Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại quỹ bảo vệ môi trường hà nội

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ MÔI TRƯỜNG HÀ NỘI Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con người đóng vai trò

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ MÔI TRƯỜNG HÀ NỘI

Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con người đóng vai trò vô cùng quan trọng Trong các nguồn lực của một tổ chức nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguồn lực

vì thông qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng

Ngày nay, các tổ chức phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững Vấn đề này quan trọng trong các doanh nghiệp nhưng còn quan trọng hơn trong các cơ quan nhà nước Quỹ Bảo vệ môi trường Hà Nội là một tổ chức như vậy Ban lãnh đạo Quỹ luôn chú trọng trong công tác đào tạo cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu chuyên môn, giúp công việc đạt hiệu quả cao

NỘI DUNG

I Các quan điểm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1 Khái niệm chung:

Hiện nay còn tồn tại nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, tất cả đều thống nhất ở một chỗ, đó là một hoạt động có tổ chức được tiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ,

kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ, nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng nhiệm vụ của mình

Mục đích của đào tạo và phát triển là sử dụng tối đa nguồn nhân lực Để đạt được điều đó hoạt đọng đào tạo phát triển cần dựa trên một số quy tắc cơ bản sau :

Thứ nhất : Mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một con người

cụ thể khác với người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Thứ hai : Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển Mọi người trong tổ

chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững

sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ

Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết

hợp được với nhau Mục tiêu của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực gồm :

- Động viên, khuyến khích mọi nhân viên cố gắng tăng cường đóng góp của họ cho tổ chức;

- Thu hút, sử dụng tốt những người có đủ năng lực, trình độ;

- Đạt được giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm

ra để bù đắp lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo, giáo duc họ

Thứ tư : Đào tạo người lao động và phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu tư

sẽ sinh lợi lớn và lâu dài, vì vậy là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức

có hiệu quả nhất

2 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố khác nhau Có thể chia làm hai nhóm chính là: Nhân tố môi trường bên ngoài và nhân

tố môi trường bên trong

2.1 Nhân tố môi trường bên ngoài

Có rất nhiều nhân tố bên ngoài ảnh hưởng tới đào tạo phát triển, một số nhân tố điển hình như:

- Pháp luật : Tất cả các nước đều rất chú trọng vào công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn chăm lo đến sự nghiệp đào tạo và bồi dưỡng “Giáo dục là quốc sách hàng đầu” Hàng năm, nhà nước dành 13%

- 15% tổng chi ngân sách cho giáo dục đào tạo

- Những chính sách mới : Các cán bộ cần thường xuyên cập nhật các thông tin

mới nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời phù hợp với các chính sách mới của nhà nước

- Lao động ngoài doanh nghiệp: Luôn tồn tại một lực lượng lao động đông

đảo bên ngoài cơ quan, trong số đó có cả những người có trình độ chuyên môn cao

Vì vậy, các cán bộ không muốn bị cạnh tranh thì phải luôn cố gắng trang bị thêm cho mình những kiến thức, kỹ năng cần thiết

2.2 Môi trường bên trong:

Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng, sau đây chỉ xin trình bầy một số nhân tố điển hình:

- Nhân tố con người : Là nhân tố mang tính quyết định, cần khuyến khích cán

bộ chủ động tham gia quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty Có như vậy thì kết quả đào tạo, phát triển mới cao

- Mục tiêu của tổ chức : Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan chặt

chẽ đến mục tiêu của tổ chức Tuỳ theo mục tiêu của tổ chức mà có thể có kế hoạch

cụ thể về đào tạo - phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu

- Sự quan tâm của lãnh đạo cấp cao : Điều này cũng sẽ quyết định tới sự

thành công của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vì nó liên quan trực tiếp đến điều kiện học tập của cán bộ công nhân viên, kinh phí đào tạo

3 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bất cứ một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nào cũng để phục

vụ cho mục tiêu của tổ chức cụ thể và có thể sử dụng hết tiềm năng của nguồn nhân lực Do mỗi tổ chức có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau, đặc điểm nhân lực khác nhau nên các tổ chức phải tự xây dụng một chương trình đào tạo và phát triển phù hợp cho riêng mình Tuy nhiên, tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tính chất tổng quát, áp dụng cho mọi tổ chức, doanh nghiệp được tiến hành theo sơ đồ sau:

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

Ấn định các mục tiêu cụ thể

Lựa chọn các phương pháp thích hợp

Hình 1 : Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguồn : “ QTNL “ của tác giả Nguyễn Hữu Thân

4 Các phương pháp đào tạo cán bộ

Sau đây chúng ta sẽ nghiên cứu các phương pháp đào tạo - phát triển cấp quản

lý, được chia làm hai nhóm phương pháp :

1.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc

a Phương pháp đào tạo tại bàn giấy:

Phương pháp đào tạo tại bàn giấy hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ là một phương pháp mô phỏng trong đó thành viên được cấp trên giao cho một số giấy tờ , các bản ghi nhớ, các bản tường trình báo cáo và chúng không được sắp xếp theo một thứ tự nào cả và cần phải sắp xếp phân loại cần xử lý khẩn cấp và loại cần xử lý bình thường Học viên được xem các thông tin trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên Đây là một phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề thủ tục một cách nhanh gọn

Lựa chọn các phương tiện thích hợp

Thực hiện chương trình đào tạo - phát triển

Đánh giá chương trình đào tạo - phát triển

b Phương pháp luân phiên công việc

Luân phiên công việc là phương pháp chuyển nhân viên hay cấp quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm

rộng hơn Kiến thức thu nhận được sau quá trình này rất cần thiết cho họ khi đảm

trách công việc cao hơn Đây còn là một phương pháp tạo sự hứng thú cho cán bộ công nhân viên vì được thay đổi công việc thay vì làm một công việc nhàm chán suốt đời Ngoài ra, nó giúp cán bộ nhân viên trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này

c Phương pháp dạy kèm:

Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một Cá nhân trở thành người học và theo sát cấp trên của mình Để đạt được hiệu quả cao thì các cấp quản trị dậy kèm phải có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan Họ phải là người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian để thực hiện công việc huấn luyện này

d Phương pháp điển cứu quản trị:

Đó là phương pháp nghiên cứu những trường hợp điển hình, nó được mô phỏng theo thực tế để cho các học viên giải quyết Từng học viên sẽ nghien cứu kỹ các thông tin và đưa ra các quyết định

1.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc

Là một phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi trong đó các thành viên

có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị, người này lắng nghe ý kiến và cho phép các thành viên giải quyết vấn đề Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia không nhận thấy mình đang được huấn luyện Họ đang giải quyết vấn đề khó khăn trong cuộc sống hàng ngày của họ

2 Phương pháp gửi đi học.

Đặc điểm của phương pháp này là cán bộ trong cơ quan được cử đi học ở các trường chính quy ( ĐH, CĐ, trường đào tạo cán bộ quản lý ) hay tham dự các khoá đào tạo nghiệp vụ ở nước ngoài Đây là một phương pháp có nhiều ưu điểm, được sử dụng nhiều hiện nay nhưng cũng khá tốn kém

Phương pháp này sử dụng các băng hình được soạn thảo đặc biệt để minh hoạ xem các nhà quản trị đã sử lý như thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát triển kỹ năng giao tiếp Đặc tính quan trọng nhất của các nhà quản trị đạt được thành tích cao là họ đặt các tiêu chuẩn cho chính họ và cho người khác Đây là một phương pháp tương đối mới nhưng đã thể hiện được hiệu quả đào tạo rất tốt

4 Phương pháp kỹ thuật nghe nhìn.

Đây là phương pháp sử dụng các kỹ thuật nghe nhìn như phim ảnh, thuyền hình khép kín, băng nghe trong các chương trình huấn luyện đào tạo Là một phương pháp tốn kém nhưnmg nó có nhiều ưu điểm vì nó có các hình ảnh minh hoạ, có thể ngừng lại để giải thích thêm

Theo phương pháp này thì công cụ giảng dạy là một cuốn sách giáo khoa hoặc một loại máy móc nào đó Phương pháp này luôn luôn phải gồm có ba chức năng sau: Đưa ra câu hỏi, các sự kiện, hoặc các vấn đề cho các học viên

Cho phép học viên trả lời

Thông tin phản hồi

Đây là một phương pháp không cần sự can thiệp của giảng viên Học Viên đọc một đoạn sách, xem hoặc nghe một đoạn trong máy, trả lời câu hỏi và sau đó sẽ nhận được câu trả lời đúng từ máy Lại tiếp tục chương trình

7 Phương pháp giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ:

Đây là một phương pháp hiện nay rất thịnh hành tại các nước phát triển Học viên học và đưa ra các giải pháp ngay trên máy tính Máy sẽ trả lời các thắc mắc của người học cũng như kiểm tra kiếm thức của người học đồng thời còn hướng dẫn người học còn thiếu kiến thức gì, cần tham khảo tài liệu gì Tuy nhiên phương pháp này rất tốn kém vì kinh phí để xây dựng một chương trình học cao nhưng nếu có nhiều học viên trong một khoá học thì có thể giảm chi phí cho mỗi học viên

Đây là một phương pháp thích hợp khi muốn cung cấp cho học viên những thông tin mới Để đạt được hiệu quả cao cần có sự hỗ trợ của các thiết bị nghe nhìn khác

9 Phương pháp khác:

Ngoài các phương pháp đã nêu trên cơ quan có thể khuyến khích các cấp quản trị học các chương trình hàm thụ, cao học, các khoá đặc biệt mở tại các trường Đại học dưới nhiều hình thức: tại chức, học ngoài giờ làm việc

Tóm lại : có nhiều phương pháp đào tạo cán bộ Mỗi phương pháp đều có

những ưu điiểm, nhược điểm Việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào còn tuỳ thuộc vào đối tượng được đào tạo, đặc điểm hoạt động, kinh phí cho đào tạo Để đạt được hiệu quả cao trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ta cần phải sử dụng cùng một lúc nhiều phương pháp khác nhau

5 Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo

Trước khi tổ chức đào tạo, phát triển cho cán bộ công nhân viên cần có sự giải thích, động viên, khuyến khích họ tham gia một cách tự nguyện và tích cực vào khoá học Sau khi người lao động đã hoàn thành khoá học, doanh nghiệp cần có kế hoặc bố trí và sử dụng người lao động một cách hợp lý, cũng như nên có những khuyến khích nhất định với người lao động đã hoàn thành xuất sắc khoá học

e Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Quỹ Bảo vệ môi trường Hà Nội

2.1 Những thuận lợi và khó khăn của Quỹ ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

2.1.1 Những thuận lợi

- Quỹ Bảo vệ môi trường Hà Nội luôn được sự quan tâm, giúp đỡ, chỉ đạo của

Sở Tài nguyên và môi trường Hà Nội

- Quỹ có cơ chế quản lý vững mạnh, cán bộ luôn được tạo điều kiện để phát huy khả năng, mọi người đều yên tâm làm việc trong bầu không khí dân chủ và lành mạnh

2.1.2.Những khó khăn

- Địa bàn hoạt động của Quỹ tương đối lớn, các cán bộ thường xuyên phải đi thực tế chính vì vậy, việc quản lý, đào tạo gặp nhiều khó khăn

- Một số cán bộ đã công tác lâu năm, giàu kinh nghiệm nhưng nếu muốn nâng cao kiến thức chuyên môn qua các chương trình đào tạo rất khó vì họ đã nhiều tuổi nên khả năng tiếp thu cái mới cũng có phần bị hạn chế

- Giống như hầu hết các cơ quan nhà nước, tại Quỹ kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hàng năm ít, chỉ đủ để tổ chức các lớp bồi dưỡng ngắn hạn, không có kinh phí để khuyến khích vật chất cho người tham gia đào tạo

2.2 Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ

Tiến trình đào tạo và phát triển được quy định một cách chặt chẽ cách thức đào tạo tới mọi đối tượng về công việc mà họ đảm nhiệm Phòng hành chính của Quỹ chịu trách nhiệm chính trong việc lập kế hoạch đào tạo và tổ chức đánh giá kết quả đào tạo cùng các phòng ban và cá nhân có liên quan

2.3 Tình hình và các phương pháp đào tạo tại Quỹ

Trong những năm qua, quỹ đã tiến hành tổ chức thực hiện nhiều hình thức đào tạo như kèm cặp cán bộ, bổ túc nâng bậc hàng năm, cử đi học các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý thưòng kỳ mở các buổi thảo luận, hội nghị nhằm giới thiệu hoặc tranh luận về các chính sách mới, các sáng kiến cải cách thủ tục vay vốn mà quỹ dự định áp dụng

TÌNH HÌNH ÀO T O QUA CÁC N MĐÀO TẠO QUA CÁC NĂM ẠO QUA CÁC NĂM ĂM

Bảng trên cho thấy các hình thức đạo tạo của quỹ Tổng số lượt công nhân viên được đào tạo qua các năm của quỹ liên tục tăng Điều đó chứng tỏ ban lãnh đạo của quỹ rất quan tâm tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

- Kèm cặp mới vào nghề: từ năm 2008 đến 2010 số lượng lao động của cơ quan biến đổi không nhiểu Hình thức này được áp dụng cho các nhân viên mới chủ yếu là cán bộ hợp đồng Họ được học cả lý thuyết lẫn thực hành Mục tiêu là sau quá trình đào tạo họ sẽ đáp ứng được yêu cầu của công quỹ

- Bồi dưỡng ngắn hạn: Hàng năm quỹ cử các cán bộ đi học từ 3 đến 4 lớp bồi dưỡng ngắn hạn dành cho cán bộ quản lý, cán bộ làm công tác chuyên môn Năm

2010 là năm công ty tổ chức cho nhân viên tham gia bồi dưỡng ngắn hạn nhiều nhất

15 người

- Thảo luận hội nghị : chủ yếu dành cho cán bộ quản lý, cán bộ có chuyên môn cao Mỗi buổi thảo luận thường có 10 đến 15 người tham gia Nội dung chủ yếu là đưa ra phương hướng hoạt động trong thời gian tới, cải cách thủ tục, phương án hỗ trợ khách hàng,

2.4 Kinh phí đào tạo

Kinh phí đào tạo không chỉ bao gồm chi phí đào tạo mà còn gồm cả lương cho người tham gia đào tạo (trong quá trình đào tạo cán bộ không đến cơ quan làm việc nhưng họ vẫn hưởng nguyên lương )

CHI PHÍ ĐÀO TẠO QUA CÁC NĂM

Từ số liệu trên ta thấy kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của quỹ tăng liên tục Tuy nhiên, chi phí đào tạo quá ít, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế Quỹ cần tìm thêm nguồn để tăng thêm kinh phí cho công tác đào tạo

* Hiệu quả công tác đào tạo

Tính hiệu quả thể hiện ở sự thành công hay thất bại của một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nếu kết quả tốt có nghĩa là quỹ đã xây dựng một chương trình đào tạo hợp lý, phù hợp với đặc điểm hoạt động, cũng như là xác định đúng đối tượng tham gia đào tạo Ngược lại, nếu kết quả không tốt có nghĩa là quỹ đã xây dựng một chương trình đào tạo chưa phù hợp với thực tiễn

Hiện tại Quỹ vẫn chưa chú trọng nhiều đến việc đánh giá kết quả công tác đào tạo thông qua hiệu quả công việc mà hiện mới chỉ đánh giá trên kết quả học tập

3 Những hạn chế, tồn tại rút ra từ thực tiễn của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ môi trường Hà Nội

- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gần như chỉ dừng lại ở công tác bồi dưỡng ngắn hạn

- Công nghệ thông tin luôn thay đổi nhưng Quỹ chưa định hướng được đào tạo thông qua hệ thống mạng

- Mới chỉ đào tạo trên cơ sở hợp đồng đã ký, chưa có kế hoạch nhân sự mang tính chiến lược đối với từng bộ phận chuyên môn