Chương hai: Từ các hình thức tổ chức chính thức đến hành động có tổ chức

Các công trình nghiên cứu về quản lí tổ chức, tâm lí học, xã hội học và phân tích hành chính quản trị trang bị cho họ những khả năng gì?. Như vậy, chúng có cùng các đặc điểm chính thức

sự bất ổn vận động của tổ chức theo nghĩa rộng của từ này Khái niệm vòng luẩn quẩn trong quản lí quan liêu được Michel Crozier 1

hình thành đã minh hoạ đầy đủ sự đảo nghĩa này

Nhưng sự chuyển dịch từ một thuật ngữ này sang một thuật ngữ khác không có nghĩa là có sự thay đổi về thiên hướng lí thuyết Những công trình nghiên cứu về các hình thức tổ chức chính thức, rồi về hành động có tổ chức lại tiếp tục chuyên sâu để tìm hiểu những nghịch lí của hiện tượng quản lí quan liêu Những công trình ấy đều thuộc vào hệ ý niệm (lí thuyết) chức năng 2 Thời ấy, đây là những công trình nghiên cứu rất được quan tâm và có sức nặng Trong xã hội học, hệ ý niệm này gắn bó với các tên tuổi của Talcott Parsons và Robert K Merton (disfunction) Những phân tích và các thuật ngữ lí thuyết của họ đã tạo

ra các nguồn bền vững trong nghiên cứu xã hội học các tổ chức Việc chuyển di sang khái niệm tổ chức tương ứng với quá trình hệ thống hoá

và tư duy Quá trình này vẫn tiếp diễn ở hai bờ Đại Tây Dương (Hoa Kì

1 Hiện tượng qaản lí quan liêu, Paris, tuyển tập “Points-Seuil”, 1964

2 Xem Jean Francoís Chanlat và France Séguin, Phân tích các tổ chức Một tuyển tập xã hội học, hai tập,

Québec, Gaetan Morin, 1992

và Pháp), ngay cả khi đặc điểm của thuyết chức năng 3

có xu hướng bị chuyển ngữ (bị hiểu và nói theo cách khác)

Tư duy về các tổ chức ban đầu được hình thành qua việc thăm dò hai hướng nghiên cứu rất khác nhau Một mặt, Talcott Parsons đã đặt những cơ sở để hình thành lí thuyết cấu trúc-chức năng của các hình thức tổ chức chính thức và vị trí của chúng trong cấu trúc xã hội tổng thể Mặt khác, trong nghiên cứu tổng hợp rất rõ ràng của mình, James March và Herbert Simon tập trung xem xét những hành vi của các thành viên trong tổ chức 4

Những thành viên trong các tổ chức có những khả năng gì? Các công trình nghiên cứu về quản lí tổ chức, tâm lí học,

xã hội học và phân tích hành chính quản trị trang bị cho họ những khả năng gì? Những nghiên cứu quan trọng sau đó đã cố gắng khoả lấp khoảng cách giữa hai hướng nghiên cứu trên Ở Pháp, các công trình nghiên cứu của Michel Crozier dành vị trí trung tâm cho vấn đề quyền lực Những công trình ấy đặc biệt chứng tỏ kết quả của hướng nghiên cứu trung gian (hay hướng nghiên cứu thứ ba) Hướng nghiên cứu này lấy tổ chức theo nghĩa rộng làm đối tượng nghiên cứu.

1 Tổ chức như là một hệ thống xã hội

Talcott Parsons nhận định rằng, ở một cấp độ tương đối cao, một trong những đặc điểm cấu trúc quan trọng của xã hội hiện đại phương Tây là ưu thế vượt trội của các tổ chức so với các chức năng chuyên biệt Sự vượt trội ấy có được từ các vai trò của thiết chế được đặc thù bởi sự phân tách giữa một bên là địa vị và trách nhiệm của những người

có vị trí và một bên là những vấn đề riêng tư của họ Trên cơ sở miêu tả

3 Xem Jean Francois Chanlat, “Phân tích xã hội học về các tổ chức: một cách nhìn về quá trình tư duy về tổ

chức của phái Anh ngữ đương đại (1970 – 1988)”, Xã hội học lao động, 3, 1989, các trang 381 – 399 và

Erhard Friedberg, Quyền lực và Nguyên tắc, Paris, Seuil, 1993

4 James March và Herbert Simon, Các hình thức tổ chức, New York, John Wiley và Sons, 1958 (bản dịch

tiếng Pháp xuất bản tại Paris, Dunod, 1969)

dựa vào phương pháp phân tích mô hình quyền lực điển hình của Max Weber, năm 1956, Parsons đưa ra chương trình nghiên cứu các hình thức tổ chức chính thức và tác giả đã sơ thảo những yếu tố đầu tiên của một khung phân tích Chương trình này nhằm mục đích sắp xếp lại những dạng tổ chức chính thức khác nhau và trắc nghiệm tính xác đáng của các sơ đồ phân tích tổ chức Các sơ đồ phân tích ấy được tinh chế nhằm xem xét các hệ thống xã hội nói chung Trong những năm tiếp theo, bản thân Parsons đã thử sử dụng khung phân tích của mình để tìm hiểu các tổ chức giáo dục và bệnh viện thần kinh 5

Vậy Parsons mang lại kiến thức lí thuyết gì để tìm hiểu các tổ chức? Thứ nhất, không thể phủ nhận rằng, lí thuyết gia của xã hội học Hoa Kì này đã biến các tổ chức chính thức thành đối tượng nghiên cứu hợp thức Tuy vậy, có nhiều người đã không đồng tình với cách lựa chọn đối tượng nghiên cứu như vậy Theo họ, doanh nghiệp thuộc về phạm trù kinh tế học, các tổ chức chính phủ là đối tượng của khoa học chính trị và các trường học thì thuộc về các chuyên gia giáo dục Thứ hai, Parsons đưa phương pháp phân tích các tổ chức vào một lí thuyết tổng thể về cấu trúc xã hội và các hệ thống xã hội

Đối với Parsons, các tổ chức là những hệ thống hay đúng hơn là

những tiểu hệ thống có chức năng khác nhau trong hệ thống tổng thể bao trùm Như vậy, chúng có cùng các đặc điểm chính thức như các tiểu

hệ thống xã hội khác, ngay cả khi chúng được tạo ra để thực hiện các

5 Năm 1956, Talcott Parsons đã công bố hai bài báo xác định chương trình nghiên cứu và các cách thức sử dụng khả dĩ khung phân tích các tổ chức: “Những gợi ý về một phương pháp tiếp cận xã hội học nhằm xây

dựng lí thuyết xã hội học tổ chức”, I và II, Khung phân tích khoa học về quản trị hành chính, tập 1, só 1và

2, 1956 Những bài báo này đã được dùng lại trong chương đầu của cuốn sách Cấu trúc và quy trình trong

các xã hội hiện đại, NXB The Free Press of Glencoe, Illinois, 1960 Chương hai của cuốn sách này là

những đóng góp của tác giả khi phân tích các tổ chức giáo dục Nó được xuất bản lần đầu năm 1957 Cuối

cùng, đóng góp của tác giả trong việc phân tích các bệnh viện tâm thần đã được công bố trong cuốn Bệnh

nhân và bệnh viện tâm thần, NXB Greenblatt, Levinson và Williams, The Free Press, 1958

mục đích chuyên biệt như sản xuất của cải và dịch vụ, giáo dục thanh thiếu niên hay bảo vệ tổ quốc Những mục đích ấy lần lượt là của doanh nghiệp, trường học và quân đội Các mục đích được tổ chức thực hiện qua các mối quan hệ của chúng với môi trường xã hội của chúng Như vậy, các hoạt động tổ chức không hề bị cách li, mà chúng tiến triển trong một thế giới bao gồm nhiều tiểu hệ thống khác và chúng thiết lập các mối quan hệ chức năng với các tiểu hệ thống ấy Parsons xem xét thấy rằng, có sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các thành tố của cấu trúc xã hội: những thành tố này cần đến những thành tố khác để đạt được các mục đích chuyên biệt của mình Trong thực tế, một tổ chức không bao giờ chỉ giới hạn ở mục đích chuyên biệt mà nó tìm cách đạt được Một doanh nghiệp không chỉ là một tổ chức kinh tế hướng đến sản suất và lợi nhuận, bởi vì của cải làm ra phải đáp ứng một số chuẩn mực do môi trường xã hội đưa ra Thiết chế học đường không chỉ hạn chế ở một tổ chức giáo dục có kiến thức Nó còn phải xác định xem các yếu tố nào là xác đáng trong kiến thức cần truyền tải ấy, xem xét việc tuyển dụng giáo viên, quản lí phòng ốc và các công cụ sư phạm…Về phần mình, quân đội cũng không giới hạn ở việc bảo vệ lãnh thổ quốc gia, mà còn dành nhiều thời gian để giáo huấn cho những thành viên của nó về lòng trung thành với thiết chế

Vì vậy, các tổ chức phải đảm bảo rằng, một loạt chức năng – chung cho mọi hệ thống xã hộị - sẽ được thực hiện Trong lí thuyết của Parsons, tác giả gợi ý có bốn chức năng Chức năng đầu tiên là tái tạo các chuẩn mực và giá trị Chức năng này xác định các định hướng cơ bản của tổ chức Những định hướng ấy sẽ là những chỉ dẫn cho các hoạt động của các thành viên của tổ chức Qua chức năng này, các vấn đề điều chỉnh hay phá bỏ các mục đích theo đuổi bởi tổ chức, các chuẩn

mực và giá trị của xã hội tổng thể cũng được giải quyết Chức năng thứ hai là chức năng thích ứng Chức năng này huy động các nguồn lực cần thiết để hoàn thành các mục đích đã theo đuổi Các nguồn lực được huy động ấy có thể là các nguồn lực tự nhiên, vốn, lao động và trí tuệ Chức năng thứ ba là chức năng thực hiện các mục đích Để thực hiện, chức năng này phải quản lí các nguồn lực (nhân lực và vật lực) cần thiết Chức năng cuối cùng là chức năng hội nhập Chức năng này để ý đến sự hài hoà giữa các yếu tố khác nhau của tổ chức cũng như cam kết và sự trung thành của các thành viên

Phân tích của Parsons về các tổ chức dựa vào một mô hình lí thuyết trừu tượng Các tổ chức được nghiên cứu theo hình ảnh xã hội, mà các

tổ chức ấy tái tạo lại cấu trúc của xã hội ấy bằng cách thiết tạo những guồng quay cơ bản của nó Hệ quả là, các tổ chức không phải là những

ốc đảo hoàn toàn bị li gián với nhau Nhưng các tổ chức tham gia vào sự vận hành của xã hội trong đó chúng hội nhập Về mặt logic, T Parsons

đi đến chỗ đề xuất sự sắp xếp các tổ chức xuất phát từ các mục đích và các chức năng đầu tiên của chúng trong hệ thống xã hội tổng thể bao trùm

Talcott Parsons nhấn mạnh đến các mục đích được các tổ chức theo đuổi và các chức năng mà chúng thực hiện để vận hành hài hoà trong hệ thống xã hội tổng thể Những định hướng này đã có dấu ấn lâu dài trong xã hội học quản lí – tổ chức thông qua hệ thuật ngữ của tác giả Tuy vậy, bên cạnh thiên hướng mang lại vị trí trung tâm cho việc phân tích cấu trúc của tổ chức, thì có những công trình nghiên cứu khác cũng

đề cập đến các tổ chức khi xem xét và tìm hiểu hành vi của họ

2 Hành vi của các thành viên trong tổ chức

Ở Hoa Kì, cuốn sách của James March và Herbert Simon có tiêu đề

rất gọn là Các hình thức tổ chức đã được xuất bản năm 1958 Một tác

giả là nhà tâm lí xã hội học và người kia là nhà kinh tế học Họ tiến hành tìm hiểu lại tất cả những công trình trước đó có ít nhiều bàn về cách hiểu các tổ chức Đây không hề là một sự tổng hợp đơn thuần, mà

là một định hướng thực sự với một vấn đề nghiên cứu độc đáo để phân tích những gì thuộc về các khoa học quản lí và quản trị gồm kinh tế học, tâm lí học, khoa học chính trị hoặc xã hội học

Các tác giả lưu ý rằng, mọi lí thuyết về các hình thức tổ chức đều nhất thiết phải đi kèm với một loại hình triết học về con người Điều ấy thể hiện ở chỗ các tổ chức là bao gồm nhiều thành viên cần phải được xem xét đến theo cách này hay cách khác Xác định những quan niệm chính về hành vi con người trong các phương pháp tiếp cận khác nhau

về tổ chức đồng thời sắp xếp lại các công trình ấy là mảng đầu tiên trong phân tích của March và Simon

2.1 Ba quan niệm về hành vi con người

* Quan niệm đầu tiên về hành vi con người là quan niệm xuất phát từ quá trình tính toán duy lí về lao động (rationality). Những tác giả có quan niệm này cho rằng, những thành viên của các tổ chức, đặc biệt là những nhân viên hay những người làm công ăn lương trước hết là những công

cụ bị động, cơ bản có năng lực thực hiện một công việc, nhận các mệnh lệnh và chỉ thị mà không có cơ hội chứng tỏ mình có sáng tạo Các công trình nghiên cứu của Charles Taylor và một loạt nghiên cứu về cách quản lí khoa học các doanh nghiệp cũng như một số lí thuyết quản lí hành chính thuộc quan niệm đầu tiên này

* Quan niệm thứ hai nhấn mạnh đến hiện tượng sau đây: các thành viên của các tổ chức mang trong mình chúng những loại thái độ và hệ

thống giá trị riêng (psychology). Những thái độ và giá trị ấy không nhất thiết phải được điều chỉnh theo các mục đích mà tổ chức theo đuổi Các

lí thuyết gia này cho rằng, căng thẳng có thể xuất phát từ sự khác nhau

về thái độ hay giá trị Vì vậy, họ dành vị trí trung tâm để nghiên cứu các mối quan hệ con người và giải thích hành vi của các thành viên Những thành viên phải được động viên và kích thích để tham gia vào sự vận hành của tổ chức Trường phái quản lí dựa vào các quan hệ nhân văn

do Elton Mayo khởi xướng Đây là hình thức quản lí theo tinh thần tâm

lí học xã hội công nghiệp dựa vào các yếu tố hài lòng trong lao động

(stimulus) Tác giả đã có nhiều nghiên cứu về sự năng động của nhóm Tất cả các mảng nghiên cứu ấy đã phát triển nhiều giả định về tầm quan trọng của hành vi các thành viên trong tổ chức

* Quan niệm thứ ba ưu tiên đến hiện tượng sau đây: các thành viên của tổ chức có nhiệm vụ quyết định và giải quyết các vấn đề (Regulations Theory or Limited Rationality). Những phương pháp tiếp cận từ giả định này nhấn mạnh đến quá trình nhận thức, các phương thức lí luận và phân tích để xem xét các hành vi của con người trong tổ chức Ít được nghiên cứu hơn so với hai quan niệm trước, nhưng quan niệm này hiện hữu trong các công trình nghiên cứu bàn về các cơ chế lập kế hoạch quản lí và hiện hữu trong các phân tích tâm lí học lao động Phương pháp tiếp cận tâm lí học lao động quan tâm đến quy trình giải quyết vấn

đề March và Simon là những tác giả chuyên sâu quan niệm này

Việc sắp đặt lại một cách có trật tự những văn liệu quá khứ bàn về quản lí tổ chức không hề là một việc làm đơn giản, mặc dù thoạt nhìn người ta có cảm giác ấy Tính độc đáo trong phân tích của March và Simon thể hiện ở chỗ, ba loại hình giả định trên đây về quản lí đều hướng về hành vi của các thành viên, nhưng không hề tương đương

nhau Ba quan niệm ấy tương đương với một sự tiến triển về tư duy quản lí tổ chức Giả định thứ hai bổ sung một sắc thái mới cho giả định thứ nhất Do vậy, giả định thứ hai tiến triển tốt Còn giả định thứ ba thì hội nhập và vượt qua cả hai giả định trước

Như vậy, quan niệm đầu tiên thể hiện tư duy duy lí và tính toán trong tổ chức, nhưng lại dựa vào một lí thuyết sai lệch về các tác nhân

xã hội Hệ quả là, người làm công ăn lương hay nhân viên (tác nhân) bị công cụ hoá Các giả thuyết về động cơ lao động ẩn chứa trong đó đánh giá quá cao tầm quan trọng của tiền bạc, trong khi đó những xung đột quyền lợi lại bị đánh giá quá thấp Vả lại, gắn với quan niệm này là định

đề theo đó toàn thể các hoạt động có thể được chuyên biệt hoá trước về mặt lí thuyết Thế nhưng, các phương pháp tiếp cận dựa vào quan niệm

về hành vi như vậy trong tổ chức đều đi đến ngõ cụt Thứ nhất, chúng không thấy rằng, toàn thể các hoạt động cần thực hiện không bao giờ được xác định một cách đầy đủ trước được mà chỉ nhờ vào các yêu cầu, các phiếu chuẩn mực, các quy trình viết hay các sơ đồ tổ chức Các chương trình hoạt động bao giờ cũng phải chịu những tác động và những hoàn cảnh khó lường trước Rồi những chương trình hành động mới lại tìm cách hội nhập chúng Đến lượt mình, những chương trình mới cũng cần thiết phải được xử lí để thực hiện các hoạt động thường ngày Thứ hai, ngay từ khi người ta nhận thấy rằng, mọi thứ có thể được chuyên biệt hoá trước, thì các vấn đề điều phối đã bị bỏ qua Trong khi đó, ai cũng biết được tầm quan trọng của hoạt động điều phối

Chúng ta đã thấy rằng, quan niệm thứ hai dựa vào ý tưởng cho rằng, hành vi con người trong tổ chức bị chi phối bởi các mối quan hệ liên nhân, bởi các vấn đề xúc cảm – tình cảm, động cơ và sự hài lòng Từ đó,

những yêu cầu duy lí có tính toán của kĩ thuật và tổ chức phải tương thích với những yếu tố vừa nêu ra Nếu như những đề xuất này bổ sung thêm kiến thức về sự vận hành của các tổ chức, thì bản thân chúng cũng chưa đầy đủ March và Simon đã chỉ ra những giới hạn của các lí thuyết dựa vào động cơ, phối hợp một cách máy móc năng suất lao động và sự hài lòng từ lao động Họ chỉ ra rằng, không bao giờ có tác động nhân quả giản đơn Những lí thuyết như vậy đã không xem xét đến sắc thái sau đây trong hoạt động của con người: con người có thể lựa chọn hay quyết định để giới hạn sự không hài lòng nào đó trong công việc Chúng

ta thấy rằng, phê bình của March và Simon cần đến những yếu tố thuộc loại quan niệm thứ ba về hành vi

Những thảo luận mang tính phê bình về những công trình khoa học trước đó không hề “rẻ tiền” chút nào Chúng cho phép phân tích sâu hơn những đề xuất lí thuyết để tìm hiểu và giải thích sự vận hành của các tổ chức Đồng thời, chúng xác định được con đường xây dựng một lí thuyết độc đáo về hành vi con người Lí thuyết ấy vượt qua khung phân tích các tổ chức 6

Theo March và Simon, chỉ có một lí thuyết xuất phát

từ giả thuyết cho rằng, các thành viên của tổ chức tiến hành lựa chọn và quyết định là cho phép làm mới phân tích các tổ chức

2.2.Lí thuyết duy lí hạn chế

Tính duy lí của các lựa chọn và quyết định trong các tổ chức được thể hiện ở mức độ nào? Những phân tích xuất phát từ giả định rằng, các thành viên của tổ chức có nhiệm vụ giải quyết các vấn đề và ra các quyết định, cơ bản là những lí thuyết suông xa rời thực tế, bởi lẽ các tác

6

Hebert Simon đã phát triển lí thuyết này Nhờ đó, năm 1978, tác giả đã nhận được giải thưởng Nobel kinh

tế qua hai bài báo “Một mô hình hành vi duy lí trong lựa chọn”, Tạp chí Kinh tế học, số 69, 1955, các trang

99 – 118 và “Sự lựa chọn duy lí và cấu trúc môi trường”, Tạp chí Tâm lí học, số 63, 1956, các trang 129 –

138

nhân xã hội trong doanh nghiệp đang đương đầu với những thực tế rất khác Vì vậy, March và Simon đề xuất xem xét xem tính duy lí của các thành viên trong tổ chức giống nhau ở những điểm nào Tính duy lí ấy khác với tính duy lí kinh tế theo tư duy kinh tế tân cổ ở chỗ nào? Tính duy lí ấy khác với mô hình duy lí theo tư duy của các lí thuyết thống kê

ở chỗ nào? Những lí thuyết ấy đều có định đề chung là cá nhân luôn luôn tìm kiếm giải pháp tối ưu Thế nhưng, một định đề như vậy không

tự thân nó ổn được Nó bao hàm nhiều hoạt động tư duy mà March và Simon phân chia như sau:

- Thứ nhất, tìm kiếm giải pháp tối ưu giả định rằng, cá nhân trải

ra trước mặt mình tất cả các khả năng để từ đó lựa chọn

- Thứ hai, điều ấy cũng giả định rằng, một cá nhân như vậy có thể

đo được toàn bộ các hệ quả gắn với từng khả năng lựa chọn: sự chắc chắn, rủi ro hay sự không chắc chắn

- Thứ ba, ngay từ đầu điều ấy giả định rằng, cá nhân như thế sẽ có khả năng sắp xếp được mọi chuỗi hệ quả từ những khả năng lựa chọn khác nhau tuỳ theo trật tự mong muốn

Vì vậy, điều cần thiết là cả ba điều kiện trên phải được hội tụ để khẳng định rằng, chúng ta đang có một sự lựa chọn tối ưu March và Simon chứng minh rằng, trong các tổ chức nói chung cũng như trong cuộc sống kinh tế nói riêng, các tác nhân không tìm kiếm giải pháp tối ưu Thông thường, họ không có thời gian làm điều ấy Hơn nữa, khả năng xử lí thông tin, khả năng tổ chức và khả năng sử dụng trí nhớ của họ đều không cho phép làm điều ấy Hệ quả là, mỗi tác nhân đều dừng lại ở giải pháp đầu tiên làm họ hài lòng và họ gặp được Việc họ lựa chọn giải pháp thoả đáng đầu tiên ấy có thể xuất phát từ

ý thức mà cũng có thể không Những tiêu chí hài lòng mà cá nhân

dựa vào đồng thời phụ thuộc vào các giá trị mà họ có và nhận thức của họ về thực tế March và Simon dựa vào khái niệm tính duy lí hạn chế để xác định rằng, khi quyết định, người ta dừng lại ở giải pháp thoả đáng đầu tiên Như vậy, tính duy lí được hai tác giả này định nghĩa cơ bản khác với tính duy lí theo kiểu Taylor: đội ngũ cán

bộ và đội ngũ tác nhân thực hiện được trang bị cùng khả năng và có những giới hạn nhận thức giống nhau Điều này có nghĩa là, toàn bộ các nhân tố được nhận thức cho đến thời điểm ấy là không mang tính duy lí (động cơ, xúc cảm…) và có thể được tái hội nhập trong tính duy lí này, tính duy lí dừng lại ở giải pháp đầu tiên làm hài lòng Bởi vì, ngược lại với các công trình nghiên cứu tâm lí học xã hội, March và Simon không thấy rằng, các thành viên trong tổ chức có các hành vi không duy lí: họ đều có cảm nhận Đơn giản là, những sự lựa chọn và những quyết định phải tuân thủ những sự bắt buộc bắt nguồn từ các đặc điểm của con người

Theo như quan niệm của March và Simon, tổ chức bao gồm những thành viên có khả năng nhận thức hạn chế Những tình huống thực tế thì lại quá phức tạp nên không thể nào trù liệu được trước tất

cả các giải pháp cho từng vấn đề được đặt ra theo như Taylor quan niệm Tuy nhiên, tổ chức không vì thế mà phải chạy theo sự tung hứng của các thành viên: tổ chức dựa vào những “mục chương trình hành động” và những mục chương trình hành động ấy cho phép xử lí nhiều tình huống khác nhau, chứ không phải một nhiệm vụ duy

cấu trúc cách thức xử lí các hoạt động cụ thể và đồng thời dành cho

họ một vị trí để sáng tạo Từ đó, các thành viên của tổ chức được dẫn dắt để giải quyết một số vấn đề điều chỉnh và để đương đầu với

những tình huống mới Thiên hướng này cơ bản được phát triển bởi R.M Cyert và James G March 7 Các tác giả này chỉ ra cách thức theo đó sự hiện hữu của thói quen tổ chức sẽ góp phần giảm gánh nặng cho các thành viên của doanh nghiệp Từ đó, họ có thể dành thời gian để xử lí các vấn đề không mong đợi Còn hơn cả cách hiểu theo thuyết chức năng về doanh nghiệp mà Erhard Friedberg đã gợi

ý (1993, sách đã dẫn, các trang 64 – 66), sắc thái phân tích do March, Simon và Cyert đề xuất có vẻ giống với những phân tích gần đây của

xã hội học nhận thức 8

Phương pháp tiếp cận của March và Simon góp phần làm mới xã hội học tổ chức bằng cách phối hợp phân tích lí thuyết về sự quyết định của cá nhân với phân tích thực địa các tổ chức Phương pháp này góp phần nuôi dưỡng một hệ vấn đề trong phân tích chiến lược

3 Phân tích chiến lược = qlcl = tacs nhan chien luoc

* Michel Crozier là ai?

- Nhà xã hội học Pháp sinh năm 1922;

- Nhà sáng lập trường phái XHH tổ chức Pháp = GĐ Trung tâm XHH tổ chức Pháp;

- GS dạy nhiều năm ở Đại học Haward và Nanterre;

- Đồng sáng tạo lí thuyết “tác nhân chiến lược” với Erhard Friedberg

= lí thuyết trung tâm của xhh tổ chức áp dụng trong quản lí chiến lược;

- Tiến hành nhiều điều tra thực địa trong DN tư nhân, trong các cơ quan hành chính Nhà nước;

7

Lý thuyết hành vi về tổ chức doanh nghiệp, Englewood Cliffs., N.J., Prentince-Hall, 1963

8 Xem số báo Xã hội học lao động, tập XXXVI, có tiêu đề “Lao động và nhận thức”, 1994 và nhất là phần

đặt vấn đề của Bernard cũng nh

ư các bài viết của Aaron V Cicourel và Edwin Hutchins

- Tiến hành nhiều nghiên cứu về quản lí quan liêu, quyền lực, những phạm trù bấp bênh liên quan đến quyền lực;

- Đối với tác giả: tổ chức như là một hệ thống và người làm công ăn lương như là tác nhân chiến lược tiến hành hành động tập thể và theo đuổi các mục đích cá nhân;

- Những tác phẩm hay: Hiện tượng quản lí quan liêu; Tác nhân và Hệ thống

- Đề xuất của 2 tác giả: phân tích chiến lược các hệ thống quan hệ của con người;

- Cá nhân không bị động chịu đựng áp lực của tổ chức;

- Trong quản lí cổ điển kiểu F W Taylor, con người có động cơ làm việc vì có thu nhập tương ứng hoặc thưởng;

- Trong trường phái quản lí “duy tình”, con người làm việc vì được

2 Có mức độ tự do nhất định trong hoàn cảnh phụ thuộc lẫn nhau;

3 Cấu trúc tổ chức không được hình thành do áp đặt các nhân tố từ ngoài, mà hành động tổ chức của tác nhân như là một sản phẩm xã hội, một quá trình xây dựng con người và con người lớn lên trong đó (đối lập với thuyết tự nhiên về sự phát triển con người (TLH phát triển của Piaget);

4 Tổ chức không được áp đặt từ ngoài và không thể tồn độc lập với tác nhân = chính tác nhân tạo ra tổ chức thông qua chiến lược và thông qua sự sử dụng phối hợp quyền lực;

“Công cụ cơ bản của hành động có tổ chức là sự phối hợp hay lựa chọn chiến lược của tác nhân Sự phối hợp ấy điều hòa giữa tự do (quyền tự trị) và sự bắt buộc Tác nhân vẫn là người tự do và có quyền

uy, nhưng phải lựa chọn một chiến lược hữu lí phụ thuộc vào bản chất của “cuộc chơi” và tác nhân phải tuân thủ các nguyên tắc của trò chơi ấy” Nghĩa là, để cho quyền lợi của mình được thực hiện, thì tác nhân phải chấp nhận những nguyên tắc mà người ta áp đặt cho mình”

* Ba định đề về quản lí chiến lược (phân tích chiên lược) theo Crozier

và Friedberg:

- Cá nhân không chấp nhận bị đối xử bởi tổ chức như là là những công cụ giản đơn để đạt được mục đích;

- Trong tổ chức, mọi tác nhân đều có quyền tự do tương đối; tác nhân

có chiến lược riêng qua các trò chơi “quyền lực” để sử dụng lề tự do tương đối ấy , để tăng ảnh hưởng và để phát triển trách nhiệm;

- Tác nhân là hữu lí (biết lựa chọn, biết toan tính…), nhưng sự hữu lí

ấy chỉ hạn chế bởi thời gian, thông tin và phương tiện có được Vì vậy, tác nhân dừng lại ở mức theo đuổi mục đích làm cho mình hài lòng

* Ba thuật ngữ quan trọng để phân tích chiến lược:

- Hệ thống hành động cụ thể là toàn thể các quan hệ phi chính thức được tạo ra một cách tự nhiên giữa các thành viên trong một tổ chức,

để giải quyết thường ngày các vấn đề cụ thể Đó là một sản phẩm xã hội và là một quá trình xây dựng xã hội Những hệ thống hành động

cụ thể ấy không được dự báo trong các quy trình tổ chức chuẩn cần thiết cho mọi tổ chức

- Những phạm trù bấp bênh liên quan đến quyền lực: chúng có mặt trong mọi tổ chức Chúng có thể liên quan đến lĩnh vực kĩ thuật, kinh

tế, thương mại hay dịch vụ Chúng trở thành cơ hội cho tác nhân nắm lấy để kiểm soát và sử dụng: đây là một hình thức “quyền uy”, ảnh hưởng và là quyền lực mà tác nhân có thể có trong tổ chức;

- Quyền lực: định nghĩa cổ điển: “quyền lực của A đối với B là khả năng hành động của A để đạt được từ B điều gì đó Và B sẽ không hành động nếu A không can thiệp hay tác động” Định nghĩa này giúp

ta hiểu quyền lực của A tồn tại khi có B thừa nhận

Định nghĩa hiện nay về quyền lực: quyền lực là khả năng hành động

xã hội và xây dựng xã hội của tác nhân

Phân tích chiến lược đưa ra 4 nguồn quyền lực:

1 Quyền lực có nguồn gốc từ kiến thức: người nắm được một kĩ năng hoặc một kiến thức chuyên môn mang tính chức năng và khó thay thế;

2 Quyền lực bắt nguồn từ sự chế ngự các mối quan hệ của con người trong tổ chức với môi trường xã hội bên ngoài Trong trường hợp đó, tác nhân thường sử dụng các mối quan hệ với môi trường xã hội vì các mục đích chiến lược;

3 Quyền lực bắt nguồn từ sự tham gia và điều khiển được các mạng lưới thông tin Mọi cá nhân đều cần thông tin để hành động và mọi cá nhân phụ thuộc vào những người nắm giữa thông tin mình cần;

4 Quyền lực bắt nguồn từ việc thực hành phối hợp các nguyên tắc tổ chức Những nguyên tắc này thường nhiều và rất phức tạp

Ở Pháp, xã hội học tổ chức phát triển muộn màng hơn so với ở Hoa Kì Chúng ta biết rằng, trong thời gian xã hội học Pháp về tổ chức đang khá im hơi lặng tiếng thì ở Hoa Kì, xã hội học tổ chức đã phát triển mạnh mẽ và tràn đầy sức sống Sự phát triển xã hội học tổ