Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân thành phố thái nguyên

Tuy nhiên tại UBND thành phố Thái Nguyên hiện nay, nguồn nhân lực còn tình trạng chưa tập trung hết mình trong công việc, đôi khi ban lãnh đạo còn chưa sâu sát và phát huy hết hiệu lực,

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỖ ĐÌNH SƠN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN, NĂM 2017

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN HỮU ĐẠT

THÁI NGUYÊN, NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được bảo vệ một học vị khoa học hoặc công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các thông tin trích dẫn trong luận văn này được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả

Đỗ Đình Sơn

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với PGS.TS Nguyễn Hữu Đạt

người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên cùng các cơ quan chức năng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình nghiên cứu thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ

Thái Nguyên, ngày… tháng……năm 2017

Tác giả

Đỗ Đình Sơn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 3

5 Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 4

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức quản lý hành chính nhà nước 4

1.1.1 Một số khái niệm 4

1.1.2 Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức quản lý hành chính nhà nước 11

1.1.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức quản lý hành chính nhà nước 13

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức quản lý hành chính nhà nước 18

1.2 Cơ sở thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức

quản lý hành chính nhà nước 21

1.2.1 Đặc điểm công tác quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức quản lý hành chính nhà nước ở Việt Nam 21

1.2.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức quản lý hành chính nhà nước ở một số địa phương 23

1.2.3 Một số bài học kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực có giá trị tham khảo cho Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên 32

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33

2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 33

2.2 Phương pháp nghiên cứu 33

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 33

2.2.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin 37

2.2.3 Phương pháp xử lý thông tin 40

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 41

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên 41

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên 42

Chương 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN 45

3.1 Giới thiệu về UBND thành phố Thái Nguyên 45

3.1.1 Chức năng, nhiệm vụ của UBND thành phố Thái Nguyên 45

3.1.2 Bộ máy tổ chức của UBND thành phố Thái Nguyên 49

3.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Thái Nguyên 50

3.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên 57

3.2.1 Công tác thu hút và bố trí nguồn nhân lực 57

3.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 70

3.2.3 Công tác duy trì nguồn nhân lực 78

3.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND

thành phố Thái Nguyên 87

3.3.1 Nhóm nhân tố bên ngoài 87

3.3.2 Nhóm nhân tố bên trong 89

3.4 Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên 91

3.4.1 Kết quả đạt được 91

3.4.2 Hạn chế 93

3.4.3 Nguyên nhân của hạn chế 94

Chương 4 QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN 96

4.1 Quan điểm, phương hướng và mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên 96

4.1.1 Quan điểm, phương hướng 96

4.1.2 Mục tiêu 97

4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên đến năm 2020 99

4.2.1 Nhóm giải pháp nâng cao nhận thức và kỹ năng quản lý của cán bộ về công tác quản lý nguồn nhân lực 99

4.2.2 Nhóm giải pháp về thu hút nguồn nhân lực 101

4.2.3 Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển 105

4.2.4 Nhóm giải pháp về duy trì nguồn nhân lực 106

4.3 Kiến nghị 108

4.3.1 Kiến nghị với UBND tỉnh 108

4.3.2 Kiến nghị với cơ quan, ban ngành trực thuộc thành phố 108

KẾT LUẬN 111

TÀI LIỆU THAM KHẢO 112

PHỤ LỤC 114

WTO : Tổ chức Thương mại thế giới

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu phân bổ đối tượng chọn mẫu 34 Bảng 2.2: Tổng hợp chỉ tiêu nghiên cứu cho bảng hỏi 35 Bảng 2.3: Thang đo Likert 38 Bảng 3.1: Quy mô và giới tính NNL tại UBND thành phố Thái

Nguyên qua các năm 2014-2016 50 Bảng 3.2: Cơ cấu NNL theo độ tuổi tại UBND thành phố Thái Nguyên

qua các năm 2014 - 2016 51 Bảng 3.3: Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn tại UBND thành phố

Thái Nguyên qua các năm 2014 - 2016 53 Bảng 3.4: Trình độ tin học-ngoại ngữ của NNL tại UBND thành phố

Thái Nguyên qua các năm 2014-2016 54 Bảng 3.5: Trình độ lý luận chính trị của NNL tại UBND thành phố

Thái Nguyên qua các năm 2014-2016 56 Bảng 3.6: Kê hoạch nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên

trong một số giai đoạn tới 58 Bảng 3.7: Kết quả đánh giá công tác dự báo, hoạch định NNL tại

UBND thành phố Thái Nguyên 58 Bảng 3.8: Kết quả đánh giá công tác bố trí công việc NNL tại UBND

thành phố Thái Nguyên 63 Bảng 3.9: Quy mô và hình thức tuyển dụng NNL tại UBND thành phố

Thái Nguyên qua các năm 2014-2016 65 Bảng 3.10: Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng NNL tại UBND thành

phố Thái Nguyên 68 Bảng 3.11: Kết quả về đánh giá công tác đào tạo của NNL tại UBND

thành phố Thái Nguyên 72 Bảng 3.12: Nguồn kinh phí đào tạo phục vụ cho công tác ĐTBD cho

NNL tại UBND thành phố Thái Nguyên 74

Bảng 3.14: Đánh giá kết quả sau đào tạo NNL tại UBND thành phố

Thái Nguyên 77 Bảng 3.15: Thống kê NNL được bổ nhiệm cán bộ qua các năm 2014-2016 79 Bảng 3.16: Đánh giá công tác luân chuyển, bổ nhiệm NNL tại UBND

thành phố Thái Nguyên 80 Bảng 3.17: Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công

chức trong các cơ quan Nhà nước 83 Bảng 3.18: Đánh giá công tác tiền lương NNL tại UBND thành phố

Thái Nguyên 85 Bảng 3.19: Đánh giá về điều kiện, môi trường làm việc của NNL tại

UBND thành phố Thái Nguyên 86

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 3.1: Cơ cấu NNL theo độ tuổi tại UBND thành phố Thái

Nguyên qua các năm 2014 - 2016 52 Biểu đồ 3.2: Trình độ tin học-ngoại ngữ của NNL tại UBND thành phố

Thái Nguyên qua các năm 2014-2016 55 Biểu đồ 3.3: Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của NNL tại UBND thành

phố Thái Nguyên qua các năm 2014-2016 57 Hộp 3.1: Bản mô tả công việc tại UBND Thành phố Thái Nguyên 60 Hộp 3.2: Bản tiêu chuẩn công việc tại UBND Thành phố Thái Nguyên 62

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sự phát triển của một quốc gia cần dựa trên nhiều yếu tố (điều kiện kinh

tế xã hội, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa địa lý, nguồn nhân lực), trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng Vì vậy chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố

con người: là chủ thể của tất cả sáng tạo, là "nguồn tài nguyên" vô giá, vô tận

của đất nước Việt Nam ngày càng hội nhập sâu với nền kinh tế thế giới (gia nhập tổ chức WTO,) đã mang nhiều cơ hội và cả thách thức Do đó cần phải kiện toàn, sắp xếp lại bộ máy và đội ngũ cán bộ, công chức theo hướng tinh, gọn, chuẩn hóa các chức danh CBCC quản lý hành chính Nhà nước từ Trung ương đến địa phương phù hợp với thời kỳ mới

Thành phố Thái Nguyên với mục tiêu hàng đầu trong các chiến lược phát triển là công nghiệp hóa và hiện đại hóa toàn diện tại địa phương Để làm được điều đó, thành phố Thái Nguyên cần có những định hướng khoa học và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với trình độ và bước đi của quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa của thành phố Đây là một trong những điều kiện tiên quyết nhằm giúp thành phố Thái Nguyên xứng đáng là Trung tâm Chính trị, văn hoá của tỉnh

Trước tình hình đó, UBND thành phố Thái Nguyên là cơ quan chuyên môn, có chức năng quản lý, điều hành tất cả các mặt kinh tế- xã hội, an ninh quốc phòng trên địa bàn thành phố UBND thành phố giữ một vai trò quyết định trong việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Với nhiệm vụ và chức năng của mình, lãnh đạo UBND thành phố Thái Nguyên rất coi trọng nhiệm vụ nâng cao năng lực làm việc của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, đất nước đồng thời kịp thích nghi với sự thay đổi trong bối cảnh kinh tế hội nhập quốc

tế sâu rộng Trước sự thay đổi đó, nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái

Nguyên đòi hỏi nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức-chính trị, trình độ quản lý nhà nước để đáp ứng với yêu cầu phát triển về số lượng

và chất lượng Tuy nhiên tại UBND thành phố Thái Nguyên hiện nay, nguồn nhân lực còn tình trạng chưa tập trung hết mình trong công việc, đôi khi ban lãnh đạo còn chưa sâu sát và phát huy hết hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, điều đáng lưu ý là chất lượng thực thi công vụ của một bộ phận công chức về năng lực, hiệu quả làm việc vẫn chưa cao, chưa khoa học, đã ảnh hưởng đến hoạt động chung của bộ máy chính quyền Đồng thời, hiện nay trên địa bàn thành phố Thái Nguyên chưa có bất cứ một công trình nghiên cứu nào về việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công

Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã nghiên cứu đề tài: "Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên" là

cấp thiết và có ý nghĩa sâu sắc cả về lý luận và thực tiễn

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đề tài đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên, đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên

lý nhân lực tại UBND thành phố

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: đề tài được nghiên cứu tại Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên

- Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu số liệu thứ cấp từ năm

2014-2016 và số liệu sơ cấp thực hiện năm 2017;

- Về nội dung: đề tài nghiên cứu, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực bao gồm các cán bộ công chức tại các phòng ban và Ban lãnh đạo tại UBND thành phố Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016; đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên đến năm 2020

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

* Ý nghĩa khoa học: luận văn làm rõ thêm một số vấn đề lý luận và

thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước, góp phần nâng cao nhận thức về vấn đề này

* Ý nghĩa thực tiễn: đánh giá được thực trạng, chỉ ra được những thành công,

những hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực ở UBND thành phố Thái Nguyên thời gian qua, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên trong thời gian tới

Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần nâng cao nhận thức lý luận

và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực và cung cấp tài liệu tham khảo bổ ích cho công tác nghiên cứu và chỉ đạo thực tiễn công tác quản lý

nguồn nhân lực trong cơ quan quan lý hành chính nhà nước cấp thành phố

5 Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục các biểu, các chữ viết tắt và phần danh mục các tài liệu tham khảo, luận văn gồm bốn chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong

tổ chức quản lý hành chính Nhà nước

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên

Chương 4: Quan điểm, phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác

lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên

Thuật ngữ nguồn nhân lực (NNL) xuất hiện vào thập niên 80 của thế

kỷ XX khi có sự thay đổi về căn bản các hình thức quản lý, sử dụng con người trong sản xuất, kinh doanh Hiện nay, có nhiều quan điểm về NNL:

- Theo Liên Hợp Quốc: "NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh

nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước" [18]

- Theo Ngân hàng Thế giới cho rằng: "NNL là toàn bộ vốn con người

- Theo tổ chức lao động quốc tế thì "NNL của một quốc gia là toàn bộ

những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động" [19]

Từ các quan điểm tiếp cận nêu trên, NNL được hiểu khái quát theo hai nghĩa:

+ Theo nghĩa rộng: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất,

cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển

+ Theo nghĩa hẹp: NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực

cho sự phát triển kinh tế-xã hội; NNL bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất trong xã hội - nghĩa là tất

cả các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động; là tổng thể các yếu tố

về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Tóm lại: NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá

nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định NNL khác với các nguồn lực khác là do chính bản chất của con người [6]

1.1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực

a Khái niệm

Trước tiên cần xem xét khái niệm “quản lý nhân sự” (Personnel

Management) với việc chú trọng đơn thuần đến các vấn đề quản trị hành chính

nhân viên Theo quan niệm này, quản trị nhân sự chú trọng đến công tác

tuyển chọn, đào tạo, phát triển, chỉ huy và khen thưởng nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức; trong đó con người chỉ được xem là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh Với cách hiểu này, các tổ chức chưa có sự quan tâm đúng mực đến công tác quản trị nhân sự Vì vậy trong một thời gian dài, các tổ chức không chú ý đến sức mạnh cạnh tranh của đội ngũ lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình

Từ cuối thập niên 1970, do vấn đề cạnh tranh trên thị trường trở nên gay gắt và do nền khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ, đã dẫn đến việc thay đổi công nghệ sản xuất, tạo ra những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp; đồng thời việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã đặt ra và đòi hỏi cách tiếp cận mới về quản trị con người trong các tổ chức, doanh nghiệp, không còn đơn thuần là vấn đề quản trị nhân sự

Vì những lý do trên, khái niệm quản lý nguồn nhân lực (Human Resources Management) dần dần được thay thế cho khái niệm quản lý nhân

sự với quan điểm chủ đạo: con người không còn đơn thuần chỉ là yếu tố của

quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng "tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành" sản phẩm sang "đầu tư vào NNL để có lợi thế cạnh

tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn" Từ đó, quản trị

NNL được phát triển dựa trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau:

+ Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức

+ Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập, thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên

+ Môi trường làm việc cần được thiết lập phù hợp để có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình

+ Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của DN"

Tóm lại: Quản lý NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động

chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [6]

b Các học thuyết liên quan đến quản lý nguồn nhân lực

 Học thuyết X:

Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960

Đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ Học thuyết X đưa ra giả thiết

có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:

+ Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo

+ Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức

+ Bản tính con người là chống lại sự đổi mới Họ không được lanh lợi,

dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa

Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, kết hợp với lối suy nghĩ đơn giản của các nhà quản trị rằng người lao động chỉ có nhu cầu về tiền, học thuyết X đã cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là "Quản lý nghiêm khắc" dựa vào sự trừng phạt; "Quản lý ôn hòa" dựa vào sự khen thưởng; "Quản lý nghiêm khắc và công bằng" dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng Học thuyết X được khái quát theo ba điểm sau:

- Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người

- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của

họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức

- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh các biểu hiện hoặc sự chống đối của người lao động đối với tổ chức

Học thuyết X có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật Khi có một vấn đề nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng [6]

 Học thuyết Y:

Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm

1960, có thể coi học thuyết Y là sự "sửa sai" hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết

Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là: + Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người

+ Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức

+ Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó

+ Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân

Từ cách nhìn nhận tích cực hơn về con người như trên, học thuyết Y đã đưa ra phương thức quản trị nhân lực khoa học hơn, quan tâm nhiều hơn đến nhu cầu của nhân viên trong tổ chức, cụ thể như sau:

- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân

- Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại"

- Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức

- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ

- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau

Ta thấy học thuyết Y có tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở điểm đã

nhìn đúng bản chất con người hơn Học thuyết Y phát hiện ra rằng con người không phải là những cỗ máy mà sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt và phải biết khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức Nghĩa là nhà quản trị phải làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của họ thì họ cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy họ thực sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức Từ

đó, họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn đối với công việc

Tuy có những điểm tiến bộ như trên nhưng học thuyết Y cũng có những hạn chế nhất định Đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể sẽ dẫn đến

sự buông lỏng trong quản lý do trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu cầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh

tế lớn Microsoft; Unilever; P&G Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y được coi là một trong những học thuyết kinh điển trong quản trị NNL [6]

 Học thuyết Z:

Học thuyết Z được tiến sỹ W.Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế

kỷ trước Học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận Học thuyết Z còn có một tên khác đó là "Quản lý kiểu Nhật" vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973

Sau này, học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước Châu Á vào thập niên 1980 Nếu như học thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì học thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với tổ chức bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để

từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau:

- Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên, cho phép nhân viên đưa ra những lời đề nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định

- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình

- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp

- Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới

- Làm cho công việc hấp dẫn, thu hút nhân viên vào công việc

- Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên

- Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động

Học thuyết Z là một học thuyết khá hiện đại Tuy nhiên vì dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng mang những đặc điểm

tư duy phương Đông Đầu tiên phải nói đến là người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái

"tôi" cá nhân Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của mình Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp Trong học thuyết Z, ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người Đó

là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X và Y, học thuyết Z cũng có nhược điểm,

đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên

Tóm lại: khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị

phương Tây, ta thấy chúng giống nhau ở chỗ các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của con người, lấy con người là trọng tâm của tất

cả lý thuyết Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để "nhìn rõ" bản chất con người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng, kỷ luật của mình Tuy nhiên, cũng có sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây, đó là học thuyết Phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, trong khi các học thuyết phương Đông thì đề cao "Đức" và "Tâm" của con người hơn [6]

1.1.1.3 Khái niệm quản lý NNL trong các tổ chức quản lý hành chính nhà nước

Từ những phân tích nêu trên, có thể nêu khái niệm quản lý NNL trong các tổ chức hành chính nhà nước như sau:

Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức quản lý hành chính nhà nước

là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động để thu hút, đào tạo và duy trì phát triển sức lao động của con người nhằm đạt được kết quả tối ưu trong cơ quan tổ chức hành chính nhà nước [3]

1.1.2 Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức quản lý hành chính nhà nước

1.1.2.1 Vai trò

Nghiên cứu quản lý NNL giúp cho các nhà lãnh đạo, CBCC làm công tác quản lý NNL học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên (NV), biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận quan trọng trong chiến lược phát triển của tổ chức

Về mặt chính trị, quản lý NNL giúp các cơ quan NN khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất làm việc và lợi thế cạnh tranh của tổ chức

về nguồn nhân lực; qua đó từng bước củng cố được hệ thống chính trị và ngày càng phát triển bền vững

Về mặt xã hội, quản lý NNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của NV, đề cao vị thế và giá trị của NV, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, cơ quan và NV; góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn giữa quyền lợi của cơ quan và NV

Như vậy, để phát triển hệ thống chính trị bền vững và quản trị cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà lãnh đạo của cơ quan NN cần có nhận thức, hiểu biết và

kỹ năng quản lý NNL thật hiệu quả [14]

1.1.2.2 Ý nghĩa

Tầm quan trọng của quản lý NNL trong những thập kỷ gần đây ngày càng tăng lên khi trình độ năng lực của nhân viên ngày càng được nâng cao, mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại và công việc ngày càng

phức tạp, đa dạng hơn Đặc biệt, trong nền kinh tế năng động, các nhà quản

lý cần có nhận thức sâu hơn về tầm quan trọng của quản lý NNL; tránh việc

ra những quyết định không phù hợp, có khả năng chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính.Vấn đề áp dụng và phát triển quản lý NNL được coi như một trong những điểm mấu chốt của việc cải cách quản lý

Riêng đối với Việt Nam, quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế Điều này được xem như một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển Việt Nam có đầy đủ tiềm năng về nội lực và ngoại lực cũng như thời cơ để phát triển kinh tế nhưng nền kinh tế của nước ta vẫn còn chậm phát triển Đó chính bởi vì chúng ta chưa khai thác và phát huy được những tiềm năng to lớn

mà chúng ta đang có, đặc biệt là tiềm năng về nguồn nhân lực Đổi mới quản

lý kinh tế - xã hội (KT-XH) nói chung, quản lý NNL nói riêng thực sự là nguồn sức mạnh to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển, nâng cao chất và lượng cho đời sống cho xã hội [14]

- Đối với xã hội, quản lý NNL có mục tiêu sau: tổ chức phải hoạt động

vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng mình, làm cho con người được tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng có giá trị do được phát huy những khả năng tiềm tàng của họ

- Đối với cá nhân, quản lý NNL có mục tiêu sau: nhà quản lý phải giúp cho nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, vì một khi mục tiêu cá nhân không được chú ý thì năng suất lao động sẽ giảm sút và có thể nhân viên sẽ rời bỏ tổ chức

Quản lý NNL củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng nhân viên làm việc trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra; đồng thời tìm kiếm và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho tổ chức và tạo ra nhiều cơ hội để phát triển không

ngừng chính bản thân con người Vì vậy,việc sử dụng hiệu quả nguồn lực con

người là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực [14]

1.1.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức quản lý hành chính nhà nước

Hoạt động quản trị NNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho

cả tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức Hầu như tất cả các

tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả côngTuy nhiên, đến nay chưa có mô hình lý thuyết về quản

lý NNL tại các cơ quan NN nên tác giả đã dựa vào lý thuyết quản lý NNL và căn cứ tình hình thực tế tại các cơ quan NN mạnh dạn đưa ra các nội dụng chủ yếu quản lý NNL tại các cơ quan NN như sau:

1.1.3.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực

Công tác này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng CBCC với các phẩm chất phù hợp cho công việc của cơ quan NN Để có thể tuyển đúng người đúng việc, trước hết các cơ quan NN phải căn cứ vào kế hoạch, chỉ tiêu

phát triển KT-XH được giao và thực trạng sử dụng CBCC trong cơ quan nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết cơ quan cần tuyển thêm bao nhiêu CBCC và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp

cơ quan chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc

a Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu

"đúng người, đúng việc, đúng lúc" Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ

thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của cơ quan NN Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thể khác của cơ quan NN, với đặc trưng, năng lực của mỗi cơ quan NN Vì vậy, khi thực hiện hoạch định nguồn nhân lực phải quan tâm tới các chiến lược khác của mỗi cơ quan NN

b Phân tích công việc

Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản lý nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của các nhà quản lý nhân sự Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp Một nhà quản lý không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc (thường được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động), cụ thể:

Bảng mô tả công việc: là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi

thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc

Bảng tiêu chuẩn công việc: là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm

chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích của người thực hiện công việc

Thực tế trong cơ quan NN, nội dung này chưa được triển khai triệt để, chưa được quan tâm đúng mức

c Tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển Đây không chỉ là công việc đơn giản bổ sung nhân viên cho cơ quan NN, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận; đòi hỏi phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo và phù hợp mục tiêu của tổ chức Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan NN về sau và sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn

Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong

tổ chức Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động

d Phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của cơ quan NN

Đây là những công việc giúp nhà quản lý có được những thông tin cần thiết trong việc xác định những lợi thế và hạn chế về nguồn nhân lực của tổ chức để có các giải pháp phù hợp nhằm chấn chỉnh kịp thời hoạt động của tổ chức Do vậy, hàng năm các cơ quan hành chính NN thường đánh giá chất lượng cán bộ công chức nhằm xem xét kết quả cá nhân thực hiện công việc, kết quả thực hiện của cá tổ chức nhằm đưa ra chính sách khen thưởng và kỷ luật đúng đối tượng Bên cạnh đó, nhà quản lý dựa vào kết quả này để đưa ra các quyết định đề bạt, thuyên chuyển vị trí công tác phù hợp với chuyên môn của nguồn nhân lực trong tổ chức [7]

1.1.3.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công tác này chú trọng việc nâng cao năng lực của CBCC, đảm bảo cho CBCC trong cơ quan NN có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho CBCC được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các cơ quan NN áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho CBCC mới nhằm xác định năng lực thực tế của CBCC và giúp CBCC làm quen công việc của cơ quan Đồng thời, các cơ quan NN cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại CBCC mỗi khi có

sự thay đổi về nhiệm vụ được giao hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật

Công tác đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho CBCC, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho CBCC quản lý và CBCC chuyên môn nghiệp vụ

Để xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt,

có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân, cần phải có các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng

lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm

vụ chuyên môn Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho cán bộ, công chức, viên chức; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người cán bộ, công chức, viên chức

Các hình thức đào tạo: Rất đa dạng, có thể thực hiện đào tạo dài hạn, ngắn hạn; đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ…, tùy theo mục tiêu và yêu cầu của tổ chức và cá nhân đối với các vị trí làm việc khác nhau [7]

1.1.3.3 Công tác duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức

Công tác này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL trong cơ quan NN, bao gồm:

Về kích thích, động viên: liên quan đến các chính sách và các hoạt

động nhằm khuyến khích, động viên CBCC trong cơ quan NN làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho CBCC những việc mang tính thách thức, cho CBCC biết sự đánh giá của lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của CBCC đối với hoạt động của tổ chức; kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả hoạt động của cơ quan là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ CBCC của cơ quan Do đó, việc áp dụng các chính sách động viên, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của CBCC là những hoạt động quan trọng nhất của công tác kích thích, động viên

Về quan hệ lao động: liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi

trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế của

CBCC, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động trong tổ chức Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các cơ quan NN tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt

đẹp, vừa làm cho CBCC được thỏa mãn với công việc [7]

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức quản lý hành chính nhà nước

1.1.4.1 Nhóm nhân tố bên ngoài

Là các yếu tố nằm bên ngoài tổ chức, tạo ra các cơ hội, đe dọa đối với

tổ chức và luôn luôn thay đổi phát triển Vì vậy, nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản lý là phải thích nghi kịp thời với những thay đổi đó để đưa ra những quyết định đúng đắn và chính xác Bao gồm:

a Môi trường vĩ mô

- Môi trường kinh tế: các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm

phát, vị trí địa lý, thị trường lao động đều có ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm của người lao động Đối với DN, khi có biến động về kinh tế thì DN phải điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt, khi đó tạo sự bất an về tư tưởng đối với người lao động

Do cơ chế đặc thù của cơ quan NN là tuyển dụng theo biên chế nên các CBCC cảm thấy yên tâm hơn về công việc và thu nhập cùng chính sách lương hưu theo quy định của NN Tuy nhiên trong thực tế có sự chênh lệch rất lớn

về tiền lương giữa DN và cơ quan NN nên dễ tạo sự so sánh, Nhà nước cần quan tâm đến chính sách cải cách tiền lương để tránh tình trạng "chảy máu chất xám" sang các khu vực kinh tế khác Đã có thời kỳ kinh tế Việt Nam khó khăn (thập niên 1980, thập niên 1990), một số CBCC do tiền lương không đủ sống nên nghỉ việc và chuyển sang làm việc tại các DN

- Dân số, lực lượng lao động: khi dân số, lực lượng lao động tăng sẽ

đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới Ngược lại sẽ làm "lão hóa" đội ngũ lao động và tạo sự khan hiếm NNL trong cơ quan NN

- Chính sách pháp luật của Nhà nước: đây là yếu tố điều tiết về cơ chế

quản lý, chính sách lương bổng của Nhà nước và việc quản lý NNL tại cơ quan NN phải phù hợp với chính sách pháp luật của Nhà nước

- Khoa học kỹ thuật và công nghệ: khoa học kỹ thuật và công nghệ

ngày càng phát triển đòi hỏi CBCC phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới Thêm vào đó là công tác đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ đối với NNL trong các cơ quan NN

- Các yếu tố văn hóa, xã hội: đây là những yếu tố có tác động lớn đến

năng lực hành vi của người lao động như tư tưởng, tâm lý, hành vi, lối sống

Khi môi trường các yếu tố văn hóa, xã hội thay đổi; nó sẽ làm thay đổi quan điểm về cách nhìn nhận giá trị con người trong các chính sách về quản lý NNL của các tổ chức [9]

b Môi trường vi mô

- Khách hàng: khách hàng ở đây có thể được xem là những người dân,

các cơ quan, đơn vị đối tác, có nhu cầu cần liên hệ, giao dịch với cơ quan

NN Các cơ quan NN cần phải xem "khách hàng là thượng đế", nghĩa là phải

cố gắng đáp ứng nhu cầu của các tổ chức, cá nhân khác có liên quan trong thẩm quyền, lĩnh vực ngành, đơn vị phụ trách và tất nhiên là phải đúng theo quy định của pháp luật Đặc biệt, các cơ quan NN cần phải nhớ rõ quan điểm

của Đảng ta là "Nhà nước Việt Nam là của dân, do dân và vì dân"

- Sự cạnh tranh của các cơ quan NN trong cùng ngành: tạo ra sự dịch

chuyển NNL từ cơ quan NN này đến cơ quan NN khác, đặc biệt là NNL chất lượng cao

- Đối thủ tiềm ẩn: là yếu tố gián tiếp ảnh hưởng đến quản lý NNL Khi

điều kiện KT-XH Việt Nam ngày càng phát triển, các cơ quan NN cần chú trọng nâng cao trình độ, tay nghề,cho CBCC của mình Bởi vì đây chính là nhân tố quan trọng trực tiếp tạo ra và quyết định chất lượng sản phẩm, dịch

vụ, hình thành thái độ của "khách hàng", là yếu tố sống còn của tổ chức

- Sự cung ứng NNL của các cơ sở đào tạo: đây cũng là một trong những

yếu tố tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn lao động trong các tổ chức Sự cung ứng cao hay thấp ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ khan hiếm hay dư thừa NNL trong các thời kỳ khác nhau của thị trường lao động [6]

1.1.4.2 Nhóm nhân tố bên trong

a Chính sách của tổ chức

Đối với cơ quan Nhà nước, việc ban hành và tổ chức thực hiện đúng theo các Chính sách, Quy chế làm việc, Quy chế hoạt động của cơ quan có ý nghĩa rất quan trọng, giúp cho các cơ quan phát triển đúng hướng Đặc biệt hiện nay, việc triển khai áp dụng Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 trong các cơ quan Nhà nước (còn gọi là ISO hành chính công)

sẽ cho ta thấy rõ chính sách phát triển của các cơ quan rõ nét hơn

b Chính sách nhân sự:

- Chính sách nhân sự thể hiện thông qua quan điểm về hoạch định NNL trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nhằm đảm bảo tổ chức có đủ NNL về chất lượng và số lượng để thực hiện các mục tiêu của tổ chức Do chính sách tuyển dụng, biên chế của cơ quan Nhà nước có đặc thù riêng, các

cơ quan còn gặp nhiều khó khăn vì còn phụ thuộc chỉ tiêu biên chế cấp trên giao, ngoại trừ cơ quan sự nghiệp công lập sẽ tự chủ hơn trong chính sách nhân sự của đơn vị

- Chính sách đào tạo và phát triển giúp cho cơ quan NN nâng cao chất lượng NNL một cách toàn diện nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao và thực hiện thành công chiến lược phát triển của các tổ chức

- Chính sách duy trì NNL giúp cơ quan NN giữ chân người tài, tạo ra lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ trong cùng ngành Tuy nhiên, đây là nguyên nhân chính khó thu hút CBCC có năng lực về tại cơ quan NN, nhất là thu hút CBCC có trình độ Đại học về công tác tại các xã, phường, thị trấn vì

bị ràng buộc bởi các chế độ lương, thưởng,phải theo cơ chế [2]

c Văn hóa tổ chức

Ngày nay, văn hóa tổ chức có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi cơ quan NN Sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách hoạt động và chính sách nhân sự của tổ chức Trong khi đó, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên, lại quyết định phương thức quản lý và môi trường làm việc Điều này sẽ góp phần tạo

ra sức hút đối với nguồn nhân lực, đặc biệt là NNL chất lượng cao

Đây cũng là yếu tố rất quan trọng trong cơ quan NN nước vì trong thực

tế ở môi trường cơ quan NN nước, tình trạng bè phái cục bộ, tư tưởng công thần, vẫn còn tồn tại Điều này tạo ra sức ỳ cho CBCC; họ mất động cơ phấn đấu, mất động cơ cạnh tranh lành mạnh Đồng thời cũng tạo tâm lý không tốt cho người lao động khi có ý định vào làm trong cơ quan NN [9]

d Tài chính

Đối với DN, đây là yếu tố có tính then chốt ảnh hưởng đến toàn bộ các nhân tố bên trong của doanh nghiệp Vì vậy, tất cả chính sách của DN được xây dựng phải dựa trên sự phù hợp với tiềm lực tài chính của doanh nghiệp Tài chính mạnh mới đảm bảo đủ khả năng trả công xứng đáng cho người lao động, giúp họ an tâm làm việc và thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu để tái sản xuất sức lao động Tuy nhiên, vấn đề này lại khó cho các cơ quan NN vì ngân sách nhà nước cấp cho hoạt động của cơ quan là phải theo quy định và phụ thuộc số biên chế được phân bổ; việc trả lương cũng phải theo quy định Do vậy việc tạo thêm thu nhập cho người lao động chủ yếu dựa vào việc tiết kiệm chi để tăng thêm thu nhập cho CBCC vào cuối năm [7]

1.2 Cơ sở thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức quản lý hành chính nhà nước

1.2.1 Đặc điểm công tác quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức quản lý hành chính nhà nước ở Việt Nam

Các chức năng quản lý NNL trong cơ quan hành chính nhà nước được điều chỉnh chủ yếu bằng Luật CBCC được Quốc hội nước Cộng hòa

Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13

tháng 11 năm 2008 Luật này quy định về cán bộ, công chức; bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức; nghĩa vụ, quyền của CBCC và điều kiện bảo đảm thi hành công vụ Theo đó, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn

vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội trong biên chế và hưởng lương

từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Việc quản lý CBCC phải đảm bảo các nguyên tắc sau đây:

- Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam và sự quản lý của Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

- Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế

- Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân

và phân công, phân cấp rõ ràng

- Việc sử dụng, đánh giá, phân loại CBCC phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ

- Thực hiện bình đẳng giới

- Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng

và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng

- Chính phủ quy định cụ thể chính sách đối với người có tài năng [8]

1.2.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức quản lý hành chính nhà nước ở một số địa phương

1.2.2.1 Kinh nghiệm tại Uỷ ban nhân dân thành phố Hải Phòng

Nghị quyết Trung ương 5 khóa IX “Về đổi mới và nâng cao chất lượng của hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn”đã xác định việc xây dựng đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở là một nhiệm vụ quan trọng Các cấp ủy, chính quyền, đoàn thể quận, thành phố Hải Phòng luôn quan tâm, tạo điều kiện xây dựng đội ngũ Chủ tịch UBND phường, giúp họ phát huy vai trò của mình

Mục tiêu, yêu cầu năng lực, phẩm chất là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ

xã, phường, thị trấn có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp nhân dân, trẻ hóa đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng

bộ chính sách đối với cán bộ cơ sở”

Thực hiện sự chỉ đạo của Trung ương, trong những năm qua, thành phố Hải Phòng quan tâm đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt ở

cơ sở, trong đó có đội ngũ Chủ tịch Ủy ban nhân dân (UBND) phường về kiến thức pháp luật, quản lý nhà nước, chính trị - hành chính, Do vậy, năng lực quản lý điều hành, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, phong cách làm việc đã được nâng lên một bước Đội ngũ Chủ tịch UBND phường đã có sự trưởng thành về nhiều mặt, đóng góp vào xây dựng chính quyền cơ sở trong sạch, vững mạnh, giữ vững ổn định chính trị, trật tự an toàn xã hội

Thành ủy Hải Phòng đã ban hành Quyết định số 511-QĐ/TU ngày 3-2012 về quy định tiêu chuẩn cán bộ, công chức lãnh đạo và quản lý diện Thành uỷ quản lý; Hướng dẫn số 01-HD/TU ngày 16-3-2012 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp giai đoạn 2015-2020; Quy định số 04-QĐ/TU ngày 30-3-2012 về tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo cấp phòng của các cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc Thành uỷ, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội thành phố,

15-Triển khai thực hiện các quyết định trên, Thành ủy Hải Phòng xây dựng các chương trình cụ thể, xác định rõ lộ trình nâng cao năng lực quản lý, điều hành của bộ máy chính quyền Trong đó, đặt mục tiêu xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức, phấn đấu đạt tiêu chí 100% cán bộ chủ chốt cấp xã, phường, thị trấn có đủ trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên; 100% cán bộ cấp phường và trên 80% cán bộ chủ chốt cấp xã có trình độ đại học; có phẩm chất, đạo đức, lối sống lành mạnh, có chuyên môn nghiệp vụ, năng lực hoạt động thực tiễn, đảm bảo thực hiện các nhiệm vụ được giao

Các cấp ủy đảng từ Thành phố đến cơ sở đã có thực hiện các biện pháp chỉ đạo một cách đồng bộ, quyết liệt nên chất lượng đội ngũ Chủ tịch UBND phường đã được nâng lên, từng bước đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Toàn thành phố hiện có 70 Chủ tịch UBND phường (65 nam, 5 nữ; 1 đồng thời là Bí thư Đảng ủy phường, kiêm Chủ tịch UBND phường)

Về trình độ văn hóa, chuyên môn, lý luận chính trị Theo thống kê, tỉ lệ Chủ tịch UBND phường chủ yếu có trình độ đại học (88,5%) và sau đại học (11,4%) Đa số Chủ tịch UBND phường đã học qua chương trình trung cấp(84,2%) và cao cấp lý luận chính trị (14,2%), số Chủ tịch UBND trình độ

sơ cấp chỉ còn 1,4%

Tuổi đời bình quân của Chủ tịch UBND phường hiện nay là 46,7tuổi, trong đó có13/70 đồng chí ở độ tuổi từ 31-40(18,5%); 35đồng chí ở độ tuổi từ 41-50 (50%) và 22 đồng chí ở độ tuổi từ 51-60 (31,4%)

Về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, đại đa số có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tinh thần trách nhiệm cao với công việc, có tư duy sáng tạo, tích cực trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ Nhiều cán bộ luôn trăn trở, tìm tòi sáng tạo, đổi mới cách nghĩ, cách làm để tìm hướng đi lên của cơ sở, đẩy mạnh cải cách hành chính, cải tiến, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác,

Báo cáo sơ kết 3 năm thực hiện Nghị quyết 02-NQ/TU ngày

22-11-2011 về công tác cán bộ thành phố Hải Phòng đến năm 2020, định hướng đến

năm 2025 của Thành ủy Hải Phòng đánh giá: "Nhìn chung, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có ý thức trách nhiệm với công việc được giao, gắn bó với nhân dân, được quần chúng nhân dân tín nhiệm; chịu khó học tập, tu dưỡng, rèn luyện, sáng tạo trong công việc"

Về năng lực, đa số Chủ tịch UBND phường trưởng thành từ phong trào

thực tiễn của địa phương, năng động, nhiệt tình và trách nhiệm với nhiệm vụ được giao, phần lớn đã kinh qua các chức vụ như: trưởng công an phường, phó chủ tịch UBND, phó chủ tịch Hội đồng nhân dân,… nên tích lũy được kinh nghiệm thực tiễn, am hiểu tình hình; đa số biết nắm bắt và xử lý thông tin, nhanh nhạy trước những diễn biến của tình hình thực tế; chủ động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững an ninh trật tự, xây dựng chính quyền trong sạch vững mạnh

Về phong cách làm việc, phần lớn cán bộ đã có phong cách làm việc

khoa học và được củng cố theo hướng sâu sát thực tiễn, gần dân, lắng nghe và tôn trọng ý kiến của nhân dân, giải quyết dứt điểm công việc Nhiều Chủ tịch UBND phường đã công khai số diện thoại di động, địa chỉ thư điện tử để tiếp nhận ý kiến góp ý và phản ánh của nhân dân để công tác tốt hơn và có giải pháp xử lý kịp thời những phản ánh và đề xuất của nhân dân

Tuy nhiên, bên cạnh những tiến bộ đạt được, Hải Phòng cũng còn những hạn chế thiếu sót trong xây dựng đội ngũ Chủ tịch UBND phường, cụ thể là: việc xác định cơ cấu đội ngũ Chủ tịch UBND phường đôi khi còn lúng túng, có lúc, có nơi còn chưa gắn chặt việc xác định cơ cấu với tiêu chuẩn chung; chưa có nhiều hoạt động hiệu quả để tăng số lượng Chủ tịch trẻ tuổi, chưa có những hoạt động đột phá làm tăng số lượng Chủ tịch phường là nữ.Vẫn còn một số Chủ tịch phường có biểu hiện thiếu tinh thần trách nhiệm, chưa tiền phong gương mẫu thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, chưa tích cực tu dưỡng, rèn luyện; chưa

tích cực phê bình những cán bộ có việc làm sai trái Trình độ năng lực chỉ đạo, quản lý của một số Chủ tịch hạn chế, còn lúng túng trong xử lý những vấn đề, tình huống phát sinh; một số Chủ tịch năng lực điều hành yếu, chưa thể hiện rõ vị trí, vai trò người đứng đầu; một số có biểu hiện ngại học tập, trau dồi kiến thức Do vậy, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị còn bất cập, chủ yếu làm theo kinh nghiệm, thiếu kế hoạch và khoa học, dẫn đến thiếu chủ động trong tổ chức thực hiện, hiệu quả công tác chưa cao…

Nguyên nhân của những hạn chế trên là: (1) Một số cấp ủy quận và phường chưa nhận thức rõ vai trò, chức trách đối với xây dựng đội ngũ Chủ tịch UBND phường Còn có biểu hiện ỷ lại cấp trên, chưa tập trung thực hiện đầy đủ, triệt để các nội dung xây dựng đội ngũ này (2) Nhìn chung, trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ làm tham mưu công tác tổ chức, cán bộ, nhất là ở ban tổ chức các quận ủy còn bất cập (3) Sự phối hợp, kết hợp giữa cấp ủy, chính quyền chưa theo kịp yêu cầu thực tiễn; cấp ủy, chính quyền cấp quận chưa thực hiện nghiêm sự phân công, phân cấp quản lý cán bộ của Thành ủy

và UBND thành phố (4) Chế độ chính sách đối với cán bộ phường còn nhiều bất cập Thu nhập của Chủ tịch UBND phường thấp, cán bộ trong diện quy hoạch phải vất vả học hành, rèn luyện, nhưng khi học xong được bổ nhiệm lại

có thu nhập thấp, không bảo đảm cuộc sống Thực tế đó đã hạn chế không nhỏ tới công tác xây dựng đội ngũ này (5) Một số Chủ tịch UBND chưa tự giác, chưa thường xuyên tu dưỡng, rèn luyện để đáp ứng chức trách, nhiệm

vụ, có biểu hiện bằng lòng với năng lực, trình độ hiện tại; một số có biểu hiện

"tư duy nhiệm kỳ", ngại khó, nhất là ngại đi học tập trung, dài hạn

Trước thực tế như vậy, để xây dựng đội ngũ Chủ tịch UBND phường đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới và mục tiêu Đại hội XV Đảng bộ thành phố Hải Phòng (nhiệm kỳ 2015-2020) đề ra: “xây dựng Hải Phòng trở thành trung tâm dịch vụ, công nghiệp lớn có sức cạnh tranh cao; là trọng điểm phát triển kinh tế biển của cả nước; trung tâm giáo dục - đào tạo, y tế và khoa học -

công nghệ của vùng duyên hải Bắc Bộ; là đầu mối giao thông quan trọng của

cả nước, cửa chính ra biển của các địa phương phía Bắc; đời sống vật chất và tinh thần của người dân không ngừng nâng cao; một pháo đài bất khả xâm phạm về quốc phòng - an ninh; có tổ chức đảng trong sạch, vững mạnh, hệ thống chính trị vững mạnh; hướng tới xây dựng Hải Phòng trở thành thành phố Cảng xanh, văn minh, hiện đại”, cần thực hiện tốt, đồng bộ các giải pháp chủ yếu sau:

Một là, nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các cấp ủy đảng, đội ngũ

cán bộ, đảng viên và nhân dân đối với việc chăm lo xây dựng đội ngũ Chủ tịch UBND phường Quán triệt sâu sắc trong các cấp ủy đảng, cán bộ, đảng viên và đội ngũ Chủ tịch UBND phường những quan điểm của Đảng về công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ Coi trọng quán triệt các quan điểm này đối với đội ngũ Chủ tịch UBND

Hai là, cụ thể hoá tiêu chuẩn chức danh Chủ tịch UBND phường, đồng

thời tiến hành đánh giá và chủ động tạo nguồn xây dựng quy hoạch Chủ tịch UBND phường

Ba là, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ; đặc biệt

là bồi dưỡng chức danh Chủ tịch UBND phường, tạo điều kiện để đội ngũ cán

bộ này thực hiện tốt việc tự đào tạo, bồi dưỡng

Bốn là, tăng cường thực hiện luân chuyển để rèn luyện đội ngũ Chủ

tịch UBND phường

Năm là, đổi mới việc lựa chọn, bố trí Chủ tịch UBND phường và tăng

cường công tác quản lý đội ngũ này

Sáu là, phát huy vai trò của cấp ủy, các đoàn thể trong xây dựng đội

ngũ chủ tịch ủy ban nhân dân phường Các cấp ủy, chính quyền, đoàn thể quận, thành phố quan tâm, tạo điều kiện đội ngũ Chủ tịch UBND phường phát huy vai trò của mình và trưởng thành [23]

1.2.2.2 Kinh nghiệm tại Uỷ ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh

Qua hai kỳ Đại hội Đảng bộ TP Hồ Chí Minh, việc xác định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đều được đưa vào là một trong những chương trình đột phá, điều này khẳng định việc xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao là yêu cầu cần thiết khách quan trong xây dựng, bảo vệ và phát triển TP Hồ Chí Minh

Là đô thị đặc biệt, một trung tâm lớn về kinh tế, văn hóa, khoa học công nghệ, đầu mối giao lưu và hội nhập quốc tế; là đầu tàu, động lực, có sức hút và sức lan tỏa lớn của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam; có vị trí chính trị quan trọng đối với sự phát triển chung của cả nước Cơ cấu kinh tế TP Hồ Chí Minh chuyển dịch đúng định hướng, tập trung nâng cao chất lượng tăng trưởng và năng lực cạnh tranh của kinh tế Thành phố, các yếu tố năng suất tổng hợp đóng góp vào tổng sản phẩm nội địa trên địa bàn Thành phố ngày càng cao Gắn tăng trưởng kinh tế với phát triển văn hóa, xây dựng con người, thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo vệ môi trường Do đó, việc xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao là yêu cầu cần thiết khách quan trong xây dựng, bảo vệ và phát triển Thành phố này

Qua 5 năm (2010-2015), TP.Hồ Chí Minh thực hiện xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao đã đạt một số kết quả bước đầu tích cực, gắn với nhu cầu xã hội ở các lĩnh vực Tỉ lệ lao động đang làm việc đã qua đào tạo nghề trên 70%, số lượng bác sĩ, dược sĩ/10.000 dân đạt chỉ tiêu đề ra; số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, chuyên gia khoa học - kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao trên địa bàn chiếm khoảng 30% cả nước; trên 70% công chức, viên chức có trình độ đại học, trên đại học, 40% đạt trình độ trung cấp

lý luận chính trị trở lên…, tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế hiện nay Việc lãnh đạo, chỉ đạo, ban hành chính sách, tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài, đào tạo đội

ngũ chuyên gia, lao động kỹ thuật cao còn ít; chính sách và công tác tổ chức đào tạo nghề chưa theo kịp yêu cầu nâng cao năng suất lao động, chất lượng tăng trưởng và sức cạnh tranh của nền kinh tế; chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng yêu cầu công tác quản lý nhà nước, cải cách hành chính có hiệu quả

Để khắc phục những hạn chế, yếu kém và triển khai có hiệu quả Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2016 - 2020 là chương trình đột phá đầu tiên trong 7 Chương trình đột phá được xác định trong Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố lần thứ X, Ban Chấp hành Đảng

bộ TP.Hồ Chí Minh đã đề ra Chương trình hành động với nhiều mục tiêu cụ thể như: tiếp tục đẩy mạnh đào tạo, đồng thời bổ sung chính sách đủ mạnh để thu hút và trọng dụng nhân tài nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó vừa chú trọng nâng cao chất lượng NNL chung, chú trọng xây dựng NNL còn thiếu, vừa quan tâm xây dựng NNL có chất lượng cao gắn với phát triển khoa học - công nghệ Tập trung cho những ngành, lĩnh vực có hàm lượng công nghệ, giá trị tăng cao, có vai trò quyết định, tạo bước đột phá mạnh mẽ trong phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội thành phố nhanh và bền vững, đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng Trong đó, Chương trình nâng cao chất lượng NNL cho hệ thống chính trị của Thành phố được đặc biệt quan tâm và đặt lên hàng đầu Theo ông Tất Thành Cang, Phó Bí thư Thường trực Thành

ủy TP.Hồ Chí Minh thì mục tiêu của Chương trình là làm sao phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống chính trị, trước tiên là đội ngũ lãnh đạo, quản lý các cấp, từ cấp thành phố đến cơ sở Xây dựng đội ngũ cán bộ trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, có phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu chức danh và vị trí việc làm; nắm vững đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật nhà nước; có năng lực tổ chức thực hiện và giải quyết tốt các