Thực hiện hợp đồng lao động tại công ty Bình Anh

Xuất phát từ nhu cầu cũng như đòi hỏi mới phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước đã đặc biệt chú trọng tới công tác xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ

LỜI MỞ ĐẦU 1

PHẦN I: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ ÁP DỤNG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 3

1 Giới thiệu đợn vị thực tập 3

2 Khái niệm: 3

3 Các quy định về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động: 4

4 Đối với NSDLĐ: 7

5 Đối với NSDLĐ: 8

PHẦN II: NHẬN XÉT, KIẾN NGHỊ 14

TÀI LIỆU THAM KHẢO 16

LỜI MỞ ĐẦU

Đời sống kinh tế xã hội phát triển, khái niệm hợp đồng lao động không còn quá xa lạ với mọi người Tuy nhiên vẫn có rất nhiều trường hợp thiếu hiểu biết về hợp đồng lao động gây ra những thiệt hại đáng kể đặc biệt là cho người lao động -những người thường yếu thế hơn so với người sử dụng lao động Hợp đồng lao động có vai rò rất quan trọng Thông qua hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động được thiết lập, là cơ sở để giải quyết các tranh chấp (nếu có) Ngoài ra hợp đồng lao động cũng là một trong những hình thức pháp lí nhất để công dân thực hiện quyền làm chủ của mình, thể hiện qua việc tự do lựa chọn công việc, chỗ làm, mức lương phù hợp Nhà nước dựa vào hợp đồng lao động để quản lí nhân lực đang làm việc tại các công ty, cơ sở sản xuất

Xuất phát từ nhu cầu cũng như đòi hỏi mới phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước đã đặc biệt chú trọng tới công tác xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động, các quy định về hợp đồng lao động đã đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường Thông qua vai trò điều chỉnh của những quy định này, hệ thống quan hệ lao động đã dần đi vào quỹ đạo, điều hòa lợi ích của người lao động người sử dụng lao động, lợi ích chung của Nhà nước và xã hội Đặc biệt trong đó có những quy định sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động cũng như các vấn đề liên quan đến nó để phù hợp với bối cảnh chung của thị trường lao động ở Việt Nam Tuy nhiên, do mặt trái của nền kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân khác

mà tình trạng vi phạm pháp luật lao động ngày càng trở nên phổ biến, trong đó việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là một vấn đề đang gây nhiều bức xúc Điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến tính bền vững của quan hệ lao động, lợi ích của các bên chủ thể, cũng như sự ổn định và phát triển của đời sống kinh tế xã hội Chính vì vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cần phải có sự quan tâm đặc biệt từ phía Nhà nước cũng như toàn xã hội, góp phần bảo vệ quyền lợi của người lao động, người sử dụng lao động

Sau đây chúng ta sẽ tìm hiểu kĩ hơn về cách thực hiên hợp đồng lao động như thế nào cũng như tại sao lại xảy ra việc chấm dứt hợp đồng, ai là người có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên như thế nào khi hợp đồng lao động chấm dứt và hậu quả pháp lí xảy ra

Chuyên đề báo cáo thực tập tốt nghiệp được trình bày gồm 2 chương chính: Chương I Trình bày quá trình tìm hiểu thu thập thông tin nơi thực tập Thời gian thu thập, nguồn thu thập tư liệu và các thông tin thu thập được Xử lý các thông tin thu thập được

Chương II Nhận xét và kiến nghị

Trong quá trình học tập và quá trình thực tập em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô trong trường Viện đại học Mở Hà Nội và sự giúp đỡ của cán

bộ các phòng ban tại công ty TNHH Bình Anh Em xin chân thành cảm ơn sự giúp

đỡ quý báu này!

PHẦN I: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ ÁP

DỤNG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1 Giới thiệu đợn vị thực tập

Tên công ty: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bình Anh

Địa chỉ: Số 02 ngõ 293 khu dân cư Bắc Trần Hưng Đạo xã Sủ Ngòi - TP Hòa Bình tỉnh Hòa Bình

Mã số thuế: 0541270233

Điện thoại: 02183.851.851

Tài khoản số: 2213201000801 Ngân hàng NN&PTNN tỉnh Hòa Bình

Vốn điều lệ: 15.000.000.000 (Mười lăm tỷ đồng)

2 Khái niệm:

Khái niệm thực hiện hợp đồng lao động, nhưng trước tiên nên hiểu được khái niệm hợp đồng lao động Khái niệm hợp đồng lao động đã xuất hiện từ rất lâu trong hệ thống pháp luật của nhiều nước, có nhiều cách tiếp cận khác nhau và được giải thích bởi sự khác nhau về lý luận khoa học Luật Lao Động, truyền thống pháp

lý, điều kiện cơ sở kinh tế, xã hội của nền kinh tế Nhưng các khái niệm đều có ít nhiều những điểm tương đồng Hiện nay trong hệ thống pháp luật Việt Nam, khái niệm hợp đồng lao động được quy định tại Điều 15 Bộ Luật Lao Động 2012: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động vể việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” So với Bộ Luật Lao Động 1994 thì khái niệm này vẫn được giữ nguyên Và đây được coi là khái niệm pháp lý chính thức về hợp đồng lao động trong hệ thống pháp luật Việt Nam hiện nay

Còn về khái niệm thực hiện hợp đồng lao động ta có thể hiểu như sau, thực hiện hợp đồng lao động là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động, hay thực hiện hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của hai bên nhầm thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng lao động

3 Các quy định về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động:

Sau khi giao kết hợp đồng lao động, các bên phải bằng hành vi của mình thực hiện nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng Hợp đồng khi đã hình thành trở thành

“luật” với các bên, vể nguyên tắc mỗi bên phải thực hiện đúng, đầy đủ và thiện chí tạo điểu kiện để bên kia thực hiện hợp đồng lao động Ví dụ ở phương diện nào đó, lợi ích các bên có đối lập, nhưng xét toàn bộ quá trình lao động, quyền lợi các bên chỉ có được khi quan hệ lao động diễn ra ổn định, hài hòa trên cơ sở sự hiểu biết, tôn trọng lẫn nhau

Song, do thỏa thuận của các bên xác lập tại một thời điểm cụ thể với điều kiện khả năng nhất định, trong khi quá trình lao động diễn ra trong thời gian dài, có thể xảy ra nhiều sự kiện khách quan, chủ quan khiến các bên không muốn hay không thể thực hiện đúng thỏa thuận Vì vậy, việc ghi nhận quyền và khả năng thay đổi hợp đồng là cần thiết, mang tính tất yếu khách quan Thay đổi hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của các bên nhầm thay đổi quyền và nghĩa vụ trong quan

hệ lao động

Theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 35 Bộ Luật Lao Động 2012: khi một trong hai bên có nhu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì có quyền đưa ra yêu cầu với bên kia để cùng bàn bạc, thảo luận thống nhất ý kiến; nếu bên kia đồng ý, hợp đồng sẽ được thực hiện theo nội dung sửa đổi Việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng lao động mới Sửa đổi là điều chỉnh các điều khoản đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động; bổ sung là đưa thêm vào nội dung hợp đống lao động những điều khoản mới Ký kết phụ lục hợp đồng chính là sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, theo khoản 1 Điều 24 Bộ Luật Lao Động 2012 thì phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động Bên đưa ra yêu cầu thay đổi phải báo trước cho bên kia ba ngày Quyền tự do thỏa thuận ở đây được bảo đảm, bởi hợp đồng lao động chỉ thay đổi khi có sự thống nhất ý chí của hai bên

Ngoài ra, việc thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động cũng phải tuân thủ các quy định khác:

 Quy định tại Điều 31 Bộ Luật Lao Động 2012 về tạm thời điều chỉnh người lao động làm công việc khác Ở đây không có sự bàn bạc thảo luận mà là quyết định từ người sử dụng lao động Nhưng quyết định đơn phương này không được tùy tiện mà phải tuân thủ đúng pháp luật - về lý do, thời hạn báo trước, thời hạn điều chuyển người lao động làm công việc trái nghề chỉ trong

 Hai trường hợp: khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh Những trường hợp được coi là “khó khăn đột xuất” cũng được quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này, nhưng trường hợp được coi là “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” thì không có quy định hay văn bản nào hướng dẫn, bởi sự đa dạng về quy mô, tính chất, điều kiện, khả năng,… của các đơn vị Vì vậy, thực tế nhu cầu này thường do người sử dụng lao động xác định và trong nhiều trường hợp

họ điều chuyển người lao động không căn cứ, thậm chi để trù dập, trả thù Do đó, cần quy định cụ thể trường hợp này và chỉ có thể trên cơ sở các thỏa thuận tập thể Mặt khác, lien quan đến quyền điều chuyển này, nhiều người sử dụng lao động vẫn hiểu là quyền thuộc nội dung quyền quản lý lao động mà không cân lý do, thậm chí

có cơ quan giải quyết tranh chấp cũng chưa nhận thức đúng vấn đề

 Khoản 1 Điều 45 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định về sự thay đổi người sử dụng lao động Người sử dụng lao động mới không phải là chủ thể giao kết trong hợp đồng lao động những vẫn phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Tuy nhiên trong khoản 1 Điều này cũng có quy định trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì người sử dụng lao động kế tiếp phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy đinh tại Điều 46 của Bộ luật này như đưa đi đào tạo lại, cho nghĩ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng lao động…

Như vậy, thực hiện hợp đồng lao động là sự tiếp nối có tính tất yếu trong quan

hệ hợp đồng lao động khi hợp đồng đã được giao kết, còn thay đổi hợp đồng lao động dường như cũng là sự kiện khách quan trong quan hệ lao động Dù pháp luật

đã dự liệu vấn đề này từ nhiều khía cạnh khác nhau, song xét cả lý luận và thực tiễn vẫn còn nhiều nội dung cần được tiếp cận một cách khoa học, phù hợp với đặc trưng của quan hệ hợp đồng lao động

Bên các quy định về việc thực hiện hợp đồng, sửa đổi và bổ sung hợp đồng nêu trên, còn có một vấn đề cũng rất quan trọng Đó là quy định về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý đặc biệt, biểu hiện là

sự tạm thời không thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong một thời hạn nhất định Thời hạn tạm hoãn do các bên thỏa thuận hoặc tùy thuộc trường hợp cụ thể Hết thời gian tạm hoãn, nói chung hợp đồng lại được tiếp tục thực hiện Tạm hoãn hợp đồng lao động được quy định tại Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012 với năm trường hợp:

 Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự

 Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự

 Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc

 Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này

 Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận

Trong các trường hợp trên thì trường hợp ba và bốn là hai trường hợp mới được thêm vào so với Bộ Luật Lao Động 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002 Với trường hợp thứ năm: tạm hoãn do hai bên thỏa thuận, không có văn bản quy định, hướng dẫn chi tiết nên cá nhân chúng tôi cho là ở đây cả người lao động và người sử dụng lao dộng đều có quyền đề nghị tạm hoãn hợp đồng lao động với bất kỳ lý do gì Người lao động có thể đề nghị tạm hoãn hợp đồng lao động vì nhu cầu tham quan,

du lịch, nghỉ mát dưỡng sức, chữa bệnh…; người sử dụng lao động có thể do khó khăn nào đó không đảm bảo đủ việc làm cho người lao động… Nếu bên kia đồng ý hoàn toàn thì hợp đồng lao động được tạm hoãn không cần điều kiện gì khác

Việc giải quyết hậu quả pháp lý của tạm hoãn hơp đồng lao động phụ thuộc vào từng trường hợp tạm hoãn cụ thể (Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012):

 Hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại khoản 1, khoản 4 và khoản 5 Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012, người sử dụng lao

động có trách nhiệm sắp xếp việc làm cho người lao động để hợp đồng lao động được tiếp tục thực hiện, nếu phải nghỉ chờ việc thì người lao động được hưởng lương theo quy định tại khoan 1 Điều 98 Bộ Luật Lao Động; trường hợp người lao động không đến địa điểm làm việc mà không có lý do chính đáng theo quy định thì

bị xử lý kỷ luật

 Hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012 và người lao động cũng không còn bị tạm giữ, tạm giam, phạt tù… thì người sử dụng lao động có thể phải nhận người lao động trở lại làm công việc cũ, trả đủ tiền lương và các quyền lợi khác trong thời gian người lao động bị tạm giam, tạm giữ (nếu người lao động không vi phạm pháp luật); hoặc tùy mức độ vi phạm của người lao động mà quyết định bố trí công việc

cũ hoặc sắp xếp công việc mới

So sánh các quy định về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động trong các Bộ Luật Lao Động, cụ thể là Bộ Luật Lao Động 2012 và Bộ Luật Lao Động 1994 sửa đổi

bổ sung năm 2002, nhìn sơ lược ta có thể thấy các quy định về thực hiện hợp đồng ngày càng nhiều hơn, chỉ tiết hơn và được sắp xếp, trình bày rõ ràng hơn Bộ Luật Lao Động 2012 đã có những bổ sung như thêm hai trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; quy định về thời hạn mà người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; quy định về người làm việc không trọn vẹn thời gian

+Điều 34 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định mới về hình thức làm việc không trọn thời gian nhằm đảm bảo các chế độ lao động đối với người lao động khi thỏa thuận với người sử dụng lao động lựa chọn hình thức làm việc này

4 Đối với NSDLĐ:

Thực trạng hiện nay là quyền lợi hợp pháp của lao động hiện vẫn chưa được NSDLĐ thực hiện đầy đủ Nguyên nhân dẫn đén tình trạng này là do một bộ phận NSDLĐ lợi dụng sự thiếu hiểu biết của NLĐ và kẻ hở của pháp luật để lách luật nhằm thu lợi cho mình Không ích công ty, xí nghiệp,…,để xây dựng những hợp đồng “ưu việt” nhằm bẫy khách hàng, ccas công ty thường thuê nhiều luật sư giỏi

về lách luật, về câu chữ để khi xảy ra những sự cố do khách quan hoặc chủ quan thì chủ đàu tư cũng có lợi trong tay trong khi đại bộ phận NLĐ lại bị thiệt thòi

Hiện tượng NSDLĐ không đưa cho NLĐ một bản HĐ sau khi 2 bên đã ký

và nhiều doanh nghiệp không cấp sổ lao động cho NLĐ theo quy định

Theo quy định thời gian thử việc không dựa trên trình độ được đào tạo như trước đây mà lại dựa vào hợp đồng lao động lao động được ky kết; thế nhưng trên thực tế , thường thì qua thời gian thử việc, nếu đạt mới ký hợp đồng lao động, vì vậy doanh nghiệp có thể sử dụng lao động với mức lương thử việc trong một thời gian dài để thu lợi

Một hình thức hết sức tinh vi mà NLĐ dễ bị lợi dụng là: hình thức cho thêu

để trốn nghĩa vụ với NLĐ Vd : nhiều D/N tại địa phương A đã cho thuê lao động sang làm việc tai các đơn vị khác tại địa phương B Thế nhưng lại nảy sinh chuyện chủ D/N không vừa ý hay muốn đuổi việc lao động nào thì sẽ cho thuê, điều động

đi thật xa để người đó gặp khó khăn như mỗi lần lãnh lương phải vượt quãng đường xa về công ty, tiền lương không được bao nhiêu nhưng lại tốn chi phí đi lại…Khi NLĐ không có điều kiện làm việc sẽ phải tự ý bỏ việc Như vậy D/N không phải trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc Cũng như có tình trạng D/N làm

ăn thua lỗ, cho thuê lại LĐ ở địa bàn xa trụ sở chính, đến khi NLĐ trở về công ty

cũ thì mới hay công ty đã giải thể, ban giám đốc biến mất.Đến lúc đó, NLĐ muốn đòi trợ cấp mất việc cũng không biết đâu mà đòi

Thêm vào đó tình trạng D/N không đóng bảo hiểm cho NLĐ, không đảm bảo các chế độ nghỉ phép, thai sản, tiền thưởng cho NLĐ, D/N hạn chế tuyển dụng

nữ vì lo chế độ thai sản là khá phổ biến

5 Đối với NSDLĐ:

Bên cạnh đó khi xem xét một vấn đề chúng ta phải xét với nhiều góc độ Tuy người thiệt thòi đa số là NLĐ, nhưng cũng có rất nhiều NSDLĐ bị thiệt thòi Trong thời kinh tế khó khăn, DN đang phải chống đỡ nhiều áp lực: thị trường hành hóa, thị trường tài chính Chi phí tốn kém hơn, dn buộc phải thu hẹp kinh doanh Hóc búa ở chỗ, tuy giảm quy mô kinh doanh nhưng không dễ gì giảm được LĐ DN