên mà tất

cả các nghiên cứu kể trên đều chưa đề cập đó chính là yêu tố kinh nghiệm làm việc, yếu tố này đặc biệt quan trọng và phù hợp với thực tế ở TP Hồ Chí Minh nói riêng

và ở Việt Nam nói chung

2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu đề xuất có dựa vào mô hình nghiên cứu Abdalla (2015)

và Darwin (2015) về lĩnh vực đa dạng hóa lực lượng nhân viên, tuy nhiên với nghiên

cứu của Abdalla chỉ đưa ra ba yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc bao gồm dân tộc, giới tính và giáo dục, đối với nghiên cứu của Darwin (2015) cũng chỉ đưa

ra ba yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc đó là độ tuổi, giới tính và dân tộc phụ thuộc vào tình hình thực tế ở Việt Nam mà cụ thể là tại TP Hồ Chí Minh và để phát triển thêm ý tưởng, nghiên cứu này có đề xuất thêm hai yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc nữa đó là các yếu tố sau: vùng miền, giới tính, giáo dục, độ tuổi

và kinh nghiệm làm việc

Mô hình nghiên cứu đề nghị gồm 5 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H5, trong

đó, các yếu tố được giả thuyết từ H1 đến H5 là các biến độc lâp định lượng được

kỳ vọng tác động đồng biến trực tiếp đến biến phụ thuộc là kết quả công việc của nhân viên

Kết quả công việc của nhân viên

Đa dạng hóa lực lượng

lao động theo vùng miền

Đa dạng hóa lực lượng

lao động theo giới tính

Đa dạng hóa lực lượng

lao động theo giáo dục

Đa dạng hóa lực lượng

lao động theo độ tuổi

Hình 2.3 : Mô hình nghiên cứu đề xuất

Đa dạng hóa lực lượng

lao động theo kinh nghiệm

2.7 Tóm tắt chương 2

Trong chương 2 đã trình bày những nội dung cụ thể như sau:

Một là, đề tài trình bày tổng quan về ngành quản trị nguồn nhân lực vai trò ý nghĩa cũng như thực trạng của ngành ở Việt Nam

Thứ hai, đề tài đã trình bày về phần cơ sở lý thuyết, các khái niệm chủ đạo liên quan đến nghiên cứu như đa dạng hóa, lực lượng nhân viên và kết quả công việc, mối quan hệ giữa đa dạng hóa nhân viên và kết quả công việc Đề tài cũng đưa ra năm mô hình nghiên cứu ở nước ngoài chưa có nghiên cứu nào ở Việt Nam

Cuối cùng, từ những khái niệm, mô hình nghiên cứu trước đây, nghiên cứu đã lập luận và đưa ra các mô hình lý thuyết đề xuất bên cạnh các giả định cần kiểm chứng Như vậy trên cơ sở lý thuyết về sự đa dạng hóa nhân viên và kết quả công việc tác giả nhận thấy cả bốn yếu tố của đa dạng hóa lực lượng nhân viên gồm yếu

tố dân tộc, yếu tố giới tính, yếu tố nền tảng giáo dục và yếu tố độ tuổi đều có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc

Chương ba (chương tiếp theo) sẽ trình bày chi tiết phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và đánh giá thang đo nhằm đo lường các khái niệm đã xác định trong mô hình nghiên cứu đề xuất và kiểm định các giả thuyết đã nêu