Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần viễn thông FPT – chi nhánh kiên giang

Mục tiêu nghiên cứu Việc lựa chọn đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang” nhằm các mục tiêu sau: + Nghiên cứu, hệ thống

CHI NHÁNH KIÊN GIANG

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn : ThS HỒ THỊ PHƯƠNG LOAN

MSSV: 1211140757 Lớp: 12DQD04

TP Hồ Chí Minh, 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

CHI NHÁNH KIÊN GIANG

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn : ThS HỒ THỊ PHƯƠNG LOAN

MSSV: 1211140757 Lớp: 12DQD04

TP Hồ Chí Minh, 2016

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan rằng khóa luận tốt nghiệp này do chính em thực hiện, các số liệu, tài liệu sử dụng trong bài khóa luận này đƣợc thu thập từ nguồn thực tế đƣợc công

bố trên các sổ sách, báo cáo tài chính của công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang Và các giải pháp, kiến nghị là của bản thân em rút ra từ quá trình nghiên cứu lý luận và thực tế thực tập tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang

Sinh viên

Đỗ Ngọc Nhi

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập, nghiên cứu tại khoa Quản trị kinh doanh của trường Đại học Công Nghệ TP.HCM, dưới sự dẫn dắt và giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô, gia đình, bạn bè và người thân đã giúp em lĩnh hội được những kiến thức quý báu và kinh nghiệm thực tế Đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô ở trường Đại học Công Nghệ TP.HCM đã nhiệt tình giảng dạy em trong suốt thời gian qua

Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến ThS Hồ Thị Phương Loan - người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện đề tài Cảm ơn cô đã tận tình giúp đỡ, hỗ trợ, góp ý và truyền đạt các kiến thức chuyên môn để em thực hiện tốt bài khóa luận này

Em xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang, đặc biệt là gửi lời cảm ơn đến chị Đặng Thị Hóa cùng tất cả các

cô chú, anh chị trong Phòng Tổng hợp đã tạo điều kiện và nhiệt tình hỗ trợ để em có cơ hội thực tập trong môi trường chuyên nghiệp và thân thiện nhất

Và em xin kính chúc đến toàn thể quý thầy cô Trường Đại học Công Nghệ TP.HCM, Ban Giám đốc và cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang có nhiều sức khỏe và thành công

Cuối cùng, em xin bày tỏ tình cảm sâu sắc đến gia đình, bạn bè và mọi người xung quanh đã luôn yêu thương và giúp đỡ để em có thể hoàn thành tốt bài khóa luận này

Em xin chân thành cảm ơn!

CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

2 Bộ phận thực tập

3 Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật

4 Kết quả thực tập theo đề tài

5 Nhận xét chung

Đơn vị thực tập

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Họ và tên sinh viên : Đỗ Ngọc Nhi

MSSV : 1211140757

Khoá : 2012 – 2016

Nhận xét chung

TP.HCM, ngày … tháng … năm 2016

Giảng viên hướng dẫn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

NHẬN XÉT THỰC TẬP v

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN vi

Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt x

Danh sách các bảng sử dụng xi

Danh sách các biểu đồ, đồ thị, sơ đồ, hình ảnh xii

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu của đề tài 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 4

1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự và tuyển dụng nhân sự 4

1.1.1 Khái niệm và chức năng của quản trị nhân sự 4

1.1.2 Vai trò và mục tiêu của quản trị nhân sự 4

1.1.3 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự 5

1.1.4 Vai trò của tuyển dụng nhân sự 5

1.1.5 Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự 6

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự 6

1.2.1 Môi trường bên trong 6

1.2.2 Môi trường bên ngoài 8

1.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng 9

1.3.1 Các nguồn tuyển dụng 9

1.3.2 Các phương pháp tuyển dụng 9

1.4 Quy trình tuyển dụng 10

1.5 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng 15

1.6 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với các hoạt động khác của quản trị nhân

sự 16

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 18

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CỦA QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH KIÊN GIANG 19

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang 19

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty 19

2.1.2 Giới thiệu chung về chi nhánh Kiên Giang 20

2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển 20

2.1.4 Chức năng và lĩnh vực hoạt động 21

2.1.5 Đối thủ cạnh tranh của công ty 21

2.1.6 Cơ cấu tổ chức 22

2.1.7 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm (2013 – 2015) 25

2.2 Phân tích thực trạng của quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang 26

2.2.1 Tình hình nhân sự trong 3 năm (2013 – 2015) 26

2.2.2 Thực trạng tuyển dụng trong 3 năm (2013 – 2015) 30

2.2.3 Phân tích nguồn và phương pháp tuyển dụng 32

2.2.4 Phân tích tiêu chuẩn tuyển dụng 34

2.2.5 Quy trình tuyển dụng 35

2.2.6 Chi phí tuyển dụng 41

2.2.7 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng 42

2.3 Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân sự 42

2.3.1 Những thành công 42

2.3.2 Những hạn chế 45

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 48

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP - KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI

NHÁNH KIÊN GIANG 49

3.1 Giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang 49

3.1.1 Cơ sở của giải pháp 49

3.1.2 Giải pháp 51

3.1.3 Dự kiến kết quả đạt được 55

3.2 Kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang 56

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 57

KẾT LUẬN CHUNG 58

TÀI LIỆU THAM KHẢO 59

PHỤ LỤC 60

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

STT Ký hiệu, chữ viết tắt Ý nghĩa

DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG

Bảng 2.1: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi

nhánh Kiên Giang trong 3 năm (2013 -2015) 25

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo phòng ban 27

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính 27

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 28

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 29

Bảng 2.6: Tình hình biến động nhân sự của công ty 30

Bảng 2.7: Thực trạng tuyển dụng nhân sự của công ty 31

Bảng 2.8: Kết quả tuyển dụng nhân sự phân theo nguồn tuyển dụng 32

Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng nhân sự phân theo phương pháp tuyển dụng 33

Bảng 2.10: Kế hoạch phát triển nhân sự năm 2015 so với năm 2014 35

Bảng 2.11: Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân sự theo phòng ban 36

Bảng 2.12: Tỷ lệ đạt được giữa kế hoạch và thực tế tuyển dụng 40

Bảng 2.13: Chi phí tuyển dụng của công ty 41

Bảng 2.14: Các thước đo đánh giá hiệu quả tuyển dụng năm 2015 42

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ như hiện nay thì các doanh nghiệp cần tìm mọi cách phát huy nguồn lực của mình để có thể đứng vững và phát triển Cùng với nguồn lực tài chính,

cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn lực nhân sự chính là vốn quý nhất của mỗi doanh nghiệp Một doanh nghiệp cho dù có nguồn lực tài chính dồi dào cũng trở nên

vô dụng nếu thiếu đi bàn tay và trí tuệ con người tác động vào Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp biết vận dụng tốt nguồn lực này thì đó là một lợi thế mạnh so với các doanh nghiệp khác trên thị trường

Chính sách „chiêu hiền đãi sĩ‟ còn khá lạ lẫm ở Việt Nam hiện nay khi xây dựng và định vị thương hiệu của doanh nghiệp Các doanh nghiệp chưa chú trọng đến các nguyên tắc để quyết định chiêu hiền nhằm tuyển dụng đúng người tổ chức cần và điều

gì làm nên một chính sách đãi sĩ để duy trì và phát triển toàn bộ năng lực của con người Vì vậy để thu hút và tuyển dụng được những nhân viên ưu tú thì doanh nghiệp cần phải có quy trình tuyển dụng nhân sự ưu việt nhất Thực hiện tốt công tác này sẽ góp phần phần to lớn vào sự tồn tại và phát triển, tạo động lực làm việc và động viên nhân viên, người lao động hăng hái trên mặt trận sản xuất kinh doanh

Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về quy trình tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế cùng với sự hướng dẫn tận tình của

cô ThS Hồ Thị Phương Loan và các anh chị trong công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang, em quyết định chọn phát triển đề tài trong báo cáo thực tập:

“Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang”, để làm khóa luận tốt nghiệp Đề tài này nhằm mục đích trình

bày những vấn đề cốt lõi của quá trình tuyển dụng nhân sự, thực trạng của hoạt động tuyển dụng ở công ty, từ đó nhằm tìm hiểu, đánh giá, và đề xuất một số giải pháp, kiến

nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty Cổ phần Viễn Thông FPT - chi nhánh Kiên Giang

2 Mục tiêu nghiên cứu

Việc lựa chọn đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần

Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang” nhằm các mục tiêu sau:

+ Nghiên cứu, hệ thống hóa lý luận về vấn đề tuyển dụng nhân sự

+ Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn

Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang, làm rõ những ưu nhược điểm của quy trình tuyển dụng

+ Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân

sự của công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

 Đối tượng nghiên cứu

Lấy cơ sở thực tiễn của quá trình tuyển dụng nhân sự của công ty và các hoạt động

kinh doanh để đưa ra các giải pháp, kiến nghị phù hợp trong phạm vi toàn công ty

 Phạm vi nghiên cứu

Không gian nghiên cứu: Việc nghiên cứu, phân tích chỉ dừng lại trong nội bộ công

ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang

Thời gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty

Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến năm 2015

4 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp cơ bản được sử dụng như phương pháp phân tích dữ liệu, phương pháp thu thập thông tin, tổng hợp thống kê và sắp xếp Ngoài

ra còn áp dụng phương pháp thực tế, thực nghiệm thông qua quá trình thực tập tại công

ty Trong quá trình nghiên cứu, tùy thời điểm và nội dung mà các phương pháp được

sử dụng để giải quyết vấn đề một cách hiệu quả nhất

5.Kết cấu của đề tài

Đề tài nghiên cứu gồm 3 chương:

 Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự

 Chương 2: Thực trạng của quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần

Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang

 Chương 3: Giải pháp - kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân

sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự và tuyển dụng nhân sự

1.1.1 Khái niệm và chức năng của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển

mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức

Chức năng của quản trị nhân sự bao gồm:

 Chức năng thu hút nguồn nhân sự: chú trọng vào vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức

 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân sự: chú trọng vào việc nâng cao nhân sự, đảm bảo kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết cho nhân viên để hoàn thành công việc được giao, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân

 Chức năng duy trì nguồn nhân sự: chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn lao động của tổ chức

1.1.2 Vai trò và mục tiêu của quản trị nhân sự

Vai trò của quản trị nhân sự: là trung tâm trong việc thành lập và giúp tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trường Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động, là hoạt động bề sâu chìm bên trong tổ chức nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức

Mục tiêu của quản trị nhân sự: nhằm củng cố, nâng cao sự đóng góp có hiệu quả của người lao động đối với tổ chức, đáp ứng được yêu cầu phát triển cá nhân của người lao động

1.1.3 Khái niệm và chức năng của tuyển dụng nhân sự

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào của tổ chức.Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh của mọi tổ chức Điều kiện tiên quyết để có được đội ngũ nhân sự

có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của mục tiêu chiến lược của tổ chức là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số những người dự tuyển đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra

1.1.4 Vai trò của tuyển dụng nhân sự

 Vai trò của tuyển dụng nhân sự đối với tổ chức:

Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức trong tương lai có một đội ngũ lao động có trình

độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc và đóng góp tích cực vào sự thành công của tổ chức đồng thời tạo cho tổ chức một lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực, ngành nghề

Tuyển dụng tốt tránh cho tổ chức những thiệt hại và rủi ro trong công việc, trong hoạt động kinh doanh Vì một khi đã tuyển đúng người vào các vị trí khác nhau trong

tổ chức thì việc đảm nhiệm công việc tổ chức yêu cầu sẽ hết sức dễ dàng và tránh được tình trạng sai hỏng do lỗi người lao động, tiến trình sản xuất của tổ chức thuận lợi và đạt hiệu quả, năng suất cao

Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở nên dễ dàng hơn, tránh gây tổn thất về thời gian và tiền bạc đã tiêu phí cho việc vận chuyên và đào tạo lại nhân viên sau khi tuyển dụng

 Vai trò của tuyển dụng nhân sự đối với người lao động:

Tuyển dụng tốt giúp những người thực sự có năng lực được làm việc và làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình, góp phần tạo được sự thỏa mãn trong lao động từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động Tuyển dụng tốt tạo được sự hài long, tin tưởng của người lao động và sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức Khi đó người lao động sẽ cảm thấy vai trò thực sự của mình trong tổ chức, tổ chức cần mình và mình cũng sẽ sẵn sàng góp sức trong công việc chung của tổ chức

Tuyển dụng nhân sự tốt giúp cho người lao động có được công việc phù hợp với mức lương tương xứng, người lao động sẽ không mất thời gian để tìm công việc mới

1.1.5 Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ hàng đầu và liên tục nhằm đảm bảo có đủ nhân sự cho hoạt động của tổ chức.Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của tổ chức trong tương lai

Những sai lầm trong tuyển dụng có thể dẫn đến hậu quả xấu như: Gây tốn kém chi phí cho tổ chức, tạo tâm lý bất an cho nhân viên, có thể liên quan đến pháp lý, ảnh hưởng đến uy tín tổ chức… Vì vậy, tổ chức cần xác định được mục tiêu của tuyển dụng

là thu hút người lao động có năng lực vào làm việc, tuyển được nhân viên có kiến thức,

kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với cácđòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của tổ chức

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự

1.2.1 Môi trường bên trong

- Hình ảnh và uy tín của công ty:

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản

quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn

- Kế hoạch hóa nhân lực:

Để tuyển dụng được những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: Loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào? Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng

- Công tác chuẩn bị tuyển dụng:

Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn đối với tuyển dụng, nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm

cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì

hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao

- Chính sách tuyển dụng

Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân viên.Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên.Còn các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi người ta sử dụng các mối quan hệ

cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình.Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động

- Văn hóa công ty

Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại Những tổ chức

chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng

1.2.2 Môi trường bên ngoài

- Các điều kiện về thị trường lao động

Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn Mặt khác, nếu chất lượng lao động trên thị trường

là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức

- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp

Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc

- Các xu hướng kinh tế

Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này

1.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng

1.3.1 Các nguồn tuyển dụng

- Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp: là người đang làm việc cho doanh nghiệp Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đảm nhận Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc cũ, kích thích được tinh thần và khả năng làm việc của nhân viên Tuy nhiên khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: sinh viên các trường ĐH, CĐ, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong tổ chức khác Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khan lựa chọn hơn Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn… nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp

1.3.2 Các phương pháp tuyển dụng

 Phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp:

- Thông qua bản thông báo tuyển dụng: là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức Với phương pháp tuyển dụng này thì mang tính công khai, minh bạch, có nhiều ứng viên tham gia, kích thích nỗ lực phấn đấu của nhân viên Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian để tuyển chọn, không chủ động được nguồn lực thay thế, dễ hình thành nhóm “ứng viên không thành công”

- Thông qua sự giới thiệu của CBCNV trong tổ chức: ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm thời gian, có độ tin cậy cao do được kiểm chứng thực tế về kinh nghiệm Tuy nhiên cũng có hạn chế là không tạo được phong trào thi đua, dễ nảy sinh tiêu cực

- Sử dụng danh mục các kỹ năng: tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ phần mềm thông tin nhân sự của các tổ chức Ưu điểm: lựa chọn được nhân viên phù hợp với vị trí mới, thúc đẩy nhân viên tích cực học tập và làm việc, chủ động được nguồn lực thay thế Hạn chế: tốn nhiều thời gian và lưu trữ thông tin

 Phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp:

- Sử dụng các phương tiện truyền thông: như quảng cáo, truyền thông, báo chí… Ưu điểm: thu hút được nhiều ứng viên tham gia, tuyển được nhân viên có chất lượng cao, giúp cho nhiều người biết đến công ty Hạn chế: tốn kém chi phí, cần có nhân lực để nhận, sàng lọc hồ sơ

- Cử chuyên viên tuyển dụng tới các trường ĐH, CĐ: với phương pháp này

sẽ lựa chọn được nhân lực có chất lượng cao, dễ dàng định hướng theo mục tiêu và chính sách của công ty Tuy nhiên nhân viên chưa có kinh nghiệm thực tế, tốn chi phí đào tạo ban đầu, nguồn nhân lực cung cấp không liên tục

- Các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: với phương pháp này sẽ tiết kiệm được thời gian, tuyển dụng được số lượng lao động lớn trong thời gian ngắn, thu hút được một số lao động đang làm việc tại đối thủ cạnh tranh Hạn chế: chất lượng của các trung tâm môi giới không cao, tốn chi phí môi giới

- Các hội chợ việc làm: với phương pháp này có những ưu điểm là ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhà tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin từ ứng viên hơn Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều chi phí, tốn nhiều thời gian

và nhân lực

1.4 Quy trình tuyển dụng

 Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ các nguồn sau: theo yêu cầu của GĐ, phòng Tổng hợp đề nghị

Các bộ phận căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và nhu cầu công việc phát sinh để xác định nhu cầu tuyển dụng như sau:

a) Tuyển dụng phục vụ yêu cầu cho công việc gì?

b) Điều kiện đòi hỏi người dự tuyển phải đáp ứng được về: trình độ chuyên môn,

kỹ thuật và những điều kiện khác tùy theo tính chất công việc

c) Số lượng cần tuyển dụng

d) Loại nhân viên: chính thức hay thời vụ

e) Thời gian cần nhân sự

 Bước 2: Tổng hợp nhu cầu, lập kế hoạch

Tổng hợp nhu cầu

Trưởng Phòng/ban/đơn vị tập hợp nhu cầu nhân sự của các bộ phận trực thuộc vào phiếu đăng ký nhu cầu tuyển dụng và chuyển cho phòng Tổng hợp Phòng Tổng hợp phải tiến hành các bước sau:

a) Xác định lại nhu cầu tuyển dụng của các phòng/ban/đơn vị về số lượng, yêu cầu phục vụ cho công việc

b) Nếu xét thấy còn có một vài chi tiết chưa hợp lý thì trao đổi trực tiếp với trưởng phòng/ban/đơn vị liên quan để thống nhất việc tuyển dụng

c) Sau khi thống nhất nhu cầu cần tuyển dụng thì tiến hành tổng hợp theo từng đối tượng nhân viên, số lượng nhân viên cần tuyển

Lập kế hoạch tuyển dụng:

Sau khi tổng hợp nhu cầu tuyển dụng, phòng Tổng hợp tiến hành lên kế hoạch tuyển dụng bao gồm:

a) Số lượng tuyển dụng cho từng công việc

b) Nơi cung cấp nguồn nhân lực

c) Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng

d) Dự kiến thành phần tham dự phỏng vấn ứng viên

e) Thời gian phỏng vấn

f) Dự toán cho chi phí tuyển dụng: kinh phí phải nằm trong khả năng tài chính cho phép

 Bước 3: Phê duyệt

Trình GĐ phê duyệt kế hoạch tuyển dụng bao gồm chi phí tuyển dụng Nếu GĐ chư

a nhất trí thì dựa trên quan điểm của GĐ, phòng Tổng hợp xác định lại nhu cầu tuyển dụng Nếu GĐ nhất trí thì chuyển sang bước tiếp theo

 Bước 4: Thành lập hội đồng tuyển dụng

Đối với các chức danh là quản lý cấp trưởng phòng, phó phòng trở lên thì bắt buộc phải lập hội đồng tuyển dụng

 Bước 5: Đăng tin tuyển dụng

Sau khi kế hoạch tuyển dụng đã được duyệt, phòng Tổng hợp tiến hành đăng tin tuyển dụng với các yêu cầu cụ thể bao gồm:

a) Vị trí và số lượng tuyển

b) Mô tả công việc

c) Yêu cầu công việc

d) Quyền lợi

e) Yêu cầu hồ sơ

f) Địa điểm và thời gian nhận hồ sơ

a) Kiểm tra ứng cử viên có đủ tuổi không (căn cứ CMND, kiểm tra và đối chiếu với các giấy tờ khác, trường hợp nghi ngờ ứng viên không đủ tuổi thì có thể kiểm tra qua phỏng vấn, nếu ứng viên không đủ tuổi thì không nhận)

b) Kiểm tra ứng viên có đủ hồ sơ không ? Hồ sơ gồm:

- Sơ yếu lí lịch (bản chính – có xác nhận của chính quyền địa phương)

- Giấy khám sức khỏe (bản chính – 1 bản)

- Đơn xin việc (bản chính – có xác nhận của chính quyền địa phương)

- Hộ khẩu (bản sao có công chứng)

- Giấy CMND (bản sao có công chứng)

- Văn bằng chuyên môn liên quan (bản sao có công chứng)

Toàn bộ các giấy tờ được làm không quá 6 tháng tính đến ngày phòng Tổng hợp kiểm tra Trường hợp ứng viên thiếu hồ sơ thì yêu cầu ứng viên bổ sung sau

c) Kiểm tra ứng viên có bằng cấp chuyên môn, có kinh nghiệm đáp ứng được công việc không?

Nếu đạt yêu cầu thì phòng Tổng hợp lập danh sách ứng viên Sau đó phòng Tổng hợp thông báo lịch phỏng vấn cho ứng viên, trường hợp không đạt thì chuyển đến bước

lưu hồ sơ

 Bước 8: Kiểm tra kiến thức chuyên môn (bài kiểm tra viết)

- Phòng Tổng hợp thông báo lịch kiểm tra cho ứng viên

- Phòng Tổng hợp tổ chức cho ứng viên được kiểm tra

- Sau khi thi xong, phòng Tổng hợp tổ chức việc chấm thi, thông báo kết quả thi cho ứng viên bằng điện thoại

- Đối với những ứng viên kiểm tra kiến thức chuyên môn đạt yêu cầu, Phòng Tổng hợp lập danh sách ứng viên tham dự phỏng vấn

- Đối với các ứng viên không đạt yêu cầu thì chuyển đến bước lưu hồ sơ

a) Các điều kiện tuyển dụng:

- Các bằng cấp, hoặc tay nghề đã được đào tạo như thế nào ?

- Người xin việc đã hiểu gì về Công ty

- Đã có kinh nghiệm làm việc hay không? Nếu có thì thời gian là bao lâu? Đã làm việc ở nơi nào?

- Điều kiện về ăn, ở, đi lại nếu được tiếp nhận

- Tìm hiểu đôi nét về nhân thân, hoàn cảnh gia đình

- Nguyện vọng khi được tiếp nhận làm việc

b) Nghiệp vụ chuyên môn

Tùy theo đối tượng người phỏng vấn sẽ phỏng vấn, trắc nghiệm về trình độ chuyên môn, kỹ thuật

Đối với những ứng viên phỏng vấn đạt yêu cầu, phòng Tổng hợp sẽ gửi thư mời nhận việc

Đối với các ứng viên không đạt yêu cầu thì chuyển đến bước lưu hồ sơ

 Bước 10: Thư mời nhận việc

Trên cơ sở phê duyệt của GĐ, Phòng Tổng hợp gửi thư mời nhận việc cho ứng viên đạt yêu cầu đến công ty để hướng dẫn thời gian làm việc, các quy định của công ty, các công việc cần thực hiện…

 Bước 11: Thông báo tuyển dụng

Phòng Tổng hợp ra thông báo tuyển dụng những ứng viên đạt yêu cầu, phổ biến thông báo đến toàn công ty

 Bước 12: Thử việc

Việc tiếp nhận và thử việc như thế nào được thực hiện theo biểu mẫu Nếu ứng viên

thử việc đạt yêu cầu sẽ trở thành nhân viên chính thức của công ty Trường hợp không đạt yêu cầu thì chuyển đến bước lưu hồ sơ

 Bước 13: Lưu hồ sơ

Sau khi ứng viên trở thành nhân viên chính thức của công ty thì công ty sẽ lưu hồ

sơ của ứng viên lại và những ứng viên không đạt yêu cầu thì công ty cũng lưu hồ sơ lại

 Bước 14: Kết thúc tuyển dụng

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển dụng đề ra thì hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết định kết thúc việc tuyển dụng

1.5 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao, doanh nghiệp cần phải đánh giá hiệu quả tuyển dụng Doanh nghiệp bỏ ra bao nhiêu chi phí để tiến hành tuyển dụng, những chi phí này có hợp lý hay không và liệu có thể cắt giảm được chi phí này hay không

Trong tuyển dụng nhân sự, đề đạt được kết quả cao thì phải chú ý tới nhà tuyển dụng có đạt tính khách quan trong quá trình tuyển dụng hay không, cũng như các ứng viên có đạt tính chủ quan tức là nắm bắt được thông tin đầy đủ và đúng nhất về bản thân mình, dự đoán chính xác về mức độ thực hiện các công việc trong tương lai, điểm mạnh, điểm yếu của mình Nhà quản trị cần đánh giá quá trình tuyển dụng để nhìn nhận kết quả và rút kinh nghiệm

1.6 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với các hoạt động khác của quản trị nhân sự

 Mối quan hệ của tuyển dụng nhân sự với phân tích công việc

Phân tích công việc là việc xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và là cơ sở để người lao động thực hiện công việc một cách tốt nhất Qua hoạt động phân tích công việc, nhà quản lý sẽ phân tích các đặc điểm, tính chất, đặc trưng của từng công việc Từ đó sẽ đưa ra các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng công việc, kinh nghiệm và các năng lực cá nhân cần có để người lao động có thể thực hiện tốt công việc được giao, đồng thời đưa ra các mức lương phù hợp với những vị trí công việc đó Sản phẩm của phân tích công việc là các bản mô tả công việc, bản yêu cầu

công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc,…

Phân tích công việc được coi là cơ sở của hoạt động tuyển dụng nhân sự Bởi tuyển dụng thực chất là sự thu hút và đánh giá các ứng viên tham gia tuyển dụng để lựa chọn

ra những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển Điều này có nghĩa là trước khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý cần nắm được vị trí cần tuyển là vị trí nào? Nhân viên ở những vị trí đó có thể làm những công việc gì? Từ đó hình thành những tiêu chuẩn cho từng vị trí tuyển dụng Việc xây dựng những tiêu chuẩn này được hình thành qua phân tích công việc Do đó, hoạt động tuyển dụng đạt được chất lượng cao thì các tiêu chuẩn

thực hiện công việc đưa ra phải đảm bảo có độ chính xác cao

 Mối quan hệ của tuyển dụng nhân sự với đánh giá thực hiện công việc

Tuyển dụng được những người lao động có trình độ lành nghề thấp, kỹ năng chưa vững thì kết quả thực hiện công việc của họ sẽ thấp Trong quá trình vì kinh nghiệm và

kỹ năng chưa nhiều nên sản phẩm mà họ làm ra có chất lượng không cao từ đó sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc đánh giá thực hiện công việc Bên cạnh đó, không những tuyển dụng lao động có trình độ thấp sẽ làm cho doanh nghiệp phải tốn nhiều chi phí, công sức trong việc đào tạo lại mà còn làm cho công tác đánh giá thực hiện công việc của họ gặp nhiều khó khăn Từ đó, ta có thể thấy rõ được vai trò của

hoạt động tuyển dụng nhân sự với các chức năng khác của quản trị nhân sự và trong tổ chức

Kết quả thực hiện công việc của người lao động tại một thời điểm nào đó sẽ là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất chung của toàn doanh nghiệp, vì vậy đánh giá thực hiện công việc chính xác là một việc cần thiết Trên thực

tế công tác đánh giá sẽ thuận lợi hơn với những người lao động có trình độ chuyên môn cao Người lao động được tuyển mới có trình độ chuyên môn cao, thao tác nhanh nhẹn, kết quả sản xuất ít sai sót nên sẽ dễ dàng đánh giá kết quả thực hiện công việc, chuyên môn tay nghề cao tạo thuận lợi cho đánh giá thực hiện công việc của họ cũng như giúp cho người lao động yên tâm hơn khi làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 trình bày những kiến thức cơ bản về quản trị nhân sự và tuyển dụng nhân

sự, vai trò của quản trị nhân sự, vai trò của tuyển dụng, mục tiêu và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng,…Phần trọng tâm mà chương 1 hướng tới là nội dung

về tuyển dụng và cơ sở thực tiễn về công tác tuyển dụng Bên cạnh việc đưa ra quy trình tuyển dụng, đánh giá hiệu quả tuyển dụng cũng như các nguồn và phương pháp tuyển dụng cần thiết thì nội dung chương cũng nhấn mạnh đến mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với các hoạt động khác của quản trị nhân sự, giúp người đọc hiểu rõ hơn

về tuyển dụng nói chung và hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự nói riêng

Từ đó có thể thấy, để xây dựng được một quy trình tuyển dụng khoa học, giúp cho công ty tiếp cận, thu hút, tuyển dụng được nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu phát triển của công ty, góp phần làm cho công ty phát triển vững mạnh thì trước tiên cần phải có nền tảng từ các kiến thức trên để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của

công ty

Các kiến thức cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự được trình bày ở chương 1 là cơ

sở để chúng ta hiểu rõ hơn về công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang Sau đây em xin giới thiệu thực trạng của quy trình tuyển dụng nhân sự tại công

ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CỦA QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH KIÊN GIANG

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty

Được thành lập ngày 31/01/1997, Công ty Cổ phần Viễn thông FPT khởi đầu từ Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến với 4 thành viên sáng lập cùng sản phẩm mạng Internet đầu tiên của Việt Nam mang tên “Trí tuệ Việt Nam” Sau hơn 18 năm hoạt động, FPT Telecom đã trở thành một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet hàng đầu khu vực với hơn 6000 nhân viên, 60 chi nhánh trong và ngoài nước

Hình 1.1 : Logo công ty Cổ phần Viễn Thông FPT

Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) là đơn vị thành viên trực thuộc Công ty cổ phần FPT

- Tên doanh nghiệp : Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom)

- Trụ sở chính : Tầng 2, tòa nhà FPT Cầu Giấy, phố Duy Tân, phường Dịch Vọng Hậu, quận Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam

2.1.2 Giới thiệu chung về chi nhánh Kiên Giang

- Địa chỉ: Số 259 Nguyễn Bỉnh Khiêm, phường Vĩnh Thanh, Rạch Giá, Kiên Giang

- Giám đốc chi nhánh: TRẦN TRIỆU HÙNG

Năm 1997: Thành lập trung tâm dịch vụ trực tuyến (FPT online Exchange)

Năm 1998: Nhà cung cấp dịch vụ Internet đứng thứ 2 Việt Nam với 31% thị phần Năm 1999: Phát triển với 13.000 thuê bao Internet cung cấp dịch vụ thiết kế và lưu trữ web

Năm 2001: Ra đời trang tin nhanh VnExpress.net

Năm 2002: Chính thức trở thành nhà cung cấp dịch vụ cổng kết nối Internet

Năm 2003: Được cấp giấy phép cung cấp dịch vụ Internet Phone Trung tâm FPT Internet được chuyển đổi thành công ty truyền thông FPT

Năm 2004: Một trong những công ty đầu tiên cung cấp dịch vụ ADSL tại Việt Nam Tháng 5/2004 mở thêm nhiều đường kết nối Internet quốc tế

Năm 2005: Thành lập Công ty cổ phần Viễn Thông FPT (FPT Telecom) với vốn điều lệ là 33.000.000.000 VND

Năm 2006: Cung cấp dịch vụ truy cập Internet bằng cáp quang tại Việt Nam

Năm 2007: FPT Telecom được Bộ thông tin và truyền thông trao giấy phép “Thiết lập mạng và cung cấp dịch vụ viễn thông”

Năm 2008: FPT Telecom chính thức hoạt động theo mô hình tổng công ty với 9 thành viên được thành lập mới

Năm 2009: FPT Telecom đã triển khai thành công dự án thử nghiệm công nghệ WiMAX di động với tần số 2,3 Ghz tại trụ sở và chính thức triển khai gói cước mới Triple play

2.1.4 Chức năng và lĩnh vực hoạt động

- Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet băng thông rộng

- Đại lý cung cấp sản phẩm, dịch vụ viễn thông, Internet

- Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng Internet, điện thoại di động

- Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thông tin giải trí trên mạng, điện thoại di động

- Đại lý cung cấp trò chơi trực tuyến trên mạng Internet, điện thoại di động

- Đại lý cung cấp dịch vụ truyền hình, phim ảnh, âm nhạc trên mạng Internet, điện thoại di động

- Thiết lập hạ tầng mạng và cung cấp các dịch vụ viễn thông, Internet

2.1.5 Đối thủ cạnh tranh của công ty

- Tập đoàn Bưu chính Viễn Thông Việt Nam (VNPT) là nhà cung cấp dịch vụ đầu tiên đặt nền móng cho sự phát triển của ngành Viễn thông Việt Nam

- Công ty Viễn Thông Quân Đội Viettel là doanh nghiệp có số trạm và mạng lưới phân phối rộng nhất ở Việt Nam

Đây là hai đối thủ cạnh tranh có tiềm lực tài chính mạnh và có thương hiệu trên thị trường

Giám đốc đứng đầu công ty, là người chịu trách nhiệm trực tiếp với công ty về việc

tổ chức thực hiên chức năng nhiệm vụ của khối nghiệp vụ chuyên môn đạt hiệu quả cao nhất, vừa đại diện cho Nhà nước vừa là người đại diện cho cán bộ công nhân viên quản lý và điều hành hoạt động cho đơn vị thực hiện theo đúng chế độ, chính sách, pháp luật của Nhà nước Ban giám đốc chỉ đạo trực tiếp đến các bộ phận chuyên môn, phân công nhiệm vụ rõ ràng và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tiềm năng vốn có, mạnh dạn giải quyết những khó khăn và định hướng nhiệm vụ trong thời gian tới

 Phòng Tổng hợp

Tham mưu giúp việc trong các lĩnh vực về tổ chức - cán bộ, chế độ - chính sách, lao động - tiền lương và hành chính - quản trị, bao gồm: Thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự; Hoạch định nguồn quản trị nhân sự; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Quản lý chế độ tiền lương, thưởng- phúc lợi; Quản trị hành chính Đồng thời tham mưu giúp việc trong công tác tổ chức, quản lý và giám sát hoạt động kinh tế, tài chính, hạch toán và thống kê Theo dõi, phân tích tình hình biến động tài sản, nguồn vốn tại công ty và cung cấp thông tin tình hình tài chính kinh tế cho GĐ trong công tác điều tra và hoạch định sản xuất kinh doanh

Nhiệm vụ:

Hoạch định và dự báo nhu cầu về nhân sự, tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng Quản lý tài sản, nguồn vốn và các nguồn lực kinh tế của công ty theo quy định của Pháp luật

Xác định và phản ánh chính xác, kịp thời kết quả kiểm kê định kỳ tài sản, nguồn vốn Lưu trữ, bảo quản chứng từ, sổ sách kế toán, bảo mật số liệu kế toán - tài chính theo quy định của Pháp luật có liên quan và Điều lệ công ty

Tổ chức thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Tổ chức công tác quản lý quan hệ lao động (HĐLĐ, BHXH, BHYT, BHNT,…)

Tổ chức thực hiện công tác quản lý chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi, nâng bậc lương, triển khai thang, bảng lương, chấm công trả lương,…

Tổ chức thực hiện công tác quản lý hành chính…

 Phòng Kinh doanh

Tham mưu giúp việc cho GĐ công ty hoạch định các phương án, chiến lược kinh doanh của toàn công ty Trực tiếp nghiên cứu thị trường, tìm kiếm khách hàng tiềm năng

Xây dựng kế hoạch và tổng hợp kết quả thực hiện theo định kỳ và báo cáo cơ quan cấp trên khi có yêu cầu

Nhiệm vụ:

Tham mưu xây dựng chính sách bán hàng, bao gồm chính sách về giá, khuyến mãi, chiết khấu và các chương trình quảng bá, tiếp cận đến khách hàng để trình GĐ phê duyệt

Đề xuất chính sách cho khách hàng, nhóm khách hàng, trình GĐ và thực hiện theo chính sách được phê duyệt

Lập mục tiêu, kế hoạch bán hàng trình GĐ phê duyệt định kỳ và thực hiện tổ chức triển khai bán các sản phẩm và dịch vụ thuộc chức năng nhằm đạt mục tiêu đã được phê duyệt

Tìm kiếm và phát triển khách hàng mới thuộc nhóm khách hàng mục tiêu của công

ty

Tìm kiếm khách hàng thực hiện đầu tư, góp vốn liên doanh, liên kết theo kế hoạch

và chiến lược phát triển của công ty

Tìm kiếm, duy trì và phát triển mối quan hệ với khách hàng, chăm sóc khách hàng theo chính sách của công ty

Thu thập và quản lý thông tin khách hàng và hồ sơ khách hàng theo quy định Đầu mối về việc thu nhập, quản lý thông tin khách hàng để phục vụ cho công tác đánh giá xếp hạng khách hàng, thẩm định và tái thẩm định các hồ sơ khách hàng

 Phòng Kỹ thuật

Thiết kế mẫu mã, trang trí theo yêu cầu của khách hàng

Nghiên cứu kiểm tra toàn bộ tài liệu kỹ thuật của từng mẫu hàng

Lập bảng mẫu nguyên phụ liệu cho từng mẫu hàng

Xây dựng công nghệ cho mã hàng theo quy định viễn thông hoàn chỉnh

Xây dựng định mức kinh tế kỹ thuật

Chuyển toàn bộ mẫu, quy trình kỹ thuật cần thiết cho các bộ phận

2.1.7 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm (2013 – 2015)

Bảng 2.1: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Viễn Thông FPT

– chi nhánh Kiên Giang trong 3 năm (2013 -2015)

- Tổng doanh thu của công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang

từ năm 2013 đến năm 2015 tăng 5.813 triệu đồng Điều đó phản ánh được sự phát triển liên tục qua từng giai đoạn của công ty Mặc dù cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu trong những năm gần đây đã ảnh hưởng lớn đến kinh tế Việt Nam, chỉ giá tiêu dùng tăng cao, nguồn thu nhập hạn chế, buộc người dân phải thay đổi thói quen tiêu dùng

tăng cường tiết kiệm, hạn chế tiêu dùng, gây ảnh hưởng đến việc kinh doanh phát triển các dịch vụ, trong đó có dịch vụ viễn thông – công nghệ thông tin Nhưng công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang đã tìm kiếm được những hợp đồng lớn, thu hút được những khách hàng của nhà mạng chiếm thị phần không nhỏ như VNPT và Viettel

- Tổng chi phí từ năm 2013 đến năm 2015 tăng 2.800 triệu đồng do công ty đầu

tư vào loại hình dịch vụ mới OneTV, iShopping và tăng cường đào tạo đội ngũ nhân viên, kỹ thuật …

- Tổng lợi nhuận từ năm 2013 đến năm 2015 tăng 3.013 triệu đồng do công ty duy trì và phát triển tốc độ tăng trưởng các dịch vụ hiện có, tìm kiếm được lượng đơn hàng lớn, đặc biệt là sự nổ lực của cán bộ nhân viên, kỹ thuật không ngừng nghiên cứu, tìm tòi và đưa ra các sản phẩm, dịch vụ mới nhằm đáp ứng nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao của thị trường

Qua đó ta có thể thấy hoạt động kinh doanh của công ty đang trên đà phát triển, xác định được vị trí thương hiệu, nhận được sự tín nhiệm của khách hàng, bộc lộ những khả năng mở rộng kinh doanh trong tương lai

2.2 Phân tích thực trạng của quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang

2.2.1 Tình hình nhân sự trong 3 năm (2013 – 2015)

Công ty đã ý thức được rằng yếu tố con người đóng vai trò rất quan trọng trong việc thành công hay thất bại của doanh nghiệp, việc phân công và bố trí lao động đúng ngành nghề, đúng chuyên môn sẽ phát huy được hiệu quả trong sản xuất kinh doanh Hàng năm công ty luôn có bản theo dõi về lao động , trong đó chỉ rõ về tổng số lao động, trình độ lao động, kết cấu lao động

Theo phòng ban:

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo phòng ban

Đơn vị: Người

Phòng/ Ban Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015

Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ

2015 so với năm 2014 chỉ tăng thêm 1 người ở phòng Tổng hợp và 1 người ở phòng

Kỹ thuật vì năm 2015 công ty đã ổn định được tình hình nhân sự

Qua bảng 2.3 ta thấy số lao động nam chiếm số lượng cao hơn so với lao động nữ

và tăng dần qua các năm Điều này là phù hợp với đặc điểm kinh doanh của công ty trong việc đòi hỏi lượng lao động kỹ thuật Cụ thể là năm 2014 số lượng lao động nam tăng 14 người so với năm 2013, năm 2015 thì chỉ tăng 1 người so với năm 2014 Số lượng nữ vẫn giữ mức bình ổn là 13 người, riêng năm 2014 số lượng nữ giảm 1 người

là do nhân viên này tự ý nghỉ việc không báo trước nên công ty hoàn toàn bị động Lao động nữ chủ yếu tập trung ở phòng Tổng hợp và phòng Kinh doanh

Theo trình độ chuyên môn:

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Đơn vị: Người

Trình độ chuyên

môn được đào tạo

Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015

do công ty không ngừng bổ sung thêm lượng nhân viên có trình độ cao để phát huy tối

đa khả năng sáng tạo và linh hoạt nhằm nắm bắt những cơ hội mới Số lượng lao động

có trình độ đang học đại học, cao đẳng được nâng cao Số lượng lao động trung, sơ cấp

và lao động phổ thông vẫn giữ ổn định qua 3 năm Chứng tỏ công ty vừa tạo điều kiện