Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại nhà máy a41 cục kỹ thuật quân chủng phòng không không quân

 Đào tạo nguồn nhân lực để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về luật pháp, chính sác

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY A41/CKT QUÂN CHỦNG PHÕNG KHÔNG – KHÔNG QUÂN

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Giảng viên hướng dẫn : TS Lê Quang Hùng Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Phương MSSV: 1134011027 Lớp: 11VQT01

Thành phố Hồ Chí Minh, 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY A41/CKT QUÂN CHỦNG PHÕNG KHÔNG – KHÔNG QUÂN

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Giảng viên hướng dẫn : Ts Lê Quang Hùng Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Phương MSSV: 1134011027 Lớp: 11VQT01

Thành phố Hồ Chí Minh, 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên Nguyễn Thị Phương, là sinh viên lớp 11VQT01 chuyên ngành Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh Tôi xin cam đoan:

 Những nội dung trong Khóa luận tốt nghiệp này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của giảng viên hướng dẫn – Ts Lê Quang Hùng

 Các số liệu trong Khóa luận tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực và chưa được công bố ở các nghiên cứu khác hay trên bất kỳ phương tiện truyền thông nào

 Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo hay gian trá tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm

Sinh viên

Nguyễn Thị Phương

LỜI CẢM ƠN

Không có thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ trợ, giúp đỡ dù

ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác Trong suốt thời gian theo học tại Trường Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm cũng như giúp đỡ của Quý Thầy Cô, Gia đình và bạn bè

Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin gửi đến Quý Thầy Cô ở Khoa Quản trị Kinh doanh - Trường Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, những người đã cùng với tất cả tri thức và tâm huyết của mình truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng tôi trong suốt thời gian học tập tại trường

Tôi xin chân thành cảm ơn Giảng viên hướng dẫn – Ts Lê Quang Hùng đã tận tâm hướng dẫn tôi qua từng buổi gặp mặt nói chuyện, thảo luận về vấn đề nghiên cứu làm khóa luận Nếu không có những lời hướng dẫn, dạy bảo của thầy thì bài Khóa luận tốt nghiệp này không thể hoàn thành tốt được Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn thầy

Sau cùng, tôi xin kính chúc Quý Thầy Cô trong khoa Quản trị Kinh doanh và Giảng viên hướng dẫn – Ts Lê Quang Hùng có sức khỏe dồi dào, niềm tin và tâm huyết để có thể tiếp tục thực hiện sứ mệnh cao đẹp của mình, truyền đạt kiến thức cho thế hệ mai sau

Trân trọng

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

-

NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên : Nguyễn Thị Phương MSSV : 1134011027 Khoá : 11VQT01 1 Thời gian thực tập: từ 26/09 đến 19/12 2 Bộ phận thực tập: Phòng Kế hoạch 3 Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ ……….…………

……….…………

……….……….…

……….…….…………

4 Kết quả thực tập theo đề tài ……….…………

……….…………

……….……….…

……….…….…………

……….…………

5 Nhận xét chung ……….…………

……….…………

……….……….…

……….…….…………

……….…………

Đơn vị thực tập

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

NHÂ N XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Họ và tên sinh viên : Nguyễn Thị Phương

Nhận xét của Giảng viên hướng dẫn thực tập :

……….…………

…….……….…

……….………

…….……….………

………….………

……….………

……….……….………

……….………

……….………

……….………

……….………

……….………

……….……….………

……….………

……….………

……….………

……….……….………

……….………

Giảng viên hướng dẫn

Ts Lê Quang Hùng

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY A41/CKT QC PK-KQ 3

1.1 Khái niệm của đào tạo nguồn nhân lực 3

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực… ……… 3 4 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực……… 3 4 1.2 Tác dụng của đào tạo nguồn nhân lực 4

1.2.1 Tác dụng đối với tổ chức……… 4

1.2.2 Tác dụng đối với người lao động……… 4

1.3 Mục tiêu, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực……… ……… 5

1.3.1 Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực……… 5

1.3.2 nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực ……… ……… 5

1.4 Các hình thức đào tạo …….……… 6

1.4.1 Theo định hướng nội dung đào tạo……….………… 6

1.4.2 Theo mục đích nội dung đào tạo……… ……… 6

1.4.3 Theo cách tổ chức……… ……… 7

1.4.4 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo……… …… 8

1.4.5 Theo đối tượng học viên…… ……… …… 8

1.5 Ti n tr nh đào tạo nguồn nhân lực……… …… …….………… 9

1.5.1 Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc……… ……… ……… 9

1.5.2 Đào tạo lúc đang làm việc……….………… 9

1.5.3 Đào tạo cho công việc tương lai……….…….……… …….10

1.6 T chức c ng t c đào tạo nguồn nhân lực……… 10

1.6.1 Xác định nhu cầu đào tạo ……… 11

1.6.2 Xác định mục tiêu của khóa đào tạo….……….……… 12

1.6.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo…… ……….……… .13

1.6.4 Chương trình và phương pháp đào tạo.……….….……… 13

1.6.5 Dự tính chi phí đào tạo………… ……….……… 17

1.6.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên… ……….……… 17

1.6.7 Đánh giá chương trình đào tạo… ……….……… 18

TÓM TẮT CHƯƠNG 1…… 20

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI NHÀ MÁY A41/CKT QUÂN CHỦNG PK-KQ 21

2.1 Giới thiệu chung về Nhà máy A41 21

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển……….21

2.1.1.1 Tổng quan về Nhà máy……… …… …… 21

2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển……….21

2.1.2 Chức năng và lĩnh vực hoạt động……… ….22

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Nhà máy……… …….22

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức……….……… ………… …… 23

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban… ……… ….25

2.1.4 Đặc điểm công nghệ……… 26

2.1.4.1 Đặc điểm về nguyên vật liệu……… ………26

2.1.4.2 Đặc điểm về quy trình công nghệ……… .26

2.1.4.3 Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật……… 27

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh……… ……….……… 27

2.2 Thực trạng c ng t c đào tạo nguồn nhân lực……… …28

2.2.1 Tình hình nhân sự của Nhà máy……… 28

2.2.1.1 Cơ cấu lao động……… 29

2.2.1.2 Chất lượng lao động……… 31

2.2.1.3 Phân loại lao động……… 32

2.2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực……… 38

2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo……… 38

2.2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo……… 38

2.2.2.3 Phê duyệt kế hoạch đào tạo……… 38

2.2.2.4 Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo……… …38

2.2.2.5 Bổ sung, sửa đổi kế hoạch……… …39

2.2.2.6 Xác nhận kết quả đào tạo……… 39

2.2.2.7 Tổng hợp kết quả đào tạo……… …39

2.2.2.8 Lưu hồ sơ……… ………… 39

2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực……….… 39

2.2.3.1 Đào tạo tại nơi làm việc……… 39

2.2.3.2 Các lớp cạnh doanh nghiệp……… 40

2.2.3.3 Đào tạo nâng bậc……… 41

2.2.3.4 Các trường chính quy, chuyển loại kỹ thuật tại Nhà máy sản xuất và tại Nhà máy khác……… 41

2.2.3.5 Đào tạo đối với công nhân kỹ thuật……….……… 41

2.2.3.6 Đào tạo đối với lao động quản lý……….………… 45

2.2.3.7 Đánh giá chung……… 46

2.3 Ưu điểm và hạn ch ……….47

2.3.1 Ưu điểm……… 47

2.3.2 Hạn chế……… …48

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ……….48

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP - KIẾN NGHỊ ĐỂ HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO……….49

3.1 Quan điểm và phương hướng phát triển nguồn nhân lực……… 49

3.1.1 Quan điểm phát triển doanh nghiệp……… 49

3.1.2 Phương hướng phát triển doanh nghiệp……… 55

3.2 Đề xuất một số giải ph p………49

3.2.1 Giải pháp 1: Xây dựng đội ngũ cán bộ, CNV chuyên nghiệp……… 51

3.2.1.1 Mục tiêu……… 51

3.2.1.2 Cơ sở đề xuất……… 51

3.2.1.3 Nội dung thực hiện……… 51

3.2.1.4 Lợi ích đạt được………52

3.2.2 Giải pháp 2: Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực………… 52

3.2.2.1 Mục tiêu……… 52

3.2.2.2 Cơ sở đề xuất……… 53

3.2.2.3 Nội dung thực hiện……… 53

3.2.2.4 Lợi ích đạt được………53

3.3 Ki n nghị……… 54

3.3.1 Kiến nghị đối với Cục Kỹ thuật……… 54

3.3.2 Kiến nghị đối với Nhà máy A41……… 54

KẾT LUẬN……… 56

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……… 57

DANH MỤC CÁC HÌNH, BẢNG, BIỂU ĐỒ

▪ HÌNH

1 Hình 1.1 Quá trình phát triển và đào tạo công nhân viên 9

▪ BẢNG

1 Bảng 2.1 Tình hình hoạt động kinh doanh của Nhà máy 27

3 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của các phòng ban - PX 30

4 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Nhà máy 31

▪ BIỂU ĐỒ

1 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Nhà máy 31

2 Biểu đồ 2.2 Trình độ lao động cảu Nhà máy 32

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thi t của đề tài

Để hội nhập với khu vực và thế giới, việc trang bị kiến thức cho lực lượng lao động Việt Nam là rất cần thiết và cấp bách Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, trình độ chuyên môn và tay nghề của người lao động chưa theo kịp sự đổi mới công nghệ diễn ra từng ngày, từng giờ Giải pháp duy nhất là quan tâm đào tạo và huấn luyện, phát triển kỹ năng làm việc cho người lao động Trong nhiều năm qua, Nhà nước luôn coi trọng việc đào tạo nguồn nhân lực Con người được đặt vào vị trí trung tâm thay vì chỉ chú trọng đầu tư mua sắm máy móc, thiết

bị công nghệ hiện đại

Quá trình đào tạo nguồn nhân lực đem lại lợi ích lâu dài cho người lao động, doanh nghiệp và xã hội Mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hoá kiến thức mới và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt công việc và nhanh chóng thích ứng với những biến đổi của môi trường sống Thực

tế đã chứng minh, một doanh nghiệp phát triển tốt, ổn định, trước hết phải có đội ngũ lao động có trình độ tay nghề, ý thức trách nhiệm và nhiệt huyết cao Việc quan tâm đầu tư đào tạo nguồn nhân lực là một trong những điều kiện để doanh nghiệp

ổn định và phát triển

Nhà máy A41 với đặc điểm là Nhà máy Quốc phòng chuyên sản xuất sửa chữa các sản phẩm kỹ thuật hàng không có đòi hỏi cao về tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, vì vậy Nhà máy đã không ngừng đổi mới công nghệ và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Trong mọi hoạt động nói chung và trong hoạt động sản xuất nói riêng con người luôn giữ vai trò quan trọng nhất, vai trò quyết định vì vậy em đã chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Nhà máy A41/ Cục Kỹ thuật/ Quân chủng Phòng không-Không quân”

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là công nhân kỹ thuật và lao động quản lý của Nhà máy

Phạm vi nghiên cứu: Dựa trên nhiệm vụ và chức năng của đơn vị thực tập là Nhà máy A41/CKT Quân chủng PK - KQ phạm vi nghiên cứu là: Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Nhà máy A41/CKT Quân chủng PK - KQ

4 Phương ph p nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá nguồn nhân lực

hiện tại của Nhà máy A41/CKT QC PK - KQ

K t cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài được chia thành 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Chương 3: Một số giải pháp - kiến nghị để hoàn thiện và nâng cao hiệu + quả công tác đào tạo nguồn nhân lực

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY A41/CKT QC PK - KQ

1.1 Kh i niệm

1.1.1 Kh i niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một nguồn vốn đem lại giá trị thặng dư cho doanh nghiệp Nhưng để trở thành vốn nhân lực, con người nào cũng cần phải có giá trị, chính là giá trị sức lao động Giá trị sức lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ lành nghề của nhân lực Nói một cách khác, để người lao động có thể trở thành vốn nhân lực không thể có con đường nào khác ngoài công tác đào tạo nghề cho họ

Trước đây, người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung tâm của sự phát triển, nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ Hiện nay, người ta mới nhận thấy những khiếm khuyết do chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với trình độ phát triển, và vì vậy người ta xem xét lại chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực, hướng vào việc đào tạo nguồn nhân lực

(Nguồn: Nguyễn Tiệp;Giáo trình nguồn nhân lực;2002)

1.1.2 Kh i niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính

là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Các loại hình đào tạo: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ, đào tạo định hướng lao động, đào tạo an toàn, đào tạo nguồn giám sát và quản lý…

Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo nguồn nhân lực vì 3 lý do:

* Lý do thứ nhất (từ phía doanh nghiệp): Đáp ứng nhu cầu công việc của

doanh nghiệp

 Đào tạo nguồn nhân lực để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy

 Đào tạo nguồn nhân lực để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về luật pháp, chính sách, môi trường kinh doanh, sự phát triển kỹ thuật công nghệ mới tạo ra

 Để hoàn thiện khả năng của người lao động thực hiện nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn

* Lý do thứ hai (từ phía người lao động): Đáp ứng nhu cầu học tập và phát

triển của người lao động

* Lý do thứ ba: Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động đầu tư sinh lợi đáng

kể Lợi ích của đào tạo khó xác định một cách chính xác vì nó biểu hiện ở năng suất, chất lượng sản phẩm về sau

Công tác đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp và phát triển tiềm năng của người lao động Ngày nay, nền kinh tế nước ta

mở cửa hội nhập với thế giới, cơ cấu công nghệ thay đổi, sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động xã hội ngày càng sâu đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ năng, kỹ xảo của người lao động ở mọi lĩnh vực phải được nâng cao Để cập nhật với trình độ phát triển chung đó, nguồn nhân lực phải được đào tạo thường xuyên, liên tục với cơ cấu thích hợp và những biện pháp khác nhau đối với từng ngành

nghề cụ thể (Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân: 2007)

1.2 T c dụng của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực có tác động đến sự phát triển của tổ chức và trình độ lao động của người lao động Nó sẽ có tác dụng tốt nếu được quan tâm đúng mức và ngược lại

 Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

1.2.2 T c dụng đối với người lao động

 Đào tạo nghề để ổn định và phát triển, người lao động được đào tạo nghề có công việc và thu nhập ổn định sẽ yên tâm làm việc và gắn bó với nghề mình

đã lựa chọn

 Có cơ hội thăng tiến, được làm việc ở vị trí mong muốn sau khi được đào tạo

và khả năng được cất nhắc trong tương lai

 Có vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất

- Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau:

 Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp

cho tổ chức

 Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực, trình độ

 Đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm

ra để bù đắp lại những chi phí đã bỏ ra đào tạo và phát triển họ

Đào tạo nguồn nhân lực là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đào tạo nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất

1.3 Mục tiêu, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

1.3.1 Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực

- Đó là đạt hiệu quả cao nhất về tổ chức, giúp người lao động hiểu rõ hơn

nhiệm vụ của mình và nâng cao khả năng thích ứng của mình

- Có 5 mục tiêu cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp:

 Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động đào tạo có tổ chức của các nhóm khác nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ

 Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá những chương trình đào tạo

 Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời

kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của Nhà máy, sắp xếp theo thứ tự những nghề chủ yếu

 Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và lĩnh vực có liên quan

 Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động Thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động

và tương tự

1.3.2 Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

- Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào các nguồn nhân lực của tổ chức

đó Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực chính là điều kiện để phát triển tổ chức Hơn

nữa, người lao động cũng có nhu cầu được học tập, được đào tạo để phát triển

 Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển Mọi người trong một tổ chức có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự phát triển của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ

 Mỗi người đều có giá trị riêng Vì vây, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

 Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và bảo đảm, các thành viên trong

tổ chức sẽ phấn khởi trong công việc

- Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo nguồn nhân lực vì 3 lý do sau đây: + Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức

 Bù đắp và chuẩn bị vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp và

bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy

 Chuẩn bị cho người lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm

vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, cơ chế, môi trường kinh doanh, luật pháp, chính sách và kỹ thuật - công nghệ mới tạo ra

+ Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động, hoàn thiện khả năng của người lao động

+ Đào tạo là một hoạt động đầu tư sinh lợi đáng kể

(Nguồn: Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam; 2001)

1.4 C c h nh thức đào tạo

1.4.1 Theo định hướng nội dung đào tạo

Có hai hình thức: Đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp

- Đào tạo định hướng công việc: là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau

- Đào tạo định hướng doanh nghiệp: là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa

1.4.2 Theo mục đích của nội dung đào tạo

 Có các hình thức: đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn

luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình

độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo các năng lực quản trị… Các hình thức đào tạo phân biệt theo tiêu thức này rất đa dạng

 Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới

 Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề

và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu

 Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động Đối với một

số công việc nguy hiểm, nhiều rủi ro như công việc của thợ hàn, thợ xây, thợ điện… hoặc tại một số doanh nghiệp thường có nhiều rủi ro như trong ngành xây dựng, khai thác quặng, luyện kim, v.v… đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham dự các khóa đào tạo an toàn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động trước khi làm việc

 Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới

 Đào tạo nguồn nhân lực nhằm giúp cho các cán bộ, công nhân viên được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm trong công việc

 Đào tạo tại chức: áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào tạo Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc Ví dụ: mỗi tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần, v.v… tùy theo điều kiện cụ thể của từng địa phương hay doanh nghiệp

 Lớp cạnh xí nghiệp: thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh

nghiệp lớn Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của khóa đào tạo, tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau

đó tham gia thực hành ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững về lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp Tuy nhiên, chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo kiểu các lớp cạnh xí nghiệp

 Kèm cặp tại chỗ: là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độ lành nghề thấp (người học) Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc

1.4.4 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo

Có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc và đạo tạo ngoài nơi làm việc

 Đào tạo tại nơi làm việc: là hình thức đào tạo học viên cách thực thực hiện công việc ngay trong quá trình học việc Tất cả mọi công nhân trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ lành nghề thấp Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc

 Đào tạo ngoài nơi làm việc: là hình thức gửi nhân viên đi đào tạo ở các trường, các trung tâm bồi dưỡng Hình thức này khá tốn kém nhưng bù lại

nhân viên sẽ được đào tạo một cách quy chuẩn và đầy đủ hơn

1.4.5 Theo đối tượng học viên

- Có các hình thức: đào tạo mới và đạo tạo lại:

 Đào tạo mới: áp dụng đối với những lao động phổ thông, chưa có trình độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc

 Đào tạo lại: áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp

- Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính… cụ thể trong từng doanh nghiệp

1.5 Ti n tr nh đào tạo nguồn nhân lực

[Hình 1.1: Quá trình phát triển và đào tạo CNV của doanh nghiệp;( 01 trang 162)]

C c giai đoạn đào tạo nguồn nhân lực:

- Việc đào tạo nhân viên trong Nhà máy có thể thực hiện theo 3 giai đoạn: lúc mới b t đ u nh n việc, trong thời gian làm việc và để chu n b cho những c ng việc mới

- Nội dung đào tạo có thể liên quan đến khía cạnh nghiệp vụ của công việc, hoặc có thể về quan hệ con người trong công việc, hoặc để nâng cao trình độ nhận thức và xử lý vấn đề

1.5.1 Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc

- Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc được gọi là hướng dẫn hay giới thiệu Mục tiêu của việc đào tạo trong giai đoạn này là để người nhân viên mới làm quen với môi trường hoạt động hoàn toàn mới mẻ đối với họ, và qua đó nhằm tạo cho nhân viên mới tâm trạng thoải mái, yên tâm trong những ngày đầu tiên làm việc

- Nội dung đào tạo hướng dẫn thường đề cập đến lịch sử hình thành và phát triển của xí nghiệp, mục tiêu hoạt động, sản phẩm và dịch vụ do xí nghiệp sản xuất; vai trò của chức danh mà nhân viên mới đảm nhiệm đối với toàn bộ hoạt động của

xí nghiệp, các chính sách, quy định về lề lối, giờ giấc làm việc, và những quyền lợi

mà nhân viên được hưởng Một sự giới thiệu với các nhân viên và các đơn vị trong

xí nghiệp cũng là rất cần thiết đối với người nhân viên mới

1.5.2 Đào tạo trong lúc đang làm việc

Việc đào tạo trong thời gian làm việc có thể được tiến hành theo hai cách: Vừa làm vừa học, tạm ngưng công việc để học

Cách thức vừa làm vừa học:

Cách này được áp dụng khi nội dung đào tạo chủ yếu là về nghiệp vụ kỹ thuật Các phương pháp có thể sử dụng cho việc vừa làm vừa học là luân chuyển công việc, thực tập, hoặc học bằng thực hành

 Phương pháp luân chuyển là phương pháp theo đó nhân viên sẽ được luân chuyển qua nhiều chức danh công việc khác nhau trong một khoảng thời gian để nhằm hiểu biết tổng quát về các công việc có liên quan

 Sự thực tập, có nghĩa là vừa tập làm việc thực tế, vừa theo học bài giảng trong lớp

Học bằng thực hành là phương pháp đào tạo trực tiếp qua việc làm cụ thể, dưới sự hướng dẫn của một nhân viên có trình độ

Cách thức tạm ngưng công việc để học:

- Cách này được thực hiện bên ngoài nơi làm việc và có nhiều phương pháp có thể áp dụng Phổ biến nhất hiện nay có ở nước ta là gửi theo học ở các trường, lớp đào tạo bên ngoài xí nghiệp, hoặc tổ chức ngay trong hội trường của xí nghiệp

- Một phương pháp khác, thường được áp dụng nhằm cải tiến quan hệ con người trong công tác, là phương pháp huấn luyện cảm tính hay còn gọi là phát triển

tổ chức Trong phương pháp này, các nhân viên cần được đào tạo tập trung vào một phòng riêng, cách xa nơi làm việc, để thẳng thắn trao đổi với nhau về những gì người này nghĩ về người khác, nhằm mục đích hiểu nhau hơn và qua đó cải thiện mối quan hệ, làm thuận lợi cho công việc chung

1.5.3 Đào tạo cho c ng việc tương lai

Thông thường trong Nhà máy, việc đào tạo cho nhu cầu tương lai thường được đặt ra để chuẩn bị đội ngũ các cán bộ kế cận Công việc này được gọi là Phát triển nguồn nhân lực Nội dung của chương trình đào tạo thường nhằm mục tiêu cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để các cán bộ đương chức làm tốt công việc hiện tại, và đồng thời để chuẩn bị cho họ làm tốt công việc tương lai khi họ được thăng chức Vì tính chất đó, chương trình đào tạo được thiết kế đặc biệt theo đối tượng học viên

1.6 T chức c ng t c đào tạo nguồn nhân lực

Để xác định kế hoạch đào tạo người ta phải trả lời được 5 câu hỏi Ai? Khi nào? Ở đâu? Những kỹ năng gì? Tại sao? Câu trả lời cho các câu hỏi trên thường dựa vào các dấu hiệu: Chất lượng sản phẩm kém, chất lượng công tác phục vụ kém, xảy ra nhiều tai nạn lao động, lãng phí nguyên vật liệu, máy hỏng( do yếu tố chủ quan của người lao động), biến động lao động, chi phí đào tạo Công tác tổ chức

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường được thực hiện qua 7 bước:

1.6.1 X c định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

- Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc của

doanh nghiệp, dự tính số lượng, chất lượng lao động phù hợp với khối lượng công việc đề ra đảm bảo doanh nghiệp luôn hoạt động tốt

- Xác định nhu cầu đào tạo cần phân tích ba vấn đề: Xác định nhu cầu của tổ

chức; phân tích yêu cầu và kỹ năng cần có để thực hiện công việc và phân tích kỹ

năng hiện có của người lao động

- Xác định nhu cầu của tổ chức (xác định kế hoạch về lao động dựa trên kế hoạch về sản xuất)

Có thể áp dụng công thức sau:

M

Nc =

P x H

Trong đó: Nc: Nhu cầu công nhân kỹ thuật của một nghề nào đó

M: Khối lượng công việc (tương ứngvới nghề của công nhân)

P: mức phục vụ

H: Hệ số hoàn thành mức trong năm

Hoặc có thể căn cứ vào số máy móc, mức đảm nhận của công nhân và hệ số ca làm việc để xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật theo công thức:

M

Nc = x K

P

Trong đó: M: Số máy móc thiết bị

P: Số máy một công nhân phục vụ

K: Số ca làm việc của máy móc thiết bị

Trường hợp không có sẵn mức phục vụ, số lượng công nhân kỹ thuật theo từng nghề có thể tính theo công thức:

S1: Số công nhân thực tế của nghề nào đó trong doanh nghiệp ở kỳ báo cáo

Im: Chỉ số số lượng thiết bị thuộc loại nào đó để hoàn thành kế hoạch sản xuất

đã định ở kỳ kế hoạch

Ik : Chỉ số hệ số ca làm việc bình quân của thiết bị kỳ kế hoạch

IW: Chỉ số năng suất lao động của công nhân kỹ thuật thuộc nghề đó kỳ kế hoạch

- Sau khi đã có nhu cầu công nhân kỹ thuật theo nghề phải xác định nhu cầu

bổ sung Nó là hiệu số giữa nhu cầu cần thiết và số công nhân hiện có theo từng nghề Nhu cầu bổ sung chính là nhu cầu công nhân kỹ thuật phải đào tạo

 Phân tích yêu cầu và kỹ năng cần có để thực hiện công việc: Trên cơ sở những yêu cầu về kỹ thuật, kỹ năng cần có, bậc thợ của người lao động ở từng nghề, từng loại lao động (dựa vào bảng xác định yêu cầu công việc) để đảm bảo chất lượng sản phẩm Đồng thời thảo luận với cán bộ ở bộ phận đó

về những yêu cầu kỹ thuật để kiểm nghiệm lại những yêu cầu này có phù hợp với người lao động

 Phân tích kỹ năng hiện có của người lao động: Dựa vào bảng đánh giá thực hiện công việc, bảng phân loại theo trình độ bậc thợ, chất lượng sản phẩm hàng tháng Thảo luận với cán bộ tại bộ phận đó để xác định rõ hơn yêu cầu đối với người lao động ở từng nghề, ở từng bậc công việc

So sánh giữa yêu cầu cần có về kỹ thuật, kỹ năng ở từng nghề, từng loại lao động với trình độ thực tế của người lao động ở từng nghề, từng loại lao động để xác định nhu cầu đào tạo Cần nêu rõ những yêu cầu về trình độ kiến thức, kỹ năng kỹ xảo, sức khoẻ, thái độ làm việc của người lao động sau đào tạo

(Nguồn: Giáo trình Quản tr Nhân sự; 2012)

1.6.2 X c định mục tiêu của kho đào tạo

Ngoài 5 mục tiêu chung của doanh nghiệp trong công tác đào tạo nguồn nhân lực còn có những mục tiêu cụ thể cần đạt được của mỗi khoá đào tạo Đó là yêu cầu cần đạt được của học viên sau đào tạo Người học sau khi được đào tạo phải thoả mãn các yêu cầu về trình độ kiến thức, kỹ năng kỹ xảo, thái độ làm việc đồng thời trong công việc cần thoả mãn yêu cầu về kỹ thuật, chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp Thời gian học phải đủ để học viên nắm bắt và thành thạo kỹ năng cần đào tạo, phù hợp với quá trình sản xuất kinh doanh, đảm bảo thời gian theo hợp đồng của khách hàng về số lượng và chất lượng sản phẩm

1.6.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Để học viên đạt kết quả tốt, nắm bắt được kỹ năng đào tạo cần chọn những người có trình độ cần thiết, có nguyện vọng được đào tạo Trước hết, nghiên cứu tìm hiểu nhu cầu và động cơ đào tạo của từng cá nhân Xem xét thực sự người đó có cần được đào tạo hay không? Nghiên cứu tác dụng đào tạo đối với người đó (khả năng phát triển, cơ hội thăng tiến) Nguyện vọng được học tập của người đó có chính đáng? Sau đó nghiên cứu tác dụng của đào tạo đối với anh ta Người quản lý cần phải hiểu rõ vấn đề này để lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp và phù hợp với học viên

1.6.4 Chương tr nh và phương ph p đào tạo

Phương pháp đào tạo phụ thuộc vào chương trình đào tạo Với mỗi chương trình đào tạo sẽ có phương pháp và địa điểm khác nhau Tuỳ theo yêu cầu và điều kiện thực tế, có thể áp dụng phương pháp đào tạo này hay phương pháp đào tạo khác Những hình thức đào tạo đang áp dụng hiện nay là:

a) Đào tạo tại nơi làm việc

- Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học được học các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công

việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn

- Đây là hình thức đào tạo trực tiếp, chủ yếu là thực hành ngay trong quá trình

sản xuất, do nhà máy tổ chức Có hai kiểu đào tạo theo phương pháp này:

 Một là: đào tạo một kỹ năng thực hiện một công việc mới hoặc kỹ năng mới của công việc hiện tại

 Hai là: học viên được học cả một nghề, thành thạo các kỹ năng, các bước của công việc cụ thể và được học cả lý thuyết

- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc được tiến hành dưới hai hình thức: Cá nhân và tổ sản xuất

 Với đào tạo cá nhân: mỗi thợ học nghề được một công nhân có trình độ lành nghề cao hướng dẫn Người hướng dẫn vừa sản xuất, vừa tiến hành dạy nghề theo kế hoạch

 Với hình thức đào tạo theo tổ, nhóm sản xuất, thợ học nghề được tổ chức thành từng tổ và phân công cho những công nhân dạy nghề, thoát ly sản xuất chuyên trách hướng dẫn

- Những công nhân dạy nghề phải có trình độ văn hoá, trình độ nghề nghiệp và

có phương pháp sư phạm nhất định

* Quá trình đào tạo được tiến hành qua các bước:

- Phân công những công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản xuất, vừa hướng dẫn thợ học nghề Trong bước này, người hướng dẫn vừa sản xuất, vừa giảng cho người học nghề về cấu tạo máy móc, nguyên tắc vận hành, quy trình công nghệ, phương pháp làm việc Người học nghề theo dõi, quan sát những thao tác, động tác

và phương pháp làm việc của người hướng dẫn Cũng trong bước này, doanh nghiệp hoặc phân xưởng tổ chức dạy lý thuyết cho người học nghề do kỹ sư hoặc kỹ thuật viên phụ trách

- Giao việc làm thử sau khi đã nắm được những nguyên tắc và phương pháp làm việc, người học nghề bắt tay làm thử dưới sự kiểm tra uốn nắn của người hướng dẫn

- Giao việc hoàn toàn cho người học nghề Khi người học nghề có thể tiến hành công việc độc lập được, người hướng dẫn giao hẳn công việc cho người học nghề nhưng vẫn phải thường xuyên theo dõi, giúp đỡ

Muốn cho hình thức này đạt kết quả tốt, việc kèm cặp trong sản xuất phải được tổ chức hợp lý, có chế độ đồng kèm cặp giữa người dạy học và người học, giữa xí nghiệp và người dạy

Hình thức đào tạo này có ưu điểm:

- Có khả năng đào tạo được nhiều công nhân cùng một lúc ở tất cả các doanh nghiệp, phân xưởng Thời gian đào tạo ngắn Đây là biện pháp đảm bảo tới sản xuất sức lao động lành nghề với tốc độ nhanh, đáp ứng kịp thời nhu cầu công nhân kỹ thuật trong giai đoạn đầu xây dựng chủ nghĩa xã hội

- Do đào tạo trực tiếp tại cơ sở sản xuất, nên không đòi hỏi có điều kiện về trường sở, giáo viên chuyên trách, bộ máy quản lý và thiết bị thực tập riêng Vì vậy, doanh nghiệp nào cũng có thể tổ chức được và tiết kiệm chi phí đào tạo

- Trong quá trình học tập, học viên còn trực tiếp tham gia lao động, góp phần hoàn thành kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp Đồng thời, quá trình học tập gắn liền với quá trình sản xuất đó tạo điều kiện cho học viên nắm vững kỹ năng lao động

Tuy nhiên, hình thức đào tạo này còn có một số nhược điểm:

- Học viên nắm kiến thức lý luận không theo trình tự từ thấp đến cao và không

có hệ thống

- Đối với hình thức này, thời gian học tập ngắn, chủ yếu vừa sản xuất vừa học tập Người dạy nghề không chuyên trách nên thiếu kinh nghiệm, việc tổ chức lý thuyết có nhiều khó khăn, nên kết quả học tập bị hạn chế

- Học viên không chỉ học được những phương pháp tiên tiến mà còn "bắt chước" cả những thói quen sản xuất không hợp lý, lạc hậu của người dạy Vì vậy, hình thức đào tạo này chỉ thích hợp với những công việc không đòi hỏi trình độ lành nghề cao

- Chương trình đào tạo gồm có hai phần: Lý thuyết và thực hành sản xuất Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Phần thực hành được tiến hành ở các phân xưởng thực tập và trong các phân xưởng do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn

Hình thức này có ưu điểm:

- Học viên học lý thuyết tương đối có hệ thống và được trực tiếp tham gia lao động sản xuất ở các phân xưởng, tạo điều kiện cho họ nắm vững nghề Hình thức này thích hợp với việc đào tạo những công nhân đòi hỏi trình độ lành nghề tương

đối cao

- Thời gian đào tạo dài, số lượng đào tạo tương đối lớn nên có khả năng giải

quyết nhu cầu cấp bách về công nhân kỹ thuật

- Bộ máy quản lý gọn, chi phí đào tạo không lớn Tuy nhiên, hình thức đào tạo

này chỉ áp dụng được ở những doanh nghiệp tương đối lớn và chỉ đào tạo được cho

những doanh nghiệp cùng ngành, có tính chất tương đối giống nhau

c) Các trường chính quy

Để đáp ứng yêu cầu sản xuất ngày càng phát triển trên cơ sở kỹ thuật hiện đại

Bộ hoặc các ngành cần tổ chức các trung tâm dạy nghề, các trường dạy nghề tập trung, quy mô tương đối lớn, đào tạo công nhân có trình độ lành nghề cao Khi tổ chức các trường dạy nghề, cần phải có bộ máy quản lý, đội ngũ giáo viên chuyên

trách và cơ sở vật chất riêng cho đào tạo Để nâng cao chất lượng đào tạo của các trường, cần đảm bảo các điều sau đây:

 Phải có kế hoạch và chương trình đào tạo Đối với các nghề phổ biến, chương trình phải do: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Giáo dục - Đào tạo xây dựng và ban hành Chương trình đào tạo phải bao gồm hai phần

lý thuyết và thực hành, không coi nhẹ phần nào

 Phải có đội ngũ giáo viên dạy nghề đủ khả năng, chuyên môn và kinh nghiệm giảng dạy

 Phải được trang bị các máy móc, thiết bị phục vụ cho giảng dạy và học tập, các phòng thí nghiệm, xưởng trường Những nơi có điều kiện, nhà trường cần tổ chức các phân xưởng sản xuất vừa phục vụ cho việc giảng dạy, vừa sản xuất của cải vật chất cho xã hội Đối với những trường hợp không có điều kiện tổ chức xưởng sản xuất riêng, nên để ở gần các doanh nghiệp lớn của ngành, tạo điều kiện cho giảng dạy và học tập được thuận lợi Các tài liệu giảng dạy và sách giáo khoa phải biên soạn thống nhất cho các nghề, các trường Như vậy, muốn cho việc đào tạo có chất lượng phải đi từ những vấn

đề cơ bản của công tác dạy nghề, như định rõ nhiệm vụ, mục tiêu của mỗi trường, lớp; tăng cường trang bị máy móc, thiết bị phục vụ cho việc giảng dạy, học tập; đào tạo đội ngũ giáo viên lý thuyết và thực hành cho các nghề; ban hành những chế độ, chính sách cần thiết như quy chế trường, lớp, tiêu chuẩn giáo viên, tiêu chuẩn tuyển sinh vào các trường

Hình thức này có những ưu điểm:

 Học viên được học tập một cách có hệ thống từ đơn giản đến phức tạp, từ lý

thuyết đến thực hành, tạo điều kiện tiếp thu kiến thức nhanh chóng, dễ dàng

 Đào tạo tương đối toàn diện cả về lý thuyết và thực hành, giúp học viên nắm

vững các kiến thức cơ bản và kỹ năng nghiệp vụ

Với hình thức đào tạo này, khi ra trường, công nhân có thể chủ động, độc lập giải quyết công việc, có khả năng đảm nhận các công việc tương đối phức tạp, đòi hỏi trình độ lành nghề cao Đi đôi với sự phát triển sản xuất và tiến bộ kỹ thuật, hình thức này ngày càng giữ vai trò quan trọng trong việc đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật Tuy nhiên, đào tạo bằng hình thức này đòi hỏi có cơ sở vật chất tương đối đầy đủ, có bộ máy quản lý, đội ngũ giáo viên giảng dạy chuyên nghiệp, nên chi phí đào tạo khá lớn; thời gian đào tạo tương đối dài

Kế hoạch giảng dạy công nhân kỹ thuật thường được chia theo hai giai đoạn: Giai đoạn được học tập cơ bản, giai đoạn được học tập chuyên môn Các kế hoạch giảng dạy công nhân kỹ thuật trong giai đoạn cơ bản không thay đổi nhiều Vì thế người ta gọi giai đoạn này là giai đoạn ổn định và thường chiếm từ 70-80% nội dung giảng dạy

Trong giai đoạn cơ bản, nghề được đào tạo theo diện rộng, không những nhằm trang bị cho người học những kiến thức về kỹ thuật tổng hợp, mà còn giúp họ hiểu những nguyên lý cơ bản chung nhất để làm việc sau này Cấu tạo chương trình kỹ thuật cơ bản để giảng dạy chung cho mọi nghề bao gồm: vẽ kỹ thuật, công nghệ kim loại; kỹ thuật điện, thuỷ lực học, khí động lực, dung sai và đo lường kỹ thuật, kinh

tế và tổ chức sản xuất (gồm cả tổ chức khoa học)

Trong giai đoạn học tập và chuyên môn, người học được trang bị những kiến thức và rèn luyện những kỹ năng, kỹ xảo để nắm vững nghề đã chọn, giúp họ tính toán các chế độ làm việc, tính công suất của các thiết bị, vận hành máy móc để sản xuất ra sản phẩm có chất lượng theo đúng quy trình công nghệ đã định

1.6.5 Dự tính chi phí đào tạo

- Chi phí đào tạo (giá thành đào tạo) được tính theo các yếu tố: Tiền lương của giáo viên dạy nghề (lý thuyết và thực hành); tiền lương của giáo viên hướng dẫn tay nghề; học bổng của học sinh; chi phí quản lý và các loại chi phí khác Với các lớp học chuyên đề, học thêm nghề hai, phải tính cả tiền lương của học viên theo cấp bậc công việc của họ

- Ngoài ra còn chi phí cơ hội (chi phí gián tiếp) Chi phí này rất khó tính vì người giáo viên và học viên có thể kiếm được nhiều tiền hơn hoặc có cơ hội làm việc tốt hơn

- Việc tính toán chi tiết cụ thể chi phí đào tạo đối với mỗi hình thức đào tạo sẽ giúp việc đánh giá hiệu quả kinh tế của đào tạo chính xác hơn (bằng việc so sánh chi phí đào tạo và kết quả thu được sau khi đào tạo)

- Chi phí đào tạo thuộc loại đầu tư đặc biệt Kết quả của đầu tư biểu hiện bằng năng suất lao động và chất lượng sản phẩm được nâng cao

1.6.6 Lựa chọn và đào tạo gi o viên

Với mỗi loại hình đào tạo và chương trình học khác nhau phải lựa chọn và đào tạo giáo viên để phù hợp với chương trình, đặc điểm công nghệ và phù hợp với trình

độ học viên Đào tạo tại nơi làm việc đòi hỏi công nhân dạy nghề phải có trình độ

văn hoá, trình độ nghề nghiệp và có phương pháp sư phạm nhất định Cách diễn đạt của người dạy nghề phải đơn giản, dễ hiểu để người học dễ tiếp thu

1.6.7 Đ nh gi chương tr nh đào tạo

- Đây là bước quan trọng trong việc tổ chức thực hiện chương trình đào tạo Tính toán hiệu quả kinh tế của việc đào tạo công nhân kỹ thuật là một việc cần thiết nhưng phức tạp, cần được nghiên cứu hoàn thiện hơn Đánh giá chương trình đào tạo sau mỗi khoá học để kiểm điểm lại các bước trên có được xác định đúng hay không? Mục tiêu đề ra có đạt được hay không? Mặt mạnh, mặt yếu của chương trình đào tạo?

- Có nhiều cách để đánh giá chương trình đào tạo:

 Đánh giá tình hình học tập của học viên sau khoá học bằng cách tổ chức kiểm tra, thi

 Nghiên cứu phản ứng của học viên: Quan sát trực tiếp xem sự thay đổi của học viên sau đào tạo về kỹ năng, thao tác Hoặc dùng bảng đánh giá thực hiện công việc để xác định nhiệm vụ, trách nhiệm cần phải thực hiện của người công nhân có đúng với chương trình đào tạo hay không và đánh giá xem người công nhân có làm tốt công việc được giao

- Dùng kết quả làm việc của học viên để đánh giá:

 Tốc độ tăng năng suất lao động sau khi đào tạo: được xác định bằng việc so sánh kết quả cụ thể trước và sau khi đào tạo

 Thời gian thu hồi chi phí đào tạo hay tương quan giữa chi phí đào tạo và kết quả thu được Nếu chi phí đào tạo ít, năng suất lao động cao, thu nhập thuần tuý nhiều thì hiệu quả kinh tế lớn, và ngược lại Hiệu quả kinh tế của việc đào tạo có thể được phản ánh ở thời gian thu hồi chi phí đào tạo và biểu hiện

ở công thức sau:

Cd

T =

M

Trong đó: T: Thời gian thu hồi chi phí đào tạo (năm)

Cd: Toàn bộ chi phí đào tạo

M: Thu nhập thuần tuý của doanh nghiệp do công nhân sau khi được đào tạo đưa lại trong một năm

- Đào tạo công nhân kỹ thuật không chỉ là đào tạo nghề mới cho họ mà có thể

thông qua tổ chức các lớp học, huấn luyện ngắn ngày nhằm hoàn thiện nghề cơ bản,

bổ sung thêm kiến thức về một nghề có liên quan, đồng thời có thể nâng bậc nghề cho công nhân Việc mở lớp chuyên đề, lớp học thêm nghề thứ hai, lớp học phương pháp lao động tiên tiến, những buổi tham quan, nghe báo cáo về khoa học kỹ thuật hiện đại cũng là các biện pháp nâng cao trình độ lành nghề cho công nhân

- Lao động quản lý bao gồm các tổ trưởng sản xuất, trưởng ca, đốc công, phân xưởng trưởng, giám đốc và cán bộ chỉ huy, lãnh đạo Ngoài trình độ chuyên môn vững vàng họ phải được phát triển các kỹ năng quản lý như: kỹ năng lãnh đạo; phân phối giao việc; quản lý thời gian; giao tiếp và quan hệ con người; tính đồng đội; tổ chức cuộc họp; óc phán đoán suy xét; tính quyết đoán; sự căng thẳng

Phương pháp tổ chức phát triển lao động quản lý cũng có 7 bước giống đào tạo công nhân kỹ thuật Nhưng có một số điểm khác là:

- Xác định nhu cầu phát triển lao động quản lý dựa trên việc phân tích nhu cầu của kế hoạch nguồn nhân lực trong tương lai và cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp; phân tích khả năng thích ứng của doanh nghiệp và tính hiệu quả của đào tạo và phát triển lao động quản lý

- Có nhiều phương pháp đào tạo lao động quản lý

+ Đào tạo kèm cặp: Học viên được kèm cặp bởi một người quản lý lành nghề hay một cố vấn về lĩnh vực quản lý trong một thời gian Người học có thể rút ra được những bài học thực tiễn và học hỏi kinh nghiệm của những người đi trước +

+ Luân chuyển công việc: Người học được chuyển đến công tác ở bộ phận khác trong doanh nghiệp, với chức năng và quyền hạn như cũ hoặc ở bộ phận khác với chức năng và quyền hạn khác để thích ứng với sự thay đổi và làm quen với các mặt của quản lý

+ Đào tạo tại các trường chính quy: cán bộ quản lý được cử đi học ở các trường đại học, cao đẳng để nắm vững chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng quản lý một cách khoa học và có hệ thống Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi nhiều thời gian và chi phí cao

+ Tổ chức các lớp bồi dưỡng ngắn ngày tại doanh nghiệp một cách thường xuyên để bổ sung kiến thức và tạo điều kiện cho cán bộ quản lý được tiếp cận với cách làm việc hiện đại, các văn bản, tài liệu mới

Phát triển thêm kỹ năng cho lao động quản lý thông qua chương trình hoá máy tính hay qua các phương tiện nghe nhìn có thể tiết kiệm được chi phí trong việc thuê thầy và mô phỏng tình huống giống thực tế Tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận về

những vấn đề hay tình huống được đặt ra trước; đào tạo kỹ năng giải quyết công việc lúc đầu giờ cũng giúp phát triển thêm kỹ năng cho lao động quản lý.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Đào tạo nguồn nhân lực là một công tác cần thiết với bất kỳ một doanh nghiệp nào Bởi vì vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Cho dù doanh nghiệp đó có sở hữu những máy móc trang thiết bị hiện đại đến đâu đi nữa nhưng không có đội ngũ lao động có tay nghề giỏi để sử dụng được nó thì cũng chẳng có ý nghĩa gì Có thể nói lao động là một trong các nguồn lực lớn của doanh nghiệp Nó là nguồn lực quyết định sự thành công của doanh nghiệp Lao động được tuyển chọn, được đào tạo và có sự bố trí hợp lý sẽ là sức mạnh và ngược lại Sử dụng lao động hợp lý, bố trí phân công đúng người đúng việc, có sự phân công và hợp tác lao động sẽ nâng cao năng suất lao động Việc sử dụng phải đi đôi với đào tạo và nâng cao trình độ, đảm bảo chế độ chính sách cho người lao động, tạo điều kiện khai thác tối đa nguồn lực trong đơn vị mình

Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố tất yếu nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp Các nhà lãnh đạo nên lưu ý

là các nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực của nhân viên kém, nhân viên không biết các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc Vì vậy, trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần phải xác định được chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống đó Doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu của doanh nghiệp Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY A41/CKT QC PK - KQ

2.1 Giới thiệu chung về Nhà máy A41

2.1.1 Qu tr nh h nh thành và ph t triển

2.1.1.1 T ng quan về Nhà m y

Logo Nhà máy A41

Hình 2.1: Logo của Nhà máy A41

Tên giao dịch trong nước Nhà máy A41 (Công ty TNHH một thành viên sửa

chữa máy bay 41)

Tên vi t tắt Công ty sửa chữa máy bay 41

LIMITED LIABILITY COMPANY

- Giai đoạn từ năm 1975 đến năm 1980: Nhà máy đã hoàn thành nhiệm vụ thu hồi chiến lợi phẩm; hồi phục, sửa chữa các loại máy bay quân sự cùng các xe-máy

đặc chủng phục vụ bay Ngoài ra, Nhà máy còn cải tiến trực thăng UH-1 để gieo lúa trên Đồng Tháp mười, cải tiến máy bay U-6A làm nhiệm vụ phun thuốc trừ sâu, sửa chữa máy bay vận tải quân sự C-130 để ném bom và chụp ảnh khi tham gia mặt trận Biên giới phía Tây Nam, thực hiện nghĩa vụ Quốc tế ở Campuchia và sẵn sàng chuyển quân cùng các trang thiết bị quân sự đảm bảo cho bộ đội chiến đấu ở Biên giới phía Bắc

- Giai đoạn từ năm 1981 trở lại đây: Khi Quân chủng PK-KQ chuyển sang sử dụng các loại máy bay do Liên Xô (Cũ) và các nước Đông Âu sản xuất, Nhà máy thực hiện nhiệm vụ bảo dưỡng, sửa chữa hồi phục, sửa chữa lớn-tăng tổng niên hạn

sử dụng cho các loại máy bay như: Trực thăng Mi-6, máy bay vận tải An-26, máy bay phản lực L-39, máy bay huấn luyện IAK-52, các loại xe máy đặc chủng: APA, UPG, TZ, AKZC Đặc biệt trong 02 năm 2004-2005, theo Chỉ thị của Bộ Quốc phòng, Nhà máy A41 đã chế thử thành công 05 máy bay lưỡng dụng hạng nhẹ VNS-41 mô phỏng theo kiểu dáng Thủy phi cơ CHE-22 của Nga

- Một thử thách lớn đối với Nhà máy là khi Liên Xô và Khối Xã hội chủ nghĩa

ở Đông Âu tan rã, các chuyên gia kỹ thuật cùng vật tư, phụ tùng thay thế không còn đảm bảo như trước đây, nhưng A41 đã biết phát huy hết nội lực, tập trung đầu tư nâng cấp cơ sở kỹ thuật, nghiên cứu sản xuất vật tư thay thế và luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ cấp trên giao Nhà máy A41 đã khẳng định được năng lực sửa chữa với chất lượng sản phẩm xuất xưởng tin cậy, đảm bảo an toàn cho các chuyến bay

- Với những thành tích đã đạt được, Nhà máy A41 được Đảng, Nhà nước, Quân đội, Quân chủng ghi nhận và tặng thưởng nhiều Huân chương, Huy chương các loại như: Huân chương chiến công Hạng nhì về thành tích chiến đấu Tây Nam; Huân chương chiến công Hạng ba về thành tích phục vụ chiến đấu; Huân chương chiến công Hạng nhì về hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; 03 Huy chương Vàng và 01 Huy chương Bạc về thành tích cải tiến kỹ thuật; và còn nhiều bằng khen, giấy khen

khác (Nguồn: L ch sử Nhà máy A41 Kh ng Quân; 2015)

chủng

- Sửa chữa tăng hạn các loại động cơ, cánh quạt dùng cho máy bay huấn luyện

- Sửa chữa các loại xe, máy đặc chủng đảm bảo bay

- Kiểm định, sửa chữa nhỏ, sửa chữa vừa, sửa chữa phương tiện đo cho các đơn vị của Quân chủng PK-KQ từ Tuy Hòa trở vào

- Sản xuất các loại dù giảm tốc máy bay, dù hàng, dù người, các loại trang bị bảo hộ lao động và phương tiện che bảo đảm an toàn cho VKTBKT

- Sản xuất kinh doanh ôxy, nitơ, cacbonic cho Quốc phòng và dân dụng

- Sản xuất các sản phẩm bằng vật liệu composite, các mảng mạch điện tử và sản xuất, sửa chữa các thiết bị công nghệ

- Cơ động sửa chữa phục vụ cho các đơn vị tuyến trước (trung đoàn bay 910, e918, e920 ) khi có nhu cầu nhiệm vụ được giao

- Sản xuất, sửa chữa VTKT và các TTB mặt đất cho KTHK, XMĐC

- Nghiên cứu áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong sản xuất, sửa chữa Tổ chức huấn luyện nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật – nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên trong Nhà máy

- Thực hiện sản xuất kinh tế, liên doanh liên kết theo quy định của Pháp luật Nhà nước

2.1.3 Cơ cấu t chức của Nhà m y

2.1.3.1 Cơ cấu t chức

Bộ máy của Nhà máy được tổ chức thành: 8 phòng, 9 phân xưởng và một số ban phụ trách các chuyên ngành khác nhau