trình bày một số lý thuyết cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là một khái niệm bao hàm rất nhiều nội dung riêng rẽ như: Tuyển dụng, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Đánh giá thực hiện công việc, Thù lao lao động … Dựa t

TRÌNH BÀY MỘT SỐ LÝ THUYẾT CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Quản trị nguồn nhân lực luôn là nhiệm vụ có vai trò rất quan trọng đối với

sự tồn tại và phát triển của bất kì doanh nghiệp nào Việc quan tâm đúng mức và

có chiến lược đúng đắn trong hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

sẽ giúp cho tổ chức phát triển bền vững và vững mạnh

Quản trị nguồn nhân lực là một khái niệm bao hàm rất nhiều nội dung riêng rẽ như: Tuyển dụng, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Đánh giá thực hiện công việc, Thù lao lao động … Dựa trên phạm vi của bài luận này, tôi xin chọn đi sâu vào việc phân tích vấn đề : Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức mà tôi đang làm việc Qua sự phân tích đó sẽ nêu ra các hạn chế

và đề xuất những giải pháp thúc đẩy hoạt động Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tốt hơn

A Cơ sở lý thuyết

Trước khi tìm hiểu về chức năng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, tôi xin trình bày một số lý thuyết cơ bản về Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực

Khái niệm Đào tạo: là quá trình cung cấp các kỹ năng giúp cá nhân hoặc nhóm nâng cao kiến thức, khả năng, hành vi để hoàn thành các nhiệm vụ, mục tiêu hiện tại

Khái niệm Phát triển: là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho doanh nghiệp hiện tại và trong tương lai

(Nguồn: Slide bài giảng Quản trị nguồn nhân lực)

Qua định nghĩa trên, ta có thể thấy, công việc Đào tạo có tính chất ngắn hạn Công việc Phát triển có tính chất đảm bảo dài hạn hơn cho tổ chức

Trước khi tiến hành hoạt động đào tạo cho nhân viên, cần phải đánh giá được nhu cầu đào tạo của tổ chức Nhu cầu đào tạo sẽ xuất hiện khi hiệu quả công việc không được như mong đợi, hoặc khi có những vấn đề mới phát sinh

mà nhân viên chưa có kỹ năng đáp ứng được …

Tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên việc

- Phân tích doanh nghiệp: Đánh giá dựa trên các chỉ số của tổ chức, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỹ thuật lao động… Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống Từ đó có các hình thức tổ chức đào tạo phù hợp với định hướng nguồn nhân lực

- Phân tích tác nghiệp: phân tích các loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc

- Phân tích nhân viên: chú trọng vào năng lực và đặc tính nhân viên để xác định đúng người cần đào tạo và xác định đúng kỹ năng chính phù hợp với từng nhân viên riêng biệt

- Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo: Dựa trên công thức nhu cầu công nhân kỹ thuật, cũng có thể áp dụng công thức này vào việc tuyển dụng đào tạo của tổ chức: Nhu cầu tăng bổ sung = Nhu cầu cần có – Số hiện có + nhu cầu thay thế Trong đó, nhu cầu thay thế nhằm dành cho những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉ việc, chuyển công tác…

- Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho các cán bộ quản lí: cán bộ quản

lí có một số tính chất đặc thù hơn so với chuyên viên hoặc kĩ thuật viên thông thường Vì ngoài kiến thức chuyên môn cần thiết, việc định hướng đào tạo các nhân viên này cần phải tính đến các kỹ năng quản lý, chính sách đề chọn được cán bộ quản lý phù hợp trong tương lai

Các hình thức đào tạo:

- Đào tạo tại chỗ: là phương pháp đào tạo chính thức hoặc không chính thức cho phép một nhân viên mới học cách thực hiện công việc của người

có kinh nghiệm hoặc cấp dưới thực hiện công việc theo hướng dẫn của cấp trên

- Cố vấn/tư vấn: sử dụng cố vấn, tư vấn để được trao đổi, huấn luyện và bồi dưỡng để phát triển nghề nghiệp, sự phát triển con người hiệu quả

- Huấn luyện: trách nhiệm của cấp trên trực tiếp nhằm giúp cấp dưới có năng lực cần thiết thực hiện công việc

- Thực tập: phương thức đào tạo mà sinh viên sắp tốt nghiệp đến thực tập làm việc tại doanh nghiệp để hoàn tất đề tài tốt nghiệp

- Luân chuyển công việc: luân chuyển giữa các bộ phận để học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp

B Thực trạng tại doanh nghiệp

Hiện nay, tổ chức tôi đang công tác là một công ty trong lĩnh vực công nghệ thông tin Lĩnh vực chủ yếu liên quan đến hệ thống mạng và các dịch vụ cung cấp trên nền hệ thống mạng băng rộng Vì là công ty liên quan đến kỹ thuật công nghệ mới và thường xuyên phải cập nhật, do vậy, yêu cầu về mặt tri thức

và đào tạo trong công ty là luôn hiện hữu và rất cần thiết

Hiện nay, việc đào tạo trong công ty thường có những đặc điểm tồn tại như sau:

- Về nhu cầu đào tạo: hàng năm, vào đầu năm, các đơn vị sẽ đăng kí nhu cầu đào tạo của cán bộ tại phòng mình với công ty Nhu cầu đào tạo có

thể là đào tạo ngắn hạn, đào tạo tập trung, đào tạo cấp cao học, đào tạo tiến sĩ … Bên cạnh đó, nhu cầu đào tạo còn phát sinh trong quá trình làm việc thông qua các cuộc trao đổi giữa lãnh đạo với các phòng ban Nếu nhân viên thấy cần phải bổ sung thêm kiến thức ở mảng nào thì có thể yêu cầu và xem xét thực hiện Vì xét cho cùng đó cũng là vì mục đích công việc chung

- Về hình thức đào tạo: hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp phổ biến nhất là gửi người đi đào tạo Có thể gửi đi đào tạo tập trung tại các trường đại học cho các chương trình cao học, tiến sĩ Bên cạnh đó, khi triển khai các dự án có thể có kèm thêm các gói đào tạo bên trong Các kĩ thuật viên sẽ được cử sang phía cung cấp sản phẩm hoặc công nghệ để đào tạo chuyên sâu về một dòng thiết bị, một phương pháp mới Bên cạnh đó, cũng có một số phương pháp đào tạo khác như: đào tạo nội

bộ, đào tạo qua hướng dẫn công việc, đào tạo qua trao đổi với các bên phối hợp… Đào tạo nội bộ là tiến hành tổ chức đào tạo cho các đơn vị có nhu cầu Người đào tạo là cán bộ trong công ty, có kiến thức về mảng cần đào tạo Đào tạo qua trao đổi với các bên đối tác là hình thức đào tạo không chính thống Dựa trên các mối quan hệ mà được các bên đối tác qua đào tạo rất ngắn, có thể chỉ là một buổi làm việc để cập nhật các thông tin mới Đào tạo qua hướng dẫn công việc có thể xuất hiện như sau: người quản lí hướng dẫn các công việc, quy trình liên quan cho nhân viên

hoặc hướng dẫn những quy trình mới Nhân viên cũ hướng dẫn cho nhân viên mới về các kỹ năng và cách thức cần thiết để thực hiện công việc hàng ngày trong vận hành và khai thác hệ thống

- Sự ủng hộ của ban lãnh đạo: ban lãnh đạo công ty rất quan tâm và luôn khuyến khích, ủng hộ mong muốn được đi đào tạo nâng cao trình độ của người lao động Đây là một động lực rất lớn giúp cho người lao động có điều kiện nâng cao kiến thức trong quá trình làm việc Đối với người lao động đi học, công ty luôn tạo điều kiện về chế độ phúc lợi, lương, đầy đủ,

và bố trí phân công người thay thế để người lao động yên tâm đi đào tạo,

bổ sung cập nhật kiến thức

C Hạn chế

Mặc dù ban lãnh đạo và quy chế hoạt động của công ty có nhiều điểm tốt nhưng trong công tác đào tạo, phát triển vẫn còn tồn tại một số hạn chế sau đây:

- Khả năng đào tạo đôi khi chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động Nguyên do vấn đề kinh phí đào tạo và chế độ chỉ tiêu áp đặt Điều này khiến cho không thể tất cả người lao động có trình độ đều được đi đào tạo Ví dụ như một phòng có 2 chỉ tiêu học cao học, tuy nhiên có tới khoảng 4 người lao động có đủ điều kiện về thời gian và trình độ để cử đi học Do vậy tại kế hoạch của năm đó sẽ chỉ cử được 02 người lao động đi

học Điều này thi thoảng hạn chế đến mong muốn học tập của người lao động

- Thời gian đào tạo chưa được đáp ứng nhanh trong nhiều trường hợp Ngoại trừ những trường hợp đào tạo dài hạn tại các trường đại học, cơ sở đào tạo cao học Những trường hợp này đã có thời gian cụ thể theo từng năm Phần lớn các hình thức còn lại việc triển khai đôi khi chậm, làm ảnh hưởng đến công việc Nguyên nhân là do thủ tục hành chính rườm rà gây chậm trễ

- Chỉ có các khóa học chuyên môn kỹ thuật, không có các khóa đào tạo bổ trợ khác như Ngoại ngữ, kỹ năng mềm, thuyết trình, giao tiếp … Đây cũng là những khóa học bổ trợ rất tốt cho người lao động và nâng cao chất lượng văn hóa công ty

D Đề xuất giải pháp

Dựa trên phân tích thực trạng và những hạn chế trong công tác đào tạo phát triển, tôi xin đưa ra một số đề xuất sau đây

- Nâng cao tỉ lệ phân bổ vốn cho công tác đào tạo, nâng chỉ tiêu đào tạo lên phù hợp với nhu cầu thực tế của người lao động Đảm bảo cho gần như tất

cả người lao động có mong muốn đào tạo được đáp ứng

- Với những nhu cầu đào tạo phát sinh trong quá trình làm việc, cần rút ngắn thời gian thực hiện thủ tục để nhanh chóng tiến hành đào tạo Hoặc

có cách thức linh hoạt tiến hành đào tạo trước, thủ tục sau

- Cố gắng mở thêm các khóa học bổ trợ kĩ năng mềm, ngoại ngữ cho người lao động

- Tăng mức bồi dưỡng cho người lao động là người tiến hành đào tạo nội

bộ trong công ty để khuyến khích tinh thần học tập

- Tích cực tiến hành đưa đi trao đổi kinh nghiệm với các đối tác, đơn vị bạn

để có thể cập nhật thông tin, công nghệ và tạo dựng các mối quan hệ thuận lợi để nếu cần có thể tiến hành đào tạo ngắn

Tài liệu tham khảo

- Slide bài giảng môn học Quản trị nguồn nhân lực

- Quản trị nguồn nhân lực PGS.TS Trần Kim Dung