Phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay

Tuy nhiên vẫn chưa xây dựng được khung năng lực cụ thể của công chức, chưa chú trọng phát triển năng lực đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo, việc tuyển dụng, sử dụng đ

VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

-

NGUYỄN THỊ THU HÀ

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

VỀ BIỂN VÀ HẢI ĐẢO THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC

TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Hà Nội- 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

-

NGUYỄN THỊ THU HÀ

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

VỀ BIỂN VÀ HẢI ĐẢO THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC

TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY

Chuyên ngành: Quản lí giáo dục

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng mình Các

số liệu trong luận án là trung thực

Kết quả của luận án chưa từng được ai công bố trong bất kì công trình nào

Tác giả luận án

Nguyễn Thị Thu Hà

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin cảm ơn những người thân yêu trong gia đình đã luôn gần gũi, chia sẻ, cảm thông và động viên kịp thời để tôi có thể tập trung mọi nguồn lực cho việc hoàn thành chương trình học của mình

Tôi xin cảm ơn Viện Nghiên cứu biển và hải đảo, Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam và các đồng nghiệp cơ quan nơi tôi công tác đã tạo điều kiện thuận lợi về công việc, tài chính và khích lệ mạnh mẽ để tôi có động lực phấn đấu vươn lên hoàn thành nhiệm vụ học tập, nghiên cứu trong suốt thời gian qua

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tập thể cán bộ hướng dẫn:

1 PGS TS Đỗ Thị Bích Loan; 2 TS Tạ Đình Thi và Ban lãnh đạo Viện Khoa

học Giáo dục Việt Nam, Trung tâm Đào tạo và Bồi dưỡng và các nhà khoa học tham gia đào tạo NCS khóa 2014-2018 đã dìu dắt, giúp đỡ tận tình, đã truyền cho tôi ngọn lửa đam mê nghiên cứu khoa học, ứng dụng có hiệu quả các nghiên cứu khoa học vào thực tiễn công tác của mình

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo các cơ quan, đơn vị thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam đã nhiệt tình cộng tác, hỗ trợ chúng tôi trong quá trình thực hiện các nội dung nghiên cứu phục vụ luận án

Cuối cùng, tôi xin được cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp, các chuyên gia trong lĩnh vực phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước đã nhiệt tình tiếp sức và tạo thuận lợi để hoàn thành nhiệm vụ học tập, nghiên cứu của mình

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày 16 tháng 4 năm 2018

Tác giả luận án

Nguyễn Thị Thu Hà

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

NL: Nhân lực NNL: Nguồn nhân lực

NN: Nhà nước QL: Quản lí QLNN: Quản lí nhà nước TCBHDVN: Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

TCNL: Tiếp cận năng lực

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 1

LỜI CẢM ƠN II DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT III DANH MỤC BẢNG X DANH MỤC BIỂU ĐỒ XII DANH MỤC HÌNH XIII MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 3

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3

3.1 Khách thể nghiên cứu: 3

3.2 Đối tượng nghiên cứu: 3

4 Giả thuyết khoa học 3

5 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

6 Giới hạn phạm vi khảo sát 4

7 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 4

7.1 Phương pháp tiếp cận hệ thống 4

7.2 Các phương pháp nghiên cứu 5

8 Những luận điểm bảo vệ 6

9 Đóng góp mới của luận án 6

10 Kết cấu của luận án 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ BIỂN VÀ HẢI ĐẢO THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY 9

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 9

1.1.1 Phát triển nguồn nhân lực theo tiếp cận năng lực 9

* Các nghiên cứu nước ngoài: 9

* Các nghiên cứu trong nước 12

1.1.2 Phát triển công chức quản lý nhà nước 13

* Các công trình nghiên cứu nước ngoài: 13

* Các công trình nghiên cứu trong nước: 15

1.1.3 Nhận xét khái quát tình hình nghiên cứu các công trình nghiên cứu đã có và phương hướng nghiên cứu của luận án 21

1.2 Một số khái niệm cơ bản 22

1.2.1 Phát triển 22

1.2.2 Công chức 23

1.2.3 Đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo 26

1.2.4 Năng lực 27

1.2.5 Phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực 28

1.3 Chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm và đặc trưng lao động của đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực 29

1.3.1 Chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo 29

1.3.2 Đặc trưng lao động của đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo 31

1.3.3 Đặc điểm đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo 33

1.3.4 Yêu cầu về năng lực của đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo trong bối cảnh hiện nay 34

1.3.4.1 Bối cảnh hiện nay 34

1.3.4.2 Yêu cầu về năng lực với đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo 41

1.4 Phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực 43

1.4.1 Quan điểm tiếp cận 43

1.4.2 Nội dung phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực 47

1.4.2.1 Quy hoạch phát triển đội ngũ công chức QLNN về biển và hải đảo47 1.4.2.2 Tuyển dụng 50

1.4.2.3 Sử dụng nhân lực 52

1.4.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng 53

1.4.2.5 Đánh giá thực hiện nhiệm vụ 56

1.4.2.6 Thực hiện chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc 58

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo 59

1.5.1 Yếu tố khách quan 59

1.5.2 Yếu tố chủ quan 63

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 66

CHƯƠNG 2 67

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM CỦA TỔNG CỤC BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 67

2.1 Khái quát về Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 67

2.1.1 Vị trí 67

2.1.2 Đối tượng, phạm vi, tính chất hoạt động của Tổng cục 67

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 69

2.1.3.1 Trung tâm Đào tạo và Truyền thông biển, hải đảo 72

2.1.3.2 Vụ Tổ chức cán bộ 73

2.2 Khái quát quá trình khảo sát thực trạng 74

2.2.1 Đối tượng khảo sát 74

2.2.2 Mục tiêu 74

2.2.3 Nội dung khảo sát 74

2.2.4 Quy mô và địa bản khảo sát 74

2.2.5 Công cụ khảo sát 74

2.2.6 Thang điểm đánh giá 75

2.2.7 Phương pháp xử lý số liệu 77

2.3 Thực trạng đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 77

2.4 Thực trạng phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 86

2.4.1 Thực trạng mức độ nhận thức về vai trò phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo 86 2.4.2 Thực trạng đánh giá nguồn nhân lực trong quy hoạch phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo 87 2.4.3 Thực trạng tuyển chọn đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo 89 2.4.4 Thực trạng bố trí nhân lực công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo 91 2.4.5 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 93 2.4.5.1 Thực trạng nội dung Bồi dưỡng nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức,

kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp đối với công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo 93 2.4.5.2 Thực trạng nội dung bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng chuyên ngành về quản lý nhà nước về biển và hải đảo đối với công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo 96 2.4.5.3 Thực trạng hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo 100 2.4.6 Thực trạng đánh giá thực hiện nhiệm vụ hướng tới đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo 103 2.4.7 Thực trạng thực hiện chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo 106

2.5 Thực trạng các yếu tố tác động đến quản lí hoạt động bồi dưỡng đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 108 2.6 Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 111 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 117

CHƯƠNG 3 118

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÍ NHÀ NƯỚC VỀ BIỂN VÀ HẢI ĐẢO THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY 118

3.1 Chiến lược Biển Việt Nam đến năm 2020 và các yêu cầu đối với quản lý nhà nước về biển và hải đảo 118

3.1.1 Quản lý nhà nước về biển và hải đảo trên cơ sở quy hoạch tổng thể và dài hạn 119

3.1.2 Quản lý Nhà nước về biển đảo dựa trên sự phối hợp liên ngành 121

3.1.3 Quản lý nhà nước về biển đảo dựa trên pháp luật 122

3.2 Nguyên tắc đề xuất giải pháp 124

3.2.1 Nguyên tắc đảm bảo tính mục đích 125

3.2.2 Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 125

3.2.3 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi 125

3.2.4 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống 126

3.3 Các giải pháp đề xuất 126

3.3.1 Giải pháp 1: Tổ chức quán triệt vai trò và sự cần thiêt phát triên đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực 126

3.3.2 Giải pháp 2: Xây dựng bộ tiêu chuẩn năng lực công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo trong bối cảnh hiện nay 128

3.3.3 Giải pháp 3: Nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch và đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực 136

3.3.4 Giải pháp 4: Quản lý và tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên nhằm nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức QLNN về biển và hải đảo 145

3.3.5 Giải pháp 5: Cải tiến phương pháp đánh giá, xếp loại đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực 154

3.3.6 Giải pháp 6: Thực hiện chính sách đãi ngộ, tạo động lực cho việc nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức 161

3.4 Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các giải pháp đề xuất 165

3.5 Tổ chức thử nghiệm 170

3.5.1 Khái quát chung về tổ chức thử nghiệm 170

3.5.1.1 Mục đích thử nghiệm 170

3.5.1.2 Đối tượng thử nghiệm 171

3.5.1.3 Nội dung thử nghiệm 171

3.5.1.4 Cách thức tiến hành 171

3.5.2 Kết quả thử nghiệm 172

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 178

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 179

1 Kết luận 179

1.1 Về lí luận 179

1.2 Về thực trạng 179

1.3 Về đề xuất giải pháp 180

2 Kiến nghị 181

2.1 Đối với Chính phủ 181

2.2 Đối với Bộ Tài nguyên và Môi trường 181

2.3 Đối với Bộ Khoa học và Công nghệ 182

2.4 Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo 182

2.5 Đối với các cơ quan nghiên cứu, đào tạo 182

2.6 Đối với các tổ chức quốc tế 183

CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ 184

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 185

PHỤ LỤC 201

PHỤ LỤC 1 201

PHỤ LỤC 2 208

PHỤ LỤC 3 210

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 78 Bảng 2.2: Thực trạng mức độ đáp ứng năng lực thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức QLNN về chuyên môn 83 Bảng 2.3: Mức độ nhận thức về vai trò phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo 86 Bảng 2.4: Thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước

về biển và hải đảo 87 Bảng 2.5: Thực trạng tuyển chọn đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo 89 Bảng 2.6: Thực trạng bố trí nhân lực công chức QLNN về biển và hải đảo 91 Bảng 2.7: Thực trạng mức độ thực hiện và mức độ kết quả thực hiện nội dung Bồi dưỡng nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp đối với công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo 94 Bảng 2.8: Thực trạng mức độ thực hiện và mức độ kết quả thực hiện nội dung Bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng chuyên ngành về Quản lý nhà nước về biển và hải đảo đối với công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo 96 Bảng 2.9: Thực trạng mức độ thực hiện và mức độ kết quả thực hiện các hình thức đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức QLNN về biển và hải đảo 100 Bảng 2.10: Thực trạng đánh giá thực hiện nhiệm vụ hướng tới đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo103 Bảng 2.11: Thực trạng chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo 106 Bảng 2.12: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo 108 Bảng 3.1: Xây dựng các tiêu chí đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ của công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo: 157 Bảng 3.2 Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết của các giải pháp đề xuất 166 Bảng 3.3 Kết quả khảo nghiệm tính khả thi của các giải pháp đề xuất 167

Bảng 3.4: Thực trạng kiến thức chuyên môn của CCQL chuyên môn trước thử nghiệm 173 Bảng 3.5: Thực trạng kỹ năng nghiệp vụ của CCQL chuyên môn 173 trước thử nghiệm 173 Bảng 3.6: Kết quả kiến đạt được về kiến thức chuyên môn của CCQL chuyên môn sau thử nghiệm 175 Bảng 3.7: Kết quả về mức độ đạt được về kỹ năng nghiệp vụ của CCQL chuyên môn sau thử nghiệm 176

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo 89 Biểu đồ 2.2: Thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo 91 Biểu đồ 2.3: Thực trạng bố trí nhân lực công chức QLNN 93 Biểu đồ 2.4: Thực trạng mức độ thực hiện và mức độ kết quả thực hiện nội dung Bồi dưỡng nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp đối với công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo 96 Biểu đồ 2.5: Tương quan giữa mức độ thực hiện và mức độ kết quả thực hiện nội dung Bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng chuyên ngành về Quản lý nhà nước về biển và hải đảo đối với công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo 100 Biểu đồ 2.6: Thực trạng mức độ thực hiện và mức độ kết quả thực hiện hình thức đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức QLNN về biển và hải đảo 103 Biểu đồ 2.7: Thực trạng đánh giá thực hiện nhiệm vụ hướng tới đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo106 Biểu đồ 2.8: Thực trạng chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo 108 Biểu đồ 3.1: Mối tương quan giữa mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các giải pháp đề xuất 170

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonard Nadle (1980) 44 Hình 1.2 Sơ đồ phương pháp quản lý phát triển NNL dựa vào năng lực 45 Hình 3.1 Quy trình xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ công chức 141 Hình 3.2 Quy trình tuyển dụng, sử dụng đội ngũ công chức QLNN về biển và hải đảo của Tổng cục theo tiếp cận năng lực 142

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Tài nguyên và môi trường biển có ý nghĩa và vai trò đặc biệt quan trọng, gắn liền với chủ quyền, quyền chủ quyền quốc gia, đặc quyền kinh tế và an ninh quốc phòng trên biển, là nền tảng vững chắc để tiến ra biển, là nguồn lực đưa nước ta trở thành quốc gia mạnh về biển, giàu lên từ biển Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 4 Khóa X đã thông qua Nghị quyết số 09 về Chiến lược biển Việt Nam đến năm 2020 Trong đó Đảng ta khẳng định quyết tâm đến năm 2020 Việt Nam phải trở thành quốc gia mạnh về biển, làm giàu trên biển trên cơ sở phát huy mọi tiềm năng từ biển, phát triển toàn diện các ngành, nghề biển với cơ cấu phong phú hiện đại, tạo ra tốc độ phát triển nhanh, bền vững hiệu quả cao với tầm nhìn dài hạn Thực hiện chủ trương “Xây dựng

cơ quan quản lý nhà nước tổng hợp thống nhất về biển có hiệu lực, hiệu quả” theo Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 Khóa X về Chiến lược biển Việt Nam đến năm 2020, chính phủ đã giao Bộ Tài nguyên và Môi trường thực hiện chức năng quản lý ngành tổng hợp và thống nhất về biển và hải đảo Đồng thời, Thủ tướng chính phủ đã quyết định việc thành lập Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường là tiền đề quan trọng để trên cơ sở

đó tiếp tục tăng cường năng lực một cách có hệ thống quản lý nhà nước về biển trong thời gian tới

Để đáp ứng yêu cầu của thực tiễn, công tác quản lý nhà nước về biển và hải đảo đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ của nhiều cấp, ngành, địa phương Song thực tế hiện nay cho thấy, hệ thống quản lý nhà nước về biển ở nước ta hiện nay đang ở giai đoạn mới định hình Công tác quản lý nhà nước về biển đảo mới chỉ được tiếp cận một cách riêng rẽ thông qua vai trò của một số ngành kinh tế biển như: Hàng hải, thủy sản, dầu khí hoặc các lực lượng vũ trang có vai trò kiểm soát an ninh, bảo vệ chủ quyền quốc gia trên khu vực biển, hải đảo Hệ thống

văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến biển, đảo chưa đầy đủ và còn chồng chéo về nội dung

Đội ngũ công chức QLNN về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt nam hiện nay còn nhiều bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu: đội ngũ công chức vừa thừa vừa thiếu cục bộ, không đồng bộ về cơ cấu chuyên môn, năng lực quản lý nhà nước của một số công chức chưa tương xứng với bằng cấp Công tác phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo đã được chú trọng và đạt được những kết quả nhất định Tuy nhiên vẫn chưa xây dựng được khung năng lực cụ thể của công chức, chưa chú trọng phát triển năng lực đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo, việc tuyển dụng, sử dụng đội ngũ công chức còn chưa hiệu quả, việc cử công chức đi học tập nâng cao trình độ còn nhiều bất cập, chưa có chế tài phù hợp để quản lý công chức, đặc biệt là công chức có trình độ chuyên môn cao; việc kiểm tra, đánh giá công chức chưa được chú trọng, sức ép đối với công chức phải tự đào tạo, bồi dưỡng không cao, việc sàng lọc cán bộ thiếu cơ sở, Do đó đội ngũ công chức ngày càng tăng nhưng sự thay đổi để nâng cao năng lực, chất lượng đội ngũ vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu

Từ đó, có thể nhận thấy để đáp ứng được yêu cầu mới về quản lý tổng hợp

và thống nhất về biển và hải đảo ở nước ta mà Chiến lược Biển Việt Nam đề ra phụ thuộc một phần lớn vào năng lực, trí tuệ của đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo và chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực biển Tuy nhiên, lời giải cho bài toán phát triển đội ngũ này, đến nay dường như còn bỏ ngỏ Có rất ít công trình nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo; đặc biệt, chưa có nghiên cứu nào về phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam theo tiếp cận năng lực

Trên cơ sở lý thuyết các mô hình tiếp cận phát triển NNL và tiếp cận năng lực nhằm chuẩn hóa hệ thống các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết cho đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo gắn với yêu cầu nhiệm vụ

cụ thể trước yêu cầu quản lý tài nguyên và bảo vệ môi trường biển và hải đảo phát triển bền vững gắn với bảo vệ chủ quyền quốc gia, tác giả lựa chọn vấn đề

“Phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay” làm đề tài nghiên cứu cho Luận án này

2 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu lý luận và thực tiễn, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam theo tiếp cận năng lực nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý phát triển bền vững tài nguyên biển và hải đảo gắn với bảo vệ chủ quyền quốc gia trong bối cảnh hiện nay

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu:

Phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo

3.2 Đối tượng nghiên cứu:

Giải pháp phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam theo tiếp cận năng lực

4 Giả thuyết khoa học

Đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo tuy đã được quan tâm phát triển nhưng vẫn còn hạn chế về năng lực quản lí và năng lực thực hiện nhiệm vụ chuyên môn Nếu đề xuất được các giải pháp theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực sẽ góp phần phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo, từ đó nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm

vụ đồng thời đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững tài nguyên và bảo vệ môi trường biển và hải đảo Việt Nam gắn với bảo vệ chủ quyền quốc gia trên biển trong bối cảnh hiện nay

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ công chức QLNN về biển

và hải đảo theo tiếp cận năng lực

- Nghiên cứu thực trạng phát triển đội ngũ công chức QLNN về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực của TCBHĐVN

- Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ công chức QLNN về biển và hải đảo của TCBHĐVN theo tiếp cận năng lực Đồng thời, tiến hành thử nghiệm một số giải pháp đề xuất nhằm khẳng định tính cần thiết và khả thi của các giải pháp đã đề xuất

- Cán bộ công chức làm chuyên môn: 270

- Cán bộ phụ trách đào tạo, bồi dưỡng: 20

7 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

7.1 Phương pháp tiếp cận hệ thống

- Tiếp cận hệ thống: xem xét phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà

nước về biển và hải đảo trong mối quan hệ tương tác với các hoạt động trong quá trình quản lý nhà nước về biển và hải đảo; giữa các cơ quản lý nhà nước với vai trò kinh tế ngành với cơ quan quản lý nhà nước tổng hợp và thống nhất về biển và hải đảo là Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

- Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực: Thay vì tiếp cận quản lý nguồn nhân

sự, luận án chọn cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực để nghiên cứu giải pháp phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo nhằm đáp yêu cầu phát triển bền vững biển, đảo và đảm bảo tính chiến lược

- Tiếp cận theo chức năng: Lấy các tiêu chí về thực hiện chức năng của công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo làm cơ sở để phát triển đội ngũ Phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo

- Tiếp cận theo năng lực: Là nghiên cứu và vận dụng tích hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ để hoàn thành một công việc nào đó trong những điều kiện cần thiết TCNL trong nghiên cứu đề tài luận án để xác định những năng lực cần có khi thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức, xác định các tiêu chuẩn năng lực đối với công chức để giúp họ có thể thực hiện tốt nhiệm vụ theo yêu cầu Từ đó chuyển hóa các tiêu chuẩn năng lực của họ vào hoạt động phát triển đội ngũ như: lập kế hoạch phát triển; đào tạo, bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ; sử dụng, đánh giá dựa trên các tiêu chuẩn năng lực; tạo động lực cho đội ngũ công chức phát triển

7.2 Các phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu lý luận

+ Thực hiện hồi cứu, phân tích, tổng hợp, đối chiếu, so sánh các lý thuyết khác nhau về khoa học quản lý, lý thuyết phát triển nguồn nhân lực, phát triển nhân sự đặc biệt các văn bản của Đảng và Nhà nước có liên quan đến phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển, hải đảo để xây dựng cơ sở lý luận của đề tài

- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn và tổng kết kinh nghiệm

+ Phương pháp khảo sát, điều tra bằng phiếu hỏi: thực hiện điều tra,

khảo sát thông qua phiếu hỏi đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, công chức, viên chức về thực trạng công tác phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo

+ Phương pháp chuyên gia: phỏng vấn, lấy ý kiến các nhà khoa học, các

cán bộ lãnh đạo, quản lý của các bộ, ngành liên quan đến biển

+ Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: sử dụng thống kê toán học để xử lý

các số liệu điều tra, khảo sát, phân tích, so sánh để đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

+ Phương pháp khảo nghiệm và thực nghiệm khoa học: xin ý kiến đánh

giá của các chuyên gia thông qua phiếu hỏi, phỏng vấn về các kết quả nghiên

cứu của luận án để khẳng định tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp được đề xuất; áp dụng vào thực tiễn một trong số các giải pháp được đề xuất trong luận án để đánh giá hiệu quả của giải pháp trên thực tế

8 Những luận điểm bảo vệ

a Xây dựng được khung lý thuyết về phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục theo tiếp cận năng lực, trong đó xác định rõ khung năng lực đối với CCQLNN về biển và hải đảo làm cơ sở cho việc nâng cao năng lực chuyên môn, năng lực về quản lý nhà nước về biển và hải đảo của đội ngũ CCQLNN về biển và hải đảo

b Thực trạng phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển, hải đảo của TCBHĐVN còn tồn tại một số điểm bất cập: thiếu về số lượng, cơ cấu chưa thực sự cân đối, chất lượng chưa đáp ứng yêu cầu về công tác quản lý nhà nước tổng hợp và thống nhất về biển, hải đảo mà mục tiêu của Chiến lược Biển đặt ra Về mặt năng lực chưa đáp ứng được yêu cầu; vì vậy phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục theo tiếp cận năng lực đáp ứng yêu cầu là nâng cao về năng lực thực hiện nhiệm vụ

c Để phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục theo tiếp cận năng lực, cần quản lý đồng bộ các thành tố gồm quy hoạch phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục; tuyển chọn và sử dụng đội ngũ dựa vào năng lực; đào tạo, bồi dưỡng đánh giá các năng lực chuyên biệt; xây dựng môi trường làm việc và tạo động lực là phù hợp để phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục theo tiếp cận năng lực, đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ QLNN về biển và hải đảo

9 Đóng góp mới của luận án

a Luận án đã xây dựng được cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ công chức QLNN về biển và hải đảo của TCBHĐVN theo tiếp cận năng lực Góp phần hệ thống hóa và phát triển lý luận về phát triển đội ngũ công chức nói chung và phát triển đội ngũ công chức QLNN về biển và hải đảo của Tổng cục

nói riêng trong bối cảnh hiện nay theo góc độ tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, tiếp cận năng lực và phối hợp giữa phát triển cá nhân với phát triển đội ngũ, lấy phát triển cá nhân làm nền tảng cho việc phát triển đội ngũ công chức QLNN về biển, hải đảo Làm rõ vai trò, đặc trưng lao động người công chức QLNN về biển và hải đảo của TCBHĐVN

b Luận án đã đánh giá thực trạng và đưa ra được bức tranh tổng thể

về công chức và đội ngũ công chức QLNN về biển và hải đảo của Tổng cục; đưa ra được những yêu cầu về năng lực và 6 nhóm năng lực đối với công chức nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ Đặc biệt, luận án đã xác định được nhu cầu sát hợp và cấp thiết cần đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ công chức QLNN về biển và hải đảo Đồng thời, nêu bật được tình hình hoạt động phát triển đội ngũ công chức QLNN về biển và hải đảo của Tổng cục trong thực tiễn, mặt mạnh, mặt yếu; mức độ thành công, những nguyên nhân của tồn tại, bất cập

về các giải pháp phát triển đội ngũ công chức QLNN về biển và hải đảo của Tổng cục đã áp dụng trong thực tế

c Đã xây dựng khung năng lực công chức QLNN về biển và hải đảo của Tổng cục gồm 06 tiêu chuẩn với 25 tiêu chí, đây cũng là cơ sở xây dựng công cụ đánh giá công chức theo chuẩn năng lực; Đồng thời, đề xuất được 6 giải pháp và

đã thử nghiệm được giải pháp phát triển đội ngũ công chức QLNN về biển và hải đảo theo TCNL nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững tài nguyên-môi trường biển gắn với bảo vệ chủ quyền biển đảo và an ninh quốc gia

10 Kết cấu của luận án

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục các công trình nghiên cứu, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục, luận án dự kiến có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà

nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về

biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam theo tiếp cận năng lực

Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về

biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ BIỂN VÀ HẢI ĐẢO THEO TIẾP CẬN NĂNG

LỰC TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

1.1.1 Phát triển nguồn nhân lực theo tiếp cận năng lực

* Các nghiên cứu nước ngoài:

Hai tác giả Arup Barman và Jothika Konwar (2011) trong một nghiên cứu phát triển chương trình GDĐH dựa vào năng lực [117] cho rằng: “năng lực” ra đời khởi đầu ở Tây Âu vào thế kỷ 16 khi sử dụng các từ ngữ tương đương như: lực - năng lực - khả năng; thẩm quyền - quyền hạn; tiếng La tinh gọi “competentia” khả năng cho phép hay khả năng, kỹ năng và kinh nghiệm để làm những gì cần thiết Trong một nghiên cứu khác, Selznick, Shaikhah (2009), năng lực được phát triển vào đầu năm 1957, ban đầu nó đã được sử dụng trong lĩnh vực giáo dục để mô tả hành vi “competency” của giáo viên thực tập (dẫn theo: Bowdenard Masters 1993; Hoffmann, 1999)

Năm 1969, Leonard Nadler, giáo sư danh dự đại học George

Washington, nhà xã hội học người Mỹ với tác phẩm: “Phát triển nguồn nhân lực (USA), Chương trình Đào tạo thiết kế: Xây dựng mô hình tiềm năng của con người” - Human Resource Development (USA), Designing Training

Programs: The Critical Events Model Building blocks of human potential series, Leonard Nadler [143] David McClelland (1970) nhà tâm lý học của

Đại học Harvard, đề xuất ý tưởng thử nghiệm “năng lực khác thông minh”

[130]

Hai nghiên cứu này được Bộ Lao động Hoa Kỳ ủng hộ nhằm tìm phương pháp quản lý, nâng cao hiệu suất lao động của con người và giảm thiểu sự thiên vị theo đánh giá truyền thống và kiểm tra năng khiếu McLagan (1997) [151] Cùng với những nghiên cứu Boyatzis (1982), Fleishman, Wetrogen, Uhlman, & Marshall- Mies (1995); Kathryn Barto và Graham

Matthews (2001); Fulmer, Conger (2004); Gangani, McLean, Braden, (2006); Sandberg, (2006)…vv, bổ sung thêm các thành tố vào mô hình năng lực như:

động cơ, trình độ nhận thức về công việc, các tố chất tài năng, năng khiếu Năng lực được xem như là “mô tả bằng văn bản/từ điển của thói quen làm việc được đo lường và kỹ năng cá nhân sử dụng để đạt được mục tiêu công việc” hoặc “năng lực là tập hợp các khả năng, nguồn lực của một con người hay một tổ chức nhằm thực thi một công việc nào đó”, Theo Barto, Durham và Poon(2001), [118];

Năm 1997, tác phẩm “Phát triển năng lực chuyên môn cho các nhà Lãnh đạo và QLGD” (Professional Development For Educational Management) của các tác giả Kydd Lesley, Crawford Megan, Riches Colin (Anh quốc), theo các tác giả, ý niệm về năng lực có 2 trường phái, là chìa

khóa cho việc nghiên cứu, vận dụng sáng tạo của các nhà QLGD [140]

Năm 2011, Cục Đào tạo và việc làm, Bộ Lao động Mỹ (Employment and Training Administration - ETA), đề xuất phát triển mô hình năng lực có

cấu trúc hình kim tự tháp gồm 4 lớp: (1) Năng lực kiến thức chuyên môn (Specific Knowledge Competencies); (2) Năng lực phương pháp kỹ thuật (Specific Technical Competencies); (3) Năng lực chuyên gia, tư vấn kỹ thuật (Specific Requirements); (4) Năng lực quản lý (Management Competencies)

Tất cả 4 lớp năng lực trên được đặt trên năng lực nền tảng, cơ bản cá nhân (generic competencies) hay năng lực cốt lõi (core) xuyên chức năng

(cross-functional) gồm: Kỹ năng giao tiếp; Liêm chính); Tính chuyên nghiệp; Sáng tạo; Độ tin cậy; Sẵn sàng để tìm hiểu; Chất lượng, hiệu quả cá nhân Tác giả người Pháp là Christian Batal (2012) với bộ sách “Quản lý NNL trong khu vực nhà nước”, Ông đã đưa ra một lý thuyết tổng thể về “quản lý phát triển NNL theo tiếp cận năng lực” bao gồm từ khâu kiểm kê, đánh giá đến nâng

cao năng lực, hiệu lực của đội ngũ và NNL [16]

Năm 2004, nhóm các tác giả David D Dubois, William J Rothwell,

nghiên cứu đưa hệ thống năng lực vào quản trị NNL với tác phẩm “Quản lý

nguồn nhân lực dựa trên năng lực” [128]; RS Mansfield, đã công bố “các thành tố mô hình năng lực của các ngành nghề khác nhau” (Practical questions in building competency models) nhằm xây dựng các mô hình năng

lực trong đào tạo các ngành công nghiệp để chuẩn bị NNL lao động có hiệu quả [158] Năm 2010, Noordeen T Gangani & Gary N McLean (Đại học

Minnesota) với nghiên cứu “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực” (Competency-Based Human Resource Development Strategy) [148]

Bước sang thế kỉ XXI, với sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, yếu tố con người trở nên có vai trò quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia Giáo dục và đào tạo có ý nghĩa rất lớn trong sự phát triển của đất nước

Khái niệm “vốn con người” và “nguồn lực con người” xuất hiện ở Hoa Kì vào những năm cuối thập kỉ 60 của thế kỉ XX do nhà kinh tế học người Mĩ- Theodor Schoults đưa ra, sau đó thịnh hành trên thế giới Nhà kinh tế học này đã phát triển tiếp nghiên cứu của mình và đã nhận giải thưởng Nobel kinh tế năm

1992 Vấn đề phát triển đội ngũ được ông giải quyết với cách là phát triển nguồn nhân lực của một ngành, một lĩnh vực

Có thể kể đến một số công trình tiêu biểu như: “Quản lý phát triển nguồn nhân lực” của Leonard Nadller và Galand D Wiggs (1986); “Nguồn nhân lực và quản lý nhân sự” của W.B.Werther và K.Davis (1996) “Quản lý nguồn nhân lực: Lý luận và thực tiễn” của J.Bratton và J.Gold (1999); “Phát triển nguồn nhân lực: Các mô hình, chính sách và thực tiễn” của Noonan Richard (1977);

Trong đó, nhà xã hội học người Mĩ, Leonard Nadler đã nghiên cứu và đưa

ra sơ đồ quản lý nguồn nhân lực, chỉ rõ mối quan hệ và các nhiệm vụ của công tác quản lý nguồn nhân lực Theo ông, quản lý nguồn nhân lực có 03 nhiệm vụ chính là: phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và môi trường nguồn nhân lực Kết quả nghiên cứu này đã được nhiều nước sử dụng [137] Đặc biệt, Christian Batal (Pháp) trong bộ sách “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” cũng đã khai thác theo hướng này và đưa ra một lý thuyết tổng

thể về quản lý phát triển nguồn nhân lực [16] Hiệp hội những người làm công tác đào tạo và phát triển Mĩ (ASTD) đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực (mô hình của của McLagan) Mô hình này được sử dụng trong các trường đại học và các chương trình đào tạo những người làm công tác phát triển nguồn nhân lực tại Mĩ và nhiều quốc gia trên thế giới (Dooley et al, 2001; Dare and Leach, 1998; Leach, 1993; Powell and Hubschman, 1999; Rothwell and Lindholm, 1999)

Những nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực (HRD) dựa vào năng lực có giá trị vận dụng vào phát triển năng lực nghề nghiệp công chức và phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo ở nước ta hiện nay

* Các nghiên cứu trong nước

Tác giả Nguyễn Lộc trong bài viết: “Một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam” (2010) đã nêu lên một số khái niệm cơ bản về

nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, khẳng định vài trò quyết định của nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế-xã hội của một quốc gia Theo đó, phát triển nguồn nhân lực được xét dưới góc độ như đặc trưng của phát triển nguồn nhân lực, xác định chỉ số phát triển nguồn nhân lực và cơ cấu nguồn nhân lực [63]

Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Trần Thị Bạch Mai trong nghiên cứu của mình về quản lý nguồn nhân lực đã nêu ra những vấn đề gây cấn, những chính sách, các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của nước ta từ những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các quốc gia trên thế giới Những vấn đề này tuy

đề cập ở nhiều khía cạnh khác nhau trong quản lí, phát triển nguồn nhân lực nhưng chỉ ở mức độ vĩ mô [64]

Ngoài ra, trong những năm qua đã có nhiều công trình trong nước nghiên cứu cơ bản về quản lý phát triển nguồn nhân lực, phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH

như Vũ Huy Chương với tác phẩm “Vấn đề tạo nguồn nhân lực tiến hành HĐH”, Phạm Thành Nghị với tác phẩm “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình CNH-HĐH đất nước” [73], Trần Khánh Đức với tác phẩm

CNH-“Giáo dục và Phát triển nguồn nhân lực trong thế kỉ XXI” (2010) [37]… Các

công trình nghiên cứu trên đây bàn về phát triển nguồn nhân lực, khẳng định vai trò của nguồn nhân lực trong phát triên kinh tế xã hội

“Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn”

của tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), ngoài việc nghiên cứu những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực nói chung, các công trình trên

đã tập trung nghiên cứu sâu về yếu tố con người, khẳng định vị trí, vài trò trung tâm của yếu tố con người và nhấn mạnh tiềm năng con người như là nội lực cơ bản nhất trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập quốc tế [74] Các công trình nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng tiềm năng con người

là vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sang tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành “vốn nhân lực”, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người Phát triển con người, phát triển toàn diện con người là tư tưởng lớn của nhân loại, của thời đại và của Đảng ta, Nhà nước ta

1.1.2 Phát triển công chức quản lý nhà nước

* Các công trình nghiên cứu nước ngoài:

Trong linh vực phát triển đội ngũ quản lí nhà nước hầu hết các công trình nghiên cứu tập trung vào nội dung đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực

là việc của đội ngũ Có thể kể đến các công trình tiêu biểu như:

James Donnelly, James Gibson (Đại học Kentucky, Mỹ) và John Ivancevich (Đại học Houston, Mỹ) cho rằng để đào tạo, bồi dưỡng cần phải dựa

trên các tiêu chí sau: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cá nhân và tổ chức đã phù hợp chưa; những vấn đề cần giải quyết ở mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng đã được làm rõ chưa; phải kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng để xác định xem chương trình tiến triển như thế nào [139]

Derek Torrington, Laura Hall (Mỹ) cho rằng mục tiêu cơ bản của quản lý

đào tạo, bồi dưỡng là đảm bảo đầy đủ nhu cầu về nguồn lực cơ quan, nhu cầu về những kỹ năng cần thiết cả về số lượng và chất lượng để đảm bảo sự phát triển liên tục của cơ quan [141]

Như vậy, các quan điểm trên tập trung vào các khâu kỹ thuật như các cách đánh giá, các loại đánh giá để thu thập những số liệu đo đếm được nhằm làm rõ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần thiết của cơ quan và nhằm xác định những phương cách tối ưu cho việc đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng những nhu cầu về nhân

sự của tổ chức

Robertl Craig tập trung nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực qua công

tác quản lý đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên Leonard Nadler và Leslie

Rae tập trung vào chất lượng thiết kế chương trình đào tạo và lập kế hoạch đào

tạo Trong nghiên cứu này thể hiện rất rõ, cụ thể các kỹ thuật trong đào tạo, bồi dưỡng, chính vì thế mà nghiên cứu dừng lại ở vị trí tư vấn kỹ thuật không đặt ra những vấn đề như các chính sách quốc gia, sự định hướng của Chính phủ đối với công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng hay một mô hình chung về chất lượng cán bộ, công chức và hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng phải như thế nào Mặc dù vậy, nghiên cứu này vẫn có giá trị xứng đáng cho các nghiên cứu sau này

Bàn về giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các nhà khoa học và các nhà quản lý ở các nước trên thế giới đều quan tâm nghiên cứu, nhiều công trình đã được công bố và có sự thống nhất về quan niệm và tính khả thi của các giải pháp Kết quả của một công trình nghiên cứu của các thành viên OECD (Tổ chức Hợp tác Phát triển Châu Âu) đã đưa ra nội dung chất lượng và giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, công chức

Các tác giả sau: Jonh West - Burnham (1997), “Managing Quality in Schools, Pitman Publisshing, Washington DC”; Sallis E (1994), “Total Qualiti Management in Higher Education, KOGAN PAGE, Philadelphia”; ISO 9000:2005: “Quality management sys - tems - Fundamentals and vocabulary” Geneva, Switzerland: “International Organization of Standardization, 2005”;

Argyris, C.E (2002; Reflection: the Sol Journal; Margaret P.Ron G and Rosalind L (1997), “Educational management: strategy, quality, and resources, Open university press”; HaroldKoontz, Cyril O Donnell, Heinz Weihrich

(1992),… Có thể thấy khi bàn về vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ, công chức các công trình nghiên cứu đều thống nhất về nội dung các nhiệm vụ với quản lý phát triển nguồn nhân lực nói chung và quản lý đào tạo, bồi dưỡng nói riêng; đồng thời nhiều công trình nghiên cứu đều rất quan tâm giải pháp nâng cao chất

lượng, năng lực của cán bộ, công chức

Nhìn chung việc bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong những khâu quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng nhu cầu phục vụ ngày một tốt hơn cho nền hành chính quốc gia Các nghiên cứu trước đây về bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng như các nghiên cứu liên quan đến giải pháp phát huy vai trò bồi dưỡng cán bộ, công chức đã tạo ra một nền tảng về lý luận và thực tiễn cho công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức Các nghiên cứu này đã cho chúng ta một bức tranh tương đối rõ nét trong việc nâng cao chất lượng quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở khía cạnh này hay khía cạnh khác

* Các công trình nghiên cứu trong nước:

Khi bàn về vai trò của đội ngũ cán bộ ở nước ta, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”; về tiêu chuẩn cán bộ, trong tác phẩm Sửa đổi lối làm việc (viết từ tháng 10-1947), Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ yêu cầu đối với cán bộ cách mạng gồm: Cán bộ phải là người tuyệt đối trung thành với Đảng, với sự nghiệp của cách mạng, không phải làm cán bộ để thăng quan, phát tài, để làm quan cách mạng, mà để làm đầy tớ trung thành của nhân dân; người cán bộ trước hết phải có đức Phải vừa có đức vừa có tài, nhưng đức là gốc; cán bộ là người có năng lực tổ chức triển khai thực hiện đường lối, chủ trương nghị quyết, chính sách của Đảng và Nhà nước; cán bộ phải liên hệ mật thiết với nhân dân; cán bộ phải luôn luôn học tập để nâng cao trình độ về mọi mặt

Tác giả Tô Tử Hạ trong công trình nghiên cứu với tiêu đề: “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ công chức hiện nay” đã dành sự tập trung

nghiên cứu vào nội dung phân tích vấn đề quan niệm về cán bộ, công chức nhà nước; vai trò của cán bộ, công chức trong xây dựng nền hành chính quốc gia; tác giả cũng nêu ra một số định hướng về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước ở Việt Nam [42]

Nguyễn Thị Thu Phương, Trịnh Cư, Nguyễn Duy Hùng trong công trình

nghiên cứu: “Chiến lược nhân tài của Trung Quốc từ năm 1987 đến nay”, nhà

xuất bản chính trị quốc gia ấn hành, tác giả phân tích hai chủ đề chính gồm: chiến lược nhân tài của Trung Quốc từ 1978 đến năm 2008 và đánh giá sự thực hiện chiến lược nhân tài của Trung quốc trên thực tế, qua đó rút ra một số bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam Từ đó, tác giả đánh giá và gợi mở kinh nghiệm hữu ích cho việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng và nhân tài Việt Nam nói chung Kết quả nghiên cứu mà tác giả đưa ra là: để phát triển nhân tài, trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức thì cần phải có một chiến lược nhân tài tổng thể gắn với sự phát triển quốc gia; việc tuyển chọn, bồi dưỡng, sử dụng đãi ngộ và tôn vinh nhân tài cũng được xem là vấn đề quan trọng [81]

Cùng chủ đề xây dựng đội ngũ công chức nhà nước, các tác giả Thang

Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương với công trình: “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức” đã đi sâu phân tích một số khía cạnh lý luận và

thực tiễn về việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức [78]

“Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước” của

Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm, Nxb Chính trị quốc gia (2003); các tác giả của công trình nghiên cứu này nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức; góp phần lý giải, hệ thống hóa các căn

cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung

Từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu [101]

Liên quan đến chủ đề phát triển đội ngũ công chức nhưng dành trọng tâm vào khía cạnh cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế, hơn thế là vấn đề quản lý nhà nước về kinh tế cấp địa phương, tác giả Vy Văn Vũ trong luận án

tiến sĩ kinh tế với đề tài “Vấn đề quy hoạch, đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế của tỉnh Đồng Nai” đã thực hiện phân

tích một số vấn đề cơ bản về đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở cấp tỉnh Trong đó, tác giả nêu bật đặc điểm, vai trò và yêu cầu đối với cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế [107]

Với công trình Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ ở Trung Quốc, các

tác giả Trịnh Cư, Nguyễn Duy Hùng, Lê Văn Yên đi sâu khai thác các kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ cán bộ của Trung Quốc trong thời gian gần đây Trong công trình nghiên cứu này, các tác giả dành sự chú ý mà mối quan hệ quyền lợi và nghĩa vụ của công chức nhà nước và những kinh nghiệm giải quyết mối quan hệ giữa quyền lợi và nghĩa vụ của công chức nhà nước như là một phương thức căn bản đề thực hiện xây dựng đội ngũ cán bộ của Trung Quốc [25]

Ngoài các công trình kể trên, nhiều cuộc hội thảo, hội nghị, báo cáo tổng kết liên quan đến chủ đề xây dựng và phát triển đội ngũ công chức của Việt Nam cũng đã được các Bộ, ngành, các cơ quan nghiên cứu, các cơ quan quản lý

tổ chức trong thời gian gần đây, như: “Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức năm 2010” của Viện khoa học tổ chức Nhà nước; “Chiến lược đào tạo cán bộ” của Nguyễn Khắc Thái, Nguyễn Trọng Điều [88] Đó là các báo cáo như: Năng lực hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước; thực trạng, nguyên nhân, giải pháp của Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ Báo cáo Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-

2010 và các văn bản triển khai của Bộ Nội vụ Hội thảo Quản lý nguồn nhân lực công đã được tổ chức với sự phối hợp giữa Bộ Nội vụ và cơ quan tổ chức hợp

tác phát triển quốc tế Thụy Điển nhằm tìm ra những vấn đề và xác lập mục tiêu

để xây dựng dự án hỗ trợ của tổ chức hợp tác nói trên cho Bộ Nội vụ…

Bên cạnh đó, với hỗ trợ của Cộng đồng Châu Âu trong khuôn khổ dự án Asianlink (Mã số ASI/B7-301/98/679-042), trường Đại học Kinh tế Quốc dân

Hà Nội đã phối hợp với Đại học Tổng hợp tự trị Mardrit (Tây Ban Nha) và Đại học Isubria (Italia) tiến hành điều tra, đánh giá chất lượng công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh ở Việt Nam, để xác lập chương trình đào tạo về kinh tế và quản lý công cho đội ngũ công chức cấp tỉnh Kết quả điều tra đánh giá đã được công bố tháng 7/2004, trong đó nêu rõ những yếu kém, thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng của đội ngũ công chức cấp tỉnh

Thời gian qua, nhiều cơ sở giáo dục, viện nghiên cứu, tổ chức nhà nước

và các nhà khoa học đã công bố nhiều công trình khoa học có giá trị về phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong đó tập trung vào nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước Một số công trình tiêu biểu như:

Luận án “Những giải pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Ngô Thành Can

(2002) khẳng định: “Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính là một nhu cầu cấp bách, một trong những yếu tố quyết định thắng lợi của sự nghiệp đổi mới trong thời kỳ hiện nay” Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tốt chúng ta sẽ có một đội ngũ cán bộ, công chức đủ trình độ và năng lực công tác đảm bảo cho việc vận hành bộ máy hành chính Nhà nước có chất lượng, hiệu lực và hiệu quả [14]

"Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân" của tác giả Thang Văn

Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004) Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Từ đó xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân [78]

Đề tài NCKH cấp Bộ “Tổ chức khoa học công tác ĐTBD cán bộ công

chức trong thời kì đổi mới” do tác giả Nguyễn Trọng Điều làm chủ nhiệm

(2009) đã đi sâu làm rõ đặc điểm của thời kì đổi mới, thực trạng trình độ CBCC viên chức, thực trạng công tác ĐTBD và tổ chức khoa học công tác ĐTBD hiện nay [33]

Luận án “Quản lý chất lượng bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay” của tác giả Nguyễn Duy Hưng đã góp phần

làm thay đổi nhận thức về hành động của cán bộ, giảng viên, học viên các cơ sở bồi dưỡng về hoạt động dạy học và nâng cao hiệu quả hoạt động bồi dưỡng Trên cơ sở lý luận về quản lý chất lượng bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục tác giả cũng đề xuất các giải pháp quản lý chất lượng bồi dưỡng cán bộ, quản lý giáo dục phù hợp với giáo dục Việt Nam để các trường có nhiệm vụ bồi dưỡng triển khai áp dụng [57]

Trong bài viết “Đổi mới nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính” tác giả Đỗ Quang Trung

(2009) cũng khẳng định: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có vị trí đặc biệt quan trọng trong công tác cán bộ, công chức và trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức theo hướng chính quy, hiện đại Tác giả cũng đưa ra các giải pháp để đổi mới, nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức [102]

Trong đề tài “Các giải pháp nâng cao chất lượng ĐTBD cán bộ công chức hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu quản lý công mới và hội nhập quốc tế” của tác giả Lại Đức Vượng (2009) đã cung cấp luận cứ khoa học, thực tiễn

trong xây dựng các tiêu chí, nội dung nâng cao chất lượng ĐTBD cán bộ công chức hành chính phù hợp với yêu cầu quản lý công mới và hội nhập quốc tế trong đó có đề cập về đội ngũ giảng viên, đào tạo bồi dưỡng [108]

Trong đề tài NCKH cấp Bộ năm 2012 “Cơ sở khoa học của việc ĐTBD theo vị trí việc làm đối với công chức ngành Nội vụ” của tác giả Vũ Thanh Xuân

(2012) đã đưa ra cơ sở khoa học về ĐTBD công chức theo vị trí việc làm, thực trạng và giải pháp ĐTBD theo vị trí việc làm trong đó có giải pháp về phát triển

ĐNGV [111]

Có thể thấy giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng và quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức được các nhà nghiên cứu đề xuất khá toàn diện, thống nhất, kế thừa được kinh nghiệm phát triển đào tạo, bồi dưỡng và quản lý về giáo dục, đào tạo nước ta những giai đoạn trước, sát hợp với hoàn cảnh, điều kiện nước ta hiện nay; đồng thời tiếp cận được khoa học phát triển và quản lý đào tạo, bồi dưỡng hiện đại của thế giới

Nghiên cứu về phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo:

Trước thực tiễn phát triển đất nước hiện nay, vấn đề xây dựng đội ngũ nhân lực phục vụ nhu cầu quản lý tổng hợp và thống nhất biển đảo Việt Nam cũng đã được nhiều nhà nghiên cứu chú ý tới

Hội thảo Đào tạo nhân lực quản lý tổng hợp và thống nhất về biển, hải đảo theo nhu cầu ngành tài nguyên môi trường do Tổng cục Biển và Hải đảo

Việt Nam tổ chức Trong hội thảo này, các nhà khoa học đã tập trung bàn luận

rất nhiều khía cạnh liên quan đến chủ đề đào tạo nguồn nhân lực như: “Quan điểm của Đảng về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về biển và hải đảo” của các tác giả Nguyễn Chu Hồi Trong tham luận này, theo tác giả, nhìn

lại tình hình khai thác sử dụng và quản lý biển, hải đảo ở nước ta vừa qua cho thấy mặc dù có nhiều cố gắng và đạt được những thành tựu nhất định, nhưng về tổng thể, khai thác tiềm năng biển để phát triển kinh tế cho đến nay còn nhiều bất cập chưa đáp ứng được yêu cầu đưa đất nước nhanh chóng thoát khỏi tình trạng tụt hậu về quản lý biển [56]

Tác giả Đinh Văn Ưu trong nghiên cứu tham luận “Đánh giá hiện trạng năng lực và khả năng đáp ứng của hệ thống đào tạo nguồn nhân lực khoa học

kỹ thuật về biển và hải đảo Việt Nam” cho rằng để từng bước phát triển và nâng

cao năng lực khoa học kỹ thuật và quản lý biển, cần chú trọng đến các vấn đề như: trang bị các kiến thức cơ bản về sự hình thành và biến động của tài nguyên

và môi trường biển; thiết lập và vận hành các quá trình quản lý bao gồm phân

tích chiến lược, chọn người đứng đầu vào cơ quan quản lý; mở rộng giáo dục và khuyến khích sự tham gia của cộng đồng; tăng cường khả năng tiếp cận thông tin của quần chúng thông qua các phương tiện kỹ thuật như công nghệ thông tin,

cơ sở dữ liệu và các công nghệ nghiên cứu khảo sát, giám sát biến động tài nguyên và môi trường biển [105]

Cùng quan điểm này về đào tạo nguồn nhân lực khoa học, tác giả Trần

Bình trong bài Phát triển chuyên ngành khoa học biển – nhu cầu cấp thiết (Tạp

chí biển Việt Nam) nhấn mạnh: để đáp ứng nhu cầu giáo dục và đào tạo hướng tới quốc gia và khu vực, cần xây dựng và triển khai các chương trình liên ngành, đặc biệt các chương trình quản lý và chính sách biển [7]

Về góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về biển nói chung, tác giả Nguyễn Văn Cư, Vũ Thanh Ca, Hứa Chiến Thắng trong nghiên cứu có tên

gọi: “Phương hướng và giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khoa học (khoa học kỹ thuật và quản lý) về biển và hải đảo Việt Nam” đưa ra nhận định:

tuy trong thời gian vừa qua đã có nhiều cố gắng và đạt được nhiều tiến bộ trong đào tạo nhân lực phục vụ nghiên cứu quản lý biển, đảo nhưng công tác đào tạo nhân lực phục vụ nghiên cứu, quản lý biển, hải đảo còn rất nhiều hạn chế Đào tạo nhân lực biển đảo hiện nay tập trung vào lĩnh vực nuôi trồng, khai thác, chế biến thủy sản, địa chất, địa vật lý, khoáng sản biển mà chưa có những chương trình riêng về đào tạo nguồn nhân lực [24]

Như vậy, từ các công trình của tác giả nếu trên có thể thấy, chủ đề xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức đã thu hút sự quan tâm chú ý của nhiều nhà nghiên cứu Đáng chú ý trong đó là các công trình đề cập về nội dung

vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức trong quản lý đất nước và quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội

1.1.3 Nhận xét khái quát tình hình nghiên cứu các công trình nghiên cứu đã

có và phương hướng nghiên cứu của luận án

Nhìn chung, tất cả các công trình nghiên cứu trên đã tập trung giải quyết những vấn đề thực tiễn đặt ra cho công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung

và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nói riêng Những công trình khoa học này cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nói chung để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình Tuy nhiên vấn đề phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo thì chưa được đề cập nhiều, đặc biệt là đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo chưa có công trình nghiên cứu nào đi sâu nghiên cứu

Định hướng nghiên cứu luận án: Trên cơ sở mục đích, yêu cầu của luận

án và tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài, tác giả xác định phương hướng nghiên cứu như sau:

- Tiếp thu có chọn lọc kết quả (về tài liệu tham khảo, nội dung phương pháp nghiên cứu) của các công trình nghiên cứu trước, vận dụng vào nghiên cứu

đề tài và trình bày luận án của mình

- Tiến hành điều tra, khảo cứu, thu thập, sử dụng nhiều nguồn tài liệu tham khảo khác nhau, bao gồm các tài liệu tham khảo về lý luận, thực trạng trong phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo để nghiên cứu hoàn thành luận án

- Trên cơ sở nguồn tài liệu tham khảo cần thiết, tin cậy luận án dựng lại một cách trung thực, tương đối đầy đủ về thực trạng phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao trình độ năng lực của đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo đáp ứng yêu cầu thực tiễn hiện nay

1.2 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1 Phát triển

Có nhiều cách định nghĩa về phát triển, xuất phát từ những cấp độ xem xét khác nhau Phát triển theo nghĩa triết học là sự biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp Xu hướng và con đường phát triển theo hình xoáy trôn ốc, tạo thành xu thế phát triển từ thấp đến cao, từ

kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn Phát triển là quá trình nội tại, tạo ra sự hoàn thiện của tự nhiên và xã hội Hiểu một cách đơn giản, phát triển là “mở rộng ra, làm cho mạnh hơn lên, tốt hơn lên” Ở cấp độ “chung nhất”, “phát triển được hiểu là sự thay đổi hay biến đổi tiến bộ, là một phương thức của vận động, hay

là quá trình diễn ra có nguyên nhân, dưới những hình thức khác nhau như tăng trưởng, tiến hóa, chuyển đổi, mở rộng, cuối cùng tạo ra biến đổi về chất” Theo Nguyễn Văn Đạm, phát triển là lớn lên về mặt số lượng và chất lượng [21]

1.2.2 Công chức

Về mặt thuật ngữ, trong tiếng Anh, nội hàm khái niệm công chức có thể

được diễn đạt dưới các cụm từ ghép và có thể được dùng thay thế nhau như: civil servant (người làm công tác dân sự); government official (quan chức làm việc trong chính phủ); government employee (người làm trong cơ quan chính phủ) để ám chỉ những người làm trong cơ quan thuộc nhà nước và được hưởng lương từ ngân sách Để phân biệt với các nhân viên làm việc ở khu vực công, trong tiếng Anh còn có cụm từ: public servant (người làm công việc công)

Trong từ điển Hán Việt của Đào Duy Anh, khái niệm công chức được

hiểu là cái chức làm việc công cộng như quan lại, nghị viện…[1]

Về mặt lịch sử, khái niệm công chức hình thành và được sử dụng phổ biến

gắn liền với sự hình thành chế độ công chức ra đời của chế độ quản lý của nhà nước, trước hết, của các nước tư bản phát triển Tây Âu thế kỷ XIX Ở đó, công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công

vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở trung ương hay địa phương,

ở trong nước hoặc tại cơ quan đại diện nhà nước ở nước ngoài, đã được xếp vào một ngạch lương từ ngân sách nhà nước

Về mặt thực tiễn, mỗi quốc gia lại có quan điểm chi tiết có chỗ khác nhau

trong định nghĩa về công chức thể hiện trong luật công chức, hoặc luật công vụ

của các quốc gia đó

Ở Việt Nam, ngày 26/12/1998, Pháp lệnh cán bộ, công chức đã ra đời và

có hiệu lực từ ngày 01/5/1999 [76] Sự ra đời của Pháp lệnh cán bộ công chức

đã tạo cơ sở pháp lý cho chế độ công chức Nhà nước Việt Nam từng bước xây dựng, hoàn thiện và phát triển Trước yêu cầu không ngừng hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức góp phần quan trọng trong thực hiện thắng lợi sự nghiệp CNH – HĐH đất nước, Pháp lệnh cán bộ, công chức đã được sửa đổi, bổ sung hai lần Lần thứ nhất vào ngày 28/4/2000, lần thứ hai vào ngày 29/4/2003 Trong Pháp lệnh này, khái niệm cán bộ, công chức quy định là công dân Việt Nam, trong biên chế, bao gồm:

Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các

cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là cấp tỉnh); ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện); Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội; Những người được tuyển dụng,

bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc được giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị,

tổ chức chính trị - xã hội; Thẩm phán Tòa án nhân dân, Kiểm sát Viện kiểm sát nhân dân; Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân dân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong

cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; Những người dó bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trục hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy; người đứng đầu tổ chức chính trị xã hội xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã); Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc ủy ban nhân dân cấp xã

Với tinh thần không ngừng đổi mới, nâng cao hiệu lực điều chỉnh và chất lượng đội ngũ công chức, Luật cán bộ công chức đã được Quốc hội nước công

hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua và Chủ tịch nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam công bố ngày 28-11-2008 và có hiệu lực thi hành từ

ngày 01-01-2010 Theo đó, khái niệm công chức được hiểu: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng và bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyen nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn

vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [65]

Như vậy, theo cách tiếp cận của Luật cán bộ, công chức thì khái niệm

công chức được phân biệt với khái niệm cán bộ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong

cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tình, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [65]

Tựu chung lại, có nhiều cách tiếp cận trong nội hàm khái niệm công chức song, trong luận án này, nội hàm khái niệm công chức được hiểu theo góc độ

khái niệm công chức của Luật cán bộ, công chức của nước cộng hòa xã hội chủ

nghĩa Việt Nam như đã được chỉ ra trên đây

Khái niệm công chức theo luật cán bộ, công chức có nội hàm rộng hơn khái niệm công chức hành chính Công chức hành chính là công chức trong bộ

máy nhà nước (state apparatus) Ngoài bộ máy nhà nước còn có các cơ quan sự nghiệp công lập (public organizations) Trong cơ quan sự nghiệp công lập lại có

các viên chức làm việc theo chế độ hợp đồng, bao gồm cả viên chức quản lý và