MỘT số GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN lý NHÂN sự tại CÔNG TY cổ PHẦN đầu tư THÁI BÌNH

i KHOA : QUẢN TRỊ KINH DOANH ` KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ K

i

KHOA : QUẢN TRỊ KINH DOANH

` KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TÊN ĐỀ TÀI MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Giảng viên hướng dẫn :Th.s Nguyễn Thị Tuyết Mai Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thu Phương

MSSV : 09B4010089 Lớp : 09HQT2

TP Hồ Chí Minh, 2011

ii

KHOA : QUẢN TRỊ KINH DOANH

` KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TÊN ĐỀ TÀI MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Giảng viên hướng dẫn :Th.s Nguyễn Thị Tuyết Mai Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thu Phương

MSSV : 09B4010089 Lớp : 09HQT2

TP Hồ Chí Minh, 2011

iii

Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi Những kết quả và các số liệu trong khóa luận được thực hiện tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này

TP Hồ Chí Minh, ngày 31 tháng 10 năm 2011

Tác giả

Nguyễn Thu Phương

iv

Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô giáo Trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ TPHCM đã tận tình dạy dỗ và truyền đạt kiến thức cho tôi trong khóa học vừa qua

Tôi xin chân thành cảm ơn Giảng viên hướng dẫn Th.s Nguyễn Thị Tuyết Mai

đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, cho tôi những lời nhận xét, ý kiến thỏa đáng về nội dung cũng như hình thức để tôi hoàn thành đúng kế hoạch của bài Khóa Luận Tốt Nghiệp này Sự hỗ trợ nhiệt tình của Cô đã giúp tôi có thể hoàn thiện bài Khóa luận của mình được tốt hơn

Xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc Công ty TBS’ Group cùng toàn thể các anh chị trong Công ty đã giúp đỡ tôi trong suốt thời gian tôi thực tập tại đây Xin gửi lời cảm ơn đến chú Phan Kế Lợi - Phó Tổng Giám Đốc- đã cho tôi cơ hội được thực tập tại đây và tôi xin gửi lời cảm ơn đến các anh, chị Phòng QLNS - ĐMTL đã thân thiện và nhiệt tình cung cấp cho tôi những số liệu, thông tin cần thiết để tôi có thể hoàn thành bài Khóa luận này

Vì thời gian thực tập tại Công ty có giới hạn, đi từ lý luận đến thực tiễn và những hiểu biết của bản thân còn hạn hẹp nên không tránh khỏi những sai sót Rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến cũng như sự thông cảm từ quý thầy - cô, các cô Chú, anh chị trong Công ty TBS’ Group

Lời cuối cùng tôi xin được gửi lời chúc sức khỏe và thành công đến quý thầy -

cô, các cô – Chú, anh chị đang công tác, hoạt động tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình

Xin chân thành cảm ơn!

v

NHẬN XÉT THỰC TẬP

Họ và tên sinh viên : NGUYỄN THU PHƯƠNG

MSSV : 09B4010089………

Khoá : 2009-2011………

1 Thời gian thực tập Từ ngày 08/08/2011 đến ngày 01/10/2011 ………

………

2 Bộ phận thực tập Phòng Nhân sự CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH ………

………

3 Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật ………

………

………

………

………

4 Kết quả thực tập theo đề tài ………

………

………

5 Nhận xét chung ………

………

………

………

………

Ngày 31 tháng 10 năm 2011

Đơn vị thực tập

vi

TP HCM, ngày 31 tháng 10 năm

Giáo viên hướng dẫn

vii

Lời mở đầu .1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ .3

1.1 Khái niệm và vai trò của Quản trị nhân sự 3

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự 3

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự 3

1.1.3 Nội dung của quản trị nhân sự 3

1.1.4 Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự .3

1.1.4.1 Thu hút nhân lực .3

1.1.4.2 Bố trí và sử dụng nhân lực 5

1.2 Nội dung của hoạt động quản trị nhân sự 5

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự 5

1.2.1.1 Khái niệm 6

1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân sự 6

1.2.2 Phân tích công việc 7

1.2.2.1 Khái niệm 7

1.2.2.2 Ý nghĩa của hoạt động phân tích công việc 7

1.2.2.3 Nội dung và trình tự thực hiện hoạt động phân tích công việc 8

1.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự .9

1.2.3.1 Tuyển mộ nhân sự 9

1.2.3.2 Nguồn ứng viên 9

1.2.3.3 Trình tự quy trình tuyển dụng nhân sự 10

1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân sự 11

1.2.4.1 Khái niệm 11

1.2.4.2 Phân tích các hình thức đào tạo nhân sự 12

1.2.4.3 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 12

1.2.5 Động viên và duy trì nguồn nhân sự 13

1.2.5.1 Khái niệm và vai trò động viên 13

1.2.5.2 Động viên bằng vật chất 13

1.2.5.3 Động viên bằng tinh thần 14

viii

1.2.6.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự 14

1.2.6.2 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 15

Kết luận Chương 1 16

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH 17

2.1 Giới thiệu về Công ty CP Đầu Tư Thái Bình 17

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 17

2.1.2 Chính sách và mục tiêu của Công ty 18

2.1.3 Ngành nghề kinh doanh và thị trường của Công ty 19

2.1.3.1 Ngành nghề kinh doanh của Công ty 19

2.1.3.2 Vị trí cạnh tranh trên thị trường 19

2.1.3.3 Chất lượng sản phẩm của Công ty 20

2.1.3.4 Những lợi thế mà Công ty có và đạt được trong những năm gần đây (2008-2010) 21

2.1.4 Cơ cấu tổ chức và nhân sự của Công ty 21

2.1.4.1 Sơ đồ tổ chức Công ty 21

2.1.4.2 Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận tại công ty 22

2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cuả Công ty trong thời gian qua 25

2.1.6 Phân tích kết quả xuất nhập khẩu của Công ty 26

2.2 Phân tích tình hình quản lý nhân sự và sử dụng lao động tại Công ty CP Đầu Tư Thái Bình 28

2.2.1 Tình hình quản trị nhân sự tại Công ty 28

2.2.1.1 Tổng số và cơ cấu lao động của Công ty 28

2.2.1.2 Trình độ lao động tại Công ty qua các năm (2008-2010) 31

2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty CP đầu tư Thái Bình 32

2.2.2.1 Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty 32

ix

2.2.2.2.1 Nguồn tuyển dụng bên trong công ty 34

2.2.2.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty 35

2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty 37

2.2.3.1 Công tác đào tạo nhân sự tại công ty 37

2.2.3.2 Công tác phát triển nhân sự tại công ty 38

2.2.4 Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty 38

2.2.4.1 Quy trình tuyển dụng lao động gián tiếp tại Công ty 38

2.2.4.2 Quy trình tuyển dụng lao động trực tiếp tại Công ty 42

2.2.4.3 Thông qua hiệu quả sử dụng vốn 45

2.2.4.4 Thông qua hiệu quả sử dụng lao động 46

2.2.5 Tình hình đãi ngộ nhân sự tại Công ty 47

2.2.5.1 Chế độ đãi ngộ lao động tại công ty 47

2.2.5.2 Chế độ tiền lương 48

2.2.5.3 Chế độ đãi ngộ tinh thần 51

2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại Công ty 53

2.3.1 Ưu điểm 53

2.3.2 Nhược điểm 53

Kết luận chương 2 54

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH 55

3.1 Mục tiêu và kế hoạch kinh doanh của công ty trong những năm tới (2011-2015) 55

3.1.1 Mục tiêu 55

3.1.2 Kế hoạch kinh doanh năm 2011 55

3.2 Phương hướng phát triển của Công ty 56

3.2.1 Định hướng phát triển thị trường tiêu thụ 56

x

3.3 Một số đề xuất và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị

nhân sự tại công ty CP đầu tư Thái Bình 59

3.3.1 Về công tác tuyển dụng nhân sự 59

3.3.2 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty 61

3.3.2.1 Tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên trong Công ty được tham gia vào công tác đào tạo và phát triển 61

3.3.2.2 Lắng nghe các đề nghị, kiến nghị 61

3.3.2.3 Đẩu tư cho đào tạo và phát triển nhân sự 63

3.3.3 Về chế độ đãi ngộ nhân sự 63

3.3.3.1 Chế độ lương hợp lý cho nhân viên 63

3.3.4.2 Chế độ khen thưởng thích đáng 64

3.3.5 Các giải pháp khác 65

Kết luận chương 3 65

KẾT LUẬN CHUNG 66

TÀI LIỆU THAM KHẢO 67

PHỤ LỤC 68

QTNS – TLCS : Quản trị nhân sự - tiền lương cơ sở

TCKS-KT-BH : Tài chính kiểm soát – kế toán – bán hàng

SX CF& HTCN : Sản xuất confirm – hoàn thiện công nghệ KHĐH- CBSX : Kế hoạch điều hành – Cân bằng sản xuất

Trang

Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2008 -2010 25

Bảng 2.2: Tình hình xuất nhập khẩu của Công ty qua các năm (2008-2010) 27

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi nhân viên của Công ty 29

Bảng 2.4: Trình độ lao động tại Công ty qua các năm (2008-2010) 31

Bảng 2.5:Kết quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty Thái Bình năm 2008 đến 2010 33

Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty theo nguồn tuyển 36

Bảng 2.7: Tình hình doanh thu của Công ty trong những năm gần đây 45

Bảng 2.8: Năng suất lao động bình quân của Công ty (2008-2010) 46

Bảng 2.9: Thu nhập của người lao động trong Công ty 50

Trang

SƠ ĐỒ 1.1: Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực 6

SƠ ĐỒ 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự 10

SƠ ĐỒ 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình 22

Biểu đồ 2.1: Kết quả Sản Xuất Kinh Doanh của Công Ty năm 2008-2010 26

Biểu đồ 2.2: Tình hình XNK của Công ty qua các năm (2008-2010) 27

Biểu đồ 2.3: Biểu đồ phân loại giới tính 29

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi nhân viên của Công ty 30

Biểu đồ 2.5: Trình độ lao động tại Công ty qua các năm (2008-2010) 31

Biểu đồ 2.6: Kết quả tuyển dụng tại Công ty phân theo nguồn tuyển 36

Biểu đồ 2.7: Năng suất lao động bình quân của Công ty năm (2008-2010) 47

Biểu đồ 2.8: Thu nhập của người lao động trong Công ty 50

LỜI MỞ ĐẦU

Lý do chọn đề tài:

Quản lý suy cho cùng là quản lý con người Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa

và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là tài sản vô giá

và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Doanh nghiệp Cũng như các loại tài sản khác, tài sản con người cần được mở rộng và phát triển, cần nhất là quản lý cho tốt Việc hiểu và tổ chức nội dung quản lý nhân sự là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt là trong các Doanh nghiệp - nơi mà hiệu quả quản lý đang được đặt ra hết sức bức xúc

Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các Doanh nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng lãnh đạo Công ty và đào tào cán bộ công nhân lành nghề để theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học- kỹ thuật trên thế giới

Nhằm tạo cho mình chỗ đứng hiện tại và tương lai, Công ty Thái Bình Shoes cũng không nằm ngoài quy luật này Phải quản lý nhân sự của Công ty như thế nào để đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trường

Sau một thời gian thực tế tại Công ty, tôi quyết định chọn đề tài: “MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH ”

Mục tiêu nghiên cứu

Hiểu rõ thực trạng quản lý nhân sự tại Công ty Thái Bình , đánh giá tình hình sử dụng lao động tại Công ty thông qua số luợng lao động, chất luợng lao động…

Hiểu rõ công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty

Đề ra một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

Đối tuợng, phạm vi nghiên cứu

Đối tuợng nghiên cứu của đề tài này là phòng nhân sự nói riêng và toàn bộ công nhân viên Công ty Thái Bình nói chung thông qua các số liệu cụ thể

Đề tài này được giới hạn trong phạm vi hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty thông qua các số liệu thống kê về tình hình nhân sự trong khoản thời gian từ năm 2008– 2010

Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp được sử dụng trong bài báo cáo gồm: phương pháp quan sát, phương pháp thu thập số liệu, phân tích, tổng hợp, đánh giá và xử lý số liệu

Kết cấu của đề tài: gồm 3 phần:

 Phần mở đầu

 Phần nội dung chính gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình

Chương 3: Một số đề xuất và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình

 Phần kết luận chung

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ

1.1 Khái niệm và vai trò của Quản trị nhân sự

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con người trong Doanh nghiệp, đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và

xử lý các mối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi người, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của Doanh nghiệp

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự

QTNS giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản lý quan tâm nghiên cứu Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý nhân sự phải thực hiện 4 vai trò:

 Vai trò thể chế

 Vai trò tư vấn

 Vai trò dịch vụ

 Vai trò kiểm tra

Nghiên cứu QTNS giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ đó nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả của tổ chức

1.1.3 Nội dung của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự trong Doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào bốn nội dung cơ bản là: tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự Trong đó nội dung tuyển dụng nhân sự được coi là khâu đầu tiên, cơ bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân sự, tuyển dụng nhân sự có mối liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác Các nội dung này có mối liên hệ qua lại, bổ sung và quy định lẫn nhau

1.1.4 Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự

1.1.4.1 Thu hút nhân lực

và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng

- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng",

mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ

 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí

và các ấn phẩm khác Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo

để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm mô giới và giới thiệu việc làm Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các Doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực Các trung tâm này thường được đặt trong các trường Đại Học, Cao Đẳng, Trung Học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở Địa phương và Trung ương

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng

1.1.4.2 Bố trí và sử dụng nhân lực

 Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng

nhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau:

- Đặt đúng người vào đúng việc

- Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp

- Đào tạo nhân viên

- Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên

- Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc

- Giải quyết các chính sách và thủ tục của Công ty cho nhân viên

- Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên

- Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên

- Bảo vệ sức khỏe của nhân viên

 Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám Đốc nhân sự

(hoặc Trưởng Phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau:

- Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối với các Giám đốc điều hành của Công ty về các lĩnh vực nhân sự

- Phối hợp các hoạt động về nhân sự

- Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến về các vấn đề nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng

- Lưu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự

1.2 Nội dung của hoạt động quản trị nhân sự

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự

1.2.1.1 Khái niệm: là hoạt động nghiên cứu, xác định các vấn đề liên quan đến nhân sự trong Công ty một cách có hệ thống Giúp cho Doanh nghiệp thấy rõ phương hướng và cách thức quản trị nhân lực của mình, bảo đảm cho Doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường để thực hiện công việc có năng suất chất lượng hiệu quả cao

1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhận sự

Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược

Dự báo, phân tích

công viêc

Dự báo, xác định nhu cầu nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của Doanh nghiệp Thông thường quá trình hoạch định theo các bước sau:

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho Doanh nghiệp

- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp

- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hay xác định các nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch Công ty thực hiện giúp cho Doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của Doanh nghiệp trong năm

1.2.2 Phân tích công việc

1.2.2.1 Khái niệm

- Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc

1.2.2.2 Ý nghĩa của hoạt động phân tích công việc

- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào

và tại sao, các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong Doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc, không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác

1.2.2.3 Nội dung và trình tự thực hiện hoạt động phân tích công việc

- Bảng mô tả công việc: là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc

- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích của người thực hiện công việc

- Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động

 Trình tự thực hiện hoạt động phân tích công việc:

Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất

Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của Công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có)

Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập Tùy theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi

Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin Những thông tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc đó

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

1.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự

1.2.3.1 Tuyển mộ nhân sự

- Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình

- Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động

1.2.3.2 Nguồn ứng viên

 Nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ Doanh nghiệp:

- Là cách tìm ra những nhân viên có phẩm chất, có năng lực thực hiện các công việc mà nhà quản trị cần tìm thông qua bản thành tích công việc được giao mà ra quyết định

Ưu điểm: Tuyển người theo cách này có lợi cho tổ chức là nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, kiểm nghiệm về tinh thần làm việc đồng thời khuyến khích nhân viên hoạt động, đóng góp sức lực, năng lực cho Công ty

Nhược điểm: Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong Doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây sức ỳ cho hoạt động của Doanh nghiệp, do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và

họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới Điều này rất nguy hiểm khi Doanh nghiệp ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả

 Nguồn ứng viên từ bên ngoài Doanh nghiệp:

- Khi Công ty cần nhân viên mới cho công việc mà trong nội bộ không có người phù hợp hay không đáp ứng được thì có thể yêu cầu phòng nhân sự tìm kiếm người có khả năng, đầy đủ điều kiện từ bên ngoài

- Các nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Từ bạn bè, người thân của nhân viên, các nhân viên cũ của tổ chức, ứng viên tự nộp đơn, từ các trung tâm giới thiệu việc làm, từ các trường Đại Hoc, Cao Đẳng, dạy nghề…

1.2.3.3 Trình tự quy trình tuyển dụng nhân sự

Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự

Tập hợp nhu cầu

Phê duyệt Yêu cầu lao động

Thông báo tuyển dụng

Tập hợp hồ sơ

Phỏng vấn lần 2, xác minh điều tra, ra quyết định tuyển dụng, bố trí công việc

Theo dõi quản lý và lưu

 Mục đích: Quy trình được lập ra nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân sự, tuyển đúng người thích hợp với công việc được giao, giảm chi phí huấn luyện, giảm rủi ro trong kinh doanh, nhân viên được giao việc đúng khả năng, giảm bớt được tình trạng nhân viên tự ý nghỉ việc

 Nội dung cơ bản của quy trình tuyển dụng nhân sự:

- Tập hợp nhu cầu: người đề nghị nhu cầu trực tiếp ghi nhu cầu theo phiếu đề nghị nhân sự sau đó chuyển trực tiếp cho quản lý bộ phận nhân sự Bộ phận nhân sự xem xét và chuyển cho Tổng Giám Đốc xem và phê duyệt

- Lập kế hoạch tuyển dụng: sau khi được Tổng Giám Đốc phê duyệt, quản lý phòng Nhân Sự tiến hành lên kế hoạch tuyển dụng theo BM của từng Công ty

- Thông báo tuyển dụng: sau khi kế hoạch được phê duyệt, phòng nhân sự tiến hành thông báo tuyển dụng qua báo, đài, các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đào tạo hoặc niêm yết với yêu cầu cụ thể như: các hồ sơ xin việc bao gồm những gì, mức lương khởi điểm, địa điểm làm việc,địa điểm và thời gian tiếp nhận hồ sơ…

- Tiếp nhận kiểm tra hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ: phòng nhân sự tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra xem xét sàn lọc các hồ sơ của ứng viên: ứng viên có đủ hồ sơ hay không, có bằng cấp chuyên môn, kinh nghiệm để đáp ứng được công việc hay không…những ứng viên có đủ yêu cầu phòng nhân sự sẽ lập danh sách riêng và làm thông báo mời tham dự phỏng vấn gửi cho các ứng viên

- Phỏng vấn: Phòng nhân sự chuyển ứng viên cho người phỏng vấn để kiểm tra

hồ sơ, chuyên môn, kinh nghiệm làm việc Tùy trường hợp người phỏng vấn sẽ phỏng vấn, trắc nghiệm trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề của ứng viên

- Tiếp nhận, bố trí công việc: Phòng nhân sự tiến hành gửi quyết định tuyển dụng đến ứng viên đạt yêu cầu, sắp xếp, bố trí công việc, tiến hành thời gian thử việc cho nhân viên

1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân sự

1.2.4.1 Khái niệm

- Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

1.2.4.2 Phân tích các hình thức đào tạo nhân sự

- Đào tạo phát triển là một quá trình không bao giờ dứt Các bước tiến hành thông thường là:

 Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

 Ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể

 Lựa chọn các phương pháp thích hợp

 Lựa chọn các phương tiện thích hợp

- Việc đào tạo nhân viên trong một Doanh nghiệp có thể thực hiện qua 3 giai đoạn: - Đào tạo mới đầu nhận việc

- Đào tạo trong lúc đang làm việc: (1) vừa làm vừa học, và (2) tạm ngưng công việc để học

- Đào tạo cho công việc tương lai

1.2.4.3 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

- Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong QLNS Nó giúp cho Công ty có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định không nhỏ sự thành công của Công ty, Xí nghiệp

- Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việc quan trọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên

giúp nhà quản lý trả lương một cách công bằng Những việc đánh giá sơ sài theo cảm tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quản lý nhân sự

 Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bước:

- Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hoàn thành công việc

- Huấn luyện những người làm công tác đánh giá

- Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp

- Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc

- Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá

1.2.5 Động viên và duy trì nguồn nhân sự

1.2.5.1 Khái niệm và vai trò động viên

- Khái niệm: Động viên là tạo ra sự nỗ lực ở nhân viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn lợi ích cá nhân Biết cách động viên đúng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong thái độ và hành vi của con người,trên cơ sở đó các mục tiêu được thực hiện Muốn động viên được nhân viên, nhà quản trị phải tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc

- Vai trò của động viên: Mỗi cá nhân là một thế giới riêng, họ mang trong mình những tính cách riêng, có những nhu cầu, tham vọng và tiềm năng rất khác nhau Mục đích làm việc của họ khác nhau, nhu cẩu của cá nhân họ ở các thời điểm khác nhau Trong quá trình làm việc sẽ có một lúc nào đó động cơ ban đầu sẽ không còn sức hấp dẫn nhân viên, họ sẽ rơi vào tình trạng bất mãn, chán nản dẫn đến việc làm không hiệu quả hoặc rời bỏ tổ chức Do đó nhà quản trị phải nhạy bén, linh hoạt, xác định và dự báo đúng nhu cầu cao nhất của nhân viên ứng với mọi thời điểm từ đó làm

cơ sở đưa ra các chiến lược mới tạo nên động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc

1.2.5.2 Động viên bằng vật chất

- Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc, vất vả khi họ được trả lương cao hơn và có thể tuân theo mức sản xuất ấn định Đây cũng là một hình thức động viên có ý nghĩa nhất đối với người lao động, được trả thù lao xứng đáng với sức lao động họ bỏ ra điều này cũng góp phần làm hài lòng và tăng năng suất lao động hơn Quan tâm chăm sóc không những cho người lao động mà còn cả người thân của

 Lương theo doanh thu

 Lương theo thời gian

- Ngoài hình thức động viên bằng cách trả lương còn có các hình thức khác như: Các hình thức thưởng: thưởng khi vượt mức sản lượng, thưởng rút ngắn thời gian hoàn thành, thưởng chỉ tiêu nâng cao chất lượng sản phẩm, thưởng cho tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, thưởng định kỳ…

- Phúc lợi, phụ cấp: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, trượt giá…

1.2.5.3 Động viên bằng tinh thần

 Động viên thông qua thiết kế công việc: Một công việc sẽ thực hiện hai chức năng liên quan với nhau: Nó là đơn vị năng suất đối với tổ chức và đơn vị nghề nghiệp đối với cá nhân Thiết kế công việc tốt phải thỏa mãn hai chức năng:

 Bố trí người đúng việc: thiết kế công việc rồi bố trí người phù hợp vào làm công việc đó với yêu cầu: Phù hợp với năng lực, với tính khí và tạo được sự hòa hợp tâm lý giữa các thành viên trong nhóm

 Bố trí việc đúng người: thiết kế công việc phù hợp với những người mà

tổ chức có Vì vậy yêu cầu công việc phải đa dạng, cần nhiều kỹ năng, bảo đảm có ý nghĩa và tạo ra sự thống nhất nhiệm vụ chung của tổ chức

 Động viên thông qua cơ hội thăng tiến

 Động viên thông qua sự tham gia của người lao động

 Động viên thông qua cách dùng người

1.2.6 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết hoàn thiện công tác quản trị nhân sự

1.2.6.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự

 Môi trường bên ngoài

- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến QTNS Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt

- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến QTNS, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

- Đặc thù Văn Hóa - Xã Hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không nhỏ đến QTNS với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính, đẳng cấp )

- Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến QTNS về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội

- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của Doanh nghiệp, QTNS sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của Doanh nghiệp Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

- Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến QTNS

Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

 Môi trường bên trong

- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân

sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của

họ Văn hóa Doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của Doanh nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh

- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động)

1.2.6.2 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự

- Hiện nay, quản trị là nhân tố cơ bản được xếp hàng đầu, quyết định sự tồn tại, phát triển hay trì trệ hoặc diệt vong của mọi tổ chức Qua phân tích về những nguyên nhân

thất bại trong hoạt động kinh doanh của cá nhân và của các doanh nghiệp, cũng như thất bại trong hoạt động của các tổ chức Kinh tế - Chính trị - Xã hội nhiều năm qua cho thấy nguyên nhân cơ bản vẫn là do quản trị kém hoặc yếu

- Bất kể trong hình thái kinh tế xã hội nào, nếu không thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của quản trị thì không thể thực hiện được các quá trình hợp tác lao động, sản xuất và không khái thác, sử dụng được các yếu tố của lao động sản xuất có hiệu quả

- Quản trị có khả năng sáng tạo to lớn Với những điều kiện về nguồn lực như nhau, quản lý tốt sẽ phát huy có hiệu quả những yếu tố nguồn lực đó, đưa lại những kết quả Kinh tế - Xã hội mong muốn, còn quản lý tồi sẽ không khai thác được, thậm chí làm tiêu tan một cách vô ích những nguồn lực có được, dẫn đến tổn thất

Kết luận chương 1

- Có thể nói quản trị tốt suy cho cùng là biết sử dụng có hiệu quả những cái đã có để tạo nên những cái chưa có trong xã hội Vì vậy, quản trị chính là yếu tố quyết định nhất cho sự phát triển của mỗi quốc gia và các tổ chức trong đó

- Khi con người người kết hợp với nhau trong một tập thể để cùng nhau làm việc, người ta có thể tự phát làm những việc cần thiết theo cách suy nghĩ riêng của mỗi người Lối làm việc như thế cũng có thể đem lại kết quả, hoặc cũng có thể không đem lại kết quả Nhưng nếu người ta biết tổ chức hoạt động vào những việc quản trị khác thì triển vọng đạt kết quả sẽ chắc chắn hơn, đặc biệt quan trọng không phải chỉ là kết quả mà sẽ còn ít tốn kém thời gian, tiền bạc, nguyên vật liệu và những phí tổn khác

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN

SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH

2.1 Giới thiệu về công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công Ty

- Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình

- Tên giao dịch đối ngoại: THAI BINH SHOES Co ,Ltd (TBS’)

- Địa chỉ: 5A Xa lộ Xuyên Á, phường An Bình, thị xã Dĩ An, tỉnh Bình Dương

- Điện thoại: 84- 8-37241241

- Fax: 84- 8-8960223

- Email: info@thaibinhshoes.com.vn

- Website: http://www.thaibinhshoes.com

- Tổng diện tích sản xuất kinh doanh: 200.000m2

- Vốn điều lệ: 500.000.000.000VNĐ, Công ty vốn 100% Việt Nam

- Logo của Công ty:

- Giấy phép thành lập: Số 106/GP.UP ngày 05 tháng 03 năm 1993

- Đăng ký lần đầu : Ngày 13/06/2005

- Tháng 03/2004 thành lập xưởng may Đồng Xoài với 27 chuyền may

- Ngày 01/08/2005 Công ty TNHH Thái Bình đổi tên thành Công ty Cổ Phần giày Thái Bình

- Tháng 12/2005 thành lập xí nghiệp giày Hiệp Bình ( mua lại 2 nhà máy công

ty giày Hiệp Hưng)

- Tháng 10/2006 thành lập nhà máy 434

- Ngày 23/11/2010 đổi tên thành Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình

Như vậy có thể nói rằng, sau những năm hình thành và phát triển, về cơ bản nhóm công ty TBS’Group đã thực hiện được những việc sau:

Xây dựng được nền móng về tài chính, nguồn lực, công nghệ với một cơ sở sản xuất 15ha, 13 chuyền gò đồng bộ và hơn 100.000m2 nhà xưởng cùng đội ngũ công nhân lành nghề

2.1.2 Chính sách và mục tiêu của công ty

 Chính sách của công ty:

- Công ty hoạt động theo nguyên tắc tự nguyện bình đẳng, dân chủ và tôn trọng pháp luật

- Quản lý điều hành hoạt động Công ty là Tổng Giám Đốc chịu trách nhiệm trước HĐQT, chịu trách nhiệm quyết định các chính sách, các mục tiêu chất lượng và chỉ đạo hoạt động tài chính của Công ty Dưới Tổng Giám Đốc là nhóm tự hạch toán,

tự đảm bảo hiệu quả Kinh doanh của mình Công ty quản lý theo đích tới: quan tâm tới lợi nhuận và liên tục hoàn thiện hệ thống quản lý nhằm không ngừng thỏa mãn nhu cầu cho khách hàng và các bên có liên quan

 Mục tiêu của Công ty:

- Sản lượng giày dép xuất khẩu mỗi năm của Công ty đều tăng, đặc biệt năm

2010 số lượng đơn hàng tăng khá mạnh Tuy nhiên sản phẩm xuất khẩu chủ lực của Công ty mới chỉ có giày thể thao, mục tiêu của Công Ty là cần có các giải pháp đa dạng hóa sản phẩm, mẫu mã hơn nữa để có thể gia tăng xuất khẩu sang các thị trường

- Hoa Kỳ là một thị trường vô cùng hấp dẫn nhưng cũng nhiều rào cản và khó khăn

để thâm nhập vào thị trường này, việc đầu tư nghiên cứu để đẩy mạnh xuất khẩu giày

dép vào thị trường Hoa Kỳ là vô cùng cần thiết đối với Công ty để có thể đạt được mục tiêu mà Công ty hướng đến đó là trong những năm tới tỷ trọng xuất khẩu vào thị trường Hoa Kỳ chiếm 40%, EU chiếm 40%, thị trường khác chiếm 20% tổng kim ngạch xuất khẩu của Công ty

2.1.3 Ngành nghề kinh doanh và thị trường của Công ty

2.1.3.1 Ngành nghề kinh doanh của Công ty

- Gia công các mặc hàng may mặc, sản xuất gia công các mặc hàng xuất khẩu, kinh doanh các vật tư phục vụ may mặc, giày dép, sản xuất giày vải xuất khẩu

- Trong mảng đầu tư tài chính, nhóm Công ty đã đầu tư vào một số Công ty như: Công ty Cổ phần cáp điện Sài Gòn SCC, Công ty Cổ phần vận tải biển Saigon Ship, Quỹ đầu tư Tài chính Vietcombank, Công ty Cổ phần đầu tư và xúc tiến thương mại Lefaco,…

- Thị trường tiêu thụ: chủ yếu là các nước EU và Mỹ

2.1.3.2 Vị trí cạnh tranh trên thị trường

- Hiện nay thị phần xuất khẩu sang thị trường Hoa Kỳ của Công ty không cao, toàn sản lượng giày dép xuất khẩu của Việt Nam cũng chỉ chiếm 8% kim ngạch nhập khẩu giày dép của Hoa Kỳ thì so với các đối thủ khác chẳng hạn như các đối thủ từ Trung Quốc thì thị phần của Công ty là khá bé nhỏ Nhưng với năng lực không ngừng phát triển như hiện nay, sự tin tưởng của các khách hàng Hoa Kỳ và nếu Công ty có những chiến lược phù hợp thì trong tương lai thị phần của Công ty sẽ ngày càng tăng mạnh

 Đối thủ nước ngoài:

- Theo thống kê của Hiệp hội giày da Mỹ (AAFA), các nước xuất khẩu giày dép chủ yếu vào thị trường Mỹ gồm Trung Quốc, Việt Nam, Mexico, Indonesia, Thái Lan, Ấn Độ, Canada, Đài Loan, Brazil, Hong Kong, Italy Trong đó, Trung Quốc là nước xuất khẩu giày dép vào thị trường Mỹ với số lượng nhiều nhất, chiếm khoảng 87% thị phần giày dép Hoa Kỳ

- Tuy hiện nay Việt Nam chiếm vị trí thứ 2 và đứng sau Trung Quốc nhưng với thị phần bé nhỏ khoảng 8% thì việc cạnh tranh để giành thị phần tại Hoa Kỳ là cực kì

khó khăn Vì thế không chỉ riêng Công ty Thái Bình mà cả ngành giày da Việt Nam cần thời gian và từng bước đưa ra các giải pháp hết sức đúng đắn và hiệu quả thì mới

có thể thay đổi miếng bánh thị phần giày da đầy tiềm năng tại thị trường Hoa Kỳ

 Đối thủ trong nước:

- Việt Nam có khoảng hơn 550 Doanh nghiệp xuất khẩu giày dép Điển hình là các Công ty Việt Nam như Biti’s, Công ty TNHH giày Thượng Đình, Công ty Vina giày ,các Công ty có vốn đầu tư nước ngoài như Công ty Pouchen Việt Nam, Công ty Pouyoen…đều là những Công ty có sản lượng xuất khẩu lớn mạnh hàng năm và năng lực sản xuất vượt trội Cạnh tranh gay gắt là điều không thể tránh khỏi đối với Công ty

Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình Chính vì thế Công ty cần tạo ra những lợi thế cho riêng mình để có thể vượt qua các đối thủ khác

2.1.3.3 Chất lượng sản phẩm của Công ty

- Công ty đã được cấp chứng nhận chất lượng ISO 9000, chứng nhận về an toàn sản phẩm vì thế đây là điều kiện giúp nâng cao uy tín của Công ty cũng như sự an tâm vào sản phẩm của khách hàng Công ty vẫn không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm của mình để làm hài lòng các đối tác

- Người tiêu dùng Hoa Kỳ rất quan tâm đến vấn đề nhân quyền con người, họ sẵn sàng tẩy chay một mặt hàng nếu sản phẩm đó được làm ra có sự vi phạm về nhân quyền như sức khỏe nhân công, bóc lột lao động… về điều này Công ty Thái Bình luôn đảm bảo các sản phẩm được tạo ra là an toàn và không vi phạm bất cứ điều gì đối với các công nhân của Công ty Tuy nhiên, nguồn nguyên liệu của Công ty lại được nhập khẩu từ nhiều quốc gia khác nhau (hơn 10 quốc gia) nên dẫn đến chất lượng sản phẩm của Công ty không đồng đều

- Công nghệ kỹ thuật hiện đại để nâng cao chất lượng sản phẩm tuy được Công

ty chú trọng nhưng các máy móc chủ yếu là hàng dùng rồi từ Trung Quốc, Đài Loan, làm cho chất lượng sản phẩm chưa thực sự có sức cạnh tranh

- Chất lượng sản phẩm là yếu tố quyết định sự thành công của Doanh nghiệp trong tương lai Vì vậy, nâng cao chất lượng sản phẩm là giải pháp cần thiết hiện nay đối với Công ty Nâng cao chất lượng sản phẩm nhằm đảm bảo tính ổn định về chất

ty đã tạo được uy tín cao với các bạn hàng Quốc tế cũng như thiết lập được mối quan

hệ tốt với các ban ngành trong lĩnh vực Kinh tế, Thương mại, Hải quan trong nước Tuy thị trường chủ lực nhất của Công ty vẫn là EU và hiện nay có thêm Hoa

Kỳ nhưng các thị trường khác cũng khá đa dạng, tạo thuận lợi và tránh được rủi ro trong hoạt động kinh doanh của Công ty khi có biến động tại các thị trường chủ chốt Với sản phẩm chủ lực của Công ty là giày thể thao ( chiếm 100% thị phần xuất khẩu của Công ty) Đây là sản phẩm có uy tín của Công ty và có ưu thế cao, hơn nữa sản phẩm giày thể thao luôn là sản phẩm được tiêu thụ nhiều nhất trên thế giới bởi tác dụng và phong cách thời trang cá tính của nó, đặc biệt là đối với giới trẻ

2.1.4 Cơ cấu tổ chức và nhân sự của Công ty

2.1.4.1 Sơ đồ tổ chức Công ty

GĐ

TT mẫu

GĐ chất lượng

GĐ KHVT CBSX

GĐ sản xuất

GĐ

kinh

doanh

Đại diện chất lượng

GĐ tài chính

TP

KD

TT

TP NCPT

SP

TP Mua

TP QLN STL

TP phát triển

TP

HC

QT

Đoàn thể

TP

kế toán

PGÑ

KH

ÑHSX

PGÑ đầu vào sản xuất

PGÑ khối may

PGÑ sản xuất

ép

QĐ

PX hoàn thành

ty thực hiện và hoàn thành nghị quyết, quyết định, chỉ thị của Hội đồng quản trị (HĐQT) Tổng Giám Đốc chịu trách nhiệm thực hiện tất cả các nghĩa vụ đối với Nhà nước

- Phó Tổng Giám Đốc: trực tiếp chịu trách nhiệm quản lý các phòng ban theo chức năng nhiệm vụ của phòng ban đó và những nhiệm vụ do Tổng Giám Đốc giao phó hoặc ủy quyền Phó Tổng Giám Đốc góp ý kiến, tham mưu giúp cho Tổng Giám Đốc có những cơ sở quyết định các công việc một cách chính xác và hiệu quả nhất trong đầu tư, sản xuất kinh doanh

- Giám Đốc Kinh Doanh: phụ trách hoạt động của phòng kinh doanh, chịu trách nhiệm điều hành việc kinh doanh, đẩy mạnh việc tiêu thụ sản phẩm, quản lý các thị trường tiêu thụ Giám Đốc Kinh Doanh chịu trách nhiệm trước TGĐ

- Giám Đốc Trung Tâm Mẫu: phụ trách hoạt động của phòng tạo mẫu và thiết

kế mẫu Bảo đảm thiết kế và nghiên cứu ra những mẫu mã mới đạt tiêu chuẩn Chịu trách nhiệm trước TGĐ

- Giám Đốc Chất Lượng: phụ trách hoạt động của phòng quản lý chất lượng sản phẩm Bảo đảm sản phẩm sản xuất ra đạt tiêu chuẩn chất lượng và kỹ thuật Chịu trách nhiệm trước TGĐ

- Giám Đốc Thu Mua: phụ trách hoạt động của phòng thu mua, bảo đảm cung cấp đầy đủ và kịp thời cho vật tư sản xuất Chịu trách nhiệm trước TGĐ

- Giám Đốc Sản Xuất: phụ trách hoạt động của phòng sản xuất, bảo đảm tiến

độ sản xuất kịp thời đúng thời gian giao hàng Chịu trách nhiệm trước TGĐ

- Giám Đốc Nhân Sự: phụ trách phòng nhân sự, bảo đảm việc bố trí điều phối lao động trong Công ty đáp ứng cho sản xuất Chịu trách nhiệm trước TGĐ

- Giám Đốc Tài Chính: phụ trách hoạt động của phòng tài chính, chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của phòng tài chính Chịu trách nhiệm trước TGĐ

 CÁC PHÒNG BAN:

Phòng Kinh Doanh:

- Trên cơ sở nghiên cứu thị trường, phân tích lợi thế cạnh tranh trong và ngoài nước và các hợp đồng đã ký đưa ra các yêu cầu cho việc lập kế hoạch sản xuất các loại sản phẩm phù hợp

- Thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến công tác xuất nhập khẩu của Công ty Tổ chức tìm kiếm thị trường mới, củng cố, phát triển thị trường hiện tại và tương lai của Công ty

- Phối hợp với phòng tài chính kế toán đề xuất với Giám Đốc chính sách giá cả, tỷ

lệ huê hồng, chiết khấu cho từng thời kỳ

Phòng phát triển nguồn nhân lực:

- Xây dựng sơ đồ quản lý, sắp xếp cơ cấu tổ chức trong Công ty, quản lý cán bộ công nhân viên theo phân cấp quản lý

- Tham mưu cho Tổng Giám Đốc tuyển dụng, đào tạo mới và đào tạo lại, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật cán bộ công nhân viên theo cấp quản lý Phòng Công Nghệ:

- Nghiên cứu phát triển áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào sản xuất, đổi mới công nghệ…đảm bảo chất lượng nguyên vật liệu đầu vào và chất lượng sản phẩm đầu ra Đảm bảo kiểm soát việc áp dụng các quy trình công nghệ, quy phạm kỹ thuật, chất lượng sản phẩm theo đúng các tài liệu đã ban hành

- Tham gia về mặt kỹ thuật cho các phân xưởng, xây dựng tiêu chuẩn kỹ thuật sản phẩm, định mức tiêu hao nguyên vật liệu cho từng đơn vị sản phẩm

Phòng Sản Xuất:

- Xây dựng kế hoạch đầu tư ngắn hạn và dài hạn, kế hoạch đầu tư xây dựng cơ bản,

kế hoạch bảo trì và sửa chữa công cụ, dụng cụ sản xuất Tổ chức triển khai thực hiện,

đánh giá và báo cáo kết quả thực hiện kế hoạch hàng tháng, hàng quý, hàng năm Điều

độ sản xuất hàng ngày, tháng Phối hợp các phân xưởng trong việc triển khai sản xuất

theo kế hoạch và đơn hàng đã có hiệu lực

Phòng nghiên cứu và phát triển mẫu:

- Nghiên cứu và thiết kế mẫu mã nhằm đáp ứng thị hiếu của người tiêu dùng và yêu

cầu của khách hàng Thiết kế, sản xuất mẫu chào hàng đến khách hàng

- Phối hợp với các phòng ban có liên quan trong việc kiểm tra sản phẩm có đúng

với thiết kế hay không

Phòng thu mua:

- Tổ chức tìm kiếm và quan hệ với các nhà cung cấp nguyên phụ liệu để mua

nguyên phụ liệu phục vụ sản xuất Kết hợp với các phòng ban liên quan để lập kế

hoạch mua nguyên vật liệu phục vụ sản xuất Quản lý, bảo đảm và phân phối nguyên

vật liệu đến các nhà máy tránh mất mát hư hỏng

Phòng kiểm toán:

- Tổ chức và tiến hành kiểm tra sổ sách kế toán theo định kỳ Báo cáo tình hình cho

Ban Giám Đốc, phối hợp với phòng Kế Toán kiểm tra và sửa chữa khi có sai sót

2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian qua

Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2008 -2010

Chênh Lệch

Tỷ lệ (%)

754

117 32

957

119 36

1100

133 45 0

2.1.6 Phân tích kết quả xuất nhập khẩu của Công ty

5494146 14851431

6979289169737869

19981638

60072358 155825909

0 20000000

Bảng 2.2: Tình hình xuất nhập khẩu của Công ty qua các năm (2008-2010)

(Đơn vị: USD)

Biểu đồ 2.2: Tình hình XNK của Công ty qua các năm (2008-2010)

So sánh 09/08 So sánh 10/09 Chỉ

Chênh Lệch

Tỷ lệ (%) Kim