Nói về thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực hiện nay của Công ty có rất nhiều vấn đề bàn đến đó là về vấn đề tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, đán
Trang 1QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP XI MĂNG
HOÀNG MAI
Tôi hiện đang làm việc tại Công ty cổ phần xi măng Hoàng Mai, nơi đây tôi đã
có đến 11 năm gắn bó từ thời kỳ nhà máy bắt đầu triển khai công tác đầu tư xây dựng dự án cho đến nay Nói về quá trình hình thành và phát triển của Công ty
cổ phần xi măng Hoàng Mai (gọi tắt là Công ty) được thành lập ngày 07 tháng
10 năm 1995 cho đến nay đã được 14 năm xây dựng và trưởng thành Công ty chính thức đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh từ tháng 7/2002 Từ một Công
ty Nhà nước trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Nghệ An quản lý, đến năm 2001 được chuyển về Tổng Công ty công nghiệp xi măng Việt Nam quản lý và điều hành Công ty được chuyển đổi sang hoạt động theo mô hình Công ty cổ phần từ ngày 01/4/2008, là đơn vị thành viên hạch toán độc lập thuộc Tổng Công ty công nghiệp Xi măng Việt Nam (VICEM)
Tổng vốn điều lệ của Công ty là 720 tỷ đồng tương ứng với 72 triệu cổ phiếu được phát hành, mệnh giá một cổ phiếu 10.000 đồng, mã cổ phiếu là HOM được niêm yết trên sàn chứng khoán HNX; trong đó các cổ đông sáng lập là:
Tổng Công ty Công nghiệp xi măng Việt Nam (VICEM), cổ đông nhà nước nắm giữ 51.091.800 cổ phiếu tương ứng với 510.091.800.000 đồng chiếm 70,96% vốn điều lệ
Các cổ đông khác năm giữ 20.908.200 cổ phiếu tương ứng 209.082.000.000 đồng chiếm 29,4% vốn điều lệ
Trụ sở chính của Công ty tại thị trấn Hoàng Mai, huyện Quỳnh Lưu, tỉnh Nghệ an
Trang 2Ngành nghề kinh doanh:
- Sản xuất, kinh doanh xi măng, Clinker
- Mua bán Clinker, xi măng, thiết bị phụ tùng, vật tư công nghiệp
- Khai thác, chế biến khoáng sản
- Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng
- Xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi
- Kinh doanh vận tải đường bộ, đường sông, đường biển, pha sông biển
- Kinh doanh đầu tư bất động sản
- Kinh doanh nhà hàng, khách sạn, du lịch, thể thao
Hoạt động chính
Hoạt động chính của Công ty là sản xuất và kinh doanh xi măng, vật liệu xây dựng
Công nghệ sản xuất xi măng:
Công nghệ sản xuất theo phương pháp lò quay, tiên tiến hiện đại trên thế giới Thiết bị và công nghệ của Cộng hòa Pháp Công ty có dây chuyền sản xuất Clinker 4.000 tấn Clinker ngày và 1,4 triệu tấn xi măng/năm
Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
- Hội đồng quản trị gồm 7 thành viên
- Ban giám đốc: Giám đốc và 3 Phó giám đốc
- Các phòng ban liên quan: có 13 phòng ban, phân xưởng
Trang 3Nói về thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực hiện nay của Công ty có rất nhiều vấn đề bàn đến đó là về vấn đề tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, đánh giá hiệu quả công việc, …., tuy nhiên trong phần này tôi xin tập trung đi vào trình bày thực trạng và các hình thức tuyển dụng lao động và thù lao lao động tại Công ty cổ phần xi măng Hoàng Mai Với bản thân tôi là người đã từng chứng kiến từng bước trưởng thành của Công ty từ giai đoạn đầu tư xây dựng cho đến khi đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty đã từng bước đổi mới, cải cách về nhiều mặt để phù hợp với xu thế phát triển của xã hội, đặc biệt là trong lĩnh vực tuyển dụng và thù lao lao động
Công ty hiện nay có khoảng 900 lao động, trong đó trình độ Đại học và trên Đại học chiếm 19%, trình độ cao đẳng 8%, còn lại là công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông Đối với một nhà máy với công nghệ hiện đại, tiên tiến thì nhu cầu cần phải có những con người trình độ, kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất xi măng để đảm đương nhiệm vụ là hết sức cần thiết Thực tế số người có trình độ cao đáp ứng yêu cầu công việc hiện nay còn thiếu, những người có trình độ tốt sau một thời gian làm việc đã xin chuyển về làm việc ở những trung tâm có điều kiện tốt hơn về kinh tế, chính trị xã hội Trước tình trạng có sự dịch chuyển lao động từ Công ty chuyển sang các đơn vị khác có điều kiện tốt hơn, Với thực trạng như hiện nay để thu hút được nguồn lao động có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu công việc, Công ty đã và đang phải xử lý rất nhiều công việc như: tạo được môi trường làm việc an toàn, không có sự đe dọa nào; tạo ra được môi trường
mà ở đó nhân viên luôn được thử thách và đồng thời cũng được học hỏi các kỹ năng mới và họ cảm thấy họ đang đảm đương một vai trò nhất định giúp công ty lớn mạnh, thỏa mã được thù lao lao động và các lợi ích khác
Công tác quản lý nhân lực của Công ty đang tạo nên một nền tảng quan trọng để tạo ra sự trung thành và tăng số người ở lại với Công ty Một vấn đề đặt ra đối
Trang 4với bộ máy quản lý nguồn nhân lực hiện nay ở Công ty là phải chỉ ra được nhu cầu của Công ty mà người lao động chưa đáp ứng được, nếu cải thiện được các mức trên sẽ tạo ra nguồn lợi to lớn từ việc đầu tư vào nguồn nhân lực và nơi làm việc thông qua việc củng cố cam kết của nhân viên với công ty
Tuyển dụng là quy trình thu hút các cá nhân có trình độ chuyên môn phù hợp một cách kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích họ nộp hồ sơ xin việc vào làm các công việc ở một tổ chức
Bộ phân chịu trách nhiệm chính trong công tác tuyển dụng của Công ty là phòng
Tổ chứ lao động Để tuyển dụng lao động, phòng Tổ chức lao động của Công ty
đã xây dựng và ban hành thực hiện Quy trình tuyển dụng lao động người ngoài Công ty gồm các bước chính sau:
A Quy trình tuyển dụng người lao động ngoài Công ty:
1 Xác định công việc và yêu cầu công việc
Hàng năm Phòng Tổ chức lao động xem xét các yêu cầu về tuyển dụng lao động cho các bộ phân trong Công ty có nhu cầu Khi yêu cầu công việc đã được rõ ràng, trách nhiệm và nhiệm vụ của vị trí tuyển dụng được nêu cụ thể trong phần
mô tả công việc Kỹ năng, kinh nghiệm và loại người cần cho vị trí đó được nêu trong mục chi tiết đặc điểm công việc
Xác định trách nhiệm: Công ty có Bản mô tả công việc chính xác tạo điều kiện cho đăng quảng cáo thông tin tuyển dụng đúng, nhờ đó Công ty dễ dàng hơn trong việc gặp gỡ với người cần tuyển dụng và tránh hiểu nhầm
Trong phần mô tả công việc có nêu những trách nhiệm chính, những công việc
mà người nhân viên cần phải hoàn thành để bản thân người được tuyển dụng sẽ hiểu cần phải làm gì
Trang 52 Đăng thông báo tuyển dụng:
Thông báo tuyển dụng được đăng tải trên các phương triện truyền thông chẳng hạn như báo viết, đài truyền hình và trên trang web của Công ty http:// www ximanghoangmai.vn
3 Nộp hồ sơ cho các vị trí tuyển dụng
Sau khi đăng thông báo tuyển dụng, Phòng Tổ chức lao động có trách nhiệm tiếp nhận các hồ sơ xin tuyển dụng và phân loại từng nhóm ngành nghề tuyển dụng theo yêu cầu tuyển dụng đã thông báo
4 Xác định các kỹ năng cần thiết:
Phân tích Công việc
Phân tích
Tổ chức
Mô tả Công việc
Tiêu chí Lựa chọn
Người xin việc
Trang 6Trên cơ sở bản mô tả công việc, mới tiếp đến phân tích các kỹ năng, bằng cấp, kinh nghiệm và phẩm chất cần thiết đối với người làm công việc đó Lúc này phòng Tổ chức lao động xây dựng Bản tiêu chí yêu cầu mức tối thiểu cần thiết của từng vị trí cần tuyển dụng, đây là bản tiêu chuẩn sẽ hỗ trợ cho việc đánh giá các ứng viên Các tiêu chí như: trình độ bằng cấp, kinh nghiệm, kỹ năng, tính cách, phẩm chất chính, khả năng đặc biệt, yếu tố tâm lý tình cảm,
…
Xác định các tiêu chí: Đánh giá lý lịch của ứng viên: xem xét các thông tin
về học vấn, quá trình công tác, xem xét tiến bộ trong công việc, các giai đoạn gián đoạn trong công việc
5 Tổ chức tuyển dụng
ỨNG VIÊN
Trình độ /
bằng cấp
chính quy
Yếu tố tấm lý
và tình cảm
Kinh nghiệm, kỹ
năng
Tính cách / phẩm chất chính
Khả năng đặc biệt
Trang 7Tùy theo từng vị trí, nhu cầu công việc cần tuyển dụng mà công ty có thể tuyển dụng người lao động theo nhiều cách thức như: phỏng vấn trực tiếp về chuyên môn và các kỹ năng cần thiết, tổ chức làm bải thi, …
Công ty thành lập Hội đồng tuyển dụng để đánh giá, chấm điểm các ứng cử viên sau khi tổ chức thi tuyển bằng các hình thức như phỏng vấn, làm các bài kiểm tra Kết quả đánh giá của Hội đồng tuyển dụng là cơ sở để Công ty quyết định tiếp nhận những ứng cử viên đạt yêu cầu
Thực tế tôi cho rằng Công ty đã xây dựng được một quy trình tổ chức tuyển dụng đối với người lao động bên ngoài Công ty là tương đối tốt đáp ứng được các yêu cầu của công tác tuyển dụng lao động Tuy nhiên, tôi thiết nghĩ rằng ở một số bước trong quy trình tuyển dụng cần phải xây dựng một cách chi tiết cụ thể hơn
Chẳng hạn, khi quyết định các kỹ năng mà Công ty cần tìm kiếm ở một ứng viên lý tưởng, nên xem xét các yêu cầu cụ thể của công việc, chia một công việc ra các phần khác nhau và cân nhắc từng phần một
Đối với xây dựng tiêu chí tuyển dụng: trước khi quyết định chọn ứng viên vào danh sách phỏng vấn hoặc làm bải kiểm tra, Công ty nên sử dụng bản mô
tả chi tiết công việc và chia các tiêu chí thành 2 phần: phần chủ chốt và phần
kỳ vọng Ví dụ ứng viên nói được nhiều hơn 1 ngoại ngữ là quan trọng đến mức nào đối với công việc cần tuyển? họ có nhất thiết phải có kỹ năng máy tính hoặc bạn có sẵn sàng bồi dưỡng thêm nếu họ không có? Ứng viên lý tưởng có thể đáp ứng hết các tiêu chí của Công ty đề ra nhưng rất hiếm nên phải rất linh hoạt trong khi lựa chọn ở giai đoạn tổ chức tuyển dụng
Đối với việc đánh giá khả năng các ứng viên: đây là khâu khó nhất trong việc đánh giá để lựa chọn các ứng viên cho công việc Trong một số trường hợp
Trang 8nhất định, bằng cấp của ứng viên đủ cho phép đo lường khả năng của họ khi làm việc đó, giả sử bằng cấp đó là phù hợp và cấp nhật Tuy nhiên, đa phần, kinh nghiệm làm việc liên quan hoặc tương ứng được xem là thông số giá trị hơn nhiều trong việc phản ánh kỹ năng và năng khiếu Chính vì vậy, Công ty nên xây dựng một Bản câu hỏi thống nhất để phỏng vấn đánh giá các ứng viên về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng như tổ chức, khả năng phân tích, khả năng ra quyết định, hiểu biết xã hội, giao tiếp, … Hoặc sử dụng các bài kiểm tra phải có cấu trúc hoặc xác lập các tiêu chí để đánh giá, nên sử dụng bài kiểm tra sát với nội dung cần tuyển dụng
B Đối với việc tuyển dụng lao động trong Công ty cho các vị trí cần thiết
Đây là công việc mà phòng Tổ chức lao động của Công ty thường xuyên rà soát và thực hiện hàng năm Việc tuyển dụng lao động cho các vị trí cần thiết xuất phát từ đánh giá hiệu quả công việc của từng vị trí Việc tuyển dụng trong nội bộ Công ty, phòng Tổ chức xem xét đánh giá qua hiệu quả công việc và hồ sơ lý lịch của các ứng viên trong công ty
C Thù lao lao động tại Công ty.
Đối với vấn đề thù lao lao động tại Công ty cổ phần xi măng Hoàng Mai đã trải qua nhiều cơ chế trả tiền lương cho người lao động Từ khi giai đoạn đầu
tư xây dựng, lương người lao động được trả theo quy chế mức lương tối thiểu của Nghị định Chính phủ ban hành, khi đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh tiền lương người lao động được trả theo mức sản lượng tiêu thụ được tính trên đầu tấn sản phẩm bán ra, sau đó lại được thay đổi cơ chế trả tiền lương theo 2 phần: một phần theo quy định của Chính phủ về mức lương tối thiểu ( theo thâm niên công tác) và một phần theo chức năng công việc ( mức độ công việc) Tuy nhiên dù trả bằng hình thức nào đi nữa thì mức lương bình
Trang 9quân của người lao động trong Công ty là thấp hơn so với các doanh nghiệp cùng ngành nghề và thấp hơn so với mức trung bình ngành
Trước đây, Công ty cổ phần xi măng Hoàng Mai là doanh nghiệp Nhà nước được Tổng công ty công nghiệp xi măng Việt Nam thay mặt Nhà nước giao đơn giá tiền lương theo sản lượng tiêu thụ hoặc doanh thu, thực chất đây là việc Nhà nước giao khoán tiền lương cho tập thể người lao động của Công
ty Hiện tại, cơ chế này vẫn đang được thực hiện ở tất cả các nhà máy của Tổng Công ty và như vậy tiền lương của người lao động được trả từ “chiếc bánh đơn giá” hoàn toàn không phụ thuộc vào giá trị lao động xã hội cho phép, không bị chi phối của các quy luật kinh tế thị trường Từ giao đơn giá
đó, Công ty thực hiện chi trả lương cho người lao động Như vậy, tiền lương của nguời lao động chưa thể hiện là giá cả của sức lao động được hình thành theo quy luật thị trường Chính vì vậy, hiện tại cơ chế trả lương ở một số bộ phận, vị trí chưa thật sự hấp dẫn, nên trong thời gian mấy năm gần đây đã có
sự dịch chuyển lao động tương đối lớn từ Công ty chuyển sang các đơn vị khác có mức lương hấp dẫn hơn gây mất ổn định về nhân lực, làm “chảy máu chất xám”, xuất hiện nguy cơ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
Đề tiếp tục hoàn thiện cơ chế trả lương liên quan đến thị trường sức lao động, tiền lương – giá cả sức lao động đã được Hội nghị lần thứ 6 Ban chấp hành trung ương Đảng khóa X đã khẳng định “ tiếp tục hoàn thiện luật pháp, chính sách về tiền lương, tiền công Tiền lương phải được coi là giá cả sức lao động, được hình thành theo quy luật thị trường dựa trên cung cầu về sức lao động, chất lượng, cường độ lao động và mức độ cạnh tranh việc làm”
Trang 10Để khắc phục những tồn tại của cơ chế trả lương hiện hành, từ đầu năm 2009 Công ty cổ phần xi măng Hoàng Mai đã tiếp tục đổi mới và đưa vào áp dụng
cơ chế tiền lương mới đang với một số nội dung chính cụ thể như sau:
Tổng quỹ lương của người lao động bằng 7% doanh thu hàng tháng, được trả cho người lao động thành 2 phần như sau:
- Phần thứ nhất: trả theo các hệ số chức danh công việc cố định hàng tháng, hệ số này được quy định trong thang bảng lương của Công
ty Ví dụ ở vị trí chức danh trưởng phòng Kế hoạch vật tư thì hệ số lương là 8,6 cố định hàng tháng nhân với mức lương tối thiểu của doanh nghiệp là 1.160.000 đồng và người lao động hàng tháng đều được nhận số tiền này không phụ thuộc vào kết quả kinh doanh
- Phần thức hai: Số quỹ lương còn lại được chia cho người lao động theo đánh giá về mức độ hoàn thành công việc hàng tháng, thưởng cho người lao động xuất sắc, có cống hiến và được chia thưởng cho toàn thể người lao động vào các dịp cuối năm
Xây dựng mức lương tối thiểu của doanh nghiệp (mức khởi điểm) cho
hệ số bằng 1 là 1.160.000 đồng Người lao động đảm nhận công việc
vị trí nào tương ứng với hệ số mức lương ở vị trí đó nhân với mức lương tối thiểu của doanh nghiệp
Các vị trí làm việc được trả theo chức danh công việc căn cứ vào mức
độ đáp ứng của người lao động so với mức bình quân (mức khởi điểm
là mức 1) về năng lực chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu chức danh công việc mà người lao động đảm nhận để làm cơ sở thỏa thuận trả lương tại hợp đồng lao động giữa Giám đốc và người lao động
Trang 11Hệ số mức lương được thiết kế từ thấp đến cao theo năng lực chuyên môn nghiệp vụ của tất cả các lĩnh vực, ngành nghề đào tạo
Người lao động được bố trí đảm nhận chức danh gì, công việc gì thì dược hưởng lương tương ứng với hệ số tiền lương chức danh công việc đó
Ngoài chế độ tiền lương ra, hàng tháng người lao động được hưởng thêm các chế độ thù lao lao động khác như: chế độ làm thêm giờ, làm
ca đêm, chi phí bồi dưỡng ăn ca, chi phí bồi dưỡng độc hại, chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thân thể, … và chế độ khen thưởng như lao động xuất sắc hàng tháng ( theo bình xét thi đua), thưởng về các sảng kiến cải tiến kỹ thuật, thưởng nhân các ngày lễ của Quốc gia, Công ty …
Như vậy, cơ chế trả lương mới đã giải quyết được một số vấn đề còn tồn tại
từ trước đến nay đó là:
Trả lương nganh nhau cho lao động như nhau Đây là nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, bình đẳng Thực hiện nguyên tắc này có tác dụng khuyến khích người lao động sáng tạo
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc ở các ngành nghề khác nhau, các công việc khác nhau hay nói cách khác là trả lương phải theo mức độ phức tạp của công việc, phụ thuộc vào mức độ lành nghề bình quân
Trên cơ sở cung cầu lao động, mức độ cạnh tranh việc làm của xã hội, tiền lương của Công ty trả cho người lao động phải đảm bảo cạnh tranh được với những người sử dụng lao động khác cùng ngành nghề