Báo cáo thực tập tốt nghiệp khoa kinh tế và kế toán (102)

Từ những năm 50 của thế kỷ 20, các nhà nghiêncứu đã đưa ra các thuyết về tạo động lực cho người lao động, nhưng đến tậnbây giờ vấn đề ấy vẫn chưa được quan tâm đúng mức, bởi mọi người vẫ

VIỆN GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

HÀ NỘI, THÁNG 07 NĂM 2015

PHẦN 1 LỜI NÓI ĐẦU

Mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong conngười của họ, nhưng không phải ai cũng biết cách để phát huy tối đa nội lựccủa bản thân mình Chính vì thế, ngành quản trị nhân lực mới ra đời, với mụcđích đưa ra các nguyên lý để giúp người lãnh đạo và người quản lý có thểhiểu những triết lý quản lý, đặc biệt là hiểu tâm lý và mong muỗn của ngườilao động trong tổ chức mình Từ những năm 50 của thế kỷ 20, các nhà nghiêncứu đã đưa ra các thuyết về tạo động lực cho người lao động, nhưng đến tậnbây giờ vấn đề ấy vẫn chưa được quan tâm đúng mức, bởi mọi người vẫnchưa nhìn nhận thấy tầm quan trọng của nó đối với sự tồn tại của một tổ chức.Con người – luôn là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức, cũngvới ý nghĩa lớn lao như thế, việc làm thế nào để người lao động có thể pháthuy được những phẩm chất của mình để từ đó làm cho tổ chức có thể lớnmạnh hơn không phải là một điều dễ Đây có thể coi là một vấn đề rất phứctạp và trừu tượng, vì còn liên quan đến tâm lý học, mà đã là tâm lý học thì vớimỗi cá nhân khác nhau có những tâm lý khác nhau, do đó để có thể thốngnhất các cá nhân trong một tập thể, tạo ra được một mục đích chung cho tổchức thì phải có những phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vàonhững nhu cầu và mục đích của người lao động Suy cho cùng, người laođộng làm việc là để thoả mãn những lợi ích và nhu cầu mà mình đặt ra chobản thân và gia đình, vì thế doanh nghiệp nào biết cách tác động vào nhữngyếu tố đó thì đã thành công trong việc kích thích họ làm việc và cống hiến cho

tổ chức, đây là mục đích cuối cùng và cũng là quan trọng nhất không chỉ của

một doanh nghiệp mà của tất cả các doanh nghiệp đang tồn tại và phát triểntrên thị trường.

1 Tính cấp thiết của đề tài

Vấn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày càng được quan tâmnhiều hơn trong các doanh nghiệp nhà nước hiện nay Tổ chức là một tập thểngười lao động mà trong đó họ làm việc và cống hiến vì mục đích chung làlàm cho tổ chức ngày càng phát triển và có vị thế trên thị trường Ngược lại,người lao động sẽ nhận được những phần thưởng về cả vật chất lẫn tinh thần

từ tổ chức mang lại Như vậy, xét về thực chất công tác tạo động lực là mộthoạt động đầu tư mà cả hai bên cùng có lợi

Thực tế, công tác tạo động lực ở Công ty Cổ Phần Dịch Vụ Thương Mại

Và Công Nghệ GTK đã và đang được thực hiện, nhưng vẫn chưa đạt được kếtquả như mong muốn và vẫn chưa kích thích được người lao động làm việc hếtmình cho tổ chức, năng suất vẫn chỉ đạt ở mức trung bình Với những vướngmắc như trên, trong quá trình thực tập tại công ty tìm hiểu thực tế, tôi đãmạnh dạn chọn đề tài: “Tạo động lực lao động cho người lao động tại Công ty

Cổ Phần Dịch Vụ Thương Mại Và Công Nghệ GTK” làm chuyên đề thực tậptốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

độ lý thuyết

lao động ở Công ty Cổ Phần Dịch Vụ Thương Mại Và Công Nghệ GTK

Công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu là tạo động lực cho người lao động, có nghĩa

là nghiên cứu các hoạt động tạo động lực cho người lao động nói chung vàcán bộ nghiên cứu nói riêng về cả vật chất và tinh thần

Công Nghệ GTK

Đối tượng khảo sát là toàn bộ người lao động trong Công ty Cổ Phần

động trong Công ty để giúp họ có thể tận dụng, phát huy được tối đa năng lực,

sở trường của mình để cống hiến cho tổ chức mà mình đang phục vụ Đồngthời, trong quá trình tạo động lực, tổ chức còn tạo điều kiện cho mọi ngườilao động hiểu nhau nhiều hơn, tạo nên sự gắn bó, đoàn kết trong tổ chức đểphục vụ mục tiêu chung của tổ chức là tồn tại và phát triển

4 Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu

duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp phân tích, tổng hợp, sosánh, đánh giá…

5 Kết cấu của đề tài

Đề tài nghiên cứu bao gồm các nội dung chính như sau:

- Phần 1: Lời mở đầu

- Phần 2 : Khái quát chung vế Công ty Cổ Phần Dịch Vụ Thương Mại

Và Công Nghệ GTK

- Phần 3 : Phân tích thực trang tạo động lực cho người lao động tại Công

ty Cổ Phần Dịch Vụ Thương Mại Và Công Nghệ GTK

- Phần 4 : Khuyến nghị nhằm thúc đẩy hoạt động đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại công ty

2.1.1 Tên công ty và giám đốc hiện tại

Tên công ty: Công ty Cổ Phần Dịch Vụ Thương Mại Và Công NghệGTK

Vốn điều lệ: 4.500.000.000đ

Giấp phép kinh doanh số: 0103024531

2.1.4 Loại hình doanh nghiệp

Công ty thuộc loại hình công ty cổ phần

2.1.5 Nhiệm vụ của công ty

2.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý

Error: Reference source not found HĐQT

P.Marketing

NH L.Đình

NH T.Nhật

P.HCNS P.KT

P.Cung ứng

NV HC

BHXH, BHYT và thực hiện các chế độ liên quan đến BHYT cho người laođộng theo sự chỉ đạo của BGĐ.

Tổ chức lễ tân, tiếp khách hàng, đối tác trong, ngoài nước Xây dựngphong cách làm việc chuyên nghiệp, từng bước xây dựng văn hoá riêng củaCông ty tạo điều kiện phục vụ tốt nhất cho khách hàng Phục vụ tốt nhất cácđiều kiện pháp lý hành chính, hậu cần, an sinh để sản xuất thông suốt

2.3 Quy trình hoạt động kinh doanh

Hình 1.2: Sơ đồ kinh doanh của công ty

(3) : Sau khi viết hàng theo phiếu xuất kho thủ kho tiến hành điền số lượng thực xuất vào cột thực xuất,căn cứ vào đó để kế toán viết hóa đơn.

(4) : Khách hàng thanh toán qua phòng kế toán.

(5) : Bên mua nhận hàng tại kho công ty hoặc tại địa điểm bên mua.

2.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

Mặc dù mới thành lập được 03 năm, Công ty Cổ Phần Dịch Vụ Thương

Mại Và Công Nghệ GTK cũng đã có những bước đi nhìn chung là tương đốithuận lợi và tình hình kinh doanh có những nét đổi mới Đặc biệt là trong

Kho

Khách h ng àng Phòng kinh doanh Phòng k toán ế toán

điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật và khả năng thực tế hiện nay của Công ty.

Cụ thể năm 2007 Công ty đã tiếp nhận và phục vụ 90.000 lượt khách Tổng

số có 40 các cuộc tổ chức lễ cưới, và các ngày lễ, tất niên trong năm của cánhân và các đơn vị Tổng doanh thu bình quân 01 năm là: 63.000.000.000VNĐ/năm, tăng 10% so với kế hoạch đề ra

Vấn đề này tiền lương của nhân viên trong khách sạn hiện nay tương đối

ổn định trung bình là 1.550.000 VNĐ/ người/tháng Cùng với các chế độ banhành đối với người lao động nên đã tạo điều kiện ổn định mức sống của cán

bộ công nhân so với yêu cầu cải thiện đời sống thời hiện đại

Tóm lại: Là 1 Công ty kinh doanh về dịch vụ nhà hàng ăn uống cao cấp đã

đi vào hoạt động được 03 năm Trong thời gian đi vào hoạt động công ty đã

có nhiều cố gắng để nhanh chóng ổn định và đẩy mạnh quá trình kinh doanh

đã đáp ứng được nhu cầu đa dạng của khách Nên nhìn chung doanh số đạtđược cũng là một sự nỗ lực rất lớn của Ban giám đốc và toàn thể nhân viêntrong Công ty

Phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp đào tạo.

Để đảm bảo đúng chuyên môn, nghề nghiệp mà người lao động được đàotạo, nhằm nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc thì Công tycăn cứ vào chuyên môn đào tạo của nhân viên để phân việc cho hợp lý Đượcthể hiện trong bảng số liệu sau:

BẢNG 1: PHÂN CÔNG LAO ĐỘNG THEO CHUYÊN MÔN NGHỀ ĐƯỢC ĐÀO

HV

TC KT

ĐH Thương Mại

Tổng 8 9 7 8 65 52

Nhìn bảng số liệu ta thấy để đảm bảo chuyên môn nghề nghiệp mà ngườilao động được đào tạo nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả côngviệc thì Công ty căn cứ vào chuyên môn đào tạo của người lao động để phâncông việc cho hợp lý Nhìn chung việc phân công lao động của Công ty là kháhợp lý Người lao động làm việc trong môi trường thuận lợi, đúng với chuyênngành mình đào tạo Tuy nhiên vẫn còn một số vị trí chưa phù hợp với trìnhchuyên môn mà họ được đào tạo Vì vậy sẽ giảm đi tính năng động trong hoạtđộng quản lý, gây ảnh hưởng đến sự phát triển của Công ty Riêng đối với bộphận bếp trong nhà hàng mỗi vị trí đòi hỏi những người có tay nghề khácnhau Nên tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp trong công việc mà phân côngngười lao động vào từng vị trí cho phù hợp

Quản lý chất lượng lao động.

Lao động là một trong ba yếu tố chính của quá trình sản xuất Nó có vaitrò quyết định đến quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty Để quản lý chấtlượng lao động tốt, trước hết phải thống kê được số cán bộ qua đào tạo là baonhiêu, trình độ chuyên môn cụ thể của từng nhân viên, giới tính, thâm niênnghề và tuổi đời Làm như vậy mới sử dụng đúng hiệu quả chất lượng cán bộcủa Công ty

BẢNG 2: CƠ CẤU LAO ĐỘNG PHÂN THEO GIỚI TÍNH, TUỔI, THÂM NIÊN CÔNG TÁC VÀ TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN ĐƯỢC ĐÀO TẠO.

PHòNG BAN

Tổng số (người) Giới tính Nhóm tuổi

Thâm niên nghề (tính theo năm) Trình độ văn hoá

Qua bảng số liệu ta thấy Công ty Cổ Phần Dịch Vụ Thương Mại Và Công Nghệ GTK có tổng số 154 nhân viên Trong đó nam

là : 64 người chiếm 42% Nữ là 90 người chiếm 58% Tỷ lệ nữ/nam ở Công ty thì tỷ lệ nữ cao hơn nam

Có thể nói trình độ nghiệp vụ của Công ty ở bộ phận văn phòng là tươngđối đồng bộ và được đào tạo cơ bản.

- Số lao động có trình độ Đại học chiếm 21%

- Số lao động có trình độ cao đẳng chiếm 46%

- Số còn lại chiếm 3%

Số nhân viên có trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ tương đối cao Chủ yếu lànhân viên vị trí bếp, bar đa số họ đã được đào tạo bài bản Đó là một lợi thếtốt giúp Công ty liên tục phát triển không ngừng Nhân viên khối văn phòngchủ yếu có trình độ đại học, họ được làm đúng chuyên ngành đào tạo nên họ

có cơ hội để phát huy hết năng lực của mình

Nhìn chung đội ngũ cán bộ, nhân viên công ty là tương đối trẻ về tuổi đời

và tuổi nghề Đó cũng là nét đặc trưng của các công ty kinh doanh về dịch vụnhà hàng

PHẦN 3: THỰC TRANG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH VẬN TẢI VÀ

THƯƠNG MẠI NAM LONG

3.1 Tình hình tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ tại công ty

- Đánh giá phải thực hiện một cách thường xuyên và công bằng đối với

từng người lao động.

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng Đây là căn cứ để giúp các nhà quản trị nhân sự đưa ra các quyết định về nhân sự như : tăng lương, tiền thưởng, các kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Ngoài tuyển dụng Công ty còn có hoạt động Đánh giá kết quả thực hiện công việc, sau mỗi tháng Công ty đều có tổ chức một buổi họp để từng người xem xét lại những ưu, nhược điểm của mình và sửa chữa kịp thời Kết quả thực hiện công việc cũng được bộ phận hành chính nhân sự thông báo sau mỗi quí.

Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc được Công ty tiến hành theo ba bước.

Bước 1 Xác định công việc.

Bộ phận chuyên trách có trách nhiệm thực hiện đánh giá thực hiện công việc, tùy từng công việc mà có các chỉ tiêu đánh giá khác nhau nên để đánh giá đúng, những nhân viên thuộc phòng hành chính nhân sự sẽ xác định công việc nào được đánh giá Sau đó bộ phận chuyên trách vạch ra những nhiệm vụ của từng công việc

và thực hiện việc đánh giá trên các chỉ tiêu chính.

Bước 2 Đánh giá việc thực hiện công việc

Trong bước này nhân viên phòng hành chính nhân sự thực hiện việc đánh giá dựa trên các chỉ tiêu đã được xây dựng ra.

Bước 3 Cung cấp thông tin phản hồi

Được thực hiện khi đánh giá thực hiện công việc kết thúc Người lãnh đạo và nhân viên sẽ cùng họp mặt và chỉ ra những điểm mạnh điểm yếu của từng người Phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc được công ty sử dụng chủ yếu

là:.Phương pháp cho điểm

Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc… và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100) Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung

về tình hình thực hiện công việc của nhân viên.

Bảng 2.4.2.1 Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên

theo phương pháp cho điểm

( Nguồn: Phòng hành chính nhân sự của Công ty Brainwork Vietnam)

 Họ tên nhân viên

 Công việc

 Bộ phận

 Giai đoạn đánh giá từ …………đến…………

Các yếu tố Điểm đánh giá Ghi chú

Khối lượng công việc hoàn thành

Tốt Khá Trung bình Kém

Chất lượng thực hiện công việc

Tốt Khá Trung bình Kém

Hành vi, tác phong trong công việc

Tốt Khá Trung bình Kém

Tổng hợp kết quả

Tốt Khá Trung bình Kém Qua điều tra bảng hỏi tại công ty về nhận xét công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty em thu được kết quả sau:

Biểu đồ 2.4.2.2: Nhân viên đánh giá về công tác đánh giá thưc hiện công việc

tại công ty Điểm mạnh: Như vậy công tác đánh giá được công ty thực hiện khá nghiêm

túc và theo quy trình nhất định Việc đánh giá được thực hiện thường xuyên cũng phần nào tạo động lực cho người lao động Điều này cũng lý giải tại sao 40% nhân viên đều cho rằng công tác đánh giá thực hiện công việc tốt, phần còn lại là khá và trung bình.

Điểm yếu: Nhưng việc đánh giá lại mắc một số nhược điểm như sau:

- Đánh giá hàng tháng không được thực hiện trên quy trình như trên mà chỉ là đánh giá một số nhân viên tiêu biểu, sau đó giám đốc sẽ nhận xét nêu ra khuyết điểm cũng như ưu điểm để mọi người cùng rút kinh nghiệm

- Các chỉ tiêu đánh giá đơn giản chưa nói hết được mọi cố gắng cũng như kết quả thực hiện công việc của người lao động

- Quá trình đánh giá vẫn còn mang nặng tính chất chủ quan nên dễ dẫn tới không công bằng giữa những người lao động Ở một số vị trí việc đánh giá chỉ mang tính hình thức, thông thường những người lãnh đạo khi đánh giá vẫn được ưu tiên hơn là nhân viên cấp dưới Hoạt động đánh giá thực hiện công việc nhiều khi chỉ có tác dụng tính lương hay khên thưởng cho người lao động mà chưa có tác dụng đánh giá sự phù hợp của người lao động với công việc cũng như phân tích lại công việc

- Kết quả đánh giá được công khai trước mọi nhân viên trong công ty Việc phản hồi được thực hiện trước mọi người sẽ làm người lao động khó xử, nếu như

cấp trên không biết nói khéo léo, không những không gây được động lực mà sẽ càng làm nhân viên chán nản.

Từ những hạn chế trong hoạt động đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động của công ty cổ phần phát triển nhân trí Việt Nam đã gây ra tác động không tốt đến tâm lý cũng như kết quả thực hiện công việc của người lao động Người lao động sẽ cảm thấy chán nản, tiêu cực, bất mãn vì không được đối xử một cách công bằng, mặc dù họ có cống hiến đóng góp nhiều cho công ty thì thành tích cũng chỉ như những một số người đóng góp ít , dẫn đến hiệu quả làm việc của người lao động không cao, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.

Nguyên nhân: Sau khi tìm hiểu tôi có thể đưa ra một số nguyên nhân của

những bất cập trên là hệ thống các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của công ty chưa được xây dựng một cách cụ thể, có khoa học để làm căn cứ đánh giá thực hiện công việc cùng với việc sợ làm mất lòng cấp trên cũng như đồng nghiệp nên tính chính xác của việc đánh giá bị giảm Do vậy đã gây ra ảnh hưởng không tốt đến việc tạo động lực cho người lao động.

Như vậy để tạo động lực cho người lao động Chi nhánh cần phải xây dựng lại

hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học, công bằng và hợp lý hơn.

- Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực

Trước hết với hoạt động tuyển dụng, đây là hoạt động được Công ty rất chú trọng, bởi khâu tuyển dụng có tốt thì đội ngũ nhân viên mới tốt được Đặc biệt việc tuyển dụng đúng người đúng việc sẽ giảm được tối thiểu các chi phí như đào tạo, hay dạy nghề Nhân viên sẽ sớm thích nghi được với công việc của mình và nâng cao khả năng phát triển cho Công ty, đóng góp vào kết quả kinh doanh.

Trong tuyển dụng có 2 nội dung chính là tuyển mộ và tuyển chọn

 Với tuyển mộ như chúng ta đã biết có rất nhiều phương pháp như tuyển mộ

trong công ty và tuyển mộ ngoài công ty, nhưng hiện nay tai Brainwork Vietnam thì chủ yếu la tuyển mộ ngoài công ty và không quan tâm lắm đến vấn đề tuyển mộ trong công ty Và phương pháp được Brainwork áp dụng đó là tuyển mộ qua website của công ty và đến các trường đại học để tuyển các sinh viên vừa tốt nghiệp Các trường Đại học mà công ty thường có sự liên kết đó là: Trường Đại học kinh tế quốc dân, trường đại học ngọai thương, trường đại học quốc gia Hà Nội, Học viện CN Bưu chính Viễn thông, Học viện Ngân hàng , Đại học Bách khoa Hà Nội Ban lãnh đạo Công ty thường có sự liên kết với các trường Đại học này để tìm

những sinh viên mới ra trường và có nguyện vọng ứng tuyển vào Công ty Ngoài ra Công ty còn có nguồn tuyển mộ từ sự giới thiệu của những người quen biết Qua việc áp dụng các phương pháp tuyển mộ trên Công ty cũng đã thu hút được nhiều ứng viên, mặc dù số ứng viên còn hạn chế.

 Điểm mạnh: Đã có công tác tuyển mộ rõ ràng, sử dụng kết hợp nhiều

phương pháp.

 Điểm yếu : Mặc dù vậy công ty vẫn có thể áp dụng nhiều biện pháp tuyển mộ

hơn, nên sử dụng các biện pháp tuyển mộ nguồn bên trong nội bộ sẽ tạo động lực hơn cho người lao động Người lao động sẽ cảm thấy không có cơ hội thăng tiến, họ

sẽ chán nản, không muốn cố gắng cho công việc.

 Đối với tuyển chọn, Công ty thực hiện theo các bước sau:

Bước 1.Sàng lọc hồ sơ

Sau khi nhận được hồ sơ của các ứng viên, bộ phận chuyên trách nhận sự có nhiệm vụ kiểm tra các hồ sơ xem đã đạt yêu cầu hay chưa, những hồ sơ nào đủ tiêu chuẩn thì cán bộ chuyên trách nhân sự có nhiệm vụ gọi điện thoại báo với các ứng viên ngày, giờ để các ứng viên đến tham gia ứng tuyển.

Bước 2.Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.

Ở bước này người lãnh đạo trực tiếp, cán bộ phụ trách nhân sự, giám đốc trực tiếp phỏng vấn tất cả các ứng viên cùng một lúc, với cùng một câu hỏi hội đồng phỏng vấn đánh giá xem ai là người có câu trả lời suất sắc nhất, hoặc có phong thái

tư tin nổi trội, và đưa ra ý kiến để loại bớt những ứng viên không đạt yêu cầu Sau

đó một vài ngày cán bộ phụ trách nhân sự có nhiệm vụ liên lạc với các ứng viên được chọn để thông báo ngày, giờ, địa điểm cho ứng viên đến phỏng vấn vòng tiếp theo.

Bước 3 Phỏng vấn kiểm tra trình độ tiếng anh.

Phỏng vấn vòng này có người lãnh đạo trực tiếp trực tiếp phỏng vấn ứng viên với kiến thức tiếng anh phổ thông Tùy từng vị trí mà yêu cầu về trình độ tiếng anh cũng rất khác nhau Sau đó ứng viên được chọn được thông báo vào vòng tiếp theo.

Bước 4 Kiểm tra trình độ tin học.

Tại đây chuyên viên tin học của Công ty trực tiếp kiểm tra trình độ tin học của ứng viên và đưa ra kết quả đánh giá

Bước 5 Ra quyết định tuyển chọn

Sau vài ngày người được Công ty chọn sẽ nhận được kết quả thông báo qua điện thoại và được đến Công ty thử việc trong 2 tháng.

 Điểm mạnh: Công ty đã có các bước tuyển chọn khá rõ ràng, phù hợp với

hoàn cảnh của mình Một phần cũng do công ty rất coi trọng công tác tuyển chọn Việc tuyển chọn hợp lý, đúng người đúng việc sẽ tạo được động lực cho người lao động

Điểm yếu: Quá trình tuyển chọn còn thiếu các bước như: Tiếp đón ban đầu và

phỏng vấn sơ bộ, sử dụng các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn, tham quan công việc, thẩm tra thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn Việc tuyển chon không theo các bước, bỏ qua các bước có thể gây sai lầm, làm giảm động lực làm việc của nhân viên.

Bố trí lao động: sau khi đã tuyển mộ, tuyển chọn thì công ty tiến hành bố trí

lao động làm những công việc phù hợp với khả năng và trình độ của họ Theo báo cáo của công ty hiện nay số người lao động được bố trí làm việc theo đúng trình độ

và ngành nghề chiếm trên 88% Khi người lao động được làm những công việc phù hợp với khả năng của mình sẽ thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, đem lại kết quả làm việc cao hơn Vì vậy việc bố trí lao động theo đúng ngành nghề được đào tạo có vai trò rất quan trọng đối với kết quả thực hiện công việc của người lao động Qua điều tra thì có 59% người lao động cảm thấy công tác tuyển dụng và bố trí công việc là tốt và 36% nhân viên cho là khá còn lại là trung bình Nguyên nhân họ chưa hài lòng là do có nhân viên do được giới thiệu quen biết nên được làm những vị trí công việc tốt, hay có nhiều nhân viên năng lực không đủ để đảm nhận vị trí hiện tại Việc này dẫn đến tâm trạng bất mãn, chán nản, động lực làm việc của người lao động có phần giảm sút.

36%

5% 0%

Tốt Khá Trung bình Kém

Biểu đồ 2.4.2.3 Sự đánh giá của nhân viên về công tác tuyển dụng và bố trí

nhân lực

Nhìn chung việc bố trí nhân lực và tuyển dụng đều được nhân viên đánh giá tốt, điều này cũng một phần tạo thêm động lực cho nhân viên làm việc tích cực hơn Với 59% nhân viên đánh giá công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực được thực hiện tốt điều này cũng nói lên rằng công ty đã có những thành tích nhất định trong việc tạo động lực cho người lao động.

- Điều kiện và môi trường làm việc

Con người luôn luôn hoạt động trong một môi trường nhất định Điều kiện và môi trường lao động bao gồm các yếu tố như: nhiệt độ, ánh sáng, độ ẩm, tiếng ồn Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động lao động của con người Khi điều kiện và môi trường lao động tốt thì tạo động lực cho người lao động và ngược lại trong điều kiện và môi trường lao động xấu sẽ kìm hãm người lao động làm việc Qua điều tra với câu hỏi: Anh/ chị có hài lòng về điều kiện làm việc( ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ…) tại công ty không? Em thu được kết quả như sau:

Chỉ tiêu Số trả lời ( Phiếu) Tỷ lệ % Không

Có Tổng

0 55 55

0 100 100

Điểm mạnh: Tại công ty cổ phần phát triển nhân trí Việt Nam vấn đề này có

thể coi là vấn đề được thực hiện rất tốt Bởi sản phẩm mà công ty kinh doanh là dịch

vụ giáo dục và tư vấn nên nhân viên đều được làm việc trong văn phòng có đầy đủ máy lạnh, máy vi tính,…

Như vậy điều kiện môi trường tốt cũng là đã tạo động lực cho nhân viên tại công ty làm việc tốt Qua điều tra thực tế thu ý kiến của người lao động thì tất cả mọi nhân viên 100% đều hài lòng với môi trường làm việc tại công ty.

3.2 Tình hình kích thích lao động

3.2.1 Hệ thống thang, bảng lương.

Công ty Cổ Phần Dịch Vụ Thương Mại Và Công Nghệ GTKtrả lươngcho người lao động áp dụng hệ thống thang bảng lương do nhà nước banhành Nghị định có qui định rất cụ thể về hệ số lương theo từng chức vụ, cấpbậc, ngành nghề làm việc, từ đó Công ty sẽ tính mức lương cơ bản cho ngườilao động

Tiền lương tối thiểu theo quy định của nhà nước hiện hành là: 540.000đ.Tiền lương này dùng để lập quỹ tiền lương, ngày nghỉ, lễ, tết, phép, thamquan nghỉ mát, đóng BHXH cho người lao động

3.2.2 Các hình thức trả lương.

Hiện nay Công ty đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian:

- Trả lương theo thời gian Áp dụng cho tất cả nhân viên trong Công ty Công thức: TL = MLCB, CV x T LVTT

b Chế độ trả lương thời gian đơn giản

Chế độ trả lương thời gian ở công ty là chế độ trả lương thời gian đơn giảncộng với phần lương trách nhiệm

Tiền lương thời gian mà mỗi người nhận được là do suất lương cấp bậc vàthời gian thực tế làm trong tháng quyết định Tiền lương thời gian có 3 loại :Lương giờ, lương ngày, lương tháng

Tiền lương tối thiểu công ty thực hiện là:

Tiền lương trách nhiệm là phần lương được tính thêm dựa vào các hệ sốđược quy định như sau :

24 hàng tháng cán bộ nhân sự gửi lương chấm công cho trưởng phòng xem và

ký duyệt, sau đó trình Ban Giám đốc phê duyệt lần cuối Căn cứ vào đó kếtoán tiền lương tính ra số tiền phải trả cho từng người trong tháng

Mẫu bảng chấm công có dạng như sau:

TỔNG CÔNG PHÉP

TỔNG CÔNG TRONG THÁNG

Để tính lương thời gian ta phải xác định được xuất lương ngày và số ngàylàm việc thực tế của người lao động đó

Tiền lương một ngày công lao động được tính như sau:

Lương ngày = Lương cơ bản/30 Trong đó :

Lương ngày : Suất lương ngày của một lao động Lương cơ bản : Lương cấp bậc theo chế độ đã quy định Lương cơ bản được xác định như sau :

Lương cơ bản = (540.000) x (Hệ số) lương

Lương tháng đơn giản sẽ được tính là : Lương tháng đơn giản = (Lương ngày) x (ngày công thực tế) Lương trách nhiệm được tính :

Lương trách nhiệm = (Lương tháng cơ bản) x (Hệ số tráchnhiệm)

* Từ đó ta thấy lương thực tế của một lao động nhận được trong tháng :

Lương thực tế = (Lương tháng đơn giản) + (Lương trách nhiệm) +(Phụ cấp)

Ví Dụ : Chị Tạ Thu Hằng trưởng phòng kế toán công ty có hệ số lương

là 3,84 số ngày công thực tế là 26 ngày, hệ số lương trách nhiệm là 0,6

Suất lương ngày : Lương ngày = (540.000 x 3,84)/30 = 69.120đ Lương tháng theo cấp bậc: Lương tháng cơ bản = 69.120 x 26 =1.797.120đ

Lương trách nhiệm : Lương trách nhiệm = 1.797.120 x 0,6

=1.078.272đLương thực tế nhận được : Lương thực tế = 1.797.120+1.078.272 =2.875.392đ

Ngoài phần lương chính hàng tháng người lao động còn được nhận thêmkhoản phụ cấp và tiền ăn trưa

Ví Dụ : Trong tháng 01/2008 chị Hằng được nhận 350.000 đ ăn trưa,550.000 đ phụ cấp

Tổng thu nhập của chị trong tháng 01 là : Tổng thu nhập = 2.875.392 + 350.000 + 550.000 = 3.775.392 đ

BẢNG 4: BẢNG LƯƠNG CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ VÀ NHÂN VIÊN VĂN PHÒNGTHÁNG 01/2008.

danh

Lương cơ bản

Ngày công thường

Lương thực

tế Phụ cấp

Tổng thu nhập

a Đánh giá tạo động lực từ công tác trả lương.

Mức độ đảm bảo cuộc sống thu nhập từ tiền lương.

Tiền lương là mức thu nhập chủ yếu cho cuộc sống của người lao động,

là nhân tố quyết định hàng đầu trong việc họ có tham gia vào tổ chức haykhông Chính vì thế tiền lương có một vai trò quan trọng đối với người laođộng Người lao động làm việc là để trang trải cuộc sống của họ và gia đình

họ, cho nên tiền lương tối thiếu phải đáp ứng được những nhu cầu tối thiểucho người lao động như: ăn,mặc,ở, đi lại….Tuy nhiên ngày nay khi nhu cầucủa con người ngày càng được nâng cao, đòi hỏi của người tiêu dùng ngàycàng phức tạp và vấn đề của tiền lương lại càng nóng hơn nữa Và điều quantâm của người lao động là tiền lương thực tế họ nhân được từ doanh nghiệpliệu có đủ để đáp ứng nhu cầu của họ hay không và giúp họ có được tích lũytrong tương lai hay không?

Hình thức trả lương ngày khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ

số ngày công trong tháng Tiền lương trả cho người lao động như vậy có ưuđiểm hơn so với thời kỳ trước, người lao động đã được hưởng thêm phầnlương trách nhiệm, khiến cho họ gắn bó với công việc hơn, làm việc có hiệu

quả hơn Tính công bằng trong trả lương.

Tính công bằng trong trả lương thể hiện ở cân bằng nội bộ và cân bằngbên ngoài Người lao động tuy đã tham gia vào tổ chức nhưng họ luôn có sosánh tiền lương mà mình nhận được so với những người khác trong cùngCông ty làm cùng một công việc và có thành tích như nhau Không những thế

họ còn so sánh với những Công ty có cùng ngành nghề kinh doanh với cácchức danh công việc tương ứng Nếu họ cảm thấy thua thiệt thì công tác trảlương đã gặp phải một số vấn đề căn bản và cần xem xét lại

Do đó vấn đề quan trọng để tạo động lực là tiền lương phải được trảcông bằng cả trong lẫn ngoài, tạo tâm lý an tâm, ổn định cho người lao độngtập trung hết công sức và trí tuệ để làm việc có hiệu quả cao nhất

Tuy nhiên do cách trả lương tại Công ty Cổ Phần Dịch Vụ Thương Mại

Và Công Nghệ GTK chỉ căn cứ vào cấp bậc và ngày công thực tế cho nên tiềnlương nhận được chưa gắn được với chất lượng hiệu quả của công việc Từ đóxuất hiện, hiện tượng người lao động không quan tâm đến kết quả làm việc,dẫn đến tình trạng lãng phí thời gian Do đó công ty nên áp dụng việc trảlương thòi gian gắn với kết quả kinh doanh của công ty để khuyến khích sự cốgắng của người lao động, nâng cao chất lượng công việc

3.2.3 Tiền thưởng.

Ngoài việc quan tâm đến tiền lương, người lao động còn quan tâm đếntiền thưởng Với mỗi doanh nghiệp khác nhau thì vấn đề trả thưởng sẽ đặt ranhững mục đích trả thưởng khác nhau Nhưng mục đích chung vẫn là thôngqua việc thưởng sẽ kích thích được người lao động hăng say làm việc, nângcao năng suất lao động Điều này mang lại rất nhiều lợi ích cho tổ chức, chính

vì thế mà hầu như doanh nghiệp hay tổ chức nào cũng đều cần phải quan tâmđến vấn đề tiền thưởng cho người lao động Do đặc thù ngành nghề kinhdoanh của Công ty theo lĩnh vực nhà hàng nên vấn đề tiền thưởng trả chongười lao động có những nét riêng Hiện nay Công ty áp dụng các hình thứctiền thưởng như sau:

- Khen thưởng thường xuyên

- Khen thưởng theo đợt

Khen thưởng thường xuyên

Ở Công ty Cổ Phần Dịch Vụ Thương Mại Và Công Nghệ GTK, hiện tại

áp dụng việc khen thưởng thường xuyên (khen thưởng theo năm theo luậtkhen thưởng mới nhất của nhà nước ban hành)

Hằng năm, công ty có bình bầu nhân viên xuất sắc của năm Đối vớihình thức khen thưởng này, mỗi bộ phận sẽ bình bầu, đánh giá kết quả thi đuacủa từng cá nhân để bầu ra cá nhân xuất sắc nhất bộ phận trong năm.

B/ Tiêu chuẩn để bình bầu tập thể, nhân viên xuất sắc: theo nghị định56/1998/NĐ-CP ngày 20/07/1998 và theo quy định của công ty hướng dẫnhằng năm

Theo tài liệu thống kê, mức thưởng cụ thể của các cá nhân và tập thểxuất sắc năm 2007 như sau:

BẢNG 5: MỨC THƯỞNG CHO CÁC CÁ NHÂN VÀ TẬP THỂ XUẤT SẮC NĂM 2007

STT Danh hiệu khen thưởng Mức thưởng

1 Nhân viên xuất sắc trong năm 2007 01 tivi LCD LG 21 inches và

2.000.000 đ

2 Tổ xuất sắc nhất trong năm 2007 10.000.000 đ/tổ

3 Tổ xuất sắc năm 2007 3.000.000 đ/tổ

(Nguồn Phòng kế toán)

Cụ thể về chi phí thưởng năm của Công ty Cổ Phần Dịch Vụ Thương Mại

Và Công Nghệ GTKtrong năm 2007 như sau:

BẢNG 6: BẢNG KÊ CHI PHÍ THƯỞNG NĂM CHO CÁ NHÂN VÀ TẬP THỂ XUẤT SẮC

VNĐ

1 Nhân viên bàn xuất

2 Nhân viên Bếp xuất

Ngoài các mức thưởng theo danh hiệu thi đua cá nhân và tập thể, toàn bộnhân viên trong công ty sẽ được hưởng mức thưởng lương tháng 13 theo quyđịnh của nhà nước.

Cụ thể hệ số lương thưởng sẽ tính theo danh hiệu thi đua của từng cá nhân,mức thưởng sẽ được tính theo công thức:

Mức thưởng tháng 13 = hệ số thưởng * Lương cơ bản hiện tại

Hệ số thưởng lương tháng 13 như sau:

- Loại xuất sắc: 2.5

- Loại tốt: 2.0

- Loại khá: 1.5

- Trung bình: 1.0

Các đánh giá danh hiệu thi đua do các trưởng bộ phận, trưởng phòng nhân

sự và Giám đốc ký duyệt và chỉ áp dụng đối với các nhân viên có thời gian làm việc tại công ty từ 1 năm trở lên

Thưởng thực nhận = (Mức thưởng tháng 13)* Số tháng làm việc/12

Ví dụ: Mức thưởng của Nguyễn Văn Lâm, nhân viên bàn, thời gian làm việc là 6 tháng, đạt loại tốt, mức thưởng tháng 13 như sau:

Mức thưởng tháng 13 = Lương cơ bản * hệ số loại tốt (=2)

= 900.000* 2

= 1.800.000 đ