Quản trị nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH đầu tư thương mại dịch vụ truyền thông rồng việt

Nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp và cùng với sự cộng tác của đồng nghiệp trực tiếp làm việc tại doanh ng

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI

DỊCH VỤ TRUYỀN THÔNG RỒNG VIỆT

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Giảng viên hướng dẫn : ThS Trần Thị Trang Sinh viên thực hiện : Trần Thị Tâm

MSSV: 1054011337 Lớp: 07VQT2

TP Hồ Chí Minh, 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI

DỊCH VỤ TRUYỀN THÔNG RỒNG VIỆT

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Giảng viên hướng dẫn : ThS Trần Thị Trang Sinh viên thực hiện : Trần Thị Tâm

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên Trần Thị Tâm, là sinh viên lớp 07VQT2 chuyên ngành Quản trị Kinh Doanh

trường Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh Tôi xin cam đoan:

 Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn

trực tiếp của giảng viên hướng dẫn – Th.S Trần Thị Trang

 Các số liệu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa được công bố ở

các nghiên cứu khác hay trên bất kỳ phương tiện truyền thông nào

 Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo hay gian trá tôi xin chịu

hoàn toàn trách nhiệm

Sinh viên

Trần Thị Tâm

LỜI CẢM ƠN

Qua quá trình học tập và rèn luyện tại trường Trường ĐH Công Nghệ Tp HCM, được sự chỉ bảo và giảng dạy nhiệt tình của quý thầy cô, đặc biệt là quý thầy cô khoa QTKD đã truyền đạt cho em những kiến thức về lý thuyết và thực hành trong suốt thời gian học ở trường Và trong thời gian thực tập tại Công Ty TNHH Đầu Tư Thương Mại Dịch Vụ Rồng Việt em đã có cơ hội áp dụng những kiến thức học ở trường vào thực tế ở công ty, đồng thời học hỏi được nhiều kinh nghiệm thực tế tại công ty Cùng với sự nổ lực của bản thân, em đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình

Từ những kết quả đạt được này, em xin chân thành cám ơn sâu sắc đến quý thầy cô trường Trường ĐH Công Nghệ Tp HCM, đã truyền đạt cho em những kiến thức bổ ích trong thời gian qua Đặc biệt, là Thạc sĩ Trần Thị Trang đã tận tình hướng dẫn

em hoàn thành tốt báo cáo tốt nghiệp này

Xin chân thành cám ơn ban giám đốc công ty Công Ty TNHH Đầu Tư Thương Mại Dịch Vụ Rồng Việt đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em trong thời gian thực tập

Do kiến thức còn hạn hẹp nên không tránh khỏi những thiếu sót trong cách hiểu, lỗi trình bày Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô và Ban lãnh đao, các anh chị trong công ty để báo cáo tốt nghiệp đạt được kết quả tốt hơn

Trân trọng

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

-

NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên : …Trần Thị Tâm………

MSSV : 0734010143………

Khóa : ……07VQT2………

1 Thời gian thực tập ………8 tuần………

………

………

2 Bộ phận thực tập Phòng nhân sự Cty TNHH Đầu tư thương mại Dịch vụ Truyền thông Rồng Việt ………

………

3 Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật ………

………

………

………

………

4 Kết quả thực tập theo đề tài ………

………

………

5 Nhận xét chung ………

………

………

………

………

Đơn vị thực tập

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

Tp.Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2016 Giảng viên hướng dẫn

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 4

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÕ, CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1.1 Khái niệm 4

1.1.2 . Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 5

1.2 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực 6

1.2.1.Chức năng thu hút nguồn nhân lực

7 1.2.2.Chức năng đào tạo, phát triển: 10

1.2.3.Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: 17

Tóm tắt chương 1 23

CHƯƠNG 2 24

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI 24

CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ TRUYỀN THÔNG RỒNG VIỆT 24

2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CTY 24

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 24

2.1.2Chức năng, mục tiêu và nhiệm vụ của Công ty 25

2.1.3 CƠ CẦU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY 25

2.1.4.KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY TRONG VÕNG 3 NĂM 28

2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty 28

2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác QTNNL tại công ty 29

2.2.2 Thực trạng công tác QTNNL của cty 33

2.3 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN 55 TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 55

2.3.1 Ảnh hưởng của các yếu tố bên trong 55

2.3.2 Ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài 57

2.4 ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 59

2.4.1 Ưu điểm 59

2.4.2 Hạn chế và tồn tại 60

Tóm tắt chương 2 61

CHƯƠNG 3 63

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN 63

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ TRUYỀN THÔNG RỒNG VIỆT 63

3.1 ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 63

3.1.1 Định hướng và mục tiêu chung phát triển của Công ty trong thời gian tới 63

3.1.2 Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới 63

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN 64 NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 64

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng 65

3.2.2 Giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của nguồn nhân lực 68

3.2.3 Giải pháp chính sách chế độ tiền lương tiền thưởng và đãi ngộ CNV trong cty 71

3.3 Một số kiến nghị 72

3.3.1.Đối với nhà nước 72

3.3.2 Đối với công ty 73

Tóm tắt Chương 3 73

KẾT LUẬN 74

TÀI LIỆU THAM KHẢO 75

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 QTNNL Quản trị nguồn nhân lực

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

SƠ ĐỒ

1 Sơ đồ 1.1 Cơ cấu hệ thống trả lương trong DN 19

2 Sơ đồ 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương 21

▪ BIỂU ĐỒ

1 Biểu đồ 2.1 Tổng số lao động của cty giai đoạn 2013 - 2015 34

2 Biểu đồ 2.2 Số lượng lao động theo giới tính 36

3 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lđ của cty theo từng địa phương 38

3 Biểu đồ 2.4 Số lượng tuyển dụng LĐ thôi việc qua các năm 39

BẢNG

1 Bảng 2.1 Số lượng lao động cty qua các năm 21

2 Bảng 2.2 Tổng hợp tình hình lao động của cty theo trình độ 35

4 Bảng 2.4 Cơ cấu LĐ theo độ tuổi và thâm niên 37

6 Bảng 2.6 Tổng hợp số lượng tuyển dụng và thôi việc của cty 39

7 Bảng 2.7 Nhận sét vế ctac hoạch định tại cty 40

8 Bảng 2.8 Nhận sé về ctac phân tích cv tại cty 34

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người” Thật vậy, quản trị nguồn nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị So với các yếu tố khác của quá trình sản xuất thì quản trị nguồn nhân lực là vấn đề khó khăn phức tạp hơn nhiều vì mỗi con người có năng lực, kỹ năng, động cơ làm việc, hoàn cảnh sống …khác nhau, đòi hỏi quản trị con người phải có tính khoa học và nghệ thuật Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu

tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Để đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ có chất lượng về năng lực, phẩm chất, trình độ chuyên môn để đáp ứng với tình hình của doanh nghiệp cũng như theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học – kỹ thuật của thế giới Trường hợp của Công Ty TNHH Đầu tư Thương mại Dịch vụ Truyền thông Rồng Việt cũng không nằm ngoài ngoại lệ này

Là Công ty chuyên về lĩnh vực truyền thông – quảng cáo với các sản phẩm dịch vụ

đa dạng như: tư vấn – xây dựng chiến lược phát triển thương hiệu và kế hoạch truyền thông, sản xuất phim và các chương trình truyền hình, tổ chức sự kiện, quảng cáo ngoài trời ,thiết kế in ấn … nên đòi hỏi doanh nghiệp cần có một đội ngũ nhân lực có trình độ công nghệ cao Do đó, nhu cầu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân sự nhằm thích ứng với tính chất sản xuất, tình hình hoạt động và sự nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty hiện nay là rất lớn Nhận thấy được tầm quan trọng

và sự cần thiết của công tác quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp và cùng với sự cộng tác của đồng nghiệp trực tiếp làm việc tại doanh nghiệp,

đã cung cấp cho tôi tư liệu tương đối đầy đủ, từ đó giúp tôi có thể tìm hiểu, nghiên cứu và đánh giá được ưu điểm, hạn chế về công tác quản trị nguồn nhân lực qua đó nhằm đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, do đó tôi đã lựa chọn đề tài: “ Quản trị nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Đầu tư Thương mại Dịch vụ Truyền thông Rồng Việt ” để làm đề tài nghiên cứu của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong các năm qua

- Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, giúp cho Công ty có được đội ngũ lao động chất lượng cao trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Đầu tư Thương mại Dịch vụ Truyền thông Rồng Việt

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tại bàn: bằng cách nghiên cứu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực làm cơ sở lý luận cho đề tài, đồng thời từ những số liệu đã thu thập được tại Công ty trong các năm, tôi đã tiến hành thống kê, phân tích các số liệu thực

tế, từ đó rút ra kết luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

- Phương pháp điều tra khảo sát: Phương pháp này thu thập số liệu bằng bảng câu hỏi

- Đối tượng điều tra: CB-CNV trong Công ty

- Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn được sử dụng để thu thập thông tin về môi trường, các chính sách và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Dịch vụ Truyền thông Rồng Việt, phỏng vấn tập trung vào các đối tượng: Ban giám đốc Công ty, Trưởng, Phó các phòng ban Công ty

- Trên cơ sở lý luận của tôi, và số liệu thực tế tại Công ty, để có thêm thông tin khách quan tác giả xây dựng bảng câu hỏi về công tác quản trị nguồn nhân lực xung quanh các vấn đề: hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả thực hiện công việc, tiền lương và đãi ngộ, quan hệ lao động

Trong đó tác giả khảo sát 100 CB-CNV ở các bộ phận phòng ban trong Công ty với

4 nội dung: đào tạo và phát triển, tiền lương và đãi ngộ, quan hệ lao động, đánh giá kết quả thực hiện công việc Riêng các nội dung còn lại vì là công tác quản lý dành cho những quản trị cấp trung, cao nên tác giả lấy ý kiến của các chuyên gia (Ban giám đốc, Trưởng phó các bộ phận, cán bộ có kinh nghiệm lâu năm từ 10 năm trở lên)

- Phương pháp xử lý số liệu: Phần mềm Excel

5 Những đóng góp của đề tài

Tôi đã nhận định, phân tích thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, từ đó tác giả đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của Công ty và đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Dịch vụ Truyền thông Rồng Việt

Những điểm hạn chế của đề tài: Do thời gian tiếp cận thực tế tại Công ty không nhiều nên không tránh khỏi những sai sót trong việc phân tích và đưa ra giải pháp

đề xuất hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty

6 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần lời mở đầu, phần kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu

tư Thương mại Dịch vụ Truyền thông Rồng Việt

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Dịch vụ Truyền thông Rồng Việt

Để làm sáng tỏ vấn đề trên với khoảng thời gian thực tập tại Công ty TNHH đầu tư thương mại dịch vụ Truyền thông Rồng Việt, em mạnh dạn đề cập đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Công Ty với mục đích mở rộng thị phần và chất lượng dịch vụ

của Công ty, với tên đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm

hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH đầu tư thương mại dịch vụ Truyền thông Rồng Việt

Nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực, khả năng của các giác quan bao gồm cả khả năng tiềm tàng về trí lực, năng khiếu cũng như quan điểm, niềm tin, nhân cách

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể đƣợc trình bày ở nhiều giác độ khác nhau

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, còn có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

Dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng

Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm

vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động Nói

cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh

Quản trị nguồn nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

- Giai đoạn từ năm 1950-1960 người ta coi sản xuất là lợi thế cạnh tranh

- Giai đoạn từ năm 1960-1970 thì tài chính được coi là yếu tố quyết định đến cạnh tranh

- Giai đoạn từ năm 1970-1980 hoạt động Marketing là trọng tâm

- Giai đoạn từ năm 1980-1990 Công nghệ thông tin giữ vai trò quan trọng

- Giai đoạn từ năm 1990-nay, QTNNL hay yếu tố con người được coi là yếu tố quyết định đem lại lợi thế cạnh tranh

Ngày nay các hoạt động của QTNNL phong phú và đa dạng nhằm tối ưu hóa các quá trình quản trị con người Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng là: sống sót Có thể nói rằng: một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý Như vậy, hiệu quả là khả năng xác định các mục tiêu thích hợp

Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện công việc Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng Nếu ta cho rằng tất cả các

nguồn tài nguyên của tổ chức như nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra như đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào Như vậy, hiệu suất được hiểu như là mối quan hệ giữa các đầu vào và đầu ra để tìm cách giảm thiểu các chi phí về nguồn lực Những quyết định nhân sự

sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các nhân viên của mình Bởi vì các nhân viên này lại ra các quyết định về quản lý tất cả những nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổ chức

- Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực nhằm cũng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt mục tiêu đề ra Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo

cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân sự, quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh

- Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau Trong đó nguồn tiềm năng của con người là quyết định nhất

- Xuất phát từ vai trò của yếu tố con người trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, ở đó người lao động là yếu tố cấu tạo lên tổ chức Bởi vậy mà nguồn nhân lực là một nguồn vốn quý giá

1.2 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên Do đó, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng sau:

1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp cần căn

cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ

và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng lao động cần thiết với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh

doanh của doanh nghiệp Quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau:

Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

D ự báo/phân tích công vi ệ c

Th ự c hi ệ n: Thu hút - Đào t ạ o và phát tri ể n -

Tr ả công và kích thích - Quan h ệ lao đ ộ ng

Ki ể m tra, đánh giá tình hình th ự c hi ệ n

Phân tích môi trư ờ ng, xác đ ị nh m ụ c tiêu, l ự a ch ọ n chi ế n lư ợ c

Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp TP.Hồ Chí Minh

trang 44

1.2.1.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc

và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc

Khi phân tích công việc cần phải xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp Tp.Hồ Chí Minh trang 72

Ý nghĩa của phân tích công việc:

- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao, các loại máy móc, trang thiết bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc

- Từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ lao động nhằm giúp cho họ có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

- Phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức khỏe, tạo cơ sở xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh hưởng

có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động

Hình 1.2 Mô t ả phân tích công vi ệ c

Xác đ ị nh giá tr ị công vi ệ c

Tr ả công, khen thư ở ng Phân tích công vi ệ c

B ả n g m ô t ả công vi ệ c B ả n g tiêu chu ẩ n công vi ệ c

- Phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính toán thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi thực hiện công việc

1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

- Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng

- Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về chuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động, yêu thích công việc mình làm

- Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức kinh doanh Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý nguồn lực khác

- Công tác quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước:

+ Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng

+ Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn

+ Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự

+ Tiến hành các bước tuyển chọn + Tiếp nhận người tuyển chọn

- Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên trong và nguồn bên ngoài

+ Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ được nguồn nội

bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bảng tóm tắt và lưu trữ trong hồ sơ Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc của mỗi người

+ Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung

cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm trên, gặp gỡ người lao động, sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với cách đó doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn đang ngồi trên ghế nhà trường

+ Qua các cơ quan tuyển dụng: Thị trường lao động phát triển thì càng có nhiều

tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các Trung tâm tư vấn việc làm, tuỳ theo các hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽ đảm nhận các

khâu tuyển dụng thông qua các Công ty, doanh nghiệp tổ chức đang cần người + Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết giới thiệu

- Tuyển người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc trong doanh nghiệp

- Yêu cầu của tuyển người vào làm việc trong doanh nghiệp phải là: tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp

- Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao

- Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội

- Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm

- Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân cách

1.2.2.Chức năng đào tạo, phát triển:

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho

cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.2.2.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho công nhân viên

- Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho doanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh trên thị trường, thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao nhất Sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới, nhất là với các doanh nghiệp thương mại

- Đào tạo là củng cố những hoạt động học tập, những kiến thức, những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm, bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động, để họ hoàn thành trong công việc

- Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức, những kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có khả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc

- Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu

rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ được giao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao, tránh tình trạng quản lý lỗi thời Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

- Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay (quản lý nhân lực giỏi) là để đáp ứng nhu cầu

có tồn tại hay phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm

1.2.2.2.Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp được chia thành hai nhóm phương pháp lớn là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

- Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

+ Đào tạo theo kiểu học nghề

+ Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo

+ Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc

- Đào tạo ngoài công việc

Với nhóm phương pháp này thì người lao động được tách khỏi công việc thực tế trong khi được đào tạo Nhóm phương pháp này bao gồm:

+ Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

+ Cử đi học tại các trường chính quy

+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

+ Phương pháp đào tạo từ xa

+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

+ Mô hình hóa hành vi

+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

1.2.2.3 Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển

Để có thể thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức thì các doanh nghiệp không thể tiến hành một cách thiếu khoa học và thiếu những trình tự hợp lý Nếu thực hiện không theo những trình tự hợp lý và có khoa học thì công tác đào tạo nguồn nhân lực không những không đạt hiệu quả mong muốn mà còn gây ra những lãng phí do quá trình đào tạo đó, từ đó làm giảm hiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp Vì vậy, để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì doanh nghiệp nên thực hiện theo những bước sau đây:

 Xác định nhu cầu đào tạo

Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một cách hiệu

quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công tác đào tạo trong doanh nghiệp cần phải quan tâm Đây là khâu trọng yếu trong toàn bộ quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể tạo hiệu quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của quá trình đào tạo Doanh nghiệp cần phải biết nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức mình là ở đâu, ở bộ phận nào, tại thời điểm nào trong năm Những kỹ năng và loại lao động nào được đào tạo Do vậy,

doanh nghiệp cần phải thực hiện các công việc phân tích cụ thể để xác định đúng nhu cầu đào tạo của mình Các công việc bao gồm: phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ năng của công việc đòi hỏi và phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ

năng hiện có của người lao động

Việc xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hiệu quả sản xuất kinh doanh, các vấn đề liện quan đến ý thức lao động, năng suất lao động… Do đó,

để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựa trên các

cơ sở sau:

Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích các mục tiêu như doanh thu, lợi nhuận, chi phí, quy mô lao động… Để từ đó đưa ra các mục tiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp Ngoài ra việc phân tích này còn để phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức của toàn doanh nghiệp qua đó thấy được điểm mạnh và yếu và từ đây xác định được kế hoạch cho đội ngũ lao động

Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công việc trong

tổ chức, phân tích công việc phải chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng và trọng tâm Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng và kiến thức gì mà người lao động chưa làm được từ đó xác định được những gì cần phải đào tạo

Phân tích người lao động: đây là quá trình gắn liền với việc phân tích công việc,

sau khi phân tích công việc thì phải phân tích người lao động đang làm hoặc sẽ có thể làm công việc đó trong tương lai đang có trình độ như thế nào Từ đây mới có thể xác định được cần phải đào tạo gì, và cần chú trọng đào tạo chọ người lao động hơn vào những kỹ năng và kiến thức nào trong quá trình thực hiện công việc

Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau như:

 Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại cán bộ công nhân viên tương ứng

 Phương pháp tính toán căn cứ vào số máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một cán bộ công nhân viên kỹ thuật và

hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

 Phương pháp chỉ số: dựa vào số tăng sản phẩm, số tăng công nhân viên, chỉ

số tăng năng suất của kỳ kế hoạch

 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Mục tiêu đào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, trước khi đào tạo một loại lao động nào đó thì cần biết được quá trình đào tạo sẽ trang bị được những gì cho người lao động và doanh nghiệp thu được gì qua quá trình đào tạo đó như: kỹ năng cần đạt được là gì, số lượng đào tạo là bao nhiêu, thời gian đào tạo trong bao lâu…

 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo cũng là một bước rất quan trọng Bước này có sự liên quan chặt chẽ đến việc xác định nhu cầu đào tạo Thông qua nghiên cứu động cơ và nhu cầu, khả năng của người được đào tạo mà doanh nghiệp có thể biết được quá trình đào tạo có thể có tác dụng như thế nào đối với người lao động Qua đó doanh nghiệp có thể lựa chọn những lao động phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp và bản thân người lao động

 Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo

Đây là khâu mang tính trọng yếu của quá trình đào tạo, nó có vai trò rất lớn trong việc quyết định tới sự hiệu quả của quá trình đào tạo Chương trình đào tạo bao gồm một hệ thống các môn học, bài học và trình tự giảng dạy cũng như thời lượng giảng dạy cho người được đào tạo Chương trình đào tạo sẽ thể hiện những mục tiêu đào tạo của tổ chức như kỹ năng, kiến thức nào cần được dạy trong quá trình đào tạo người lao động Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo thì cần phải xác định được phương pháp đào tạo nào được áp dụng vào giảng dạy nhằm thu được hiệu quả Các phương pháp đào tạo lao động trong doanh nghiệp có rất nhiều phương pháp khác nhau, mỗi phương pháp có những đặc điểm riêng đòi hỏi doanh nghiệp phải áp dụng linh hoạt vào trong công tác đào tạo của tổ chức mình nhằm thu được hiệu quả đào tạo cao nhất Tùy theo yêu cầu doanh nghiêp có thể lựa chọn hai nhóm phương pháp đào tạo để thực hiện việc đào tạo trong doanh nghiệp của mình Đó là

nhóm phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp và nhóm phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp

 Dự tính chi phí đào tạo

Từ việc xác định nhu cầu đào tạo đến việc xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp để đào tạo thì doanh nghiệp phải dựa vào yếu tố quan trọng là chi phí

mà doanh nghiệp dành cho công tác đào tạo và phát triển Kinh phí dành cho đào tạo của doanh nghiệp được dự trù từ việc lập kế hoạch đào tạo năm Những chi phí đào tạo dành cho quá trình đào tạo bao gồm các loại chi phí sau:

- Chí phí dành cho những người tham gia đào tạo

- Chi phí tiền lương cho những người tham gia giảng dạy

- Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy

- Chi phí cho việc thuê địa điểm giảng dạy nếu phải có địa điểm giảng dạy ngoài công ty

- Chi phí ngừng việc trong quá trình học của người lao động…

 Lựa chọn giáo viên

Với bất cứ chương trình đào tạo nào thì giáo viên giảng dạy là yếu tố rất quan trọng Do vậy, doanh nghiệp khi tổ chức đào tạo cần phải hết sức quan tâm tới điều này Việc lựa chọn giáo viên phụ thuộc rất nhiều vào phương pháp giảng dạy mà doanh nghiệp lựa chọn Với nhóm phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp thì giáo viên chính là những người quản lý, những người lao động lâu năm và thành thạo trong công việc Còn với nhóm phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp thì giáo viên thường được thuê từ bên ngoài Với mỗi nhóm phương pháp đào tạo là có những hình thức giáo viên phù hợp riêng Với giáo viên trong doanh nghiệp thì có lợi thế là họ có kinh nghiệm trong nghề, hiểu biết về doanh nghiệp và những công việc mà doanh nghiệp đang cần đào tạo Tuy nhiên giáo viên từ trong doanh nghiệp lại không được trang bị kiến thức giảng dạy một cách vững vàng và có hệ thống do vậy sẽ hạn chế khả năng truyền đạt kiến thức và tiếp thu của người học Còn với giáo viên từ bên ngoài thì một mặt họ có hệ thống kiến thức và khả năng sư phạm tốt, do đó có thể làm người học tiếp nhận tốt và hiểu sâu về vấn đề được giảng dạy Nhưng giáo viên bên ngoài có thể không hiểu rõ về doanh nghiệp nên có thể dẫn tới

tình trạng bài giảng không gắn với thực tế nếu không có chương trình giảng dạy chặt chẽ

 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Việc đánh giá chương trình đào tạo là rất cần thiết sau mỗi quá trình đào tạo Điều này giúp doanh nghiệp có thể thấy thu được điều gì và những gì chưa được qua quá trình đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm cho những lần đào tạo tiếp theo Để đánh giá kết quả đào tạo thì doanh nghiệp có thể dùng rất nhiều chỉ tiêu như: chỉ tiêu về hiệu qua kinh tế đạt được sau quá trình đào tạo, chỉ tiêu về chi phí đào tạo so với lợi nhuận thu được từ đào tạo, hay đánh giá thông qua ý thức của người lao động… Đánh giá hiệu quả đào tạo phải được thực hiện theo những chu kỳ phù hợp

để đem lại kết quả chính xác nhất, đó có thể là giữa hoặc cuối kỳ đào tạo hay theo

chu kỳ do doanh nghiệp lựa chọn

 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Hiệu quả đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn sau:

Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?

Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được vào trong

thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn một không khó, nhưng để đánh giá hiệu quả của toàn khoá học là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian Trong thực tế học viên đã lĩnh hội rất tốt các kiến thức, kỹ năng mới trong khoá học, hoàn thành xuất sắc chương trình đào tạo, nhưng không áp dụng được gì trong thực hiện công việc

Để tránh các lãng phí trong đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo, xem xét lại các mức độ thoả mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm năng cao hiệu quả của các chương trình đào tạo

1.2.2.4 Các nguyên tắc trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên bốn nguyên tắc sau:

Thứ nhất: Con người không hoàn toàn có năng lực để phát triển Mọi người trong

một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân của họ

Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một con người cụ

thể, khác với những người khác đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Thứ ba: Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được

với nhau Những mục tiêu của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

- Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho doanh nghiệp

- Thu hút và sử dung tốt những người có đủ năng lực trình độ

- Đạt được giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ

- Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:

- Ổn định để phát triển

- Có những cơ hội tiến bộ, thăng chức

- Có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp cống hiến được nhiều nhất

- Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ

- Hoàn toàn có thể đạt được những mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động Sự phát triển của một doanh nghiệp phục thuộc vào các nguồn nhân lực của tổ chức đó

- Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và đảm bảo, các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi trong công việc

Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ

sinh lợi đáng kể, vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện

để đạt được sự phát triển doanh nghiệp có hiệu quả cao nhất

1.2.3.Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích và động viên nhân viên, và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

1.2.3.1 Đánh giá thành tích công việc:

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là đánh giá cách làm việc trong quá khứ và hiện tại của một nhân viên dựa trên mức đánh giá hiệu quả công việc chuẩn

Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên

- Giúp cho nhà quản trị và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo

về việc thực hiện công việc của mình Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên

- Giúp cho các nhà quản trị và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên

Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc được tiến hành theo ba bước:

Bước 2 Đánh giá việc thực hiện công việc:

Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Trong bước này có thể sử dụng nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau như: Phương pháp xếp hạng, Phương

pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương pháp quan sát hành vi, Phương pháp lưu giữ, Phương pháp phân tích định lượng

Bước 3 Cung cấp thông tin phản hồi:

Thông tin phản hồi có thể thực hiện một lần khi đánh giá thực hiện công việc kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc

Các công việc rất đa dạng và phức tạp Đánh giá tình hình thực hiện công việc của công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động thì đơn giản, có thể căn cứ

trực tiếp vào mức độ hoàn thành của công nhân Đánh giá tình hình thực hiện công việc của các các nhân viên khác rất phức tạp, khó chính xác và thường sử dụng những phương pháp cần thiết

1.2.3.2 Tiền lương cho công nhân viên

Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi

Sơ đồ 1.1: cơ cấu hệ thống trả lương trong DN

“Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp TP.Hồ Chí Minh”[7], [9],

trang 279

Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo, trong công việc và trung thành với doanh nghiệp

 Tiền lương

• Khái niệm tiền lương

Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động,

và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Ngoài ra các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến kích khác có thể được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp

• Mục tiêu của hệ thống tiền lương

Cơ h ộ i thăng ti ế n Công vi ệ c thú v ị

Đi ề u ki ệ n làm vi ệ c

Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Các doanh nghiệp có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới năm mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí, và đáp ứng yêu cầu của luật pháp

• Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

+ Môi trường trong doanh nghiệp: Chính sách của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, quy mô, cơ cấu tổ chức và khả năng tài chính của doanh nghiệp

+ Môi trường bên doanh nghiệp: các yếu tố về thị trường lao động, các tổ chức công đoàn, sự khác biệt về trả lương theo vùng địa lý, các quy định và luật pháp + Bản thân công việc: Sự phức tạp của công việc, yêu cầu về trình độ học vấn, đào tạo, các phẩm chất cá nhân cần có, trách nhiệm đối với công việc, tầm quan trọng của công việc, điều kiện để thực hiện công việc

+ Bản thân nhân viên: Trình độ lành nghề của người lao động, kinh nghiệm bản thân, mức hoàn thành công việc, thâm niên công tác, sự trung th

ành, tiềm năng

Sơ đồ 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

Bản thân công việc

Đánh giá công việc

Ấn định mức lương

Lương và chế độ cho từng cá nhân

Môi trường Cty

Chính sách Bầu không khí văn hóa

Cơ cấu tổ chức Khả năng chi trả

-Kinh nghiệm -Thành viên trung thành -Tiềm năng của NV

“Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê TP.Hồ

Chí Minh”[11], [10], trang 377

Một số hình thức trả lương

+ Trả lương theo thời gian: Là hình thức doanh nghiệp căn cứ vào thời gian có

mặt của người lao động tại nơi làm việc mà trả lương cho họ Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: Giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm Hình thức trả lương này thường được sử dụng đối với một số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức một cách chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất của công việc, nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm và không mang lại hiệu quả thiết thực

Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian

Mức lương thời gian thường được trả theo 2 công thức sau:

Lcn = Đtg x T

Lcn = Đtg x T(1+K)

Trong đó: - Lcn: Lương công nhân

- Đtg: Đơn giá thời gian

- T: Tổng thời gian

- K: Hệ số thưởng (chuyên cần, năng suất…)

Hình thức tiền lương theo thời gian gồm có hai hình thức là: o Tiền lương thời

gian giản đơn: là hình thức trả lương phụ thuộc vào cấp bậc và thời gian làm việc

thực tế của nhân viên Tiền lương thường được tính toán theo đơn vị giờ, ngày hoặc tháng

o Tiền lương thời gian có thưởng: là hình thức tiền lương thời gian giản đơn

nhưng có cộng thêm tiền thưởng cho nhân viên khi họ đã đạt được số lượng và chất lượng công việc quy định

Để nâng cao hiệu quả trả lương thời gian, phải bố trí người đúng với công việc,

tổ chức hệ thống theo dõi, kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc, kết hợp sử dụng các biện pháp giáo dục…

+ Trả lương sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền

lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm mà người lao động thực

hiện được Hình thức trả lương này gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc của họ Do đó, nó có tính kích thích mạnh mẽ, mang lại hiệu quả cao

và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp Với hình thức trả lương này, nhân viên sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ lành nghề phát huy năng lực cá nhân và tìm mọi biện pháp để nâng cao năng suất lao động Nhờ đó, tiền lương được trả cao hơn và kích thích nhân viên tiếp tục nỗ lực làm việc

Lương theo sản phẩm được tính theo công thức sau:

Lsp = Đsp x Q x K

Trong đó: - Lsp: Sản lượng sản phẩm

- Đsp: Đơn giá sản phẩm

- Q: Tổng sản phẩm làm được

- K: Hệ số dành cho công nhân phụ

Có nhiều dạng trả lương theo sản phẩm khác nhau Thông thường, các doanh nghiệp áp dụng hai dạng trả lương sau:

o Tiền lương theo sản phẩm cá nhân: hình thức này được áp dụng với những

công nhân mà tính chất công việc của họ tương đối độc lập, có thể định mức một cách cụ thể, chính xác, riêng biệt theo từng cá nhân

o Tiền lương theo sản phẩm tập thể: là hình thức tiền lương theo sản phẩm cá

nhân nhưng để đạt được hiệu quả công việc cần phải có sự liên kết của một nhóm người

 Đãi ngộ nhân viên

a) Phụ cấp theo lương: Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ

sung cho lương cơ bản nhằm bù đắp cho người lao động khi làm việc ở môi trường, điều kiện làm việc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản

Có nhiều loại phụ cấp khác nhau như sau:

lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn

Có nhiều loại tiền thưởng:

- Thưởng năng suất, chất lượng

- Thưởng tiết kiệm (vật tư, nguyên liệu)

- Thưởng sáng kiến, cải tiến kỹ thuật

- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh

- Thưởng bảo đảm ngày công, giờ công

- Thưởng về lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp

c) Phúc lợi: Được gọi là lương đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính Phúc lợi gồm

hai phần chính: Phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng nhằm kích thích, động viên nhân viên nỗ lực phấn đấu làm việc, đồng thời duy trì, thu hút người tài về làm việc cho doanh nghiệp

Tóm tắt chương 1

Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận về nhân lực và nguồn nhân lực, khái quát quản trị NNL, gồm các khái niệm, chức năng và những nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực

Về chức năng nêu lên các nhóm chức năng chủ yếu và ý nghĩa của việc thực hiện các chức năng này như thế nào đối với tổ chức và những nội dung qui trình mà doanh nghiệp phải áp dụng trong công tác quản trị nguồn nhân lực như: hoạch định NNL, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá thực hiện công việc, lương bổng, để tác giả đánh giá và tìm ra giải pháp cho doanh nghiệp

Về vai trò quản trị nguồn nhân lực nội dung là nêu vai trò của nhà quản trị trong việc tìm hiểu năng lực, cách nghĩ mới và cởi mở được khuyến khích, phát huy, con người được tự do phát triển khát vọng tập thể, các cá nhân luôn tìm cách học hỏi lẫn nhau để đạt mục tiêu của doanh nghiệp

Về các nhân tố tác động bên ngoài và bên trong ảnh hưởng đến hoạt động quản trị NNL với nội dung là xem xét, đánh giá đúng các yếu tố có ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên, các đối thủ cạnh tranh, dựa trên cơ sở đó doanh nghiệp

sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị NNL

Dựa trên những cơ sở lý luận, tác giả cho rằng đây là những cứ luận cần thiết cho việc phân tích đánh giá thực trạng quản trị NNL tại Cty TNHH Đầu tư Thương mại Dịch vụ Truyền thông Rồng Việt ở trong Chương 2 và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực đến ở Chương 3 của luận văn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ TRUYỀN THÔNG

RỒNG VIỆT 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CTY

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty TNHH đầu tư thương mại dịch vụ Truyền thông Rồng Việt là công ty

100 % vốn Việt Nam được thành lập vào năm 2008 Là sự kết hợp của một nhóm chuyên gia giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực truyền thông, quan hệ công chúng, tổ chức sự kiện, tư vấn xây dựng thương hiệu cho các doanh nghiệp Việt Nam và nước ngoài Không chỉ là đối tác toàn cầu (Global Affiliate) của CIPR – Hiệp hội Quan

hệ công chúng Anh quốc, Viet Dragon Communications còn có quan hệ đối tác

đặc biệt với nhiều công ty hàng đầu trong khu vực Châu Á - Thái Bình Dương về lĩnh vực truyền thông và quan hệ công chúng cũng như các cơ quan báo chí hàng đầu Việt Nam để đảm bảo đem tới những giải pháp và dịch vụ mang đẳng cấp quốc

tế cho các khách hàng tại Việt Nam cũng như giúp các doanh nghiệp Việt Nam vươn tầm thương hiệu ra quốc tế

Cùng với đó là các nhà báo dày dạn kinh nghiệm, am hiểu về tình hình báo chí

và nền chính trị-xã hội tại Việt Nam; các chuyên gia truyền thông từng làm việc ở

các tập đoàn truyền thông lớn nhất thế giới Sau thời gian hoạt động, công ty đã lớn mạnh và trở thành một trong các công ty quảng cáo, truyền thông có uy tín tại Tp

Hồ Chí Minh Đã khẳng định được vị trí của mình trên thị trường nói chung và trong ngành truyền thông nói riêng

Thành công của khách hàng là mục tiêu phát triển và hoàn thiện Viet Dragon

Communications sẽ là đối tác đáng uy tín, đáng tin cậy nhất cho mọi doanh nghiệp,

tổ chức trong và ngoài Việt Nam

Công ty TNHH đầu tư thương mại dịch vụ Truyền thông Rồng Việt có tư cách pháp nhân, có các quyền hạn và nghĩa vụ dân sự, tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh doanh trước pháp luật trong phạm vi số vốn của mình Trụ sở giao dịch chính của Công ty đặt tại số 125 đường Trần Minh Quyền ,quận 10 ,Tp Hồ Chí Minh

Tên giao dich Viet Dragon Communications

ĐT : Tel: +84-8-3504.0767

Fax: +84-8-3830 0608 Website: vietdragon.com.vn

2.1.2 Chức năng, mục tiêu và nhiệm vụ của Công ty

Chủ động tìm kiếm, tiếp xúc với khách hàng để giới thiệu về Nghành, nghề kinh doanh

- Sản xuất các chương trình

truyền hình

- Tư vấn xây dựng thương hiệu

- Kinh doanh dịch vụ media

- Dịch vụ PR/ Event

- Sản xuất và thiết kế

- Quảng cáo thương mại và quảng cáo phi thương mại

- Vốn điều lệ: 10.500.000.000 (mười tám tỷ năm trăm triệu đồng)

- Thiết kế và sản xuất các chương trình truyền hình

- Làm chuyển động popup quảng cáo giữa các chương trình truyền hình

- Thiết kế, sản xuất phim quảng cáo truyền hình

- Tổ chức sự kiện hội chợ truyền hình

- Tư vấn xây dựng thương hiệu cho các DN Việt Nam và nước ngoài

- Làm PR cho cac DN

2.1.3 CƠ CẦU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY

Đối với một doanh nghiệp đi cùng với những điều kiện đủ để tồn tại thì nó còn cần phải được tổ chức hợp lý, xuyên suốt từ trên xuống điều này nó góp phần quan trọng đến việc nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh Với một bộ máy tổ chức quản lý một cách khoa học là cần thiết nó sẽ giúp công ty hoạt động một cách năng động, linh hoạt và hiệu quả hơn trong nền kinh tế luôn biến động

 Mô hình tổ chức

SĐ 1.3 Sơ đồ Mô hình tổ chức của Công ty như sau:

BAN GIÁM ĐỐC Tổng giám đốc Phó Tổng giám đốc 1 Phó Tổng giám đốc 2 ĐẠI DIỆN PHÂN PHỐI ĐẠI DIỆN PHÂN

TRUNG TÂM SẢN XUẤT TRUYỀN

 Chức năng & nhiệm vụ của các phòng ban

Giám đốc Công ty có quyền ủy quyền cho cấp dưới thay mình điều hành các hoạt động của Công ty trong thời gian Giám đốc vắng mặt

Các Phó giám đốc giúp việc cho Tổng giám đốc trong từng lĩnh vực cụ thể và chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về các nội dung công việc được phân công

và những công việc được Tổng giám đốc ủy quyền

Các văn phòng đại diên

Tổ chức các hoạt động tiếp thị, quảng cáo hoạt động, sản phẩm của Công ty ở thị trường vùng miền khác

Thực hiện các hoạt động như thăm dò thị trường, trao đổi thông tin, tìm kiếm bạn hàng, thực hiện hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp…

Lập kế hoạch, giao dịch, quan hệ khách hàng

Thực hiện các chức trách, nhiệm vụ khác phù hợp với sự phân công, uỷ nhiệm,

uỷ quyền của Ban Tổng Giám đốc Công ty

Bộ máy giúp việc: Gồm văn phòng, các phòng ban chuyên môn có chức năng

tham mưu, giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành công việc phù hợp với điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty

Phòng tổ chức hành chính nhân sự

Chức năng nhân sự

Quản lý công tác tổ chức cán bộ công nhân viên và lao động của Công ty

Quản lý công tác bảo vệ, quốc phòng, phòng cháy chữa cháy

Quản lý công tác giáo dục đào tạo, an toàn lao động, bảo hiểm xã hội và các chế

Nghiên cứu và Tổ chức, sắp xếp lao động hợp lý trong toàn Công ty để tham mưu cho Ban Tổng Giám đốc quyết định:

Lập kế hoạch đào tạo cán bộ, đào tạo công nhân nghiệp vụ, kế hoạch tiếp nhận cán bộ quản lý, dự kiến cán bộ thay thế vị trí những cán bộ chuyển công tác hoặc nghỉ hưu, nghỉ mất sức

Giải quyết các vấn đề hợp đồng lao động, thanh lý hợp đồng lao động theo bộ luật lao động của Nhà nước hiện hành

Kịp thời giải quyết các chế độ chính sách cho công nhân viên

Chủ động tìm kiếm, tiếp xúc với khách hàng để giới thiệu về sản phẩm và dịch

vụ của Công ty, đồng thời hướng dẫn thực hiện các thủ tục mua bán cho khách hàng, phối hợp với các bộ phận liên quan hoàn tất quy trình mua bán

Thực hiện khảo sát, thăm dò nhu cầu khách hàng và thực hiện các hoạt động nghiên cứu thị trường

- Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của khách hàng

- Thống kê lưu trữ hồ sơ và thông tin khách hàng

- Phòng kế toán tài vụ

Tham mưu cho Giám đốc quản lý chặt chẽ tài chính công ty theo pháp luật Nhà Nước và theo điều lệ hoạt động của công ty Đồng thời tham mưu cho Giám đốc tìm mọi biện pháp kinh doanh có hiệu quả

Là thành viên giám sát mọi chỉ tiêu, thu nhập của công ty, phản ảnh các con số thực bằng hoạch toán mà thể hiện là bản quyết toán tài chính hàng quý, hàng năm

Giúp giám đốc chỉ đạo và trực tiếp chỉ đạo các đơn vị, nhất là cán bộ kế toán ở các đội thực hiện mọi quy định về tài chính của Nhà Nước và của công ty, đảm bảo tính chính xác, đúng mực đích, tăng cường vòng quay đồng vốn, bảo tồn vốn công

ty , đảm bảo kinh doanh có hiệu quả

2.1.4.KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY TRONG VÕNG 3 NĂM

Nhận sét: Trong điều kiện kinh tế khó khăn, dưới sự cạnh tranh của các công ty

cũng như các doanh nghiệp khác, nhưng với kinh nghiệm cũng như trình độ của Giám đốc và của đội ngũ nhân viên đã giúp Công ty vượt qua khó khăn để giúp doanh nghiệp tăng doanh thu và lợi nhuận Trong giai đoạn khó khăn này, Công ty cũng gặp chút khó khăn về công việc, nhưng với đội ngũ nhân viên có năng lực đã tìm kiếm được những khách hàng lớn cho Công ty, như việc ký kết hợp đồng quảng cáo cho một số cty lớn ,sản xuất những chương trình truyền hình có chất lượng thu hút đươc đông đảo khán giả,chính vì vậy mà doanh thu và lợi nhuận tăng lên theo từng năm

2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty

2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác QTNNL tại công ty

2.2.1.1 Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài

 Các yếu tố về kinh tế:

Kể từ khi đổi mới năm 1986 cho đến nay, kinh tế Việt Nam liên tục tăng

trưởng khá cao (gần 7%/năm) Đặc biệt trong 10 năm trở lại đây, tuy có gặp

những khó khăn nhất định do tác động từ bên ngoài, nhưng kinh tế - xã hội Việt

Nam vẫn có những chuyển biến tích cực, GDP bình quân tăng trên 7,2%/năm,

GDP bình quân đầu người tăng từ 416 USD năm 2001 lên khoảng 1.160 USD

năm 2010, đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được cải thiện, tỷ lệ hộ

nghèo giảm từ 20% xuống 12%, tỷ lệ thất nghiệp giảm từ 6,3% xuống còn 4,6%

năm 2010 Cùng với sự tăng tưởng về kinh tế, diện mạo của đất nước có nhiều

thay đổi cả thế và lực Tuy nhiên, chúng ta luôn phải đối mặt với thách thức về

ổn định kinh tế vĩ mô, phát triển chưa bền vững, sức cạnh tranh của nền kinh tế

thấp, hiệu quả sử dụng các nguồn lực chưa cao, môi trường ở nhiều nơi đang bị ô nhiễm nặng, bội chi ngân sách lớn, nợ công tăng nhanh, thâm hụt cán cân vãng

lai ở mức báo động, các cân đối kinh tế vĩ mô chưa thật vững chắc…

Những thách thức trên đẩy lạm phát ở Việt Nam trong những năm gần đây

tăng rất cao Lạm phát giai đoạn 2000 - 2006 giữ ở mức một chữ số; năm 2007,

tăng lên đến 12,6%/năm; năm 2008, tiếp tục tăng 19,89%; năm 2009, đạt

6,52%/năm; năm 2010 là 11,75%/năm Năm 2011, lạm phát tháng 6 đã tăng

20,82% so với cùng kỳ năm trước (Nguồn: Tổng hợp số liệu từ các báo cáo thườ

ng niên của Tổng cục Thống kê) Với mức lạm phát này thì Việt Nam đang là

một trong những nước có mức lạm phát cao nhất thế giới Quốc hội và các cơ

quan Chính phủ đã và đang coi kiềm chế lạm phát là một trong những nhiệm vụ

ưu tiên hàng đầu

Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở ra một thị trường rộng lớn nhưng cũng tạo ra nhiều

thách thức Hiện nay, việc cạnh tranh trong lĩnh vực viễn thông diễn ra gay gay

gắt có cả doanh nghiệp trong nước và nước ngoài Tình hình kinh tế đất nước

thay đổi, yêu cầu Công ty phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược

kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách

quản trị nguồn nhân lực của Công ty