Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH cơ khí xây dựng hòa phú

Nó thúc đẩy người lao động nhằm tăng cường sự nỗ lực, phát huy hết những cái vốn có của bản thân để đạt được mục tiêu của cá nhân và đạt được mục đích chung của tổ chức.”  “Động lực làm

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên: Trần Quỳnh Như

Ngày sinh: 31/10/1994 tại Thành Phố Hồ Chí Minh

Hiện đang là sinh viên của trường Đại Học Công Nghệ TPHCM - Hutech, mã số sinh viên: 1211140789

Tôi cam đoan việc viết khóa luận tốt nghiệp đề tài “Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú” là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Nguyễn Đình Luận Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực

và chưa công bố trước bất kỳ hình thức nào dưới đây Các số liệu trong luận văn được sử dụng trung thực, nguồn trích dẫn có chú thích rõ ràng, minh bạch, có tính

kế thừa từ các tạp chí, tài liệu, các công trình đã được công bố, các website, và những bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét được chính tác giả thu thập

từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo

Ngoài ra trong khóa luận tốt nghiệp còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan danh dự của tôi

TPHCM, ngày 14 tháng 06 năm 2016

LỜI CẢM ƠN

Trước hết em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến tất cả Quý thầy cô trường Đại Học Công Nghệ TPHCM, Quý thầy cô khoa Quản Trị Kinh Doanh đã dạy dỗ truyền đạt những kinh nghiệm quý báu cho em trong suốt bốn năm học tập và rèn luyện tại trường Em xin cám ơn thầy Nguyễn Đình Luận, người đã nhiệt tình hướng dẫn em thực hiện khóa luận tốt nghiệp này

Em xin chân thành cám ơn ban lãnh đạo và các anh chị trong Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú đã tạo điều kiện thuận lợi cho em thực tập tại công ty, được tiếp xúc thực tế, giải đáp thắc mắc, giúp em có thêm hiểu biết về công việc quản trị nguồn nhân lực trong suốt quá trình thực tập

Với vốn kiến thức hạn hẹp và thời gian thực tập tại công ty có hạn nên em không thể tránh khỏi những thiếu sót.Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp phê bình của Quý thầy cô và anh chị trong Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú.Đó

sẽ là hành trang quý giá giúp em hoàn thiện kiến thức của mình sau này

Trần Quỳnh Như

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

-

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

Giáo viên hướng dẫn

MỤC LỤC

Lời mở đầu 1

Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt viii

Danh mục các bảng sử dụng ix

Danh sách các sơ đồ v

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú 3

1.1 Tổng quan về dộng lực làm việc cho nhân viên 3

1.1.1.Các khái niệm cơ bản 3

1.1.1.1 Nhu cầu của người lao động 3

1.1.1.2 Động lực làm việc 3

1.1.1.3 Tạo động lực làm việc 5

1.1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động 5

1.1.2.1 Đối với người lao động 6

1.1.2.2 Đối với tổ chức 6

1.1.3 Các học thuyết liên quan về tạo động lực làm việc 6

1.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 6

1.1.3.2 Thuyết X và thuyết Y của McGregor 8

1.1.3.3 Thuyết hai yếu tố của Frederick Heberg 9

1.1.3.4 Thuyết vệ sự công bằng của Stacy Adam 9

1.1.3.5 Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke 11

1.1.3.6 Thuyết tăng cường tích cực của Burhus Frederic Skinner 11

1.2 Nội dung của việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động 12

1.2.1 Công cụ tài chính 12

1.2.1.1 Công tác tiền lương 12

1.2.1.2 Công tác tiền thưởng 12

1.2.1.3 Phụ cấp, phúc lợi 14

1.2.1.3.1 Phúc lợi 14

1.2.1.3.2 Phụ cấp 15

1.2.1.4 Công tác đào tạo 15

1.2.1.5 Công tác thi đua 16

1.2.1.6 Đánh giá thành tích 16

1.2.1.7 Sự thăng tiến hợp lý 17

1.2.2 Công cụ phi tài chính 17

1.2.2.1 Tạo môi trường làm việc 17

1.2.2.2 Tạo sự an tâm về khả năng phòng tránh rủi ro 18

1.2.2.3 Xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động 19

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao động lực làm việc của người lao động 19

1.3.1 Nhân tố ảnh hưởng từ môi trường 19

1.3.2 Nhân tố ảnh hưởng từ doanh nghiệp 19

1.3.3 Nhân tố ảnh hưởng do chính người lao động 19

1.4 Một số kinh nghiệm trong việc nâng cao động lực làm việc của người lao động trong và ngoài nước 19

1.4.1 Đối với doanh nghiệp trong nước 19

1.4.2 Kinh nghiệm từ doanh nghiệp nước ngoài 20

Tóm tắt chương 1 21

Chương 2: Thực trạng về giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú 22

2.1 Giới thiệu về đơn vị thực tập 22

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 22

2.1.2 Chức năng và lĩnh vực hoạt động 23

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 23

2.2 Thực trạng nhằm nâng cao tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú 24

2.2.1 Cải thiện điều kiện làm việc 26

2.2.2 Công tác trả lương 27

2.2.3 Công tác tiền thưởng 29

2.2.4 Phụ cấp, phúc lợi 31

2.2.4.1 Phụ cấp 32

2.2.4.2 Phúc lợi 33

2.2.4.2.1 Phúc lợi bắt buộc 32

2.2.4.2.2 Phúc lợi tự nguyện 33

2.2.5 Công tác đào tạo 34

2.2.6 Công tác thi đua 35

2.2.7 Công tác đánh giá thành tích 35

2.2.8 Sự thăng tiến tại công ty 36

2.3 Đánh giá chung về giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú 36

2.3.1 Thành công 36

2.3.2 Hạn chế 37

2.3.3 Nguyên nhân dẫn đến hạn chế 38

Tóm tắt chương 2 38

Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú 39

3.1 Mục tiêu 39

3.2 Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động 39

3.2.1 Hoàn thiện công tác tiền lương 39

3.2.2.Hoàn thiện công tác làm việc 41

3.2.3 Nâng cao động lực bằng sự thăng tiến hợp lý 41

3.2.4 Công tác đánh giá thành tích 41

3.2.5 Làm tốt công tác đào tạo đối với người lao động 42

3.3 Kiến nghị khác 45

Tóm tắt chương 3 46

Kết luận 47

Tài liệu tham khảo 48

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

LĐTBXH : Lao động thương binh xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

BHXH : Bảo hiểm xã hội

ĐVT : Đơn vị tính

HSPC : Hệ số phụ cấp

DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG

Bảng 2.1: Kết quả khảo sát động lực làm việc của người lao động Công ty TNHH

cơ khí xây dựng Hòa Phú

Bảng 2.2: Mức độ hài lòng đối với điều kiện làm việc tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú

Bảng 2.3:Hệ thống thang lương, bảng lương theo vị trí công việc tại Công ty TNHH

cơ khí xây dựng Hòa Phú

Bảng 2.4: Mức độ hài lòng về tiền lương của người lao động

Bảng 2.5: Mức độ hài lòng về tiền thưởng của người lao động

Bảng 2.6: Mức độ của nhân viên đối với phụ cấp

Bảng 2.7: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với phúc lợi

Bảng 2.8: Đánh giá chung của người lao động về công tác đào tạo

Bảng 2.9: Đánh giá của người lao động về công tác thi đua

Bảng 2.10: Đánh giá của người lao động về đánh giá thành tích

Bảng 3.1: Hệ số phụ cấp trách nhiệm đối với lãnh đạo Công ty

Bảng 3.2: Hệ số phụ cấp trách nhiệm đối với lãnh đạo nhà máy, dự án

DANH SÁCH CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Bậc thang nhu cầu của Maslow

Sơ đồ 1.2: Cơ cấu hệ thống trả công tại doanh nghiệp

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú

LỜI MỞ ĐẦU

1.Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp

cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm giành được lợi thế cạnh tranh trên thị trường Bất kỳ một tổ chức nào nếu sử dụng và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực con người thì sẽ làm cho hoạt động kinh tế nói riêng và các hoạt động khác sẽ hiệu quả cao hơn

Để làm được điều đó, người quản lý phải biết quan tâm chăm lo đến các đối tượng người lao động như: tạo môi trường làm việc thuận lợi, công tác tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, các công tác đào tạo, thi đua, đánh giá thành tích, và sự thăng tiến hợp lý trong công việc của người lao động, để từ đó khuyến khích người lao đông quan tâm làm việc, nhiệt tình, phát huy hết khả năng làm việc của bản thân

để dồn vào công việc, tạo năng suất lao động cao

Nhận thức được vai trò của người lao động và vai trò của việc tạo động lực cho con người trong lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp Do vậy, qua tình hình nghiên cứu tìm hiểu, em đã chọn đề tài “Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của chính mình

Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú

4.Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp phân tích, thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc, phương pháp điều tra, phương pháp khảo sát, phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp,… và các phương pháp khác

5.Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp

Gồm ba phần:

Chương 1: Cơ sở lý luận vềviệc nâng cao động lực làm việc cho người lao động Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH

cơ khí xây dựng Hòa Phú

Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG

LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO DỘNG

1.1 Tổng quan về động lực làm việc cho nhân viên

1.1.1.Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1.Nhu cầu của người lao động

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Tùy theo trình

độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau

Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được

Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao

Phân loại nhu cầu:

 Nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội

 Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần

 Nhu cầu mức cao (Nhu cầu về sự tự hoàn thiện, nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng, nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm)

 Nhu cầu mức thấp (Nhu cầu về an toàn và an ninh, nhu cầu về thể chất và sinh lý)

1.1.1.2 Động lực làm việc

Bất kỳ một tổ chức nào cũng luôn mong muốn người lao động của mình hoàn thành công việc với một hiệu quả cao để từ đó góp phần nên sự thành công của các mục tiêu đã được đặt ra trong tổ chức Tuy vậy, trong tập thể người lao động hiện nay,

có những người làm việc rất có tâm, rất nhiệt huyết, luôn đạt được kết quả cao trong công việc thì trái lại cũng sẽ có những người lao động luôn làm việc ở tâm thế uể oải, thiếu hứng thú trong công việc, thờ ơ với việc họ đang làm, và dường như cho cảm giác chỉ làm cho có, cho xong việc chứ không hề có một chút tâm đặt vào công việc mình đang làm, vì thế mà kết quả họ đạt được luôn thấp

Các nhà kinh tế học đã chỉ ra câu trả lời cho tất cả những vấn đề mà chúng ta nêu trên chính là động lực làm việc của mỗi cá nhân người lao động Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về bản chất của động lực làm việc:

 “ Động lực làm việc là sự thúc đẩy, sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân Nó thúc đẩy người lao động nhằm tăng cường sự nỗ lực, phát huy hết những cái vốn có của bản thân để đạt được mục tiêu của cá nhân và đạt được mục đích chung của tổ chức.”

 “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người phát huy và nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất công việc tốt và đạt được hiệu quả cao.”

 “Động lực làm việc là những phương tiện mà nhờ chúng, các nhu cầu mâu thuẩn nhau trong cá thể có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu nào đó sẽ được đề cao hơn để sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác.” Động lực làm việc nó không xuất phát từ bất kỳ sự cưỡng chế nào, nó không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, cũng như qua biểu hiện lời nói hoặc các hành động cụ thể, mà nó xuất phát sâu thẳm từ tâm của con người lao động Động lực làm việc của mỗi các nhân chịu tác động từ rất nhiều kết quả của các nguồn lực hoạt động trong bản thân mỗi con người, trong môi trường sống xung quanh và môi trường làm việc của con người

Khi bàn về động lực làm việc của người lao động trong tổ chức, thì các nhà quản lý nhân sự đưa ra một số quan điểm sau:

 Động lực phải gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, sẽ không có động lực nếu không gắn liền với công việc cụ thể nào

 Động lực làm việc không phải là đặc điểm về tính cách cá nhân Không có người lao động có động lực và người lao động không động lực

 Người lao động nếu không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc, nhưng nếu mất đi động lực hoặc suy giảm động lực thì sẽ mất đi khả năng thực hiện công việc đó và sẽ có xu hướng bị tách rời ra khỏi tổ chức

 Khi mà các nhân tố khác không đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn Tuy động lực làm việc rất quan trọng, nhưng chúng ta không nên cho rằng động lực làm việc tất yếu sẽ dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc cao, vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc tất yếu vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực khác để thực hiện công việc một cách tốt hơn Chúng tương tác nhau để thực hiện tốt công việc, động lực làm việc sẽ không thể hoàn

thành nếu không gắn với công việc hay người lao động cụ thể nào đó, và người lao động cũng vậy

1.1.1.3.Tạo động lực làm việc

Tạo động lực được hiểu là sự vận dụng của các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động xuất hiện động lực trong quá trình làm việc, từ đó thúc đẩy họ hài lòng với công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay lợi ích tạo ra động lực làm việc trong lao động Lợi ích càng cao thì động lực càng cao và ngược lại Chúng ta muốn tạo ra lợi ích thì chúng ta phải tác động vào chúng, kích thích nó, làm nó gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc

Tạo động lực cho người lao động là quá trình hết sức phức tạp Xét dưới góc độ quản lý thì đó là những tác động của nhà quản lý làm nảy sinh động lực trong cá nhân người lao động Trong lịch sử đã diễn ra hai loại tác động:

 Một là, cưỡng bức người lao động thông qua biện pháp siêu kinh tế và cưỡng

bức kinh tế Các biện pháp này diễn ra trong chế độ tư hữu, rõ rệt nhất là thời

kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản Ngày nay thì không được áp dụng rộng rãi

 Hai là, kích thích người lao động thông qua các biện pháp khuyến khích vật

chất và tinh thần đối với người lao động để tạo ra động lực làm việc Loại tác động thứ hai này được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, tổ chức Mục đích của việc tạo động lực cho người lao động:

 Làm cho nhu cầu của người lao động được thỏa mãn, khiến cho họ gắn bó và trung thành với tổ chức Sự gắn bó của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ làm khả năng giữ và thu hút người giỏi đến với tổ chức, do vậy làm tăng uy tín cũng như khả năng trên thị trường Như vậy, tạo động lực giúp cho người lao động gắn bó với tổ chức hơn và thu hút được người lao động giỏi đến với doanh nghiệp

 Khi người lao động giỏi làm việc thì họ sẽ làm việc rất nhiệt tình và hăng say, sử dụng hết khả năng mà mình muốn có, do đó mà mục tiêu của tổ chức

sẽ đạt được kết quả cao Như vậy động lực làm việc là khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy được tiềm năng của người lao động trong tổ chức

1.1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động

1.1.2.1 Đối với người lao động

Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động

sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say,kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt, khả năng tay nghề, chuyên môn nghiệp cụ được phát huy tối đa Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động và vị thế của tổ chức trên thị trường

Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người

cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó

Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm

nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình

Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa và khi giữ được những người tài giỏi thì Công ty sẽ đạt kết quả tốt cho công việc của mình trong tương lai

1.1.2.2 Đối với tổ chức

Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối

ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức

Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty

1.1.3 Các học thuyếtliên quan về tạo động lực làm việc

1.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đã kết luận rằng nhu cầu của con người

có thể được phân thành những cấp độ nhu cầu khác biệt cơ bản Có thể tóm lược ý tưởng của Maslow dưới dạng sơ đồ bậc thang như sau:

Sơ đồ 1.1: Bậc thang nhu cầu của Maslow

(Nguồn:Tài liệu Quản trị Nhân Sự- TS.Nguyễn Đình Luận)

Nhu cầu sinh học bao gồm những nhu cầu cơ bản con người có thể tồn tại như thức

ăn, không khí, nước uống, quần áo, nhà ở,… Trong lao động, thì nhu cầu sinh học thể hiện qua việc người lao động muốn nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để cho

họ trang trải cho các sinh hoạt và các nhu cầu cần thiết để họ đảm bảo cuộc sống của chính bản thân họ và gia đình

Nhu cầu an toàn là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn về thân

thể Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm bảo vệ

và chăm sóc sức khỏe của người lao động

Nhu cầu xã hội thể hiện mong muốn của người lao động được giao lưu, gặp gỡ, tiếp

xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công việc Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao động trong doanh nghiệp như bữa ăn trưa tập thể, tham gia đội bóng của công ty, các chuyến du lịch, nghỉ mát

Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng hay thừa

nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân Tại nơi làm việc,

Sự đảm bảo

Sự ổn định Hòa bình

Nhu cầu xã hội

Được chấp nhận Được yêu thương Được là thành viên của tập thể Tình bạn

Nhu cầu đƣợc tôn trọng

Thành đạt

Tự tin

Tự trọng Được công nhận

Nhu cầu tự khẳng định

Phát triển cá nhân

Tự hoàn thiện

những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như người lao động được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công nhận của doanh nghiệp đối với sự đóng góp của cá nhân

Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về chân thiện,

mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lưc Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc

Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính

sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Theo ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức

1.1.3.2.Thuyết X và thuyết Y của McGregor

McGregor đã đưa ra quan điểm của mình vào những năm 50 và đó là những biểu hiện của nền công nghiệp Mỹ lúc bấy giờ

Thuyết X(Ông đặt tên cho giả định này là thuyết X)

 Con người vốn dĩ không thích làm việc và sẽ tránh nó nếu có thể

 Do không thích làm việc nên cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và phải

đe dọa áp dụng các hình phạt nếu họ không làm việc

 Họ thích bị kiểm soát và chỉ dẫn, muốn trốn tránh trách nhiệm, ít hoài bão và thường mong muốn sự ổn định hơn bất cứ thứ gì khác

Thuyết Y: McGregor cho rằng thực tế, tại nơi làm việc con người có thể ứng xử

khác xa so với những gì đã nêu trong thuyết X Ông đã hoàn chỉnh những nhận xét thấu đáo này và đặt tên cho chúng là thuyết Y

 Con người không phải không thích làm việc và trong nhưng điều kiện phù

hợp họ có thể thích thú với nó

 Nếu như sự gắn bó với các mục tiêu của họ, họ sẽ muốn tự định hướng và

làm chủ mình hơn là chờ đợi sự điều khiển của cấp trên

 Con người sẽ gắn bó với các mục tiêu của tổ chức nếu như họ đạt được sự

thỏa mãn cá nhân từ công việc

 Một người bình thường sẽ học cách chấp nhận và gánh vác trách nhiệm trong

những điều kiện phù hợp

 Sự thông minh và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con người, nhưng nhìn

chung chưa được khai thác đúng mức

Tóm lại, McGregor đề xuất rằng thay vì không thích làm việc và trốn tránh trách nhiệm, trong một số điều kiện thích hợp con người lại thích làm việc và đảm nhận trách nhiệm Họ thích sự tự kiểm soát và tự định hướng hơn là bị cấp trên điều khiển

1.1.3.3 Thuyết hai yếu tố của Frederick Heberg

Heberg đã có kết luận: “Các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc rất khác biệt với những yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc”

Những yếu tố tạo động lực làm việc(Heberg cho rằng có 5 yếu tố)

1.1.3.4 Thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adam

Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963 và đề cập đến

vần đề nhận thức của người lao động về mực độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức

Theo học thuyết này thì học thuyết đã mang lại cho các nhà quản trị thêm một yếu

tố để tạo động lực đó là sự công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài

Công bằng bên trong có nghĩa là người lao động mong muốn được đánh giá chính xác những thành tích đóng góp của họ đối với doanh nghiệp và được nhận mức lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp hay công sức mà

họ đã bỏ ra Nếu người lao động cho rằng họ những gì họ nhận được không xứng đáng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn, từ đó làm việc không hết khả năng hoặc thậm chí sẽ ngừng việc Nếu họ cho rằng họ được nhận được những phần thưởng và đãi ngộ xứng đáng thì họ sẽ duy trì mức năng suất cũ, còn nếu họ nhận thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với điều họ mong muốn thì họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn Tuy nhiên khi đó sẽ có xu hướng làm giảm giá trị phần thưởng

và về lâu dài không còn tác dụng khuyến khích

Công bằng bên ngoài là việc người lao động luôn mong muốn được đối xử công bằng như những người lao động khác Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những người khác

Các quyền lợi cá nhân

>=<

Các quyền lợi của những người khác

Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi nhận thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của những người khác từ đó họ sẽ cảm thấy thỏa mãn trong công việc, tăng hiệu quả thực hiện công việc Nhưng ngược lại nếu tỷ lệ này là không ngang bằng, họ cho rằng không được đối xử công bằng thì khi đó họ sẽ những hành vi bất mãn, phản ứng lại nhằm thiết lập lại sự công bằng như: giảm nỗ lực làm việc, làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân hoặc của những người khác, vắng mặt nghỉ việc nhiều hơn hoặc thậm chí tự ý bỏ việc

Do vậy để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạo động lực cho người lao động làm việc, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với những tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phương pháp đánh giá chính xác công bằng, tiến hành đánh giá một cách công bằng, công khai nhằm mục đích phản ánh chính xác kết quả công việc và đóng góp của người lao động Đồng thời tiến hành chi trả lương, thưởng và các hoạt động quản trị nhân lực khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc Bên cạnh đó, cần phải tránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao động trong tập thể vì bất kỳ lý do nào như giới, tuổi, dân tộc hay tôn giáo

Như vậy các nhà quản trị có thể thấy rằng để tạo động lực cho người lao động phải đưa ra những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động trên cơ sở đảm bảo sự công bằng

1.1.3.5 Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke

Theo Locke thì mục tiêu ảnh hưởng tới động lực theo bốn khía cạnh: tạo sự tập trung, tăng nỗ lực cá nhân, củng cố tính liên tục của nhiệm vụ, khuyến khích cá nhân phát triển chiến lược Bởi vậy cấp trên phải làm cho cấp dưới hiểu rõ và tự nguyện chấp nhận mục tiêu để họ có thể tối đa hóa nỗ lực làm việc, quan sát để hiểu phản ứng của các nhân với mục tiêu, sự tác động của môi trường tới thực hiện mục tiêu,ủng hộ để họ có thể thực hiện mục tiêu đã xác lập

1.1.3.6 Thuyết tăng cường tích cực của Burhus Frederic Skinner

Học thuyết cho rằng các hành vi cá nhân nên được thúc đẩy và bị hạn chế bằng công cụ thưởng, phạt hoặc làm lơ Hành vi được thưởng có xu hướng lặp lại, không được thưởng hoặc bị phạt bị loại bỏ dần, làm lơ chỉ phù hợp khi người quản lý nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ tạm thời hay không nghiêm trọng Khoảng thời gian giữa thời điểm diễn ra hành vi và tiến hành công cụ càng ngắn càng tốt

Để ứng dụng học thuyết này một cách có hiệu quả trong việc tạo ra động lực cho người lao động thì nhà quản lý phải xây dựng được các công cụ thưởng phạt hữu hiệu và thực hiện công bằng với tất cả mọi người trong tổ chức

Công tác phạt thường mang lại hiệu quả thấp hơn so với thưởng vì phạt người tác dụng loại trừ các hành vi mà nhà quản lý không mong muốn nó cũng có thể xảy ra hậu quả tiêu cực Vì vậy nhà quản lý cần quan tâm nhiều hơn đến những người có thành tích lao động tốt và thực hiện công tác thưởng hợp lý và kịp thời

1.2 Nội dung của việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động

1.2.1.Công cụ tài chính

1.2.1.1 Công tác tiền lương

Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị

sức lao động đã hao phí trên cơ sở có sự thỏa mãn của hai bên Theo tổ chức lao động quốc tế thì tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng

Tiền lương là một trong những bộ phận quan trọng để tạo động lực cho người lao

động, nó đóng vai trò kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao Đối với người lao động, mức lương nhận được càng cao thì sự hài lòng về công việc càng được tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công Họ sẽ ngày càng gắn bó với tổ chức, tăng năng suất lao động cá nhân, chất lượng, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức

Một yêu cầu được đặt ra đó là chế độ tiền lương phải được thực hiện công bằng cả bên trong và bên ngoài Sự công bằng càng được quán triệt thì sự hài lòng về công việc càng cao, hoạt động của tổ chức càng hiệu quả Một khi mục tiêu của tổ chức đạt được lại có điều kiện nâng cao mức sống vật chất, tinh thần cho người lao động, tạo ra động lực kích thích Vì vậy để đảm bảo hiệu quả của tiền lương trong công tác tạo động lực, nhà quản lý phải nhận biết được tầm quan trọng và có các biên pháp tăng cường mối quan hệ này

1.2.1.2 Công tác tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động Thưởng giúp người lao động cố gắng, nỗ lực hết mình trong khi thực hiện công việc, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, kích thích người lao động thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn

Trong công tác quản lý lao động, tiền thưởng là nhân tố thuộc hệ thống đòn bẩy kinh tế, là hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động được

tổ chức chi trả một lần (cuối quý hoặc cuối năm) hoặc những khuyến khích đột xuất Qua đó làm người lao động quan tâm hớn đến lao động sáng tạo, nâng cao chất lượng sản phẩm, có tinh thần trách nhiệm, có ý thức rèn luyện, học tập chuyên môn, nâng cao tay nghề

Để có thể phát huy và tăng cường hiệu quả của tiền thưởng đối với vấn đề tạo động lực, nhà quản lý phải chú ý tới một số vấn đề sau: Xác định đúng đắn và hợp lý các vấn đề chi trả, điều kiện thưởng và mức thưởng phải đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, các hình thức thưởng phải nhanh nhạy, kịp thời với những cố gắng phấn đấu của người lao động Ngoài những phần thưởng định kỳ, nhà quản lý cần linh động với những phần thưởng đột xuất cho những cá nhân có năng suất làm việc tốt Như vậy thì việc tạo động lực mới đạt hiệu quả cao

Trong thực tế các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau đây:

 Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ yêu cầu về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ

 Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật

tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo đảm được chất lượng theo yêu cầu

 Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới,… có tác dụng làm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch

vụ

 Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một phần tiền lời dưới dạng thành tiền thưởng Hình thức này được áp dụng trả cho nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

 Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới: áp dụng cho các nhân viên tìm thêm các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng,

ký kết thêm hợp đồng cho doanh nghiệp,… hoặc có các hoạt động khác làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

 Thưởng bảo đảm ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp

 Thưởng về sự tận tâm của doanh nghiệp hoặc thưởng cho những hành vi xuất sắc áp dụng cho người lao động có những hoạt động rõ ràng làm tăng lợi nhuận hoặc làm tăng lợi ích hoặc uy tín của doanh nghiệp

1.2.1.3 Phụ cấp, phúc lợi

1.2.1.3.1 Phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức

Có hai loại phúc lợi cho người lao động đó là:

 Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật Nó có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: tài trợ ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai san, hưu trí và tử tuất

 Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó Nó bao gồm các loại sau:

 Các phúc lợi bảo hiểm: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động

 Các phúc lợi bảo đảm: bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí

 Tiền trả cho những thời gian không làm việc: do thỏa thuận ngoài mức quy định của pháp luật như nghỉ phép, nghỉ giữa ca, tiềm đi du lịch

 Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt

Việc cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:

 Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khấm chữa bệnh…

 Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn từ đó giúp tuyển mộ tuyển chọn và giữ gìn một lực lượng lao động có trình độ cao

 Góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động

 Đặc biệt còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như BHXH, BHYT

Sơ đồ 1.2: Cơ cấu hệ thống trả công tại doanh nghiệp 1.2.1.3.2 Phụ cấp

Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa tính đến khi xác định lương

cơ bản như phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm ngoài giờ,… Lưu ý, có một số loại phụ cấp không phải phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương của người lao động như phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường,… Về bản chất, phụ cấp điện thoại, phụ cấp xăng,… là chi phí hoạt động của doanh nghiệp không phải

là phụ cấp cho người lao động Phần lớn các loại tiền phụ cấp được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc không thuận lợi đến sức khỏe, sự thoải mái của người lao động tại nơi làm việc Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

1.2.1.4 Công tác đào tạo

Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho người lao động những thông tin, kỹ năng

và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu Các lưu ý của của công tác đào tạo:

 Đào tạo phải gắn liền giữa việc xác định nhu cầu đào tạo và chú ý đến yêu cầu của người được đào tạo

 Doanh nghiệp cần có chính sách hợp lý trong đào tạo về mặt thời gian cũng như kinh phí

Cơ cấu hệ

thống trả

lương

Thù lao vật chất

Thù lao phi vật chất

Lương cơ bản Phụ cấp Thưởng Phúc lợi

Cơ hội thăng tiến Công việc thú vị Điều kiện làm việc

 Có chính sách hợp lý trong việc sử dụng lao động sau đào tạo

1.2.1.5 Công tác thi đua

Công tác thi đua ngày càng trở thành một trong những công cụ hỗ trợ đắc lực trong công cụ quản lý của các doanh nghiệp Người lao động làm tốt công tác thi đua không những góp phần tạo ra động lực trong phong trào của người lao động mà qua

đó sẽ tác động rất lớn đến việc động viên tinh thần trách nhiệm, lòng nhiệt tình, sự say mê, sáng tạo của họ, giúp cho việc hoàn thành nhiệm vụ công tác đạt chất lượng, hiệu quả cao, góp phần gia tăng của cải vật chất cho xã hội

Một doanh nghiệp nếu biết quan tâm, chú trọng đến công tác thi đua một cách đúng mực sẽ có rất nhiều lợi thế trong việc thúc đẩy nhân viên hăng say làm việc, cống hiến hết mình cho sự phát triển của doanh nghiệp

1.2.1.6 Đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà

tổ chức đề ra Đánh giá thành tích là quá trình có thể bị chi phối nhiều bởi tình cảm; ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên và chính bản thân họ Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể có những tác động tai hại Khi thực hiện công tác đánh giá thành tích, doanh nghiệp có nhiều mục đích khác nhau như: để nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo

và phát triển nhân viên, xác định mức lương, khen thưởng, kỷ luật,…

Quy trình đánh giá thành tích gồm ba bước: Doanh nghiệp cần xác định các tiêu chí cần đánh giá, xác định trọng số cho từng tiêu thức, và sau đó là tiến hành đánh giá Tùy thuộc mục đích đánh giá, có thể lựa chọn các phương pháp thích hợp như: phương pháp thang đo, phương pháp viết bản nhận xét, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp so sánh, phương pháp quản trị theo mục tiêu MBO…

1.2.1.7 Sự thăng tiến hợp lý

Thăng tiến được hiểu là đạt một vị trí cao hơn trong tập thể Tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý được các nhà quản trị thực hiện bằng cách vạch ra những nấc thang ở vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu, đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao động biết và phấn đấu xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn

Xây dựng “nấc thang thăng tiến, phát triển” trong nghề nghiệp Có thể nói, đa phần

người lao động đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển trong nghề nghiệp vì sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong doanh nghiệp và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động việc đề bạt và tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích người lao động vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành tích người lao động đạt được mà còn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình

Để thực hiện công tác này một cách có hiệu quả thì người quản lý cần phải vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp trong nghề nghiệp của người lao động, đồng thời phải xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp đi kèm nhằm bồi dưỡng cho người lao động những kiến thức kỹ năng cần thiết cho nhiệm vụ mới

Việc thăng chức phải được xem xét một cách nghiêm túc, công bằng, tiến hành công khai trong tập thể lao động dựa trên những đóng góp, thành tích và kết quả thực hiện công việc và năng lực của người lao động nhằm đề bạt đúng người phù hợp với vị trí công việc và được mọi người ủng hộ

1.2.2 Công cụ phi tài chính

1.2.2.1 Tạo môi trường làm việc

Tạo môi trường làm việc cho người lao động đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc thuận lợi Vì khi người lao động được làm việc trong môi trường thuận lợi, họ sẽ luôn có cảm giác thoải mái về tinh thần, giảm stress, có khả năng phục hồi, khả năng làm việc cao… Nhờ đó mà năng suất lao động cũng tăng theo Đấy chính là điều quan tâm của mọi tổ chức

Để tạo môi trường làm việc thuận lợi, tổ chức cần chú ý đến những điểm sau, nếu muốn năng suất lao động tăng cao

 Trước hết cần phải tạo môi trường làm việc an toàn: doanh nghiệp cần đầu tư cải thiện điều kiện làm việc tốt hơn, khắc phục các yếu tố gây ảnh hưởng xấu, làm ảnh hưởng đến khả năng làm việc của người lao động như: nóng nực, khói bụi, độ rung tần suất, ồn, các chất độc hại trong quá trình tạo ra sản phẩm,… và cần trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ cho người lao động theo đúng luật lệ đã quy định trong Bộ Luật Lao Động

 Thứ hai là phải đảm bảo các điều kiện về y tế: Nếu nhu cầu về chăm sóc sức khỏe được thõa mãn thì người lao động sẽ an tâm làm việc và tạo ra năng suất cao hơn, vì trong quá trình làm việc có rất nhiều sơ suất và những tai nạn có thể xảy ra khi làm việc,nên các điều kiện y tế tốt giúp người lao động cảm thấy an toàn trước những đe dọa

 Thứ ba là phải đảm bảo chế độ nghỉ ngơi hợp lý: Thời gian lao động quy định 8h trong một ngày, có thể thỏa thuận làm thêm giờ nhưng không quá 4h trong một ngày, 200h trong một năm Phải được hưởng nguyên lương trong các dịp lễ Tết lớn trong nước ta(Tết Dương Lịch, Tết Âm Lịch, Giỗ Tổ Hùng Vương, Ngày Chiến Thắng, Quốc Tế Lao Động, Quốc Khánh) Phải được nghỉ phép 12 ngày đối với người thường, 16 ngày đối với người làm việc nặng nhọc Nghỉ cá nhân 3 ngày đối với người kết hôn, 1 ngày đối với người

có con kết hôn, 3 ngày đối với người trong gia đình lâm bệnh mất Với việc nghỉ ngơi hợp lý, thì người lao động sẽ phục hồi sức khỏe nhanh, tinh thần thoải mái, hăng say với công việc hơn, tổ chức sẽ tối đa hóa được năng lực làm việc của người lao động

1.2.2.2 Tạo sự an tâm về khả năng phòng chống rủi ro

Trong hệ thống các nhu cầu của con người bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện bản than thì nhu cầu tự hoàn thiện bản thân là nhu cầu bậc cao, nó giúp cho con người tự tin và tự khẳng định bản thân mình Và chính nội dung tạo sự phát triển của người lao động

là nội dung nhằm đáp ứng nhu cầu đó

Để có thể làm được điểu này, tổ chức cần tạo môi trường thuận lợi và điều kiện tốt cho người lao động phát triển qua các chương trình như: đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo,

mở rộng thêm công việc cho người lao động, khuyến khích họ tích cực tham gia các hoạt động mang tính tập thể và xã hội

1.2.2.3 Xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động

Thực chất công tác này chính là tạo ra đòn bẩy kích thích về mặt vật chất và tinh thần cho người lao động Cụ thể:

 Xây dựng hệ thống thang lương, thưởng và phụ cấp phù hợp và kịp thời

 Tạo môi trường tâm sinh lý thuận lợi trong tập thể

 Xây dựng chế độ khen thưởng hợp lý

 Thường xuyên tổ chức các hoạt động tập thể nhằm tạo sự gắn bó giữa những người lao động trong tập thể

Vì vậy, việc xây dựng các chính sách cần đảm bảo tính khả thi của hệ thống và cần được thực hiện tốt

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao động lực làm việc của người lao động

Các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật, Nhà nước

1.3.2 Nhân tố ảnh hưởng từ doanh nghiệp

Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh dooanh của doanh nghiệp

Quy mô, uy tín của doanh nghiệp

Đặc điểm về quy trình công nghệ, trình độ tổ chức sản xuất, trang bị kỹ thuật doanh nghiệp

1.3.3 Nhân tố ảnh hưởng do chính người lao động

Sự đa dạng về ngành nghề, thu nhập, cơ hội, phát triển

Trình độ, năng lực, mức độ hoàn thành công việc

Nhận thức về công việc của bản than người lao động

1.4 Một số kinh nghiệm trong việc nâng cao động lực làm việc của người lao động trong và ngoài nước

1.4.1.Đối với doanh nghiệp trong nước

Sản phẩm do Hòa Phú cung cấp đã phục vụ cho các dự án , công trình ở khắp nơi trong và ngoài nước như : Thành phố Hồ Chí Minh , Bình Dương, Đồng Nai, Long

An, Vĩnh Long , Bình Định , Quảng Ngãi , Hải Phòng , Hưng Yên , Hà Nam, Lào, Gahna …

Kinh nghiệm học từ các nước bạn như Nhật Bản, Trung Quốc về sản xuất kim loại Kinh nghiệm thỏa thuận là đối tác của các nhà thầu uy tín : Daesung, Vina Ge , Cargill, Daiwa, CJ, Nutifood … và các đa ̣i lý, nhà phân phối