NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN sự tại CÔNG TY TNHH MTV TMDV tốc HÀNH TOÀN cầu

Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp.. Để tạo động lực cho người lao động

TRƯỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM

Ngành : Quản trị kinh doanh

Chuyên ngành : Quản trị doanh nghiệp

Giảng viên hướng dẫn : Th.s Trịnh Đặng Khánh Toàn Sinh viên thực hiện : Đặng Nguyễn Minh Vy MSSV : 09B4010121

Lớp : 09HQT3

Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi Những kết quả và các số liệu trong khóa luận được thực hiện tại công ty TNHH MTV TMDV Tốc Hành Toàn Cầu , không sao chép bất kỳ nguồn nào khác Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này

TP Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 10 năm 2011

Ký tên

Đặng Nguyễn Minh Vy

Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu nhà trường, và các thầy cô

đã trực tiếp giảng dạy em trong suốt thởi gian qua để em có đủ kiến thức và điều kiện để thực hiện bài khóa luận tốt nghiệp này

Chân thành cảm ơn Thầy Trịnh Đặng Khánh Toàn đã tận tình hướng dẫn, giúp

đỡ em trong quá trình viết khóa luận tốt nghiệp

Em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ban giám đốc công ty TNHH MTV TMDV Tốc Hành Toàn Cầu, đặc biệt là các anh chị phòng Nhân sự và phòng Kế Toán đã tạo điều kiện thuận lợi, nhiệt tình chỉ bảo em trong suốt thời gian thực tập

Để em có thể học hỏi những kinh nghiệm quý báu, tích lũy thêm kiến thức và hoàn thành tốt bài khóa luận này

Em xin chân thành cảm ơn TPHCM tháng 10/ 2011

MỤC LỤC

Trang

Lời mở đầu 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ (QTNS) 3

1.1 Lý luận chung về QTNS 3

1.1.1 Khái niệm 3

1.1.2 Vai trò 3

1.1.3 Chức năng 4

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động QTNS 4

1.2.1 Môi trường bên ngoài 4

1.2.2 Môi trường bên trong 6

1.3 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả QTNS 6

1.3.1 Khái niệm 6

1.3.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả QTNS 7

1.4 Nội dung chính của QTNS 7

1.4.1 Hoạch định tài nguyên nhân sự 7

1.4.2 Phân tích công việc 8

1.4.3 Tuyển dụng 8

1.4.4 Đào tạo và phát triển nhân sự 9

1.4.4.1 Đào tạo nhân sự 9

1.4.4.2 Phát triển nhân sự 9

1.4.5 Sắp xếp và sử dụng lao động 10

1.4.6 Đánh giá khả năng hoàn thành công việc 10

1.4.7 Đãi ngộ nhân sự 11

1.4.7.1 Đãi ngộ vật chất 11

1.4.7.2 Đãi ngộ tinh thần 11

1.4.8 Tương quan nhân sự 11

1.4.8.1 Thi hành kỷ luật 11

1.4.8.2 Cho nghỉ việc 12

1.4.8.4 Giáng chức 12

1.4.8.5 Thăng chức 12

1.4.8.6 Thuyên chuyển 12

1.4.8.7 Về hưu 12

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV TMDV TỐC HÀNH TOÀN CẦU (GES) 13

2.1 Tổng quan về GES 13

2.1.1 Lịch sử hình thành của GES 13

2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty 14

2.1.2.1 Ban quản lý điều hành 14

2.1.2.2 Chức năng các phòng ban 15

2.1.3 Các hình thức chi trả của GES 16

2.1.3.1 Nhận tiền tại quầy (công ty) 16

2.1.3.2 Nhận tiền tại nhà 16

2.1.3.3 Nhận tiền qua tài khoản Ngân hàng 17

2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt dộng kinh doanh và hoạt động QTNS tại GES .17

2.1.4.1 Môi trường bên ngoài 17

2.1.4.2 Môi trường bên trong 19

2.2 Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của GES giai đoạn 2009-2010 19

2.2.1 Tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2009-2010 19

2.2.2 Phân tích hiệu quả hoạt động kinh doanh 20

2.3 Thực trạng QTNS tại GES 21

2.3.1 Mối liên hệ giữa hiệu quả QTNS và hiệu quả hoạt động kinh doanh 21

2.3.2 Thực trạng sử dụng lao động hiện nay của GES 22

2.3.2.1 Đánh giá về số lượng lao động 22

2.3.2.2 Đánh giá về chất lượng lao động 22

2.3.2.3 Đánh giá cơ cấu lao động theo độ tuổi 23

2.3.3 Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại GES 24

2.3.5 Thực trạng quản lý nhân viên tỉnh 28

2.3.6 Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự 30

CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI GES 33

3.1 Những mặt thuận lợi và khó khăn trong QTNS 33

3.1.1 Thuận lợi 33

3.1.2 Khó khăn 34

3.2 Giải pháp và kiến nghị .35

3.2.1 Định hướng và nhiệm vụ của GES trong thời gian tới 35

3.2.1.1 Định hướng 35

3.2.1.2 Nhiệm vụ 35

3.2.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNS tại GES 36

3.2.2.1 Hoàn thiện bộ máy GES 36

3.2.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 38

3.2.2.3 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự 39

3.2.2.4 Thực hiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho công nhân viên một cách hợp lý 40

KẾT LUẬN 43

TÀI LIỆU THAM KHẢO 44

DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ

Trang

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của GES 14

Bảng 2.1: So sánh phí chuyển tiền của GES với đối thủ cạnh tranh 18

Bảng 2.2: So sánh thời gian chuyển tiền của GES với đối thủ cạnh tranh 18

Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh 20

Bảng 2.4: Lao động trong các phòng ban và nhân viên giao phiếu 22

Bảng 2.5: Trình độ nhân viên của GES 23

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động của GES 24

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại GES 25

Bảng 2.7: Công nợ miền Trung của GES 29

Bảng 2.8: Bảng lương nhân viên văn phòng GES 31

Sơ đồ 3.1: Hoàn thiện cơ cấu tổ chức của GES 37

tổ chức, vô kỷ luật Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp

Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò của nhà quản trị là rất quan trọng Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh Muốn công tác quản trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động

cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận; phải có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân

sự Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi

trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không

cố gắng sẽ bị đào thải”

Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân

sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp

Em quyết định chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả Quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV TMDV Tốc Hành Toàn Cầu (GES)”

Báo cáo thực tập tốt nghiệp gồm ba chương:

Chương I: Cơ cở lý luận về quản trị nhân sự

Chương II: Thực trạng về quản trị nhân sự tại công ty TNHH MTV TMDV Tốc Hành Toàn Cầu (GES)

Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại GES

CHƯƠNG I:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 Lý luận chung về quản trị nhân sự

1.1.1 Khái niệm

Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại

và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu

- Quản lý nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản

lý Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp Do

đó, việc lựa chọn, sắp xếp con người cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý

- Quản lý nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con người trong doanh nghiệp; đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ

và xử lý các mối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi người bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp

1.1.2 Vai trò

Mọi thứ như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều

có thể mua, học hỏi hay sao chép nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải

là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là

quản trị con người”

1.1.3 Chức năng

Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng nhân

sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau:

 Đặt đúng người vào đúng việc

 Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp

 Đào tạo nhân viên

 Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên

 Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc

 Giải quyết các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên

 Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên

 Phát triển năng lực của các nhân viên

 Bảo vệ sức khỏe của nhân viên

Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám đốc nhân sự (hoặc trưởng phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau:

 Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối với các Giám đốc điều hành của công ty về các lĩnh vực nhân

sự

 Phối hợp các hoạt động về nhân sự

 Giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến về các vấn đề nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng

 Lưu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động QTNS

1.2.1 Môi trường bên ngoài

 Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng

rất lớn đến quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp

 Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ

lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng

 Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng

 Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách

có hiệu quả Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng… tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra còn phải có chế độ lương bổng

đủ để giữ nhân viên, nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài

 Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình

 Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên sẽ đưa ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không

có khách hàng thì không cò doanh nghiệp, họ sẽ không có cơ hội làm việc v à doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ

1.2.2 Môi trường bên trong

 Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự Mỗi bộ phận tác nghiệp phải dựa vào mục tiêu chung để đề ra mục tiêu cụ thể của mình

 Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…

 Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các thói quen được chia sẻ, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh, thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

 Nhân tố con người: chính là nhân viên, trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi về đòi hỏi công việc, phần thưởng… sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

1.3 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả QTNS

1.3.1 Khái niệm

Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp là hiệu quả phản ánh kết quả thực hiện các mục tiêu về nhân sự mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn

nhất định trong quan hệ với chi phí để có được kết quả đó

1.3.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả QTNS

Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một hoặc một số chỉ tiêu nhất định

Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nhân sự, doanh nghiệp thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân sự Các mục tiêu đó thường là các mục tiêu sau đây:

- Chi phí cho lao động nhỏ nhất

- Lợi nhuận do người lao động tạo ra lớn nhất

- Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động

và không có tình trạng dư thừa lao động

- Người lao động làm đúng ngành nghề đã được học của mình

- Nâng cao chất lượng lao động

- Tăng thu nhập của người lao động

- Đảm bảo công bằng giữa những người lao động

- Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp

Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định

sự tồn tại của một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ để thực hiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành với doanh nghiệp đồng thời đạt được sự ổn định nhân sự Với mục tiêu đó thì các tiêu chí để đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự là nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ và đạt được sự ổn định trong giai đoạn đề ra các mục tiêu đó

1.4 Nội dung chính của QTNS

1.4.1 Hoạch định tài nguyên nhân sự

Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản lý bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó

Tiến trình này bao gồm ba bước:

 Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tài nguyên nhân sự

 Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tương lai

 Xây dựng một chương trình đáp ứng những nhu cầu đó

1.4.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự: là công cụ cơ bản để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con người trong tổ chức

- Tuyển chọn là việc sàng lọc từ những người đã qua tuyển mộ, thẩm tra lại theo tiêu chuẩn để lựa chọn những người đạt yêu cầu, chính thức thu nhận vào bộ máy với số lượng cần thiết

- Bố trí sử dụng là chương trình giới thiệu về tất cả những điều liên quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc, môi trường làm việc để người lao động nắm vững, thích ứng và hòa nhập với tư cách thành viên của doanh nghiệp

- Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức để xem xét và đánh giá sự hoàn thành chức trách của mỗi cá nhân, được thực hiện theo định kỳ

1.4.4 Đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự

1.4.4.1 Đào tạo nhân sự

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn

1.4.4.2 Phát triển nhân sự

Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triển

nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho

họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn

Nội dung của công tác phát triển nhân sự :

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

1.4.5 Sắp xếp và sử dụng lao động

Đào tạo, lựa chọn chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của đội ngũ người lao động Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận

1.4.6 Đánh giá khả năng hoàn thành công việc

Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự Là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự Đánh giá là một thủ tục được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người

Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, đòi hỏi sự chính xác và công bằng Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người

đó

Những người bị đánh giá có ý thức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình nhưng những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục không khí tập thể

1.4.7 Đãi ngộ nhân sự

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần

1.4.7.1 Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa

người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường

Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…

1.4.7.2 Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động Các biện pháp như: thường xuyên thăm hỏi, động viên cấp dưới, tạo điều kiện sinh hoạt, giải trí, khen ngợi, tuyên dương…

1.4.8 Tương quan nhân sự

Quan hệ về tương quan nhân sự bao gồm các quan hệ nhân sự chính thức trong quản lý như thi hành kỷ luật, thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển, cho thôi việc, thương nghị tập thể, giải quyết tranh chấp lao động

1.4.8.1 Thi hành kỷ luật

Thi hành kỷ luật là hình phạt cho nhân viên không đáp ứng tiêu chuẩn đã ấn định Mục đích chủ yếu của thi hành kỷ luật là nhằm đảm bảo cho hành vi của nhân viên phù hợp với các quy định của doanh nghiệp

1.4.8.2 Cho nghỉ việc

Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất Bất kỳ một nhân viên nào khi bị buộc thôi việc đều gây tổn thương cho họ và gia đình họ Do vậy, hình thức này cần phải được giữ và tiến hành một cách cẩn thận và chu đáo

1.4.8.3 Xin thôi việc

Ngay cả khi công ty có những nỗ lực tạo môi trường làm việc tốt vẫn có những người xin thôi việc Xin thôi việc thường rơi vào các lý do như: không có

cơ hội thăng tiến, không được cấp trên quan tâm chú ý, không hợp với đồng nghiệp, công việc quá nhàm chán, không hợp với chuyên môn, bất mãn…

1.4.8.4 Giáng chức

Đây là một việc bất đắc dĩ, chuyển một nhân viên xuống bậc thấp hơn về nhiệm vụ và trách nhiệm, bao gồm cả việc giảm tiền lương Cần phải làm chu đáo, theo thủ tục, tìm mọi cách giảm bớt những thương tổn đối với người bị giáng chức

có thể thuyên chuyển công tác hoặc có thể thành một cấp quản lý viên

1.4.8.7 Về hưu

Có hai tâm lý về hưu: một là do tuổi tác sức khỏe, có người thường làm việc dưới mức mong đợi, công ty cho về hưu sớm; hai là công nhân viên có tay nghề cao lại muốn về hưu sớm để có lợi nhiều hơn

+ Tên công ty: Công ty TNHH MTV TMDV Tốc Hành Toàn Cầu

+ Tên Tiếng Anh: Global Express Servics Trading Company limited

+ Tên viết tắt: GES

+ Vốn điều lệ: 1.000.000.000 đ (Một tỷ đồng)

+ Mã số thuế: 0302440085

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

Phòng Kỹ thuật

Phòng Kế toán

Phòng nhân

sự

Phòng Kinh doanh

Nhân viên giao phiếu

+ Được thành lập năm 2001, GES đã không ngừng phát triển, nhằm đáp ứng kịp với quy mô phát triển của Doanh nghiệp cũng như hướng tới việc đáp ứng nhu cầu của khách hàng, GES với đội ngũ nhân viên nhiều năm kinh nghiệm và một yếu tố GES luôn đặt lên hàng đầu là không ngừng cải thiện chất lượng dịch vụ

2.1.2 Sơ cơ cấu tổ chức của công ty

Tổ chức công ty là hệ thống các phòng ban có quan hệ mật thiết với nhau chịu sự quản lý của Giám đốc

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của GES

2.1.2.1 Ban quản lý điều hành

Ban Giám đốc gồm 2 người:

+ Giám đốc: Là người có quyền lực cao nhất, là người đại diện theo pháp luật của GES, được phép sử dụng con dấu riêng Là người ra quyết định chiến lược

và chiến thuật cho Công ty, là người có quyền điều hành và phân cấp hoạt động kinh doanh của Công ty

Giám đốc có quyền ủy quyền cho cấp dưới thay mình điều hành các hoạt động của Công ty trong thời gian vắng mặt

+ Phó giám đốc: điều hành những công việc được giám đốc uỷ quyền, chịu trách nhiệm trước giám đốc về mọi việc, quyết định công việc trong phần được uỷ quyền

2.1.2.2 Chức năng các phòng ban

+ Phòng nhân sự: (gồm 2 nhân sự)

Chịu trách nhiệm thực hiện các quy chế tuyển dụng, quản lý nhân sự, các chế độ chính sách về lương bổng, phụ cấp khen thưởng thăng tiến và các quy định

về phúc lợi, các quy định về vệ sinh và an toàn cho nhân viên

Đảm bảo những công việc mang tính phục vụ cho các hoạt động của toàn công ty và các phòng ban khác

Quản lý, lưu trữ các loại tài liệu, công văn giấy tờ lien quan đến công tác hành chính

+ Phòng kế toán: Gồm 1 kế toán tiền mặt, 1 kế toán Ngân hàng, 3 kế toán cho 3 vùng (thành phố, miền Trung, miền Tây), 1 kế toán tổng hợp, 1 kế toán trưởng

Ghi chép hạch toán các số liệu tài chính của công ty, phụ trách công tác kế toán tại công ty

Giải quyết các mối quan hệ tài chính trong quá trình luân chuyển vốn và kinh doanh như: Mối quan hệ với cơ quan Nhà nước

Mối quan hệ trong nội bộ công ty Mối quan hệ giữa công ty với các đơn vị khách hang Phân phối vốn hợp lý để sử dụng vốn có hiệu quả nhất, tiết kiệm chi phí và tăng lợi nhuận

Chuyển tiền cho nhân viên ở tất cả các tỉnh để chi tiền cho khách hàng theo yêu cầu người chuyển

Giúp ban Giám đốc nắm bắt được tình hình hoạt động kinh doanh của công

ty, từ đó đề ra các biện pháp giải quyết nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty

+ Phòng Kỹ thuật: (gồm 3IT)

Phụ trách về kỹ thuật, yêu cầu nhân viên sử dụng thành thạo máy vi tính, phụ trách công tác bảo trì, bảo hành máy móc thiết bị văn phòng, nhập số liệu, chấm hồi báo lên hệ thống nội bộ của công ty

+ Phòng kinh doanh: (gồm 2 nhân viên)

Tiếp xúc, đàm phán với đối tác là các Ngân hàng về việc chuyển tiền cho nhân viên giao phiếu, đề ra kế hoạch kinh doanh và những biện pháp thực hiện các

kế hoạch kinh doanh một cách tối ưu Phối hợp cùng phòng kế toán thực hiện phân tích tình hình kinh doanh theo định kỳ để báo cáo trình Ban Giám đốc

Thúc đẩy các nhân viên giao tiền cho khách hàng kịp thời ngay trong ngày, tìm kiếm khách hàng và mở rộng thị trường, trả lời thắc mắc của khách hàng

+ Nhân viên giao phiếu (giao tiền): Gồm 22 nhân viên cho Thành phố, 25 nhân viên cho miền Trung và 15 nhân viên cho miền Tây

Nhận mail hoặc fax của nhân viên kế toán từng vùng, nhận tiền tại Ngân hàng do công ty chuyển, giao tiền cho khách hàng theo đúng địa điểm và đúng tên người nhận kèm CMND theo yêu cầu của người chuyển tiền, nhận thông báo của công ty và thực hiện đúng theo quy định của công ty

2.1.3 Các hình thức chi trả của GES

2.1.3.1 Nhận tiền tại quầy (công ty)

Ngay khi công ty nhận được phiếu của khách hàng sẽ gọi điện trực tiếp cho khách hàng qua điện thoại, người nhận chỉ việc mang theo giấy tờ tùy thân có dán ảnh đến tại công ty để nhận tiền, thủ tục vô cùng đơn giản và nhanh chóng (trong vòng 2 phút khách hàng sẽ nhận được tiền ngay)

2.1.3.2 Nhận tiền tại nhà

Nhân viên của GES trực tiếp mang tiền đến địa chỉ khách hàng đã chỉ định với thời gian hẹn trước, khách hàng nhận tiền an toàn, nhanh chóng Tối đa

24 giờ khách hàng cư ngụ tại TPHCM sẽ nhận được tiền, khách hàng cư ngụ tại các tỉnh thành khác nhận tiền chậm nhất 48 giờ kể từ khi người gởi gởi tiền Mạng lưới chi nhà của GES phủ khắp 64 tỉnh thành trên toàn quốc, đội ngũ nhân viên chi nhà thân thiện, uy tín, luôn đúng hẹn và phục vụ khách hàng nhiệt tình

Với loại hình này nhân viên của GES sẽ liên lạc với ngưới nhận để hẹn thời gian đến giao tiền, người nhận chỉ cần cung cấp giấy tờ tuy thân có dán ảnh để nhân viên giao phiếu kiểm tra, người nhận ký tên và nhận tiền

2.1.3.3 Nhận tiền qua tai khoản Ngân hàng

Tiền sẽ được chuyển trực tiếp vào chủ thẻ của người nhận, nhân viên sẽ gọi điện trực tiếp qua điện thoại để thông báo và kiểm tra thông tin người nhận và gởi tiền vào tài khoản của khách hàng sau khi kiểm tra thông tin chính xác Khách hàng có quyền yêu cầu chuyển vào bất kỳ tài khoản của Ngân hàng nào

2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh và hoạt động QTNS của GES

2.1.4.1 Môi trường bên ngoài

Đối thủ cạnh tranh: trong những năm gần đây xuất hiện nhiều những doanh nghiệp, công ty kiều hối và theo thời gian các doanh nghiệp đó cũng đã phát triển mạnh trở thành những đối thủ cạnh tranh lớn đối với GES trong việc nhận và chi trả kiều hối như: Công ty Tú Uyên Chuyển Tiền Nhanh, Công ty Chuyển Tiền

Lẹ, Công ty TNHH Kiều Hối Đông Á… Tùy từng công ty có mức phí chuyển tiền

và thời gian giao nhận khác nhau:

Bảng 2.1 : So sánh phí chuyển tiền của GES với đối thủ cạnh tranh Đơn vị tính: USD

Thời gian tối đa khách hàng nhận được tiền Nơi nhận tiền

Chuyển Tiền Lẹ Tú Uyên Tốc Hành Toàn Cầu

Nguồn: Phòng Kinh Doanh

Nhìn chung, GES có mức phí tương đối hợp lý nhưng chưa phải là thấp so với đối thủ cạnh tranh trên thị trường, thời gian giao tiền cho khách hàng ngắn Trong tình hình kinh tế khó khăn như hiện nay việc chọn một sản phẩm, dịch vụ vừa rẻ, vừa đáp ứng được nhu cầu của khách hàng mới là sự lựa chọn hàng đầu Một số khách hàng có thể sẽ chọn đối thủ của công ty để gởi tiền với mức phí thấp, đặc biệt là khách hàng gởi tiền ít (<300) Các đối thủ cạnh tranh không những có ảnh hưởng rất lớn đối với doanh thu của công ty mà còn ảnh hưởng đến hoạt động nhân sự của công ty Khi công ty tuyển chọn được nhân sự phải tìm cách giữ chân

họ, đặc biệt là những nhân viên có năng lực và thâm niên kinh nghiệm, họ không chỉ quan tâm đến tiền mà còn quan tâm rất nhiều đến sự thỏa mãn của chính họ