Quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức tại trường bồi dưỡng cán bộ tài chính (Luận văn thạc sĩ)

Quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức tại trường bồi dưỡng cán bộ tài chính (Luận văn thạc sĩ)Quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức tại trường bồi dưỡng cán bộ tài chính (Luận văn thạc sĩ)Quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức tại trường bồi dưỡng cán bộ tài chính (Luận văn thạc sĩ)Quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức tại trường bồi dưỡng cán bộ tài chính (Luận văn thạc sĩ)Quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức tại trường bồi dưỡng cán bộ tài chính (Luận văn thạc sĩ)Quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức tại trường bồi dưỡng cán bộ tài chính (Luận văn thạc sĩ)Quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức tại trường bồi dưỡng cán bộ tài chính (Luận văn thạc sĩ)Quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức tại trường bồi dưỡng cán bộ tài chính (Luận văn thạc sĩ)

_ 

NGUYỄN THỊ NHUNG

QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ TÀI CHÍNH

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 60140101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ PHƯỚC MINH

HÀ NỘI - 2016

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tác giả đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ nhiệt tình từ phía Lãnh đạo các cấp, các thầy

cô giáo, đồng nghiệp, bạn bè và các học viên

Với tình cảm chân thành, tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn tới:

- Lãnh đạo các cấp của Học viện Quản lý giáo dục, các thầy cô, giáo đã giảng dạy, hướng dẫn học tập nghiên cứu trong thời gian tác giả học tập và nghiên cứu tại Học viện Quản lý giáo dục

- Lãnh đạo, các cán bộ công chức Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ Tài chính, Ban Giám đốc và Lãnh đạo các Phòng, Khoa, các đồng nghiệp và học viên của Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính, bạn bè thân thiết trong ngành Tài chính đã tạo điều kiện và giúp tác giả trong thời gian nghiên cứu

- Đặc biệt tác giả xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến thầy

giáo PGS.TS Lê Phước Minh, người hướng dẫn khoa học hết sức trách

nhiệm, quan tâm và tận tình trong định hướng đề tài, phương pháp, cách thức nghiên cứu để tác giả hoàn thành luận văn này

Do hạn chế về thời gian nghiên cứu mà thực tiễn thì vấn đề nghiên cứu rất đa dạng, còn nhiều bất cập cần giải quyết Vì thể luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế Tác giả kính mong nhận được sự đóng góp chân thành của các cấp lãnh đạo, các thầy, cô giáo và đồng nghiệp để luận văn được hoàn chỉnh hơn

Xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan Luận văn “Quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng

công chức, viên chức tại Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính” là do tác giả

tự nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của thầy giáo PGS.TS Lê Phước Minh Các tài liệu và số liệu sử dụng trong bài đều có nguồn gốc rõ ràng và được sự cho phép của đơn vị công tác

Tác giả

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ vii

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

3 Đối tượng và khách thể 4

4 Phạm vi nghiên cứu: 4

5 Giả thuyết khoa học: 4

6 Phương pháp nghiên cứu 4

7 Cấu trúc của luận văn: 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 5

1.1 Khái niệm công chức, viên chức 5

1.1.1 Khái niệm về công chức 5

1.1.2 Khái niệm viên chức 6

1.1.3 Phân biệt công chức, viên chức 7

1.1.4 Vai trò, vị trí của công chức, viên chức 8

1.2 Đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức 9

1.2.1 Khái niệm Đào tạo, Bồi dưỡng 9

1.2.2 Mối quan hệ giữa Đào tạo và Bồi dưỡng 11

1.2.3 Tầm quan trọng của đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức 11

1.2.4 Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng 14

1.3 Quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức 15

1.3.1 Quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng 15

1.3.2 Nội dung của quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng 17

1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức 20

1.4.1 Yếu tố bên ngoài 20

1.4.2 Yếu tố bên trong 22

Kết luận chương 1: 26

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ TÀI CHÍNH 27

2.1 Giới thiệu Trường Bồi dưỡng cán Bộ Tài chính 27

2.1.1 Cơ cấu tổ chức và nhân sự: 27

2.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn của Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính 28

2.1.3 Đối tượng, mục tiêu và nguyên tắc, nội dung và chương trình, đội ngũ giảng viên, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính 29

2.1.4 Mục tiêu, nguyên tắc và nội dung quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng 31

2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức tại Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính 33

2.2.1 Hệ thống các văn bản pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức áp dụng tại Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính 33

2.2.3 Đội ngũ giảng viên và đội ngũ viên chức làm công tác đào tạo, bồi dưỡng 39

2.2.4 Chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng 40

2.2.5 Cơ sở vật chất và kinh phí đào tạo, bồi dưỡng 41

2.3 Thực trạng quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính 41

2.3.1 Thực trạng việc xác định nhu cầu 41

2.3.2 Thực trạng lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm 42

2.3.3 Thực trạng thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 43

2.4 Đánh giá thực trạng quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tại Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính 49

2.4.1 Về cơ chế chính sách và thủ tục tài chính 49

2.4.2 Về công tác xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 50

2.4.3 Về quy mô và chất lượng đào tạo 51

2.4.5 Về đội ngũ giảng viên 53

2.4.6 Về đội ngũ CCVC làm công tác ĐTBD 54

2.4.8 Về cơ sở vật chất 56

2.5 Nguyên nhân của những nhược điểm 56

2.5.1 Về cơ chế chính sách và thủ tục tài chính 56

2.5.2 Công tác xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD 57

2.5.3 Quy mô và chất lượng ĐTBD 57

2.5.4 Chương trình, tài liệu ĐTBD 57

2.5.5 Đội ngũ giảng viên 58

2.5.6 Đội ngũ CCVC làm công tác ĐTBD 59

2.5.7 Học viên 60

2.5.8 Cơ sở vật chất 61

Kết luận chương 2: 61

Chương 3 GIẢI PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ TÀI CHÍNH 62

3.1 Quan điểm và định hướng của Bộ Tài chính về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, công chức, viên chức ngành Tài chính 62

3.1.1 Quy hoạch phát triển nhân lực Tài chính giai đoạn 2011 - 2020 62

3.1.2 Định hướng của Bộ Tài chính về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính 63

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính 67

3.2.1 Nguyên tắc lựa chọn giải pháp 67

3.2.2 Về cơ chế chính sách 69

3.2.3 Công tác xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD 69

3.2.4 Quy mô và chất lượng ĐTBD 70

3.2.5 Về chương trình, tài liệu ĐTBD 71

3.2.6 Giảng viên 72

3.2.7 Đội ngũ viên chức làm công tác ĐTBD 74

3.2.8 Học viên 75

3.2.9 Cơ sở vật chất 75

3.3 Kiểm chứng tính cần thiết và tính khả thi của những giải pháp 76

Kết luận chương 3: 77

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO 80

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CCHC: Cải cách hành chính CCVC: Công chức viên chức ĐTBD: Đào tạo, bồi dưỡng

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Tình hình thực hiện kế hoạch ĐTBD theo chương trình 44

Bảng 2.2 Tình hình thực hiện kế hoạch ĐTBD năm 2011 - 2015 45

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức 17

Đồ thị 2.1 Số lượng CCVC Bộ Tài chính và các đơn vị trực thuộc (người) 35 Đồ thị 2.2 Số lượng CCVC không thuộc đối tượng lãnh đạo (người) 36

Đồ thị 2.3 Số lượng CCVC theo ngạch bậc (người) 37

Đồ thị 2.4 Số lượng CCVC theo trình độ lý luận chính trị (tỷ lệ %) 38

Đồ thị 2.5 Trình độ tin học của CCVC (người) 39

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

1.1 Về cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý

Mọi nhà nước, mọi chế độ muốn đứng vững và phát triển phải xây dựng được một lực lượng CCVC nòng cốt, trung thành với chế độ, có trí tuệ

và có năng lực Họ có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, duy trì trật tự kỷ cương Nhà nước và bảo vệ lợi ích của quần chúng lao động Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Cán bộ là gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bị là do cán bộ tốt hay kém”

Từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, Đảng ta luôn khẳng định tầm quan trọng của đội ngũ CCVC, chỉ rõ trong công cuộc đổi mới thì “cán

bộ có vai trò quan trọng, hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới”

Một trong những hoạt động quan trọng hàng đầu trong việc xây dựng thành công đội ngũ CCVC hiện đại, có kiến thức, kỹ năng, đạo đức và chuyên nghiệp quyết định thắng lợi của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là hoạt động ĐTBD Thật vậy, phẩm chất của đội ngũ CCVC ngoài khả năng và tinh thần tự học tập, còn phụ thuộc rất nhiều vào công tác ĐTBD thường xuyên kiến thức và kỹ năng thực hành cho họ Hơn nữa, việc ĐTBD CCVC nhằm thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia, đồng thời tạo ra đội ngũ CCVC vừa làm việc theo nguyên tắc thị trường vừa phải biết quyết định các vấn đề trên cơ sở hệ thống quyền lực mà nhân dân giao cho Đặc biệt, trong thời kỳ nền kinh tế - xã hội mở cửa hội nhập, khoa học công nghệ và thông tin phát triển như vũ bão, thâm nhập vào tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội…thì công tác ĐTBD CCVC trở nên cần thiết hơn bao giờ hết

1.2 Về cơ sở thực tiễn

Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính (sau đây gọi tắt là Trường) là tổ chức thuộc Bộ Tài chính, được thành lập theo Quyết định số 564/QĐ-TTg

ngày 10/4/2006 của Thủ tướng Chính phủ; Có chức năng và nhiệm vụ được quy định tại Quyết định số 2969/QĐ-BTC ngày 18/11/2014 của Bộ Trưởng

Bộ Tài chính về việc ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính và Quyết định số 2615/QĐ-BTC ngày 10/12/2014 của

Bộ Tài chính về việc sửa đổi, bổ sung khoản 3, Điều 5 Quyết định số 2969/QĐ-BTC

Nhận thức rõ vai trò và tầm quan trọng của công tác ĐTBD công chức, viên chức, trong những năm qua Trường đã quan tâm, chỉ đạo và có nhiều biện pháp cụ thể để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ này Công tác ĐTBD CCVC của Trường đã đạt được những thành tích đáng nể, góp phần tạo dựng đội ngũ CCVC chất lượng ngày càng cao, hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình Tuy nhiên, công tác ĐTBD CCVC của Trường vẫn chưa thực sự gắn bó với yêu cầu thực tiễn Các lớp ĐTBD liên tiếp được mở ra với số lượng không ít,

số học viên tham dự tương đối đông nhưng tinh thần và thái độ học tập thiếu tập trung, thiếu nghiêm túc và ít tính cầu thị, dường như mang tính “hình thức” và “chống chế”, coi trọng bằng cấp hơn là coi trọng về mặt chất lượng

và những gì khóa học mang lại; số lượng lớp học không đồng đều ở các tỉnh, vùng, miền…Những gì được xem là năng lực của của CCVC dường như được tích lỹ từ trải nghiệm của bản thân hơn là thu hoạch được qua ĐTBD mặc dù kinh phí, công sức đầu tư cho công tác mở các loại hình ĐTBD CCVC hoàn toàn không phải là nhỏ

Trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến nay thì các thế hệ công chức, viên chức công tác tại Trường đã có những bài viết chủ yếu nghiên cứu về mặt chuyên môn, lĩnh vực ĐTBD của Trường như: Kinh tế, Tài chính, Kế toán, Thuế, Kho bạc, Hải quan…Cũng có một số bài viết nghiên cứu về công tác ĐTBD CCVC của ngành Tài chính nói chung và đã đưa ra một số vấn đề

lý luận và thực tiễn về công chức, viên chức, cũng như một số giải pháp nhằm

nâng cao hiệu quả hoạt động ĐTBD CCVC Tuy nhiên, chưa có bài viết nào nghiên cứu vấn đề ĐTBD CCVC tại Trường BDCB tài chính nhìn từ góc độ quản lý

Là một viên chức quản lý làm việc tại Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính, qua thực tiễn công việc và đi sâu vào tìm hiểu, nghiên cứu, tác giả nhận thấy công tác ĐTBD CCVC của Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính trong những năm gần đây, bên cạnh những thành tích đã đạt được, còn bộc lộ nhiều hạn chế cần phải tiếp tục nghiên cứu, điều chỉnh, bổ sung về đối tượng, chương trình, nội dung, chế độ chính sách, đội ngũ giảng viên,….nhìn từ góc

độ quản lý Vì vậy, tác giả chọn đề tài: “Quản lý hoạt động đào tạo, bồi

dưỡng công chức viên chức tại Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính” làm

luận văn thạc sĩ với mong muốn được bày tỏ quan điểm cá nhân và góp một phần tiếng nói vào lĩnh vực quản lý nhằm nâng cao chất lượng hoạt động ĐTBD CCVC tại Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu: Đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm

nâng cao hiệu quả công tác quản lý hoạt động ĐTBD CCVC, trên cơ sở đánh giá thực trạng và phân tích nguyên nhân tồn tại của công tác quản lý hoạt động ĐTBD CCVC tại Trường BDCB tài chính

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để đạt được mục đích nói trên, luận văn tập trung giải quyết các vấn đề sau đây:

- Làm rõ một số vấn đề lý luận về quản lý hoạt động ĐTBD CCVC

- Đánh giá thực trạng và phân tích nguyên nhân tồn tại trong quản lý hoạt động ĐTBD CCVC tại Trường BDCB tài chính

- Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm góp phần nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động ĐTBD CCVC tại Trường BDCB tài chính

3 Đối tượng và khách thể

Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp quản lý hoạt động ĐTBD CCVC tại

Trường bồi dưỡng cán bộ tài chính

Khách thể: Hoạt động quản lý ĐTBD CCVC tại Trường bồi dưỡng cán

bộ tài chính

4 Phạm vi nghiên cứu:

Công tác quản lý hoạt động ĐTBD CCVC trong khoảng thời gian là 05 năm, từ năm 2010 - 2015

5 Giả thuyết khoa học:

Giả thuyết đưa ra ở đây là chất lượng hoạt động ĐTBD CCVC tại Trường bồi dưỡng cán bộ tài chính chưa cao là do những nguyên nhân tồn tại trong công tác quản lý hoạt động ĐTBD của Trường Từ đó phân tích đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác quản lý hoạt động ĐTBD CCVC tại Trường BDCB tài chính

6 Phương pháp nghiên cứu

- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận, bao gồm nghiên cứu tài liệu, giáo trình, văn bản pháp luật, chức năng, nhiệm vụ của đơn vị

- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: quan sát hoạt động quản lý của đơn vị, sử dụng phiếu điều tra khảo sát, phương pháp chuyên gia

- Ngoài ra còn sử dụng các phương pháp: phân tích số liệu, tổng hợp, đánh giá…

7 Cấu trúc của luận văn:

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ

TÀI CHÍNH

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ TÀI CHÍNH

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO

BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

1.1 Khái niệm công chức, viên chức

1.1.1 Khái niệm về công chức

Công chức không chỉ là khái niệm ở nước ta mà có rất nhiều quốc gia trên thế giới sử dụng Nhưng ở mỗi nước do có sự khác nhau về thể chế chính trị, lịch sử hình thành và phát triển nên công chức mỗi quốc gia là khác nhau, không thống nhất Mỗi quốc gia nhìn nhận xác định khái niệm này ở mức độ rộng hẹp khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm của nước mình

Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành và phát triển liên tục theo tiến trình lịch sử, qua mỗi thời kỳ khác nhau có quan niệm khác nhau

về công chức

Luật Cán bộ, công chức (có hiệu lực từ ngày 01/01/2010) là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay và cắt nghĩa được rõ ràng hơn

về các khái niệm cán bộ, công chức Tại Điều 4 – Khoản 2 của Luật quy định:

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Công sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ NSNN; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của

đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Công chức nói chung, có các đặc điểm sau đây:

- Là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ NSNN;

- Được tuyển dụng, bổ nhiệm, được giao giữ một công vụ, nhiệm vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; giao giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập;

- Công việc của công chức có tính chất thường xuyên, liên tục, tương đối ổn định, không bị giới hạn bởi nhiệm kỳ; để thực hiện được công việc của mình, họ phải có một trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhất định;

- Được xếp vào một ngạch công chức nhất định, mỗi ngạch có tiêu chuẩn riêng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng để thực hiện chức trách của mình

- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau: + Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

+ Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

+ Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tượng đương;

+ Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

- Căn cứ vào vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau: + Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

1.1.2 Khái niệm viên chức

* Khái niệm viên chức theo quy định tại Điều 2 Luật Viên chức năm

2010: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,

làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

* Luật viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010 ra đời là một tất yếu bởi:

- Một trong những yêu cầu của mở cửa hội nhập nền kinh tế là cần phải cải cách hành chính nhà nước Để cải cách hành chính nhà nước, các quốc gia thường tập trung vào cải cách các yếu tố cấu thành nền hành chính, trong đó

có đội ngũ công chức, viên chức Luật viên chức ra đời đánh dấu một bước phát triển của cải cách hành chính

- Trước khi có Luật viên chức năm 2010, các quy định về quyền, nghĩa

vụ và các nội dung quản lý viên chức được quy định trong Pháp lệnh cán bộ, công chức với quan điểm công chức dường như bao gồm cả viên chức không phù hợp với đặc điểm, tính chất lao động của đội ngũ viên chức

- Thực trạng tổ chức tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức còn chậm đổi mới, chưa tương thích với cơ chế tự chủ của các đơn vị sự nghiệp công lập

Luật viên chức ra đời đã tách đối tượng cán bộ, công chức và viên chức

ra để điều chỉnh thành 02 luật (Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức cho

ph hợp với đặc điểm, tính chất lao động của đội ngũ viên chức; Các quy định

về tuyển dụng, sử dụng đội ngũ viên chức được phân biệt ph hợp hơn với đặc điểm hoạt động của viên chức và đơn vị sự nghiệp công lập;

1.1.3 Phân biệt công chức, viên chức

Có thể phân biệt công chức, viên chức qua một số tiêu chí sau:

Thứ nhất, về chức năng, quyền hạn: Công chức vận hành quyền lực nhà

nước, làm nhiệm vụ quản lý Viên chức thực hiện chức năng xã hội, trực tiếp thực hiện nghiệp vụ

Thứ hai, về hình thức tuyển dụng: Công chức được tuyển dụng theo

hình thức thi tuyển, bổ nhiệm trên cơ sở Quyết định của các cơ quan nhà nước

có thẩm quyền và thuộc biên chế Viên chức được tuyển dụng theo hình thức xét tuyển, ký hợp đồng làm việc

Thứ ba, về lương: Lương của công chức được trả từ NSNN, công chức

hưởng lương theo ngạch bậc Viên chức hưởng lương một phần từ NSNN, còn lại là nguồn thu sự nghiệp của đơn vị quản lý, sử dụng viên chức

Thứ tư, về nơi làm việc: Công chức làm việc tại các cơ quan nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội Viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp của Chính phủ hoặc của các tổ chức xã hội

1.1.4 Vai trò, vị trí của công chức, viên chức

Lúc sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã sớm nhận thức được vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức đối với sự thành bại của cách mạng Trong cuốn sách “Sửa đổi lối làm việc” xuất bản lần đầu tiên năm 1948, Người đã viết: “Muôn việc thành công hay thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém” Trước đó, Người đã từng cụ thể hóa mối quan hệ giữa chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức với hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị bằng hình ảnh: “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ d tốt, dù chạy, toàn bộ bộ máy cũng tê liệt Cán

bộ là người đem chính sách của Chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được”

Nền hành chính nhà nước có 3 yếu tố cấu thành đó là:

- Thể chế: Gồm hệ thống các văn bản pháp luật làm cơ sở để quản lý Nhà nước, quản lý xã hội

- Thiết chế: Cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính các cấp từ trung ương đến địa phương

- Đội ngũ nhân sự: Bao gồm đội ngũ cán bộ, CCVC làm việc trong bộ máy hành chính công quyền và các đơn vị hành chính sự nghiệp công lập

Như vậy,

Công chức là một bộ phận quan trọng không thể thiếu của bất kỳ nền

hành chính nào, có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế của giai cấp cầm quyền,

do đó giữ vị trí vô cùng quan trọng trong nền hành chính nhà nước

Viên chức là yếu tố con người làm việc trong các đơn vị hành chính sự

nghiệp công lập, cung cấp những dịch vụ công mà Nhà nước phải chịu trách nhiệm chủ yếu bảo đảm nhằm phục vụ nhân dân trong lĩnh vực y tế, giáo dục, khoa học và các lĩnh vực khác mà khu vực ngoài công lập chưa có khả năng đáp ứng và tại miền núi, biên giới, hải đảo vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, v ng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn Như vậy, viên chức đóng vai trò quan trọng, quyết định sự hoạt động hiệu quả của các dịch

vụ công và hoạt động sự nghiệp

1.2 Đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức

1.2.1 Khái niệm Đào tạo, Bồi dưỡng

Trên website tra từ điển tiếng việt http://tratu.soha.vn/ của Công ty cổ phần truyền thông Việt Nam; đưa ra định nghĩa: “Đào tạo là làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”; “Bồi dưỡng là tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”

Theo Nghị định số 18/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về Đào tạo, bồi dưỡng công chức thì: Đào tạo là quá trình tuyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học; Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc

Như vậy, Đào tạo và Bồi dưỡng là hai khái niệm phản ánh cùng một mục tiêu là truyền kiến thức cho người học Tuy nhiên, hai nội dung này có những tính chất, nội dung, phạm vi tồn tại và quy trình khác nhau

Đào tạo là quá trình truyền thụ khối lượng kiến thức mới một cách có

hệ thống để người công chức thông qua đó trở thành người có trình độ cao hơn trước đó Như đào tạo để cấp bằng lý luận chính trị cao cấp, đào tạo cử nhân hành chính…Chương trình đào tạo gắn liền với một trình độ học vấn ở một cấp độ nhất định, vì vậy sau một quá trình đào tạo mỗi người học được cấp bằng Đào tạo là một quá trình thay đổi dạng hoạt động nghề nghiệp hay phương thức hoạt động nghề nghiệp (bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc phản ánh thông qua năng lực… để phù hợp với những thay đổi môi trường Đào tạo phả gắn với những thay đổi mội trường, đáp ứng đòi hòi của môi trường Ví như sự thay đổi cơ chế kinh tế, đòi hỏi đội ngũ công chức quản lý kinh tế thời bao cấp phải được đào tạo lại theo chương trình ph hợp với cơ chế kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN Thông thường, đào tạo là một quá trình trang bị kiến thức cơ bản mới hoặc ở trình độ cao hơn Khái niệm “đào tạo” trong ĐTBD công chức, viên chức có những nội hàm khác với khái niệm đào tạo thuần túy, bởi lẽ ngoài nghĩa đào tạo thông thường, nó còn có ý nghĩa trang bị những kiến thức, kỹ năng mới mà trước đó, có thể người học chưa được biết đến hoặc chưa được đào tạo

Bồi dưỡng là quá trình hoạt động làm tăng thêm kiến thức mới cho

những người đang giữ chức vụ, đang thực thi công việc của một ngạch, bậc nhất định để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao Khối lượng kiến thức,

kỹ năng được quy định tại các chương trình, tài liệu phải phù hợp với từng đối tượng công chức, viên chức Kết quả của các khóa bồi dưỡng, người học sẽ nhận được chứng chỉ ghi nhận kết quả như: bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà

nước ngạch chuyên viên, chuyên viên chính, tập huân nghiệp vụ, cập nhật kiến thức…

Đào tạo khác với Bồi dưỡng ở chỗ:

- Đào tạo chỉ quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng mới mà trước

đó người học chưa được đào tạo còn Bồi dưỡng là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng một cách thường xuyên trên cơ sở kiến thức,

kỹ năng đã được đào tạo;

- Về mặt thời gian, Đào tạo thường có thời gian dài hơn, thường là từ một năm học trở lên, còn Bồi dưỡng thời gian thường dưới 01 năm, thậm chí chỉ từ 3 – 5 ngày;

- Về bằng cấp thì đào tạo có bằng cấp hoặc chứng chỉ chứng nhận trình

độ đã được đào tạo, còn bồi dưỡng thường chỉ có chứng chỉ chứng nhận đã hoàn thành khóa học

1.2.2 Mối quan hệ giữa Đào tạo và Bồi dưỡng

Đào tạo và Bồi dưỡng có mối quan hệ mật thiết với nhau, chúng hỗ trợ, củng cố cho nhau để người được ĐTBD có kiến thức và kỹ năng cao hơn ph hợp với công việc được giao và điều kiện mới Có thể ví kiến thức, kỹ năng, chuyên môn, năng lực của người công chức, viên chức đã được “đào tạo” như một ngôi nhà đã được “xây” Nhưng theo năm tháng ngôi nhà bị xuống cấp, không còn phù hợp với điều kiện kinh tế và thẩm mỹ mới nên “ngôi nhà” cần được tu sửa, nâng cấp (tức ĐTBD) cho phù hợp hơn trên cơ sở “ngôi nhà” cũ

1.2.3 Tầm quan trọng của đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức

* Đào tạo bồi dưỡng là hoạt động cần thiết giúp công chức, viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao:

Ngay từ những năm đầu tiên của chính quyền cách mạng, Hồ Chủ tịch

đã chỉ rõ sự cần thiết phải ĐTBD xây dựng đội ngũ công chức thực sự có năng lực đáp ứng yêu cầu, tính chất mới của công việc trong một xã hội mới

và phải thực sự là công bộc của dân Muốn vậy, CCVC cần phải “Học, học nữa, học mãi”

Trong học thuyết của mình, phần lý luận về hàng hóa sức lao động C.Mác viết: “Chúng tôi hiểu sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trọng một con người đang sống,

và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó” Như vậy theo quan điểm của C.Mác, để có năng lực lao động tốt thì người lao động phải có năng lực thể chất (gồm sức khỏe, kỹ năng nghề nghiệp) và tinh thần tốt và được đem ra vận dụng trong hoạt động; và để có năng lực thể chất và tinh thần tốt thì con người phải không ngừng học tập, rèn luyện

* Đào tạo, bồi dưỡng là một đòi hỏi cấp bách:

Bàn về chất lượng đội ngũ CCVC hiện nay đã có khá nhiều vị lãnh đạo, các chuyên gia phân tích ở nhiều góc độ nhau và chỉ ra những ưu, nhược điểm của họ Thực trạng đội ngũ CCVC hiện nay vẫn bộc lộ những yếu kém, bất cập như Đảng ta đã nhận định: “đội ngũ cán bộ hiện nay xét về chất lượng, số lượng, cơ cấu nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá” Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức chưa tương xứng, chưa đáp ứng yêu cầu công việc; tính chủ động, ý thức trách nhiệm với công việc được giao còn thấp; khả năng quản lý, điều hành còn nhiều hạn chế Một bộ phận công chức thoái hoá, biến chất, tham ô, buôn lậu, nhũng nhiễu phiền hà, thiếu công tâm, khách quan khi giải quyết công việc; kỷ luật hành chính lỏng lẻo, bản lĩnh thiếu vững vàng, lãng phí Tất cả những điều đó đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và hiệu quả lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng; đồng thời đặt ra đòi hỏi bức thiết phải cải cách, nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức, viên chức Vì vậy, cần phải ngay lập tức ĐTBD CCVC nhằm chỉnh đốn và sốc lại tinh thần cũng như chất lượng của đội ngũ này

* Đào tạo, bồi dưỡng là công tác phải làm thường xuyên, liên tục:

Yêu cầu ĐTBD đội ngũ CCVC hành chính nhà nước luôn được đặt ra đối với mọi quốc gia Khi xã hội càng phát triển thì những mối quan hệ chỉ huy, phối hợp liên kết ngày càng phức tạp thì người quản lý, điều hành phải

có trình độ ngày càng cao Từ khi nước ta thực hiện công cuộc đổi mới, yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng để xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu chuyển đổi cơ chế quản lý nền kinh tế càng trở nên cấp bách Từ Đại hội Đảng lần thứ VI đến nay, Đảng ta luôn khẳng định phải cải cách hành chính Cải cách hành chính là công việc thường xuyên, liên tục của mọi quốc gia nhằm khắc phục những khuyết tật của nền hành chính nhà nước, đáp ứng yêu cầu phát triển liên tục, ổn định của nền hành chính và thường xuyên đáp ứng ngày càng cao của xã hội Để cải cách hành chính nhà nước, các quốc gia thường tập trung vào cải cách các yếu tố cấu thành nền hành chính, đó là: hệ thống các thể chế; hệ thống tổ chức bộ máy hành chính nhà nước; đội ngũ công chức, viên chức và các nguồn lực công Ở Việt Nam, nội dung của công cuộc cải cách hành chính được đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII chỉ rõ:

“Cải cách nền hành chính nhà nước là trọng tâm của việc xây dựng, hoàn thiện Nhà nước trong những năm trước mắt, công cuộc cải cách hành chính phải dựa trên cơ sở pháp luật và tiến hành đồng bộ trên các mặt: Cải cách thể chế hành chính, tổ chức bộ máy và xây dựng, kiện toàn đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước” Trong đó, xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước được coi là nội dung mang tính quyết định đối với công cuộc cải cách hành chính

Như vậy, công tác ĐTBD CCVC nhà nước trở thành một đòi hỏi cấp bách, thường xuyên, liên tục, một yêu cầu tất yếu trong công cuộc đổi mới đất

nước Thực tiễn không ngừng biến đổi, do vậy lý luận càng phải được bổ sung, phát triển, vì thế CCVC phải không ngừng học tập, nghiên cứu, đào tạo,

tự ĐTBD để nâng cao trình độ, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

1.2.4 Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng

Tại văn bản số 4524/BNV-ĐT ngày 27/10/2014 của Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn thực hiện công tác đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức định nghĩa: Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng là sự hài lòng của các bên liên quan và sự đáp ứng các mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức

Sự hài lòng của các bên liên quan gồm: học viên, giảng viên, đơn vị tổ chức khóa đào tạo, bồi dưỡng, đơn vị cử công chức, viên chức đi học….thông qua việc thu thập ý kiến của các bên liên quan bằng phiếu khảo sát/thăm dò ý kiến

Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng công chức (Điều 2 Nghị định số 18/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính Phủ) là:

- Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ;

- Góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại

Nhìn chung, ĐTBD CCVC nhằm trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức,

kỹ năng, thay đổi thái độ về hành vi liên quan đến công việc để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc nhằm hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và tổ chức

Và để thực hiện được mục tiêu đó, ĐTBD cần đảm bảo các nguyên tắc:

- Phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị;

- Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức trong hoạt động ĐTBD;

- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức ĐTBD;

- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức ĐTBD;

- Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm;

- Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả

1.3 Quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức

1.3.1 Quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

* Khái niệm quản lý:

Quản lý là gì? Là câu hỏi được nhiều người quản lý cần hiểu và nắm rõ nội dung của nó Xuất phát từ nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau, rất nhiều học giả trong và ngoài nước đã đưa ra giải thích không giống nhau về quản lý:

Theo F.W Taylor (1856-1915 , người đầu tiên khai sinh ra khoa học

quản lý và theo trường phái “quản lý theo khoa học”, tiếp cận quản lý dưới góc độ kinh tế - kỹ thuật đã cho rằng: Quản lý là hoàn thành công việc của mình thông qua người khác và biết được một cách chính xác họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất

Theo Henry Fayol (1886-1925 , người đầu tiên tiếp cận quản lý theo

quy trình và là người có tầm ảnh hưởng to lớn trong lịch sử tư tưởng quản lý

từ thời kỳ cận – hiện đại tới nay, quan niệm rằng: Quản lý là một tiến trình bao gồm tất cả các khâu: lập kế hoạch, tổ chức, phân công điều khiển và kiểm soát các nỗ lực của cá nhân, bộ phận và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực vật chất khác của tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra

J.H Domelly, James Gibson và F.M Ivancevich trong khi nhấn mạnh

tới hiệu quả sự phối hợp hoạt động của nhiều người đã cho rằng: Quản lý là một quá trình do một người hay nhiều người thực hiện nhằm phối hợp các

hoạt động của những người khác để đạt được kết quả mà một người hành động riêng rẽ sẽ không thể nào đạt được

Stephan Robin quan niệm: Quản lý là tiến trình hoạch định, tổ chức,

lãnh đạo và kiểm soát những hành động của các thành viên trong tổ chức và

sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt

ra

Từ những năm 1950 trở lại đây, do vai trò đặc biệt quan trọng của quản

lý đối với sự phát triển kinh tế, đã xuất hiện rất nhiều công trình nghiên cứu

về lý thuyết và thực hành quản lý với nhiều cách tiếp cận khác nhau Tuy

nhiên chúng ta có thể đưa ra khái niệm: Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các nguồn lực, các thời cơ của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra trong điều kiện mội trường luôn biến động

* Mục tiêu quản lý: Được hiểu là trạng thái mong đợi có thể có của đối

tượng quản lý tại một thời điểm nào đó trong tương lai hoặc sau một thời gian nhất định Mục tiêu quản lý được đề ra trên cơ sở những đòi hỏi của các quy luật khách quan đang chi phối sự vận động của hệ thống Đồng thời, mục tiêu quản lý chịu ảnh hưởng của nhân tố chủ quan vì mục tiêu quản lý do chủ thể quản lý đề ra và được cụ thể hóa bằng các chỉ tiêu cụ thể Vì vậy, để đề ra mục tiêu đúng, chủ thể quản lý phải nhận thức và vận dụng đúng đắn hệ thống quy luật khách quan phù hợp với các điều kiện cụ thể của hệ thống Với nhà quản lý, mục tiêu quản lý là cái đích phải đạt tới sau một quá trình phấn đấu thực hiện hàng loạt các chứng năng, phương pháp quản lý

* Quản lý đào tạo, bồi dưỡng: Chính là quá trình tổ chức thực hiện đào

tạo bồi dưỡng để đạt được mục tiêu của nó

1.3.2 Nội dung của quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng

Nội dung quản lý ĐTBD là tổ chức thực hiện quy trình ĐTBD dựa trên

cơ sở năng lực thực hiện công việc bao gồm 4 thành tố cơ bản sau: (Sơ đồ 1.1)

Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức

* Xác định nhu cầu đào tạo công chức, viên chức

Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những kiến thức, kỹ năng nào cần thiết cho vị trí công việc, CCVC hiện có, còn thiếu của CCVC? Cách xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho CCVC?

Để nắm bắt nhu cầu đào tạo cần sử dụng các phương pháp sau:

- Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch nguồn nhân lực

- Phân tích, đánh giá thực hiện công việc

- Điều tra khảo sát đào tạo (phiếu khảo sát, thảo luận, lấy ý kiến chuyên gia)

Thông thường, người ta thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu đào tạo như sau:

(1) Làm rõ các yêu cầu Xác định vấn đề đào tạo, quyết định đưa ra những nhiệm vụ mới, làm rõ những mong muốn, nguyện vọng đối với đào tạo, bồi dưỡng

(2) Lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu đào tạo Phân tích nhu cầu đào tạo

(3) Đánh giá thực trạng về thực hiện công việc

(4) Xác định những sai sót, thiếu hụt trong thực hiện nhiệm vụ và những hành vi sai lệch

(5) Xác định nhu cầu đào tạo từ các bước 2, 3 so sánh với bước 4

(6) Xác định các mục tiêu và nội dung đào tạo

* Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính như: Mục tiêu kế hoạch? Đối tượng? Nội dung là gì? Ai thực hiện? thời gian

và địa điểm tiến hành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào? Để dễ nhớ, người ta dùng kỹ thuật 5W, 2H, 2C: Why, what, who, when, where, how, how much, control, check Một vấn đề quan trọng là cần phải xây dựng một Kế hoạch đào tạo, bao gồm các nội dung sau:

Các nhà nghiên cứu cho rằng, một kế hoạch tốt cần phải rõ ràng về mục tiêu ĐTBD Các mục tiêu cần được xây dựng theo kỹ thuật SMART: Specific – Cụ thể, Measurable – đo lường được, Achievable – có thể đạt được, vừa sức, Realistic – Thực tiễn, khả thi, Time-bound – thời hạn

Để giúp cho việc thực hiện công tác tổ chức ĐTBD, người ta đưa ra các công việc cần thực hiện trong thiết kế chương trình đào tạo, như sau:

(1) Liệt kê những mục tiêu đối với chương trình đào tạo

(2) Xem xét về số lượng học viên, nghiên cứu lấy ý kiến của họ về chương trình

(3) Liệt kê những cách thức, hoạt động để đạt được mục tiêu

(4) Quyết định loại hình thức đào tạo nào: tại cơ quan (đào tạo trong công việc) hay tập trung ngoài cơ quan

(5) Quyết định hình thức phương pháp đào tạo – như huấn luyện, kèm cặp hướng dẫn …

(6) Thảo luận về Chương trình, kế hoạch với những người liên quan, với chuyên gia, học viên và những người lãnh đạo quản lý họ

(7) Hoàn thiện Chương trình

Xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần đảm bảo theo công thức PRACTICE: Practical - Tính thực tế, Relevant - Liên quan, Applicable - Tính

áp dụng, Current - Hiện hành, mới đây, Time limit - Thời gian giới hạn, Important - Quan trọng, Challenging - Thách thức, khác trước, Elective - Tuyển chọn, tổng hợp

* Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD cần trả lời các câu hỏi cơ bản như:

Có những hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho có hiệu quả? Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?

Do đó, để thực hiện kế hoạch ĐTBD, cần phân tích kế hoạch ĐTBD thành các công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo

sơ tổng kết, thanh quyết toán

* Đánh giá đào tạo bồi dưỡng

Đánh giá ĐTBD cần trả lời các câu hỏi chính như: ĐTBD có đạt mục tiêu không? Nội dung có phù hợp không? Chương trình có ph hợp không? Giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của chương trình ĐTBD không? Học viên có tham gia vào quá trình ĐTBD không? Công tác tổ chức có tốt không? Học viên học được những gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực

tế công việc không? Hiệu quả của chương trình ĐTBD?

Theo các nhà nghiên cứu, có 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạo như sau:

(1) Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá như thế nào về ĐTBD vào các thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và vào những thời điểm sau đào tạo

(2) Đánh giá kết quả học tập: Xem xem học viên đã tiếp thu những gì

từ khóa học Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu đã đề ra

(3) Đánh giá những thay đổi trong công việc: xem người học áp dụng những điều đã học vào công việc như thế nào Những thay đổi đối với việc thực hiện công việc

(4) Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Việc đào tạo có tác động, ảnh hưởng tới kết quả của tổ chức, hiệu quả của ĐTBD như thế nào

Tùy theo các cấp độ đánh giá mà người ta sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau để xem xem thực hiện quy trình ĐTBD đạt kết quả đến đâu, hiệu quả như thế nào

1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức

1.4.1 Yếu tố bên ngoài

* Quan điểm, định hướng và văn bản pháp luật của Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức:

Yếu tố này định hướng toàn bộ hoạt động, nội dung, chương trình ĐTBD và đề ra các mục tiêu hoạt động ĐTBD của nhà Trường Cơ chế chính sách tạo ra một hành lang pháp lý cho hoạt động ĐTBD đi đúng hướng, tránh được những rủi ro và thiệt hại

Văn bản pháp luật của Nhà nước quy định sự phân công, phân cấp trong ĐTBD CCVC Sự phân công, phân cấp, tổ chức bồi dưỡng thiếu rõ ràng, sự phối hợp trong hoạt động quản lý cũng như việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng giữa các đơn vị không kịp thời, chưa đồng bộ dẫn đến nhiều hoạt động trùng lắp, thiếu nhất quán và kém hiệu quả Có những trường hợp công chức tham gia nhiều khóa bồi dưỡng có nội dung tương tự nhau, gây lãng phí thời gian và tiền của của Nhà nước

* Đơn vị sử dụng công chức, viên chức:

Nhận thức của đơn vị sử dụng CCVC và bản thân các CCVC đó về vai trò của ĐTBD CCVC tác động trực tiếp đến chất lượng ĐTBD, đối tượng, nội dung và cách thức ĐTBD Thực tế hiện nay, nhiều đơn vị khi cử cán bộ đi bồi dưỡng chưa căn cứ vào nhu cầu thực sự, chỉ chạy theo số lượng và thành tích chứ không có sự kiểm tra, giám sát và quản lý đối với cán bộ được cử đi học nên việc bồi dưỡng gần như được thả nổi và không được coi trọng Còn bản thân các CCVC chỉ coi đây là điều kiện đủ, một bước đệm cho sự thăng tiến của mình mà chưa nhận thức được rằng việc bồi dưỡng này là cơ hội nâng cao trình độ và năng lực chuyên môn, mở rộng hiểu biết, tích lỹ thêm kinh nghiệm

của mình, giúp cho bản thân mình có thể thích ứng với những biến đổi và có thể giải quyết các khó khăn trong công việc một cách dễ dàng hơn

1.4.2 Yếu tố bên trong

* Đội ngũ giảng viên:

Trong hoạt động ĐTBD CCVC, nhiệm vụ của giảng viên không chỉ truyền đạt tri thức mà chủ yếu là tổ chức quá trình trao đổi thông tin một cách hiệu quả nhất còn đối với học viên là trao đổi kinh nghiệm quản lý, kinh nghiệm công tác, c ng nhau bàn bạc, thảo luận tìm pháp giải quyết vấn đề một cách tối ưu Do vậy, đạo đức, trình độ, kinh nghiệm công tác, kỹ năng xử

lý tình huống và phương pháp giảng dạy ph hợp của đội ngũ giảng có vai trò quan trọng, ảnh hưởng quyết định đến chất lượng ĐTBD CCVC

* Đội ngũ viên chức làm công tác đào tạo, bồi dưỡng:

Bên cạnh đội ngũ giảng viên, đội ngũ CCVC làm công tác quản lý ĐTBD cũng có vai trò rất quan trọng Họ là những người trực tiếp quản lý khóa học, đội ngũ học viên theo quy trình quản lý đào tạo; nắm vững những khó khăn, thuận lợi của từng học viên trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng; là nơi để học viên trao đổi, phản ánh, đóng góp ý kiến về chương trình, phương pháp giảng dạy của giảng viên, điều kiện cơ sở vật chất phục vụ quá trình học tập Chính vì vậy, cán bộ quản lý phải trở thành cầu nối giữa học viên với giảng viên, với nhà Trường

* Cơ chế chính sách của đơn vị thực hiện đào tạo, bồi dưỡng:

Cơ chế chính sách của đơn vị thực hiện ĐTBD định hướng mục tiêu, nội dung, chương trình ĐTBD và quy định trình tự tiến hành công tác ĐTBD, công tác mở lớp, tổ chức và quản lý lớp học, các thủ tục thanh quyết toán lớp học

Cơ chế chính sách vừa mở rộng, vừa linh hoạt sẽ tạo điều kiện điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện công tác ĐTBD, quản lý ĐTBD được thông

suốt, ngược lại sẽ khiến cho hoạt động ĐTBD bị chồng chéo, ách tắc, bộ máy quản lý ĐTBD cồng kềnh, kém hiệu quả

Thủ tục thanh quyết toán gọn nhẹ, thuyết phục sẽ thúc đẩy thực hiện công việc được dễ dàng, nhanh chóng, ít tốn sức lực, tiết kiệm chi phí

* Chương trình đào tạo, bồi dưỡng:

Liên quan đến chương trình ĐTBD gồm có: mục tiêu, đối tượng, nội dung và thời lượng của chương trình ĐTBD

Mục tiêu ĐTBD là cái đích mà quá trình ĐTBD hướng tới phản ánh qua sản phẩm dự kiến của hoạt động ĐTBD Sản phẩm đó gắn liền với tri thức, kỹ năng, thái độ đối với hoạt động quản lý Mục tiêu ĐTBD của từng chương trình là yếu tố hết sức quan trọng, nó quyết định nội dung ĐTBD, bởi vậy xác định đúng đắn mục tiêu ĐTBD của chương trình sẽ giúp cho công tác ĐTBD đạt chất lượng mong muốn

Chương trình cần chỉ rõ đối tượng ĐTBD của nó Căn cứ vào đối tượng ĐTBD mà đơn vị cử CCVC đi học xác định và cử đúng đối tượng cần được ĐTBD, chiêu sinh đúng đối tượng học viên

Nội dung chương trình phải vừa có tính cơ bản, vừa cập nhật, vừa có tính mở Một chương trình có nội dung và thời lượng phù hợp với đối tượng tham gia sẽ nhận được sự hưởng ứng của đông đảo người học

Căn cứ để soạn thảo nội dung cho chương trình ĐTBD là:

- Kết quả xác định nhu cầu ĐTBD CCVC

- Căn cứ vào yêu cầu trình độ đội ngũ CCVC

- Căn cứ vào nhiệm vụ của ngành trong từng giai đoạn cách mạng, trong tình hình của nền kinh tế - xã hội

- Căn cứ vào chủ trương đường lối, chính sách, các chương trình, nội dung mà Nhà nước quy định cho công tác ĐTBD CCVC

* Phương pháp bồi dưỡng:

Phương pháp bồi dưỡng là cách thức thực hiện hoạt động dạy học trong công tác ĐTBD, nó là một hệ thống tác động liên tục, có kế hoạch của người dạy nhằm tổ chức hoạt động nhận thức và thực hành của người học để họ lĩnh hội một cách vững chắc các yếu tố của nội dung bồi dưỡng được xác định căn

cứ vào mục tiêu bồi dưỡng

Lựa chọn phương pháp ĐTBD có tác dụng quyết định chất lượng và hiệu quả ĐTBD vì vậy việc lựa chọn phương pháp bồi dưỡng cần:

- Hướng vào đối tượng (người học được ĐTBD

- Hướng vào hoạt động của người học

- Hướng vào mục tiêu bồi dưỡng

- Chú ý đến một số đặc điểm của việc học tập của người lớn

* Hình thức đào tạo, bồi dưỡng:

Hình thức ĐTBD áp dụng phổ biến hiện nay là loại hình tập trung ngắn ngày và dài ngày Đối với khóa ngắn ngày từ 3 – 21 ngày, các khóa dài ngày

từ 1 – 3 tháng Mỗi hình thức ĐTBD có những khó khăn và thuận lợi riêng đồi hỏi cán bộ quản lý lớp học cần nắm rõ để xử lý cho phù hợp

* Phương thức đào tạo, bồi dưỡng:

Hiện nay trên thế giới và nước ta chủ yếu có 02 phương thức ĐTBD CCVC, đó là:

- Phương thức bồi dưỡng theo chế độ việc làm: bồi dưỡng theo một chuyên môn, một ngành Mục tiêu là bổ sung, cập nhật kiến thức kỹ năng chứ không bồi dưỡng ngạch, bậc quản lý hành chính

- Phương thức bồi dưỡng theo chế độ chức nghiệp gắn với ngạch, bậc

* Kiểm tra đánh giá:

Là quá trình thu thập chứng cứ và đưa ra những đánh giá về sự tiến bộ nhằm thỏa mãn các tiêu chí đã được đưa ra trong tiêu chuẩn hay kết quả học tập

Kiểm tra đánh giá là một bộ phận thiết yếu của quá trình ĐTBD, nó có thể khuyến khích và tạo động lực phấn đấu cho người học, cũng có thể khiến cho người học thờ ơ, nản chí Kiểm tra đánh giá cung cấp cho:

- Người học: những dấu hiệu của sự tiến bộ

- Người dạy: những dấu hiệu về điểm mạnh, điểm yếu của người học, phản hồi về tính hiệu quả của giảng dạy, bằng chứng về năng lực của học đạt được kết quả học tập

- Người làm công tác quản lý ĐTBD: những ưu nhược điểm trong công tác ĐTBD, kết quả ĐTBD, từ đó có những điều chỉnh và quyết định phù hợp trong công tác quản lý ĐTBD

- Những người quan tâm: sự thành công của người học trong học tập,

Cơ sở vật chất và phương tiện dạy học có tác động nhất định đến quá trình ĐTBD: Cơ sở vật chất tốt tạo môi trường thoải mái cho cả người dạy và người học; Phương tiện dạy học tốt và hiện đại giúp giảng viên tăng thêm sự hấp dẫn của bài học, lôi cuốn học viên qua những hình ảnh, phim minh hoạ hoặc những sơ đồ hoá kiến thức nội dung bài giảng giúp học viên dễ nhớ bài, nhớ lâu hơn

Kết luận chương 1:

Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính nói riêng được quyết định bởi phẩm chất năng lực và kết quả công tác của đội ngũ CCVC Phẩm chất của đội ngũ CCVC ngoài khả năng và tinh thần tự học tập, lại phụ thuộc rất nhiều vào công tác ĐTBD thường xuyên kiến thức và kỹ năng thực hành cho họ

ĐTBD CCVC được xác định là một nhiệm vụ cần thiết, cấp bách và thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn

Hơn 20 năm xây dựng và phát triển, Trường BDCB tài chính đã tạo ra nhiều đổi mới trong dạy và học Số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên cơ hữu, kiêm chức của Trường từng năm tăng lên Chương trình giảng dạy được chuẩn hóa, phong phú và gắn liền với thực tiễn, đáp ứng được yêu cầu cho từng đối tượng học viên Số lượt học viên được đào tạo, bồi dưỡng hàng năm lên tới hàng nghìn lượt Tuy nhiên, tiến độ phát triển về mọi mặt còn chậm chạp, vẫn còn nhiều ý kiến nhắc nhở từ phía các cấp lãnh đạo, từ phía học viên và các đối tác về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, chất lượng ĐTBD còn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế mới,…Có nhiều nguyên nhân cho những tồn tại, trong đó có nguyên nhân từ hoạt động quản lý đào tạo Chương hai sẽ đi vào phân tích và đánh giá thực trạng quản lý hoạt động ĐTBD của Trường BDCB tài chính, từ đó tìm ra những giải pháp thích hợp trong quản lý hoạt động ĐTBD nhằm đạt được mục tiêu đề ra

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ

TÀI CHÍNH

2.1 Giới thiệu Trường Bồi dưỡng cán Bộ Tài chính

Trường BDCB tài chính (sau đây gọi tắt là Trường) là tổ chức thuộc Bộ Tài chính, là đơn vị sự nghiệp công lập, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại Kho bạc nhà nước và Ngân hàng thương mại theo quy định của pháp luật

2.1.1 Cơ cấu tổ chức và nhân sự:

Hiện nay, ngoài Ban Giám đốc, Nhà Trường gồm có 04 Phòng chức năng, 03 Khoa chuyên môn và 03 đơn vị trực thuộc

- Các Phòng chức năng: Là đơn vị thuộc Trường, có chức năng tham

mưu cho Giám đốc và thực hiện nhiệm vụ thuộc chức năng, thực hiện một số chương trình ĐTBD có tính đặc thù hoặc do Trường quản lý Các Phòng chức năng gồm: phòng Tổ chức – Hành chính; Phòng Quản lý Đào tạo và khoa học; Phòng Hợp tác quốc tế; Phòng Tài chính – Kế toán

- Các Khoa chuyên môn: Là đơn vị thuộc Trường có chức năng tổ chức

thực hiện kế hoạch ĐTBD thuộc lĩnh vực của Khoa được giao theo Quy chế Quản lý đào tạo bồi dưỡng của Trường; tổ chức công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học và ĐTBD, quản lý giảng viên thuộc biên chế của khoa Các Khoa gồm: Khoa Quản lý hành chính nhà nước; Khoa Bồi dưỡng lãnh đạo quản lý; Khoa Bồi dưỡng chuyên ngành

- Các đơn vị trực thuộc: Thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm

về tài chính đối với đơn vị sự nghiệp theo quy định tại Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ, gồm: Trung tâm phát triển

đào tạo và tư vấn tài chính, Trung tâm Bồi dưỡng cán bộ tài chính miền Trung, Trung tâm Bồ dưỡng cán bộ tài chính miền Nam

2.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn của Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính

- Xây dựng kế hoạch ĐTBD hàng năm của Trường trình Bộ trưởng Bộ Tài chính phê duyệt; Chủ trì và phối hợp với các cơ quan chức năng xây dựng nội dung, chương trình và biên soạn giáo trình, tài liệu ĐTBD theo phân công

và phân cấp quản lý của Nhà nước và của Bộ Tài chính

- Thực hiện nhiệm vụ ĐTBD cán bộ, CCVC của Bộ Tài chính theo mục tiêu, yêu cầu, kế hoạch, nội dung, chương trình ĐTBD được Bộ trưởng Bộ Tài chính phê duyệt

- Tổ chức mở các lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý tài chính, kiến thức nghiệp vụ chuyên môn, cung cấp các dịch vụ, tư vấn thuộc các lĩnh vực quản

lý nhà nước của Bộ tài chính cho cán bộ, CCVC tài chính của các Bộ, cơ quan khác ở Trung ương và địa phương, các đơn vị, tổ chức, cá nhân thuộc các thành phần kinh tế

- Tổ chức nghiên cứu hoặc hợp tác nghiên cứu khoa học về lĩnh vực tài chính, lĩnh vực ĐTBD theo quy định của pháp luật

- Xây dựng và trình cấp có thẩm quyền phê duyệt và tổ chức triển khai các dự án trợ giúp kỹ thuật, thực hiện hợp tác, liên kết với các nước, các tổ chức quốc tề về lĩnh vực ĐTBD cán bộ, CCVC tài chính; Hỗ trợ các cơ sở ĐTBD CCVC của các Tổng cục và các tổ chức tương đương thuộc Bộ Tài chính xây dựng chương trình, tổ chức ĐTBD CBCC, bồi dưỡng giảng viên và các hoạt động khác

- Được quyền liên kết, ký hợp đồng với các đơn vị, tổ chức trong và ngoài nước để tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ chuyên môn, cung cấp các dịch vụ, tư vấn về các lĩnh vực phù hợp với chức năng, nhiệm

vụ được giao

- Được cấp chứng chỉ cho học viên đã qua các lớp ĐTBD do Trường tổ chức theo quy định của pháp luật

- Thực hiện quyền tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật và hướng dẫn của Bộ Tài chính; Thực hiện chế độ thông tin báo cáo, thống kê theo quy định

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Bộ trưởng Bộ Tài chính giao

2.1.3 Đối tượng, mục tiêu và nguyên tắc, nội dung và chương trình, đội ngũ giảng viên, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính

a Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng:

- Công chức, viên chức của Bộ Tài chính, gồm: CCVC lãnh đạo và quản lý các cấp; CCVC làm công tác hoạch định và thực thi chính sách; Công chức tập sự trong các đơn vị thuộc ngành Tài chính

- Cán bộ, CCVC tài chính địa phương

- Cán bộ, CCVC thuộc các Bộ, cơ quan khác ở Trung ương và địa phương; đơn vị, tổ chức, cá nhân thuộc các thành phần kinh tế

b) Mục tiêu và nguyên tắc đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức

- Mục tiêu ĐTBD: Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp, xử lý công việc trong thực thi nhiệm vụ công vụ được giao; Nâng cao phẩm chất đạo đức, văn hóa ứng xử cho đội ngũ CCVC ngành Tài chính trong thực thi công vụ

- Nguyên tắc hoạt động ĐTBD CCVC:

+ ĐTBD phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị

+ Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức trong hoạt động ĐTBD

+ Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức ĐTBD + Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm

+ Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả

c) Nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức

- Nội dung ĐTBD:

+ Nội dung ĐTBD ở trong nước gồm: Lý luận chính trị; Chuyên môn, nghiệp vụ; Kiến thức pháp luật, kiến thức và kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý chuyên ngành; Tin học, ngoại ngữ

+ Nội dung ĐTBD ở ngoài nước gồm: Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước và quản lý chuyên ngành; Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế

- Chương trình, giáo trình, tài liệu ĐTBD:

+ Căn cứ nội dung ĐTBD CCVC đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt, Trường BDCB phối hợp với các đơn vị liên quan tổ chức xây dựng chương trình, giáo trình, tài liệu phục vụ đào tạo, bồi dưỡng theo phân công

và phân cấp, trình các cơ quan có thẩm quyền phê duyệt

+ Căn cứ nội dung ĐTBD theo yêu cầu của các Bộ, cơ quan khác ở Trung ương và địa phương, các tổ chức, cá nhân thuộc các thành phần kinh tế, Trường chủ trì, phối hợp các cơ quan, tổ chức liên quan xây dựng chương trình, tổ chức viết, thẩm định giáo trình, tài liệu phục vụ ĐTBD và chịu trách nhiệm pháp lý về nội dung, chất lượng giáo trình, tài liệu do Trường biên soạn (Trừ những tài liệu đã được các Bộ, cơ quan khác ban hành

Trường BDCB tài chính được tổ chức ĐTBD theo các hình thức đào tạo tập trung, tại chức, từ xa,…ph hợp với yêu cầu, đặc điểm, nội dung của

từng chương trình và điều kiện khả năng của Trường, của học viên, đảm bảo hiệu quả, thiết thực với việc thực thi nhiệm vụ gắn với vị trí việc làm của người học

d Đội ngũ giảng viên

Giảng viên của Trường gồm giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng Giảng viên cơ hữu là giảng viên thuộc biên chế sự nghiệp của Trường, phải đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn giảng viên theo quy định chung của nhà nước, đang giữ ngạch giảng viên, thực hiện nhiệm vụ của giảng viên chuyên nghiệp, được hưởng chế độ về tiền lương, phu cấp ưu đãi nghề, các quyền lợi theo quy định của pháp luật và quy chế quản lý giảng viên Giảng viên thỉnh giảng bao gồm: giảng viên của các cơ sở đào tạo khác, cán bộ lãnh đạo, quản

lý, công chức, viên chức nhà nước, chuyên gia trong nước và nước ngoài đáp ứng tiêu chuẩn theo quy định; đồng thời thực hiện nhiệm vụ giảng dạy theo nội dung hợp đồng đã ký kết với Trường

e) Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng

Trường BDCB tài chính là đơn vị dự toán thuộc Bộ Tài chính, thực hiện cơ chế quản lý tài chính và tài sản đối với ĐVSN công lập theo quy định của Nhà nước và Bộ Tài chính Các nguồn tài chính của Trường gồm:

- Nguồn kinh phí nhà nước giao;

- Nguồn thu sự nghiệp từ các hoạt động ĐTBD, liên kết đào tạo, dịch

vụ, tư vấn trong lĩnh vực thuộc chức năng, nhiệm vụ;

- Kinh phí viện trợ nước ngoài (nếu có); Kinh phí được tài trợ, nguồn thu từ các dự án và các nguồn thu hợp pháp khác

2.1.4 Mục tiêu, nguyên tắc và nội dung quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

a) Mục tiêu quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là nhằm:

- Đưa hoạt động ĐTBD của Trường đi vào nền nếp; đảm bảo tuân thủ đúng và đầy đủ các quy định của pháp luật hiện hành về công tác ĐTBD

- Từng bước thống nhất và nâng cao chất lượng ĐTBD, góp phần xây dựng nguồn nhân lực tài chính có năng lực và phẩm chất nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý nền tài chính quốc gia

- Quản lý việc xây dựng và thực hiện kế hoạch ĐTBD

- Quản lý việc xây dựng và thực hiện nội dung chương trình ĐTBD

- Quản lý học viên, bao gồm quản lý việc học tập của học viên, tuân thủ thời gian học tập, thực hiện nội dung chương trình học tập, thực hiện nội qua, quy chế ĐTBD

- Quản lý việc tổ chức thi, kiểm tra và cấp chứng chỉ, chứng nhận cho học viên hoàn thành khóa học

- Quản lý các tổ chức, cá nhân được giao nhiệm vụ giảng dạy và tham gia quản lý ĐTBD

- Quản lý việc đánh giá kết quả ĐTBD

- Quản lý hồ sơ khóa ĐTBD

- Thanh tra, giám sát hoạt động ĐTBD; khen thưởng hoặc kỹ luật các tổ chức, cá nhân có thành tích hoặc vi phạm quy chế ĐTBD