Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần pizza ngon

HCMKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PIZZA NGON Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PIZZA NGON

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn : T.S Nguyễn Đình Luận

Sinh viên thực hiện : Phan Anh Đạt MSSV: 1211140250 Lớp: 12DQD02

TP Hồ Chí Minh, 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của TS Nguyễn Đình Luận Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo

Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình

TP Hồ Chí Minh, ngày 8 tháng 8 năm 2016

Sinh viên thực hiện

LỜI CẢM ƠN

Khóa luận tốt nghiệp là một việc quan trọng sinh viên phải hoàn thành nhằm nắm được các kiến thức và kỹ năng thực tế trước khi tốt nghiệp Đây là công việc rất ý nghĩa khi tạo điều kiện cho sinh viên có thể bước vào doanh nghiệp để tìm hiểu về quá trình hoạt động, giúp cho sinh viên có những kiến thức và kinh nghiệm đầu tiên trong quá trình tìm kiếm công việc phù hợp khi ra trường

Em xin chân thành cảm ơn nhà trường đã cho em cơ hội hai tháng để đi thực tập nhằm áp dụng các kiến thức đã học vào bài báo cáo Sau quá trình thực tập, em

đã có thể hiểu rõ hơn về cách thức hoạt động của công ty cổ phần Pizza Ngon Dù bài báo cáo đã hoàn thành nhưng do kinh nghiệm của em còn hạn chế nên bài báo cáo còn nhiều sai sót Em rất mong nhận được ý kiến từ các thầy cô để giúp em có thể nắm thêm được những kinh nghiệm khi đi làm sau này

Cuối cùng, em xin cảm ơn thầy Nguyễn Đình Luận là người đã hướng dẫn rất tận tình cho em trong suốt quá trình làm báo cáo và các anh chị trong công ty cổ phần Pizza Ngon đã giúp em rất nhiều trong quá trình thực tập tại công ty

Em xin chân thành cảm ơn!

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

-

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

Giáo viên hướng dẫn

DANH SÁCH CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Sự khác nhau giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực……… 5

Bảng 2.1: Doanh thu, chi phí, lợi nhuận qua các năm……… 13

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ qua các năm……… 14

Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo giới tính và tuổi qua các năm…… ……… 14

Bảng 2.4: Số lượng lao động tuyển dụng qua các năm……….……… 22

DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Pizza Ngon………12

Biểu đồ 2.1: Lợi nhuận sau thuế qua các năm của công ty……… 13

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng……… 17

Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo… ……… 24

Sơ đồ 2.4: Quy trình đào tạo trong doanh nghiệp……… 29

Sơ đồ 2.5: Quy trình đào tạo ngoài doanh nghiệp……… 30

MỤC LỤC

Lời mở đầu……… ….…… 1

Chương 1: Cơ sở lí luận……… …….3

1.1 Một số khái niệm……… …….3

1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực……… 3

1.1.2 Khái niệm quản trị nhân sự……… 3

1.1.3 Khái niệm tuyển dụng……… 3

1.1.4 Khái niệm đào tạo………… 4

1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực……….5

1.3 Sự khác nhau giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực……… 5

1.4 Ý nghĩa và mục đích của công tác tuyển dụng và đào tạo……… 6

1.4.1 Ý nghĩa……… ……….5

1.4.2 Mục đích……… 7

1.5 Các nguyên tắc của công tác tuyển dụng……….…………7

1.6 Các phương pháp đào tạo……….…… 8

1.6.1 Đào tạo trong công việc……… 8

1.6.2 Đào tạo ngoài công việc……… ………… 8

Tóm tắt chương 1……… ………9

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty cổ phần Pizza Ngon………… ……….10

2.1 Tổng quan chung về công ty……….………10

2.1.1 Giới thiệu về công ty……… 10

2.1.2 Qúa trình hình thành và phát triển……….…….10

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động, sứ mệnh và giá trị cốt lõi……… 11

2.1.4 Cơ cấu tổ chức……… 12

2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm……….13

2.1.6 Tình hình nhân lực của công ty trong 3 năm……… ……….14

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty……….……….……….……15

2.2.1 Nguyên tắc và nguồn tuyển dụng……… ……….…….……15

2.2.1.1 Nguyên tắc tuyển dụng……… ……… ….……15

2.2.1.2 Nguồn tuyển dụng……… ……… …….…16

2.2.2 Quy trình tuyển dụng ……….16

2.2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng……….17

2.2.2.2 Tiêu chuẩn tuyển dụng……….18

2.2.2.3 Thông báo tuyển dụng……… ………… 18

2.2.2.4 Thu hồ sơ……… 19

2.2.2.5 Phỏng vấn……… 19

2.2.2.6 Quyết định tuyển dụng……….20

2.2.3 Nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng………20

2.2.3.1 Nhân tố khách quan……….20

2.2.3.2 Nhân tố chủ quan……… … …… 21

2.2.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng của công ty……… … …… 22

2.3 Thực trạng công tác đào tạo tại công ty……….………24

2.3.1 Chính sách đào tạo……….… ……24

2.3.2 Quy trình đào tạo……….… ……24

2.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo……… ….……25

2.3.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo……….……….……27

2.3.2.3 Thực hiện quá trình đào tạo……….……29

2.3.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo………30

2.3.3 Nhân tố tác động đến công tác đào tạo……….……….………31

2.3.3.1 Nhân tố khách quan……… …… ……32

2.3.3.2 Nhân tố chủ quan……… ……….……34

2.3.3.3 Nhân tố con người……….…………35

2.3.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo của công ty………….……… … …35

Tóm tắt chương 2……….……… ………38

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và

đào tạo tại công ty cổ phần Pizza Ngon……… ……….………39

3.1 Định hướng của công ty về tuyển dụng và đào tạo trong thời gian tới……… 39

3.1.1 Định hướng của công ty về tuyển dụng ……….… … 39

3.1.2 Định hướng của công ty về đào tạo……… 39

3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả……… ……… 40

3.2.1 Một số giải pháp về tuyển dụng……… ……….40

3.2.2 Một số giải pháp về đào tạo……… ……… ……….43

3.3 Kiến nghị đối với công ty……….……….…… 44

Tóm tắt chương 3……….……… ……….… 46

Kết luận……… ……….…….47

Tài liệu tham khảo……….48

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Hiện tại, trong bối cảnh xu thế hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng lớn mạnh Điều đó đòi hỏi doanh nghiệp nếu không muốn bị đào thải phải không ngừng đổi mới và hoàn thiện bản thân Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế

và uy tín của mình, vững mạnh và phát triển trong thị trường đầy cạnh tranh

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp trong đó nguồn lực

là yếu tố thiết yếu: nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự,… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người Nguồn lực con người, yếu tố cơ bản để phát triển xã hội Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm

Nói tới con người là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động Việc cần thiết phải đặt đúng người vào đúng việc là phương tiện nhằm phối hợp giữa quản trị con người với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường

Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh thì việc nâng cao chất lượng trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự phải hoàn thiện trong đó nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải được đặt lên hàng đầu

Qua sự nghiên cứu xuất phát từ sự thay đổi cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu

thực tế tại môi trường công ty em đã chọn đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu quả

công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần Pizza Ngon”

để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự và đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo thực tập chủ yếu là các phương pháp quan sát và phương pháp thu thập thông tin thực tế trực tiếp tại công

ty thực tập

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài bao gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo công ty cồ phần Pizza Ngon Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty cổ phần Pizza Ngon

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều cách phát biểu về quản trị nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp

cận và nhận thức khác nhau Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” 1

1.1.2 Khái niệm quản trị nhân sự

Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào Mọi quản trị nhân sự suy cho cùng là quản trị con người Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu

Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự, trong đó: “Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh cho tổ chức” 2

1.1.3 Khái niệm tuyển dụng

Trong nền kinh tế thị trường, quá trình tuyển dụng chính là sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu về nhân lực trên thị trường lao động Tổ chức có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp nhưng tuyển dụng nhân sự luôn được quan tâm nhất trong doanh nghiệp

Vì thế, khái niệm về tuyển dụng giúp hiểu rõ hơn phần nào về quá trình này:

“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm những người có đủ phẩm chất và năng lực để

1 PGS.TS Trần Kim Dung, 2015, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TPHCM, trang 3

2 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2009, Quản lý nguồn nhân lực, NXB giáo dục Việt Nam, trang 70

đáp ứng nhu cầu công việc nhất định mà doanh nghiệp đưa ra.Quá trình tuyển dụng gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn”.1

“Tuyển mộ là tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí nộp đơn tìm việc làm” 2

“Tuyển chọn là quá trình sàng lọc trong số các ứng viên nộp đơn tìm việc ai

là người hội đủ các tiêu chuẩn đã được đề ra để làm việc cho doanh nghiệp” 3

Thực tế khẳng định đa số khả năng thành công mà doanh nghiệp đạt được phụ thuộc vào những người được tuyển dụng Như vậy chiến lược tuyển dụng trở thành một trong những chiến lược quan trọng của các doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay

1.1.4 Khái niệm đào tạo

Đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong sự thành công và phát triển của doanh nghiệp Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh

Do đó “Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể thực hiện được công việc hoặc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ” 4

Qua khái niệm, ta thấy được rằng đào tạo là quá trình cho phép con người thay đổi nhận thức, tiếp thu thêm kiến thức và các kỹ năng nhằm nâng cao khả năng làm việc của bản thân Vì thế cần đào tạo có định hướng, chú trọng vào công việc hiện thời sẽ giúp cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ của công việc hiện tại Đào tạo được xem như yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức

1 Nguyễn Hữu Thân, 2004, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, trang 15

2 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2009, Quản lý nguồn nhân lực, NXB giáo dục Việt Nam, trang 70

3 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2009, Quản lý nguồn nhân lực, NXB giáo dục Việt Nam, trang 70

4 Nguyễn Hữu Thân, 2004, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, trang 265

1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Giai đoạn từ năm 1950-1960 người ta coi sản xuất là lợi thế cạnh tranh Giai đoạn từ năm 1960-1970 tài chính là yếu tố quyết định đến cạnh tranh Giai đoạn từ năm 1970-1980 hoạt động Marketing là trọng tâm

Giai đoạn từ năm 1980-1990 Công nghệ thông tin giữ vai trò quan trọng Giai đoạn từ năm 1990-nay quản trị nguồn nhân lực được coi là yếu tố quyết định đem lại lợi thế cạnh tranh

Sự hiển nhiên cho thấy các doanh nghiệp luôn mong muốn hoạt động một cách có hiệu quả Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng Hiệu suất được hiểu như là mối quan hệ giữa các đầu vào và đầu ra để tìm cách giảm thiểu các chi phí về nguồn lực

Những quyết định nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các nhân viên của mình Và bởi vì các nhân viên này lại ra các quyết định về quản lý tất cả những nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổ chức

Tóm lại, công tác tuyển dụng ngày nay là một quá trình phức tạp, một kỹ thuật đòi hỏi nhiều kinh nghiệm, phải do người có năng lực chuyên môn nhất định tiến hành và giám sát một cách hiệu quả với các tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình có cơ sở khoa học

1.3 Sự khác nhau giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

Bảng 1.1: Sự khác nhau giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực

Quan điểm chung Lao động là chi phí đầu

Cơ sở năng suất và

chất lượng Tổ chức và công nghệ

Tổ chức, công nghệ và chất lượng nguồn nhân lực Lợi thế cạnh tranh Thị trường và công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực Quan hệ nhân viên và

chủ doanh nghiệp Thuê mướn Hợp tác bình đẳng, đôi bên

cùng có lợi Thái độ đối với sự

thay đổi môi trường Nhân viên khó thích ứng

Nhân viên dễ thích ứng do chất lượng cao

1.4 Ý nghĩa và mục đích của công tác tuyển dụng và đào tạo

1.4.1 Ý nghĩa

Nhân lực là nguồn lực rất quan trọng của doanh nghiệp Cho nên việc tuyển dụng, đào tạo có ý nghĩa rất quan trọng và là vấn đề đáng quan tâm hàng đầu đối với doanh nghiệp hiện nay

Tuyển dụng là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý vì nó ảnh hưởng đến việc thực hiện các chiến lược khác của công ty Khi hoạt động tuyển dụng được thực hiện tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên chất lượng, có trình độ, kinh nghiệm giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững Việc tuyển được nhân viên giỏi đó là tài sản vô giá mà doanh nghiệp nào cũng khao khát có được Mặt khác, khi tuyển dụng quá đơn giản, thiếu tiêu chuẩn sẽ dẫn tới nguồn nhân lực suy yếu làm cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp giảm sút, kém hiệu quả có thể dẫn tới phá sản

Bên cạnh đó, đào tạo nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường Ngoài ra còn cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm Vì thế đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ Đào tạo nguồn nhân lực là sự đầu tư sinh lợi đáng kể nhất cho doanh nghiệp vì đào tạo là phương tiện đạt được sự phát triển nhanh chóng

1.4.2 Mục đích

Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc Bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ mạng, một đích của riêng mình Để theo đuổi mục đích này doanh nghiệp cần có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, những chiến lược mà doanh nghiệp đặt ra

Mục đích của đào tạo là giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất) Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên Tuy đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm tất cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến lao động của các nhân viên Nhưng đào tạo luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể và đạt được các mục đích đó luôn là mong muốn của các doanh nghiệp

1.5 Các nguyên tắc của công tác tuyển dụng

Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp, chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người xin việc để làm căn cứ tuyển dụng

Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc, các câu hỏi thường do doanh nghiệp đề ra

Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp (phòng quản trị nhân lực) và người xin việc

Căn cứ vào kiểm tra sức khỏe, tay nghề, trình độ và khả năng chuyên môn

Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất lượng nguồn nhân lực, chuẩn bị cho nhu cầu trong hiện tại cũng như trong tương lai Khi lập kế hoạch tuyển dụng và bố trí, bộ phận quản lý phải làm rõ những mục tiêu chung, phải có những cách khác nhau để giải thích rõ các nhu cầu của doanh nghiệp

Trách nhiệm tuyển mộ, thuê mướn và sắp xếp người lao động thường được giao cho phòng quản trị nhân lực Những người giám sát thi tuyển hoặc những

người trưởng phòng ban lựa chọn theo các phương pháp đã được xây dựng một cách tốt nhất Tuy nhiên, trong những tổ chức nhỏ, nó được giao cho những người đứng đầu của bộ phận có nhu cầu về nhân lực

1.6 Các phương pháp đào tạo

1.6.1 Đào tạo trong công việc

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn

Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người học viên có thể nắm bắt ngay bài học Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khoá đào tạo Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và có thu nhập Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bị đầy đủ, có hệ thống Học viên học cả những thói quen xấu của người hướng dẫn Trong quá trình đào tạo có thể làm gián đoạn sản xuất

1.6.2 Đào tạo ngoài công việc

Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách rời khỏi sự thực hiện công việc thực tế để dành thời gian cho việc học, tham gia vào một môi trường đào tạo mới khác biệt, chuyên nghiệp hơn và đầy đủ các thiết bị giảng dạy

Có những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì đào tạo bằng cách kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về chất lượng và số lượng Vì thế các doanh nghiệp có thể tiến hành đào tạo bằng nhiều cách như mở lớp đào tạo với trang thiết bị dành riêng cho học tập và giảng dạy, hay cử người đi học ở các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp, mở các hội nghị, hội thảo tổ chức tại doanh nghiệp… để các học viên có thể nâng cao kiến thưc của mình

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Kết thúc chương 1, ta tìm hiểu được một vài khái niệm quan trọng về nhân

sự và công tác tuyển dụng và công tác đào tạo Mặt khác việc hiểu rõ hơn về ý nghĩa và mục đích của tuyển dụng và đào tạo nhân sự giúp ta nắm bắt rõ hơn lý do tại sao công tác này lại góp phần quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp Việc thực hiện song song các công tác về nhân sự một cách có hiệu quả là vấn đề cần được cá doanh nghiệp quan tâm

Từ đó, ta có thể thấy được nguồn nhân sự có vai trò rất quan trọng trong việc sống còn của một doanh nghiệp Sự hoạt động của doanh nghiệp có hiệu quả hay không phần lớn đều do nguồn nhân sự có tốt hay không Dựa vào cơ sở lý luận của chương 1 để làm tiền đề thực tiễn cho cả khóa luận

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY

CỔ PHẦN PIZZA NGON

2.1 Tổng quan chung về công ty

2.1.1 Giới thiệu về công ty

Tên công ty: Công ty cổ phần Pizza Ngon

Tên giao dịch: PIZZA N ,JSC

Công ty cổ phần Pizza Ngon kinh doanh thương hiệu The Pizza Company The Pizza Company có nguồn gốc từ năm 1981 khi đó được thành lập để mang lại những kinh nghiệm pizza chuẩn quốc tế đầu tiên đến Thái Lan Công ty và những người phát triển được công nhận với sự sáng tạo và tiên phong trong lĩnh vực dịch

vụ thực phẩm trong khu vực châu Á

Công ty với một niềm đam mê đối với việc phát triển con người và chuỗi nhà hàng để trở thành thương hiệu dẫn đầu trong thị trường, mục đích không chỉ đơn thuần so sánh với các thương hiệu nội địa mà có thể vươn xa ra thế giới Đây là thương hiệu nổi tiếng tại Thái Lan với hơn 170 nhà hàng tại Thái và 70 nhà hàng nhượng quyền thương hiệu trên 13 quốc gia trong đó có Việt Nam

The Pizza Company ban đầu thuộc sở hữu của tập đoàn Minor Food Group

và tại Việt Nam, The Pizza Company được xác nhận thương hiệu nhượng quyền quốc tế dưới chủ quản của Công ty cổ phần Pizza Ngon vào năm 2012

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động, sứ mệnh và giá trị cốt lõi

Công ty hoạt động trên lĩnh vực kinh doanh dịch vụ ăn uống là cốt lõi Ngoài

ra còn tham gia các lĩnh vực khác như:

 Bất động sản, xây dựng cơ sở hạ tầng, đầu tư vào các doanh nghiệp đang có xu hướng phát triển,…

 Bán lẻ máy vi tính, thiết bị ngoại vi, phần mềm và thiết bị viễn thông trong các cửa hàng chuyên doanh

 Bán lẻ đồ điện gia dụng, giường, tủ, bàn, ghế và đồ nội thất tương tự, đèn và bộ đèn điện, đồ dùng gia đình khác

 Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động, dịch vụ ăn uống khác

 Hoạt động tư vấn quản lý, quảng cáo, nghiên cứu thị trường

Từ năm 2012 đến nay, công ty đã có những bước phát triển vượt bậc về mọi mặt - doanh thu, tốc độ tăng trưởng, lợi nhuận, nộp ngân sách, chăm lo đời sống vật chất cũng như tinh thần cho nhân viên

Sứ mệnh của công ty là trở thành chuỗi cửa hàng pizza dẫn đầu trong khu vực châu Á, cung cấp 100% sự hài lòng cho đến khách hàng Nâng cao tiềm lực kinh tế và chất lượng cuộc sống cộng đồng thông qua việc cung ứng các sản phẩm

và dịch vụ có chất lượng vượt trội đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng và góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội

Gía trị cốt lõi là ở trình độ chuyên môn cao, trung thành, năng động, sáng tạo

và kỹ năng tốt Đoàn kết, có trách nhiệm phát triển đi cùng trách nhiệm với cộng đồng, hướng đến mục tiêu phát triển bền vững

Phòng nhân

sự

Chi nhánh miền Bắc

Chi nhánh miền Nam Chi nhánh

miền Trung

2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm

Bảng 2.1: Doanh thu, chi phí, lợi nhuận trong giai đoạn 2013-2015

Đơn vị: VNĐ

Nguồn: Phòng kinh doanh

Nhận xét: Qua bảng kết quả kinh doanh trên, ta có thể thấy công ty hoạt

động rất có hiệu quả qua các năm Tuy rằng tổng chi phí qua các năm đều cao, nhưng so với tổng doanh thu thì lợi nhuận đạt mức ổn định tăng qua các giai đoạn Cao nhất là năm 2015 với tổng lợi nhuận trước thuế đến 2.268.942.129 đồng

Biểu đồ 2.1: Lợi nhuận sau thuế qua các năm của công ty

Lợi nhuận sau thuế

Lợi nhuận sau thuế

Năm Tổng doanh thu Tổng chi phí Tổng lợi nhuận Lợi nhuận sau thuế

2013 8.622.247.869 7.081.791.320 1.540.456.549 1.155.342.412

2014 10.067.432.607 8.142.620.120 1.924.812.487 1.443.609.365

2015 11.830.649.732 9.561.707.603 2.268.942.129 1.701.706.597

2.1.6 Tình hình nhân lực của công ty trong 3 năm

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ trong giai đoạn 2013-2015

Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ

Nhận xét: Qua bảng số liệu trên, ta có thể thấy được nhân sự của công ty

tăng lên về số lượng cả chất lượng Năm 2015 số lượng nhân sự có trình độ trên đại học là 27 người tăng 15 người so với năm 2013 Điều đó cho thấy công ty ngày càng chú trọng về trình độ lao động

Về trình độ đại học cũng tăng vượt bậc từ 127 đến 178 người từ năm

2013-2015 Cho thấy công ty muốn nâng cao trình độ nhằm thực hiện các đặc thù của công việc Ngoài ra công ty đang mở rộng thêm thị trường nên cần rất nhiều nhân lực có trình độ cao

Số lao động còn lại nằm trong trình độ cao đẳng và thấp hơn là những người bảo vệ, thợ kỹ thuật,…

Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo giới tính và tuổi trong giai đoạn 2013-2015

Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ %

45 tuổi trở lên 12 4,57 12 3,69 15 4,16

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự

Nhận xét: Qua bảng số liệu trên, ta có thể thấy được phần lớn lao động là

nam nhưng chênh lệch không đáng kể Các ngành bất động sản, thiết bị kỹ thuật phù hợp với nam hơn nên chủ yếu Lao động nữ chủ yếu ở bộ phận hành chính văn phòng, kế toán và kinh doanh

Ngoài ra, phần lớn là lao động trẻ chủ yếu ở độ tuổi dưới 30 Vì đây là độ tuổi lao động sức khỏe tốt, nhanh nhẹn, sáng tạo và năng động trong công việc góp phần tăng hiệu quả của công ty nhất là trong giai đoạn mở rộng thị trường Bên cạnh đó độ tuổi từ 30-45 tuổi chỉ chiếm 24,65% vào năm 2015 nhưng họ là người dày dặn kinh nghiệm, có chuyên môn cao trong công việc

Tóm lại, sự đan xen lao động của công ty là cần thiết, mỗi lao động có một chức năng riêng bổ sung lẫn nhau nhằm hoàn thành tốt mục tiêu chung Góp phần tạo môi trường làm việc năng động và thoải mái cho nhân viên của doanh nghiệp

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty

2.2.1 Nguyên tắc và nguồn tuyển dụng

Công tác tuyển dụng của công ty tương đối đơn giản, tiêu chuẩn công việc đòi hỏi không quá cao Công ty thường có kế hoạch tuyển dụng nhân sự tùy thuộc vào từng giai đoạn để hoàn thiện đáp ứng nhu cầu vào từng thời điểm khác nhau

Chủ yếu việc tuyển dụng thêm nhân sự đều do các bộ phận tự đề xuất lên phòng nhân sự đề nghị xem xét Phòng nhân sự có thể ủy quyền cho các bộ phận có thể tuyển dụng nhân viên cho bộ phận của mình Sau đó phòng nhân sự sẽ ký quyết định tuyển dụng và báo cáo cho ban giám đốc

2.2.1.1 Nguyên tắc tuyển dụng

Nguyên tắc tập trung căn cứ vào tính chất và khối lượng công việc trong từng thời kỳ của công ty Ngoài ra còn phải dựa vào kinh nghiệm, năng lực và phẩm chất của nhân viên nhưng đều mang lại lợi ích chung nhằm tối ưu hóa hiệu suất hoạt động của công ty

2.2.1.2 Nguồn tuyển dụng

Trong giai đoạn này, có hai nguồn tuyển dụng là bên trong và bên ngoài Dựa vào mục đích, nhiệm vụ từng giai đoạn hay phụ thuộc vào hoạt động kinh doanh mà công ty sử dụng nguồn bên trong hay bên ngoài hoặc kết hợp cả hai Do

đó khi tuyển người, công ty cần xem xét một cách phù hợp tùy vào từng vị trí cần tuyển dụng

Nguồn bên trong gồm những người hiện đang làm trong công ty, hiểu rõ truyền thống, công việc của công ty Vì thế khi phát sinh nhu cầu nhân sự, trưởng các phòng ban sẽ đề nghị lên phòng nhân sự và phòng sẽ xem xét và đưa ra kế hoạch tuyển dụng Trong quá trình tuyển dụng, cán bộ nhân sự và lãnh đạo công ty cần thấy rõ ưu điểm của việc tuyển dụng nội bộ Đó là có thể giúp công ty tiết kiệm được nhiều chi phí về tuyển dụng, tạo thêm động lực và thử thách cho nhân viên được thử sức với công việc mới Với ưu điểm này xét về góc độ kinh tế hay tinh thần đều giúp công ty tiến thêm bước phát triển mới và tuyển dụng nội bộ sẽ là ưu tiên hàng đầu

Tuy nhiên, khi mà việc bố trí công việc hiện tại của nhân viên là hợp lí thì việc luân chuyển sẽ trở nên xáo trộn Ngoài ra việc luân chuyển đôi khi vấp phải ý kiến chủ quan của các nhân viên trong công ty Vì thế công ty sẽ xem xét việc tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn bên ngoài doanh nghiệp được ưu tiên bằng sự đề cử của các cán bộ trong công ty Nếu không phù hợp công ty sẽ thông báo tuyển dụng rộng rãi ra bên ngoài thông qua internet, báo chí và tờ rơi Trong giai đoạn quý 2 của năm 2015, công ty đã lập kế hoạch sử dụng linh động hai nguồn lực bên trong và bên ngoài để xây thêm các chi nhánh trên cả nước Vì thế công ty đã luân chuyển vài nhân viên vào các chi nhánh mới để có thể nhanh chóng đi vào việc hoạt động cho công ty

2.2.2 Quy trình tuyển dụng

Nguồn nhân lực phù hợp thì doanh nghiệp mới đạt được những yêu cầu, mục tiêu mà công ty đề ra Để đạt được điều đó thì công tác tuyển dụng cần đặc biệt chú trọng Khi một nhân viên không đủ trình độ hay kỹ năng cần thiết để đáp ứng công

việc đạt tiêu chuẩn thì công ty sẽ gặp nhiều trở ngại trong hoạt động kinh doanh Vì thế để có được những nhân viên có đủ điều kiện thiết yếu nhằm đảm bảo về số lượng cũng như chất lượng thì công tác tuyển dụng cần thực hiện một cách chính xác có cơ sở khoa học và thực tiễn Công ty đã đưa ra quy trình tuyển dụng gồm 6 bước chính sau đây

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng

2.2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Tùy vào từng giai đoạn khác nhau mà công ty đưa ra những nhu cầu tuyển dụng khác nhau Căn cứ vào chính sách nhân sự mỗi năm của công ty để biết rõ bộ phận nào cần tuyển thêm nhân viên để đáp ứng kịp thời mục tiêu trong giai đoạn đó

mà công ty đưa ra Các cán bộ phòng ban là người hiểu rõ hơn ai hết về bộ phận của mình cần thêm hay giảm người để đáp ứng nhu cầu công việc, vì vậy các bộ phận phải phối hợp với bộ phận nhân sự để lập ra kế hoạch tốt nhất về việc điều động nhân sự

Theo đề xuất của các bộ phận, phòng nhân sự sẽ đưa ra những tiêu chí tuyển dụng nhất định và thực tế nhất về trình độ, tuổi tác, khả năng của mỗi người Tùy vào tính cấp bách và nhu cầu công việc mà bộ phận nhân sự sẽ chọn thời gian tiến hành và địa điểm thích hợp để tuyển dụng

Nhu cầu

tuyển dụng

Tiêu chuẩn tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu hồ sơ Quyết định

Mặt khác công tác cũng phụ thuộc vào nhu cầu tuyển dụng dài hạn hay ngắn hạn Nếu xác định cần tuyển dụng nhân viên để làm dài hạn thì doanh nghiệp phải

tổ chức chuẩn bị một cách chu đáo và kế hoạch rõ ràng thì công tác sẽ thành công Ngoài ra, trường hợp cần tuyển dụng nhân viên ngắn hạn thì doanh nghiệp cần phải phản ứng kịp thời để xử lý những tình huống bị động, tránh các tình trạng bất ổn có thể xảy ra ảnh hưởng đến tiến trình hoạt động của doanh nghiệp

2.2.2.2 Tiêu chuẩn tuyển dụng

Đối với công ty, tiêu chuẩn tối thiểu để tuyển dụng bao gồm trình độ, tuổi tác, sức khỏe, kinh nghiệm, phẩm chất cá nhân,… Đó là các đặc điểm cá nhân cần thiết để làm tốt công việc mà công ty đề ra

Về tuồi tác, công ty yêu cầu nam hoặc nữ có tuổi từ 22 tuồi đến 35 tuổi, tùy theo từng trường hợp và yêu cầu công việc

Về trình độ, ứng viên phải tốt nghiệp trình độ cao đẳng hoặc đại học trong nước hoặc nước ngoài Ưu tiên những ứng viên có kinh nghiệm làm việc ở những vị trí có liên quan Ngoài ra có thể bổ sung các bằng cấp, chứng chỉ ngoại ngữ, tin học

có liên quan đến vị trí cần tuyển

Về sức khỏe, ứng viên phải đủ điều kiện sức khỏe bình thường có giấy chứng nhận của các cơ quan y tế, không bị dị tật hay khiếm khuyết

Các tiêu chuẩn khác bao gồm phẩm chất đạo đức, năng động, sáng tạo, linh động trong công việc, có tinh thần trách nhiệm,…

2.2.2.3 Thông báo tuyển dụng

Bước tiếp theo của quá trình là thông báo tuyển dụng Nội dung thông báo phải rõ ràng, cụ thể để dễ dàng tìm được ứng cử viên thích hợp Công ty sẽ áp dụng phương pháp quảng cáo để tuyển dụng nguồn lực từ bên ngoài nhằm thu hút sự quan tâm từ ứng viên và giúp công ty mở rộng giới thiệu doanh nghiệp ra bên ngoài một cách nhanh chóng

Công ty sẽ dựa vào hình thức quảng bá tuyển dụng trên internet là chủ yếu thông qua website của công ty, các website giới thiệu việc làm rất tiện lợi và hiệu quả Ngoài ra công ty còn có mục nộp hồ sơ trực tuyển trên website để dễ dàng nắm

rõ thông tin của ứng viên, mặt khác giúp ứng viên nhanh chóng tiếp cận với doanh nghiệp một cách nhanh nhất

Nội dung tuyển dụng phải ngắn gọn xúc tích nhưng có đủ thông tin tối thiểu bao gồm giới thiệu về doanh nghiệp, địa chỉ thông tin liên lạc, giới thệu vị trí cần tuyển, điều kiện làm việc, lương bổng và tiêu chuẩn cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc của doanh nghiệp

 1 bản sao giấy khai sinh

 1 hộ khẩu có công chứng (bổ sung sau khi được tuyển dụng)

 Các bằng cấp, chứng chỉ cần thiết

Hiện tại, công ty sẽ ưu tiên những đơn xin việc được viết bằng tay không theo mẫu sẵn nhằm đánh giá được trình độ, tính cách của ứng viên thông qua nét chữ và nội dung Đây là một trong những tiêu chuẩn thiết yếu hiện nay nhằm tìm kiếm ứng viên có năng lực tốt Sau khi tiếp nhận hồ sơ, công ty sẽ chọn ra những bộ

hồ sơ thích hợp để bước qua giai đoạn kế tiếp là phỏng vấn

2.2.2.5 Phỏng vấn

Đây là giai đoạn quan trọng nhất của quá trình tuyển dụng, thông qua phỏng vấn doanh nghiệp sẽ phát hiện và chọn ra được ứng viên thích hợp cho vị trí cần tuyển dụng và sẽ hạn chế sai lầm khi tuyển dụng Công ty sẽ thực hiện phỏng vấn qua hai hình thức là trắc nghiệm và phỏng vấn trực tiếp

Qúa trình phỏng vấn được xem như quá trình giao tiếp hai chiều giữa ứng viên và người phỏng vấn Mục đích của quá trình nhằm khai thác thông tin từ người

dự tuyển qua đó có thể đánh giá họ một cách toàn diện và lựa chọn phù hợp nhất