Mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức và sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc, ý định nghỉ việc của công chức tại sở tài chính thành phố hồ chí minh

Theo đó nhận diện tính chính trị của tổ chức như là một hạn chế, khuyết điểm của một số tổ chức công hiện nay ở Việt Nam và cần được khắc phục bởi nó là nguyên nhân cốt lõi dẫn đến các b

BÙI QUANG HUY

MỐI QUAN HỆ GIỮA TÍNH CHÍNH TRỊ CỦA TỔ CHỨC VÀ

SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC, SỰ HÀI LÒNG

TRONG CÔNG VIỆC, Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG CHỨC

TẠI SỞ TÀI CHÍNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017

BÙI QUANG HUY

MỐI QUAN HỆ GIỮA TÍNH CHÍNH TRỊ CỦA TỔ CHỨC VÀ

SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC, SỰ HÀI LÒNG

TRONG CÔNG VIỆC, Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG CHỨC

TẠI SỞ TÀI CHÍNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản lý công

Mã số : 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS Võ Sáng Xuân Lan

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017

và sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc, ý định nghỉ việc của công chức tại Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu do chính

Người thực hiện luận văn

Bùi Quang Huy

“Mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức và sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc, ý định nghỉ việc của công chức tại Sở Tài chính thành phố

Hồ Chí Minh” Trong quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hỗ trợ từ đơn vị

công tác, bạn bè, đồng nghiệp cũng như sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy, cô giáo Trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh

Qua luận văn này, tôi xin được trân trọng cảm ơn:

TS Võ Sáng Xuân Lan , Người đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong quá trình tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này

TS Lưu Trọng Tuấn, Người đã tạo cảm hứng cho tôi để bắt đầu hình thành ý tưởng đề tài Luận văn

Các Thầy, Cô giáo Khoa Quản lý Nhà nước, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã hỗ trợ trong quá trình xây dựng đề cương và tìm kiếm các tài liệu nghiên cứu phục vụ cho việc thực hiện Luận văn này

Các Thầy, Cô giáo Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt chương trình cao học

Đảng ủy, Ban Giám đốc và Lãnh đạo các phòng, ban của Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh đã chấp thuận và tạo điều kiện giúp đỡ tôi tiến hành khảo sát và nghiên cứu

Bạn bè, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thảo luận, thực hiện khảo sát, tìm kiếm thông tin, thu thập và xử lý dữ liệu

TP.Hồ Chí Minh, ngày 11 tháng 11 năm 2017

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT

Chương 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Giới thiệu Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh 4

1.2.1 Vị trí chức năng 4

1.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn 5

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 5

1.4 Phương pháp nghiên cứu 6

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 8

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu 8

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu 8

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 8

1.7 Bố cục luận văn 8

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 10

2.1 Các khái niệm 10

2.1.1 Tính chính trị của tổ chức (Organizational politics) 10

2.1.2 Sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment) 11

2.1.3 Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction) 12

2.1.4 Ý định nghỉ việc (Turnover intension) 14

2.2 Các nghiên cứu trước 15

2.3 Lập luận giả thiết 21

2.3.1 Tác động của tính chính trị của tổ chức đến sự cam kết với tổ chức công 22

chức 26

2.3.4 Tác động của sự cam kết với tổ chức đến ý định nghỉ việc của công chức 28

2.3.5 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc của công chức 29

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33

3.1 Thiết kế nghiên cứu 33

3.2 Thang đo 33

3.3 Chọn mẫu 35

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 36

Chương 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ BÌNH LUẬN 38

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 38

4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 38

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Tính chính trị của tổ chức 39

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Sự cam kết với tổ chức 40

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Sự hài lòng trong công việc 42

4.2.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Ý định nghỉ việc 43

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 44

4.4 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 46

4.5 Điều chỉnh kết quả nghiên cứu 52

4.6 Phân tích và kiểm định mô hình nghiên cứu 52

4.6.1 Phân tích và kiểm định độ thích hợp của mô hình với dữ liệu thị trường 53

4.6.2 Phân tích boostrap 54

4.7 Phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 55

4.8 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các thang đo bằng T-test và phân tích ANOVA 57

4.8.1 Kiểm định biến Giới tính 57

4.8.5 Kiểm định biến Thâm niên công tác 61

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ 64

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 64

5.2 Ý nghĩa nghiên cứu và kiến nghị 66

5.2.1 Ý nghĩa học thuật của nghiên cứu 66

5.2.2 Ý nghĩa thực tiễn 67

5.2.3 Kiến nghị 68

5.3 Hạn chế của nghiên cứu 74

5.4 Hướng nghiên cứu kế tiếp 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO & PHỤ LỤC

1 ANOVA Analysis of Variance

2 EFA Exploratory Factor Analysis

4 SPSS Statistical Package for the Social Sciences

Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu 38

Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Tính chính trị của tổ chức 39

Bảng: 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Tính chính trị của tổ chức lần 2 40

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Sự cam kết với tổ chức 41

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Sự cam kết với tổ chức lần 2 41

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Sự hài lòng trong công việc 42

Bảng 4.7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Sự hài lòng trong công việc lần 2 43

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Ý định nghỉ việc 43

Bảng 4.9: Phân tích nhân tố EFA lần 2 các thang đo của mô hình nghiên cứu 45

Bảng 4.10: Quy tắc đánh giá mức độ phù hợp của mô hình cấu trúc 47

Bảng 4.11: Tổng hợp hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích được 50

Bảng 4.12: Các hệ số đã chuẩn hóa 51

Bảng 4.13: Đánh giá giá trị phân biệt 52

Bảng 4.14: Phân tích Boostrap 55

Bảng 4.15: Hệ số hồi quy chuẩn hóa 55

Bảng 4.16: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 56

Bảng 4.17: Bảng trích kết quả kiểm định T – test (biến giới tính) 58

Bảng 4.18: Mô tả đặc điểm nhóm độ tuổi của mẫu nghiên cứu 58

Bảng 4.19: Kiểm định Levene’s giữa các nhóm độ tuổi 58

Bảng 4.20: Trích kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi 59

Bảng 4.21: Mô tả đặc điểm nhóm trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu 59

Bảng 4.22: Kiểm định Levene’s giữa các nhóm trình độ học vấn 59

Bảng 4.23: Trích kiểm định ANOVA giữa các nhóm trình độ học vấn 60

Bảng 4.24: Bảng trích kết quả kiểm định T – test (biến tình trạng công việc) 61

Hình 4.2: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 54 Hình 4.3: Mô hình nghiên cứu cuối cùng của nghiên cứu 57

chính trị đều ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên Mặc dù hành vi chính trị trong tổ chức phụ thuộc vào nhận thức của chủ thể sử dụng nó là tích cực hay tiêu cực, tuy nhiên phần lớn tính chính trị của tổ chức không tạo ra được các giá trị tích cực như sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức, đồng thời làm cho

tổ chức kém đổi mới sáng tạo, từ đó làm gia tăng mức độ căng thẳng trong công việc và ý định nghỉ việc trong nhân viên

Thực tế trong các tổ chức công hiện nay, một số cá nhân sử dụng tính chính trị của tổ chức như một phương thức phi chính thức để đạt được “sức mạnh” và hoàn thành các mục tiêu của riêng họ Xét về phương diện tiêu cực này, tính chính trị của

tổ chức sẽ tạo ra một mạng lưới mang tính cục bộ và vị kỷ; theo đó sẽ phá hoại đến

sự gắn kết của tổ chức cũng như tác động đến các chính sách và quy trình hoạt động của tổ chức Do đó, yêu cầu đặt ra là làm cách nào để giảm thiểu các tác động tiêu cực của tính chính trị của tổ chức thông qua việc sử dụng các quy trình tạo sự công bằng tổ chức và các biện pháp nhằm tăng thêm mối quan hệ mật thiết với nhân viên Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm khảo sát mối quan hệ nghịch biến giữa tính chính trị của tổ chức và sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc; mối quan hệ đồng biến giữa tính chính trị của tổ chức và ý định nghỉ việc; mối quan hệ nghịch biến giữa sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc

Các thước đo lấy mẫu từ 210 công chức tại các phòng, ban, đơn vị trực thuộc của Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh

Chương 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI

1.1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay, các tổ chức trong xã hội đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển của nhân loại Theo đó, một tổ chức hoạt động hiệu quả và có hiệu suất công việc cao là điều cần thiết đối với bản thân tổ chức đó nói riêng và toàn bộ xã hội nói chung Và các nhân viên của tổ chức chịu trách nhiệm chính trong việc thực hiện mục tiêu này Trong thế giới cạnh tranh không ngừng thay đổi, sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào kết quả công việc của toàn bộ lực lượng lao động và thái

độ của họ Trong thực tế, một số thành viên thể hiện sự hài lòng và gắn kết với tổ chức của họ trong khi một số khác thì bất mãn và xa rời với tổ chức Thực tế chứng minh rằng môi trường làm việc có tác động đến công việc và thái độ của người nhân viên

Mục tiêu chính trị được sử dụng rộng rãi trong mọi tổ chức Tính chính trị của

tổ chức là một yếu tố phổ biến và có mối quan hệ chặt chẽ với tổ chức bởi nó có nguồn gốc từ việc sử dụng quyền lực, sự kiểm soát và sức ảnh hưởng trong tổ chức

Do sự khan hiếm về tài nguyên trong khi nhu cầu cá nhân là vô hạn nên dường như không ai có thể tránh khỏi ảnh hưởng của tính chính trị của tổ chức Do đó, nhận thức của nhân viên về bản chất chính trị của môi trường làm việc sẽ tác động đến kết quả công việc của họ

Nhiều nghiên cứu khác nhau nhằm hiểu rõ hơn về tính chính trị của tổ chức đã đưa ra nhiều mô hình lý thuyết để chứng minh rằng tính chính trị của tổ chức là sự kết hợp giữa môi trường làm việc, sự ảnh hưởng giữa các cá nhân và tổ chức cũng như tạo ra những ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả công việc và hành vi công dân tổ chức của nhân viên, theo đó làm gia tăng sự căng thẳng trong công việc của họ Tính chính trị của tổ chức còn ảnh hưởng tiêu cực đến nhận thức về sự công bằng trong tổ chức (Ferris và Kacmar, 1992) Trong các môi trường làm việc có tính chính trị cao, tổ chức hiếm đánh giá nhân viên dựa trên kết quả công việc, theo đó các quyết định khen thưởng thường bị chi phối bởi các tác nhân bất lợi như nhóm lợi ích, nhóm quyền lực và “nhóm gia đình” (Rusbult và cộng sự, 1990)

Khi nhân viên nhận thức được sự bất công do tính chính trị của tổ chức gây ra,

họ thường có khuynh hướng phản ứng ngược thông qua giảm bớt sự gắn bó với tổ chức cũng như không gắn trách nhiệm của mình đối với hoạt động của tổ chức (Vigoda, 2000a) Thay vào đó, để hạn chế rủi ro, họ thường không chịu tiên phong trong công tác cũng như không tích cực tham gia các hoạt động ngoài các nhiệm vụ được giao Parker và cộng sự (1995) nhận thấy rằng trong các tổ chức công, những người càng nhận thức rõ về tính chính trị của tổ chức thì càng đánh giá tổ chức của mình rất cứng nhắc và thụ động

Thực tế trong các tổ chức công hiện nay, một số cá nhân sử dụng tính chính trị của tổ chức như một phương thức phi chính thức để đạt được “sức mạnh” và hoàn thành các mục tiêu của riêng họ Xét về phương diện tiêu cực này, tính chính trị của

tổ chức sẽ tạo ra một mạng lưới mang tính cục bộ và vị kỷ; theo đó sẽ phá hoại đến

sự gắn kết của tổ chức như ảnh hưởng đến sự chia sẻ thông tin, tinh thần đồng đội,

sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc và tác động đến các chính sách, quy trình hoạt động của tổ chức

Ngày 30 tháng 10 năm 2016, thay mặt Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XII, Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã ký ban hành Nghị quyết

số 04-NQ/TW Nghị quyết hội nghị lần thứ 4 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái

về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ Theo đó nhận diện tính chính trị của tổ chức như là một hạn chế, khuyết điểm của một số tổ chức công hiện nay ở Việt Nam và cần được khắc phục bởi nó là nguyên nhân cốt lõi dẫn đến các biểu hiện suy thoái về lối sống, đạo đức của người công chức như vi phạm nguyên tắc tập trung dân chủ; đoàn kết xuôi chiều, dân chủ hình thức; cục bộ, bè phái, lợi ích nhóm; cực đoan, cơ hội, vụ lợi, thực dụng; dĩ hòa, vi quý, nói dựa, lấy lòng nhau…

Như vậy, việc khắc phục các khuyết điểm của tính chính trị của tổ chức trong khu vực công sẽ tác động tốt đến niềm tin và sự cam kết với tổ chức, qua đó đội ngũ công chức sẽ tận tâm hơn với công việc của bản thân, hài lòng trong công việc và

hết lòng phụng sự công, lúc đó họ sẽ có ý thức được cá nhân mình là một phần của

tổ chức, là một nhân tố góp phần xây dựng một đất nước Việt Nam “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh” (Đại hội Đảng lần thứ XII)

Hầu hết mọi công chức ở Việt Nam nói chung và ở Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh nói riêng đều có thể kể lại một biến cố chính trị đã từng ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công việc của họ Và kết quả của những tác động chính trị này khiến cho họ có những góc nhìn riêng khác nhau về tính chính trị của tổ chức Một số người bị ảnh hưởng tiêu cực bởi tính chính trị của tổ chức thì nhận thấy nó không tốt, trong khi những người khác, đặc biệt là những người có chức vụ thì xem tính chính trị của tổ chức như một công cụ hữu ích để điều hành tổ chức Bên cạnh

đó, những khảo sát sơ bộ gần đây đối với công chức đang làm việc tại Sở Tài chính thành phố Hồ Chí minh cho thấy khi bị tác động bởi tính chính trị của tổ chức, người công chức luôn làm việc trong tâm trạng lo lắng, không yên tâm công tác, không hài lòng trong công việc của mình và thậm chí họ luôn có ý định nghỉ việc Bên cạnh đó, trong thời gian qua, nhằm góp phần xây dựng nền tài chính quốc gia lành mạnh, đảm bảo giữ vững an ninh tài chính, ổn định kinh tế vĩ mô, tài chính – tiền tệ, tạo điều kiện thúc đẩy tăng trưởng kinh tế gắn với đổi mới mô hình tăng trưởng và tái cấu trúc nền kinh tế, giải quyết tốt các vấn đề an sinh xã hội, công tác quản lý cán bộ, công chức của ngành Tài chính trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nói chung và Sở Tài chính thành phố nói riêng đã không ngừng đổi mới, phát triển

cả về chất lượng và số lượng, hướng tới các nội dung quản lý thiết thực gắn với vị trí việc làm của đội ngũ cán bộ, công chức, qua đó cải thiện hiệu quả làm việc tại từng vị trí việc làm hiện tại, đồng thời góp phần tích cực chuẩn bị cho đội ngũ rèn luyện để có thể đảm nhiệm công việc mới, công việc cao hơn đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

Chính vì vậy, tôi chọn đề tài: “Mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức,

sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc, ý định nghỉ việc của công chức tại Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh” nhằm tạo một sự đổi mới trong

môi trường làm việc, hướng mọi người đạt đến mục tiêu chung của tổ chức và chú

trọng đến chất lượng, kết quả công việc chứ không phải vì hành vi ứng xử khôn khéo hoặc vì “vị trí” của bản thân

1.2 Giới thiệu về Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh

Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh bao gồm 09 phòng, ban chuyên môn và

01 đơn vị trực thuộc Sở: Văn phòng Sở, Phòng Quản lý ngân sách, Phòng Quận huyện – Phường xã, Phòng Đầu tư sửa chữa, Phòng Hành chính sự nghiệp, Phòng Quản lý công sản, Thanh tra, Ban Vật giá và Chi cục Tài chính doanh nghiệp

Biên chế hành chính và sự nghiệp của Sở Tài chính được Ủy ban nhân dân thành phố giao trong tổng số chỉ tiêu biên chế hành chính sự nghiệp của thành phố:

250 biên chế

1.2.1 Vị trí chức năng

- Sở Tài chính là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh, có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thành phố thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tài chính; ngân sách nhà nước; thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách nhà nước; tài sản nhà nước; các quỹ tài chính Nhà nước; đầu tư tài chính; tài chính doanh nghiệp; kế toán; kiểm toán độc lập; giá và hoạt động dịch

vụ tài chính (sau đây gọi tắt là lĩnh vực tài chính) tại địa phương theo quy định của pháp luật

- Sở Tài chính có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng, chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và hoạt động của Ủy ban nhân dân thành phố; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Tài chính

- Trụ sở làm việc của Sở Tài chính đặt tại số 142 Nguyễn Thị Minh Khai, Phường 6, Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh

- Điện thoại: (028) 39.306.572, 39.304.504

- Fax: 39.304.663, E.mail: stc@tphcm.gov.vn

- Tên gọi bằng tiếng Anh là: HOCHIMINH CITY DEPARMENT OF FINANCE (viết tắt là HCMC.D.O.F)

1.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn

- Trình Ủy ban nhân dân thành phố, Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực tài chính

- Quản lý ngân sách nhà nước

- Quản lý thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách nhà nước

- Quản lý vốn đầu tư phát triển

- Quản lý nguồn kinh phí ủy quyền, quỹ dự trữ tài chính và các khoản vay, viện trợ cho địa phương

- Quản lý tài sản nhà nước tại địa phương

- Quản lý giá và thẩm định giá

- Quản lý các quỹ tài chính nhà nước (Quỹ bảo lãnh tín dụng doanh nghiệp nhỏ và vừa; Quỹ phát triển nhà ở và các loại hình Quỹ tài chính nhà nước khác được thành lập theo quy định của pháp luật)

- Quản lý tài chính doanh nghiệp

- Công tác thanh tra, kiểm tra

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu nhằm khảo sát và chứng minh mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức và sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc, ý định nghỉ việc của công chức tại Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh Đồng thời, nghiên cứu này còn hướng đến đánh giá mức độ tác động giữa các yếu tố:

- Tính chính trị của tổ chức tác động tiêu cực đến sự cam kết với tổ chức và

sự hài lòng trong công việc của công chức Sở Tài chính

- Tính chính trị của tổ chức tác động tích cực đến ý định nghỉ việc của công chức Sở Tài chính

- Sự cam kết với tổ chức và sự hài lòng trong công việc tác động tiêu cực đến

ý định nghỉ việc của công chức Sở Tài chính

Tương ứng với những mục tiêu nghiên cứu trên bao gồm những câu hỏi nghiên cứu sau:

- Tính chính trị của tổ chức có tác động đến sự cam kết với tổ chức hay

không?

- Tính chính trị của tổ chức có tác động đến động sự hài lòng trong công việc hay không?

- Tính chính trị của tổ chức có tác động đến ý định nghỉ việc hay không?

- Sự cam kết với tổ chức có tác động đến ý định nghỉ việc hay không?

- Sự hài lòng trong công việc có tác động đến ý định nghỉ việc hay không? Ngoài năm mục tiêu trên, nghiên cứu còn đưa ra khuyến nghị cho các nhà quản trị trong các tổ chức công

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu dự kiến thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

- Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức,

sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc, ý định nghỉ việc của công chức trong tổ chức công; đồng thời kết hợp kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia

và giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức

Bên cạnh đó, tác giả còn tiến hành thảo luận nhóm tập trung nhằm hoàn chỉnh bảng câu hỏi khảo sát trước khi đưa vào khảo sát chính thức Để hoàn chỉnh phiếu khảo sát trước khi tiến hành khảo sát chính thức trên phạm vi các phòng, ban, đơn

vị trực thuộc Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh, tác giả đã thành lập một nhóm gồm 05 thành viên là chuyên viên Phòng Hành chính sự nghiệp để tập trung thảo luận với các câu hỏi như: Các phát biểu trong nội dung khảo sát có rõ ràng và dễ hiểu hay không? Nếu chưa thì cần điều chỉnh như thế nào cho từng phát biểu trong nội dung khảo sát để phù hợp với thực tế tại Sở Tài chính? Các nội dung về thông tin cá nhân, theo anh/chị đã đầy đủ chưa? Cần bổ sung thêm nội dung không? Trước khi thảo luận, các thành viên của nhóm đã được nghe trình bày về các định nghĩa, khái niệm của các biến trong nghiên cứu; quá trình thảo luận được ghi nhận và tổng hợp đầy đủ các ý kiến bằng biên bản thảo luận nhóm Thông qua ý kiến thảo luận

của nhóm cũng là một phần trong những đối tượng khảo sát của nghiên cứu, phiếu khảo sát được hoàn chỉnh và chính thức đưa vào khảo sát để tiếp tục phục vụ cho nghiên cứu chính thức tiếp theo

- Nghiên cứu chính thức: thực hiện theo phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi điều tra Mẫu điều tra dự kiến gồm 210 công chức của Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh Các dữ liệu, thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS 22.0 và AMOS 20.0 phiên bản Windows Quy trình nghiên cứu được mô tả sơ bộ qua sơ đồ sau:

Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Nghiên cứu định lượng chính

Kết quả nghiên cứu

Xây dựng, lấy ý kiến chuyên gia và hoàn thành bảng câu hỏi

Kiểm định độ tin cậy của các thang

đo bằng hệ số Cronbach Alpha Kiểm định giá trị của các thang đo

Kiểm định độ tin cậy của các thang

đo bằng hệ số Cronbach Alpha Kiểm định giá trị của các thang đo bằng EFA

Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu: kiểm định CFA, phân tích SEM

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức, sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc, ý định nghỉ việc của công chức tại Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh

- Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những công chức đang làm việc tại các phòng, ban, đơn vị trực thuộc của Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 05 tháng từ tháng 06 đến tháng 10 năm

2017 tập trung vào các phòng, ban, đơn vị trực thuộc của Sở Tài chính thành phố

Hồ Chí Minh

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Luận văn góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực nghiệm về mối quan hệ nghịch biến giữa tính chính trị của tổ chức và sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc

Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm luận cứ khoa học, qua đó có thể giúp ích cho Lãnh đạo Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh tham khảo thêm trong quá trình quản lý đội ngũ công chức, đồng thời giúp cho việc sắp xếp công tác tổ chức và quản trị đội ngũ công chức được hiệu quả hơn, hoạt động tốt hơn; tạo hài lòng trong công việc cho đội ngũ công chức để họ có thể cống hiến hết mình và cam kết gắn bó lâu dài cho tổ chức, cho cộng đồng

1.7 Bố cục luận văn

Luận văn bao gồm 5 chương:

- Chương 1: Giới thiệu đề tài

Trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và đưa

ra câu hỏi nghiên cứu

- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa khái niệm tính chính trị của tổ chức, sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc, ý định nghỉ việc, các nghiên cứu

có liên quan, lập luận giả thuyết và trình bày mô hình nghiên cứu

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bày phương pháp phân tích dữ liệu

- Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Trình bày kết quả về độ tin cậy của thang đo và kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định xem mối quan hệ các biến có tồn tại hay không

- Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, nêu những hạn chế của nghiên cứu và trình bày đóng góp của nghiên cứu trong thực tiễn quản lý công Ngoài ra chương kết luận cũng đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ nghiên cứu này

Tóm tắt chương 1:

Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài, giới thiệu lý do chọn đề tài, giới thiệu về Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và bố cục của luận văn

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái niệm

2.1.1 Tính chính trị của tổ chức (Organizational politics)

Tính chính trị của tổ chức có nhiều định nghĩa khác nhau, ví dụ như xét theo nghĩa rộng thì tính chính trị của tổ chức là cách thức sử dụng sức mạnh, hay quyền lực cá nhân để ảnh hưởng đến quá trình hoạt động của tổ chức Nó thể hiện các nổ lực nhằm tác động đến các cá nhân và các quy trình trong môi trường làm việc Còn xét theo nghĩa hẹp, tính chính trị của tổ chức được định nghĩa như một cố gắng nhằm đạt được lợi ích cho bản thân một cách bất chính

Nhiều nghiên cứu cho thấy rằng tính chính trị của tổ chức xuất hiện phổ biến ở các tổ chức công hơn ở các doanh nghiệp tư nhân (Vigoda-Gadot và Kapun, 2005) Tính chính trị của tổ chức chỉ ra các mối quan hệ quyền lực tại nơi làm việc, “được biểu hiện thông qua sự tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp (chủ động hoặc bị động) của con người vào quá trình kiểm soát mục tiêu và tranh giành quyền lực” (Vigoda-Gadot và Talmud, 2010)

Mintzberg (1985) cho rằng tính chính trị của tổ chức là những hành vi vượt chuẩn quy định về hành vi cho phép của một tổ chức Những hành vi có chủ đích này được thực hiện bởi các cá nhân hay các nhóm nhằm tối đa hóa lợi ích cá nhân, lợi ích nhóm (Ferris, Russ và Fandt, 1989) và do đó nó sẽ mâu thuẫn với mục tiêu của tổ chức và lợi ích của các cá nhân khác

Theo học thuyết của của Lewin (1936) thì con người thường phản ứng dựa trên nhận thức của mình đối với thực tế chứ không phải do bản chất của thực tế quy định; do đó tính chính trị của tổ chức cần được phân tích dựa trên nhận thức của mọi người thay vì biểu hiện của nó (Vigoda, 2000a) Ferris và cộng sự (1989) đã đưa ra một thuật ngữ mới “nhận thức về tính chính trị của tổ chức” (Peceived Organizational politics – POP) như là một khái niệm bổ sung về nhận thức của con người về sự bất công trong môi trường làm việc

Theo quan điểm của Ferris và Kacmar (1992), tính chính trị của tổ chức được xem là một hành vi vị kỷ của nhân viên nhằm tư lợi cho bản thân Valle và Witt

(2001) khái quát tính chính trị của tổ chức là những hành vi (a) mang tính chất tư lợi, (b) không có liên kết với quy chế hoạt động của tổ chức, (c) không xem xét đến mục tiêu và lợi ích chung của tổ chức Tính chính trị của tổ chức tác động đến thái

độ của nhân viên như mức độ hài lòng, niềm tin và sự cam kết với tổ chức thấp (Ferris và Kacmar, 1992; Vigoda, 2000b) cũng như gây ra các hành vi tiêu cực của nhân viên như ngăn cản thông tin, bỏ bê công việc của mình hoặc có ý định nghỉ việc (VigodaGadot, 2003), thậm chí có hành vi lệch chuẩn đối với tổ chức, thao túng và lạm dụng sức mạnh một cách bất chính để đạt được các mục tiêu của cá nhân (Kipnis và cộng sự, 1980)

Tính chính trị của tổ chức còn ảnh hưởng tiêu cực đến nhận thức về sự công bằng trong tổ chức (Ferris và Kacmar, 1992) Trong các môi trường làm việc có tính chính trị cao, tổ chức hiếm đánh giá nhân viên dựa trên kết quả công việc, theo đó các quyết định khen thưởng thường bị chi phối bởi các tác nhân bất lợi như nhóm lợi ích, nhóm quyền lực và “nhóm gia đình” (Rusbult và cộng sự, 1990)

2.1.2 Sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment)

Sự cam kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, nhưng hầu hết các mô hình nghiên cứu đều phản ánh một chiều cảm xúc đối với các tổ chức (Herscovitch và Meyer, 2001); các thành phần trong cam kết của tổ chức được xác định là cảm xúc,

sự tồn tại và quy tắc cam kết bởi Allen và Meyer (1991) Sự cam kết với tổ chức gắn kết cảm xúc hay tình cảm đối với tổ chức giống như sự tận tụy của một cá nhân,

tự nguyện tham gia và mơ ước là thành viên trong tổ chức (Allen và Meyer, 1990)

Sự cam kết với tổ chức được định nghĩa là một trạng thái tâm lý (a) đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và (b) có ý nghĩa đối với các quyết định tiếp tục hay ngừng là thành viên trong tổ chức (Allen, Meyer và Smith, 1993) O’Reilly và Chatman (1986) cho rằng sự cam kết với tổ chức là sự gắn kết cảm xúc giữa người nhân viên với tổ chức của mình Điều này cho thấy suy nghĩ của người nhân viên về mối quan hệ với tổ chức và đặt mục tiêu làm việc gắn với lợi ích của tổ chức mà họ đang công tác

Bên cạnh đó, Meyer và Allen (1991) đã phát triển “Lý thuyết Ba Cam kết” và

mô hình này giải thích rằng sự cam kết với một tổ chức là một trạng thái tâm lý và

nó có ba phần riêng biệt, có ảnh hưởng đến cảm nhận của nhân viên về tổ chức mà

họ làm việc, cụ thể như sau:

- Cam kết cảm xúc (Affective commitment): sự gắn bó tình cảm của nhân viên

với tổ chức và với công việc mà họ đang làm Người nhân viên xác định rõ các mục tiêu và các giá trị của tổ chức cũng như họ thực sự muốn có mặt trong tổ chức này

- Cam kết chuẩn tắc (Normative commitment): cảm giác ý thức trách nhiệm

của nhân viên phải gắn bó với tổ chức Người nhân viên nhận thấy có nghĩa vụ đối với tổ chức nên ở lại với tổ chức

- Cam kết liên tục (Continuance commitment): cam kết xảy ra khi nhân viên

cân nhắc về chi phí cơ hội khi rời bỏ tổ chức (so sánh tổn thất của bản thân khi rời

đi với lợi ích có được nếu ở một vị trí công tác mới)

Ba loại cam kết là không loại trừ lẫn nhau Theo đó áp dụng mô hình này có thể giúp nhân viên phát triển tích cực, cam kết mạnh mẽ hơn với tổ chức và hài lòng với công việc hơn

2.1.3 Sự hài lòng trong công việc (Job sastisfaction)

Nhiều nghiên cứu cho thấy các nhân viên làm việc ở khu vực công thường không hài lòng với công việc nhiều hơn so với trong các khu vực tư nhân (Baldwin

và Farley, 1991; Rainey, 1989; Steel và Warner, 1990) Một trong những nguyên nhân chính gây ra sự bất mãn này là các tổ chức công không tạo ra nhiều cơ hội tốt cho nhân viên để họ có thể đạt được các mong muốn thiết yếu của bản thân bởi chính cấu trúc quan liêu và đầy mâu thuẫn của các tổ chức công đã cản trở nhân viên nhận thức rõ về các cơ hội này Cụ thể là mâu thuẫn giữa sứ mạng và cấu trúc của tổ chức là một ví dụ điển hình cho sự không thống nhất về hình thức và nội dung trong các tổ chức công và điều này được chứng minh rõ trong các nghiên cứu

về quản lý công Mặc dù cũng có một vài nghiên cứu đã cho thấy rằng các nhân viên trong khu vực công nhìn chung cũng hài lòng trong công việc như các nhân viên trong khu vực tư (Emmert và Taher, 1992; Gabris và Simo, 1995; Lewis, 1991), tuy nhiên đa phần những nghiên cứu khác đã chỉ ra rằng nhân viên trong khu

vực công ít hài lòng hơn so với các nhân viên trong khu vực tư nhân về một số khía cạnh cụ thể trong công việc như việc tôn trọng quyền tự do, dân chủ và nhu cầu hiện thực hoá bản thân của họ (Paine, Carroll và Leete, 1966; Porter và Mitchell, 1967; Rhinehart, Barrell, DeWolfe, Griffin và Spaner, 1969; Solomon, 1986) Locke (1976) đã mô tả sự hài lòng trong công việc là một trạng thái cảm xúc tích cực hoặc dễ chịu có được từ trải nghiệm trong công việc Khi một nhân viên có những mong muốn về địa vị xã hội và những lợi ích kinh tế từ công việc và các mong muốn này được đáp ứng sẽ khiến người nhân viên cảm thấy hy vọng, họ sẽ hài lòng trong công việc

Định nghĩa này cho thấy thái độ của nhân viên đối với công việc của họ được hình thành thông qua cảm giác, niềm tin và hành vi ứng xử (Robbins, 2005, Akehurst, Comeche và Galindo, 2009) Spector (1985) nhận thấy rằng nếu một nhân viên tìm được công việc xứng đáng với vị trí của mình, họ thường có xu hướng hài lòng hơn với công việc Sự hài lòng của nhân viên được coi là một thành phần quan trọng góp phần cho sự thành công của tổ chức Theo Galup, Klein và Jiang (2008), các tổ chức thành công thường làm hài lòng tất cả nhân viên trong khi sự bất mãn

có thể làm trì trệ cả một tổ chức Sự hài lòng trong công việc bao gồm hài lòng trong công việc chung và nhiều khía cạnh hài lòng khác nhau (Cranny và cộng sự, 1992; Friday và Friday, 2003) Nó bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như sự quan tâm gần gũi của lãnh đạo (Madlock, 2006b, Richmond và McCroskey, 2000), sự chiều chuộng (Avtgis và Taber, 2006), sự thấu hiểu chia sẻ (Hilgerman, 1998), giới tính (Madlock, 2006a) và phong cách giao tiếp của lãnh đạo (Richmond, McCroskey, Davis và Koontz, 1980) Lee và Ahmad (2009) còn cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc còn hạn chế sự bất mãn, hành vi trốn việc, thái độ bất bình, chậm trễ trong công việc và thúc đẩy việc tham gia vào quá trình ra quyết định của nhân viên Và điều này quyết định rõ nét đến hiệu suất tổng thể của tổ chức (Klein Hesselink, Kooij-de Bode và Koppenrade, 2008; Page và Vella-Brodrick, 2008; Pitts, 2009; Riketta, 2008; Scroggins, 2008)

Ngoài ra, Smith, Kendall và Hulin (1969) còn định nghĩa sự hài lòng trong

công việc là mức độ mà một nhân viên thể hiện sự hứng khởi cho một công việc Sự hài lòng trong công việc được xem là một biểu hiện tích cực, là “phản ứng cảm xúc tích cực của cá nhân đối với công việc đặc biệt” (Oshagbemi, 2000)

2.1.4 Ý định nghỉ việc (Turnover intensions)

Ý định nghỉ việc và ý định bỏ việc được sử dụng hoán đổi trong các nghiên cứu Khi nhân viên nghiêm túc xem xét việc thôi việc, họ được cho rằng có ý định

từ bỏ tổ chức (Omar, Anuar, Majid, và Johari, 2012) Thuật ngữ “ý định” mô tả mong muốn hoặc sự cân nhắc của nhân viên về việc rời bỏ tổ chức (Martin Jr., 1979; Tett và Meyer, 1993) Ý định nghỉ việc là một nhân tố dự báo mạnh mẽ về việc từ bỏ tổ chức và là giai đoạn cuối cùng trước khi nhân viên thật sự nghỉ việc (Lee vàBruvold, 2003) Quá trình nghỉ việc của nhân viên có ba giai đoạn (Falkenburg và Schyns, 2007) Nó bắt đầu với suy nghĩ rời bỏ tổ chức, tiếp theo là ý định tìm kiếm một công việc mới và cuối cùng là hướng tới ý định nghỉ việc (Falkenburg và Schyns, 2007; J Mayfield và M Mayfield, 2008) Ý định nghỉ việc không chỉ được xem là một nhân tố quyết định quan trọng để đánh giá tỷ lệ nghỉ việc thực tế mà còn cung cấp thông tin trọng yếu cho việc quản lý và kiểm soát hành vi thoái thác của nhân viên Cụ thể, nhân viên có ý định nghỉ việc thì thường

có xu hướng trở nên thụ động và làm việc kém hiệu quả hơn (Balogun và cộng sự, 2013)

Ý định nghỉ việc là ý định khiến người nhân viên mong muốn rời khỏi tổ chức của mình Trong các cuộc nghiên cứu hiện nay thì thuật ngữ “ý định nghỉ việc” được sử dụng thay thế “bỏ việc” bởi vì khi có ý định nghỉ việc thì người nhân viên chắc chắn sẽ từ bỏ tổ chức của mình để ra đi (Ajzen, 1991)

Ý định nghỉ việc được định nghĩa như một dự định chủ quan của người nhân viên sẽ rời khỏi tổ chức mà họ đang làm việc trong một tương lai gần (Mobley, 1982a, 1982b; Mowdayet và cộng sự, 1982) Nó được hình thành từ mong muốn và suy nghĩ thấu đáo sẽ rời bỏ tổ chức trong thời gian sắp tới và được xem nút thắt cuối cùng dẫn đến quá trình ý thức từ bỏ vị trí công tác (Mobleyet và cộng sự, 1978), đồng thời nó còn bao hàm suy nghĩ về việc rời bỏ tổ chức và ý định tìm kiếm các

công việc khác thay thế (Tett và Meyer, 1993)

Ý định ghỉ việc và hành vi nghỉ việc trong thực tế có mối quan hệ biện chứng với nhau Mối quan hệ này có thể được điều chỉnh bởi các biến như điều kiện làm việc (Kirschenbaum và Weisberg, 1990) hoặc tổng quát hơn là phụ thuộc các yếu tố tạo động lực cho nhân viên (Vandenberg và Nelson, 1999) Bên cạnh đó có những bằng chứng nhất quán cho thấy ý định nghỉ việc là cơ sở dự báo chắc chắn cho hành

vi nghỉ việc (Tett và Meyer, 1993)

2.2 Các nghiên cứu trước

Khi kết quả hoạt động của tổ chức hoặc hiệu quả công việc của nhân viên phụ thuộc vào các hành vi chính trị thì điều này cần được phân tích và đánh giá cụ thể bởi vì nó đóng một vai trò quan trọng trong việc tác động đến các hành vi ứng xử và thái độ của nhân viên Tính chính trị của tổ chức càng thấp thì đồng nghĩa với việc càng làm gia tăng sự tự tin của nhân viên (Rosen và cộng sự, 2006) Việc tham gia thường xuyên vào các hoạt động chính trị cũng như phải làm việc trong môi trường

có tính chính trị cao thường khiến cho nhân viên đùn đẩy trách nhiệm lẫn nhau (Harrell và cộng sự, 1996)

Tính chính trị của tổ chức ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên Gbadamosi và Chinaka (2011) đã kiểm tra tác động của tính chính trị của tổ chức, ý định nghỉ việc và sự cam kết với tổ chức lên hiệu quả và hiệu suất công việc của nhân viên trong học viện Mẫu nghiên cứu bao gồm 200 nhân viên được lựa chọn ngẫu nhiên của Đại học Babcock Độ tuổi của đối tượng khảo sát là 25 đến 53 tuổi

Ba thang đo được sử dụng là thang đo về nhận thức về tính chính trị của tổ chức, thang đo về sự cam kết với tổ chức và thang đo về ý định nghỉ việc Đồng thời, kết quả công việc được xác định dựa trên báo cáo đánh giá công việc hàng năm của các đối tượng khảo sát Kết quả của nghiên cứu cho thấy mối tương quan giữa tính chính trị của tổ chức và ý định nghỉ việc, giữa hiệu suất công việc và sự cam kết với

tổ chức Theo đó, tất cả các biến này đều góp phần quan trọng đối với sự thành công của tổ chức

Nhận thức về tính chính trị của tổ chức sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hành vi của

nhân viên Sowmya và Panchanatham (2011) đã nghiên cứu sự ảnh hưởng của tính chính trị đến hành vi của nhân viên trong các bộ phận khác nhau của ngân hàng Theo đó, nghiên cứu này cho thấy tính chính trị của tổ chức ảnh hưởng tiêu cực đến nhân viên, cụ thể là ý định nghỉ việc và hành vi chểnh mảng trong công việc cũng như tác động đến các biến liên quan thái độ và sự gắn kết với công việc của nhân viên

Phong cách lãnh đạo cũng là nhân tố quan trọng có liên quan đến tính chính trị của tổ chức Ram và Prabhakar (2010) đã viết bài đăng trên Tạp chí Pakistan Economic and Social Review về mối quan hệ giữa nhận thức về tính chính trị của tổ chức và phong cách lãnh đạo Trong nghiên cứu này, họ chứng minh rằng nhận thức

về tính chính trị của tổ chức có mối quan hệ nghịch biến với ý định nghỉ việc, sự hài lòng trong công việc, sự gắn kết với công việc và sự căng thẳng trong công việc Thông qua các biến về sự căng thẳng trong công việc và nhận thức về tính chính trị của tổ chức, nghiên cứu này chứng minh phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tác động đến kết quả đầu ra trong công việc Kết quả của nghiên cứu này cho thấy nhận thức về tính chính trị của tổ chức có tác động tiêu cực đến sự hài lòng và sự gắn kết trong công việc của nhân viên nhưng ảnh hưởng rất ít Tính chính trị của tổ chức có mối quan hệ đồng biến với sự căng thẳng trong công việc và ý định nghỉ việc Và các biến này đều có ảnh hưởng tiêu cực đến toàn bộ kết quả công việc của nhân viên Ngoài ra, nghiên cứu này còn cho thấy rằng tính chính trị của tổ chức góp phần thúc đẩy ý định nghỉ việc của nhân viên, qua đó gia tăng sự căng thẳng trong công việc của họ Theo đó, những nhân viên này sẽ gây ra sự cản trở đối với sự tiến

bộ của tổ chức

Tính chính trị của tổ chức sẽ tác động đến kết quả công việc của nhân viên cũng như toàn bộ kết quả hoạt động của tổ chức Vigoda-Gadot và Kapun (2005) đã giới thiệu mô hình và mối quan hệ tương quan giữa kết quả hoạt động của nhân viên

và nhận thức về tính chính trị của tổ chức Mẫu nghiên cứu được chọn lựa cả trong khu vực tư và khu vực công, bao gồm 700 nhân viên đã cung cấp các thông tin liên quan sự nhận thức về tính chính trị của tổ chức, sự lo âu trong công việc, sự hài

lòng trong công việc, sự trì trệ, sự cam kết với tổ chức, ý định nghỉ việc, hành vi lệch chuẩn (chểnh mảng) và sự thoái thác trong công việc Các phát hiện trong nghiên cứu này cho thấy mức độ nhận thức về tính chính trị của tổ chức là khác nhau giữa hai khu vực, cụ thể là ở khu vực công thì cao hơn so với khu vực tư Mặt khác, khi mô hình này được kiểm chứng nhiều hơn thì nó cho thấy rằng khu vực tư thì phù hợp hơn so với khu vực công

Đối với các nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức và sự hài lòng trong công việc, Harris (2004) đã tiến hành thực hiện để tìm hiểu tác động của tính chính trị của tổ chức đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên, cụ thể là tính chính trị của tổ chức có ảnh hưởng tiêu cực lên sự hài lòng trong công việc Mối quan hệ này còn được chứng minh bởi các biến số khác nhau Mối quan

hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cũng là một biến trung gian quan trọng Trong nghiên cứu này có hai tổ chức được lựa chọn để lấy mẫu (466 nhân viên của tổ chức này và

418 nhân viên của tổ chức kia) và kết quả cho thấy hai biến tính chính trị của tổ chức và sự hài lòng trong công việc có tác động ngược chiều

Một nghiên cứu theo thời gian của Vigoda và Cohen (2002) đã chỉ ra rằng chiến lược quyền lực và nhận thức về tính chính trị tổ chức có liên quan đến nhau Bên cạnh đó, nghiên cứu còn giải thích thêm về các biến liên kết trung gian và phát triển trong mối quan hệ này Người ta đã giả thuyết rằng nhận thức về tính chính trị

tổ chức được dự báo bởi chiến lược gây ảnh hưởng Chiến lược này đại diện cho tính trính trị của tổ chức trong thực tế Và người ta chứng minh rằng mối quan hệ này được hình thành một cách trực tiếp hay gián tiếp bởi sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức và khả năng tổ chức đáp ứng kỳ vọng của họ Cụ thể là 303 công nhân bao gồm nhân viên quản lý từ hai tổ chức công lớn ở Israel được lựa chọn để khảo sát Kết quả nghiên cứu được tìm thấy là sự đáp ứng kỳ vọng của nhân viên là biến trung gian để điều hòa giữa biến nhận thức về tính chính trị của tổ chức và biến chiến lược gây ảnh hưởng trong khi biến sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức không thể hiện điều này

Nhận thức về sự ủng hộ của tổ chức có thể là một yếu tố trung gian giữa biến

nhận thức vế tính chính trị của tổ chức và các kết quả đầu ra trong công việc Hochwarter và cộng sự (2003) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa nhận thức về tính chính trị của tổ chức và các kết quả đầu ra trong công việc, trong đó nhận thức về sử ủng hộ của tổ chức đóng vai trò là biến trung gian Kết quả nghiên cứu cho thấy sự phù hợp của cá nhân với tổ chức có tác động tiêu cực đối với sự nhận thức về tính chính trị của tổ chức Trong khi sự hài lòng, kết quả trong công việc và cam kết cảm xúc lại có liên quan đến sự phù hợp của cá nhân với tổ chức Và sự căng thẳng trong công việc được sử dụng như là biến trung gian trong mối quan hệ này

Andrews và cộng sự (2003) đã khám phá ra mối tương quan giữa nhận thức về tính chính trị của tổ chức, công bằng quy trình và công bằng phân phối và sự ủng hộ của tổ chức Và trong nghiên cứu này, mẫu được lựa chọn để khảo sát là 418 nhân viên làm việc toàn thời gian Đầu tiên, phương pháp phân tích được sử dụng theo

mô hình cân bằng cấu trúc để phân chia bốn biến này theo bốn nhóm cấu trúc đặc trưng nhất Sau đó phân chia thành sáu nhóm thích hợp, bao gồm đồng nghiệp, nhân viên chính thức, đối tác, lãnh đạo, giám sát và đối thủ cạnh tranh Trong số sáu nhóm thì có năm nhóm bị ảnh hưởng bởi tính chính trị, sự công bằng và sự ủng hộ của tổ chức

Ullah và cộng sự (2011) đã viết một luận văn nghiên cứu tổng quan về tính chính trị của tổ chức Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính để chứng minh mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức, kỹ năng chính trị và hành vi chính trị của nhân viên Tuy nhiên, thực tế cần nhiều phương pháp định tính hơn nữa để giải thích cụ thể và phân tích rõ bản chất của hiện tượng này

Jam và cộng sự (2011) đã thực hiện một cuộc khảo sát cắt ngang để tìm hiểu mối quan hệ nhân quả cũng như những tác động trực tiếp có liên quan giữa kỹ năng chính trị và nhận thức về tính chính trị trong công việc của nhân viên Theo đó, nghiên cứu này sử dụng các biến liên quan kết quả đầu ra trong công việc như kết quả công tác, sự căng thẳng trong công việc, ý định nghỉ việc và cam kết cảm xúc

Dữ liệu được thu thập từ 300 nhân viên đang công tác tại các tổ chức tư và tổ chức công của Pakistan Kết quả cho thấy có một sự khác biệt đáng kể giữa kết quả công

tác và ý định nghỉ việc của nhân viên khi bị ảnh hưởng bởi yếu tố kỹ năng chính trị

và nhận thức về tính chính trị của tổ chức

Karatepe và Sokmen (2006) đã tiến hành một cuộc nghiên cứu để kiểm tra vai trò của sự nhận thức về tính chính trị của tổ chức như là một biến trung gian có mối quan hệ đồng biến với tính dễ kích động và tình trạng kiệt sức, giảm năng suất lao động của nhân viên Nghiên cứu này tập trung thu thập dữ liệu từ các nhân viên của ngành công nghiệp khách sạn Kết quả của nghiên cứu chỉ ra rằng khi nhận thức được tính chính trị của tổ chức thì người nhân viên thường cho rằng môi trường mà

họ làm việc mất tính đoàn kết cũng như cảm thấy kiệt sức, giảm năng suất lao động

tổ chức lên kết quả công việc của nhân viên

Một nghiên cứu khác do Hochwarter và cộng sự (2003) thực hiện dựa trên cơ

sở các nghiên cứu trước đó trình bày mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức, nhận thức về tính chính trị của tổ chức và các kết quả đầu ra trong công việc như ý định nghỉ việc và sự căng thẳng trong công việc Điều này đã được tiến hành trên hai mẫu nghiên cứu khác nhau để khám phá sự thống nhất về quy luật Mẫu nghiên cứu

số một được lựa chọn từ các nhà lãnh đạo cấp trung và cấp cao trong ngành công nghiệp khách sạn Mẫu còn lại khảo sát các nhân viên của các trường đại học Tuy nhiên, hai nghiên cứu này lại sử dụng các thang đo khác nhau để áp dụng cho các biến giống nhau Cả hai nghiên cứu đều cho thấy mối quan hệ đồng biến giữa tính

chính trị của tổ chức và sự căng thẳng trong công việc Tính chính trị của tổ chức càng cao thì sự cam kết với tổ chức của nhân viên càng thấp Hơn nữa, tính chính trị của tổ chức còn ảnh hưởng đến sự gia tăng ý định nghỉ việc, sự căng thẳng, lo âu, kiệt sức cũng như làm giảm kết quả công việc, năng suất làm việc, sự gắn kết trong công việc và kết quả hoạt động của tổ chức Theo đó, ba yếu tố dễ dàng nhận thấy nhất khi bị tác động bởi tính chính trị của tổ chức là sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và ý định nghỉ việc

Nghiên cứu “Kiểm soát các lỗi của quản trị: Vai trò của hoạt động quản trị dựa trên giá trị, thỏa ước tập thể và tính chính trị của tổ chức” của Tiến sĩ Lưu Trọng Tuấn đăng trên Tạp chí International Public Management Journal định nghĩa rằng thỏa ước tập thể là thỏa thuận của người lao động với người sử dụng lao động vì lợi ích của bản thân người lao động cũng như tổ chức mà họ đang làm việc (Rousseau

và cộng sự, 2006; Rosen và cộng sự, 2013) Thỏa ước tập thể phản ánh định hướng mạnh mẽ về lợi ích của các nhân vật hữu quan (Greenberg và cộng sự, 2004), đặc biệt là tập thể nhân viên được xem như là bên liên quan trọng yếu trong các tổ chức công Ngược lại, tính chính trị của tổ chức lại có khuynh hướng làm gia tăng các hành vi vị kỷ vì lợi ích cá nhân (Ferris và cộng sự, 1996), không quan tâm đến lợi ích của người khác (Kacmar và Baron, 1999) Bên cạnh đó, tính chính trị của tổ chức còn có mối quan hệ nghịch biến với điều kiện hỗ trợ cho nhân viên (Vigoda Gadot, 2007) Do đó, tính chính trị của tổ chức sẽ tác động tiêu cực đến thỏa ước tập thể trong khi thỏa thuận này được lập ra để giúp đỡ và bảo vệ các nhân viên Ngoài ra, tính chính trị của tổ chức còn ảnh hưởng tiêu cực đến sự nhận thức về sự công bằng của tổ chức (Ferris và Kacmar, 1992) Trong các môi trường làm việc có tính chính trị cao, các tổ chức thường không công nhận thực lực của nhân viên bởi

vì các quyết định khen thưởng đều dựa trên các nhân tố bất lợi như nhóm lợi ích, nhóm quyền lực hoặc là nhóm “gia đình” (Rusbult và cộng sự, 1990) Theo đó, khi người nhân viên cảm thấy bị đối xử bất công vì nguyên nhân chính trị thì họ thường

có xu hướng giảm sự gắn bó với tổ chức cũng như không tiên phong thực hiện các nhiệm vụ mới Do đó, “phương án thoát nạn” về mặt tâm lý để tránh khỏi môi

trường chính trị này là người nhân viên sẽ không muốn cam kết và thỏa thuận lâu dài với người sử dụng lao động nữa (Rosen và cộng sự, 2013; Liao, Wayne và Rousseau, 2014), cụ thể là thỏa ước tập thể này sẽ bị phá bỏ bởi tính chính trị của tổ chức

Trên cơ sở tham khảo các nghiên cứu trước đây, đặc biệt đối nghiên cứu “Mối quan hệ giữa các kết quả đầu ra trong công việc và tính chính trị của tổ chức” của Shazia Khalid và Sadia Ishaq (2015) đăng trên Tạp chí Pakistan Economic and Social Review (Volume 53, No 1 (Summer 2015), pp 133-148), tác giả chọn mô hình nghiên cứu này để làm cơ sở khoa học cho luận văn của mình do đều có cùng mục tiêu nghiên cứu là hướng đến đánh giá sự tác động giữa tính chính trị của tổ chức và các kết quả đầu ra trong công việc như sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc Đồng thời, kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tính chính trị của tổ chức là nhân tố dự đoán khả thi ý định nghỉ việc của nhân viên cũng như có tác động tiêu cực đến sự cam kết với tổ chức và sự hài lòng trong công việc của họ Hơn nữa, tác giả muốn chứng minh bổ sung mối quan hệ tiêu cực giữa

sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên trong khi nghiên cứu này mới chỉ ra sự cam kết với tổ chức có tác động mạnh đến sự suy giảm ý định nghỉ việc của họ

2.3 Lập luận giả thuyết

Trong các cơ quan nhà nước và tổ chức phi lợi nhuận, chi phí lớn nhất và tài sản quý giá nhất là người lao động vì các tổ chức công thường cung cấp một số loại dịch vụ nên phải dựa vào khả năng chuyên môn và tài năng của người lao động Máy móc không thể thay thế cho phần lớn cán bộ công chức trong khu vực công và phi lợi nhuận Như một hệ quả, các cơ quan nhà nước và phi lợi nhuận là những tổ chức thâm dụng lao động; chi phí lao động thường chiếm từ 50 – 80% ngân sách (Cascio và Boudreau, 2008; Fitz-enz, 2000) Nhân sự cũng là tài sản quý nhất của các tổ chức nhà nước và phi lợi nhuận

Mặt khác, môi trường làm việc có tính chính trị của tổ chức cao sẽ có thể gây

ra các phản ứng tiêu cực đến hành vi và thái độ của nhân viên, cụ thể như gây bất

mãn trong công việc, không tạo được sự gắn kết với tổ chức Và một môi trường như thế có thể làm gia tăng tỷ lệ nghỉ việc nếu như như viên không thể chịu đựng được tình trạng này

Mặc dù có nhiều bằng chứng tối ưu cho thấy mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức và thái độ trong công việc của nhân viên nhưng lại có rất ít nghiên cứu tìm hiểu nguyên nhân trọng yếu mà tính chính trị của tổ chức gây ra các hậu quả tiêu cực này Khi bất mãn với các chính sách và điều kiện thực tế phi lý của tổ chức hoặc cảm thấy chán nản bởi các hành vi chính trị do các nhóm bè phái hoặc cấp trên gây ra, nhân viên sẽ cảm thấy mệt mỏi, thờ ơ trong công việc, thậm chí không muốn cống hiến, xả thân vì công việc bản thân

Hiện tượng tâm lý này có thể gây ra tác động tiêu cực lên các cá nhân trong tổ chức, ảnh hưởng đến thể chất và tinh thần của người nhân viên, như gây ra trạng thái mệt mỏi, đau đầu, trầm cảm, lo lắng và xáo trộn các mối quan hệ giữa gia đình

và xã hội Bên cạnh đó, hội chứng này còn dẫn đến một ý định bỏ việc một cách mạnh mẽ và thậm chí là nghỉ việc

Ngược lại, nếu công chức làm việc trong một tổ chức tốt, luôn cảm thấy hài lòng và gắn bó với tổ chức (hệ thống) và đồng nghiệp thì họ sẽ cam kết mang lại các giá trị cao hơn về phụng sự công, phục vụ tốt hơn lợi ích của nhân dân Do đó chúng ta mong đợi giảm tác động tiêu cực của tính chính trị của tổ chức đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và ý định nghỉ việc của công chức, như

đã nêu trong các giả thuyết sau đây:

2.3.1 Tác động của tính chính trị của tổ chức đến sự cam kết với tổ chức công

Becker (1960) lần đầu tiên đưa ra lý thuyết về sự cam kết với tổ chức rằng sự cam kết này dựa lợi ích kinh tế của cả hai bên Ông cho rằng khi làm việc trong một môi trường duy nhất trong một thời gian dài và xét đến sự đóng góp của mình đối với tổ chức thì người nhân viên thường không chịu rời bỏ tổ chức Họ sợ mất đi những gì họ hiện đang có được từ tổ chức và điều này khiến họ ở lại với tổ chức Meyer và Allen (1993) đã định nghĩa sự cam kết với tổ chức như một sự liên kết về

mặt cảm xúc, bao hàm cả về sự tin cậy đối và trách nhiệm đối với tổ chức Miller, B.K và cộng sự (2008) đã chỉ ra mối quan hệ tiêu cực giữa tính chính trị của tổ chức

và sự cam kết với tổ chức thông qua phương pháp phân tích Meta Trong một môi trường làm việc mà nhân viên nhận thức được tính chính trị của tổ chức thì sự tin cậy và trách nhiệm của họ đối với tổ chức của họ dường như bị triệt tiêu Do đó,

tính chính trị của tổ chức có thể tác động xấu đến sự cam kết với tổ chức

Ngoài ra, khi nhân viên nhận thức được sự bất công do tính chính trị của tổ chức gây ra, họ thường có khuynh hướng phản ứng ngược thông qua giảm bớt sự gắn bó với tổ chức cũng như không gắn trách nhiệm của mình đối với hoạt động của

tổ chức (Vigoda, 2000a) Ferris, Russ và Fandt (1989) đã đưa ra một mô hình lý thuyết để chỉ ra các tiền đề và hậu quả của sự nhận thức về chính trị tổ chức Mô hình của họ đã xác định những kết quả tiêu cực từ nhận thức về tính chính trị của tổ chức như sự bất an trong công việc, sự giảm gắn kết với công việc của nhân viên Tính chính trị của tổ chức được phân tích từ ba khía cạnh khác nhau Thứ nhất, nếu nhân viên nhận thức được hành vi chính trị trong tổ chức, điều này phản ánh người nhân viên nhận thức được các hành vi có thể gây nguy hiểm cho họ trong

tổ chức, ví dụ như hành vi áp bức và bắt nạt Theo đó, mối quan hệ cảm xúc với tổ chức của họ sẽ bị phá vỡ Thứ hai, nếu nhân viên nhận thấy tổ chức có nhiều phe phái, họ sẽ cho rằng tổ chức này có thứ bậc và dựa trên thâm niên công tác Trong trường hợp đó, họ sẽ tin vào quy tắc bất thành văn rằng người ở vị trí cao nhất là người dễ bị công kích nhất Do đó, họ phải chọn giải pháp không quá nhiệt tình sôi nổi để để tránh mắc sai lầm Và gánh nặng tâm lý này sẽ phá hủy niềm tin và ý thức trách nhiệm đối với tổ chức của người nhân viên Nói cách khác, tính chính trị của

tổ chức sẽ làm giảm sự cam kết với tổ chức Cuối cùng, nếu người nhân viên nhận thấy sự bất công giữa hệ thống lương thưởng và quy định thăng tiến thì họ sẽ không muốn đóng góp cho tổ chức của mình thêm nữa Và tồi tệ hơn thế nữa là họ sẽ cảm thấy bất mãn, đánh mất niềm tin đối với tổ chức và cuối cùng họ sẽ không gắn bó với tổ chức mà họ đang công tác Từ đó ta có giả thuyết:

H1: Tính chính trị của tổ chức tác động âm đến sự cam kết với tổ chức công

2.3.2 Tác động của tính chính trị của tổ chức đến sự hài lòng trong công việc của công chức

Mintzberg (1983, 1985) mô tả tính chính trị của tổ chức như những hành động

có chủ đích vượt mức cho phép của hành vi tổ chức có thể chấp nhận được Những hành vi này nhằm phục vụ lợi ích cá nhân và thậm chí ảnh hưởng đến mục tiêu chung của tổ chức Một nghiên cứu gần đây đã xác định có ít nhất năm tác động tiêu cực do sự nhận thức về tính chính trị của tổ chức gây ra: (a) Gia tăng căng thẳng (Ferris và cộng sự, 1993; Ferris và cộng sự, 1996; Ferris và cộng sự, 1994); (b) Giảm sự cam kết với tổ chức (Bozeman và cộng sự, 1996; Cropanzano và cộng sự, 1997; Nye và Witt, 1993); (c) Ý định nghỉ việc (Bozeman và cộng sự, 1996; Cropanzano và cộng sự, 1997; Ferris và cộng sự, 1993); (d) Sự bất mãn trong công việc (Bozeman và cộng sự, 1996; Cropanzano và cộng sự, 1997, Ferris và cộng sự, 1993); và (e) Hiệu suất công việc thấp hơn (Witt, 1998)

Nhận thức được rằng các hành vi chính trị là một thành phần không thể tránh khỏi trong các tổ chức, các nhà nghiên cứu đã bắt đầu tập trung vào việc xác định các biến số làm giảm các tác động tiêu cực liên quan đến sự nhận thức về tính chính trị của tổ chức (Ferris và cộng sự, 1993; Ferris và cộng sự, 1994; Ferris và cộng sự, 1996) Cụ thể khi người nhân viên hiểu rõ và kiểm soát được môi trường làm việc thì họ ít phản ứng với các hành vi chính trị hơn (Ferris và cộng sự, 1993; Ferris và cộng sự, 1994; Ferris cộng sự, 1996)

Hiện nay, hiếm có sự thống nhất trong việc định nghĩa chính xác về tính chính trị của tổ chức (Drory và Romm, 1990; Ferris và cộng sự, 1989) Tính chính trị của

tổ chức thường được mô tả bởi ba yếu tố cơ bản: hành vi vị lợi cho bản thân, mâu thuẫn với mục tiêu chung của tổ chức và gây xung đột (Drory và Romm, 1990)

Ở đây, chúng ta đang xem xét tính chính trị của tổ chức theo hướng tiêu cực Nghĩa là sẽ có một tác động tiêu cực lên các thành viên trong tổ chức khi mà họ nhận thấy tính chính trị của tổ chức đang hiện diện Và tính chính trị của tổ chức tác động tiêu cực lên mối quan hệ xã hội giữa người sử dụng lao động và người lao động (Cropanzano và cộng sự, 1997) Sự hài lòng trong công việc sẽ biểu hiện

phản ứng cảm xúc đối với mối quan hệ này Không có gì đáng ngạc nhiên khi sự hài lòng của nhân viên sẽ giảm xuống đáng kể khi các chính sách đãi ngộ, lương thưởng chỉ dựa sự “cân nhắc” về chính trị chứ không phải dựa trên thực lực hoặc phụ thuộc vào mối quan hệ “gần gũi” với lãnh đạo ngay cả khi không hoàn thành tốt nhiệm vụ Bằng chứng gần đây cho thấy nhận thức về tính chính trị của tổ chức có tác động nghịch biến với biểu hiện sự hài lòng trong công việc (Bozeman và cộng

sự, 1996; Cropanzano và cộng sự, 1997; Ferris và cộng sự, 1993, Kacmar và cộng

sự, 1999; Nye và Witt, 1993)

Kacmar và Baron (1999) chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc là tiêu chí cơ bản để đo lường kết quả đầu ra của tính chính trị Ferris và cộng sự (1996) đã có 11 bài viết mô tả về mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức và sự hài lòng trong công việc Những ảnh hưởng tiêu cực của tính chính trị của tổ chức được hình thành

từ các thỏa thuận xã hội (Keeley, 1988) giữa nhân viên và người sử dụng lao động (Cropanzano, Howes, Grandey, Toth, 1997), bao gồm cả lợi ích kinh tế và lợi ích xã hội của mối quan hệ này Theo đó, tính chính trị của tổ chức tác động lên cả lợi ích kinh tế và lợi ích xã hội trong mối quan hệ giữa nhân viên và người sử dụng lao động Bên cạnh đó, nghiên cứu của Ferris (1989) đã chứng minh rằng người nhân viên càng nhận thức rõ tính chính trị của tổ chức thì càng không hài lòng với công việc của họ

Ngoài ra, mặc dù không có bằng chứng nào trực tiếp chỉ ra tính chính trị của tổ chức có tác động tiêu cực đến thái độ trong công việc của người nhân viên, tuy nhiên một vài nghiên cứu gần đây sử dụng tính chính trị của tổ chức để dự báo mức

độ hài lòng trong công việc của nhân viên (Cropanzano và cộng sự, 1997; Ferris và Kacmar, 1992; Gandz và Murray, 1980) Theo đó, sự hài lòng trong công việc phản ánh một phần phản ứng của nhân viên đối với cơ hội thăng tiến trong tổ chức của họ (Schneideret và cộng sự, 1992) Do đó, khi người nhân viên nhận thấy cơ hội thể hiện bản thân, lương thưởng cũng như cơ hội thăng tiến được quyết định bởi tính chính trị của tổ chức hơn là thực lực bản thân thì thực tế họ dường như giảm sự hài lòng trong việc Từ đó ta có giả thuyết:

H2: Tính chính trị của tổ chức tác động âm đến sự hài lòng trong công việc của công chức

2.3.3 Tác động của tính chính trị của tổ chức đến ý định nghỉ việc của công chức

Tính chính trị của tổ chức là một hiện tượng mà các thành viên trong tổ chức

cố ý gây ảnh hưởng đến các thành viên khác một cách trực tiếp hay gián tiếp thông qua các phương tiện chính thống hoặc phi chính thức để đạt được mục tiêu của cá nhân hay của nhóm lợi ích

Tính chính trị của tổ chức sẽ gây ra sự bất hòa và mâu thuẫn tại nơi làm việc bởi vì hành vi chính trị này chỉ mang tính vị kỷ, cục bộ, phục vụ lợi ích cá nhân và các nhóm lợi ích liên quan, theo đó sẽ ảnh hưởng đến mục tiêu chung của tổ chức

và đồng nghiệp Ngoài ra, người ta còn cho rằng tính chính trị của tổ chức nên định nghĩa là một trạng thái ý thức có chủ đích thì phù hợp hơn là mục tiêu bởi vì mọi người phản ứng với những gì họ cảm nhận được chứ không phải những gì thực tế đang diễn ra

Một môi trường làm việc căng thẳng mặc nhiên sẽ tạo ra hành vi nhận thức trong lực lượng lao động Theo Whiteman (1999), ý định nghỉ việc là những suy nghĩ của nhân viên về việc rời bỏ tổ chức hiện tại của mình một cách tự nguyện Dolcos (2006) cho rằng ý định nghỉ việc là giai đoạn diễn ra ngay trước khi người nhân viên có hành vi nghỉ việc Ý định rời bỏ vị trí công tác là yếu tố xem xét hàng đầu của những người sử dụng lao động bởi vì nó là nhân tố dự báo trực tiếp cho các hành vi như mong muốn tham gia vào công việc, hành vi nghỉ việc hay những hành

vi công dân tổ chức khác (Schalk và Freese, 1997) Sự gia tăng về nạn thất nghiệp cũng như không có sự chắc chắn trong việc tìm kiếm công việc tốt hơn đã khiến cho người nhân viên không dám nghỉ việc ở tổ chức của họ (Dolcos, 2006) Theo đó, khi suy nghĩ về việc thất nghiệp sẽ không ảnh hưởng đáng kể đến cuộc sống và công việc của mình thì trong mỗi người người nhân viên bắt đầu hình thành suy nghĩ “Đây không phải là môi trường tốt để họ yên tâm công tác” Bên cạnh đó, hành

vi nghỉ việc trong tổ chức cũng tác động tiêu cực đến những nhân viên còn lại Cụ

thể, nó làm giảm sự cam kết của nhân viên và gia tăng tình trạng nghỉ việc này (Castle, 2006)

Ferris và cộng sự (1989) đã nhận định rằng môi trường làm việc có tính chính trị càng cao thì càng tạo ra một lực đủ lớn để thúc đẩy ý định rời khỏi tổ chức nhiều hơn Ferris, Russ và Fandt (1989) cho rằng một cá nhân làm việc trong một môi trường có tính chính trị thường có khuynh hướng từ bỏ vị trí công việc như nghỉ việc bởi vì rời bỏ tổ chức là cách thức để giúp họ không phải tham gia vào các hoạt động chính trị nữa Mặc dù nghỉ việc không phải là phương án khả thi bởi vì không phải lúc nào họ cũng tìm được công việc khác thích hợp hoặc do các điều kiện giới hạn khác nhưng xét về mặt tâm lý thì người đó vẫn có ý định rời bỏ tổ chức Ý định nghỉ việc sẽ dẫn đến hành vi nghỉ việc và điều này cho thấy ý định rời bỏ tổ chức là một nhân tố dự báo về hành vi nghỉ việc mạnh hơn nhiều so với các biến về sự cam kết với tổ chức và sự hài lòng trong công việc

Hơn nữa, do nhân viên thường có xu hướng không thích môi trường làm việc của họ có tính chính trị nên họ thường chọn giải pháp từ bỏ vị trí công tác để tránh các hoạt động chính trị Và một trong những hình thức từ bỏ vị trí công tác là hành

vi nghỉ việc Theo đó, đối với những nhân viên năng động có khả năng tìm các công việc bên ngoài thay thế thì nghỉ việc là phương án tối ưu đối với họ, ngược lại những người khác khi không có cơ hội đổi việc thì lại có tâm lý nghỉ việc (Kacmaret và cộng sự, 1999) Tương tự, khi người nhân viên nhận thấy kết quả công việc của họ bị đánh giá dựa trên tính chính trị thay vì thực lực bản thân thì dường như họ sẽ biểu hiện thái độ mong muốn từ bỏ tổ chức như ý định nghị việc

Do đó, nhận thức về trính chính trị của tổ chức là bằng chứng dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên (Cropanzano và cộng sự, 1997; Kacmar và cộng sự, 1999; Valle

và Perrewe, 2000) Ngoài ra, nhận thức về tính chính trị trong các tổ chức luôn có mối tương quan với các tác động “ngược lại” Theo đó, tính chính trị của tổ chức được xem như là nguồn gốc của sự căng thẳng trong môi trường làm việc và vì vậy gây ra các hệ quả nguy hiểm liên quan đến stress (Ferris và cộng sự, 1996b) Cụ thể, tính chính trị của tổ chức có ảnh hưởng tiêu cực đến sự lo âu và kiệt sức của nhân

viên (Cropanzano và cộng sự, 1997; Ferris và cộng sự, 1996b; Randall và cộng sự, 1999) Đặc biệt, một điều rõ ràng không thể chối cãi là tính chính trị của tổ chức là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên (Ferris và cộng sự, 1993) và ý định này khiến cho họ đưa ra quyết định nghỉ việc thực sự (Tett và Meyer, 1993) Từ đó ta có giả thuyết:

H3: Tính chính trị của tổ chức tác động dương đến ý định nghỉ việc của công chức

2.3.4 Tác động của sự cam kết với với tổ chức đến ý định nghỉ việc của công chức

Sự cam kết với tổ chức trở thành một chủ đề quan trọng trong việc nghiên cứu

tổ chức vì nó liên quan đến các hành vi dấn thân vì tổ chức (Moorman, Niehoff và Organ, 1993), hành vi trốn tránh trách nhiệm (Gellatly, 1995) và hành vi nghỉ việc (Somers, 1993) Meyer và Allen (1991) lập luận rằng cách thức tiếp cận phổ biến với khái niệm sự cam kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và có có ý nghĩa quan trọng đối với các quyết định tiếp tục hoặc chấm dứt tư cách thành viên trong tổ chức

Sự cam kết với tổ chức được xem như một biến số quan trọng trong các tài liệu nghiên cứu có liên quan đến ý định nghỉ việc (Omar và cộng sự, 2012; Tett và Meyer, 1993) Sự cam kết với tổ chức bao gồm khái niệm về sự gắn bó của con người với tổ chức, trong đó nhấn mạnh đến khía cạnh nội tâm của con người Trong khi đó, khái niệm về ý định nghỉ việc cho thấy mong muốn hoặc sự cân nhắc rời bỏ

tổ chức (Martin Jr., 1979; Tett và Meyer, 1993) và điều này có thể được giải thích

về tâm lý xa rời tổ chức của nhân viên Dường như hai khái niệm này đối lập theo hai chiều hướng khác nhau, một là sự gắn kết với tổ chức và một là sự xa rời tổ chức Thực tế cho thấy rằng người nhân viên không có sự gắn kết với tổ chức thường dễ dẫn đến ý định rời bỏ tổ chức Ngược lại, người nhân viên cảm thấy gắn

bó mạnh mẽ với tổ chức thì thường có xu hướng ít nghỉ đến việc nghỉ việc (Basak

và cộng sự, 2013, Lin và Chen, 2004; Meyer, Stanley, Herscovitch,Topolnytsky, 2002; Slattery và Selvarajan, 2005; Wu và Polsaram, 2013)