HOÀN THIỆN CÔNG tác ðào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN cáp sài gòn

Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay ựổiẦthì công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO

TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP SÀI GÒN

Ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ NGOẠI THƯƠNG

Giảng viên hướng dẫn : Th.S Nguyễn Thị Hoàng Yến Sinh viên thực hiện : Cao Thị Tâm

MSSV: 107401153 Lớp: 07DQN

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG

DANH SÁCH CÁC BIỂU đỒ, đỒ THỊ, SƠ đỒ Trang LỜI MỞ đẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC đÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3

1.1 Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức 3

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 3

1.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 3

1.2 đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4

1.2.1 Khái niệm ựào tạo và phát triển 4

1.2.2 Vai trò của ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 5

1.2.3 Nguyên tắc của ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7

1.2.4 đào tạo và phát triển với vấn ựề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.2.4.1 đào tạo và phát triển với các chức năng quản trị nhân lực 7

1.2.4.2 Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác ựào tạo và phát triển 8

1.2.4.3 đào tạo phát triển nguồn nhân lực với vấn ựề sử dụng lao ựộng trong doanh nghiệp 9

1.2.4.4 đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với chắnh sách khuyến khắch, tạo ựộng lực làm việc 10

1.2.5 Quan ựiểm về hiệu quả công tác ựào và phát triển nguồn nhân lực 10

1.2.6 Tiêu chuẩn ựánh giá hiệu quả chương trình ựào tạo và phát triển 11

1.2.6.1 Lượng hóa những chi phắ và lợi ắch thu ựược từ hoạt ựộng ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.2.6.2 Chi phắ ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm 11

1.2.6.3 Lợi ắch cá nhân thu ựược từ các chương trình ựào tạo và Phát triển 12

1.3 Nhân tố ảnh hưởng ựến công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.4 Quy trình ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.4.1 Xác ựịnh nhu cầu ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

1.4.2 Xác ựịnh mục tiêu ựào tạo phát triển nguồn nhân lực 16

1.4.3 Lựa chọn ựối tượng ựào tạo 17

1.4.4 Xây dựng chương trình ựào tạo và lựa chọn phương pháp ựào tạo 17

1.4.4.1 đào tạo ngoài công việc 17

1.4.4.2 đào tạo trong công việc 18

1.4.5 Dự tắnh chi phắ ựào tạo phát triển nguồn nhân lực 18

1.4.6 Lựa chọn và ựào tạo giáo viên 19

1.4.7 đánh giá hiệu quả ựào tạo và phát triển 19

1.4.7.1.đánh giá hiệu quả ựào tạo theo mục tiêu ựào tạo 20

1.4.7.2.đánh giá hiệu quả ựào tạo và phát triển theo kỹ năng, chuyên môn 21

1.4.7.5 Nhận xét rút ra từ việc ựánh giá hiệu quả ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực 23

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC đÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP SÀI GÒN 24

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ Phần Cáp Sài Gòn 24

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công Ty Cổ Phần Cáp Sài Gòn 24

2.1.1.1 Quá trình hình thành 24

2.1.1.2 Quá trình phát triển 24

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ Công ty Cổ Phần Cáp Sài Gòn 25

2.1.3 đặc ựiểm sản xuất kinh doanh của Công ty 26

2.1.4 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của các phòng ban trong Công Ty 26

2.1.4.1 Cơ cấu tổ chức 26

2.1.4.2 Nhiệm vụ các phòng ban 27

2.1.5 đặc ựiểm về nguồn nhân lực 29

2.1.6 Tình hình kinh doanh của công ty trong những năm gần ựây 29

2.2 Thực trạng công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Cáp Sài Gòn 32

2.2.1 Tình hình lao ựộng tại công ty SCC 32

2.2.1.1 Theo giới tắnh 33

2.2.1.2 Theo trình ựộ chuyên môn 33

2.2.2 Quy trình ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty SCC 34

2.2.3 Công tác xác ựịnh nhu cầu ựào tạo tại Công Ty 34

2.2.4 Công tác xác ựịnh mục tiêu ựào tạo phát triển nguồn nhân lực 37

2.2.5 Thực trạng công tác xác ựịnh ựối tượng ựào tạo 37

2.2.6 Thực trạng công tác xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp ựào tạo 40

2.2.6.1 Công tác xây dựng chương trình ựào tạo trong công ty 40

2.2.6.2 Lựa chọn phương pháp ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực 42

2.2.7 Về chi phắ cho ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực 43

2.2.8 Công tác lựa chọn và ựào tạo giáo viên 45

2.2.9 Công tác xây dựng chương trình ựánh giá ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực 45

2.2.9.1 đánh giá về mặt số lượng 46

2.2.9.2 đánh giá về mặt chất lượng 47

2.2.9.3 đánh giá hiệu quả công tác ựào tạo 47

2.3 Những thuận lợi, khó khăn, cơ hội và thách thức trong công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty SCC 49

2.3.1 Thuận lợi 49

2.3.2 Khó khăn và nguyên nhân 50

2.3.3 Cơ hội 52

2.3.4 Thách thức 53

nhân lực của công ty trong thời gian tới 54

3.1.1 ðịnh hướng phát triển của công ty 54

3.1.2 Kế hoạch ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty năm 2011-2012 54

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty Cổ Phần Cáp Sài Gòn 55

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác xác ñịnh nhu cầu ñào tạo và phát triển 55

3.2.1.1 Thực hiện tốt công tác phân tích nhu cầu ñào tạo 55

3.2.1.2 Thực hiện ñánh giá quá trình thực hiện công việc có hiệu quả 56

3.2.2 Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo cụ thể, chi tiết 57

3.2.3 Lựa chọn ñối tượng ñào tạo phù hợp, công bằng và khách quan hơn 58

3.2.4 ða dạng hoá các loại hình ñào tạo, chương trình ñào tạo 59

3.2.5 Lựa chọn giáo viên ñào tạo, ñối tác ñào tạo phù hợp 60

3.2.6 Huy ñộng và tăng cường chi phí cho công tác ñào tạo và phát triển 60

3.2.7 Thực hiện tốt công tác ñánh giá hiệu quả sau khóa ñào tạo 60

3.2.8 Một số giải pháp khác 61

3.3 Kiến nghị ñối với nhà nước 63

KẾT LUẬN 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

LỜI MỞ đẦU

Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế ựã nhận thức ựược rằng : trong các yếu tố

ựể phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất Bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo ra, vừa

là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ ựể ựạt ựược lợi ắch kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy ựược vai trò của nó không phải do ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng Vì vậy, vấn ựề ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực ựang trở thành vấn ựề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng Một chiến lược ựào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy ựược nội lực cao nhất, phát huy ựược khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao ựộng, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao ựộng và hiệu quả kinh doanh

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của quản trị nhân lực Một doanh nghiệp muốn tồn tại hay không là do ựáp ứng ựược với sự thay ựổi Nó

là phương hướng quan trọng ựể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ựây là nhu cầu không thể thiếu ựối với bất kỳ loại hình tổ chức nào Tuy nhiên không phải bất kỳ tổ chức nào cũng nhận thức ựược ựầy ựủ vai trò của công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh những doanh nghiệp biết chú trọng, ựầu tư cho công tác này, cũng còn không ắt những doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm, tạo ựiều kiện cần thiết cho ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực điều ựó ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu quả công việc, cũng như sự phát triển bền vững ổn ựịnh của doanh nghiệp

Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt ựộng sản xuất kinh doanh chung của Công ty Cổ phần Cáp Sài Gòn Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm gần ựây, em nhận thấy công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên ựược quan tâm ựúng mức Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay ựổiẦthì công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế Do vậy làm thế nào ựể hoàn thiện,

nhằm nâng cao trình ựộ cho người lao ựộng, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, ựáp ứng kịp thời với sự thay ựổi? Cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu

về nhân sự và mong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực

tế của công tác ựào tạo và phát triển nhân sự còn tồn tại của Công ty đó chắnh là lý do

em chọn ựề tài: Ộ Hoàn thiện công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ phần Cáp Sài GònỢ ựể hoàn thành chuyên ựề thực tập tốt nghiệp của

Nhận diện những ưu, khuyết ựiểm trong công tác ựào tạo phát triển tại Công ty SCC

đề xuất những ý tưởng của bản thân nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác ựào tạo phát triển của Công ty trong thời gian sắp tới

đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Cáp Sài Gòn (SCC)

Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp phân tắch, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi và khảo sát ựể ựánh giá hiệu quả ựào tạo

Kết cấu của luận văn: Gồm 3 chương chắnh:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực và công tác ựào tạo phát triển

Chương 2: Thực trạng công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SCC Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SCC

Do thời gian thực tập tại Công ty có hạn, với kiến thức kinh nghiệm thực tế còn ắt nên mặc dù ựã cố gắng hết sức chuyên ựề tốt nghiệp vẫn không tránh khỏi rất nhiều thiếu sót Vì vậy Em rất mong nhận ựược sự góp ý, chỉ bảo thêm của Quý Thầy Cô nhằm bổ sung cho ựề tài này ựược hoàn thiện hơn Em xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT SỬ DỤNG TRONG

CHUYÊN ðỀ

TQM (Total quality managerment) : Hệ thống quản lý chất lượng

DANH SÁCH BẢNG BIỂU SỬ DỤNG TRONG CHUYÊN đỀ

Trang

Bảng 1.1: So sánh giữa ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

Bảng 2.1: Tình hình sản xuất kinh doanh tại công ty từ năm 2008 ựến năm 2010 30

Bảng 2.2: Chi phắ bình quân cho một người ựược ựào tạo 44

Bảng 2.3: đánh giá hiệu quả của công tác ựào tạo tại công ty 48

DANH SÁCH SƠ đỒ SỬ DỤNG TRONG CHUYÊN đỀ Sơ ựồ 1.1: Ảnh hưởng qua lại giữa ựào tạo phát triển và các chức năng quản trị nhân lực 8

Sơ ựồ 1.2: kế hoạch hóa nguồn nhân lực với ựào tạo và phát triển 9

Sơ ựồ 1.3: Trình tự xây dựng một chương trình ựào tạo và phát triển 14

Sơ ựồ 1.4: Lý thuyết khoảng cách 15

Sơ ựồ 1.5: Sơ ựồ phân tắch nhu cầu ựào tạo 15

Sơ ựồ 1.6: Những tiêu chắ ựánh giá hiệu quả ựào tạo và phát triển 20

Sơ ựồ 2.1: Bộ máy tổ chức của công ty 27

Sơ ựồ 2.2: Trình tự xây dựng chương trình ựào tạo tại Công ty SCC 34

Sơ ựồ 2.3: Thực trạng công tác xác ựịnh nhu cầu ựào tạo và chuẩn bị ựào tạo 36

DANH SÁCH BIỂU đỒ SỬ DỤNG TRONG CHUYÊN đỀ Biểu ựồ 2.1: Tình hình doanh thu và lợi nhuận tại SCC năm 2008-2010 30

Biều ựồ 2.2: đối tượng ựào tạo của Công ty từ năm 2008 ựến năm 2010 39

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ðÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực

Bất kì tổ chức nào cũng ñược hình thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của tổ chức ñó Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và ñược liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất ñịnh, còn sức lao ñộng ñược hiểu là toàn bộ thể lực và trí lực của mỗi con người

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế ñộ ăn uống, chế ñộ nghỉ ngơi, phụ thuộc vào ñộ tuổi, giới tính

Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng sáng tạo, tài năng, quan ñiểm, lòng tin, nhân cách con người

Như vậy, nhân lực ñược hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người ñược vận dụng trong quá trình sản xuất Nó cũng ñược xem là sức lao ñộng của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao ñộng làm việc trong doanh nghiệp, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần ñược huy ñộng trong quá trình lao ñộng

Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì vậy phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực như một yếu tố ñầu vào quan trọng của mỗi doanh nghiệp

1.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Trong thực tế thuật ngữ quản lý nhân lực hay quản lý nguồn nhân lực ñều ñược hiểu giống nhau về bản chất và ñược trình bày theo nhiều góc ñộ khác nhau:

Ở góc ñộ tổ chức trong quá trình lao ñộng: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,

hướng dẫn, ñiều chỉnh, kiểm tra sự trao ñổi chất (năng lực, thần kinh, bắp thịt) giữa con

người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao ựộng, ựối tượng lao ựộng, năng lượngẦ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần ựể thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngườiỢ

Dưới góc ựộ là một trong các chức năng của cơ bản của quá trình quản lý: quản lý

nguồn nhân lực bao gồm từ hoạch ựịnh, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt ựộng liên quan ựến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao ựộng trong các tổ chức

Dựa vào chắnh nội dung của hoạt ựộng quản lý nguồn nhân lực thì Ộ quản lý nhân

lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các ựiều kiện thuận lợi cho người lao ựộng trong tổ chứcỢ

Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản lý nhân lực ựược hiểu như sau: ỘQuản lý

nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi ựiều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm ựạt ựược mục tiêu ựã ựặt ra của

tổ chức ựóỢ.(Nguồn: TS Hà Văn Hội (2006), Quản trị nguồn nhân lực Ờ Học viện bưu chắnh viễn thông, Tr 4)

Quản lý nguồn nhân lực bao gồm các nội dung chắnh sau ựây

Lập chiến lược và kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Tuyển dụng

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

đánh giá sự thực hiện công việc

Quản lý tiền lương, tiền thưởng

Hợp ựồng lao ựộng và quan hệ lao ựộng

1.2 đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1.Khái niệm ựào tạo và phát triển

Chúng ta có thể hiểu giáo dục, ựào tạo, phát triển ựều ựề cập ựến một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kĩ năng mới và thay ựổi các quan ựiểm, nhận thức, kĩ năng thực hiện công việc cá nhân đào tạo và phát triển là các hoạt ựộng ựể duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là ựiều kiện quyết ựịnh ựể các tổ chức có thể ựứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt

Phát triển

Phát triển là các hoạt ñộng nhằm vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của con người lao ñộng, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những ñịnh hướng tương lai của tổ chức

Phát triển bao gồm các hoạt ñộng nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu

tổ chức khi tổ chức thay ñổi và phát triển

Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt ñộng có tổ chức ñược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất ñịnh ñể nhằm tạo ra sự thay ñổi hành

vi nghề nghiệp của người lao ñộng

Chúng ta có thể so sánh giữa ñào tạo và phát triển như (Xem bảng 1.1)

Bảng1.1: So sánh giữa ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn: Nghiên Cứu Của Sinh Viên)

1.2.2.Vai trò của ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Có nhiều lý do ñể nói rằng công tác ñào tạo phát triển là quan trọng và cần ñược quan tâm ñúng mức trong tổ chức, trong ñó có ba lý do chủ yếu là:

Thứ nhất, ựể ựáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay chắnh là ựáp ứng nhu cầu

tồn tại và phát triển của tổ chức

Thứ hai, ựể ựáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao ựộng

Thứ ba, ựào tạo phát triển là những giải pháp có tắnh chiến lược tạo ra lợi thế cạnh

tranh cho doanh nghiệp

Không kể doanh nghiệp thuộc lĩnh vực nào hay quy mô như thế nào, việc ựào tạo phát triển nhằm ựúng vào nhu cầu của doanh nghiệp, luôn mang lại những lợi ắch ựáng

kể cho doanh nghiệp, chúng ta có thể chia ra hai nhóm lợi ắch sau:

Những lợi ắch hữu hình bao gồm: tăng sản lượng, giảm chi phắ, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ

Những lợi ắch vô hình như: cải thiện thói quen làm việc, cải tiến thái ựộ và hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo ựiều kiện

ựể nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh trên thương trường

Vai trò của ựào tạo phát triển ựối với doanh nghiệp, biểu hiện cụ thể ở các mặt sau ựây:

Nâng cao năng suất lao ựộng, hiệu quả thực hiện công việc

đào tạo phát triển làm tăng niềm tin và ựộng lực làm việc của nhân viên

đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần ổn ựịnh tổ chức

đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo ựiều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật vào doanh nghiệp

đào tạo phát triển giúp rút ngắn thời gian học hỏi của người lao ựộng và giám sát người lao ựộng

đào tạo phát triển còn mang lại những lợi ắch khác như: giải quyết các vấn ựề mâu thuẫn nội bộ, nhân viên ý thức tốt hơn trong việc phục vụ khách hàng, nhanh chóng phát hiện sai sót từ nhà cung cấp,Ầ

đối với người lao ựộng, vai trò của ựào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng ựược thể hiện ở chỗ: tạo ra tắnh chuyên nghiệp của người lao ựộng, tạo ra sự thắch ứng giữa người lao ựộng và công việc hiện tại và tương lai, ựáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát

triển của công nhân viên, tạo cho người lao ựộng có cách nhìn, tư duy mới ựể phát huy tắnh sáng tạo của người lao ựộng trong công việc

1.2.3 Nguyên tắc của ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên các nguyên tắc sau:

Nguyên tắc coi trọng khả năng phát triển của con người: Con người sống hoàn

toàn có năng lực ựể phát triển, mọi người trong doanh nghiệp ựều có khả năng phát triển

và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển ựể giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các cá nhân Con người luôn có sự thắch nghi cao ựối với ựiều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay ựổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trắ tuệ con người là một vấn ựề tất yếu

Nguyên tắc coi trọng giá trị riêng của mỗi người: Mỗi người là một con người cụ

thể, khác với những người khác và ựều có khả năng sáng tạo, ựóng góp sáng kiến của riêng mình

Nguyên tắc kết hợp lợi ắch của người lao ựộng và những mục tiêu của tổ chức:

Những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: ựộng viên, khuyến khắch mọi thành viên cố gắng tăng cường sự ựóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có ựủ năng lực trình ựộ ựạt ựược giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao ựộng làm ra ựể bù lại những chi phắ ựã bỏ ra cho ựào tạo và phát triển Mặt khác những mong muốn của người lao ựộng qua ựào tạo phát triển là: ổn ựịnh

ựể phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trắ làm việc thuận lợi mà

ở ựó có thể ựóng góp, cống hiến ựược nhiều nhất, ựược cung cấp những thông tin về ựào tạo có liên quan ựến họ Khi nhu cầu cơ bản của họ ựược thừa nhận và ựảm bảo, các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc

Nguyên tắc coi trọng công tác ựào tạo phát triển trong tổ chức: đào tạo phát triển

nguồn nhân lực là phương tiện ựể ựạt ựược sự phát triển tổ chức một cách có hiệu quả nhất

1.2.4 đào tạo và phát triển với vấn ựề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.4.1 đào tạo và phát triển với các chức năng quản trị nhân lực

(Xem sơ ựồ 1.1)

Sơ ựồ 1.1: Ảnh hưởng qua lại giữa ựào tạo và phát triển và các chức năng quản trị nhân

đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc, sự ựóng góp của người lao ựộng và làm tăng thu nhập của họ

Sự khuyến khắch tài chắnh làm người lao ựộng hăng say học hỏi và tắch cực ựóng góp cho doanh nghiệp hơn

Người lao ựộng có kỹ năng sẽ thực hiện công việc tốt hơn và giảm ựược nguy cơ nảy sinh các nỗi bất bình và vi phạm kỷ luật

Công ựoàn là người có thể tham gia vào công việc thiết kế và ựưa ra các chương trình ựào tạo

(Nguồn:Nghiên cứu của sinh viên)

1.2.4.2.Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác ựào tạo và phát triển

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua ựó các doanh nghiệp ựảm bảo ựược ựầy ựủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực ựáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh đồng thời ựánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao ựộng trong hiện tại như trong thời gian sắp tới

Trên cơ sở xác ựịnh sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực ựưa ra các giải pháp:

Tuyển dụng bao nhiêu lao ựộng và loại nào từ thị trường lao ựộng

Bố trắ sắp xếp lại lực lượng lao ựộng

đánh giá

sự thực hiện công việc

Sự ựền ựáp cho công

ty và cho người lao ựộng

Quan hệ lao ựộng

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Sơ ựồ 1.2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với ựào tạo và phát triển

lực trong doanh nghiệp Bưu chắnh Viễn thông, Bộ thông tin và Truyền thông)

1.2.4.3 đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn ựề sử dụng lao ựộng trong doanh nghiệp

Người lao ựộng sau khi tham gia các chương trình ựào tạo họ ựược nâng cao trình

ựộ kỹ năng hoặc có ựược những kiến thức và kỹ năng mới ựể sẵn sàng ựảm nhận những công việc mới ựòi hỏi trình ựộ và kỹ năng cao hơn Tuy nhiên, khả năng ựóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa ựược khai thác để những chi phắ bỏ ra cho ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa với hoạt ựộng sản xuất kinh doanh thì vấn ựề sử dụng lao ựộng nói chung và sử dụng sau ựào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng ựối với hiệu quả công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nếu không làm rõ ựược tình hình sử dụng lao ựộng thì không thể ựánh giá ựược hiệu quả công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn ựề mới mẻ và phức tạp có

Chiến lược sản xuất kinh doanh Các mục tiêu cần ựạt tới

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Dự báo nhu cầu

liên quan ựến hàng loạt vấn ựề như: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ và tạo ựộng lực trong lao ựộng, cải thiện ựiều kiện lao ựộng, tình hình thiết bị và thương mại,

1.2.4.4 đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với chắnh sách khuyến khắch, tạo ựộng lực làm việc

Bất cứ nhân viên nào ựều có nhiều mục ựắch khi vào làm việc tại một tổ chức hay doanh nghiệp Bản thân mục ựắch ựó luôn luôn biến ựổi theo tác ựộng của công việc và môi trường sống Việc nắm bắt ựược mục ựắch và ựộng cơ làm việc của nhân viên là chìa khóa ựể ban lãnh ựạo có thể ựưa ra những chắnh sách quản lý nhân viên hợp lý nhất điều này là rất quan trọng vì tổ chức, doanh nghiệp muốn thành công ựều phải nhờ sự ựóng

góp của các thành viên

Khi các thành viên dành sức lực và tâm huyết của họ cho công việc của doanh nghiệp thì coi như doanh nghiệp ựó ựã thành công bước ựầu để ựạt ựược ựiều này, ựòi hỏi nhà quản lý phải biết ựộng viên khuyến khắch nhân viên, tạo ựộng lực làm việc, khiến họ khao khát thực hiện công việc thay vì ỘphảiỢ làm việc Cụ thể, nhà quản lý cần biết nhân viên của mình ựang suy nghĩ như thế nào hoặc ựang mong ựợi ựiều gì? Từ ựó biết cách gắn kết ựộng lực của các cá nhân với mục tiêu lớn của doanh nghiệp Nhân viên có ựộng lực sẽ là người năng ựộng, tâm huyết, chịu ựầu tư sức lực, thời gian ựể hoàn thành công việc Vì vậy, ựi ựôi với công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực các cấp quản lý trong doanh nghiệp phải hiểu phần nào tâm lý của nhân viên, tạo ra các giá trị vô hình cho doanh nghiệp

1.2.5 Quan ựiểm về hiệu quả công tác ựào và phát triển nguồn nhân lực

ỘHiệu quả kinh tế của một hiện tượng (hoặc quá trình) kinh tế là một phạm trù kinh tế phản ánh trình ựộ sử dụng các nguồn lực (nhân lực, tài lực, vật lực, tiền vốn) ựể ựạt ựược mục tiêu xác ựịnhỢ Ta có công thức tắnh hiệu quả kinh tế như sau:

Từ công thức trên ñể tính hiệu quả kinh tế cho việc ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ta suy ra công thức sau:

Qua công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình ñộ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp Do vậy, nếu ñầu tư không ñúng mức cho công tác ñào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn ñến chiến lược ñào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp

Thật vậy, hiệu quả ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực ñược hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình ñầu tư cho công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, lợi ích cá nhân thu ñược từ phía người ñào tạo)

1.2.6 Tiêu chuẩn ñánh giá hiệu quả chương trình ñào tạo và phát triển

1.2.6.1 Lượng hóa những chi phí và lợi ích thu ñược từ hoạt ñộng ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Khi thực hiện một khóa ñào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên, doanh nghiệp cần tính ñược những khoản chi phí ñầu tư cho khóa ñào tạo ñó cũng như xác ñịnh ñược những lợi ích mà khóa ñào tạo ñó ñem lại cho cá nhân người ñược cử ñi ñào tạo và bản thân doanh nghiệp Nếu không tính toán những chi phí ñó cẩn thận sẽ dẫn ñến tình trạng doanh nghiệp ñầu tư chi phí cho khóa ñào tạo có thể thiếu hoặc thừa, mà lợi ích thu ñược sau khóa ñào tạo kết thúc người ñược tham gia vào hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc ñã bù ñắp ñược những chi phí ñó, thậm chí chất lượng vẫn chưa ñược nâng cao thực sự Vì vậy, việc tính toán chi phí ñào tạo phát triển và lợi ích thu ñược từ việc ñào tạo phát triển là một việc cần thiết

1.2.6.2 Chi phí ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm

Chi phí ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau, ta

có thể chia làm 3 loại sau:

=

Chi phắ bên trong: là chi phắ cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như:

khấu hao tài sản cố ựịnh phục vụ ựào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu

sử dụng trong quá trình giảng dạy Chi phắ cho ựội ngũ cán bộ làm công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán

bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở ựào tạo của doanh nghiệp

Chi phắ cơ hội: Là loại chi phắ khó xác ựịnh ( bao gồm chi phắ cơ hội của doanh

nghiệp và chi phắ cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phắ này Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phắ dễ nhận ra nhất là tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ ựược cử ựi ựào tạo và không tham gia công việc ở công ty

Chi phắ bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các chương

trình ựào tạo cho các nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài, khoản chi phắ bên ngoài bao gồm:

Tiền chi phắ ựi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên

Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ ựào tạo

Như vậy, tồng chi phắ ựào tạo bao gồm: chi phắ bên trong, chi phắ cơ hội và chi phắ bên ngoài

1.2.6.3 Lợi ắch cá nhân thu ựược từ các chương trình ựào tạo và phát triển

Những cá nhân ựược cử ựi ựào tạo ựương nhiên là họ thu ựược nhiều lợi ắch:

Lợi ắch vô hình: đó là sự thỏa mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần, nhu cầu ựược ựào

tạo và phát triển vì vậy họ thu ựược lợi ắch về tinh thần

Lợi ắch hữu hình: Nhờ ựược ựào tạo và phát triển mà họ có ựược công việc mới với

thu nhập cao hơn, ựiều kiện lao ựộng tốt hơn, vị trắ công tác chắc chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn

Về phắa doanh nghiệp: Doanh nghiệp thu ựược những lợi ắch qua việc nâng cao

chất lượng sản phẩm trên thị trường, ựứng vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác Doanh nghiệp có ựược ựội ngũ cán bộ nhân viên có trình ựộ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp

Tất nhiên, những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp ñạt ñược phải lớn hơn chi phí ñầu tư cho việc ñào tạo ñó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp

ñã thực hiện có hiệu quả, trong công tác ñào tạo và phát triển của doanh nghiệp mình

1.3 Nhân tố ảnh hưởng ñến công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố Mỗi yếu tố có mức ñộ ảnh hưởng rất khác nhau dù nhiều hay ít, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn vì thế khi doanh nghiệp xây dựng chương trình ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì phải xét ñến mức ñộ tác ñộng của các yếu tố ñó Chẳng hạn như:

Chất lượng giáo dục và ñào tạo

Thị trường lao ñộng

Môi trường sản xuất kinh doanh

Quan ñiểm, chính sách phát triển của doanh nghiệp

Mục tiêu, ñịnh hướng phát triển của doanh nghiệp

ðặc ñiểm hoạt ñộng sản xuất kinh doanh

Nguồn lực của tổ chức

Yếu tố văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp

1.4 Quy trình ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

ðể hoạt ñộng ñào tạo và phát triển ñạt ñược hiệu quả cao, mỗi doanh nghiệp ñều phải xây dựng cho mình một tiến trình ñào tạo khoa học, phù hợp với tình hình cụ thể của doanh nghiệp Doanh nghiệp khi thực hiện hoạt ñộng ñào tạo phát triển phải ñầu tư một khoản nhất ñịnh, muốn ñảm bảo chắn chắc khoản ñào tạo ấy ñem lại kết quả có giá trị, phải thiết kế và tổ chức chu ñáo các hoạt ñộng ñào tạo phát triển Có nhiều cách thức ñào tạo khác nhau cho mỗi doanh nghiệp Hiện nay một chương trình ñào tạo thường thông qua bảy bước cơ bản và mỗi doanh nghiệp, tổ chức tùy vào mục ñích sản xuất kinh doanh của mình mà chú trọng vào một số bước cơ bản nào ñó Cụ thể trình tự xây dựng một chương trình ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực ñược thể hiện bằng mô hình sau

Sơ ñồ 1.3 : Trình tự xây dựng một chương trình ñào tạo/ phát triển

(Nguồn: Th.S Nguyễn Văn ðiềm, Giáo trình quản trị nhân sự - ðH Kinh tế Quốc dân, Tr176)

1.4.1 Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công tác ñào tạo phát triển của doanh nghiệp phải kết hợp chặt chẽ với quy hoạch chiến lược của doanh nghiệp và thực tiễn quản lí của doanh nghiệp, ñây là mấu chốt thành bại trong công tác bồi dưỡng của doanh nghiệp Trước khi thực hiện ñào tạo, ñể ñào tạo phục vụ ñắc lực cho doanh nghiệp, công việc phải làm trước tiên là phân tích xem có tất yếu phải ñào tạo phát triển không, nói cách khác bước này chính là xác ñịnh tính cần thiết của hoạt ñộng ñào tạo

Bước này chính là việc xác ñịnh thời gian, ñịa ñiểm và những bộ phận nào cần ñược ñào tạo Nhu cầu ñào tạo ñược xác ñịnh dựa trên phân tích nhu cầu lao ñộng của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân

Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo

Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo

Lựa chọn ñối tượng ñào tạo

Xác ñịnh chương trình ñào tạo

và lựa chọn phương pháp ñào tạo

Dự tính chi phí ñào tạo

Lựa chọn và ñào tạo giáo viên

Thiết lập quy trình ñánh giá

tích trình ñộ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao ñộng Trong giai ñoạn này doanh

nghiệp cần phải:

Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp

Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Phân tích công việc

Phân tích nhu cầu ñào tạo của nhân viên

Yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của chức vị quy ñịnh

Phân tích nguyên nhân dẫn ñến khoảng cách tồn tại của hiệu quả thành tích

Xác ñịnh ai sẽ là người cần ñào tạo và quyết ñịnh cuối cùng là xác ñịnh ai là người sẵn sàng ñể ñược ñào tạo

Như vậy chúng ta có thể thấy bản chất của xác ñịnh nhu cầu ñào tạo như sau:

Nhu cầu ñào tạo = Thành tích công tác lí tưởng – thành tích công tác thực tế

Sơ ðồ 1.4: Lý Thuyết Khoảng Cách

Khoảng Cách

(Nguồn: Phương pháp phân tích khoảng cách của Beckhard và Harris, 1987)

Dựa trên phương pháp phân tích khoảng cách ta có sơ ñồ phân tích nhu cầu ñào tạo như sau:

Sơ ñồ 1.5: Sơ ñồ phân tích nhu cầu ñào tạo

Hiện Trạng

Lý Tưởng

Kỹ thuật, kiến thức và năng

lực hiện có của nhân viên

Kỹ thuật, kiến thức và năng lực cần có của nhân viên

Hiệu quả thành tích công tác

thực tế của nhân viên

Hiệu quả thành tích công tác

lý tưởng của nhân viên

Mục ựắch của sơ ựồ phân tắch khoảng cách (hay nhu cầu ựào tạo) là tìm ra các khoảng cách có thể lấp ựầy bằng ựào tạo, phân tắch nguyên nhân tạo ra những khoảng cách giữa hình ảnh Ộlý tưởngỢ và Ộhiện trạngỢ Kết quả mô tả tình trạng hiện tại của nhân viên sẽ ựược xem xét với hình ảnh tương lai ựể xác ựịnh những gì cần thay ựổi và những

gì không cần thay ựổi đào tạo là một trong những cách phát triển nguồn nhân lực nhưng không phải là cách duy nhất Vì vậy, ựể làm ựược việc này, ta cần phải tìm ra hiện trạng

và tìm ra hình ảnh lý tưởng ựể xác ựịnh các khoảng cách Sau ựó mới biết ựược khoảng cách nào có thể ựáp ứng bằng ựào tạo ựược

Trong sơ ựồ trên trạng thái lý tưởng là hình ảnh học viên làm việc tốt nhất ở mỗi vị trắ công việc của mình, học viên có ựủ các kỹ năng, kiến thức và phương pháp tiên tiến nhất, phù hợp nhất, ựể làm việc với hiệu quả cao nhất có thể

Mức ựộ hiện thực là hình ảnh con người ựang có Trong những kỹ năng, kiến thức,

thái ựộ làm việc hiện tại của họ, có những ựiều tốt, hiệu quả như mong ựợi, và có những ựiều chưa ựược như mong ựợi và chưa ựáp ứng ựược nhu cầu của ựối tượng phục vụ

Nhu cầu ựào tạo (khoảng cách) là những ựiểm cần thay ựổi ở hình ảnh hiện thực ựể

ựạt tới hình ảnh lý tưởng So sánh giữa hình ảnh hiện thực và lý tưởng ta sẽ thấy rằng ựể

có ựược hình ảnh lý tưởng, cần tăng thêm một số kỹ năng, kiến thức và thái ựộ phù hợp;

và cũng cần bỏ bớt, hay thay ựổi một số kỹ năng, kiến thức và thái ựộ không còn phù hợp Những ựiều cần thêm và cần bớt ựó chắnh là nhu cầu ựào tạo (hay khoảng cách) Như vậy, việc thêm những ựiểm phù hợp, hay bớt những ựiểm không còn phù hợp ựều là công việc Ộlấp ựầy các khoảng cáchỢ

1.4.2 Xác ựịnh mục tiêu ựào tạo phát triển nguồn nhân lực

Xác ựịnh mục tiêu ựào tạo chắnh là việc xác ựịnh:

Các kỹ năng cụ thể sẽ ựược ựào tạo

Thời gian ựào tạo

Số người ựược ựào tạo

Xác ựịnh ai là người ựào tạo: cán bộ ựào tạo là những người trong công ty hay

là thuê từ các tổ chức bên ngoài?

Tắnh thường xuyên trong việc tổ chức các lớp ựào tạo

Xác ựịnh mục tiêu ựào tạo sẽ có ựược phương hướng rõ ràng cho kế hoạch ựào tạo

và ựó cũng là cái giá ựỡ cho kế hoạch ựào tạo định mục tiêu ựào tạo phải chú ý ựến tôn chỉ của doanh nghiệp và xuất phát từ góc ựộ công nhân viên, tức là có thể thực hiện ựược, viết thành văn rõ ràng tường tận, không mang tắnh trừu tượng chung chung Khi

ựặt ra mục tiêu, mọi tổ chức ựều cần tuân thủ nguyên tắc SMART(Specific(cụ thể);

Measurable(đo lường ựược); Achievable(Có thể ựạt ựược); Relevant(Có liên quan); Timebound (Hạn ựịnh thời gian hợp lắ))

1.4.3 Lựa chọn ựối tượng ựào tạo

Là việc xem xét ai ựược ựào tạo trong thời gian tới Cơ sở của việc lựa chọn ựối tượng ựào tạo bao gồm:

Người ựược ựào tạo phải thuộc nhóm có yêu cầu

Người ựược ựào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, cũng như tiếp thu những kiến thức mới

Phải nghiên cứu những ảnh hưởng của ựào tạo với việc thay ựổi hành vi của người học sau quá trình ựào tạo

Việc lựa chọn ựối tượng ựào tạo phải kịp thời ựể ựáp ứng ựược yêu cầu công việc

hiện tại, tương lai của tổ chức

1.4.4 Xây dựng chương trình ựào tạo và lựa chọn phương pháp ựào tạo

Chương trình ựào tạo là một hệ thống các môn học và bài học ựược dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần ựược dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở ựó lựa chọn phương pháp ựào tạo phù hợp

Hầu hết các chương trình ựào tạo cho nhân viên bao gồm ựào tạo ngoài công việc (Off the job training) và ựào tạo trong công việc (On the job training)

1.4.4.1 đào tạo ngoài công việc

đây là phương pháp ựào tạo trong ựó người học ựược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế đào tạo ngoài công việc thường ựược thực hiện bên ngoài nơi làm việc với những sự chỉ dẫn trong lớp học đào tạo ngoài công việc sẽ rất hiệu quả trong việc

truyền ựạt các kiến thức kỹ năng cơ bản cho một nhóm lớn những người lao ựộng Nhóm phương pháp này bao gồm:

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Cử ựi học ở các trường chắnh quy

Các bài giảng, hội nghị và hội thảo

đào tạo từ xa

1.4.4.2 đào tạo trong công việc

đây là phương pháp ựào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong ựó người học sẽ học ựược những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao ựộng lành nghề hơn đào tạo trong công việc là phương pháp ựào tạo hiệu quả, cơ bản nhất, nó hỗ trợ bổ sung cho các hình thức ựào tạo ngoài công việc đây là phương pháp rất hiệu quả trong việc truyền ựạt kiến thức và kỹ năng liên quan trực tiếp ựến công việc thông qua hình thức tiếp cận trực tiếp của một người hướng dẫn tại nơi làm việc Nhóm phương pháp này bao gồm:

đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

đào tạo theo kiểu học nghề

Kèm cặp và chỉ bảo

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

1.4.5 Dự tắnh chi phắ ựào tạo phát triển nguồn nhân lực

Chi phắ cho ựào tạo quyết ựịnh việc lựa chọn các phương pháp ựào tạo, bao gồm chi phắ cho việc học và việc dạy

Chi phắ trực tiếp bao gồm: tiền lương cho người ựược ựào tạo, thù lao cho giáo viên, chi phắ giáo trình, tài liệu học tập, chi phắ thuê ựịa ựiểm, khấu hao máy móc, chi phắ sinh hoạt phát sinhẦ

Chi phắ gián tiếp chắnh là những tổn thất vô hình cho doanh nghiệp do nguồn tài nguyên và thời gian dùng cho việc ựào tạo nên không thể dùng cho các hoạt ựộng khác hay chắnh là chi phắ cơ hội của việc tiến hành ựào tạo

Khi các chi phắ này vượt quá kinh phắ cho phép thì cán bộ phụ trách ựào tạo phải

có các ựiều chỉnh cho phù hợp như giảm số lượng người ựược ựào tạo, thay ựổi các cán

bộ ựào tạo

1.4.6 Lựa chọn và ựào tạo giáo viên

Trong suốt quá trình ựào tạo giáo viên là người không thể thiếu, việc lựa chọn giáo viên cũng rất quan trọng Phải lựa chọn giáo viên có trình ựộ chuyên môn cao ựồng thời cũng tiết kiệm ựược nhiều chi phắ nhất cho tổ chức Mỗi tổ chức có thể lựa chọn giáo viên theo các cách sau:

Lựa chọn giáo viên ngay từ bên trong các doanh nghiệp: Việc lựa chọn này có ưu

ựiểm là tiết kiệm ựược chi phắ cho doanh nghiệp và dễ quản lý Nhưng ngược lại nhược ựiểm là khả năng truyền ựạt kiến thức không cao

Lựa chọn giáo viên từ bên ngoài doanh nghiệp: Với giáo viên bên ngoài doanh

nghiệp sẽ có ưu ựiểm là khả năng truyền ựạt cao tạo ựiều kiện cho các học viên tiếp thu kiến thức chuyên môn nhanh chóng, nhưng với cách này rất khó quản lý và chi phắ cao

Vì vậy, tổ chức nên kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức, việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với những kiến thức mới, ựồng thời không xa rời thực tiễn doanh nghiệp Các giáo viên cần phải ựược tập

huấn ựể nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình ựào tạo chung

Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan trọng ựể quyết ựịnh chất lượng ựào tạo học viên Bộ phận ựào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp một ựội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao ựể ựảm bảo cho việc ựào tạo ựược thành công

1.4.7 đánh giá hiệu quả ựào tạo và phát triển (Sơ ựồ 1.6)

Sơ đồ 1.6: Nh

(Nguồn: Tổng hợp của sinh vi

1.4.7.1 đánh giá hiệu quả ự

Trong tiến trình ựào tạo, b

cầu ựó thành mục tiêu ựào t

thuận tiện cho việc ựánh giá hiệu quả ự

tạo sẽ cho chúng ta biết ch

mục tiêu ựào tạo ựề ra có ựạt ự

ựộ ựạt ựược ựến ựâu? nếu thực sự những mục ti

ựào tạo và phát triển của doanh nghiệp ựạt ự

nguồn nhân lực là thành công

Với phương pháp ự

cũng có thể sử dụng ựể ự

cơ sở thiết kế chương tr

quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất

So sánh giữa lợi ắch

thu ựược và

chi phắ bỏ ra

: Những Tiêu Chắ đánh Giá Hiệu Quả đào T

ồn: Tổng hợp của sinh viên)

ệu quả ựào tạo theo mục tiêu ựào tạo

ạo, bước tiếp theo của việc ựánh giá nhu cầu ự

êu ựào tạo Việc phân tắch tốt nhu cầu ựào tạo với chất l

ận tiện cho việc ựánh giá hiệu quả ựào tạo Chắnh vì vậy vệc ựánh giá hiệu

ạo sẽ cho chúng ta biết chương trình ựào tạo và phát triển sẽ thực hiện ựến ựâu? Những

ạo ựề ra có ựạt ựược với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức

ợc ựến ựâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp ựề ra m

ển của doanh nghiệp ựạt ựược thì chứng tỏ việc ự

à thành công

ương pháp ựánh giá theo chỉ tiêu có ưu ựiểm là bất cứ doanh nghiệp nũng có thể sử dụng ựể ựưa ra những mục tiêu ựào tạo có lợi cho doanh nghiệp m

ương trình ựào tạo và phát triển phù hợp với từng ựối t

ản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất

đánh giá hiệu quả ựào tạo và phát triển

Theo mục tiêu ựào tạo

Một số biện pháp khác

Theo kỹ năng, chuyên môn

giữa lợi ắch

thu ựược và

chi phắ bỏ

ào Tạo Và Phát Triển

ớc tiếp theo của việc ựánh giá nhu cầu ựào tạo là chuyển nhu

ạo với chất lượng cao và

ậy vệc ựánh giá hiệu quả ựào

ển sẽ thực hiện ựến ựâu? Những

ợc với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức

ủa doanh nghiệp ựề ra mà quá trình ứng tỏ việc ựào tạo và phát triển

ất cứ doanh nghiệp nào

ợi cho doanh nghiệp mình trên

ợp với từng ựối tượng là bộ phận

biện pháp

Nhược ựiểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá ựược một cách chắnh xác Nhiều khi việc ựưa ra mục tiêu ựào tạo sai lệch do ựánh giá nhu cầu ựào tạo chưa ựúng mức làm cho việc ựánh giá hiệu quả ựào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo

1.4.7.2 đánh giá hiệu quả ựào tạo và phát triển theo kỹ năng, chuyên môn

Trong chỉ tiêu ựánh giá này thì hiệu quả ựào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng ựối tượng trong doanh nghiệp đối với người lao ựộng trực tiếp tham gia vào hoạt ựộng sản xuất kinh doanh thì ựể ựánh giá hiệu ựào tạo, người ta dựa vào trình ựộ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao ựộng của họ Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình ựộ ựào tạo công việc trước và sau quá trình ựào tạo

Tuỳ theo ựiều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh ựược kết quả của công tác ựào tạo Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao ựộng thường ựược gọi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt ựộng ựào tạo Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao ựộng lựa chọn ựơn vị tắnh toán sao cho phản ánh chắnh xác hoạt ựộng ựào tạo

Chỉ tiêu năng suất lao ựộng ựo bằng ựơn vị giá trị

Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền ựể biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh

qua quá trình ựào tạo

Trong ựó: W là năng suất lao ựộng của một nhân viên

T là số lượng nhân viên từng năm

Q0= Q (1 + I1 ) (1 + I2)ẦẦ.(1 + I n )

Trong ựó : Q là doanh thu hàng năm chưa quy ựổi

I1, I2Ầ.In là chỉ số giá năm t+1, t+2,Ầ.t+1+n

Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao ựộng của một nhân viên ựạt ựược trong năm từ các yếu tố sau:

Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học ựược, trang thiết bị

kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất

Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với ựiều kiện tự nhiên và xã hội: Môi trường bên

trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng ựến hoạt ựộng doanh nghiệp, khắ hậu, thị trường, ưu thế thương mại, các chắnh sách kinh tế, luật pháp của nhà nước

Thứ ba: Các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người như trình ựộ chuyên

môn nghiệp vụ của người lao ựộng, trình ựộ quản lý và tổ chức hoạt ựộng doanh nghiệp

1.4.7.3 đánh giá hiệu quả ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ắch thu ựược và chi phắ bỏ ra

Hoạt ựộng kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn với các chi phắ Lượng chi phắ nhiều hay ắt phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công việc Một trong những chi phắ ựó là chi phắ cho công tác ựào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp

để ựánh giá hiệu quả công tác ựào tạo và phát triển người ta sử dụng phương pháp

so sánh lợi ắch thu ựược và chi phắ bỏ ra ựầu tư cho công tác ựào tạo và phát triển

C = ∑

−

= 1

1

n i i

C

Trong ựó : C là tổng chi phắ bỏ ra ựào tạo và phát triển trước năm

n-1 và kết thúc vào năm n-1

 Chi phắ cho các khóa ựào tạo và phát triển ựược bắt ựầu vào năm n-1 và kết thúc vào cuối năm ựó

 Chi phắ cho các khóa ựào tạo và phát triển ựược bắt ựầu vào năm n-2, n-3

và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm ựó Trên cơ sở ựó doanh nghiệp ựem so sánh với lợi ắch mà doanh nghiệp thu ựược sau quá trình kinh doanh và quá trình ựào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.4.7.4 đánh giá hiệu quả ựào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác

Việc ựánh giá hiệu quả ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể ựánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái ựộ hành vi hay sự phản ứng của người ựào tạo

Việc ựánh giá chương trình ựào tạo và phát triển là một việc làm tương ựối khó khă khi ựánh giá ựược xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình ựào tạo ban ựầu Trong ựánh giá hiệu quả ựào tạo và phát triển cần phải hiểu ựược tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải ựược làm rõ khi ựánh giá Mục tiêu ban ựầu ựề ra có ựạt ựược không? đạt ựược ở mức ựộ nào và có những tồn tại gì?

1.4.7.5 Nhận xét rút ra từ việc ựánh giá hiệu quả ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mặc dù việc ựánh giá hiệu quả công tác ựào tạo là một việc tương ựối phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết Nó giúp doanh nghiệp xác ựịnh ựược những kỹ năng, kiến thức và thái ựộ hành vi của ựội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp

và phát hiện ra những nhược ựiểm của chương trình ựào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết

Cần ựánh giá kết quả ựạt ựược sau mỗi khoá ựào tạo cả về mặt chất lượng và số lượng, cơ sở của việc ựánh giá chương trình ựào tạo gồm có:

Mức ựộ ựạt ựược của các mục tiêu, còn gặp phải những khó khăn gì?

đánh giá ựiểm mạnh, ựiểm yếu của chương trình ựào tạo thông qua việc hỏi ý kiến của các học viên tham gia khóa ựào tạo, từ ựó rút ra kinh nghiệm ựể tổ chức các khoá ựào tạo sau này tốt hơn

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP SÀI GÒN

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ Phần Cáp Sài Gòn

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công Ty Cổ Phần Cáp Sài Gòn

2.1.1.1 Quá trình hình thành

Công ty Cổ phần Cáp Sài Gòn ñược thành lập theo giấy phép ñăng ký kinh doanh

số 4703000255 do Sở Kế hoạch và ðầu tư tỉnh ðồng Nai cấp ngày 06 tháng 07 năm

2005

Về thương hiệu và thị trường:

Thương hiệu còn mới mẻ trong ngành, tuy nhiên với lợi thế nhận ñược sự hậu thuẫn từ những thành viên sáng lập (SACOM, SPT,…) , Cáp Sài Gòn ñã từng bước thâm nhập và khẳng ñịnh tên tuổi trên thị trường cáp Việt Nam

Tháng 02/2007, Công ty SCC ñã ñược trao tặng Chứng nhận thương hiệu Việt

Uy tín – Chất lượng năm 2007 (cúp Vàng Topten ngành hàng) do “Thương hiệu Việt” trao tặng

Ngày 09/09/2008, Liên hiệp các hội khoa học và kỹ thuật Việt Nam cấp giấy chứng nhận giải thưởng sản phẩm, dịch vụ thương hiệu Việt-Hội nhập VTO Top ten ngành hàng dây và cáp ñiện số 003/08 WTO-NH

Ngày 02/09/2009: Công ty SCC ñã ñược trao tặng Cúp vàng Sao vàng ñất việt năm 2009 do Trung ương hội các Doanh nghiệp trẻ VN trao tặng

Ngày 12/09/2009: Công ty SCC ñã ñược trao tặng huy chương vàng chất lượng sản phẩm ngành xây dựng VN năm 2009 do Bộ xây dựng trao tặng

Ngày 06/05/2008 Cổ phiếu công ty chính thức niêm yết tại trung tâm giao dịch chứng khoán Hà Nội với mã chứng khoán CSG và chuyển giao dịch về Sở giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh từ ngày 02/07/2009

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ Công ty Cổ Phần Cáp Sài Gòn

− Thứ ba, nhập và mua bán các loại nguyên vật liệu, dây ñồng, sản phẩm cáp chuyên ngành viễn thông và vật liệu ñiện dân dụng, công nghiệp theo nhu cầu cấp cho các công trình thi công của bên ñối tác

− Thứ tư, thực hiện chức năng hợp tác quốc tế như: tuyển dụng ñưa lao ñộng Việt Nam ñi học hỏi kinh nghiệm và học tập ở nước ngoài

Nhiệm vụ Của Công ty

− Thứ nhất, xây dựng và thực hiện các kế hoạch dài hạn và ngắn hạn về các hoạt ñộng sản xuất kinh doanh

− Thứ hai, xây dựng các phương án kinh doanh dịch vụ, phát triển theo ñúng kế hoạch và mục tiêu chiến lược của công ty

− Thứ ba, chấp hành pháp luật nhà nước, thực hiện các chế ñộ, chính sách về quản

lý người lao ñộng, sử dụng vốn, vật tư, tài sản và các nguồn lực trong Công ty

− Thứ tư, quản lý toàn diện, ñào tạo và phát triển ñội ngũ cán bộ theo pháp luật, chính sách của Nhà nước và sự phân công, phân cấp quản lý, thực hiện phân phối công bằng

2.1.3 ðặc ñiểm sản xuất kinh doanh của Công ty

Công ty Cổ phần Cáp Sài Gòn (SCC) hiện ñang cung cấp cho thị trường các chủng loại sản phẩm chính như sau:

và cạnh tranh ñược trên thị trường thì công ty cũng ñòi hỏi một ñội ngũ kỹ sư, công nhân

có tay nghề cao, nhanh nhạy, linh hoạt, áp dụng những tiến bộ khoa học kĩ thuật hiện ñại vào sản xuất và ñưa ra những phương án sản xuất kinh doanh có hiệu quả Do ñó, song song với hoạt ñộng sản xuất công ty phải luôn có các chương trình ñào tạo, chính sách bồi dưỡng, nâng cao tay nghề của cán bộ công nhân viên

2.1.4 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của các phòng ban trong Công Ty

2.1.4.1 Cơ cấu tổ chức

Công ty SCC hoạt ñộng dưới hình thức công ty cổ phần với số vốn do người lao ñộng ñầu tư ñóng góp, vì vậy kết quả sản xuất kinh doanh của công ty phụ thuộc rất lớn vào khả năng lao ñộng của toàn bộ công nhân viên Tổ chức sản xuất của công ty theo nguyên tắc bảo ñảm sự chỉ ñạo tập trung thống nhất, giảm tối ña các ñầu mối trung gian

bảo ñảm hiệu quả trong quản lý và sản xuất kinh doanh (Sơ ñồ 2.1)

Sơ ðồ 2.1: Sơ ðồ Bộ Máy Tổ Chức Của Công Ty

(Nguồn: Báo Cáo Thường Niên Năm 2010 Của Công Ty Cổ Phần Cáp Sài Gòn)

Sự phân công nhiệm vụ rõ ràng từng bộ phận phòng ban chuyên trách ñã tạo ñiều kiện thuận lợi cho việc xác ñịnh nhu cầu ñào tạo, dự tính kinh phí chung cho quá trình ñào tạo

2.1.4.2 Nhiệm vụ các phòng ban

ðại hội ñồng Cổ ñông

ðại hội ñồng Cổ ñông (ðHðCð) là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty SCC, bao gồm tất cả các cổ ñông có quyền biểu quyết ðHðCð có nhiệm vụ thảo luận

và thông qua các báo cáo tài chính kiểm toán hàng năm, các báo cáo của hội ñồng quản trị (HðQT) và ban kiểm soát công ty về tình hình hoạt ñộng kinh doanh, quyết ñịnh các phương án, kế hoạch phát triển ngắn hạn và dài hạn của công ty,…

Phòng Kinh Doanh

Phòng Kế Hoạch Và ðiều ðộ SX

Phòng TQM

Bộ Phận Kho – Giao Nhận

Quan Hệ Chỉ ðạo

Quan Hệ Phối Hợp

Ban kiểm soát

Ban kiểm soát là tổ chức giám sát, kiểm tra việc thực hiện nghị quyết HðQT và tính hợp lý, hợp pháp trong quản lý ñiều hành hoạt ñộng kinh doanh; trong ghi chép sổ sách kế toán và tài chính của công ty nhằm ñảm bảo các lợi ích hợp pháp của các cổ ñông

Ban ñiều hành

Ban ñiều hành hiện tại của công ty SCC gồm có một tổng giám ñốc ñiều hành, một phó tổng giám ñốc và các giám ñốc chuyên trách bộ phận Tổng giám ñốc do HðQT bổ nhiệm Là người ñại diện theo pháp luật của công ty, chịu trách nhiệm chính trước HðQT và ñại hội ñồng cổ ñông về tất cả các hoạt ñộng kinh doanh của công ty

Các bộ phận nghiệp vụ

Các bộ phận nghiệp vụ có chức năng tham mưu và giúp việc cho Tổng giám ñốc, trực tiếp quản lý và ñiều hành công việc theo chức năng chuyên môn và theo chỉ ñạo của Ban Tổng giám ñốc

Phòng Hành chính – Nhân sự: có chức năng tổ chức thực hiện và xử lý những vấn ñề liên quan ñến công tác hành chính, văn thư và nhân sự của Công ty theo ñúng quy ñịnh của pháp luật

Phòng Kế toán – Thống kê - Tài chính: Giám sát, kiểm tra và tổ chức thực hiện công tác tài chính và hạch toán kế toán, lập dự thảo kế hoạch tài chính, tín dụng

và nhu cầu về nguồn vốn phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty,

Phòng Kinh doanh: Tham mưu cho Tổng giám ñốc hoạch ñịnh chiến lược và sách lược kinh doanh sản phẩm của công ty

Phòng TQM: Thực hiện chức năng kiểm tra, thống kê, hoạch ñịnh, triển khai các biện pháp phòng ngừa nhằm duy trì và bảo ñảm chất lượng sản phẩm các loại sản xuất tại công ty,…

Phòng Kế hoạch và ñiều ñộ sản xuất: Bao gồm hai xưởng sản xuất có nhiệm vụ thực hiện các hoạt ñộng sản xuất kinh doanh theo ñúng kế hoạch do công ty giao, lập kế hoạch sản xuất sản phẩm, nhập vật tư,…

2.1.5 ðặc ñiểm về nguồn nhân lực

Bộ máy tổ chức và quản lý của công ty ñược xây dựng và cải tiến liên tục phù hợp với yêu cầu phát triển và chiến lược sản xuất kinh doanh ñã ñược hoạch ñịnh Với việc cải tiến bộ máy ñiều hành theo các chuẩn mực chung, Công ty SCC ñã phần nào ñáp ứng ñược yêu cầu của ñịnh hướng phát triển, tăng khả năng cạnh tranh và hội nhập

ðội ngũ lãnh ñạo chủ chốt ñều là những người có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực sản xuất với bề dày kinh nghiệm chỉ ñạo và hoạch ñịnh chiến lược sản xuất kinh doanh, có tầm nhìn và tư duy quản trị mới Thêm vào ñó với chính sách ñãi ngộ tốt, chú trọng công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực, song song với thu hút và phát triển thêm ñội ngũ nhân lực nòng cốt hiện tại nhằm ñáp ứng nhu cầu phát triển hoạt ñộng sản xuất kinh doanh

ðội ngũ cán bộ tổ chức các hoạt ñộng chuyên trách về sản xuất trực tiếp bao gồm các cán bộ có chuyên môn giỏi về lĩnh vực ñó là các kĩ sư ñiện - ñiện tử viễn thông, cơ khí, cán bộ kĩ sư chuyên ngành và cán bộ quản lí kinh tế như kế toán, quản lí vật tư, am hiểu nghiệp vụ

ðội ngũ nhân viên làm việc tại văn phòng có nghiệp vụ chuyên môn quản lí của từng bộ phận phòng ban, nghiệp vụ ñược ñào tạo khá bài bản, có nhiều kinh nghiệm, làm việc có hiệu quả

Ngoài ra còn ñội ngũ công nhân chuyên ngành sản xuất là những người có tay nghề cao, ñược ñào tạo từ các trường công nhân kĩ thuật ñiện, họ luôn phấn ñấu, gắn bó cùng công ty sản xuất kinh doanh có hiệu quả

2.1.6 Tình hình kinh doanh của công ty trong những năm gần ñây