Tác động của sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc và sự tham gia vào quá trình ra quyết định đến nhận thức vế tính chính trị tổ chức của công chức tại sở tài chính thành phố hồ chí minh

 NGUYỄN MẬU PHƯƠNG QUỲNH TÁC ĐỘNG CỦA SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC, SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ SỰ THAM GIA VÀO QUÁ TRÌNH RA QUYẾT ĐỊNH ĐẾN NHẬN THỨC VỀ TÍNH CHÍNH TRỊ TỔ CHỨC CỦA CÔ



NGUYỄN MẬU PHƯƠNG QUỲNH

TÁC ĐỘNG CỦA SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC,

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

VÀ SỰ THAM GIA VÀO QUÁ TRÌNH RA QUYẾT ĐỊNH ĐẾN

NHẬN THỨC VỀ TÍNH CHÍNH TRỊ TỔ CHỨC

CỦA CÔNG CHỨC SỞ TÀI CHÍNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2017



KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

NGUYỄN MẬU PHƯƠNG QUỲNH

TÁC ĐỘNG CỦA SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC,

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

VÀ SỰ THAM GIA VÀO QUÁ TRÌNH RA QUYẾT ĐỊNH ĐẾN

NHẬN THỨC VỀ TÍNH CHÍNH TRỊ TỔ CHỨC

CỦA CÔNG CHỨC SỞ TÀI CHÍNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản lý công

Mã số : 7701260032A

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGÔ THỊ ÁNH

TP Hồ Chí Minh - Năm 2017 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tôi xin cam đoan Luận văn “Tác động của sự cam kết với tổ chức, sự hài

lòng trong công việc và sự tham gia vào quá trình ra quyết định đến nhận thức về tính chính trị tổ chức của công chức Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh” là

công trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực

và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào Các số liệu thu thập trong luận văn là hoàn toàn hợp pháp, trung thực; các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu./

Người thực hiện Luận văn

Nguyễn Mậu Phương Quỳnh

Lớp: Quản lý công K26

Với vai trò là một quản lý đang công tác tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh, trong quá trình thực thi nhiệm vụ và quản lý nhân sự, bản thân nhận thấy vấn đề tồn tại trong tổ chức là nhận thức tiêu cực về sự lạm dụng quyền lực lãnh đạo hiện hữu trong một số công chức đã ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi và kết quả công việc Qua tìm hiểu các nghiên cứu trên Thế giới và trong nước về nhận thức về tính chính trị tổ chức, ghi nhận đa phần các nghiên cứu đều tập trung vào sự tác động của yếu tố này đến các yếu tố về thái độ công việc và hiệu quả công việc, có rất ít nghiên cứu theo hướng ngược lại về sự tác động của các yếu tố lên nhận thức về tính chính trị tổ chức

và tại Việt Nam chưa có bất cứ nghiên cứu nào về sự tác động của các yếu tố đến nhận

thức về tính chính trị tổ chức Do đó, đề tài về “Tác động của sự cam kết với tổ chức,

sự hài lòng trong công việc và sự tham gia vào quá trình ra quyết định đến nhận thức về tính chính trị tổ chức của công chức Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh” được lựa chọn nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu: Các yếu tố nào tác động

đến nhận thức về tính chính trị tổ chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh? Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức, sự tham gia vào quá

trình ra quyết định với nhận thức về tính chính trị tổ chức của công chức tại Sở Tài

chính Thành phố Hồ Chí Minh là tác động đồng biến hay nghịch biến? Làm cách nào

để vận dụng kết quả đề tài trong việc điều chỉnh tích cực nhận thức về tính chính trị tổ chức phù hợp với đặc điểm của Sở Tài chính?

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi điều tra với mẫu điều tra gồm 184 chuyên viên của Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh và được xử lý bằng phần mềm SPSS để đưa ra kết quả nghiên cứu chứng minh cho ba giải thuyết được đặt ra từ việc lược khảo các nghiên cứu trên Thế giới: Sự hài lòng trong công việc tác động tiêu cực đến nhận thức về tính chính trị

trình ra quyết định tác động tiêu cực đến nhận thức về tính chính trị tổ chức của công chức Sở Tài chính

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, kết hợp với việc phân tích đặc điểm của Sở Tài chính để khuyến nghị các hàm ý chính sách phù hợp, góp phần giảm đi nhận thức về tính chính trị tổ chức trong mỗi công chức Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh

Bên cạnh đó, nghiên cứu được xem xét một cách tổng quát và khách quan để nhận định những hạn chế còn tồn tại làm cơ sở đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu 3

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 4

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 4

1.4 Phương pháp nghiên cứu 4

1.5 Ý nghĩa của đề tài 5

1.6 Bố cục luận văn 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Các khái niệm 7

2.1.1 Nhận thức về tính chính trị tổ chức 7

2.1.2 Sự hài lòng trong công việc 9

2.1.3 Sự cam kết với tổ chức 10

2.1.4 Sự tham gia vào quá trình ra quyết định 12

2.2 Các nghiên cứu trước 13

2.3 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu 15

2.3.2 Tác động của sự cam kết với tổ chức đến nhận thức về tính chính trị tổ chức của

công chức Sở Tài chính 16

2.3.3 Tác động của sự tham gia vào quá trình ra quyết định đến nhận thức về tính chính trị tổ chức của công chức Sở Tài chính 17

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 19

3.1 Quy trình nghiên cứu 19

3.2 Nghiên cứu định tính 20

3.3 Nghiên cứu định lượng 21

3.3.1 Chọn mẫu 21

3.3.2 Mã hóa thang đo 22

3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 25

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 27

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 27

4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 31

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhận thức về tính chính trị tổ chức 31

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự hài lòng trong công việc 34

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự cam kết với tổ chức 35

4.2.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự tham gia vào quá trình ra quyết định 36

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 37

4.3.1 Phân tích EFA các thang đo thuộc biến độc lập 37

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá các thang đo thuộc biến phụ thuộc 40

4.3.3 Mô hình nghiên cứu chính thức 42

4.4.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson’s 42

4.4.2 Phân tích hồi quy 43

4.4.3 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết 45

4.4.4 Kết quả kiểm định giả thuyết 47

4.5 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân khẩu học đối với nhận thức về tính chính trị tổ chức 49

4.5.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính (Bảng 4.13) 49

4.5.2 Kiểm định sự khác biệt theo tình trạng công việc (Bảng 4.14) 50

4.5.3 Kiểm định sự khác biệt theo nhóm độ tuổi 51

4.5.4 Kiểm định sự khác biệt theo nhóm trình độ học vấn 52

4.5.5 Kiểm định sự khác biệt theo nhóm thâm niên công tác 53

4.6 Thảo luận kết quả 55

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 60

5.1 Kết luận 60

5.2 Khuyến nghị 61

5.2.1 Tăng sự cam kết với tổ chức 61

5.2.2 Tăng sự hài lòng trong công việc 63

5.2.3 Tăng sự tham gia vào quá trình ra quyết định 64

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai 65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU

PHỤ LỤC 2: THANG ĐO CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU

PHỤ LỤC 3: DỰ THẢO PHIẾU KHẢO SÁT

PHỤ LỤC 5: BIÊN BẢN THẢO LUẬN NHÓM PHỤ LỤC 6: PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC PHỤ LỤC 7: DỮ LIỆU THỨ CẤP

PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU

STT Chữ viết tắt Ý nghĩa

1 ANOVA Analysis of Variance

4 SPSS Statistical Package for the Social Sciences

Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa thang đo 21

Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 27

Bảng 4.2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo nhận thức về tính chính trị tổ chức 32

Bảng 4.3 Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo nhận thức về tính chính trị tổ chức lần 2 34

Bảng 4.4 Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo sự hài lòng trong công việc 35

Bảng 4.5 Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo sự cam kết với tổ chức 36

Bảng 4.6 Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo sự tham gia vào quá trình ra quyết định 37

Bảng 4.7 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2 39

Bảng 4.8 Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo nhận thức về tính chính trị tổ chức 42

Bảng 4.9 Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập 44

Bảng 4.10 Kết quả phân tích hồi quy đa biến 45

Bảng 4.11 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 48

Bảng 4.12 Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 49

Bảng 4.13 Bảng trích kết quả kiểm định T – test 51

Bảng 4.14 Bảng trích kết quả kiểm định T – test 52

Bảng 4.16 Kiểm định Levene’s giữa các nhóm độ tuổi 53

Bảng 4.17 Trích kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi 54

Bảng 4.18 Mô tả đặc điểm nhóm trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu 54

Bảng 4.19 Kiểm định Levene’s giữa các nhóm trình độ học vấn 55

Bảng 4.20 Trích kiểm định ANOVA giữa các nhóm trình độ học vấn 55

Bảng 4.21 Mô tả đặc điểm nhóm thâm niên công tác của mẫu nghiên cứu 56

Bảng 4.22 Kiểm định Levene’s giữa các nhóm thâm niên công tác 56

Bảng 4.23 Trích kiểm định ANOVA giữa các nhóm thâm niên công tác 57

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu 17

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 18

Hình 4.1 Biểu đồ cơ cấu đối tượng khảo sát theo giới tính 28

Hình 4.2 Biểu đồ cơ cấu đối tượng khảo sát theo độ tuổi 29

Hình 4.3 Biểu đồ cơ cấu đối tượng khảo sát theo trình độ học vấn 29

Hình 4.4 Biểu đồ cơ cấu đối tượng khảo sát theo tình trạng công việc 30

Hình 4.5 Biểu đồ cơ cấu đối tượng khảo sát theo thâm niên công tác 30

Hình 4.6 Biểu đồ P – P plot của hồi quy phần dư chuẩn hóa 46

Hình 4.7 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn 47

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN

1.1 Lý do chọn đề tài

Hệ thống chính trị Việt Nam với đặc điểm riêng do duy nhất Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo, tuy đang trong quá trình đổi mới, không ngừng phát triển, hoàn thiện nhưng vẫn còn chịu ảnh hưởng nặng nề của chế độ tập trung quan liêu, bao cấp

cũ, đặc biệt là nhận thức về quyền lực chính trị Theo nội dung và tinh thần của Hiến pháp năm 2013 thì quyền lực nhà nước thống nhất là ở Nhân dân, quyền lực nhà nước dẫu là quyền lập pháp, hành pháp hay tư pháp đều có chung một nguồn gốc thống nhất

là Nhân dân, đều do Nhân dân ủy quyền, giao quyền Tuy nhiên, thực tế trong bộ máy Nhà nước hiện nay, người có quyền thật sự là người được trao quyền, ủy quyền, vì vậy, mặc dù được nhân dân ủy quyền nhưng một số cá nhân có chức có quyền lại lạm dụng, lộng quyền, sử dụng quyền lực vì lợi ích cá nhân…Chính vì thế, đã làm ảnh hưởng xấu đến uy tín, danh dự của cán bộ, công chức, các cơ quan nhà nước, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến nhận thức của người dân, cán bộ công chức Nhà nước về sự lạm dụng quyền lực Nhà nước, quyền lực lãnh đạo trong các tổ chức công tại Việt Nam trong suốt thời gian dài, và làm giảm phần nào hiệu quả của bộ máy nhà nước, tác động tiêu cực cho

sự phát triển của tổ chức nói riêng và nền kinh tế - xã hội của đất nước nói chung

Trong công cuộc đổi mới kể từ năm 1986 đến nay, hội nhập quốc tế luôn là một chủ trương lớn và hướng phát triển đúng đắn của Đảng ta; trong đó, Thành phố Hồ Chí Minh - đô thị đặc biệt, đầu mối về giao lưu và hội nhập quốc tế, trung tâm lớn về kinh

tế, văn hóa, giáo dục, khoa học công nghệ - đã phát huy vai trò và vị trí đi đầu trong chủ động hội nhập quốc tế, tạo tiền đề để các địa phương khác cùng hội nhập kinh tế quốc tế Quá trình hội nhập đòi hỏi sự vận động, phát triển và tự hoàn thiện không ngừng của mỗi tổ chức công, và qua đó, bộ máy hành chính của Thành phố đã có nhiều thay đổi tích cực và đạt hiệu quả tốt hơn; cải cách hành chính ngày càng được chú

trọng và được xem là một giải pháp quan trọng, hàng đầu, là khâu đột phá để cải thiện môi trường đầu tư kinh doanh, từ đó đã phần nào nâng cao chất lượng phục vụ người dân, dần lấy lại lòng tin của nhân dân Trên thực tế, cải cách hành chính đã góp phần hạn chế, kiểm soát các vấn đề về lạm dụng, lộng quyền, sử dụng quyền lực vì lợi ích cá nhân trong các tổ chức công tại Thành phố Tuy nhiên, mặc dù thực tế có thay đổi theo hướng tích cực nhưng nhận thức của công chức đối với tính chính trị tổ chức như vấn

đề về lạm dụng quyền lực, hành vi tối đa hóa lợi ích cá nhân ngược với mục tiêu tổ chức…có được cải thiện hay không hay còn chịu tác động từ những yếu tố nào khác vẫn còn là một vấn đề cần đặt ra để xem xét thêm

Với vai trò là một nhà quản lý trẻ đang công tác tại một tổ chức công - Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh- bản thân trong quá trình tiếp xúc, giao tiếp với các công chức tại nơi làm việc nhận thấy qua lời nói và trong tư tưởng của một số công chức vẫn còn tồn tại nhận thức về sự lạm dụng quyền lực lãnh đạo, nhận thức về các hành vi nhằm tối đa hóa lợi ích cá nhân trong tổ chức, do đó, đã hạn chế không gian phát triển, sáng tạo của từng cá nhân và từ đó, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả và hiệu suất công việc của tổ chức

Hướng đến mục tiêu nghiên cứu các yếu tố tác động đến nhận thức về tính chính trị của tổ chức trong mỗi công chức để đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm hạn chế nhận thức này trong công chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh, bắt đầu từ việc tìm hiểu các bài nghiên cứu trên Thế Giới và tại Việt Nam để làm tiền đề, cơ sở cho việc hình thành và xây dựng Đề tài nghiên cứu của mình Có rất nhiều nghiên cứu quốc tế đề cập đến tính chính trị tổ chức và nhận thức về tính chính trị tổ chức, nhưng

đa phần đều nghiên cứu về sự tác động của nhận thức về tính chính trị tổ chức đến các yếu tố liên quan đến thái độ công việc và kết qủa công việc, có rất ít nghiên cứu theo chiều dọc về sự tác động của các yếu tố đến nhận thức về tính chính trị tổ chức; riêng tại Việt Nam, chỉ có duy nhất một bài nghiên cứu của Tiến sĩ Lưu Trọng Tuấn liên

quan đến tính chính trị tổ chức năm 2016 ở khu vực Nhà nước tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Trên cơ sở các nghiên cứu trên Thế giới, với mục tiêu khảo sát tác động của một

số yếu tố đến nhận thức về tính chính trị tổ chức; đồng thời, đề xuất các giải pháp nhằm quản lý tính chính trị tổ chức phù hợp với đặc điểm của Sở Tài chính; đề tài nghiên cứu được đưa ra là “Tác động của sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với

tổ chức và sự tham gia vào quá trình ra quyết định đến nhận thức về tính chính trị tổ chức của công chức Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh” sẽ đóng góp thêm phạm vi

cụ thể (Sở Tài chính) và sự tác động của các yếu tố này đến nhận thức về tính chính trị

tổ chức

1.2 Mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này hướng đến mục tiêu xác định các yếu tố tác động đến nhận thức

về tính chính trị tổ chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh; mức độ tác động của các yếu tố đã xác định đến nhận thức về tính chính trị tổ chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh, qua đó chứng minh sự tác động giữa các yếu tố là tiêu cực hay tích cực Ngoài các mục tiêu nêu trên, nghiên cứu còn đề xuất các khuyến nghị nhằm điều chỉnh nhận thức về tính chính trị tổ chức phù hợp với đặc điểm của Sở Tài

chính

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu

- Các yếu tố nào tác động đến nhận thức về tính chính trị tổ chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh?

- Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức, sự tham

gia vào quá trình ra quyết định với nhận thức về tính chính trị tổ chức của công chức

tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh là tác động đồng biến hay nghịch biến?

- Làm cách nào để vận dụng kết quả đề tài trong việc điều chỉnh tích cực nhận thức về tính chính trị tổ chức phù hợp với đặc điểm của Sở Tài chính?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức, sự tham gia vào quá trình ra quyết định với nhận thức về

tính chính trị tổ chức của công chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh

Đối tượng khảo sát là những chuyên viên đang làm việc tại các phòng, ban, đơn

vị trực thuộc Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 8/2017 đến tháng 10/2017 tập trung vào các phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

- Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về tác động của sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và sự tham gia vào quá trình ra quyết định đến nhận thức về tính chính trị tổ chức trong tổ chức công, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của giảng viên anh ngữ, giáo viên hướng dẫn có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý

để dịch thuật, điều chỉnh thang đo và thiết lập phiếu khảo sát lần 1 Sau đó, dự thảo về phiếu khảo sát sẽ được thực hiện thảo luận nhóm tập trung để hiệu chỉnh và hoàn chính chính thức trước khi đưa vào khảo sát và sử dụng cho nghiên cứu chính thức

- Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi điều tra với mẫu điều tra gồm 184 chuyên viên của Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh Các dữ liệu, thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS

1.5 Ý nghĩa của đề tài

Luận văn góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực nghiệm về sự tác động của các yếu tố đến nhận thức về tính chính trị tổ chức trong các tổ chức công mà cụ thể hơn là yếu tố sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức, sự tham gia vào quá trình ra quyết định

Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm luận cứ khoa học, qua đó có thể giúp ích cho Lãnh đạo Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh tham khảo thêm trong quá trình quản lý đội ngũ công chức; đồng thời giúp cho các cán bộ quản lý, lãnh đạo có những giải pháp phù hợp để thay đổi nhận thức trong cán bộ công chức, từ đó tạo động lực và không gian để từng công chức phát huy khả năng góp phần

nâng cao năng suất và hiệu quả công việc

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trình bày các định nghĩa, khái niệm về sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức, sự tham gia vào quá trình ra quyết định, nhận thức về tính chính trị tổ

chức; các nghiên cứu có liên quan và lập luận các giải thiết, đề xuất mô hình nghiên cứu

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

Trình bày thiết kế nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu và phương pháp phân tích dữ liệu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu

Trình bày kết quả về độ tin cậy của thang đo và kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định xem mối quan hệ các biến có tồn tại hay không Đồng thời, thảo luận kết quả để phân tích trong bối cảnh Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 5 Kết luận và khuyến nghị

Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, nêu những hạn chế của nghiên cứu và trình bày đóng góp của nghiên cứu trong thực tiễn quản lý công; qua đó, đề xuất các giải pháp cụ thể gắn với kết quả phân tích Ngoài ra chương kết luận cũng đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ nghiên cứu này

Tóm tắt Chương 1

Chương 1 đã trình bày tổng quan về Luận văn bao gồm 06 nội dung chính là lý

do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài, bố cục luận văn

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

về tổ chức (Bozeman et al, 1996, Cropanzano và cộng sự, 1997, Nye & Witt, 1993); (c)

ý định nghỉ việc (Bozeman et al, 1996, Cropanzano và cộng sự, 1997, Ferris và cộng

sự, 1993); (d) sự không hài lòng trong công việc (Bozeman et al, 1996, Cropanzano và cộng sự, 1997, Ferris và cộng sự, 1993); và (e) hiệu suất công việc thấp hơn (Witt, 1998)

Có ít sự đồng ý về định nghĩa chính xác của tính chính trị tổ chức (Drory và Romm, 1990; Ferris và cộng sự, 1989) Nó thường được mô tả bằng cách sử dụng ba yếu tố chung: hành vi tự phục vụ, trái ngược với mục tiêu tổ chức và mâu thuẫn (Drory

và Romm, 1990) Theo L.A.Witt, Martha C Andrew và K.Michele Kacmar (2000) thì tính chính trị tổ chức đề cập đến các hiện tượng mà các thành viên tổ chức cố gắng trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng đến người khác bằng các phương tiện phù hợp theo các quy trình hoạt động chính thức hoặc các chuẩn mực không chính thức nhằm đạt được mục đích cá nhân hoặc mục đích nhóm

Pfeffer (1981, trang 7) đã xác định tính chính trị tổ chức là những hành động được thực hiện nhằm đạt được, tăng cường và sử dụng quyền lực để có được sự lựa chọn ưa thích hơn trong các tình huống có sự bất đồng về các lựa chọn Grey và Ariss (1985, trang 707) cho rằng tính chính trị tổ chức bao gồm các hành động gây ảnh

hưởng nội bộ do các cá nhân hoặc các nhóm thực hiện để tăng cường hoặc bảo vệ quyền tự lợi của họ khi các hành động mâu thuẫn có thể xảy ra

Nhìn chung, các nghiên cứu được chia thành hai quan điểm định nghĩa về tính chính trị tổ chức:

Khía cạnh đầu tiên đề cập đến OP là một bộ hành vi xã hội chung được sử dụng như một công cụ có thể đóng góp cho hoạt động cơ bản của tổ chức (Pfeffer, 1981) Kipnis et al (1980) coi OP là cách mà người làm việc ảnh hưởng đến đồng nghiệp, cấp dưới và cấp trên để có được những lợi ích cá nhân hoặc để đáp ứng những mục tiêu của

tổ chức

Khía cạnh thứ hai định nghĩa chính trị là hành vi được thiết kế để tối đa hóa lợi ích ngắn hạn và dài hạn của nhân viên (Ferris và cộng sự, 1994) Định nghĩa này đã được thông qua trong nhiều nghiên cứu mà có xu hướng đối xử với OP như hành vi rối loạn chức năng trong các tổ chức (Ferris và cộng sự, 1989, 1996; Ferris và Kacmar, 1992; Drory, 1993; Cropanzano và cộng sự, 1997.) Trong các nghiên cứu theo cách tiếp cận này, hành vi chính trị được thể hiện qua nhận thức chủ quan của một cá nhân

về chính trị, chứ không phải là chính trị thực tế hoặc ảnh hưởng đến các chiến thuật Ví

dụ, Porter (1976) lập luận rằng nhận thức về chính trị tổ chức rất quan trọng ngay cả khi họ hiểu sai về các sự kiện thực tế (Ferris và cộng sự, 1996) Gandz và Murray (1980) lập luận rằng OP là một trạng thái của tâm Ferris và cộng sự (1989), Zhou và Ferris (1995) lưu ý rằng khái niệm này coi OP như một nhận thức chủ quan, có thể hoặc không thể phản ánh thực tế khách quan; Drory (1993), Ferris và Kacmar (1992) nhận thấy rằng OP được nhân viên coi là hành vi tự phục vụ để đạt được lợi ích cá nhân, lợi ích của người khác và đôi khi trái với lợi ích của toàn bộ tổ chức, đơn vị công tác, hành vi này thường liên quan đến việc thao túng, phỉ báng, phá hoại, và những cách lạm dụng lạm dụng quyền lực để đạt được các mục tiêu của mình Quan niệm nhận thức về OP đã được nghiên cứu sâu rộng bởi Ferris et al (1989), người đã phát

triển một mô hình lý thuyết về một quan điểm mới của OP dựa trên luận cứ của Lewin (1936) rằng mọi người phản ứng với nhận thức của họ về thực tế chứ không phải là thực tế và ông cũng đã gợi ý khái niệm nhận thức về chính trị tổ chức (POPS) như một thước đo tốt về OP Gần đây hơn, Kacmar và Ferris (1991) và Kacmar và Carlson (1994) đã cố gắng để khái niệm hoá chính trị tốt hơn bằng cách phát triển một quy mô gọi là POPS được xây dựng để đo lường thái độ của người dân đối với chính trị tại nơi làm việc chính xác hơn

Kacmar và Ferris (1991, trang 193-194) và Ferris và Kacmar (1992, trang 93) lập luận rằng sự nhận thức về chính trị càng cao trong mắt của một thành viên tổ chức, thấp hơn trong mắt người đó là mức độ công bằng Các nghiên cứu gần đây hơn (Ferris

và cộng sự, 1996b, Folger, Konovsky và Cropanzano, 1992) đã sử dụng lý thuyết về công lý theo thủ tục để cho rằng OP có liên quan đến hiệu quả của hệ thống nguồn nhân lực và các quá trình ra quyết định Thiếu sự công bằng và công bằng tối thiểu trong các hệ thống này đã được tìm thấy như là một nguyên nhân chính của nhận thức cao hơn về chính trị tổ chức và do đó cản trở kết quả của tổ chức Tất cả những nghiên cứu này dựa vào luận cứ của Kurt Lewin (1936) rằng mọi người phản ứng với nhận thức của họ về thực tế chứ không phải đối với bản thân thực tại Tương tự như vậy, chính trị trong các tổ chức nên được hiểu theo những gì mọi người nghĩ về nó hơn là những gì nó thực sự đại diện

2.1.2 Sự hài lòng trong công việc

Smith, Kendall và Hulin (1969) đã định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là mức độ mà một nhân viên thể hiện sự định hướng tích cực cho một công việc Khái niệm về sự hài lòng trong công việc với khía cạnh chung đề cập đến sự hài lòng tổng thể; với khía cạnh cụ thể liên quan đến các yếu tố khác nhau của công việc như trả lương, giám sát, hay khối lượng công viêc (Cook Hepworth, Wall và Warr, 1981)

Cranny, Smith và Stone (1992) đã gợi ý rằng có sự đồng thuận rõ ràng trong định nghĩa về sự hài lòng trong công việc Khái niệm của họ được hiểu là phản ứng tình cảm đối với công việc của mình, kết quả từ sự so sánh kết quả thực tế với sự mong muốn Định nghĩa này cũng tương tự với định nghĩa của Locke trong hai bài báo cổ điển và có ảnh hưởng của ông về sự hài long trong công việc, cụ thể trong bài báo năm

1969, Locke cho rằng sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc vui vẻ, kết quả

từ việc thẩm định công việc của người đó là đạt được hay tạo được giá trị trong công việc của một người; sự không hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc không dễ chịu, kết quả từ từ việc thẩm định công việc của người đó làm bực bội hoặc cản trở việc đạt được giá trị Trong bài báo năm 1976, Locke nói rằng sự hài lòng trong công việc là một trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực do kết quả của việc thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người

Trong khi Cranny và cộng sự (1992) kết luận rằng sự hài lòng trong công việc là đáp ứng tình cảm hoặc tình cảm thể hiện sự đồng thuận về sự hài lòng trong công việc, thì định nghĩa phổ biến khác xem đó như là một thái độ gìn giữ công việc của một người Ví dụ như Miner (1992) nói rằng “Có vẻ mong muốn để thỏa mãn sự hài lòng trong công việc nói chung tương đương với thái độ công việc” và Brief (1998) nói rằng

sự hài lòng trong công việc là thái độ đối với công việc của một người

Oshagbemi (2000) đã xác định sự hài lòng công việc là "phản ứng cảm xúc tích cực của cá nhân đối với công việc đặc biệt"

- Là sự sẵn lòng của các tác nhân xã hội để cung cấp năng lượng của họ và sự trung thành cho hệ thống xã hội, sự gắn kết của các hệ thống nhân cách với các quan hệ

xã hội và đó được coi là tự biểu hiện (Kanter, 1968, trang 499)

- Một hiện tượng cấu trúc xuất hiện như là kết quả của các giao dịch cá nhân - tổ chức…(Hrebiniak và Alutto, 1972, trang 556)

- Một tình trạng mà trong đó một cá nhân bị ràng buộc bởi hành động của mình

và thông qua những hành động này để có sự tin tưởng nhằm duy trì hoạt động và sự liên quan của chính mình (Salancik, 1977, trang 62)

- Là quá trình mà các mục tiêu của tổ chức và của cá nhân ngày càng trở nên tích hợp hoặc đồng nhất (Hall, Schneider & Nygren, 1970, trang 176)

- Là bản chất mối quan hệ của thành viên với toàn bộ hệ thống (Grusky, 1966, trang 489)

- (1) Nó bao gồm một cái gì đó của quan điểm thành viên; (2) nó phản ánh vị thế hiện tại của cá nhân; (3) nó có một tiềm năng tiên đoán đặc biệt, cung cấp các dự đoán liên quan đến một số khía cạnh của hiệu suất, động lực để làm việc, đóng góp tự phát,

và các kết quả liên quan khác; Và (4) nó gợi ý sự liên quan khác nhau của các yếu tố tạo động lực (Brown, 1969, trang 347)

- Những cam kết được đưa ra khi một người, bằng cách đặt bên cạnh, liên kết các lợi ích không liên quan với một đường lối hoạt động nhất quán (Becker, 1960, trang 32)

- Các hành vi cam kết là các hành vi xã hội được chấp nhận vượt quá kỳ vọng chính thức hoặc quy chuẩn liên quan đến đối tượng cam kết (Wiener & Gechnian,

1977, trang 48)

- Một người theo đảng phái, gắn bó tình cảm với các mục tiêu và giá trị của một

tổ chức, vai trò của một người trong mối quan hệ với các mục đích và giá trị, và cho tổ chức vì lợi ích riêng của nó, ngoài giá trị thuần túy của nó (Buchanan, 1974, trang 533)

Mặc dù sự đa dạng này, nhưng gom lại theo hai xu hướng rõ ràng Xu hướng đầu tiên tập trung vào các hành vi liên quan đến cam kết Ví dụ, khi chúng ta nói về một người trở thành "bị ràng buộc bởi hành động của mình" hoặc "hành vi vượt quá mong đợi chính thức hoặc quy chuẩn", chúng ta đang có hiệu lực tập trung vào các biểu hiện công khai của cam kết Các hành vi như vậy thể hiện các chi phí bị chìm đắm trong tổ chức nơi mà cá nhân bỏ qua các quá trình hành động thay thế và chọn liên kết với tổ chức

Xu hướng thứ hai xuất hiện từ lý thuyết sẵn có là xác định cam kết về thái độ Nghĩa là, cam kết thái độ tồn tại khi "nhận dạng của người được liên kết với tổ chức" hoặc khi "các mục tiêu của tổ chức và của cá nhân ngày càng trở nên tích hợp hoặc không công bằng" Như đã được ghi nhận bởi March và Simon (1958), cam kết như vậy thường bao gồm một mối quan hệ trao đổi trong đó các cá nhân gắn bó với tổ chức

để đổi lấy phần thưởng hay khoản thanh toán nhất định từ tổ chức

Bên cạnh đó, Porter và Smith (1970) đã có một định nghĩa tổng quan khác về

sự cam kết tổ chức, đó là sức mạnh tương đối của việc nhận dạng cá nhân và tham gia vào một tổ chức cụ thể; nó có thể được đặc trưng bởi ít nhất ba yếu tố: 1) niềm tin mạnh mẽ vào các mục tiêu và giá trị của tổ chức; 2) sẵn lòng nỗ lực đáng kể; và 3) mong muốn mạnh mẽ để duy trì tư cách thành viên trong tổ chức

2.1.4 Sự tham gia vào quá trình ra quyết định

Thibaut và Walker (1975) đã khái niệm hai dạng của sự tham gia vào quá trình

ra quyết định (PDM): (a) lựa chọn hoặc kiểm soát quyết định, trong đó người tham gia

có thể kiểm soát được quyết định và (b) kiểm soát tiếng nói hoặc quy trình, trong đó người tham gia tạo ra sự quan tâm đến người ra quyết định trong quá trình ra quyết

định Tiếng nói có thể bao gồm đến việc xác định vấn đề, thu thập thông tin mang về quyết định và xác định các lựa chọn thay thế, nhưng kết thúc trước khi ra quyết định thực tế Cohen (1985) lập luận rằng với mức độ cấp dưới có thể đưa ra ý kiến với người giám sát, họ có tiếng nói

Vandervelde (1979, trang 75) đã định nghĩa sự tham gia phải được xác định một cách chính xác như: tham gia, chia sẻ và tham gia vào quá trình ra quyết định của nhóm - người, cái gì, khi nào, ở đâu, và các khía cạnh của sự tham gia

Knoop (1995) xác định sự tham gia vào việc ra quyết định (PDM) như việc chia

sẻ quyết định với những người khác để đạt được các mục tiêu của tổ chức

2.2 Các nghiên cứu trước

Một số nghiên cứu về tính chính trị tổ chức đã xuất hiện từ cuối những năm

1970 và đầu những năm 1980 (Farrell và Peterson, 1982; Gandz và Murray, 1980; Madison, Allen, Porter Renwick và Mayes, 1980; Mayes và Allen, 1977; Porter và cộng sự, 1981; Schein, 1977; Tushman, 1977), chủ yếu tập trung vào sự tác động của tính chính trị tổ chức hay nhận thức về tính chính trị của tổ chức đối với các yếu tố về thái độ công việc và kết qủa công việc Tuy nhiên, các nghiên cứu về tính chính trị tổ chức lại sớm sụt giảm; nguyên nhân có thể do các nhà nghiên cứu thời kỳ đầu gặp khó khăn trong việc xác định, định lượng và đo lường yếu tố khó nắm bắt này

Đến đầu những năm 1990, nhận thức được hành vi chính trị là một phần không thể thiếu của cuộc sống tổ chức, các nhà nghiên cứu đã bắt đầu tập trung sự chú ý của

họ vào việc xác định các biến làm giảm các kết quả tiêu cực liên quan đến nhận thức về chính trị (Ferris và cộng sự, 1993, 1994, 1996 ) Ví dụ, nhân viên hiểu hoặc kiểm soát môi trường làm việc của họ phản ứng kém hơn với hành vi chính trị hơn là nhân viên ít kiểm soát hoặc hiểu biết (ví dụ Ferris và cộng sự, 1993, 1994, 1996) Do đó, các nhà nghiên cứu đã đề xuất một cách khác để cá nhân có thể kiểm soát được môi trường làm việc của họ thông qua việc tham gia vào quá trình ra quyết định (PDM) Phần lớn các

nghiên cứu trong giai đoạn này xem xét và nghiên cứu tính chính trị của tổ chức hay nhận thức về tính chính trị của tổ chức với vai trò là yếu tố trung gian trong các mối quan hệ và chưa có nghiên cứu chính thức nào về sự tác động của các yếu tố đến nhận thức về tính chính trị của tổ chức

Đến năm 2002, Eran Vigoda và Aaron Cohen đã thực hiện một nghiên cứu nhận thức về tính chính trị của tổ chức theo chiều dọc Nghiên cứu này đã kiểm tra xem liệu các chiến thuật ảnh hưởng của nhân viên có ảnh hưởng đến nhận thức về tính chính trị

tổ chức và cách thức hoạt động, nó cũng kiểm tra các ảnh hưởng của các yếu tố quyết định khác như thái độ làm việc và các cấu trúc cá nhân đối với nhận thức về tính chính trị tổ chức Kết quả đã hỗ trợ những ảnh hưởng tích cực của thái độ làm việc đến nhận thức về tính chính trị tổ chức (POPS) Khi chính trị thực sự đóng góp vào việc hoàn thành kỳ vọng của nhân viên, nhận thức về chính trị trở nên thấp hơn và tổ chức được nhìn nhận là công bằng và công bằng Tuy nhiên, khi sự mong đợi của các cá nhân không được đáp ứng, cảm giác không cân đối với tổ chức phát sinh, nhận thức về chính trị trở nên cao hơn, và toàn bộ môi trường làm việc được xem là không công bằng, bất công và "chính trị" Một số mối quan hệ được thành lập ở đây về thái độ làm việc và các biến cấu trúc và cá nhân đối với POPS tương tự như các nghiên cứu khác Ví dụ, các nghiên cứu khác cũng nhận thấy nhận thức chính trị có liên quan tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc (Ferris và Kacmar, 1992; Zhou and Ferris, 1995, Ferris và cộng sự, 1996) và cam kết về tổ chức (Drory, 1993; Cropanzano và cộng sự, 1997 ) Trong khi các nghiên cứu trên chỉ có thể kết luận rằng các biến số có liên quan, thiết kế theo chiều dọc của Eran Vigoda và Aaron Cohen cho phép xác định một mối quan hệ bình thường trong đó sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức ảnh hưởng đến POPS

Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu lại không tìm thấy bằng chứng về ảnh hưởng của các biến cấu trúc trong đó có sự tham gia vào quá trình ra quyết định đối với POPS như Drory và Romm (1988) gợi ý, Ferris và cộng sự (1989, 1996), Drory (1993), và

Bretz và Judge (1994) Kết quả này đã mâu thuẫn với các kết quả trước đây của Ferris

và cộng sự (1996), người đã tìm ra một mối quan hệ tiêu cực giữa tập trung và POPS

Sự suy đoán của Eran Vigoda và Aaron Cohen là sự tham gia vào quá trình ra quyết định là một yếu tố dự báo quan trọng của POPS khi được xem xét với thái độ làm việc khác trong cùng phương trình Một cách giải thích khác cho kết quả đáng ngạc nhiên này là các thiết lập cụ thể trong nghiên cứu của Eran Vigoda và Aaron Cohen đã thu hút nhân viên có mức độ tham gia tương đối thấp Do đó, Eran Vigoda và Aaron Cohen khuyến cáo rằng các nghiên cứu trong tương lai sẽ giải thích chi tiết về ảnh hưởng của nhiều người tham gia hơn so với của họ

Tại Việt Nam, chỉ có duy nhất một bài nghiên cứu của Tiến sĩ Lưu Trọng Tuấn liên quan đến tính chính trị của tổ chức vào năm 2016; nghiên cứu chứng minh tính chính trị tổ chức là biến trung gian tác động tiêu cực đến sự thỏa thuận cá nhân –tổ chức trong mối quan hệ giữa thực hành quản lý nhân sự dựa trên giá trị cơ bản và kiểm soát lỗi hành chính Đến nay, chưa có nghiên cứu chính thức nào về sự tác động của các yếu tố đến nhận thức về tính chính trị của tổ chức tại Việt Nam

2.3 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu của Eran Vigoda và Aaron Cohen, 2002 đã đưa ra 4 yếu tố

về ảnh hưởng của tổ chức tác động đến nhận thực về tính chính trị của tổ chức, bao gồm 2 yếu tố về thái độ làm việc là sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức

và 2 yếu tố về cấu trúc là sự tham gia vào quá trình ra quyết định và cấp bậc trong tổ chức Tuy nhiên, do phạm vi nghiên cứu giới hạn tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh, yếu tố cấp bậc trong tổ chức chưa thể đưa ra để xem xét do mẫu nghiên cứu về cấp lãnh đạo tại Sở quá nhỏ (30 lãnh đạo /253 công chức), không thể phản ánh được thực tế; do đó, nghiên cứu chỉ xem xét sự tác động của 3 yếu tố còn lại trong mô hình gốc và từ đó, 03 giả thuyết được đặt ra trong bài nghiên cứu này, gồm:

2.3.1 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến nhận thức về tính chính trị tổ

chức của công chức Sở Tài chính

Gandz và Murray (1980) khảo sát hơn 400 người trả lời về nhận thức của họ về chính trị và sự hài lòng trong công việc tại nơi làm việc và đưa ra kết quả nhận thức về tính chính trị tổ chức nổi lên như là một dự báo tiêu cực Nhận thức cao về chính trị tổ chức có thể là kết quả của thái độ làm việc tiêu cực như sự hài lòng công việc thấp và

sự cam kết về tổ chức thấp Lý do cơ bản của mối quan hệ này dựa trên lý thuyết POF – lý thuyết về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức - (Vroom, 1964, Porter và cộng sự,

1975, Schein, 1978 Chatïman, 1989, Tosi, 1992) được áp dụng bởi Papa và Canary

(1995); Cropanzano và cộng sự (1997) Theo những nghiên cứu này, những nhân viên

hài lòng cao sẽ có cơ hội phù hợp với tổ chức và cũng sẽ có cơ hội tốt hơn để hoàn thành mong muốn của họ trong công việc Họ sẽ nhận thức tổ chức như là một môi trường làm việc mang lại cơ hội bình đẳng và đáp ứng nhu cầu của mọi thành viên; và trong môi trường làm việc tốt như vậy thì sẽ không có sự lạm dụng quyền lực hay lợi ích cá nhân…do đó, sẽ dẫn đến sự nhận thức thấp về chính trị trong họ Trên các cơ sở

đó, giả thuyết được đưa ra:

H1 Sự hài lòng trong công việc tác động âm đến nhận thức về tính chính trị tổ chức

2.3.2 Tác động của sự cam kết với tổ chức đến nhận thức về tính chính trị tổ chức

của công chức Sở Tài chính

Cam kết về tổ chức cao thể hiện mong muốn duy trì tư cách thành viên trong tổ chức, niềm tin và sự chấp nhận các giá trị và mục tiêu của tổ chức, và mong muốn nỗ lực thay mặt tổ chức (Porter et al., 1974) Vì vậy, nó mang lại một sự phù hợp cao giữa các giá trị cá nhân của nhân viên và của tổ chức của họ (Chatman, 1989), hay nói cách khác sự gắn kết giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức sẽ rất cao Từ đó, họ sẽ không có nhận thức hay hành động vì lợi ích cá nhân mà đi ngược với mục tiêu của tổ chức; do

đó, cam kết với tổ chức càng cao dự kiến sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến nhận thức của nhân viên về tính chính trị Như vậy, giả thuyết được đặt ra:

H2 Sự cam kết với tổ chức tác động âm đến nhận thức về tính chính trị tổ chức

2.3.3 Tác động của sự tham gia vào quá trình ra quyết định đến nhận thức về tính

chính trị tổ chức của công chức Sở Tài chính

Sự tham gia vào quá trình ra quyết định phần lớn phản ánh sự phân bổ quyền lực trong các tổ chức, các nhân viên tham gia nhiều hơn cũng có nhiều ảnh hưởng hơn đến các quyết định và quy trình tại nơi làm việc Thêm vào đó, bằng cách nói lên suy nghĩ của họ trong quá trình ra quyết định, cấp dưới sẽ tham gia nhiều hơn và nhận thấy những mối đe dọa ít hơn và ít nghiêm trọng hơn từ các quyết định hoặc quy trình được xem là bản chất chính trị (Ferris et al., 1996) trong tổ chức Điều này có thể dẫn đến một cảm giác công bằng và công lý, cảm giác về không có sự lạm dụng quền lực trong

tổ chức, và từ đó dự kiến sẽ dẫn đến sự nhận thức thấp về chính trị tại nơi làm việc Do

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu

Tóm tắt Chương 2

Chương 2 đã trình bày được các vấn đề lý thuyết liên quan đến nhận thức về tính chính trị của tổ chức, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức, sự tham gia vào quá trình ra quyết định và lược khảo các nghiên cứu trước đây liên quan đến các biến nêu trên Dựa trên nghiên cứu trước đây của Eran Vigoda và Aaron Cohen, 2002; tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu Xác định được tác động của sự hài lòng trong công việc đến nhận thức về tính chính trị của tổ chức (H1); sự cam kết với tổ chức đến nhận thức về tính chính trị của tổ chức (H2); sự tham gia vào quá trình ra quyết định đến nhận thức về tính chính trị của tổ chức (H3)

Sự hài lòng trong công việc

Job satisfaction

Sự cam kết với tổ chức

Organizational Commitment

Sự tham gia vào quá trình ra quyết định

Participation in decision making (PDM)

Nhận thức về tính chính trị tổ chức

Perceptions of organizational politics (POPS)

H1 (-)

H2 (-)

H3 (-)

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện cắt ngang thời gian

Nghiên cứu định lượng thực hiện thông qua phiếu khảo sát, sau đó thống kê, kết quả để phân tích độ tin cậy, phân tích EFA đo lường sự hội tụ của các biến, phân tích hồi qui và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu dựa trên dữ liệu đã khảo sát

Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau:

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu

3.2 Nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong nghiên cứu này thông qua thảo luận nhóm tập trung nhằm hoàn chỉnh bảng câu hỏi khảo sát trước khi đưa vào khảo sát chính thức, cụ thể được tiến hành thông qua các bước như sau:

Bước 1: Nghiên cứu, chọn lựa từng thang đo gốc được rút ra từ các nghiên cứu trước đây về các yếu tố nhận thức về tính chính trị của tổ chức, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và sự tham gia vào quá trình ra quyết định và tổng hợp thành thang đo của bài nghiên cứu:

- Nhận thức về tính chính trị của tổ chức được đo lường bởi thang đo của K.Michele Kacmar và Dawn S Carlson, 1997 gồm 13 biến quan sát

- Sự hài lòng trong công việc được đo lường bởi thang đo của Tshui và cộng sự,

Bước 3: Dự thảo về phiếu khảo sát được xây dựng bao gồm các thang đo câu hỏi và các nội dung thông tin cá nhân cần thiết cho nghiên cứu (chi tiết tại Phụ lục 3)

Bước 4: Lập dàn bài thảo luận nhóm (chi tiết tại Phụ lục 4) và thực hiện thảo luận nhóm tập trung: một nhóm bao gồm 06 chuyên viên tại Ban Vật Giá – Sở Tài chính đã được mời để tập trung thảo luận với các câu hỏi như: Các phát biểu trong nội dung khảo sát có rõ ràng và dễ hiểu hay không? Nếu chưa thì cần điều chỉnh như thế nào cho từng phát biểu trong nội dung khảo sát để phù hợp với thực tế tại Sở Tài chính? Các nội dung về thông tin cá nhân, theo anh/chị đã đầy đủ chưa? Cần bổ sung thêm nội dung không? Trước khi thảo luận, các thành viên của nhóm đã được nghe trình bày về các định nghĩa, khái niệm của biến trong nghiên cứu; quá trình thảo luận được ghi nhận và tổng hợp đầy đủ các ý kiến bằng biên bản thảo luận nhóm (chi tiết tại Phụ lục 5)

Bước 5: Đưa ra kết quả nghiên cứu định tính thông qua việc hoàn chỉnh phiếu khảo sát từ ý kiến thảo luận của nhóm 6 chuyên viên – cũng là một phần trong những đối tượng khảo sát của nghiên cứu-(chi tiết tại Phụ lục 6) và chính thức đưa vào khảo sát trên phạm vi các phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh để tiếp tục phục vụ cho nghiên cứu định lượng tiếp theo

3.3 Nghiên cứu định lượng

3.3.1 Chọn mẫu

Qua nghiên cứu, có hai nhóm phương pháp chọn mẫu chính gồm: (1) phương pháp chọn mẫu theo xác suất, thường gọi là chọn mẫu ngẫu nhiên; (2) các phương pháp chọn mẫu không theo xác suất, còn gọi là phi xác suất hay không ngẫu nhiên Do điều kiện về mặt thời gian nên trong nghiên cứu này, đã sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện được sử dụng

Kích thước mẫu lớn hay nhỏ còn tùy thuộc vào phương pháp ước lượng sử dụng, nhưng các nhà nghiên cứu đều cho rằng nếu sử dụng phương pháp ước lượng

ML thì kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair &ctg 1998) Cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải là 200 (Hoelter 1983) Cũng có nhà

nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tối thiểu là 05 mẫu cho một tham số cần ước lượng (Bollen 1989) Trong bài nghiên cứu này, chúng tôi dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến, theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát với công thức: N ≥ 5*x (trong đó: x là tổng số biến quan sát)

Nghiên cứu gồm có 32 biến quan sát, như vậy kích thước mẫu tối thiểu là 160

Để đảm bảo được kích thước mẫu đề ra, 210 phiếu khảo sát được gửi khảo sát Thời gian thực hiện khảo sát từ cuối tháng 8/2017 đến giữa tháng 9/2017 Cấu trúc phiếu khảo sát gồm có ba phần: (1) giới thiệu tác giả, mục đích nghiên cứu; (2) nội dung khảo sát; (3) thông tin cá nhân về đối tượng được khảo sát

Quá trình thu thập thông tin được tiến hành, sau khi sàn lọc các bảng hỏi không phù hợp, nghiên cứu tiến hành nhập liệu vào phần mềm và phân tích dữ liệu khảo sát

để kết luận các giả thuyết và mô hình nghiên cứu Kết quả cuối cùng từ SPSS sẽ được phân tích, giải thích và trình bày thành bản báo cáo nghiên cứu

3.3.2 Mã hóa thang đo

Trên cơ sở thang đo đã hiệu chỉnh từ kết quả nghiên cứu định tính, các thang đo chính thức được mã hóa như sau:

Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa thang đo ST

T

I Nhận thức về tính chính trị tổ chức

1 Khi đưa ra những quyết định nâng lương trước hạn, bổ nhiệm

2 Tuân thủ cấp trên là sự lựa chọn tốt nhất trong tổ chức này POPS2

3 Việc bổ nhiệm các chức danh trong tổ chức không thể hiện giá

trị về năng lực vì chúng được quyết định dựa trên tính chính trị POPS3

4

Anh/Chị nhận thấy rằng những sự thay đổi trong tổ chức chỉ

nhằm mục đích phục vụ cho một số cá nhân chứ không cho toàn

bộ công việc của đơn vị hay phòng, ban

POPS4

5 Việc giữ im lặng thì dễ dàng hơn là việc chống đối lại bộ máy POPS5

6 Không phải thành tích mà chính sự thiên vị sẽ quyết định ai

7 Nói với người khác điều họ muốn nghe thì đôi khi tốt hơn nói

8 Làm theo những gì được yêu cầu thì an toàn hơn việc đưa ra

9 Trái với chính sách, quy chế của tổ chức, việc bổ nhiệm ở đây

10 Chưa có quyết định nâng lương trước hạn nào mà anh/chị được

11 Tổ chức này được biết đến là không có sự công bằng trong

12 Những phần thưởng như là nâng lương trước hạn, bổ nhiệm thì

không dành cho những người làm việc chăm chỉ

POPS12

13 Các chính sách, quy định nâng lương trước hạn, bổ nhiệm hiện

tại của tổ chức không có liên quan đến quyết định nâng lương

trước hạn, bổ nhiệm của lãnh đạo

POPS13

II Sự hài lòng trong công việc

3 Anh/Chị hài lòng với mối quan hệ giữa mình và đồng nghiệp

4 Anh/Chị hài lòng với mức lương anh chị nhận được cho công

5 Anh/Chị hài lòng với những cơ hội dành cho sự phát triển và

6 Hãy xem xét tất cả mọi thứ, anh/chị hài lòng với tình hình công

III Sự cam kết với tổ chức

2 Anh/Chị sẽ chấp nhận bất kỳ nhiệm vụ nào để ở lại với tổ chức OC2

3 Anh/Chị nhận thấy các giá trị cá nhân gắn kết với các giá trị của

IV Sự tham gia vào quá trình ra quyết định

1

Anh/Chị thường xuyên tham gia trong việc đề xuất, bổ sung

nhân sự làm cơ sở để Lãnh đạo quyết định số lượng nhân sự

mới của tổ chức

PDM1

2

Anh/Chị thường xuyên tham gia vào quá trình ra quyết định bổ

3 Anh/Chị thường xuyên tham gia xây dựng, góp ý vào các quyết

4

Anh/Chị thường xuyên tham gia xây dựng, góp ý vào các quyết

định về việc thông qua các chương trình, kế hoạch định kỳ hàng

quý, hàng năm của tổ chức

PDM4

3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

Nghiên cứu được tiến hành phân tích như sau:

Bước 1: Khảo sát ý kiến của công chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh, có 210 phiếu được phát ra, thu về 198 phiếu, trong đó có 184 phiếu hợp lệ và 14 phiếu không hợp lệ Số phiếu không hợp lệ bị bỏ ra trước khi nhập vào phần mềm SPSS

Bước 2: Dựa vào 184 quan sát được chọn, ta tiến hành thống kê mô tả về các đối tượng được khảo sát như: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, tình trạng công việc, thâm niên công tác

Bước 3: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbanch’s Alpha: đây

là một hệ số kiểm định thống kê về mức độ tin cậy và tương quan trong giữa các biến quan sát thang đo; nó dùng để đánh giá độ tin cậy của các nhóm nhân tố và từng biến quan sát nhỏ bên trong nhóm nhân tố đó Theo Peterson, 1994 thì hệ số Cronbach’s Alpha phải nằm trong giới hạn từ 0,7 đến 1,0 Trong các trường hợp cỡ mẫu nhỏ thì hệ

số tin cậy Cronbach’s Alpha bằng 0,6 vẫn có thể được chấp nhận Đồng thời, các biến quan sát phải có hệ số tương quan giữa các biến và tổng (item-total correlation) phải lớn hơn 0,3 Sau khi chạy kiểm định độ tin cậy xong chúng ta sẽ giữ lại những câu hỏi đưa ra hệ số Cronbach’s alpha lớn nhất có thể và đó là những câu hỏi có mối liên hệ chặt chẽ nhất với các nhân tố cần đo lường

Bước 4: Phân tích nhân tố khám phá EFA: là một phương pháp phân tích định lượng dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến đo lường phụ thuộc lẫn nhau thành một

tập biến ít hơn(gọi là các nhân tố) để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair et al 2009) Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu: (1) Hệ số tải nhân tố (Factor loading )

> 0.5; (2) Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của các phân tích nhân tố, trị số KMO có giá trị trong khoảng từ 0,5 đến 1,0 thì phân tích nhân tố là thích hợp với dữ liệu, còn trong trường hợp nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu; (3) Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê: là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể, nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể; (4) Phương sai trích hay là phần trăm biến thiên (cummulative) của dữ liệu được giải thích bởi các nhân tố: tiêu chuẩn đạt yêu cầu đối với phương sai trích là tổng phương sai trích phải lớn hơn hoặc bằng 50% trở lên (Hair và cộng sự, 1998); (5) Đại lượng Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, theo tiêu chuẩn Kaiser chỉ những nhân tố Eigenvalue lớn hơn 1 thì mới được giữ lại trong mô hình, những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại vì không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc (Garson, 2003)

Bước 5: Phân tích hồi quy và phân tích ANOVA cho từng giả thiết, từ đó chấp nhận hay bác bỏ các giả thiết nghiên cứu đưa ra

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu

Đề tài thực hiện dựa trên cơ sở điều tra các công chức đang làm việc tại các phòng, ban, chi cục trực thuộc Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh thông qua việc phỏng vấn trực tiếp đối tượng nghiên cứu Trong thời gian khảo sát, chúng tôi đã gởi

210 phiếu thu thập thông tin đi phỏng vấn trực tiếp đối tượng là chuyên viên của Sở Tài chính, kết quả thu hồi là 198 phiếu Những phiếu khảo sát này được làm sạch bằng cách tìm kiếm và loại bỏ những phiếu khảo sát không hợp lệ (không trả lời hết các câu hỏi hoặc trả lời cùng một mức độ cho các câu hỏi) Kết quả cuối cùng chọn ra được

184 phiếu hợp lệ được dùng để đưa vào phân tích Với những phiếu hợp lệ, sau đó sẽ được xử lý và chạy bằng phần mềm SPSS 22.0 phiên bản Windows

Số lượng mẫu hợp lệ đưa vào phân tích trong nghiên cứu là 184 mẫu trong tổng

số 221 chuyên viên hiện công tác tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh, đạt tỷ lệ 83,3%, chứng tỏ kết quả nghiên cứu đã phản ảnh khá đầy đủ thực tế của tổ chức Các

số liệu thống kê, mô tả cơ cấu mẫu theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng công việc, thâm niên công tác trong nghiên cứu này đã phản ánh sát với tỷ lệ trên thực

tế tại Sở Tài chính, cụ thể:

Mẫu nghiên cứu có sự khác biệt lớn về giới tính của công chức được khảo sát tại

Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh Cụ thể, kết quả khảo sát có 116 công chức (chiếm 63,0%) là nữ giới, 68 cán bộ công chức là nam giới (chiếm 37,0%) Kết quả này cho thấy với 184 mẫu quan sát ngẫu nhiên phản ánh được thực trạng giới tính của công chức đang làm việc tại các phòng, ban, chi cục trực thuộc Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh; kết quả khảo sát thì thấy số lượng nữ nhiều hơn nam