giải pháp hoàn thiện sự hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty cổ phần hóa chất á châu asia chemical corporation

LỜI CẢ ƠN - -    - - Bài báo cáo này là kết quả của 2 tháng tìm hiểu và nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại Công ty cổ phần h a chất Châu ACC với sự giúp đỡ của

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

LỜ Đ N

- -    - -

Người thực hiện bài b o c o xin ca đoan rằng đề tài này do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với bất h a uận tốt nghiệp nào

Tp.HCM, ngày 17 th ng 07 nă 2017

Người thực hiện báo cáo

Đ C Thi

LỜI CẢ ƠN

- -    - -

Bài báo cáo này là kết quả của 2 tháng tìm hiểu và nghiên cứu về sự hài

lòng của nhân viên khi làm việc tại Công ty cổ phần h a chất Châu ACC

với sự giúp đỡ của các thầy cô, các anh chị, cô chú trong công ty, bạn bè và

gia đ nh Do đ , tôi uốn gửi lời cả ơn tới những người đã giúp tôi hoàn

thành bài báo cáo này

Trước hết, tôi xin gửi lời cả ơn chân thành nhất đến thầy Lê Đ nh Th i

Thầy à người đã hướng dẫn và theo sát tôi từ hi ý tưởng về bài báo cáo

được h nh thành cho đến úc đi vào thực hiện và hoàn thiện Sự chỉ bảo của

thầy không chỉ có giá trị với bản thân bài báo cáo nói riêng mà còn giúp tôi

có thêm nhiều kinh nghiệm quý báu trong việc nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề

Tôi xin chân thành cả ơn quý thầy cô trường Đại học Công nghệ thành

phố Hồ Chí Minh nói chung và quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh nói

riêng đã tận tâm truyền đạt kiến thức, kỹ năng cần thiết cho tôi trong suốt

hơn 3 nă qua Đ à nền tảng vững chắc để tôi có thể hoàn thành bài báo

cáo này

Tôi cũng xin cả ơn ban ãnh đạo Công ty cổ phần h a chất Châu CC,

các anh chị trưởng phòng cùng toàn thể các anh chị nhân viên trong công ty

đã chỉ bảo tận tình và tạo mọi điều kiện để giúp tôi c ôi trường thực tập

tốt tại công ty

Tôi cũng gửi lời cả ơn đến những người bạn cùng khóa, những anh chị

h a trước đã ắng nghe, góp ý và ủng hộ tôi trong quá trình nghiên cứu

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cả ơn đặc biệt của nh đến gia đ nh, những

người vẫn thầm lặng ủng hộ tôi mọi lúc mọi nơi, về cả vật chất lẫn tinh

thần

Với thời gian hạn hẹp và năng ực bản thân còn nhiều hạn chế trong hi đề

tài nghiên cứu khá rộng lớn Việc gặp phải những sai s t hay đ nh gi chưa

sâu sắc, đầy đủ về vấn đề đang được nghiên cứu à điều không thể tránh

khỏi, tôi rất mong nhận được những lời nhận xét từ quý thầy cô để bài báo

c o được hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cả ơn

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NG Ĩ ỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

-

NHẬN XÉT TH C TẬP Họ và tên sinh viên :

MSSV : 1311142120 Khoá : 2013-2017 1 Thời gian thực tập

2 Bộ phận thực tập

3 Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật

4 Kết quả thực tập theo đề tài

5 Nhận xét chung

Đơn vị thực tập

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NG Ĩ ỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

-

NHẬN XÉT TH C TẬP Họ và tên sinh viên :

MSSV : 1311142120 Khoá : 2013-2017

Giảng viên hướng dẫn

MỤC LỤC

- -    - -

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài - 1

2 Mục tiêu nghiên cứu - 2

3 Đối tượng và phạ vi nghiên cứu - 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương ph p nghiên cứu - 3

5 Kết cấu đề tài - 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN 4

1.1 Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc - 4

1.1.1 Định nghĩa sự hài lòng của nhân viên 4

1.1.2 Lợi ích của sự hài lòng về công việc của nhân viên 5

1 1 3 Ý nghĩa của sự hài lòng về công việc của nhân viên 5

1.2 Các lý thuyết về sự hài lòng - 6

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 6

1.2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 8

1.2.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg&Ctg (1959) 9

1.2.4 Thuyết nhu cầu của McClelland's 10

1.2.5 Thuyết công bằng của J Stacy Adams 11

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng - 12

1.4 Phương ph p đo ường ức độ hài ng - 15

CHƯƠNG 2 : PH N T CH TH C TRẠNG S HÀI L NG VỀ C NG VI C CỦ NH N VI N C NG TY C PHẦN H CHẤT CH U 20 2 1 Giới thiệu về công ty - 20

2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển 20

2 1 2 Chức năng và ĩnh vực hoạt động 21

2 1 3 Cơ cấu tổ chức 21

2.1.4 T nh h nh hoạt động inh doanh giai đoạn 2014-2016 24

2 2 Phân tích thực trạng c c yếu tố ảnh hưởng đến sự hài ng về công

việc của nhân viên công ty cổ phần h a chất Châu - 27

2 2 1 Thực trạng về đặc điể công việc 27

2 2 2 Thực trạng về cơ hội đào tạo - thăng tiến 30

2 2 3 Thực trạng về ãnh đạo 31

2 2 4 Thực trạng về đồng nghiệp 34

2 2 5 Thực trạng về tiền ương 35

2 2 6 Thực trạng về phúc ợi 41

2 2 7 Thực trạng về ôi trường à việc 43

2 3 Đ nh gi ức độ hài ng về công việc tại công ty - 44

2.3.1 Ưu điể 44

2 3 2 Hạn chế 45

CHƯƠNG 3: GIẢI PH P 46

3 1 Định hướng ph t triển - 46

3 1 1 Định hướng chung 46

3 1 2 Định hướng cụ thể 47

3 2 Giải ph p - 48

3 2 1 Giải ph p về ãnh đạo 48

3 2 2 Giải ph p về đào tạo 49

3 2 3 Giải ph p về đặc điể công việc 50

KẾT LUẬN 53

TÀI LI U THAM KHẢO 54

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

- -    - -

Từ viết tắt Nội dung

ACC Asia-chemical Corporation HĐQT Hội đồng quản trị

N BẢNG Ử ỤNG

- -    - -

Bảng 1.1 Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow

Bảng 1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Bảng 1.3 Bảng tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

ảng 2 1 Danh s ch ban Tổng gi đốc công ty

N Ơ ĐỒ, HÌNH

- -    - -

DANH MỤ Ơ ĐỒ

Sơ đồ 1 1: Mô h nh ỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Sơ đồ 1.2: Mô h nh nghiên cứu

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Các nhu cầu của con người trong thuyết Malow

H nh 2 1: Cơ cấu chi nh nh và văn ph ng đại diện

H nh 2.2: Kết quả hoạt động inh doanh nă 2014

H nh 2 3: Kết quả hoạt động inh doanh nă 2015

H nh 2 4: Kết quả hoạt động inh doanh nă 2016

H nh 2 5: Mô tả hệ thống ương 3P

H nh 2 6: C c hoản phải đ ng trích từ tiền ương

Ờ Ở ĐẦ

1 Lý do chọn đề tài

Nền kinh tế thị trường mở cửa ngày càng phát triển mở ra nhiều cơ hội việc

à cho người ao động c ng với việc có nhiều thương hiệu nước ngoài vào Việt Nam Bên cạnh đ cũng c nhiều thách thức về nguồn nhân lực như: thiếu hụt nguồn ao động trung cấp và cao cấp, chất ượng ao động, áp lực cạnh tranh về ương bổng, tranh giành nhân tài ngày càng gay gắt trên quy

mô rộng Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một doanh nghiệp, v theo c c chuyên gia, đối thủ cạnh tranh đều có thể “nh i” chiến ược, phương thức kinh doanh, sản ph m và dịch vụ nhưng nhân tài hông thể “sao chép” được Tuy nhiên, suy thoái kinh tế hiện nay đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, thị trường bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề về nguồn nhân lực:

 Tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao: T nh trạng nhảy việc diễn ra ngày càng nhiều (10-13% m i nă )

 Đ nh công ao động gia tăng: 9 th ng đầu nă 2011 à 750 vụ, dẫn đến nhiều hệ lụy như: Sản xuất trì trệ hông đạt kế hoạch, uy tín doanh nghiệp bị tổn hại…

 Năng suất và hiệu quả làm việc giảm: Nguyên nhân có thể bắt nguồn

từ sự thiếu niềm tin vào chính sách mới của công ty, sự thay đổi về

cơ cấu tổ chức, nhân viên cảm thấy bất an về tương ai của nh… Trong thời kỳ nền kinh tế hội nhập, tính cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh Đặc biệt với những doanh nghiệp đang trên đà ph t triển , tìm kiếm và khẳng định vị thế của mình trên thị trường như công ty cổ phần h a chất Châu hiện nay càng cần phải chú ý đến sự hài lòng của nhân viên Xuất phát từ lý

do này, người thực hiện chọn đề tài “Giải ph p hoàn thiện sự hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty cổ phần h a chất Châu” làm chuyên

đề tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài thực hiện với mục tiêu chung là nghiên cứu mức độ hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty cổ phần h a chất Châu Đồng thời đề xuất

ra 3 mục tiêu cụ thể sau đây:

(i) Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về hài lòng công việc (ii) Đo ường mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại công ty cổ phần

(1) Những yếu tố nào t c động đến sự hài lòng của nhân viên

(2) Những giải pháp nào nhằ tăng cao sự hài lòng của nhân viên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu tập trung vào đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty cổ phần h a chất Châu – T a nhà

Vinamilk, 10 Tân Trào, Tân Phú, Tp.HCM

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty cổ phần h a chất Châu

Về phạm vi thời gian: từ ngày 24/04 đến ngày 18/06 nă 2017 Các số liệu

về kết quả hoạt động inh doanh cũng như c c thông tin, dữ liệu về nhân sự

có sử dụng trong đề tài được thu thập tại công ty trong giai đoạn 2014–

2016

Về phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố t c động đến

sự hài lòng của nhân viên đối với công ty cổ phần h a chất Châu Từ đ , nghiên cứu tiến hành khảo sát ý kiến nhân viên và phân tích các kết quả nhận được nhằ đe đến một cái nhìn khách quan về thực trạng của nhân viên tại công ty Sau đ , dựa trên các nhận định, phân tích n i trên để xây dựng hệ thống giải pháp giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên nhằ tăng

sự hài lòng về công việc của họ đối với công ty

4 hương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu dựa vào việc sử dụng các lý thuyết, số liệu thống kê thông qua thu thập dữ liệu có sẵn: sách – giáo trình học, tạp chí, tài liệu công ty để tiến hành lập bảng biểu, vẽ c c đồ thị, biểu đồ để dễ dàng so s nh và đ nh

giá nội dung cần tập trung nghiên cứu Bên cạnh đ , trong qu tr nh nghiên

cứu, người thực hiện cũng tha hảo, hỏi ý kiến chuyên gia là giảng viên hướng dẫn, cũng như hỏi ý kiến những anh/ chị quản lý trong công ty về mô hình nghiên cứu để x c định những thành phần nhân tố cần nghiên cứu

Dữ iệu được thu thập từ phòng nhân sự và ph ng inh doanh của công ty

cổ phần h a chất Châu, giáo trình, Internet Từ những số liệu thu thập được chọn lọc ra những số liệu hữu ích để sử dụng cho bài viết Đối với dữ liệu sơ cấp, th đây à oại dữ liệu được thu thập bằng bảng hỏi thông qua việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên và được sử dụng để tiến hành các phân tích cần thiết nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu

Tiến hành phương ph p xử lý số liệu th đối với thông tin thứ cấp: Sử dụng phương ph p phân tích tổng hợp, so s nh đối chiếu, liệt ê…để đưa ra nhận xét và đ nh gi h ch quan về đề tài Bên cạnh đ ết hợp phần mềm excel

2010 để cho ra những biểu đồ đơn giản, rõ ràng phục vụ cho quá trình nghiên cứu

5 ết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận bài báo cáo gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lí luận: Nội dung được trình bày ở chương này à định nghĩa về sự hài ng, giới thiệu lý thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu

sự hài lòng công việc, c c yếu tố t c động đến sự hài ng về công việc và phương ph p đo ường sự hài ng

Chương 2: Phân tích thực trạng vấn đề nghiên cứu: Mục đích của chương à báo cáo kết quả nghiên cứu, phân tích thông tin thứ cấp và sơ cấp về sự hài lòng của nhân viên tại công ty dựa vào c c phương ph p nghiên cứu

Chương 3: Giải ph p: Ở chương này dựa vào kết quả chương 2 để đưa ra những giải ph p giúp công ty nâng cao được sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

ƯƠNG 1: Ơ Ở LÍ LUẬN

1.1 ự hài lòng của nhân viên đối với công việc

1.1.1 Định nghĩa sự hài lòng của nhân viên

Có rất nhiều nghiên cứu đo ường về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại nơi à việc Sự hài ng này được định nghĩa và đo ường theo hai khía cạnh: Hài ng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc

Mức độ hài lòng chung đối với công việc

Theo Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối với công việc Nhưng theo E ic son và Logsdon (2002) ại cho rằng sự hài lòng công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đ à

th i độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc ôi trường làm việc của họ Cũng tương tự như E ic son

và Logsdon thì theo Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của nh, đ chính

là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đ đối với công việc

Mức độ hài lòng với các thành phần công việc

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc à th i độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên

về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, ãnh đạo, đồng nghiệp, tiền ương) của họ

Theo Luddy (2005) lại cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cả xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồ : Thăng tiến, điều kiện vật chất của

ôi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức

Mặc dù có nhiều định nghĩa h c nhau về sự hài lòng công việc, nhưng nhìn chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai hía cạnh là sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng của nhân viên khi làm việc, thích thú, thoải i đối với các khía cạnh công việc của mình Vì thế

nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự hài lòng công việc

1.1.2 Lợi ích của sự hài lòng về công việc của nhân viên

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của tổ chức (Whee and, 2002) Để tạo ra được sự trung thành và gắn bó với tổ chức tạo

ra sự hài lòng của nhân viên với công việc họ đang thực hiện Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giả được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các l i sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới Đội ngũ nhân viên c tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới Ảnh hưởng của chất ượng làm việc, năng ực của đội ngũ nhân sự đã được nhà nghiên cứu chất ượng thừa nhận Các chuyên gia

về chất ượng tại Mỹ như De ing, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty Chuyên gia chất ượng Nhật Bản như Ishi awa (1985) uôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con người” để tạo ra ôi trường làm việc chất ượng cao Ishikawa cho rằng kiểm soát chất ượng hiệu quả phải dựa trên quản ý con người Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của nhân viên Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ à cho nhân viên trung thành hơn,

ít xin nghĩ việc hơn và giảm trình trạng đ nh công hay gia tăng hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004)

1.1.3 Ý nghĩa của sự hài lòng về công việc của nhân viên

Một trong những yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa và dựa trên tri thức là sức mạnh của lực ượng ao động trong công ty

Để có một lực ượng ao động mạnh, không chỉ ở khâu tuyển dụng người

mà cốt lõi là ở khâu duy trì, phát huy, nâng cao chất ượng cao nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức Việc này được thực hiện thông qua công tác quy hoạch, bổ nhiệ , đào tạo cán bộ nhân viên, đ nh gi thành tích công t c, hệ thống trả ương - thưởng

Chính vì vậy, việc khảo s t đ nh gi sự hài lòng của nhân viên là một trong những công cụ giúp cho chủ công ty đ nh gi được phần nào mức độ hài

lòng nhân viên với công việc hiện tại của họ, hiểu được tâ tư, nguyện

vọng của nhân viên Từ đ , công ty c những điều chỉnh chính sách nhân

sự, tạo ôi trường động viên, khích lệ nhân viên phù hợp Sự hài lòng tập

thể nhân viên chính à c ch để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ

chức, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và

phát huy tối đa năng ực và sự nhiệt tình trong công việc của họ

1.2 ác lý thuyết về sự hài lòng

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu

của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm

quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành nă bậc sau:

Hình 1.1: Các nhu cầu của con người trong thuyết Maslow

(Nguồn: Thuyết động v ên con người của Abraham Maslow (1943))

Nhu cầu sinh lý: Đây à nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của

con người Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống và quần o…

Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng

trên cơ sở nhu cầu an toàn Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn

sinh mệnh Những nội dung còn lại à an toàn ao động, an toàn ôi trường,

an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi ại, an toàn nhân sự, an toàn sức khỏe và tâ í,…

Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì

diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước N thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, tr nh độ văn h a, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng, …

Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng được chia làm hai loại:

lòng tự trọng và được người khác tôn trọng…

Nhu cầu về thành tích: Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện

chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm n trong những ĩnh vực mà mình có khả năng Đây à nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của con người Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là

tự mình thực hiện Người ta ai cũng uốn làm một việc g đ để chứng tỏ giá trị của nh, đ chính à ham muốn về thành tích Mong muốn, tự hào, thậm chí cảm giác mặc cả đều sản sinh trong nhu cầu thành tích

Bảng 1.1 Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow

Nhu cầu Được thực hiện tại nơi à việc

Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển

sáng tạo Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao

Xã hội Đồng nghiệp, ãnh đạo, khách hàng

An toàn Công việc lâu dài, an toàn

Vật chất, sinh lý Nhiệt độ, không khí làm việc, ương

Mas ow đã chia c c nhu cầu thành hai cấp là cấp cao và cấp thấp Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn Nhu cầu cấp cao gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được hài lòng chủ yếu từ bên ngoài, trong khi các nhu cầu cấp cao lại được hài lòng chủ yếu là từ nội tại của con người Maslow cho rằng làm hài lòng các nhu cầu cấp thấp dễ hơn

so với việc làm hài lòng các nhu cầu cấp cao vì nhu cầu cấp thấp có giới hạn và có thể được hài lòng từ bên ngoài Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, n đ i hỏi được hài ng và như vậy nó

à động lực thúc đ y con người – yếu tố động cơ Khi c c nhu cầu này được

hài lòng thì nó không còn là yếu tố động cơ nữa, úc đ c c nhu cầu ở cấp

độ cao hơn sẽ xuất hiện

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow giúp cho các nhà quản trị nhận ra rằng muốn ãnh đạo nhân viên th điều quan trọng là phải hiểu họ đang ở cấp bậc nhu cầu nào, từ đ đưa ra c c giải pháp phù hợp cho việc hài lòng nhu cầu của họ, đồng thời đảm bảo đạt được mục tiêu của tổ chức Vì vậy thuyết Malow rất ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc

1.2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Lý thuyết được đề xuất bởi Victor Vroo vào nă 1964 Kh c với Maslow

và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả Theo Vroo , hành vi và động cơ à việc của con người không nhất thuyết được quyết định bởi hiện thực à n được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương ai

Thuyết Vroom xoay quanh ba khái niệ cơ bản (Kreitner và Kinichi, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):

Kỳ vọng (expectancy): là niềm tin rằng n lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái

niệ này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa n lực (effort) và kết quả (performance)

Tính chất công cụ (instrumentality): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn

đến phần thưởng xứng đ ng Kh i niệ này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (rewards)

Hóa trị (valence): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người

thực hiện công việc Khái niệ này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)

đồ : Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ

về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi người nhân viên tin rằng n lực của họ sẽ cho ra những kết quả tốt hơn, ết

N lực Hành động Phần thưởng Mục tiêu

quả đ sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đ ng và phần thưởng đ c ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ Do đ , thuyết kỳ vọng cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong công ty

1.2.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg&Ctg (1959)

Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg’s oby Motivation Hygiene Theory) được đưa ra bởi Frederick Herzberg

Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Các yếu tố duy trì ( phạm vi công

việc)

Các yếu tố thúc đẩy ( nội dung

công việc) Lương và c c hoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa

Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành

Điều kiện làm việc C cơ hội đào tạo và thăng tiến Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công

việc

Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích để cung cấp

dữ liệu và đề xuất mô hình hai nhân tố:

(1) Nhân tố không hài lòng (demotivate factor) là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:

- Chế độ, chính sách của tổ chức đ ;

- Sự giám sát trong công việc không thích hợp;

- C c điều kiện làm việc hông đ p ứng ong đợi của nhân viên;

- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng;

- Quan hệ với đồng nghiệp “c vấn đề”;

- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) hông đạt được sự hài lòng ; (2) Nhân tố hài lòng (motivator factor) là tác nhân của sự hài lòng gồm:

- Đạt kết quả mong muốn (achievement);

- Sự thừa nhận của tổ chức, ãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition);

- Trách nhiệm (responsibility);

- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (adement);

- Sự tăng tưởng như ong uốn (growth);

Từ đ , Herzberg đưa ra c c ết luận:

Yếu tố b nh thường (không bất mãn): sẽ hông đe ại sự hăng h i hơn, nhưng nếu không có yếu tố này thì nhân viên sẽ bất mãn và làm việc kém hăng h i

Yếu tố động viên: sẽ thúc đ y nhân viên làm việc hăng h i hơn, nhưng nếu không có, họ vẫn làm việc b nh thường

Ngoài ra, Herzberg khuyên các nhà quản lý rằng họ nên ưu ý hai ức độ khác nhau của th i độ ao động của nhân viên để từ đ c thể đe đến sự

hài lòng ít nhất là sự không bất mãn cho nhân viên

Những yếu tố duy tr ương và c hoản phúc lợi, sự gi s t, điều kiện làm việc, chính sách quản lý chỉ đảm bảo những nhu cầu bậc thấp của nhân viên còn những yếu tố thúc đ y như công việc c ý nghĩa, nhân viên cảm nhận được sự hoàn thành công việc của họ, c cơ hội đào tạo và thăng tiến trong công việc, sự công nhận khi hoàn thành công việc của cấp trên mới đ p ứng được sự hài lòng của nhân viên về công việc trong công ty Do đ , thuyết hai nhân tố Herzberg cũng ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên

1.2.4 Thuyết nhu cầu của McClelland's

David Mc Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là : nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực Trong đ :

(1) Nhu cầu thành tựu

Người có nhu cầu thành tựu cao à người uôn theo đuổi việc giải quyếtcông việc tốt hơn Họ muốn vượt qua c c h hăn, trở ngại Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của

họ Điều này c nghĩa à họ thích các công việc mang tính thách thức Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao :

- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân

- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ

- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức

- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

(2) Nhu cầu liên minh

Cũng giống như nhu cầu xã hội của Mas ow, đ à được chấp nhận tình yêu, bạn bè, Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

(3) Nhu cầu quyền lực

Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người h c và ôi trường làm việc của họ Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh

và nhu cầu thành tựu c xu hướng trở thành các nhà quản trị Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công à người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh

1.2.5 Thuyết công bằng của J Stacy Adams

Lý thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng con người đ nh gi

sự công bằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra Đầu vào đối với một công việc gồm có: kinh nghiệm, sự n lực và năng ực c nhân Đầu ra của công việc gồm có tiền công, sự công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp Sự bất mãn xuất hiện hi người ta cảm thấy các kết quả nhận được hông tương xứng khi so sánh với những g à người khác nhận được

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong nă hả năng ựa chọn sau đây:

- Là éo c c đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác

- Cư xử theo một c ch nào đ để làm cho những người h c thay đổi

c c đầu vào hay đầu ra của họ

- Cư xử theo một c ch nào đ để à thay đổi c c đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ

- Chọn một tiêu chí đối chiếu h c để so sánh

- Bỏ việc

Sự hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối Khi các nhân viên nhận thức sự bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này Kết quả có thể năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất ượng tốt hơn hay giả đi, ức

độ vắng mặt tăng ên, hoặc thôi việc tự nguyện

Thuyết về sự công bằng đ i hỏi các nhà quản trị quan tâ đến các nhân tố chi phối nhận thức của người ao động về sự công bằng và từ đ t c động tạo cho người ao động c được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng

1.3 ác nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

Bảng 1.3 Bảng tổng hợp các nhân tố ản ưởng đến sự hài lòng

đ ng g p của họ, nhân viên có thể sống với mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài tiền ương như thưởng, phụ cấp được phân chia công bằng Ngoài ra còn

so s nh đến khía cạnh quan hệ

so sánh với thu nhập của đơn

vị khác

Trần Thị Kim Dung (2005)

Phạ Văn Mạnh (2012)

2 Đồng

nghiệp

Các yếu tố chính về sự hài lòng của đồng nghiệp là sự tin cậy, sự tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau trong vông việc, sự thân thiện

Smith et al ( 1969 ) Schemehon ( 1993 ) Spector ( 1997) Trần Thị Kim Dung (2005)

Nguyễn Khắc Hoàn (2010)

Phan Thị Minh Lý (2011)

3 Cấp

trên

Cấp trên hài lòng sự hài lòng của nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhau, sự quan

tâ , chú ý đến nhân viên của mình, bảo vệ nhân viên khi cần thiết, thể hiện năng ực ãnh đạo và chuyên ôn đối với cấp dưới, đối xử công bằng, ghi nhận đ ng g p của nhân viên

Schemehon ( 1993 ) Trần Thị Kim Dung (2005)

Phan Thị Minh Lý (2011)

Smith et al ( 1969 ) Schemehon ( 1993 ) Spector ( 1997 )

tiến có thể áp dụng thành công các

thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong công ty Đồng thời giúp cho nhân viên c được những

kỹ năng cần thiết cho c c cơ hội đào tạo và thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản

lý, chuyên môn cần thiết Vì vậy, đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằ đ p ứng các mục tiêu chiến ược của tổ chức

Trần Thị Kim Dung (2005)

Nguyễn Khắc Hoàn (2010)

Phan Thị Minh Lý (2011)

để làm việc; giờ giấc làm việc hợp lý Khi hài lòng về các điều kiện nói trên, nhân viên

sẽ cảm thấy thoải mái và có điều kiện tốt nhất để làm việc tích cực hơn

Smith et al ( 1969) Schemehon ( 1993 ) Trần Thị Kim Dung (2005)

Nguyễn Khắc Hoàn (2010)

Phan Thị Minh Lý (2011)

6 Khen

thưởng

Tất cả những nhân viên đều muốn được hen thưởng cho những cống hiến hoặc đ ng góp của họ theo những cách thức nhất định Để động viên những n lực của nhân viên

và hướng tới đạt được các mục tiêu của tổ chức thì việc hen thưởng phải gắn liền với kết quả và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của nhân viên

Spector ( 1997 ) Trần Thị Kim Dung (2005)

7 Phúc lợi Phúc lợi có vai trò quan trọng

trong việc x c định mức độ hài lòng công việc của nhân viên Bởi lẽ, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty chi trả cho nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ

Smith et al ( 1969) Spector ( 1997 ) Trần Thị Kim Dung (2005)

Nguyễn Khắc Hoàn (2010)

có phù hợp với năng ực và chuyên môn của nhân viên hay không, nhân viên có hiểu

rõ ràng về công việc mình thực hiện hay không, công việc c đem lại thử thách và

ph t huy được c c năng ực cá nhân nhân viên hay không

Smith et al ( 1969) Schemehon ( 1993 ) Nguyễn Khắc Hoàn (2010)

Phan Thị Minh Lý (2011)

9 Đãi ngộ Đãi ngộ nhân viên tạo điều

kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đ tạo động lực kích thích nhân viên làm việc hiệu quả cao nhất

Spector (!997) Nguyễn Khắc Hoàn

(2010)

12 Cơ cấu

tổ chức

Tổ chức công ty là việc bố trí, sắp xếp mọi người trong công

ty vào những vai trò, những công việc cụ thể Nói cách khác, tổ chức là tổng thể những trách nhiệm hay vai trò được phân chia cho nhiều người khác nhau nhằ đạt được mục tiêu và nhiệm vụ chung

Spector ( 1997 )

1.4 hương pháp đo lường mức độ hài lòng

Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969), sử dụng 72 mục đo ường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: tiền ương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, ãnh đạo và đặc điểm công việc Theo Price (1997), JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo ường về mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc Kerr (1995) cho rằng JDI sở hữu nội dung tốt, các khái niệ c cơ sở vững chắc và đ ng tin cậy Chỉ trong 20 nă cuối của thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được công bố (Ajmi, 2001) Gi trị và độ tin cậy của JD được đ nh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và ctg, 1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI Sau này, Cross an và asse (2003) đã bổ sung thêm hai biến thành phần nữa,

đ à phúc ợi và ôi trường làm việc Gần đây, oeve (2007) đã bổ sung thêm yếu tố “thời gian công tác tại tổ chức”

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài lòng công việc của 203 nhân viên ở Viện y tế công cộng ở vùng Western Cape, Nam Phi Nghề nghiệp, chủng tộc giới tính, tr nh độ học vấn, thâm niên công t c, độ tuổi và vị trí công việc cũng c ảnh hưởng đ ng ể đến sự hài lòng công việc

Hầu hết các nghiên cứu đều kiể định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản nh được sự hài lòng công việc của nhân viên: tiền ương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, ãnh đạo, đồng nghiệp và đặc điểm công việc Ngoài ra, theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thực hiện nghiên cứu đo ường mức độ hài lòng công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow (1943) và tham khảo ý kiến của c c nhân viên, tôi đã đưa vào 2 yếu tố: phúc lợi và ôi trường làm việc

Vậy mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố: tiền ương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, ãnh đạo, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, ôi trường à việc và phúc lợi

đồ 1.2 Mô hình nghiên cứu

Đặc điể công việc: công việc ph hợp được hiểu là một công việc sẽ mang lại sự thỏa ãn chung cho người ao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa ãn c c đặc điể như sử dụng các kỹ năng h c nhau, nhân viên nắm rõ quy trình thực hiện công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, Ngoài ra công việc phù hợp với năng ực nhất định của người lao động

Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹnăng cần thiết để phục vụ một công việc cụ thể Thăng tiến là việc chuyển lên những vị trí cao hơn trong hệ thống làm việc của người ao động Trong đề tài này đào tạo và thăng tiến được nhóm chung với nhau trong cùng một nhân tố là do mối quan hệ nhân – quả thường thấy của chúng Mục đích đào tạo của nhân viên ngoài việc nâng cao tr nh độ của mình còn để thăng tiến trong hệ thống công việc, chúng có mối liên hệ mật thiết với nhau

Tiền ương: là khoản th ao người ao động thu được từ công việc của mình ở công ty Trong nghiên cứu này tiền ương được hiểu là thu nhập mà

Cơ hội thăng

tiến

Môi trường

làm việc

người ao động thu được từ công việc họ đang à tại công ty không tính các khoản thu ngoài công việc chính tại công ty Yếu tố tiền ương là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, nhân viên có sự so sánh về tiền ương với c c đơn vị khác

Lãnh đạo: được hiểu à người cấp trên trực tiếp của nhân viên Lãnh đạo

đe đến sự thỏa mãn cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhau, sự quan tâ , chú ý đến người ao động cấp dưới của mình, bảo vệ nhân viên khi cần thiết, thể hiện năng ực về ãnh đạo và chuyên ôn đối với cấp dưới Ngoài ra sự thỏa mãn về ãnh đạo của nhân viên còn thông qua việc đối xử công bằng, ghi nhận chân thành c c đ ng góp của nhân viên

Đồng nghiệp: được hiểu là những người làm việc cùng một vị trí với nhau,

có nội dung công việc tương tự nhau hoặc trên một chu i nghiệp vụ có liên quan đến nhau trong tổ chức Trong nội dung nghiên cứu này, đồng nghiệp được hiểu à người làm việc c ng đơn vị trực tiếp, cùng công ty, có mối quan hệ thường xuyên về mặt công việc với nhau, quan tâ trao đổi với nhau về công việc Phần lớn thời gian người ao động tiếp xúc với nhau, vì vậy mối quan hệ giữa c c đồng nghiệp với nhau cũng ảnh hưởng tới sự hài

ng chung trong công việc

Môi trường à việc: à t nh trạng nơi à việc của người ao động, bao

gồ c c yếu tố như sự an toàn của nơi à việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc của người ao động Người ao động được tạo điều iện à việc tốt sẽ đ nh gi tốt về công việc của nh, ngược ại họ sẽ cả thấy bất ãn với điều iện à việc hông tốt à họ phải chấp nhận

Phúc ợi à những ợi ích à nhân viên c được hi à việc tại công ty ngoài hoản tiền à người đ iế được Ở Việt Na , c c phúc ợi à nhân viên quan tâ nhất bao gồ bảo hiể xã hội, bảo hiể y tế, được nghỉ phép theo uật định, được nghỉ bệnh và việc riêng hi c nhu cầu, được bảo vệ ợi ích hợp ph p, được đi du ịch hàng nă , được à việc ổn định

âu dài, được công ty h trợ ua nhà, được quyền ua cổ phần công ty với

gi ưu đãi,…

Bảng 1.4 c ếu tố đo ường ức độ ng

ĐẶ Đ ỂM CÔNG VIỆC

Mức độ đ p ứng tr nh độ chuyên ôn đối với

công việc đƣợc giao hiện nay

Luddy (2005), Hà Nam Khánh Giao ( 2011), Châu Văn Toàn ( 2009) Công việc có nhiều thách thức

Về quy trình làm việc của công ty

Về năng ực cá nhân của bản thân đối với công

việc của công ty

Ơ Ộ Đ TẠ T ĂNG T ẾN

Về tính công bằng của chính sách phát triển

nhân sự của công ty

Hà Nam Khánh Giao(2011) Trần Kim Dung (2005) Châu Văn Toàn ( 2009) Công ty tạo cơ hội nâng cao kỹ năng chuyên

môn của nhân viên

Về việc đào tạo chuyên môn của công ty

Công ty tạo cơ hội cho nhân viên phát triển cá

Cấp trên luôn lắng nghe, chia sẻ ý kiến với

nhân viên

Cấp trên luôn h trợ nhân viên trong công việc

Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên

ĐỒNG NGHIỆP

Về mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty Trần Kim Dung (2005)

Châu Văn Toàn ( 2009)

Hà Nam Khánh Giao(2011) Johns ( 1996), Madison (2000)

Về tính h trợ giúp đỡ nhau giữa c c đồng

nghiệp trong công ty

Về sự tin cậy giữa các thành viên trong công ty

Về tính phối hợp trong công việc của c c đồng

nghiệp trong công ty

ƯƠNG

Hài lòng với mức ương hiện tại Trần Kim Dung (2005)

Phạ Văn Mạnh (2012)

Được trả ương cho tr ch nhiệm và chất ượng

công việc làm việc hiện nay của công ty

Phần thưởng công bằng với hiệu quả công việc

Hài lòng với các quy chế tăng ương của công

Công ty c tha gia đầy đủ bảo hiểm cho nhân

Giờ làm việc hiện tại là hợp lý

Môi trường làm việc tại công ty

S HÀI LÒNG

Cảm thấy hài lòng khi làm việc ở đây Trần Thị Kim Dung

(2005) Cảm nhận như thế nào hi được chọn làm việc

tại đây

Về việc coi công ty như ngôi nhà thứ hai

Ở chương này, người thực hiện tập trung nghiên cứu các khái niệm, các lợi ích và ý nghĩa của sự hài lòng, c c nhân tố ảnh hưởng đến sự hài ng về công việc của nhân viên, c c ý thuyết về sự hài ng và phương ph p đo ường ức độ hài ng về công việc của nhân viên

Nă 2009: Thành ập chi nh nh Cần Thơ và đầu tư hệ thống ho GDP

Nă 2010: Thành ập chi nh nh Hà Nội, ho S ng Thần và đầu tư hệ thống kho GSP

Nă 2011: Me ong Enterprise Fund II (MEF II), do Me ong Capita quản

ý, đã đầu tư 3,4 triệu đô a Mỹ vào ACC

Nă 2012: CC được xếp hạng 373 của công ty VNR500 (VNR500 - 500 doanh nghiệp tư nhân ớn nhất của Việt Nam), FAST500 150 (Top 500 doanh nghiệp phát triển nhanh nhất tại Việt Na ) CC đầu tư ph t triển thê hệ thống ho tại C t L i-Q2

2013: Chuyển văn ph ng chính từ T a nhà Etown 2 – Tân Bình về T a nhà Vinamilk-Q.7

2014: CC được xếp hạng 298 trong top V1000 – 1000 Doanh nghiệp nộp thuế thu nhập nhiều nhất VN

2015: Penm Invest & Bản Việt đầu tư vào CC – Sở hữu 51% Công ty Cổ Phần Sản Xuất Hương Liệu Ếch Vàng (Golden Forge – GF) và thành lập Công Ty Cổ Phần Hóa Chất Công Nghiệp Á Châu (AIC) Triển khai dự án Tái cấu trúc Công ty (EY) & ERP

 Dược ph : Kho ng chất, T dược, Chất làm ngọt, Nguyên liệu thực

ph m chức năng, Vita in, ino cid,

 Công nghiệp-sơn: ột màu, Phụ gia, chất Độn, Moisture Absorbents, oxygen absorbers,

 Công nghiệp-dệt nhuộ : Chất Trợ, Axit Béo, Hóa chất cho thành

ph m, Hoạt chất làm bóng, Chất tạo Độ dày, Thuốc nhuộm,

 nh ẹo: Chất tạo ngọt, Phụ gia, Chất tạo Độ chua, Sữa bột và chất béo sữa, Khoáng chất, Vitamin, Ca Cao, Chất tạo nổi,

 Thức ăn chăn nuôi – Thuốc thú y: Chất Dinh dưỡng cho Thuốc Thú

y, Phụ gia, Chất Đạm và Chất Kết dính, Amino Acid, Khoáng chất, Cung cấp dịch vụ đại ý ý gửi hàng ho ; dịch vụ giao nhận vận tải hàng

ho ; dịch vụ đại ý vận tải đường biển; dịch vụ đại ý vận chuyển; dịch vụ vận tảo v ng nước nội địa; dịch vụ iể đế hàng ho ; dịch vụ ôi giới hàng hải; dịch vụ hai b o hải quan; dịch vụ bốc dỡ hàng ho ; dịch vụ đ ng

g i hàng ho (ngọai trừ ho chất bảo vệ thực vật)

Cung cấp dịch vụ sửa chữa và sản xuất công-ten-nơ

Cung cấp dịch vụ sửa chữa xe éo, xe nâng hàng, cần trục, y éo ( hông sản xuất và chế biến c c sản ph cơ hí, đ nh b ng và ạ điện hoặc t i chế chất thải tại trụ sở chính)

Cung cấp dịch vụ về c c thiết bị ưu trữ

2.1.3 ơ cấu tổ chức

Nhằm đảm bảo cho công ty được định huớng ph t triển, họat động c hiệu quả v ợi ích của tất cả c c cổ đông, những c nhân và tổ chức c liên quan,

công ty đã tổ chức, phân phối quyền hành, tr ch nhiệm của Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm s at, Ban tổng gi m đốc và c c ph ng ban chuyên tr ch Cụ thể như sau:

• Đại hội đồng cổ đông: bao gồm tất cả cổ đông c quyền biểu quyết, là cơ quan c th m quyền cao nhất của công ty

• Hội đồng quản trị: là cơ quan quản ý công ty, c t an quyền nhân danh công ty ra quyết định, thực hiện c c quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc th m quyền của Đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị của công ty bao gồm chủ tịch Hội đồng quản trị và 8 thành viên

• an Kiểm so t: thay mặt Đại hội đồng cổ đông gi m s t c c họat động quản lý, điều hành công ty của Hội đồng quản trị, Tổng gi m đốc Ban kiểm

s at họat động độc ập với Hội đồng quản trị, Ban tổng gi m đốc và b o c o với Đại hội đồng cổ đông Ban kiểm s at của công ty bao gồm trưởng Ban kiểm s at và 3 thành viên

• an Tổng gi m đốc: bao gồm Tổng gi m đốc và c c Ph Tổng gi m đốc chuyên tr ch/Gi m đốc điều hành khối

- Tổng gi m đốc: là người đại diện theo ph p luật của công ty, điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của công ty, chịu sự gi m s t của Hội đồng quản trị, chịu tr ch nhiệm trước Hội đồng quản trị và ph p luật về việc thực hiện c c quyền, nghĩa vụ được giao

- Ph tổng gi m đốc/Gi m đốc điều hành khối: phối hợp,h trợ Tổng gi m đốc trong việc điều hành họat động công ty, chịu tr ch nhiệm về phần việc được giao ph và b o c o cho Tổng gi m đốc

• C c ph ng ban/ bộ phận: thực hiện đúng chức năng và nhiệm vụ của

m nh, phối hợp với bộ phận kh c (nếu cần) Gồm c c bộ phận:

o Bộ phận tài chính kế to n

o Khối Ph t triển kinh doanh

o Khối quản ý nhà cung cấp

o Khối chu i cung ứng (Xuất Nhập Kh u, kho và vận chuyển)

o Khối h trợ (Hành chính Nhân sự, IT, kiểm s at nội bộ)

o Chi nh nh và Văn ph ng đại diện

o C c công ty con, công ty iên ết