CÔNG tác kế HOẠCH hóa NGUỒN NHÂN lực xã hội

CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI Ở VIỆT NAM HIỆN NAY – NHÌN TỪ GÓC ĐỘ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN Tóm tắt: KHHNNLXH là một trong những nội dung của QLNN về nguồn nhân lực xã hội. Trên cơ sở nhận thức chung về một số vấn đề của công tác KHHNNLXH như: khái niệm, đối tượng, mục tiêu, nội dung, vai trò; bài viết phân tích một số tồn tại, hạn chế trong việc thực hiện KHHNNLXH ở Việt Nam hiện nay; từ đó đưa ra những đề xuất đổi mới công tác này nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội trong giai đoạn tới.

CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI Ở VIỆT NAM HIỆN NAY – NHÌN TỪ GÓC ĐỘ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

Tóm tắt: KHHNNLXH là một trong những nội dung của QLNN về nguồn

nhân lực xã hội Trên cơ sở nhận thức chung về một số vấn đề của công tác KHHNNLXH như: khái niệm, đối tượng, mục tiêu, nội dung, vai trò; bài viết phân tích một số tồn tại, hạn chế trong việc thực hiện KHHNNLXH ở Việt Nam hiện nay; từ đó đưa ra những đề xuất đổi mới công tác này nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn tới.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL) là một trong những nội dung cơ bản của quá trình quản lý nguồn nhân lực KHHNNL diễn ra trên ba cấp độ: cấp

độ tổ chức; cấp độ ngành, lĩnh vực; cấp độ quốc gia Tuy nhiên, trong thời gian qua, hầu như KHHNNL chỉ mới được nghiên cứu, làm rõ ở góc độ vi mô (hay cấp độ tổ chức), còn ở góc độ vĩ mô (cấp độ ngành, lĩnh vực, quốc gia) thì công tác này vẫn chưa được quan tâm đúng mức Điều này đã gây nên những khó khăn không nhỏ cho công tác quản lý nhà nước (QLNN) đối với nguồn lực quan trọng bậc nhất này Những hệ quả xã hội như: tình trạng sinh viên ra trường thất nghiệp hay làm trái ngành nghề ngày càng phổ biến; sự bất hợp lý về cơ cấu theo cấp bậc đào tạo và theo ngành nghề; phân bố nguồn nhân lực theo ngành, theo vùng, lãnh thổ chưa hiệu quả…đều xuất phát từ những hạn chế của KHHNNL Việc tiếp tục làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của KHHNNL

ở góc độ vĩ mô có ý nghĩa quan trọng hướng tới mục tiêu đáp ứng yêu cầu của

sự phát triển kinh tế - xã hội trong bối cảnh kinh tế Việt Nam và hội nhập với nền kinh tế toàn cầu

1 Nhận thức chung về kế hoạch hóa nguồn nhân lực xã hội

Kế hoạch hoá là một nội dung và là một chức năng quan trọng nhất của quá trình quản lý Bởi lẽ, kế hoạch hoá gắn liền với việc lựa chọn và tiến hành các chương trình hành động trong tương lai của một tổ chức, của một doanh nghiệp

Kế hoạch hoá cũng là việc lựa chọn phương pháp tiếp cận hợp lý các mục tiêu

định trước Kế hoạch hoá là cơ sở để thực hiện chức năng kiểm tra, vì không có

kế hoạch thì không thể kiểm tra Vì vậy, mọi cơ quan quản lý ở các cấp đều phải làm tốt công tác kế hoạch hoá

Kế hoạch hóa có ba đặc tính quan trọng: có tính tương lai (đó là sự tính toán, dự báo những gì xảy ra trong tương lai hoặc chuẩn bị trước các nguồn lực

để đáp ứng giai đoạn tới); có tính hành động (bao gồm các giải pháp để thực hiện kế hoạch đề ra); có thành tố con người hoặc tổ chức thực hiện (bộ máy tổ chức và nhân sự)

Trong công tác quản trị nhân lực, KHHNNL cần được tiến hành ở cấp độ tổ chức (vi mô); cấp độ xã hội, ngành, lĩnh vực và cả quốc gia (vĩ mô) Tương ứng với cách tiếp cận này, KHHNNL được hiểu theo hai nghĩa cơ bản: nghĩa hẹp và nghĩa rộng

Theo nghĩa hẹp, KHHNNL là một quá trình gồm nhiều nội dung liên quan

đến phân tích, dự báo, đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch, biện pháp để đảm bảo

tổ chức có đủ số lượng người (hay nguồn nhân lực) bố trí đúng nơi, đúng lúc Đây chính là KHHNNL ở cấp độ tổ chức

Còn theo nghĩa rộng (hay KHHNNL ở cấp độ vĩ mô) thì hiện nay khái

niệm này vẫn chưa có sự thống nhất Dựa vào những đặc tính quan trọng của kế hoạch hóa, đối tượng cũng như mục tiêu hướng tới, tác giả đưa ra quan điểm về khái niệm này như sau:

KHHNNL (hay KHHNNLXH) 1 là một bộ phận của kế hoạch phát triển kinh

tế - xã hội; là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu, xác định mục tiêu về phát triển, sử dụng, phân bố nguồn nhân lực xã hội để đáp ứng nhu cầu nhân lực của ngành, vùng và của cả nước và các cách thức để đạt được các mục tiêu này

1 KHHNNL diễn ra trên cấp độ ngành, lĩnh vực, quốc gia, do vậy, đối tượng mà KHHNNL hướng tới không chỉ là nguồn nhân lực tổ chức mà rộng hơn đó chính là nguồn nhân lực xã hội Do vậy, KHHNNL ở cấp độ vĩ mô (theo nghĩa rộng) và KHHNNLXH thực chất chỉ là một Trong bài viết này, tác giả thống nhất dùng thuật ngữ KHHNNLXH thay cho KHHNNL ở cấp độ vĩ mô.

thông qua việc xây dựng các kế hoạch lao động, các chiến lược nguồn nhân lực, thiết lập các chương trình.

Đối tượng kế hoạch hóa hướng đến là nguồn nhân lực xã hội Nguồn nhân

lực xã hội là khả năng lao động của xã hội, có thể xác định là “dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [4;63] Do vậy, nguồn nhân lực xã hội có phạm vi rộng hơn nhiều so với nguồn nhân lực tổ chức, bao gồm cả những người có việc làm, những người thất nghiệp, những người không thuộc đối tượng có việc làm nhưng cũng không gọi là thất nghiệp (như những người trong

độ tuổi lao động nhưng đang theo học tại các cơ sở đào tạo; đang là quân nhân tại ngũ nhưng không phải là sĩ quan hoặc quân nhân chuyên nghiệp,…)

Mục tiêu KHHNNLXH hướng đến là nhằm đảm bảo về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của ngành, vùng, cả nước… trong mỗi thời kỳ hay đáp ứng nhu cầu nhân lực cho nền sản xuất tương lai

Nội dung của công tác KHHNNLXH bao gồm2: ước tính có bao nhiêu

người sẽ tham gia làm việc (cung nhân lực - gắn với kế hoạch việc làm hay kế

hoạch sử dụng nguồn nhân lực xã hội); ước tính xem cần bao nhiêu người có

trình độ lành nghề để thực hiện các nhiệm vụ đặt ra (cầu nhân lực - gắn với kế

hoạch đào tạo hay kế hoạch phát triển nguồn nhân lực xã hội); lựa chọn các giải pháp để cân đối cung cầu nhân lực tại thời điểm thích ứng trong tương lai Như vậy, với nội dung trên thì công tác KHHNNLXH đã bao trùm những nội dung khác trong quản lý nguồn nhân lực xã hội, thể hiện ở kế hoạch phát triển nguồn nhân lực xã hội, kế hoạch sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội và kế hoạch phân bố nguồn nhân lực xã hội

KHHNNLXH là một trong những công cụ để Nhà nước tiến hành quản lý nguồn nhân lực xã hội Hiện nay chưa có pháp lệnh quy định về KHHNNLXH

Do vậy, hình thức tồn tại của KHHNNLXH “nằm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội; chiến lược phát triển giáo dục, chiến lược phát triển nguồn nhân

2 Hiện nay, nội dung về công tác KHHNNL ở cấp độ tổ chức đã được làm rõ Tuy nhiên, riêng đối với KHHNNLXH thì chưa được đề cập Do vậy, tác giả căn cứ vào đặc trưng của kế hoạch hóa và những nội dung của quản lý nguồn nhân lực xã hội để xác định những nội dung chính này.

lực, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của vùng, tỉnh thành, các chương trình quốc gia…” [5; tr 44-45]

Vai trò của KHHNNLXH:

Trong cơ chế quản lý tập trung quan liêu bao cấp trước đây, chúng ta đã đề cao quá mức, thậm chí tuyệt đối hoá kế hoạch hóa (bao gồm KHHNNLXH), xem kế hoạch hóa là bao trùm có tính pháp lệnh bắt buộc Nhà nước là chủ thể duy nhất sở hữu nguồn nhân lực Do vậy, Nhà nước tiến hành kế hoạch hóa áp đặt từ trên xuống dưới, nên kế hoạch hóa mang tính tập trung, quan liêu, không đáp ứng được những đòi hỏi của thị trường Khi chuyển sang cơ chế quản lý mới, lại có những người phủ nhận hoàn toàn vai trò của kế hoạch hóa, xem nhẹ công tác này Do vậy, vấn đề đặt ra của nhà quản lý là cần tránh hai thái cực trên, phải xem xét lại vai trò của KHHNNLXH trong nền kinh tế thị trường để từ đó thay đổi tư duy, sử dụng công cụ kế hoạch hóa một cách hiệu quả

Cần khẳng định: KHHNNLXH có vai trò rất quan trọng không chỉ trong nền kinh tế bao cấp trước đây mà cả nền kinh tế thị trường, cụ thể:

Thứ nhất, KHHNNLXH là một quá trình nhìn nhận lại vấn đề NNL Liệu

rằng NNL của một ngành, một lĩnh vực, một địa phương, một vùng, một quốc gia,…đã đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng, cơ cấu có hợp lý hay không, phân bố đã phù hợp chưa thì cần được nhìn nhận, đánh giá lại Đây chính

là quá trình tự xem xét lại đặc điểm của nguồn nhân lực xã hội, xác định đặc điểm nào là lợi thế để phát huy, đặc điểm nào là bất lợi để từ đó các nhà quản lý

có thể lường trước những vấn đề nảy sinh và đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế đó

Thứ hai, KHHNNLXH là cách cần thiết để giải quyết khó khăn về nguồn

nhân lực Xuất phát từ việc các nhà quản lý nhìn nhận thẳng thắn về thực trạng nguồn nhân lực hiện tại, so sánh với những mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của ngành, lĩnh vực, địa phương, quốc gia trong tương lai Liệu rằng nguồn nhân lực hiện tại có đáp ứng được những yêu cầu phát triển hay không? Nếu không thì cần phải có những giải pháp gì để giải quyết những khó khăn về nguồn nhân lực đó? Hiện nay, việc đưa ra những giải pháp cân đối cung cầu nhân lực thông

qua việc tác động đến cung nhân lực hoặc cầu nhân lực là một trong những hướng đi nhằm giải quyết vấn đề phát sinh từ hạn chế của nguồn nhân lực

Thứ ba, KHHNNLXH sẽ tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực - hoàn

thiện và nâng cao về mặt chất lượng cũng như tạo cơ hội sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Đây là cách thức hữu hiệu nhất để đảm bảo có một nguồn nhân lực như mong muốn nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ phát triển

2 Những tồn tại, hạn chế trong việc thực hiện KHHNNLXH ở nước ta hiện nay

Trước đổi mới (1986), công tác KHHNNLXH của Việt Nam diễn ra trong

cơ chế nền kinh tế tập trung Do vậy, KHHNNLXH được thực hiện theo nguyên tắc cân đối “2 lên 3 xuống”3 Từ sau Đại hội Đảng lần thứ VI (1986), đặc biệt sau năm 1989, nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung đã dần chuyển sang nền kinh

tế thị trường Công tác KHHNNLXH đã có những chuyển biến cơ bản như sau:

Thứ nhất, “Nhà nước không tham gia trực tiếp vào việc xây dựng các kế

hoạch phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp” [5;222] Nhà nước đã chuyển từ phương thức quản lý trực tiếp sang chủ yếu sử dụng đòn bẩy kinh tế đối với nguồn nhân lực; phân biệt kế hoạch hóa vĩ mô và kế hoạch hóa khu vực nhà nước “Chỉ tiêu lao động việc làm không còn là chỉ tiêu pháp lệnh đối với các doanh nghiệp trong khu vực kinh tế quốc doanh Tuy nhiên, Nhà nước vẫn giữ sự kiểm soát trong vấn đề lao động, tiền lương và được duy trì thông qua việc áp dụng chính sách tiền lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương, các quy định khác về lao động, việc làm…” [5; tr 222-223]

Thứ hai, KHHNNLXH bước đầu được lồng ghép với kế hoạch phát triển

kinh tế và phát triển thị trường lao động (TTLĐ); “nội dung của KHHNNLXH tập trung chủ yếu vào xây dựng các chiến lược, kế hoạch lao động việc làm 5 năm và hàng năm” [5;223]

Thứ ba, “vai trò của các ngành, các cấp và địa phương trong công tác kế

hoạch hóa lao động - việc làm đã được nâng lên, thể hiện trong cơ chế phân bổ

3 Trên giao dự kiến xuống, dưới phản hồi lên, trên điều chỉnh đưa xuống, dưới sữa chữa gửi lên và cuối cùng trên khẳng định kế hoạch cho từng đơn vị (2 lần gửi lên, 3 lần gửi xuống).

vốn quốc gia của chương trình việc làm” [5; 223] Sự tham gia của các ngành, các cấp đã mở rộng, không chỉ trong khu vực kinh tế nhà nước mà còn ở khu vực kinh tế ngoài nhà nước, theo cả chiều dọc lẫn chiều ngang,…

Trong thời gian qua, công tác KHHNNLXH đã được Nhà nước và một số tỉnh thành triển khai Cụ thể:

Bộ Lao động Thương binh và Xã hội4 quan tâm chỉ đạo và đầu tư trực tiếp cho các tỉnh, thành phố để xây dựng hệ thống thông tin TTLĐ, gắn kết với việc phát triển hệ thống thông tin TTLĐ của quốc gia Thông tin TTLĐ được tập hợp và xử lý theo một số kênh và phương pháp chủ yếu sau:

- Hệ thống thống kê, báo cáo chính thức của Nhà nước cũng như của các

hệ thống tổ chức kinh tế - xã hội

- Kênh hoạt động giao dịch việc làm

- Các cuộc khảo sát, điều tra với kinh phí từ ngân sách nhà nước, các tài trợ trong và ngoài nước (chủ yếu là các tổ chức quốc tế hoặc trong khuôn khổ

dự án ODA)

- Các nghiên cứu độc lập về các vấn đề liên quan tới nhân lực, được thực hiện bởi các tổ chức nghiên cứu, tổ chức cung cấp dịch vụ tư vấn và khoa học -công nghệ, các tổ chức giáo dục đào tạo hoặc bởi cá nhân các nhà khoa học Trước năm 2007, việc thu thập thông tin TTLĐ được thực hiện qua kênh hoạt động giao dịch việc làm Giao dịch việc làm được các đơn vị giới thiệu việc làm, các cơ sở giáo dục đại học, các cơ quan hành chính nhà nước tại các địa phương và các đoàn thể tiến hành tổ chức thông qua ngày hội nghề nghiệp, hội chợ việc làm Nhìn chung, giai đoạn này chưa được Nhà nước quan tâm và đầu tư

Từ năm 2009, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội ban hành thông tư 25/2009/TT-BLĐTBXH thu thập thông tin cung cầu lao động trên phạm vi cả nước Hiện nay, một số bộ, ngành, địa phương đã thành lập các trung tâm chức năng dự báo nhân lực như: Trung tâm dự báo Nguồn nhân lực và Thông tin thị trường lao động tại thành phố Hồ Chí Minh, Trung tâm giới thiệu việc làm

ương) và các Sở Kế hoạch và Đầu tư (ở địa phương) Chức năng thu thập thông tin TTLĐ và dự báo nguồn nhân lực được giao cho bộ Bộ Kế hoạch và Đầu tư (Cụ thể là Tổng cục Thống kê) và bộ Lao động, Thương binh và

Xã hội Tuy nhiên, theo nghiên cứu và điều tra khảo sát thực tế của tác giả (đặc biệt là trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh) thì chức năng của sở Kế hoạch và Đầu tư thể hiện rất mờ nhạt.

(thuộc Sở Lao động Thương binh và Xã hội), Trung tâm Dự báo và phát triển nguồn nhân lực (Đại học Quốc gia Hà Nội), Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực (Bộ Giáo dục và Đào tạo), Trung tâm Dự báo nguồn nhân lực quốc gia (Bộ Lao động Thương binh và Xã hội)… Các trung tâm này tập trung nghiên cứu, khảo sát, thu thập phân tích, quản lý và khai thác dữ liệu về lao động, việc làm, nhu cầu đào tạo cũng như nhu cầu lao động để dự báo nguồn nhân lực và thông tin dữ liệu trên TTLĐ Sự ra đời của các trung tâm này đã góp phần không nhỏ trong công tác dự báo nhu cầu của người lao động và doanh nghiệp với các ngành nghề, từ đó định hướng đào tạo và định hướng việc làm trong tương lai; giải quyết phần nào “độ vênh” về cung cầu lao động trên thị trường [6] Trong các tỉnh thành trên cả nước, Thành phố Hồ Chí Minh là địa phương đi đầu cả nước trong việc dự báo nguồn nhân lực và thu thập thông tin TTLĐ Chính quyền đã có hướng đi đúng đắn trong việc đầu tư xây dựng các trung tâm dự báo nhân lực Do vậy, các địa phương khác trên cả nước có thể học hỏi kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh để nhân rộng mô hình trung tâm dự báo

Việc tăng cường công tác KHHNNLXH là một trong những hướng đi đúng đắn trong tình hình bối cảnh Việt Nam hiện nay Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đáng ghi nhận thì vấn đề này còn tồn tại một số hạn chế nhất định như sau:

Thứ nhất, căn cứ xây dựng KHHNNLXH - tín hiệu thông tin TTLĐ chưa đáp ứng yêu cầu cả về mặt số lượng và chất lượng

Một trong những căn cứ quan trọng của KHHNNLXH chính là tín hiệu thông tin TTLĐ Tín hiệu thông tin TTLĐ là dòng thông tin thu nhận từ TTLĐ, bao gồm các thông điệp, mẩu tin, hoặc các chỉ số về hiện trạng và xu hướng vận động của TTLĐ Các tín hiệu này bao gồm cả tín hiệu có tính định lượng và định tính, có thể hoạt động trên tầm vĩ mô, vùng hoặc cơ sở Khi các tín hiệu này được thu thập một cách định kỳ, phân tích một cách hệ thống thì tạo thành

hệ thống thông tin về TTLĐ Tuy nhiên, căn cứ này chỉ có ý nghĩa khi chúng ta

có một hệ thống thông tin số liệu hoàn chỉnh, có độ tin cậy và phải được cập

nhật thường xuyên, liên tục (thông tin về dân số, dân số hoạt động kinh tế, lực lượng lao động, việc làm, tỷ lệ thất nghiệp, giá nhân công các loại…)

Kênh thu thập thông tin TTLĐ thông thường phụ thuộc vào các trung tâm

dự báo nhân lực Tuy nhiên, một trong những hạn chế của các trung tâm dự báo nhân lực đó là cách tiếp cận thu thập thông tin Trong dự báo nguồn nhân lực, việc thu thập thông tin và chỉ đạo chính thống còn gặp nhiều khó khăn Số liệu chính thức về cung cầu lao động thường không khớp nhau giữa các ban -ngành trong tỉnh, thành nói riêng, cả nước nói chung Muốn có số liệu thống kê chính xác, rộng khắp, đầy đủ bắt buộc phải khảo sát từng doanh nghiệp Điều này hiện vẫn chưa làm được, phần vì xuất phát từ các doanh nghiệp không chịu báo cáo hoặc báo cáo chậm, đại đa số các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam chưa đưa ra con số chính xác về nhu cầu nhân lực trong tương lai hoặc không thể dự báo NNL dài hạn của mình; phần vì luồng lao động di chuyển chỗ

ở, di chuyển chỗ làm việc thường xuyên, không có tính ổn định tạo ra sự bất ổn cho thị trường, gây khó khăn cho công tác quản lý, thu thập thông tin trên TTLĐ; phần vì thiếu đội ngũ điều tra nhân lực chuyên nghiệp, các chuyên gia giỏi, có khả năng phân tích số liệu và đưa ra dự báo; phần vì các cuộc điều tra, khảo sát, công cụ xử lý, cách thức thu thập thông tin… còn hạn chế, chưa phản ánh kịp thời tình hình, hầu như chất lượng thông tin không đáp ứng yêu cầu hiện tại vì các thông tin về TTLĐ được công bố chính thức thường có độ trễ rất lớn

so với tình hình thực tế Chẳng hạn, hiện nay đã gần hết quý 2 năm 2015, nhưng Bản tin cập nhật TTLĐ Việt Nam của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội mới

ra số 3, quý 3 - 2014 Những nguyên nhân trên làm cho cơ sở dữ liệu mà trung tâm thu nhận được chưa thực sự chính xác để cung cấp cho người lao động và các cơ sở đào tạo NNL, việc dự báo nhu cầu nhân lực không chính xác gây khó khăn cho hoạch định chiến lược TTLĐ về lâu dài

Rõ ràng khâu dự báo nguồn nhân lực một trong những nội dung quan trọng của KHHNNLXH, có vai trò cực kỳ cần thiết nhưng ở nước ta hiện nay công tác

dự báo không được đặt đúng tầm và đang làm rất hình thức gây khó khăn rất lớn cho việc hoạch định chính sách liên quan đến lao động - việc làm

Thứ hai, KHHNNLXH mới chỉ tập trung vào khu vực chính thức, chưa chú ý đến kế hoạch phát triển, sử dụng nguồn nhân lực trong khu vực nông nghiệp và khu vực phi chính thức; kế hoạch đào tạo có sự mất cân đối giữa

cơ cấu ngành nghề và cơ cấu đào tạo; kế hoạch đào tạo chưa gắn với kế hoạch việc làm

Việc mất cân đối giữa các nghề dự báo NNL thường thể hiện trầm trọng không phải ở số lượng mà ở chất lượng các nghề dự báo, đặc biệt là yêu cầu về thái độ đối với công việc, hành vi và cảm nhận cá nhân, đối với việc đánh giá các nghề khác nhau Công việc dự báo thường rất chung chung, chủ yếu áp đặt đối với khu vực chính thức và một số ngành nghề yêu cầu kỹ năng cao mà không chú trọng đúng mức đến khu vực phi chính thức ở cả thành thị lẫn nông thôn

Kế hoạch đào tạo có sự bất cập lớn Trước kết phải kể đến dự báo ngành nghề: trên thực tế có những ngành rất lạc hậu như hóa dầu, năng lượng, đóng tàu…nhưng lại được xác định là ngành mũi nhọn Điều này đã dẫn đến tình trạng các em học sinh “đâm đầu” vào những ngành kinh tế ảo, thi vào các ngành kinh tế, ngân hàng, quản trị kinh doanh…trong khi đó những ngành sản xuất vật chất (nông nghiệp, thủy lợi, mỏ) lại thiếu nguồn nhân lực Tình trạng tăng nhanh

tỉ lệ cao đẳng, đại học, trong khi đó đào tạo nghề hay trung cấp quá ít cũng gây nên tình trạng “thừa thầy thiếu thợ”, không đáp ứng nhu cầu nhân lực của nền kinh tế

Một vấn đề không kém phần quan trọng khi nhắc đến quản trị nguồn nhân lực là phải chú trọng hai khâu cơ bản: đào tạo và sử dụng Nguyên tắc hai khâu này phải gắn kết chặt chẽ nhau Theo đó, các thông tin dự báo về lao động, việc làm sau khi được đưa ra đầy đủ và chính xác cần phải có sự gắn kết với quá trình đào tạo mới mong đạt được hiệu quả sử dụng nhân lực Nhưng hiện nay, chưa có một cơ quan, tổ chức của Nhà nước nào đứng ra chịu trách nhiệm gắn kết thông tin dự báo việc làm với các trường, cơ sở đào tạo; thiếu sự tương tác

giữa dự báo đào tạo và dự báo việc làm (hay kế hoạh đào tạo và kế hoạch việc làm) Việc thực hiện kế hoạch hóa việc làm và kế hoạch hóa đào tạo đáng lẽ phải

có sự kết hợp chặt chẽ giữa bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội nhưng vì thiếu chế tài quy định trách nhiệm và cơ chế phối hợp nên các bộ ngành “mảnh ai người nấy làm”, chưa có sự liên kết trong việc hoạch định nguồn nhân lực Thực trạng này ảnh hưởng nhất định đến hiệu quả phát triển và sử dụng nguồn nhân lực Số nhân lực qua đào tạo không được đưa vào

sử dụng đã gây lãng phí lớn cho xã hội

Thứ ba, thiếu cơ quan đầu mối quản lý công tác KHHNNLXH, chưa phân định rõ chức năng, nhiệm vụ và chế tài xử phạt cho cơ quan chịu trách nhiệm chính, tổng thể và việc xây dựng cơ chế phối hợp giữa các cơ quan liên quan trong việc KHHNNLXH

KHHNNLXH là Chiến lược tổng hợp cấp quốc gia Do vậy, Các Bộ, ngành, các địa phương và đơn vị, tổ chức, tập đoàn kinh tế, tổng công ty lớn, doanh nghiệp, các cơ sở đào tạo… đều phải có trách nhiệm trong vấn đề này Tuy nhiên, hầu như việc triển khai KHHNNLXH mới chỉ được một số cơ quan liên quan đến lĩnh vực lao động việc làm, đào tạo quan tâm, còn lại các tỉnh thành, các bộ, ngành chưa thực hiện; chưa có sự thống nhất, phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan chức năng: Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Tổng cục Thống kê, Liên đoàn Lao động, các tổ chức, doanh nghiệp…, Trung ương và địa phương

Hiện nay, trách nhiệm chính trong công tác KHHNNLXH được giao cho bộ

Kế hoạch và Đầu tư - cấp trung ương, các sở Kế hoạch và Đầu tư - cấp địa phương Tuy nhiên, các cơ quan này lại chuyển giao trách nhiệm cho bộ Lao động Thương binh và Xã hội và các sở Lao động Thương binh và Xã hội trong việc thu thập, đánh giá, phân tích hệ thống thông tin TTLĐ Ở đây xảy ra tình trạng trốn tránh trách nhiệm Xuất phát từ tính chất vĩ mô của KHHNNLXH, đặt trong bối cảnh mới, Nhà nước chưa xây dựng cơ sở lý luận và lộ trình chuyển KHHNNLXH sang điều kiện cơ chế thị trường, chưa có pháp lệnh về