Ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến sự hài lòng công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách tại liên đoàn lao động TP HCM

TÓM TẮT Mục tiêu của nghiên cứu “Ảnh hưởng động lực phụng sự công đến sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách t i Liên đoàn Lao động Thành phố Hồ Chí Minh” nhằm khảo sát m

LỜI CAM OAN

Tôi cam đoan rằng Luận văn “Ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến

sự hài lòng công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách tại Liên đoàn Lao động Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện

Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu./

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Hồng Phúc

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đ nhận được sự hướng dẫn và h trợ nhiệt tình t qu Thầy, qu Cô và n Luận văn này không th hoàn thành nếu không có sự giúp đ của nhiều người

Trước tiên, tôi xin ch n thành cảm n Ban Giám Hiệu c ng qu Thầy, qu Cô, Giảng viên tham gia giảng d y, Viện Đào t o Sau Đ i học trường Đ i học Kinh tế

TP Hồ Chí Minh đ trang ị cho tôi nhiều kiến thức qu áu trong thời gian qua Với l ng iết n ch n thành và s u sắc, tôi xin tr n trọng cảm n TS Ngô Thị Ánh đ tận tình ch ảo, hướng dẫn c ng như truyền đ t nh ng kiến thức và kinh nghiệm cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn này

Xin được cảm n các anh, chị cán ộ công đoàn chuyên trách và c ng các n học viên cao học t i trường Đ i học Kinh tế TP Hồ Chí Minh đ nhiệt tình giúp đ ,

h trợ và đóng góp kiến trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn

Sau c ng, tôi xin được g i đến gia đình, nh ng người đ luôn thư ng yêu, động viên và t o mọi điều kiện tốt nhất cho tôi học tập Gia đình là nguồn động viên

to lớn giúp tôi hoàn thành luận văn này

TP C M n n t n n m 201

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Hồng Phúc

TÓM TẮT

Mục tiêu của nghiên cứu “Ảnh hưởng động lực phụng sự công đến sự hài

l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách t i Liên đoàn Lao động Thành phố Hồ Chí Minh” nhằm khảo sát mối quan hệ tích cực gi a động lực phụng sự công với sự hài l ng công việc, động lực t trong thức, tình cảm của người công chức khi họ mong muốn được tự nguyện đóng góp cho sự phát tri n của cộng đồng

và x hội Nghiên cứu c ng thiết kế các c u hỏi đ đo lường động lực phụng sự công theo 4 nhóm nội dung chính: (1) Chính sách thu hút, (2) Cam kết vì lợi ích công, (3) L ng trắc ẩn, và (4) Sự hy sinh ản th n ((Perry, 1996; Kim, Vandenabeele, Wright, Andersen, Cerase, Christensen và Palidauskaite, 2013) Các thước đo lấy mẫu là 200 người là cán ộ công đoàn chuyên trách cấp trên

c sở t i Liên đoàn Lao động thành phố Hồ Chí Minh

Kết quả ki m định thang đo cho thấy, thang đo các khái niệm nghiên cứu sau khi điều ch nh đều đ t yêu cầu về độ tin cậy và độ giá trị Kết quả có 4 nh n tố ảnh hưởng đến sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách ao gồm

“chính sách thu hút”,“cam kết vì lợi ích công”, “l ng trắc ẩn” và “sự hy sinh ản

th n” Nghiên cứu cho thấy các nh n tố động lực phụng sự công giải thích gần 60,8% sự thay đổi về sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách Yếu tố “Chính sách thu hút” của động lực phụng sự công có tác động m nh nhất đến sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn

M c d đ t được một số kết quả nhất định nhưng nghiên cứu này vẫn c n một số h n chế: tính đ i diện của mẫu không cao và c n nhiều thành phần khác mà trong luận văn chưa đề cập đến c ng có ảnh hưởng đến sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 3

LỜI CẢM N 4

TÓM TẮT 5

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT 11

DANH MỤC BẢNG 1

DANH MỤC HÌNH 2

Chư ng 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 3

1.1 Lý do hình thành đề tài 3

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng và ph m vi nghiên cứu 3

1.4 Phư ng pháp nghiên cứu 4

1.5 Ý nghĩa của đề tài 5

1.6 Kết cấu của luận văn 5

Chư ng 2: C SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Các khái niệm 7

2.1.1 Động lực phụng sự công 7

2.1.2 Các thành phần của động lực phụng sự công 8

2.1.3 Sự hài l ng công việc (Jo Satisfaction) 9

2.1.4 Mối quan hệ gi a động lực phụng sự công và sự hài l ng công việc 11

2.2 Các nghiên cứu trước 12

2.2.1 Nghiên cứu của Perry và các cộng sự (1996) 12

2.2.2 Nghiên cứu của Coursey (2007) 13

2.2.3 Nghiên cứu của của Liu, Tang và Zhu (2008) 14

2.2.4 Nghiên cứu của Sinto Sunaryo (2013) 16

2.2.5 Bảng tổng hợp các nghiên cứu 17

2.3 Giả thiết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu 18

2.3.1 Tác động của chính sách thu hút đến sự hài l ng công việc 18

2.3.2 Tác động của cam kết vì lợi ích công đến sự hài l ng công việc 19

2.3.3 Ảnh hưởng của l ng trắc ẩn đến sự hài l ng công việc 19

2.3.4 Mối liên hệ g a sự hy sinh ản th n đến sự hài l ng công việc 19

Chư ng 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 22

3.1 Quy trình nghiên cứu 22

3.2 Phư ng pháp nghiên cứu 25

3.2.1 Nghiên cứu s ộ 25

3.2.2 Nghiên cứu chính thức 28

3.3 Phư ng pháp ph n tích d liệu 31

3.3.1 Phư ng pháp ki m định độ tin cậy thang đo 31

3.3.2 Phư ng pháp ki m định giá trị hội tụ và giá trị ph n iệt của thang đo (phân tích EFA) 32

3.3.3 Phư ng pháp ki m định giả định của mô hình hồi quy tuyến tính 33

3.3.4 Phư ng pháp ph n tích mô hình hồi quy ội 35

3.4 Kết quả nghiên cứu s ộ 37

3.4.1 Đánh giá s ộ thang đo 37

3.4.2 Kết quả ph n tích nh n tố khám phá (EFA) 37

Chư ng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 39

4.1 Thống kê mô tả 39

4.2 Ki m định mô hình đo lường 42

4.2.1 Ki m định độ tin cậy thang đo 42

4.2.2 Ph n tích nh n tố khám phá (EFA) 44

4.2.3 Ki m định mô hình và giả thuyết nghiên cứu 48

4.3 Ph n tích sự khác iệt gi a các iến định tính với sự hài l ng công việc 56

4.3.1 Ki m định mức độ ảnh hưởng của giới tính đến sự hài l ng công việc 56

4.3.2 Ki m định mức độ ảnh hưởng của độ tuổi đến sự hài l ng công việc 57

4.3.3 Ki m định mức độ ảnh hưởng của học vấn đến sự hài l ng công việc 58

4.3.4 Ki m định mức độ ảnh hưởng của th m niên công tác đến sự hài l ng công

việc 59

4.3.5 Ki m định mức độ ảnh hưởng của vị trí công tác đến sự hài l ng công việc 60

4.3.6 Ki m định mức độ ảnh hưởng của thu nhập đến sự hài l ng công việc 61

4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu 62

Chư ng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 67

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 67

5.2 Ý nghĩa nghiên cứu và kiến nghị 69

5.2.1 Ý nghĩa của nghiên cứu 69

5.2.2 Kiến nghị 71

5.3 H n chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

PHỤ LỤC 3

PHỤ LỤC 1: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU 3

PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI PHỎNG VẤN SÂU 7

PHỤ LỤC 3: T M TẮT KẾT QUẢ PHỎNG VẤN ĐỊNH T NH 11

PHỤ LỤC 4: BẢNG C U HỎI ĐỊNH L NG 14

Phụ lục 4A: Bảng c u hỏi định lượng trong nghiên cứu s ộ 14

Phụ lục 4B: Kết quả ph n tích thang đo s ộ 17

Phụ lục 4C: Bảng c u hỏi định lượng trong nghiên cứu chính thức 20

PHỤ LỤC 5: HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA LẦN 1 23

PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ 24

PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH HỒI QUY 27

DANH MỤC CÁC Ý HIỆU, CÁC CHỮ VI T TẮT

1 ANOVA Analysis of Variance

2 CB CĐCT Cán ộ công đoàn chuyên trách

3 CEP Tổ chức tài chính vi mô CEP (Quỹ trợ vốn

cho người ngh o tự t o việc làm CEP)

4 CFA Confirmatory Factor Analysis- Phư ng

8 SEM Structural Equation Modeling- Mô hình

phư ng trình cấu trúc tuyến tính

9 SPSS Statistical Package for the Social Sciences

10 VIF Variance inflation factor – hệ số phóng đ i

phư ng sai

11 WB World Bank – Ng n hàng thế giới

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các khái niệm nghiên cứu 17

Bảng 4.1: Ki m định Cron ach’s alpha các khái niệm nghiên cứu 43

Bảng 4.2: Bảng ki m định KMO và Barlett cho các iến độc lập 45

Bảng 4.3: Phư ng sai trích các iến độc lập 45

Bảng 4.4: Kết quả EFA của các thang đo khái niệm nghiên cứu 46

Bảng 4.5: Bảng ki m định KMO và Barlett cho iến phụ thuộc 47

Bảng 4.6: Phư ng sai trích các iến phụ thuộc 47

Bảng 4.7: Ma trận nh n tố của thang đo Sự hài l ng công việc 47

Bảng 4.8: Ma trận tư ng quan 48

Bảng 4.9: Hệ số R2 t kết quả ph n tích hồi quy 50

Bảng 4.10: Ki m định F của mô hình hồi quy 50

Bảng 4.11: Bảng hệ số hồi quy 51

Bảng 4.12: Ki m định giả thuyết 55

Bảng 4.13: Ki m định T-test của giới tính 56

Bảng 4.14: Ki m định ANOVA của nhóm tuổi 57

Bảng 4.15: Ki m định ANOVA của học vấn 58

Bảng 4.16: Ki m định ANOVA của th m niên công tác 59

Bảng 4.17: Ki m định ANOVA của vị trí công tác 60

Bảng 4.18: Ki m định ANOVA của thu nhập 61

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1.S đổ tổ chức Liên đoàn lao động TP Hồ Chí Minh 5

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu thành phần động lực phụng sự công của Perry và các cộng sự (1996) 13

Hình 2.2: Mô hình đo lường động lực phụng sự công của Daivd H Coursey (2007) 14

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến sự hài l ng công việc của nh n viên của Liu, Tang và Zhu (2008) 15

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu mối quan hệ gi a động lực phụng sự công, sự hài l ng công việc và hành vi tổ chức của công d n của Sinto Sunaryo (2013) 16

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 20

Hình 3.1: S đồ tóm tắt quy trình nghiên cứu 24

Hình 4.1: Ph n ổ mẫu theo vị trí công tác 40

Hình 4.2: Phân ổ mẫu theo thời gian làm việc 41

Hình 4.3: Ph n ố mẫu theo độ tuổi 41

Hình 4.4: Ph n ố mẫu theo học vấn 42

Hình 4.5 Đồ thị ph n tán 52

Hình 4.6: Đồ thị ph n ố phần dư hàm hồi quy 1 53

Hình 4.7: Bi u đồ tần số của phần dư chuẩn hóa của mô hình 1 54

C ƣơn 1: GIỚI THIỆU Ề TÀI 1.1 Lý do ìn t n đề tài

Động c , chí thúc đẩy một cá nh n n lực, s dụng tất cả khả năng đ đ t mục tiêu với hiệu quả công việc cao nhất luôn là vấn đề được quan t m của ất

kỳ tổ chức nào muốn hoàn thiện đ phát tri n Vấn đề này càng có nghĩa h n ở

tổ chức x hội n i mà giá trị cốt lõi được t o ra và duy trì trực tiếp t nh ng con người tham gia vận hành nó như là tổ chức công đoàn

Thực tiễn của tổ chức công đoàn Việt Nam trong giai đo n hiện nay, mà đ c iệt với tổ chức công đoàn thành phố Hồ Chí Minh - là địa phư ng có số lượng đoàn viên đông nhất nước, có một số tác động khách quan lên áp lực công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách như sau:

Thứ nhất, có sự gia tăng khối lượng và số lượng công việc cho cán ộ công đoàn chuyên trách:

Liên đoàn lao động Thành phố có 19.260 công đoàn c sở trực thuộc, tư ng ứng với 1.517.500 người lao động, trong đó có 1.292.000 là đoàn viên công đoàn đang làm việc trong các c quan, tổ chức, doanh nghiệp khu vực nhà nước và ngoài nhà nước Đ tổ chức các ho t động công đoàn, Liên đoàn Lao động Thành phố Hồ Chí Minh có 110.727 người cán ộ công đoàn ao gồm 110.308 người là cán ộ công đoàn kiêm nhiệm t i công đoàn c sở, số c n l i là

419 người là cán ộ công đoàn chuyên trách làm việc t i các công đoàn cấp trên

c sở, ình qu n m i cán ộ công đoàn chuyên trách theo dõi và quản l khoảng

47 công đoàn c sở, tư ng ứng quản l ình qu n khoảng 3.700 đoàn viên

Bên c nh đó là sự gia tăng số lượng thành lập mới các doanh nghiệp hàng năm t i TP Hồ Chí Minh Theo số liệu thống kê số lượng doanh nghiệp đăng k mới đến 15/10/2017 tăng khoảng 400.000 doanh nghiệp t đó kéo theo tổ chức công đoàn thành lập mới ngày càng tăng

Cán ộ công đoàn chuyên trách theo quy định của Luật công đoàn là công chức nhà nước, hưởng lư ng và các chế độ chính sách của các đ n vị hành chính

sự nghiệp theo quy định, do vậy việc vận dụng các c chế đ c th đ động viên

về m t vật chất ị giới h n về m t quản l nhà nước

Thứ hai, tiếp tục đổi mới ho t động công đoàn vì lợi ích của người đoàn viên và người lao động, vì sự tồn t i và phát tri n của tổ chức công đoàn, yêu cầu đổi mới phư ng thức ho t động của tổ chức công đoàn trong giai đo n hiện nay

là theo hướng thiết thực, hiệu quả h n; tổ chức công đoàn ngày cần phải chăm lo nhiều h n về lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần cho đoàn viên và người lao động; ngày càng th hiện rõ ràng và cụ th ằng nh ng việc làm cụ th và có nghĩa đ thực hiện các chức năng của tổ chức công đoàn: đ i diện và ảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản l nhà nước, kinh tế

x hội, tham gia ki m tra, giám sát các ho t động c quan nhà nước, tổ chức kinh tế; tuyên truyền, giáo dục động viên người lao động phát huy quyền làm chủ, thực hiện nghĩa vụ công d n, x y dựng quan hệ lao động hài h a, ổn định, tiến ộ trong doanh nghiệp là đ c đi m mang tính đ c th của tổ chức này mà yêu cầu cá nhân tham gia vào tổ chức đáp ứng được kỳ vọng mang tính phục vụ cao, sự thấu

hi u người lao động và sự cống hiến của ản th n và đ y là đ c đi m đ c trưng của tổ chức công đoàn là một tiền đề quan trọng đ người cán ộ công đoàn n lực cống hiến và gắn ó l u dài với tổ chức

Thứ a, th m niên làm việc của ản th n là cán ộ công đoàn chuyên trách trên 10 năm và tham gia quản l tài chính công đoàn thực tế t i trụ sở Liên đoàn Lao động TP Hồ Chí Minh, tác giả nhận thấy rằng công đoàn c sở v ng m nh, được đoàn viên, người lao động và người s dụng lao động tín nhiệm là n i đó

có đội ng cán ộ làm công tác công đoàn luôn t m huyết, nhiệt tình và gắn ó tình cảm l u dài với tổ chức

Động lực phục vụ của người cán ộ công đoàn có mối quan hệ h u c với thức trách nhiệm x hội, sự cống hiến và sự hài l ng công việc do vậy yếu tố về

tư tưởng, tình cảm rất quan trọng trong việc duy trì tính ền v ng và ổn định của

tổ chức công đoàn

Ngoài việc tuy n dụng, đào t o nghiệp vụ cho cán ộ công đoàn đ đáp ứng kịp thời yêu cầu công việc thì việc tìm cách n ng cao động lực phục vụ t các yếu tố t m l , tình cảm cho cán ộ công đoàn có nghĩa quan trọng trong việc gia tăng sự hài l ng công việc và chất lượng phục vụ cộng đồng của tổ chức công đoàn là điều rất trăn trở cho l nh đ o của tổ chức công đoàn Thành phố Do vậy việc xác định và ph n tích các nh n tố của động lực phụng sự công có tác động đến sự hài l ng trong công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách nhằm tìm ra giải pháp ền v ng đ x y dựng và phát tri n đội ng cán ộ công đoàn có đủ năng lực, trình độ, t m huyết gi vai tr quyết định trong việc duy trì, phát tri n

ho t động công đoàn của Liên đoàn Lao động Thành phố Hồ Chí Minh

Chính t nh ng l do nêu trên đ t o áp lực cho cán ộ công đoàn chuyên trách trong việc thực thi nhiệm vụ, ảnh hưởng đến chất lượng phụng sự, sự hài

l ng trong công việc và sự gắn ó l u dài với tổ chức công đoàn Vì vậy tác giả

chọn đề tài “Ản ƣởn của độn lực p ụn sự côn đến sự i lòn côn việc của cán bộ côn đo n c u n trác tại Li n đo n lao độn T n p ố

Hồ C í Min ”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn được xác định gồm có các mục tiêu sau:

- Xác định các nh n tố của động lực phụng sự công có ảnh hưởng đến sự hài l ng của cán ộ công đoàn chuyên trách

- Xác định mức độ ảnh hưởng của các nh n tố của động lực phụng sự công đến sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách

- Đề xuất một số hàm quản trị nhằm n ng cao sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách

1.3 ối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

 Các yếu tố của động lực phụng sự công và tác động của các nh n tố này đến sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách

 Đối tượng khảo sát: Cán ộ công đoàn chuyên trách đang làm việc t i công đoàn cấp trên c sở t i Liên đoàn lao động TP Hồ Chí Minh

Phạm vi nghiên cứu:

Ph m vi nghiên cứu: Liên đoàn lao động của công đoàn cấp trên c sở (quận huyện, ngành, sở, khối, tổng công ty và cấp trên tư ng đư ng) thuộc Liên đoàn Lao động TP Hồ Chí Minh

Thời gian nghiên cứu: Số liệu s cấp thu thập t 15/08/2017 đến 15/09/2017

1.4 P ƣơn p áp n i n cứu

Đề tài được thực hiện thông qua hai giai đo n:

 Nghiên cứu s ộ: được thực hiện bằng phư ng pháp định tính và định lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phư ng pháp thảo luận tay đôi với 10 cán bộ công đoàn chuyên trách của Liên đoàn Lao động TP Hồ Chí Minh Thông tin thu thập t nghiên cứu định tính nhằm đánh giá, điều ch nh,

bổ sung biến quan sát của các khái niệm thuộc thành phần động lực phụng sự công, sự hài lòng công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách trong điều kiện của Liên đoàn Lao động TP Hồ Chí Minh Nghiên cứu định lượng s ộ được thực hiện bằng phư ng pháp khảo sát trực tiếp và khảo sát trực tuyến các đối tượng nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi có cấu trúc Số lượng mẫu khảo sát s

bộ là 80 mẫu Thông tin thu thập được t nghiên cứu định lượng s ộ được x

lý thông qua phần mềm SPSS bằng phư ng pháp độ tin cậy Cron ach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm sàng lọc các biến quan sát

 Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phư ng pháp nghiên cứu định lượng thông qua phư ng pháp khảo sát trực tiếp và khảo sát trực tuyến các đối tượng nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi Mục đích của nghiên cứu này là

ki m định độ tin cậy và giá trị của thang đo của các thành phần của động lực phụng sự công, sự hài lòng công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách và

ki m định mô hình lý thuyết Số lượng mẫu khảo sát chính thức là 200 mẫu Phư ng pháp ph n tích hồi quy tuyến tính thông qua phần mềm SPSS được s dụng đ ki m định thang đo và mô hình l thuyết

1.5 Ý n ĩa của đề tài

Kết quả nghiên cứu là một minh chứng định lượng giúp các nhà quản l trong tổ chức Liên đoàn Lao động Thành phố Hồ Chí Minh thấy được vai tr tác động các thành phần của động lực phụng sự công đối với sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách đ t đó chú trọng h n đến việc hình thành các chính sách nhằm cải thiện các yếu tố của động lực phụng sự công, góp phần

n ng cao sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách nhằm kích thích người cán ộ công đoàn chuyên trách làm việc ổn định và gắn bó lâu dài với tổ chức

1.6 Kết cấu của luận văn

Nội dung chính của luận văn ao gồm 05 chư ng như sau:

Chư ng 1: Giới thiệu đề tài

Chư ng này giới thiệu một cách tổng quan về luận văn: l do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, ph m vi nghiên cứu, phư ng pháp nghiên cứu, nghĩa thực tiễn, kết cấu của luận văn

Chư ng 2: C sở l thuyết và mô hình nghiên cứu

Chư ng này trình ày các khái niệm, nền tảng l thuyết có liên quan đến nghiên cứu, lược khảo các nghiên cứu trước, iện luận đ đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

Chư ng 3: Thiết kế nghiên cứu

Chư ng này, tác giả trình ày phư ng pháp nghiên cứu gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, phư ng pháp thu thập d liệu, phư ng pháp phân tích và x l d liệu

Chư ng 4: Kết quả nghiên cứu

Chư ng này trình ày kết quả ki m định thang đo các khái niệm nghiên cứu

và mô hình nghiên cứu t d liệu thu thập được, t đó có kết luận về giả thuyết của nghiên cứu và thảo luận kết quả nghiên cứu

Chư ng 5: Kết luận và kiến nghị

Chư ng 5 trình ày một cách tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu đ

đ t được, nh ng đóng góp mà nghiên cứu đ mang l i c ng như nh ng h n chế của đề tài và các hướng nghiên cứu tiếp theo

C ƣơn 2: CƠ SỞ LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái niệm

2.1.1 Động lực phụng sự công

Động lực phụng sự công (PSM) được iết đến lần đầu tiên vào năm 1982

ởi Rainey (Rainey, 1982) Khái niệm này thật sự phát tri n m nh mẽ và gắn liền với Perry và Wise (1990)

Động lực phụng sự công (Public service motivation - PSM) là sự sẵn sàng phục vụ với mục đích làm nh ng điều tốt đẹp cho mọi người và x hội Động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành vi và hành động đ đ t được kết quả phục

vụ lợi ích công (Hondeghem và Perry, 2008) Nh ng người ủng hộ l thuyết động lực phụng sự công cho rằng nh ng cá nh n có động lực phụng sự công hài

l ng h n với việc làm trong khu vực công (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990) Vì vậy động lực phụng sự công là một khuynh hướng quan trọng giải thích thái độ phục vụ của công chức (Castaing, 2006; Kim, 2011) “Chúng ta càng hào phóng, chúng ta càng vui vẻ Chúng ta càng hợp tác, chúng ta càng có giá trị, chúng ta càng nhiệt tình, chúng ta càng có năng suất Chúng ta càng sẵn

l ng phục vụ, chúng ta càng thịnh vượng” (Ward, 2000)

Perry và Wise (1990) định nghĩa động lực phụng sự công là khuynh hướng

cá nh n phản ứng với các động c nền tảng c ản và duy nhất trong tổ chức và

c quan công Các cá nh n có thức cao về lợi ích cộng đồng có nhiều khả năng lựa chọn nghề nghiệp phụng sự công Khẳng định này c ng được h trợ ởi các ằng chứng của nghiên cứu sự khác nhau gi a khu vực công và tư nh n (Houston, 2000; Rainey, 1982; Wittmer, 1991) Sau khi gia nhập một tổ chức, các cá nh n có mức động lực phụng sự công cao, sẽ đóng góp một cách có tích cực, cho thấy mức độ cam kết cao với tổ chức (Crewson, 1997); họ có nhiều khả năng có được sự hài l ng cao h n trong công việc của mình và ít có khả năng rời

ỏ công việc (Naft and Crum, 1999)

Động lực là niềm tin, giá trị, và thái độ vượt xa lợi ích cá nh n, quan t m của tổ chức, liên quan đến sự quan t m của một thực th chính trị lớn h n và thúc đẩy các cá nh n hành động ph hợp ất cứ khi nào thích hợp (Vandenabeele, 2007, tr.547)

Theo Perry và Hondeghem (2008) khái niệm động lực phụng sự công là sự sẵn l ng phục vụ với mục đích làm nh ng điều tốt đẹp cho mọi người và x hội Động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành vi và hành động đ đ t được kết quả phục vụ lợi ích công

Theo Perry, Hondeghem và Wise (2010) động lực phụng sự công là động lực phục vụ x hội (prosocial motivation) được kích ho t ởi các giá trị cụ th phát sinh ở các c quan công và các nhiệm vụ của họ

Ba nhóm động c phổ iến của người lao động trong khu vực công bao gồm:

 Động c duy l : là người lao động khi tham gia vào tổ chức công vì muốn tham gia vào các quy trình hình thành chính sách, chư ng trình có liên quan đến cá nhân của họ hay vì ủng hộ cho một nhóm lợi ích nào đó

 Động c chuẩn tắc: là động c được xem là quan trọng và phổ biến nhất gồm: khao khát được phục vụ các lợi ích cộng đồng, tinh thần trách nhiệm và lòng trung thành với đất nước, thích sự ình đẳng trong xã hội

 Động c duy cảm: là động c xuất phát t tấm lòng nhân t , bác ái Theo tác giả, động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự n lực đ đ t được mục đích hay một kết quả cụ th T đó, động lực phụng sự công là sự khát khao phục vụ x hội xuất phát t sự mong muốn tự khẳng định giá trị ản th n ằng việc sẵn sàng dấn th n cho công việc, chấp nhận hy sinh và sự đồng cảm Theo hướng này, tác giả s dụng các khái niệm và kết quả nghiên cứu của Perry và các cộng sự đ làm c sở ph n tích

2.1.2 Các thành phần của động lực phụng sự công

Phần lớn các nghiên cứu trước đ y về động lực phụng sự công đều tập trung vào sự xác định sự tồn t i của động c dịch vụ công ằng cách ch ra rằng các

nh n viên khu vực dịch vụ công đánh giá phần thưởng giá trị cao h n và phần thưởng ên ngoài thấp h n so với các đối tượng khác trong dịch vụ tư nh n Động lực phụng sự công được đo lường trên ốn ình diện: Cuốn hút vào

ho ch định chính sách công dựa trên nh ng động c hợp l ; cam kết với lợi ích công dựa trên các quy tắc; đam mê nối kết với động c cảm xúc; và sự hy sinh

ản th n gắn liền với sự tự nguyện đánh đổi nh ng lợi ích cá nh n đ giúp đ người khác (Perry, 1996) Cụ th :

Chính sách thu hút (Attraction to Policy making-APM): Cá nh n thường

ị cuốn hút ởi việc ho ch định chính sách công như là một cách tối đa hóa nhu cầu quyền lực của họ

Sự cam kết vì lợi ích công (Commitment to Public Interest-CPI): Cam kết

với lợi ích của cộng đồng là một trong nh ng nền tảng quy chuẩn được công nhận phổ iến nhất cho dịch vụ công và phản ánh mong muốn phục vụ lợi ích công cộng Theo Perry (1996), mong muốn này ch là một giá trị trong khái niệm động lực phụng sự công

Lòng trắc ẩn (Compassion – COM): Theo định nghĩa của Perry (1996),

l ng trắc ẩn th hiện quan t m s u rộng với tất cả mọi người trong ph m vi ranh giới chính trị và ắt uộc rằng nh n viên đó phải được ảo vệ trong tất cả các quyền c ản được ph n cho họ ằng văn ản

Sự hy sinh bản thân (Self – sacrifice – SS): Perry (1996) định nghĩa sự hy

sinh ản th n là sự sẵn sàng hy sinh ản th n vì nh ng lợi ích chung của tổ chức

2.1.3 Sự hài lòng công việc (Job Satisfaction)

Khái niệm sự hài l ng công việc có nhiều định nghĩa khác nhau t các nhà nghiên cứu khác nhau Trong nghiên cứu này sẽ giới thiệu một só khái niệm phổ iến và đưa ra khái niệm sự hài l ng công việc ph hợp với mục đích phân tích Trước tiên, theo Hoppock (1935) thì sự hài l ng với công việc là tổng hợp

sự hài l ng về t m, sinh l và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài l ng về công việc của họ Sự hài l ng công việc đề cập đến thái độ

về công việc được th hiện ằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động (Weiss, 1967)

Smith (1983) cho rằng sự hài l ng với công việc ch đ n giản là cảm giác

mà người lao động cảm nhận về công việc đang làm của họ

Sự hài l ng công việc là một tập hợp các cảm xúc và niềm tin mà người ta

có về công việc của mình (George và Jones, 1999) Mức độ hài l ng công việc

có liên quan đến kỳ vọng của người lao động về chính công việc của họ

Một người có sự hài l ng cao sẽ có thái độ tích cực với công việc của mình

so với một người không hài l ng sẽ th hiện một thái độ tiêu cực đối với công việc (Ro ins, 2005) Theo Gi son, Ivancevich và Donnelly (1996), thái độ của một cá nh n đối với công việc là kết quả của nhận thức cá nh n về môi trường làm việc, chính sách và thủ tục, ảnh hưởng phong cách l nh đ o, môi trường làm việc, điều kiện làm việc và chính sách lư ng, thưởng phúc lợi của họ

Sự hài l ng công việc có th được đo lường thông qua sự hài l ng về lư ng,

sự thăng tiến, đồng nghiệp, sự giám sát….Một đo lường tổng th thường được thực hiện là s dụng nhận thức chung của người trả lời như thế nào về sự hài

l ng của họ đối với công việc (Mulki và các cộng sự, 2006)

Nhiều nghiên cứu đ ch ra rằng có mối tư ng quan c ng chiều gi a t o động phụng sự công với hài l ng công việc (Taylor, 2008; Vandenabeele, 2009; Kim, 2011) Vì vậy, chúng ta có th mong đợi t o động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp và tích cực đến sự hài l ng công việc

Theo tác giả, trong nghiên cứu này định nghĩa sự hài l ng công việc là cảm giác của người lao động thật sự thoải mái trong t m l , suy nghĩ và hành động và sẵn sàng dấn th n cho tổ chức và cộng đồng, có nghĩa cho phụng sự công (Spector, 1997) Hài l ng công việc ắt nguồn t t m l tổ chức và l thuyết động viên Theo Green (2000), thỏa m n công việc có th được phân ra thành ba nhóm chính:

Lý t u ết về nộ dun với hai l thuyết nền tảng là thang nhu cầu của

Maslow (1954) và l thuyết hai nh n tố của Herz erg (1966), ch ra rằng việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ t o ra sự thỏa m n công việc

Lý t u ết qu trìn (như l thuyết của Vroom) giải thích sự hài l ng đối với

công việc là sự tác động của a mối quan hệ (1) kỳ vọng, (2) giá trị và (3) mong muốn

Lý t u ết oàn cản l i cho rằng sự hài l ng với công việc là tác động của

a iến là (1) cá nh n, (2) công việc và (3) tổ chức

2.1.4 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng công việc

Có nhiều nghiên cứu của nhiều tác giả về mối quan hệ gi a động lực phụng

sự công (Pu lic Service Motivation) với sự hài l ng công việc (Jo Sactifation), vai tr và nghĩa của nó trong các tổ chức phụng sự công

Động lực phụng sự công đóng một vai tr quan trọng đối với sự hài l ng công việc trong khu vực công (Pandey và Stazyk, 2008)

Động lực phụng sự công thúc đẩy con người làm việc trong tổ chức công trở nên hăng say, không nghĩ về lợi ích của ản th n mình mà vì tổ chức và mọi người đ phục vụ T đó giúp cho họ phát huy được sức m nh tiềm ẩn ên trong

ản th n, vượt qua nh ng thách thức, khó khăn đ hoàn thành công việc một cách tốt nhất

Theo Pandey và Stazyk (2008), Perry và Wise (1990), sự hài l ng công việc

là hệ quả của động lực phụng sự công, khi làm việc trong khu vực công nh ng người làm việc cảm thấy thỏa m n với nh ng gì mình làm vì được phục vụ, giúp

đ người khác vì sự phát tri n của tổ chức của đất nước mình

Các mối quan hệ trực tiếp gi a động lực phụng sự công và hài lòng công việc đ được chứng minh ởi các nhà khoa học ở nhiều nước như ở Úc (Taylor, 2008), B (Vandena eele, 2009), Trung Quốc (Liu, Tang, và Zhu, 2008) và Hàn Quốc (Kim, 2011), c ng như t i Hoa Kỳ (Naff và Crum, 1999) Brewer và Selden (1998) đ ch ra rằng động lực phụng sự công có ảnh hưởng tích cực đến

sự hài l ng trong công việc của các công chức Trong một nghiên cứu s dụng

khảo sát nguyên tắc Merit Principles năm 1996, Naff và Crum (1999) nhận thấy rằng động lực phụng sự công có tác động c ng chiều đối với sự hài l ng trong công việc và hiệu quả công việc và động lực phụng sự công có ảnh hưởng trái chiều đến định ngh việc của công chức

Nghiên cứu của Schneider và Vaught (1993) cho rằng nh ng nh n viên trong lĩnh vực công có sự hài l ng công việc cao h n so với nh ng nh n viên làm việc trong các công ty tư nh n Naff và Crum (1999) đ chứng minh rằng

nh ng cá nh n có động lực phụng sự công càng cao thì sự hài l ng trong công việc cao h n nh ng người có động lực phụng sự công thấp Công chức có động lực phụng sự công cao đ t một giá trị cao h n về thực hiện công việc cho x hội,

và họ hài l ng h n với công việc của tổ chức cung cấp đ phục vụ lợi ích công cộng Do đó, chúng ta có th mong đợi động lực phụng sự công có tác động trực tiếp và tích cực liên quan đến việc làm hài l ng công chức

Nhiều nghiên cứu cho thấy không ch trong hệ thống tổ chức công mà ngay

cả trong hệ thống tư nhân, động lực phụng sự và sự hài l ng công việc của nh n viên c ng có mối quan hệ với nhau (Anderson và Kjelden, 2013)

2.2 Các nghiên cứu trước

2.2.1 Nghiên cứu của Perry và các cộng sự (1996)

Perry (1996) ban đầu đề xuất a lo i chính cho động lực phụng sự công (PSM), ao gồm: động c hợp l ; động c dựa trên tiêu chuẩn và động c tình cảm Sau đó, Perry đ phát tri n động lực phụng sự công gồm 4 thành phần chính: chính sách thu hút, lòng t i, cam kết vì lợi ích công và sự hy sinh

Perry (1996; 2000) đ khẳng định thang đo động lực phụng sự công gồm 4 thang đo thành phần

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu thành phần động lực phụng sự công của

Perry và các cộng sự (1996)

2.2.2 Nghiên cứu của Coursey (2007)

Coursey và các cộng sự (2007) đ nghiên cứu đề tài “Đo lượng động lực phụng sự công – Dựa trên thang đo được đề xuất của Perry” Nghiên cứu tiến hành ki m tra 3 khía c nh của thang đo động lực phụng sự công dựa trên thang

đo PSM của Perry (1996) gồm 24 iến quan sát Ph n tích nh n tố khẳng định (CFA) và phư ng pháp ình phư ng nhỏ nhất (Maximum likelyhood) được tác giả s dụng trong ài nghiên cứu đ ước lượng cho các nh n tố trong mô hình PSM D liệu được thu thập t dự án nghiên cứu hành chính quốc gia, khảo sát qua thư điện t đối với nh ng cá nh n làm việc trong dịch vụ y tế (n =274, tỷ lệ

trả lời 53%) Các thành phần của động lực phụng sự công ao gồm: Chính sách thu hút (Attraction to Pu lic Policymaking), Cam kết vì lợi ích công (Commitment to pu lic interest/civic duty) và L ng trắc ẩn (Compassion)

Hình 2.2: Mô hình đo lường động lực phụng sự công của Coursey (2007)

2.2.3 Nghiên cứu của của Liu, Tang và Zhu (2008)

Nghiên cứu này ki m tra các thang đo động lực phụng sự công (PSM) bao gồm: chính sách thu hút, cam kết vì lợi ích cộng đồng, sự hy sinh ản th n và

l ng trắc ẩn đối với đối tượng là các nh n viên làm việc trong chính phủ Trung Quốc Và một nghiên cứu thứ 2 của nhóm tác giả này tập trung vào ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến sự hài l ng công việc gi a các nhân viên Nghiên cứu khám phá đ ch ra rằng động lực phụng sự công ao gồm ốn nh n

tố là: ho ch định chính sách, sự quan t m tới cộng đồng, sự hy sinh ản th n và

l ng trắc ẩn Kết quả nghiên cứu ch ra rằng l ng trắc ẩn không có ảnh hưởng đến sự hài l ng công việc của nh n viên làm việc trong lĩnh vực công t i Trung Quốc (China Liu, Tang và Zhu, 2008)

Chính sách thu hút

(Attraction to Publicy

making)

Động lực phụng sự công (Public service Motivation)

L ng trắc ẩn

(Compassion)

Sự cam kết vì lợi ích công

(Commitment to the public

interrest)

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến

sự hài l ng công việc của cán ộ công chức của Liu, Tang và Zhu (2008)

Động lực phụng sự công

(Public service Motivation)

2.2.4 Nghiên cứu của Sinto Sunaryo (2013)

Sinto Sunaryo (2013) đ nghiên cứu đề tài “ Ki m định mối quan hệ gi a Động lực phụng sự công, sự hài l ng công việc và hành vi của tổ chức” D liệu nghiên cứu được thu thập t 136 công chức làm việc cho chính phủ huyện Sragen ở Indonesia Tác giả s dụng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) đ ki m tra các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình Kết quả nghiên cứu cho thấy, động lực phụng sự công có tác động tích cực và có nghĩa đến sự hài l ng công việc của công chức H n n a, sự hài l ng công việc c ng có mối liên hệ với hành vi

tổ chức của công chức Phát hiện của nghiên cứu của Sinto Sunaryo đ ch ra rằng, công chức có động lực phụng sự công càng cao thì mức độ hài l ng công việc càng cao

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu mối quan hệ gi a động lực phụng sự công, sự hài l ng công việc và hành vi tổ chức của công d n của Sinto Sunaryo (2013)

2.2.5 Bảng tổng hợp các nghiên cứu

T nh ng nghiên cứu trước đ y về mối quan hệ gi a động lực phụng

sự công và sự hài l ng công việc của cán ộ trong tổ chức công, tổng hợp các

khái niệm nghiên cứu và đề xuất của tác giả như trong ảng 2.1

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các khái niệm nghiên cứu

Khái niệm

Perry và các cộng

sự (1996)

Daivd H

Coursey (2007)

Liu, Tang

và Zhu (2008)

Sinto Sunaryo (2013)

Đề xuất nghiên cứu của tác giả Động lực phụng

Dựa vào các tổng kết l thuyết về động lực phụng sự công, động lực phụng

sự công theo Perry (1996) ao gồm ốn thành phần: Chính sách thu hút, cam kết

vì lợi ích công, l ng trắc ẩn và sự hy sinh Theo mô hình nghiên cứu của Liu, Tang và Zhu (2008) , động lực phụng sự công đều có ảnh hưởng đến sự hài l ng công việc của cán ộ công chức Trong các mô hình nghiên cứu về mối quan hệ

gi a động lực phụng sự công và sự hài l ng, các tác giả thường nghiên cứu về mối quan hệ chung gi a động lực phụng sự công và sự hài l ng công việc, có rất

ít nghiên cứu xét các thành phần của động lực phụng sự công đến sự hài l ng

công việc Trong đề tài này, tác giả sẽ chọn mô hình nghiên cứu của Liu, Tang

và Zhu (2008) đ nghiên cứu ảnh hưởng của động lực phụng sự công c ng với các thành phần của nó tới sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách

2.3 Giả thiết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

Liu, Tang và Zhu (2008) cho rằng động lực phụng sự công có ảnh hưởng

m nh đến sự hài l ng công việc của nh n viên trong lĩnh vực công t i Trung Quốc Kết quả của Liu và các cộng sự c ng đ củng cố thêm cho lập luận của Naff và Crum (1999) về sự ảnh hưởng của động lực phụng sự công lên hành vi, thái độ của nh n viên và sự hài l ng công việc của nh n viên Nghiên cứu này

c ng ủng hộ giả thuyết của Taylor (2007) về mối quan hệ gi a động lực phụng

sự công và hiệu quả công việc, sự hài l ng của nh n viên

Nghiên cứu của Liu, Tang và Zhu (2008) tập trung vào mối quan hệ của 4 thành phần trong động lực phụng sự công đến sự hài l ng công việc của nh n viên Vì vậy, trong đề tài nghiên cứu của tác giả sẽ tiến hành nghiên cứu mối quan hệ gi a 4 thành phần động lực phụng sự công lên sự hài l ng của cán ộ công đoàn chuyên trách t i Liên đoàn Lao động Thành phố Hồ Chí Minh

2.3.1 Tác động của chính sách thu hút đến sự hài lòng công việc

Nghiên cứu của Perry và Wise (1996) cho thấy mong muốn tham gia vào tổ

chức công đ tham gia vào quy trình ho ch định chính sách là một trong a nhóm động c chính của động lực phụng sự công

Ho ch định chính sách được coi như là ước khởi đầu trong chu trình chính sách Đ y là ước đ c iệt quan trọng Ho ch định chính sách đúng đắn, khoa học sẽ x y dựng được chính sách tốt, là tiền đề đ chính sách đó đi vào cuộc sống và mang l i hiệu quả cao Thu hút sự tham gia vào x y dựng chính sách công của đội ng chuyên gia và các đối tượng chịu tác động trực tiếp của chính sách có nghĩa trong việc n ng cao chất lượng, hiệu quả của các ho t động

ho ch định chính sách công Nh ng cá nh n tích cực tham gia vào ho ch định chính sách sẽ có thức cao đối với tổ chức và công việc đang phục vụ

G ả t u ết 1 : C n s c t u út có t c độn cùn c ều đến sự lòn

côn v ệc của c n bộ côn đo n c u ên tr c

2.3.2 Tác động của cam kết vì lợi ích công đến sự hài lòng công việc

Theo quan đi m của Mowday và Steers (1979), gắn kết với tổ chức được định nghĩa là sức m nh của sự đồng nhất của cá nh n với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, nh ng nh n viên th hiện sự cam kết với tổ chức sẽ hài

l ng h n với công việc Họ rất ít khi t chối trách nhiệm công việc c ng như rời khỏi tổ chức Cam kết của một cá nh n với tổ chức ao gồm thức về gắn kết với công việc, l ng trung thành và niềm tin của cá nh n vào các giá trị của tổ chức Cam kết của cá nh n trong tổ chức công chính là sự khẳng định phục vụ

l u dài vì lợi ích chung, mang đến khả năng làm việc hiệu quả và sự hài l ng cao trong công việc

G ả t u ết 2 : Cam kết vì lợ c côn có t c độn cùn c ều đến sự lòn côn v ệc của c n bộ côn đo n chuyên trách

2.3.3 Ảnh hưởng của lòng trắc ẩn đến sự hài lòng công việc

Các nhà x hội học động c vị tha của nh ng nhà ho t động d n quyền phát hiện ra rằng nh ng nhà ho t động này khó diễn tả thành lời nh ng động c phía sau nh ng hy sinh và rủi ro mà họ phải gánh chịu (Demerath, Marwell, và Aiken, 1971)

Wright (2007) nhận thấy mức độ động viên phụng sự công cao có mối quan

hệ đồng iến với tầm quan trọng của công việc và thái độ trong tổ chức, mức độ thỏa m n với công việc, hành vi giúp đ và h trợ đối với nh ng người lao động khác và các ho t động t thiện (Houston, 2006; Pandy và Stazyk, 2008)

G ả t u ết 3 : Lòn trắc ẩn có t c độn cùn c ều đến sự lòn côn

v ệc của c n bộ côn đo n c u ên tr c

2.3.4 Mối liên hệ gữa sự hy sinh bản thân đến sự hài lòng công việc

Nghiên cứu của Frederickson and Hart (1985) cho thấy rằng sự hy sinh là động lực trọng t m đ phụng sự công chúng Hai tác giả định nghĩa chủ nghĩa yêu nước của l ng nh n t là tình yêu thư ng dành cho tất cả cho mọi người d n

trong nước và sự tận tụy ảo vệ các quyền c ản được ghi rõ trong các văn ản pháp l chẳng h n như trong hiến pháp

Theo Naft and Crum (1999) nh ng ngư i có động lực phụng sự công cao

h n tỏ ra thỏa m n h n với công việc của họ hay nói cách khác ảy tỏ thái độ tích cực h n với công việc

G ả t u ết 4 : Sự s n có t c độn cùn c ều đến sự lòn côn v ệc

của c n bộ côn đo n c u ên tr c

T các giả thuyết trên, mô hình nghiên cứu được đề xuất như hình 2.5

ộn lực p ụn sự côn

Tóm tắt C ƣơn 2

Chư ng 2 trình ày lược khảo các mô hình nghiên cứu trước đ y và tổng quan các c sở l thuyết có liên quan đến khía c nh động lực phụng sự công và

sự hài lòng công việc của nhân viên

Mô hình nghiên cứu được đề xuất dựa vào mô hình nghiên cứu của tác giả Perry (1996), mô hình ốn nh n tố của phụng sự công gồm chính sách thu hút, cam kết vì lợi ích công, lòng trắc ẩn và sự hy sinh bản thân Biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách

C ƣơn 3 THI T NGHIÊN CỨU

Trong Chư ng 3, nghiên cứu sẽ trình ày các phư ng pháp nghiên cứu khoa học, ao gồm: quy trình nghiên cứu, phư ng pháp nghiên cứu, phư ng pháp chọn mẫu, phư ng pháp x l số liệu được s dụng đ điều ch nh và đánh giá các thang đo d ng đ đo lường các khái niệm nghiên cứu c ng như ki m định

mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đ đưa ra trong chư ng 2

3.1 Quy trình nghiên cứu

Đề tài s dụng kết hợp phư ng pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:

 N ên cứu địn t n : Nghiên cứu định tính d ng đ khám phá, điều

ch nh, ổ sung thang đo của các khái niệm nghiên cứu Trong ài nghiên cứu này

sẽ thực hiện thảo luận tay đôi với 10 cán ộ công đoàn chuyên trách của Liên đoàn Lao động TP Hồ Chí Minh đ điều ch nh thang đo các khái niệm nghiên cứu và phỏng vấn th một số đối tượng dự kiến đ ki m tra sự ph hợp về ngôn

ng của thang đo đ xem người được phỏng vấn có hi u đúng nghĩa c u hỏi hay không, tỷ lệ hi u sai c u hỏi khảo sát là nhiều hay ít; ki m tra xem họ quan

t m tới điều gì, có điều gì mà ảng c u hỏi chưa đề cập đến hay không đ ch nh

s a ảng c u hỏi

 N ên cứu địn lượn : Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, tiếp

tục thực hiện khảo sát 80 cán ộ công đoàn theo cách lấy mẫu thuận tiện đ ki m tra thang đo Kết quả khảo sát này d ng đ x y dựng ảng c u hỏi phỏng vấn chính thức d ng trong nghiên cứu chính thức

Quy trình nghiên cứu được mô tả trong hình 3.1

Cơ sở lý t u ết: đ được trình ày chi tiết t i Chư ng 2 của áo cáo Đ y là

nh ng kiến thức mang tính c ản, nền tảng hình thành nên thang đo nháp

P ỏn vấn: đ đảm ảo thang đo nháp ph hợp với điều kiện của Liên đoàn

Lao động TP Hồ Chí Minh, là n i thực hiện nghiên cứu, tác giả tiến hành phỏng vấn các đối tượng nghiên cứu đ điều ch nh, ổ sung iến quan sát cho thang đo

c ng như hiệu ch nh t ng mô tả các iến quan sát; t đó, x y dựng thành thang

đo s ộ

N ên cứu địn lượn sơ bộ: dựa trên thang đo s ộ, tác giả tiến hành

khảo sát 80 đối tượng nghiên cứu T ộ d liệu thu thập được, thang đo s ộ được đánh giá độ tin cậy, độ giá trị thông qua ph n tích hệ số Cron ach’s Alpha

và nh n tố khám phá Các kiến đóng góp, thắc mắc trong quá trình khảo sát là

c sở đ tác giả tiếp tục hiệu ch nh thang đo về m t ngôn t Sau khi hiệu ch nh, thang đo chính thức được xác định

N ên cứu địn lượn c n t ức: dựa trên thang đo chính thức, tác giả

phỏng vấn 200 đối tượng nghiên cứu D liệu thu thập được x l ằng phần mềm SPSS Kỹ thuật ph n tích Cron ach’s Alpha và nh n tố khám phá EFA tiếp tục được s dụng nhằm đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo ( ao gồm

độ hội tụ và độ ph n iệt) Trước khi ph n tích EFA, iến rác được lo i ỏ ằng

kỹ thuật ph n tích Cron ach’s Alpha

K ểm địn mô ìn v ả t u ết: Do gồm nhiều khái niệm độc lập nên mô

hình và các giả thuyết nghiên cứu sẽ được ki m định ằng phư ng pháp hồi quy

ội Mục đích của quá trình này là ki m định mô hình, các giả thuyết về mối quan hệ gi a các iến độc lập và sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách

T ảo luận: Dựa trên kết quả ki m định các giả thuyết, đề tài đề xuất một số

kiến nghị với Liên đoàn Lao động TP Hồ Chí Minh

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Ki m tra tư ng quan iến tổng

Ki m tra Cron ach’s Alpha

EFA Ki m tra trọng số EFA, nh n tố và

phư ng sai trích

Thang đo chính thức

Định lượng chính thức (n=200)

Cronbach’s

Alpha

Ki m tra tư ng quan iến tổng

Ki m tra Cron ach’s Alpha

EFA Ki m tra trọng số EFA, nh n tố và

3.2 P ƣơn p áp n i n cứu

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu s ộ được thực hiện đ hiệu ch nh t ng và bổ sung các thang

đo t thang đo gốc sao cho thật dễ hi u với các đối tượng nghiên cứu là cán bộ công đoàn chuyên trách và ph hợp với bối cảnh nghiên cứu t i Liên đoàn Lao động TP Hồ Chí Minh Bảng câu hỏi (thang đo nháp 1) được xây dựng t c sở

lý thuyết và các nghiên cứu của Perry (1996), Sang Mook Kim (2012) và Moynihan và Pandey (2007) Bảng câu hỏi này sẽ được ki m tra s ộ đ đảm bảo câu hỏi chưa đầy đủ nghĩa tư ng ứng với các câu trả lời mong muốn, tránh

l p l i ý gi a các câu hỏi, ho c có nh ng thiếu sót trong câu hỏi

Nghiên cứu s ộ được thực hiện thông qua 2 giai đo n: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

 N i n cứu địn tín

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận tay đôi

với t ng người trên một dàn ài l p sẵn là “Dàn ài thảo luận” (Tham k ảo p ụ

lục 1) cho nh ng người được mời phỏng vấn về nh ng vấn đề liên quan đến các

các yếu tố của động lực phụng sự công, sự hài l ng công việc Nhóm khách mời tham gia thảo luận là các cán ộ công đoàn chuyên trách t i Liên đoàn Lao động

TP Hồ Chí Minh có quan t m đến các vấn đề của nghiên cứu Tất cả nội dung phỏng vấn sẽ được ghi nhận và ph n tích tổng hợp Đ y chính là c sở đ hiệu

ch nh các iến quan sát của thang đo Kết quả trao đổi với các chuyên gia sẽ được trình ày trong phụ lục 2

Thang đo trong nghiên cứu này là sự kế th a t các thang đo gốc của Perry (1996), Sang Mook Kim (2012) và Moynihan và Pandey (2007) Nh ng thang đo này sau đó được điều ch nh cho ph hợp với thực tiễn của ph m vi nghiên cứu dựa vào kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả nghiên cứu định tính đ xác định được thang đo của các khái niệm nghiên cứu như ảng 3.1 và ảng 3.2

Bảng 3.1: Thang đo các thành phần của động lực phụng sự công

Mã

Chính sách thu hút (Attraction to Public Participation)

TH1 Tôi thấy ho t động công đoàn là các

TH3 Tôi quan t m nhiều đến nh ng

người làm công tác công đoàn

Perry và các cộng sự (1996)

Thang đo Cam kết vì lợi ích công (Commitment to the public interest)

CK1 Tôi luôn quan t m đến nh ng gì

đang diễn ra trong tổ chức của tôi

Kết quả nghiên cứu định tính

CK2 Tôi sẵng l ng đóng góp cho tổ chức,

cộng đồng của tôi

Kết quả nghiên cứu định tính

CK3 Tôi quan niệm phục vụ cộng đồng

gắn với nghĩa vụ của công d n

Perry và các cộng sự (1996), SangMook Kim (2012)

CK4 Phụng sự công ích có nghĩa rất

quan trọng đối với tôi

CK5

Tôi rất cảm kích trước sự phục vụ vì lợi ích của cộng động d cho việc đó

có th ảnh hưởng đến quyền lợi cá nhân tôi

Thang đo Lòng trắc ẩn (Compassion)

LTA1

Tôi luôn thông cảm và chia sẻ với

nh ng người khác đang g p khó khăn

Kết quả nghiên cứu định tính

LTA2 Đối với tôi, tất cả các chư ng trình

x hội đều có nghĩa quan trọng

Perry và các cộng sự (1996), SangMook Kim (2012)

LTA3 Tôi luôn nhớ rằng tất cả các công

việc mà chúng tôi làm có mối liên

hệ với nhau

LTA4

Tôi cảm thấy xúc động về nh ng hoàn cảnh ất h nh xung quanh mình

LTA5 Đối với tôi, yêu nước là ao gồm cả

việc quan t m đến phúc lợi của

nh ng người khác

LTA6 Tôi luôn đồng cảm với nh ng người

có sự cố gắng đ giải quyết vấn đề của họ

Kết quả nghiên cứu định tính

LTA7 Tôi luôn ủng hộ các chư ng trình

ho t động phục vụ cộng đồng

Perry và các cộng sự (1996), SangMook Kim (2012)

LTA8 Tôi luôn quan tâm đến phúc lợi của

nh ng người xung quanh

Thang đo Sự hy sinh bản thân (Self-sacrifice)

HS1 Theo tôi vấn đề tài chính c ng quan

trọng như là các vấn đề khác

Perry và các cộng sự (1996), SangMook Kim (2012)

HS4

Làm một việc có ích cho x hội có nghĩa h n là đ t được thành tích cá nhân

HS5

Tôi nghĩ mọi người nên cống hiến cho x hội nhiều h n nh ng gì họ nhận được t x hội

HS6 Tôi luôn sẵng l ng cho sự hy sinh

của ản th n vì một x hội tốt đẹp

HS7

Tôi là một trong nh ng số ít người chịu chấp nhận rủi ro đ giúp đ người khác

HS8 Tôi đ t trách nhiệm với tập th cao

h n trách nhiệm với cá nh n