Nâng cao chất lượng công chức tại Ủy ban Nhân dân huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn (Luận văn thạc sĩ)

Nâng cao chất lượng công chức tại Ủy ban Nhân dân huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng công chức tại Ủy ban Nhân dân huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng công chức tại Ủy ban Nhân dân huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng công chức tại Ủy ban Nhân dân huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng công chức tại Ủy ban Nhân dân huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng công chức tại Ủy ban Nhân dân huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng công chức tại Ủy ban Nhân dân huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng công chức tại Ủy ban Nhân dân huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng công chức tại Ủy ban Nhân dân huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng công chức tại Ủy ban Nhân dân huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng công chức tại Ủy ban Nhân dân huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn (Luận văn thạc sĩ)

LÊ BÁ PHONG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CHỢ ĐỒN,

TỈNH BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2017

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đỗ Thị Kim Hảo

THÁI NGUYÊN - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi Các số liệu, tư liệu được sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực Toàn bộ nội dung luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu tương tự nào khác

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2017

Tác giả

Lê Bá Phong

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng công chức tại

Ủy ban nhân dân huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn”, tôi nhận được sự giúp đỡ,

động viên, của nhiều cá nhân và tập thể, tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa Sau đại học, các nhà khoa học, các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập, nghiên cứu để tôi hoàn thành luận văn

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của PGS.TS Đỗ Thị Kim Hảo - Cô giáo hướng dẫn khoa học

Để hoàn thành được đề tài, tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ và cộng tác của UBND huyện Chợ Đồn, Bắc Kạn

Tôi xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã động viên, giúp đỡ tôi thực hiện tốt bản luận văn này

Một lần nữa xin chân thành cảm ơn về sự giúp đỡ quý báu đó!

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2017

Tác giả

Lê Bá Phong

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Những đóng góp của luận văn 3

5 Kết cấu của luận văn 3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC 4

1.1 Cơ sở lý luận 4

1.1.1 Khái niệm và vai trò của đội ngũ công chức 4

1.1.2 Chất lượng đội ngũ công chức 7

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức 23

1.2 Cơ sở thực tiễn 26

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của một số huyện, thành phố trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn 26

1.2.2 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cho UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn 28

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 30

2.2 Phương pháp nghiên cứu 30

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 30

2.2.2 Phương pháp xử lý thông tin 32

2.2.3 Phương pháp phân tích tổng hợp 33

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 34

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu đánh giá về thể lực công chức 34

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu đánh giá về trí lực công chức 34

2.3.3 Nhóm chỉ tiêu đánh giá về tâm lực công chức 35

2.3.4 Nhóm chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức 35

Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN CHỢ ĐỒN, TỈNH BẮC KẠN 36

3.1 Khái quát về huyện chợ đồn, tỉnh bắc kạn 36

3.1.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn 36

3.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn 38 3.1.3 Đặc điểm đội ngũ công chức 40

3.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện chợ đồn, tỉnh Bắc Kạn 41

3.2.1 Chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn 41

3.2.2 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn 53

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn 60

3.3.1 Quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương 60

3.3.2 Điều kiện kinh tế - xã hội của huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn 61

3.3.3 Thị trường lao động 62

3.3.4 Nhận thức của đội ngũ công chức 62

3.4 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn 63

3.4.1 Kết quả đạt được 63

3.4.2 Một số hạn chế 64

3.4.3 Nguyên nhân của hạn chế 66

Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN CHỢ ĐỒN, TỈNH BẮC KẠN 68

4.1 Mục tiêu, định hướng, quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn đến năm 2020 68

4.1.1 Mục tiêu 68

4.1.2 Định hướng 69

4.1.3 Quan điểm 70

4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn 73

4.2.1 Nâng cao thể lực cho đội ngũ công chức 73

4.2.2 Từng bước chuẩn hóa đội ngũ công chức 74

4.2.3 Đẩy mạnh công tác giáo dục, rèn luyện, nâng cao tinh thần trách nhiệm của đội ngũ công chức 75

4.2.4 Hoàn thiện hệ thống chế độ, chính sách đối với công chức 76

4.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ công chức 78

KẾT LUẬN 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

PHỤ LỤC 86

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Từ đầy đủ

CNH - HĐH Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

KH - HU Kế hoạch - huyện ủy

TTLT-BYT-BQP Thông tư liên tịch - Bộ y tế - Bộ quốc phòng

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Phân loại sức khỏe theo thể lực 11 Bảng 3.1 Số lượng công chức biên chế của UBND huyện Chợ Đồn,tỉnh

Bắc Kạn 40 Bảng 3.2 Chiều cao của công chức huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn

năm 2016 41 Bảng 3.3 Cân nặng của công chứchuyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn năm 2016 42 Bảng 3.4 Kết quả khám sức khỏe của công chứchuyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc

Kạn giai đoạn 2014 - 2016 42 Bảng 3.5 Số lượng cán bộ công chức của UBND huyện Chợ Đồn,tỉnh

Bắc Kạn phân theo giới tính 43 Bảng 3.6 Số lượng cán bộ công chức của UBND huyện Chợ Đồn,tỉnh

Bắc Kạn phân theo độ tuổi 43 Bảng 3.7 Số lượng cán bộ công chức của UBND huyện Chợ Đồn,tỉnh

Bắc Kạn phân theo trình độ học vấn và chuyên môn 45 Bảng 3.8 Số lượng cán bộ công chức của UBND huyện Chợ Đồn,tỉnh

Bắc Kạn phân theo trình độ ngoại ngữ và tin học 47 Bảng 3.9 Số lượng cán bộ công chức của UBND huyện Chợ Đồn,tỉnh

Bắc Kạn phân theo trình độ lý luận chính trị 49 Bảng 3.10 Kết quả đánh giá xếp loại công chức huyện Chợ Đồn, tỉnh

Bắc Kạn 51 Bảng 3.11 Đánh giá của người dân về khả năng làm việccủa công chức

huyện Chợ Đồn, Bắc Kạn 52 Bảng 3.12 Số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho công chứchuyện

Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn 55

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức UBND huyện Chợ Đồn, Bắc Kạn 39 Hình 3.2 Tình hình sức khỏe của đội ngũ công chức của UBND huyện

Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn 44 Hình 3.3 Thâm niên làm việc của công chức UBND huyện Chợ Đồn,tỉnh

Bắc Kạn 48 Hình 3.4 Ý kiến đánh giá của người dân về phẩm chất đạo đức của công

chức UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn 50 Hình 3.5 Đánh giá của người dân về chất lượng dịch vụ công cung cấp

của huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn 53

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Để tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta đã xác định nhiệm vụ trọng tâm là cải cách hành chính Các nội dung cải cách hành chính được Nhà nước ta xác định bao gồm: cải cách thể chế hành chính, cải cách bộ máy Nhà nước, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, cải cách tài chính công và ứng dụng công nghệ thông tin vào trong hoạt động của bộ máy nhà nước Tất cả những nội

dung này hướng vào mục tiêu chung, đó là xây dựng bộ máy hành chính ngày

càng kiện toàn, xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội Trong quá trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và mở cửa, hội nhập quốc tế là cả một chặng đường phấn đấu lâu dài với những nhiệm vụ cao cả, vô cùng khó khăn, phức tạp đòi hỏi Nhà nước phải đẩy mạnh cải cách hành chính, đặc biệt là nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn hiện nay có tất cả là 15 phòng, ban trực thuộc, 1 thị trấn và 22 xã Trong những năm vừa qua, UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn luôn quan tâm đời sống đội ngũ công chức các khối cơ quan hành chính, sự nghiệp như đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, tuyển dụng cán bộ, nhằm tăng cường năng lực tổ chức và triển khai thực hiện nhiệm vụ, góp phần xây dựng tổ chức vững mạnh.Tuy nhiên, trong thực tế do nhiều nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan, chất lượng đội ngũ công chức của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn vẫn còn tồn tại những hạn chế, bất cập như: trình độ, năng lực của một bộ phận cán bộ không chuyên trách còn yếu, chưa có tính năng động, sáng tạo dẫn đến kết quả công tác chưa cao Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn là vấn đề cấp bách, cần phải được giải quyết sớm và triệt để

Nhận thức được những vấn đề nêu trên, đề tài “Nâng cao chất lượng công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn” được

nghiên cứu nhằm khắc phục những khiếm khuyết trong công tác xây dựng đội ngũ công chức, và tìm ra những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của mình, giúp cho bộ máy hành chính của tỉnh Bắc Kạn ngày càng kiện toàn, đáp ứng yêu cầu chính trị của tỉnh và đất nước

2 Mục tiêu

2.1 Mục tiêu chung

Luận văn được thực hiện với mục tiêu làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng công chức, phân tích thực trạng chất lượng công chức tại UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn Đề xuất những giải pháp, những khuyến nghị nhằm

nâng cao chất lượng công chức tại huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn, từ đó kiện

toàn hơn bộ máy hành chính của tỉnh Bắc Kạn

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại

huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn đáp ứng yêu cầu chính trị của tỉnh và đất nước

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu chất lượng đội ngũ công chức của huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu tại huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn

- Phạm vi về thời gian:

+ Đối với số liệu sơ cấp: Đề tài nghiên cứu trong năm 2017

+ Đối với số liệu thứ cấp: Đề tài nghiên cứu các tài liệu, số liệu trong giai đoạn 2014 - 2016, định hướng và giải pháp đến năm 2020

4 Những đóng góp của luận văn

Luận văn hệ thống hóa, làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về chất lượng đội ngũ công chức

Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn Qua đó tìm ra những mặt đạt được và tồn tại cũng như các nguyên nhân của những tồn tại đó

Kết quả nghiên cứu đã đề xuất được các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn

Luận văn là tài liệu tham khảo cho các cán bộ lãnh đạo tại các UBND các cấp áp dụng đảm bảo công tác xây dựng đội ngũ công chức đạt hiệu quả cao

Là tài liệu tham khảo cho các học viên cao học, sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế và cho các công trình nghiên cứu liên quan

5 Kết cấu của luận văn

Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn được cấu trúc bao gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện

Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại

UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức

1.1.1 Khái niệm và vai trò của đội ngũ công chức

1.1.1.1 Khái niệm công chức

Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công chức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chất công cộng [3]

Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức bao gồm cả trung ương, địa phương

Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công tác trong cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do các cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật

Tại Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành và thường gắn liền với sự hình thành và phát triển ngày càng hoàn thiện của nền hành chính nhà nước Khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành Quy chế công chức như sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định” (Trích Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950)

Đến năm 2008, Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam đã thông qua Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 Đây là bước tiến mới, mang tính cách mạng về cải cách chế độ công vụ, công chức, thể chế hoá quan điểm, đường lối của Đảng về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân Điều 4, Khoản 2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, xác định: “Công chức là công dân Việt nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, thuộc đơn vị Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là

sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn

vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị công lập) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản

lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” Để hướng dẫn thi

hành Luật cán bộ công chức, Chính phủ và các bộ ngành đã ban hành nhiều văn bản pháp luật mới như Nghị định số 06/2010/NĐ- CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 quy định công chức là "Công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” Như vậy công chức ở Việt Nam không chỉ

là những người làm việc trong các cơ quan Hành chính nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc ở các Phòng Ban của Đảng, Mặt trận tổ quốc (MTTQ) Việt nam; các tổ chức Chính trị xã hội như: Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam, các cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân từ cấp Trung ương đến cấp huyện

1.1.1.2 Vai trò của đội ngũ công chức

Trong hoạt động của bộ máy chính quyền và các đơn vị sự nghiệp công lập, đội ngũ công chức có vị trí vô cùng quan trọng, là người đại diện cho nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao, hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và biến thành hành động cách mạng của quần chúng [3]

Đối với các khu vực miền núi, đội ngũ công chức có vai trò rất quan trọng trong việc đưa các chính sách của Đảng và Nhà nước vào đời sống của đồng bào Đây là nhiệm vụ hết sức nặng nề vì nhìn chung trình độ phát triển kinh tế - xã hội và trình độ dân trí ở đây vẫn còn rất thấp, để đưa được đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tế cuộc sống thì đội ngũ công chức phải làm tốt công tác tuyên truyền, động viên, tổ chức cho đồng bào các

dân tộc thực hiện đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước Thông qua đội ngũ này, Đảng và Nhà nước đánh giá được tính đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời phát hiện những thiếu sót của chính sách và những nhu cầu mới phát sinh từ thực tế khách quan để bổ sung

Tóm lại, đội ngũ công chức là người có vị trí, vai trò quan trọng trong việc

ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, tăng cường khối đại đoàn kết

toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong cộng đồng dân cư

1.1.2 Chất lượng đội ngũ công chức

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức

Chất lượng là một phạm trù trừu tượng, nó mang tính chất định tính và khó định lượng, chúng ta không thể cân đo đong đếm được Dưới mỗi cách tiếp cận khác nhau thì quan niệm về chất lượng cũng khác nhau

Theo từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của mỗi con người, một sự vật, một sự việc Đây là cách đánh giá một con người, một sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, cái tính độc lập của nó

Theo một cách hiểu khác thì chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật để phân biệt nó với sự vật khác Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu hiện ra bên ngoài qua các thuộc tính Nó là cái liên kết các thuộc tính của sự vật lại làm một, gắn bó với sự vật như một tổng

thể, bao quát toàn bộ sự vật và không tách khỏi sự vật Như vậy, trong phạm

vi đề tài nghiên cứu, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ công chức là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành chính Tiêu chí để đánh giá chất lượng cán bộ công chức cũng đa dạng, có thể

là tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là sự đo lường về mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành chính liên quan đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục

vụ, sự hài lòng về thời gian giải quyết công việc của người dân

Chất lượng đội ngũ công chức được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn của đội ngũ công chức, là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức của những người công chức theo những tiêu chí nhất định đối với từng ngành nghề riêng biệt Để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, cần nói tới chất lượng của mỗi công chức vì mỗi công chức là một phần, một bộ phận của đội ngũ công chức Chất lượng công chức là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ khoa học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực, luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng và khả năng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao [14]

Trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước, yêu cầu chất lượng đối với công chức ngày càng cao, đòi hỏi người công chức không những có trình độ, phẩm chất theo tiêu chuẩn công chức mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận

và thực tiễn, có tinh thần kỷ luật rất cao, có tư duy khoa học, lý luận sắc bén, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng, có kỹ năng tốt trong việc kết hợp tri thức khoa học, kinh nghiệm, kỹ năng thực tiễn một cách nhạy bén, linh hoạt, đồng thời luôn chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước

Chất lượng của đội ngũ công chức ngoài những yếu tố nêu trên còn phụ thuộc vào cơ cấu đội ngũ công chức, đó là tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi, giữa nam và nữ, giữa công chức lãnh đạo, quản lý, công chức phụ trách chuyên môn nghiệp vụ Mỗi công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải đặt trong một chỉnh thể thống nhất của cả đội ngũ công chức Vì vậy quan niệm chất lượng đội ngũ công chức phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của từng công chức với chất lượng của cả đội ngũ Bên cạnh

đó cũng cần phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa chất lượng và số lượng đội ngũ công chức Chỉ khi nào hai mặt này có quan hệ hài hòa mới tạo nên sức mạnh đồng bộ của cả đội ngũ [12]

Từ những phân tích nêu trên có thể hiểu, chất lượng đội ngũ công chức

là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng công chức, thể hiện qua phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác, chất lượng

và hiệu quả thực nhiệm vụ được phân công của mỗi công chức cũng như cơ cấu hợp lý về độ tuổi, về ngạch, bậc và số lượng đội ngũ công chức bảo đảm thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao

1.1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức

Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức biểu hiện ở thể lực, trí lực, tâm

lực và mức độ hoàn thành công việc thể hiện [27] cụ thể như sau:

a Tiêu chí về thể lực

Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần Đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Theo Tổ chức Y tế thế giới (WHO) thì sức khỏe là

trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải đơn thuần

là không có bệnh tật Để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức thì yếu tố đầu tiên, không thể thiếu là sức khỏe, thể chất của người công chức Bởi việc đảm bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe sẽ làm tăng chất lượng đội ngũ công chức cả trong hiện tại và tương lai Đội ngũ công chức có sức khỏe tốt thì sẽ mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung khi làm việc Để đánh giá mặt sức khỏe và thể lực của đội ngũ công chức, thông thường sử dụng các chỉ số sau:

a1 Chiều cao, cân nặng trung bình

Chiều cao trung bình của một công chức tính theo đơn vị centimet (cm) Đây là một yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức Nếu chiều cao trung bình của công chức đạt chuẩn quốc tế thì sẽ có lợi thế về nhiều mặt Ngược lại, nếu người công chức thấp bé sẽ hạn chế năng suất lao động, bắt buộc người công chức phải gắng sức nhiều, thậm chí làm tăng nguy

cơ mất an toàn lao động [18]

Cân nặng trung bình của một công chức tính theo đơn vị kilogram (kg)

Sự linh hoạt, cường độ và năng suất lao động phụ thuộc vào cân nặng của người công chức (béo hay gầy) Cân nặng cũng là một trong những tiêu chí phản ánh sức khỏe công chức qua đó thể hiện mặt chất lượng đội ngũ công chức có đủ đảm bảo để làm việc hay không, trong tương quan với chiều cao

và tuổi tác Có nhiều phương pháp tính, kiểm nghiệm tương quan thích hợp cho công chức giữa chiều cao và cân nặng (ngoài biện pháp kiểm tra y tế) Một người công chức cân đối về sức khỏe (chiều cao/cân nặng)khi lấy số lẻ chiều cao trừ 10 (với nam) đến 12(với nữ) tương đương số cân nặng

Phân loại sức khỏe người lao động/công chức của Bộ Y tế quy định được xếp theo các mức trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận xét định tính cho từng loại:

Bảng 1.1 Phân loại sức khỏe theo thể lực

Loại sức

khỏe

Chiều cao (cm)

Cân nặng (kg)

Chiều cao (cm)

Cân nặng (kg)

tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ, công việc nội trợ [32]

a3 Độ tuổi

Nguồn lao động của một số quốc gia đang bị già hóa và tỷ lệ phụ thuộc rất cao Nhiều quốc gia có dân số và nguồn lao động trẻ nhưng tỷ trọng dân số trẻ có trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật không cao (hàm lượng không cao) dẫn tới chất lượng lao động không cao Độ tuổi phù hợp nhất đối với lao động là từ 18 đến dưới 30 tuổi, lao động có chuyên môn kỹ thuật cao tập trung ở độ tuổi từ 45 – 50 tuổi

Ngoài những chỉ tiêu trên, sức khỏe và thể lực của người lao động còn được biểu hiện ở một số những mặt khác, như:

- Có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục kéo dài

- Có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới

- Luôn tỉnh táo, sảng khoái tinh thần, kỹ thuật tinh vi, đòi hỏi sự chính xác và an toàn cao độ

có yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình độ chuyên môn nhất định Do

đó, việc trang bị kiến thức chuyên môn là không thể thiếu cho dù đội ngũ công chức đó được đào tạo theo hình thức nào

- Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên một người có được Có những nhận định cho rằng kinh nghiệm làm việc của một người trong một ngành là thể hiện lòng trung thành đối với tổ chức hoặc với ngành Nhiều người kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết công việc thuần thục và nhanh hơn với

người ít kinh nghiệm Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng

xử lý trong công việc tạo thành mức độ lành nghề Khả năng sáng tạo là vô tận, năng lực của con người thể hiện tư duy trong việc đưa ra các sáng kiến, các ý tưởng và có các quyết định linh hoạt trong giải quyết các vấn đề Khả năng này không phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính Do đó, một công chức vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm trong công việc thì có thể có

kỹ năng làm việc vượt trội hơn và là tài sản quý giá của tổ chức

Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vô giá của tổ chức mà con người là đối tượng sở hữu Khai thác trí lực của con người hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức mà trong đó các cấp quản trị là quan trọng nhất Các yếu tố này không thể mang ra cân, đo, đếm bằng định lượng cụ thể

Thêm vào đó công tác quản lý xã hội cũng đòi hỏi người công chức ở

cơ sở phải tạo lập cho mình một uy tín đối với nhân dân Luôn luôn gương mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, không tham

nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần chống tham nhũng, tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, quan hệ mật thiết với quần chúng nhân dân, sâu sát với công việc, không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho dân, tác phong làm việc khoa học, dân chủ, nói đi đôi với làm, làm nhiều hơn nói Có tác phong làm việc khoa học, nghiêm túc; biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến của đồng nghiệp và những người xung quanh Yêu cầu về phẩm chất, đạo đức, lối sống của đội ngũ công chức đòi hỏi phải cao hơn so với người khác bởi vì công chức là công bộc của dân Xét về bản chất thì đây là tiêu chuẩn hàng đầu và xem như là đương nhiên phải có của người công chức Người công chức nếu thiếu phẩm chất đạo đức, thì dù có tài năng kiệt xuất cũng không thể là công bộc của dân được

- Phẩm chất chính trị

Đây là yếu tố đầu tiên, là điều kiện đối với mỗi người công chức Là giá trị và tính chất tốt đẹp của con người Để trở thành những người công chức có năng lực trước hết phải là người có phẩm chất chính trị

Phẩm chất chính trị của đội ngũ công chức được biểu hiện trước hết là

sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH Đó là con đường mà Đảng và Bác Hồ đã lựa chọn, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, không dao động trước những khó khăn thử thách Đồng thời phải có biện pháp để đường lối đó đi vào thực tiễn cuộc sống của nhân dân địa phương Người công chức có phẩm chất chính trị tốt không chỉ bằng lời tuyên

bố, hứa hẹn mà quan trọng hơn là việc nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước, kiên quyết chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện sai trái trong đời sống xã hội đi trái ngược với đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Phẩm chất chính

trị của người công chức còn biểu hiện thông qua việc họ có làm việc với tinh thần trách nhiệm, hiệu quả hay không; có tinh thần độc lập, sáng tạo, không thụ động, ỷ lại trong công tác hay không, có ý chí cầu tiến, ham học hỏi hay không, thái độ tận tụy phục vụ nhân dân, tinh thần trách nhiệm đối với đời sống nhân dân tại địa phương

d Tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của đội ngũ công chức có thể thông qua kết quả đánh giá, xếp loại công chức và chất lượng dịch vụ công được cung cấp [22]

- Kết quả đánh giá, xếp loại công chức

Kết quả đánh giá, xếp loại công chức là một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công chức, đồng thời là cơ sở để xác định những đóng góp của

cá nhân, tập thể vào thành tích chung của tổ chức, từ đó có những quyết định trả lương, nâng lương, trả thưởng và các lợi ích và nghĩa vụ khác với từng công chức

Nội dung đánh giá công chức theo quy định của Luật Cán bộ, công chức là giống nhau nhưng điểm khác nhau căn bản giữa công chức này với công chức khác đó là công việc, nhiệm vụ được giao ở mỗi vị trí khác nhau; điều quan trọng bậc nhất đối với việc đánh giá công chức là phải đánh giá cho được kết quả, tiến độ thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao đối với từng công chức

Để thực hiện được việc này khi chưa có danh mục vị trí việc làm được phê duyệt thì trước hết bản thân công chức phải tự thống kê, mô tả công việc của mình đã làm trong tháng và tự đánh giá kết quả xếp loại theo thang, bảng điểm đã định đối với từng công việc hoặc là nhóm công việc được giao; trong các bộ tiêu chí trên việc đánh giá tiến độ kết quả đối với công chức tham mưu,

tổng hợp không có gì sát hơn là theo danh mục thành phần hồ sơ công việc, nhóm công việc được ban hành trong công tác quản lý văn thư – lưu trữ hoặc

từ hồ sơ công việc được phân công trong áp dụng hệ thống chất lượng theo tiêu chuẩn ISO và cũng có thể được tích hợp qua việc xử lý hồ sơ, công việc

từ phần mềm hệ thống quản lý văn bản điều hành của cơ quan, đơn vị Việc thống kê mô tả công việc, nhóm công việc này của công chức nếu công việc phức tạp, cần đầu tư nghiên cứu nhiều, thời gian dài thì đánh giá kết quả theo phân kỳ; trường hợp nhiều việc giống nhau thì đánh giá theo nhóm công việc; có thể ban đầu chưa tốt, chưa chuẩn và vì thế cần phải tiếp tục có sự trao đổi thống nhất để có thể tạo nên danh mục công việc, nhóm công việc có tính ổn định để làm tiêu chí đánh giá lâu dài

Nội dung của từng tiêu chí gắn với điểm số cụ thể thể hiện mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc theo các mức phân loại công chức; giữa các tiêu chí và điểm số trong cùng một nội dung đánh giá cũng cần có sự cách biệt, phân hóa để làm rõ kết quả đánh giá Thông thường khi phân loại xuất sắc thường gắn với tiêu chí về thành tích nổi trội, nổi bật, có sáng kiến, cải tiến, tiến độ, cố gắng vượt bậc, gương mẫu, đi đầu, hiệu quả có tác động, lan tỏa trong phạm vi rộng nhằm có thể phân biệt với mức phân loại khác

- Chất lượng dịch vụ công được cung cấp

Chất lượng dịch vụ công là kết quả hoạt động, hiệu quả quản lý, phục

vụ đạt được và được biểu hiện đối với xã hội thông qua sự hài lòng của người dân, niềm tin của người dân đối với Nhà nước, được xác định thông qua tính kinh tế, hiệu lực, hiệu quả Chất lượng thực thi công vụ của công chức phụ thuộc vào các yếu tố như:

+ Năng lực thực thi công vụ của bản thân công chức đó, phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc

+ Phụ thuộc vào tổ chức và môi trường của tổ chức Đó là sự phân công công việc, tính chất công việc, môi trường làm việc, khuyến khích của người lãnh đạo, quản lý, tạo động lực cho công chức từ chế độ, chính sách đãi ngộ

và cơ hội thăng tiến phát triển

Như vậy, muốn nâng cao chất lượng dịch vụ công được cung cấp thì phải chú trọng cải thiện từ năng lực làm việc của công chức đến môi trường làm việc của cơ quan hành chính cũng như cách thức tổ chức công việc và chế

độ, chính sách nhằm động viên, khuyến khích để có thể hăng say, nhiệt tình làm việc đạt hiệu quả cao

Tóm lại, một đội ngũ công chức có chất lượng là đội ngũ có sức khỏe tốt, có phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, có trình độ năng lực và có khả năng vận dụng đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước một cách có hiệu quả nhất nhằm nâng cao đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội của nhân dân tại địa phương góp phần xây dựng một xã hội công bằng dân chủ,

văn minh

1.1.2.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

a Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức

Xây dựng quy hoạch và kế hoạch biên chế để phát triển đội ngũ công chức là một công việc thường xuyên và quan trọng, đây là quy trình quen thuộc được thực hiện hàng năm Quy hoạch tốt, đảm bảo tính khoa học và phù hợp với thực tế khách quan thì góp phần cho sự phát triển, ngược lại sẽ gây lãng phí [19]

Quy hoạch công chức là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp tạo nguồn để xây dựng đội ngũ công chức, là việc bố trí, lập kế hoạch trong dài hạn, là sự sắp xếp đội ngũ công chức đang làm trong các cơ quan hành chính hoặc nguồn dự bị nhằm đảm bảo chủ động nguồn nhân lực

cho chất lượng, lấp chỗ trống trong các cơ quan hành chính hay thay thế đội ngũ công chức đương nhiệm nhằm bảo đảm thực hiện tốt nhiệm vụ trong thời gian nhất định

Quy hoạch đội ngũ công chức là việc lập dự án, thiết kế xây dựng tổng hợp đội ngũ công chức; dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ công chức theo một ý đồ rõ rệt với một trình tự hợp lý trong một thời gian nhất định làm

cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, đề bạt hoặc giới thiệu công chức ứng cử các chức danh lãnh đạo, quản lý

Đào tạo, bồi dưỡng công chức được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức; hướng tới mục tiêu tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn Đào tạo, bồi dưỡng công chức là quá trình trang bị cho công chức những kiến thức, kỹ năng cần thiết, trước hết là những kiến thức về nhà nước, Pháp luật, phương thức quản lý và các quy trình hành chính trong chỉ đạo, điều hành, phương pháp, kinh nghiệm quản lý, trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định cho ngạch công chức Nghị định

số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức nhấn mạnh: "Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao" Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng công chức là nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ công vụ, góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức thời kỳ hiện nay trở thành những người công chức có đạo đức cách mạng trong sáng, có kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cao, năng động và sáng tạo đáp ứng

yêu cầu của nền hành chính hiện đại Phải là công bộc của dân, hết lòng vì nhân dân phục vụ Nâng cao trình độ chính trị, thấm nhuần các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, trung thành với chế độ, tận tụy với công việc, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý Nhà nước Tuy nhiên, để đội ngũ công chức cấp cơ sở có thể tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức thì chính sách đào tạo, bồi dưỡng của Nhà nước có vai trò tác động rất quan trọng Chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng lại phụ thuộc vào các vấn đề như hệ thống các cơ sở đào tạo, chương trình, giáo trình, đội ngũ giảng viên; Chế độ cho người đi học như tiền ăn ở, đi lại, học phí, thời gian học; Cơ chế đảm bảo sau đào tạo để tránh lãng phí [43]

b Công tác tuyển dụng đội ngũ công chức

Tuyển dụng công chức là một hoạt động công, do cơ quan, tổ chức và người có thẩm quyền thực hiện và chịu sự điều chỉnh của các quy phạm pháp luật thuộc ngành Thông qua tuyển dụng để tạo nguồn công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, tổ chức việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế Tuyển dụng công chức là một trong những nội dung quan trọng quyết định chất lượng của đội ngũ công chức hiện tại cũng như tương lai [3]

Mục đích của việc tuyển dụng công chức là nhằm tìm được những người đủ tài và đức, đủ phẩm chất tốt để đảm nhiệm công việc Tuyển dụng công chức là tiền đề hết sức quan trọng của việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội để đảm đương những nhiệm vụ được giao Nói đến cơ chế tuyển dụng là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn cán bộ sao cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường của họ để đạt kết

quả cao trong công tác Để có được đội ngũ công chức chất lượng cao thì việc tuyển dụng phải được thực hiện theo một quy trình chặt chẽ nhằm hạn chế những tiêu cực nảy sinh trong quá trình tuyển chọn Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải xuất phát trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đảm nhận, phải bám sát yêu cầu của tổ chức và bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ là phải trẻ hóa đội ngũ công chức, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của quá trình CNH-HĐH đất nước

Tuyển dụng công chức phải chú ý đến việc tuyển dụng được nhân tài cho đội ngũ công chức; cần có cơ chế, chính sách đãi ngộ xứng đáng cho việc thu hút người giỏi tham gia tuyển dụng

c Công tác sử dụng công chức

Việc sử dụng đội ngũ công chức phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ

sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị Đối với đội ngũ công chức, hai căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là yêu cầu của công vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị [11]

Sử dụng công chức phải dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc sau:

- Sử dụng công chức phải có tiền đề và quy hoạch

- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu Mục tiêu của hoạt động quản lý đến mục tiêu sử dụng công chức

- Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện chính sách của Nhà nước Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ

- Xây dựng chế độ phụ cấp công vụ phù hợp, thống nhất đối với công chức khối đảng, đoàn thể và công chức khối cơ quan nhà nước Có chế độ phụ cấp và chính sách thu hút đối với công chức công tác ở các xã vùng sâu, vùng

xa, vùng biên giới, hải đảo có nhiều khó khăn và vùng có đông đồng bào dân

tộc thiểu số Tiến hành thực hiện đúng và kịp thời các chính sách đối với đội ngũ công chức, như thu hút, đãi ngộ nhân tài; khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng; thu hút, bố trí, sử dụng sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác tại xã Qua đây, động viên sự nhiệt tình công tác, gắn bó với địa phương, củng

cố sự đoàn kết, thống nhất trong đội ngũ công chức, ngăn chặn những tiêu cực của công chức và thực hiện công bằng xã hội [9]

- Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức Quá trình đề bạt, bổ nhiệm phải chú ý coi trọng việc lấy phiếu tín nhiệm để đề bạt theo hướng mở rộng đối tượng tham gia, bảo đảm những người tham gia bỏ phiếu phải là những người biết việc, hiểu người, tránh bè phái, cục bộ, định kiến, hẹp hòi, thiếu tính xây dựng Trước khi bỏ phiếu tín nhiệm để đề bạt, bổ nhiệm, cán bộ được dự kiến đề bạt, bổ nhiệm phải trình bày đề án hoặc chương trình hành động của mình Nên thực hiện thí điểm việc thi tuyển, tiến

cử, chế độ tập sự đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý Nếu làm tốt sẽ là khâu đột phá thúc đẩy quá trình đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Người đứng đầu phải có ý thức trách nhiệm, công tâm, khách quan, phải vì lợi ích chung và thực hiện nghiêm túc nguyên tắc tập trung dân chủ, coi trọng ý kiến của tập thể Có quy chế phối hợp giữa người đứng đầu với cấp uỷ, lãnh đạo cơ quan đơn vị Nếu không chỉ đạo thực hiện tốt, sẽ dẫn đến cục bộ, bè phái, gia trưởng, độc đoán, mất dân chủ, chạy quyền, chạy chức trong đề bạt và bổ nhiệm cán bộ Bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và nguồn nhân lực hiện có đúng người, đúng việc

- Cơ chế bố trí, phân công công tác Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, việc bố trí, sử dụng đúng cán bộ luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm và có thể nói đây là một trong những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Quá trình bố trí,

phân công và sử dụng công chức là một chuỗi các mắt xích công việc quan trọng liên quan đến người công chức từ khâu tuyển dụng đầu vào, hướng dẫn tập sự, bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạch được bổ nhiệm Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tin thần hăng say làm việc, phát huy được năng lực, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, góp phần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan Vì vậy, công tác phân công, bố trí công chức có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của đội ngũ công chức [21]

d Công tác đãi ngộ, tạo động lực đối với đội ngũ công chức

Trong xã hội hiện nay, hiện tượng “chảy máu chất xám” từ khu vực hành chính Nhà nước sang khu vực ngoài Nhà nước đang xảy ra khá nhiều Một trong những nguyên nhân cơ bản là chính sách đãi ngộ, tạo động lực của Nhà nước chưa công bằng và chưa xứng đáng đối với công chức Nhiều người gắn bó với khu vực Nhà nước do tính ổn định, nhưng chỉ ổn định thôi chưa đủ

mà các chính sách, chế độ của Nhà nước đối với công chức phải là động lực thúc đẩy công chức tích cực học tập, làm việc, cống hiến hết sức mình cho công việc, cho nhân dân, đồng thời góp phần ngăn chặn tệ nạn tham nhũng đang ngày càng gia tăng, làm trong sạch bộ máy công vụ các cấp Đây là nhân

tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ công chức

Trước đây, cán bộ chuyên môn công tác ở xã, phường, thị trấn được hưởng sinh hoạt phí theo Nghị định số 09/1998/NĐ-CP ngày 23-1-1988 của Chính phủ, nếu đủ điều kiện, được chuyển xếp vào các chức danh công chức, nhiều trường hợp thiếu ngân sách xã nên phải nợ sinh hoạt phí hoặc trả theo quý, năm nên vị thế công chức, phường, thị trấn bị coi nhẹ, thậm chí nhiều nơi công

chức chỉ làm việc nửa ngày Việc chuyển từ chế độ sinh hoạt phí sang chế độ lương đã tạo tâm lý an tâm, phấn khởi đối với công chức trong cả nước

Các chính sách tạo động lực của Nhà nước đối với công chức bao gồm kích thích cả vật chất và tinh thần Về vật chất, thông qua các chế độ chính sách về tiền lương, tiền thưởng, trả lương cho cán bộ, công chức phải tương xứng với nhiệm vụ, công vụ được giao, các loại phụ cấp và các khoản phúc lợi (BHYT, BHXH, nhà ở ), chính sách thu hút nhân tài, chính sách đối với người về hưu trước tuổi hoặc chính sách đối với những người đang công tác nhưng không đủ sức khỏe để tiếp tục cống hiến Kích thích về tinh thần bằng các hình thức khen thưởng, tôn vinh đối với những cán bộ, công chức làm việc hiệu quả cao [18]

Nếu các chính sách, chế độ của Nhà nước đối vối công chức được đảm bảo, kịp thời, công bằng, minh bạch sẽ thu hút lượng lớn lao động, nhất là lao động trẻ tuổi, có nhiệt huyết, trình độ, năng lực về làm việc Công chức trẻ với tư duy sáng tạo sẽ góp phần phát triển kinh tế, xã hội tại địa phương Hơn nữa, nếu những chính sách, chế độ của Nhà nước tốt, tiền lương đáp ứng nhu cầu sinh hoạt sẽ hạn chế tham ô, hối lộ, tham nhũng, vòi vĩnh nhân dân Các chế độ, chính sách Nhà nước chưa hợp lý: chính sách tiền lương, phụ cấp lương sẽ triệt tiêu động lực làm việc, công chức chưa tích cực học tập nâng cao trình độ, thiếu trách nhiệm trong công việc, phát sinh nhiều hiện tượng tiêu cực, ảnh hưởng đến phẩm chất đạo đức của người công chức

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức

Chất lượng đội ngũ công chức là một chỉ tiêu tổng hợp về con người, chịu tác động tổng hòa từ nhiều yếu tố, có những yếu tố thuộc về truyền thống, sự vận động của xã hội, của cá nhân người công chức, nhưng chủ yếu

là do quá trình giáo dục, đào tạo, việc làm, thu nhập, năng suất lao động, quan

hệ xã hội mà hình thành nên Đặc biệt, chất lượng đội ngũ công chức chịu ảnh

hưởng sâu sắc bởi một số nhân tố như sau:

1.1.3.1 Quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương

Trong giai đoạn hiện nay, khi Đảng và Nhà nước ta đang quyết tâm đẩy mạnh thực hiện cải cách hành chính nhằm tiếp tục xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền chủ nghĩa; thì việc xác định công tác cán bộ là khâu quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả công việc, là khâu then chốt trong sự nghiệp cách mạng, là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào những thành công trong sự nghiệp đổi mới đất nước, đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước

Do đó, chất lượng đội ngũ công chức chịu sự điều chỉnh từ quan điểm của Đảng, Nhà nước nói chung và địa phương nói riêng Đó chính là định hướng để đội ngũ công chức rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất đạo đức, phấn đấu học tập nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp Như vậy, có thể nhận thấy quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ công chức

1.1.3.2 Điều kiện kinh tế - xã hội

Chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng đội ngũ công chức nói riêng chịu sự chi phối khá lớn của nhân tố KT- XH Mối quan hệ giữa chất lượng đội ngũ công chức và điều kiện KT- XH là mối quan hệ nhân quả, quan hệ qua lại hai chiều

Nếu tình hình KT- XH ổn định, tăng trưởng tốt, việc làm, đời sống đảm bảo sẽ tạo động lực thúc đẩy đội ngũ công chức làm việc, sáng tạo và quan tâm đến nâng cao chuyên môn kỹ thuật Ngược lại, nếu điều kiện KT- XH khó khăn, việc làm, thu nhập thiếu và thấp, xã hội không ổn định sẽ tác động xấu đến chất lượng cuộc sống Khi đó, sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên

môn, kỹ thuật, các mối quan hệ xã hội thu hẹp dẫn đến chất lượng đội ngũ công chức giảm sút

1.3.3.3 Thị trường lao động

Thị trường lao động là một trong những yếu tố giúp cung ứng nhân lực cho các cơ quan, tổ chức Nếu thị trường lao động phát triển và đảm bảo cung ứng đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng thì sẽ có nhiều ứng viên đáp ứng được các tiêu chuẩn vào các vị trí của công chức xã, thị trấn Tuyển được người đủ tiêu chuẩn vào làm tại vị trí tuyển dụng góp phần nâng cao chất lượng công chức Ngược lại, nếu thị trường lao động không đảm bảo cung ứng về số lượng và chất lượng các tổ chức lại phải tốn nhiều chi phí đào tạo để phù hợp với yêu cầu công việc

1.1.3.4 Nhận thức của đội ngũ công chức

Đây chính là yếu tố cơ bản và quyết định chất lượng của mỗi công chức Bởi vì nó là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi con người Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại

Nếu người công chức nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc phải nâng cao trình độ để giải quyết công việc, để tăng chất lượng thực thi công vụ thì họ sẽ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực Họ

sẽ có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới, những phương pháp làm việc hiệu quả Nếu họ biết được vấn đề nâng cao phẩm chất đạo đức là hết sức quan trọng, là cái mà nhìn vào đó người ta có thể đánh giá được chất lượng của đội ngũ công chức, tính hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính hiện có thì họ sẽ luôn có ý thức để rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm

Ngược lại, khi đội ngũ công chức còn xem nhẹ những chuẩn mực đạo đức, nhân cách sẽ dễ dẫn đến tình trạng quan liêu, rơi vào chủ nghĩa cá nhân,

cơ hội, thực dụng làm giảm uy tín của Đảng và niềm tin của nhân dân đối với chính quyền Nhà nước

1.2 Cơ sở thực tiễn về việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở một

số địa phương

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của một số huyện, thành phố trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn

1.2.1.1 Kinh nghiệm của huyện Ba Bể

Huyện Ba Bể của tỉnh Bắc Kạn hiện nay gồm có 1 thị trấn và 15 xã, là một huyện có nhiều người dân sinh sống tuy nhiên điều kiện phát triển kinh tế

- xã hội còn nhiều khó khăn Trong những năm qua, huyện Ba Bể đã khắc phục những khó khăn yếu kém và đưa ra những chính sách thực hiện công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và đạt được những kết quả đáng học hỏi Các biện pháp cụ thể mà huyện đã thực hiện trong thời gian qua là:

- Về công tác quy hoạch công chức: Lãnh đạo huyện Ba Bể đã phân định rõ giữa quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý và quy hoạch cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là chuẩn bị và tạo nguồn cán bộ làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp Còn quy hoạch công chức chuyên môn thì cần quy hoạch, bồi dưỡng họ nâng cao hơn nữa trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

- Về bố trí phân công, bổ nhiệm cán bộ: Huyện ban hành văn bản hướng dẫn về công tác luân chuyển và điều động cán bộ, công chức, viên chức nhằm phân biệt rõ giữa luân chuyển với điều động, tránh nhầm lẫn Việc luân chuyển cán bộ chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo

quản lý và quy hoạch làm chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn Điều động cán

bộ, công chức, viên chức là chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của pháp luật hoặc theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo năng lực cán bộ, công chức, viên chức

và yêu cầu nhiệm vụ cụ thể của các cơ quan có thẩm quyền

- Về công tác nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng: Có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cụ thể đối với từng vị trí cán bộ, công chức, viên chức tại các

cơ quan, đơn vị Thực hiện thường xuyên đổi mới, nâng cao chất lượng dạy

và học của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trên địa bàn huyện [34]

1.2.1.2 Kinh nghiệm của thành phố Bắc Kạn

Trong thời gian vừa qua, UBND thành phố Bắc Kạn đã khắc phục những hạn chế còn tồn tại về chất lượng của đội ngũ công chức trong các cơ quan nhà nước gây ảnh hưởng tới chất lượng công việc Thành phố đã tiến hành kiểm tra, sát hạch công tác tuyển công chức đặc cách không thông qua tuyển dụng Bên cạnh đó, tình trạng “chạy” công chức, những hành vi tiêu cực trong thi tuyển công chức cũng được các cơ quan chức năng phát hiện và

mới hình thức thi tuyển theo phương pháp thi trực tuyến được lãnh đạo các cơ quan, đơn vị và người dân ủng hộ [36]

1.2.2 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cho UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn

Chất lượng đội ngũ công chức của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn hiện nay chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển và hội nhập; năng lực vận dụng đường lối, chính sách, pháp luật còn hạn chế do cơ cấu đội ngũ công chức các cấp, các lĩnh vực chưa đồng bộ, việc quy hoạch đào tạo chưa kịp thời, bố trí cán bộ còn bị động và chưa có chính sách phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Từ kinh nghiệm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của một số huyện/thành điển hình trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn, có thể rút ra một số bài học như sau:

- Nhà nước phải ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng, công tác quản lý và sử dụng đội ngũ công chức Những văn bản này là cơ sở tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng công chức

- Đội ngũ công chức phải là người được đào tạo cơ bản trong nhà trường và được đào tạo bồi dưỡng sau khi tuyển dụng; được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực và hội tụ tương đối đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết

- Huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn là tỉnh miền núi còn nhiều khó khăn, ngân sách dành cho đào tạo và phát triển đội ngũ công chức rất hạn chế; vì vậy, cần huy động nhiều nguồn lực của xã hội cho đào tạo như gắn nội dung đào tạo nâng cao năng lực với các nội dung khác của các dự án ODA trên địa bàn

- Biện pháp liên kết với các trường đại học để đào tạo trình độ đại học

và trên đại học cho đội ngũ công chức là cần thiết để tiết kiệm kinh phí đào tạo, đồng thời tăng được số cán bộ công chức có trình độ cao

- Thi tuyển công chức công khai, công bằng là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức có chất lượng; có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với công chức và chế độ đó ngày càng được hoàn thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, hưu trí và các bảo hiểm xã hội khác

- Phải xuất phát từ yêu cầu thực tiện, nhiệm vụ chính trị của từng cơ quan, đơn vị để đào tạo bồi dưỡng theo chức danh, nâng cao chất lượng, tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức Gắn công tác đào tạo bồi dưỡng với quy hoạch, bố trí sử dụng cán bộ

Tóm lại, đội ngũ công chức nhà nước có một vị trí vô cùng quan trọng đối với sự phát triển KT - XH của mỗi một quốc gia và mỗi địa phương trong

cả nước Suy cho cùng, xã hội muốn ổn định, phát triển không thể không chăm lo xây dựng và tăng cường nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của mình Điều này, trong thực tiễn đã trở thành một tất yếu khách quan

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

1 Thực trạng về chất lượng đội ngũ công chức của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn hiện nay như thế nào?

2 Những kết quả đã đạt được và hạn chế còn tồn tại trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn là gì? Nguyên nhân của những hạn chế đó?

3 Giải pháp nào được đưa ra nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức để có thể kiện toàn được bộ máy quản lý của tỉnh?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

- Số liệu thứ cấp do UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn cung cấp

- Ngoài ra, tác giả còn thu thập số liệu thông qua một số website chính thống

2.2.1.2 Số liệu sơ cấp

Sử dụng phương pháp điều tra khảo sát bằng bảng hỏi, cụ thể như sau:

a Đối tượng điều tra

Để tìm hiểu về chất lượng đội ngũ công chức của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn, tác giả tiến hành điều tra hai đối tượng: