Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả dựa vào mức thù lao lao động phù hợp

Có thể nói, trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp hiện đại, chức năng của việc đánh giá với mục đích thưởng phạt là thứ yếu, điều quan trọng là phải đánh giá hiệu quả t

Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả dựa vào mức thù lao lao động phù hợp

Bất kỳ một tổ chức trong quá trình vận hành và phát triển cũng đều coi hiệu quả thành tích đạt được là mục tiêu của tổ chức Mục đích cuối cùng trong các hoạt động quản lý nguồn nhân lực như đào tạo nhân viên, điều phối công tác thưởng phạt đều là nhằm nâng cao hiệu quả thành tích công tác của nhân viên Có thể nói, trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp hiện đại, chức năng của việc đánh giá với mục đích thưởng phạt là thứ yếu, điều quan trọng là phải đánh giá hiệu quả thành tích để tiến hành quản lý hiệu quả thành tích của nhân viên, chỉ đạo nhân viên sửa đổi công việc theo kế hoạch, nhằm nâng cao hiệu qủa công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm

cơ sở xác định mức lương hoặc thù lao, tạo động lực cho người lào động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với tổ chức từ đó đạt được mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp là nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, nâng cao hiệu quả của Doanh nghiệp

Nhận thức đầy đủ vai trò và ý nghĩa của việc đánh giá thực hiện công việc và những tồn tại hiện có trong công ty đã thôi thúc tôi lựa chọn đề tài này để nghiên cứu sâu hơn với mong muốn có thể cải thiện được những tồn tại hiện có mang lại hiệu quả cao cho tổ chức của mình

Những hạn chế trong công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty tồn tại ở

cả quy trình và tiến trình thực hiện công tác đánh giá, chủ yếu xuất phát từ sự hiểu biết không đầy đủ, quan điểm không đồng nhất của những người tham gia vào công tác đánh giá, dẫn đến việc đánh giá chiếu lệ, thậm trí có những Giám sát sử dụng việc đánh giá như một công cụ của cá nhân để trù ú, thưởng, phạt những nhân viên ủng hộ hoặc không ủng hộ mình

Một số bộ phận có quan điểm đánh giá cá nhân thông qua hiệu quả công việc của

cả nhóm, vì vậy cả thành viên tích cực trong nhóm cũng có thể bị coi là kém hiệu quả Hoặc người đánh giá lấy cá nhân mình làm chuẩn mực để đánh giá nhân viên Thậm trí một số bộ phận trong công ty đặt ra chỉ tiêu không hợp lý cho những nhóm nhỏ hơn, ví dụ như nhóm này thì được bao nhiêu người đạt điểm A, bao nhiêu người được điểm B hoặc nhóm này không được đánh giá vào bất kỳ một điểm A nào cả, gây lên những bức xúc cho cả người đánh giá và được đánh giá Kết quả đánh giá thường bị ảnh hưởng bởi những sự việc mang tính chất đơn lẻ, thành tích gần nhất Tập chung vào đánh giá con người chứ không phải công việc

Công tác đánh giá không có kế hoạch, không có sự chuẩn bị đối với cả người đánh giá và được đánh giá.Các buổi đánh giá thường gây ra sự căng thẳng giữa người đánh giá và được đánh giá làm cho nhân viên luôn có thái độ phòng thủ hoặc không quan tâm đến việc đánh giá, nhân viên chủ yếu có quan điểm là đánh giá thế nào cũng được vì nó không ảnh hưởng gì đến quyền lợi của họ

Mặc dù đã có biểu mẫu đánh giá theo thang điểm, nhưng chỉ sử dụng một mẫu duy nhất cho cả nhân viên và quản lý, có rất nhiều chỉ tiêu đánh giá rất khó đánh giá hoặc không thể đánh giá được và không có tính đồng nhất, dẫn đến kết quả đánh giá của các bộ phận khác nhau rất nhiều, do nhiều chỉ tiêu chỉ có thể đánh giá theo cảm tính nhưng lại ảnh hưởng đến kết quả đánh giá tổng thể Có những vị trí chất lượng thực hiện công việc có thể giống nhau nhưng do người đánh giá khác nhau nên việc xếp loại của nhân viên khác nhau rất nhiều, sự khác biệt này không phải

do chất lượng công việc của nhân viên mà là do quan điểm đánh giá của giám sát dẫn đến việc đánh giá không đồng nhất và thiếu sự công bằng

Tất cả nhận xét, nguyện vọng, định hướng cũng được ghi chép như một nghĩa vụ phải điền vào chỗ trống của người đánh giá mà không cần phải trao đổi, thống nhất với nhân viên, lâu dần một số bộ phận nhân viên cũng không quan tâm đến giám sát ghi gì đánh giá gì vào biểu mẫu đánh giá

Tóm lại, sau mỗi một đợt đánh giá mỗi bộ phận đều có những nỗi niềm và bức xúc khác nhau, có bộ phận thì không quan tâm đến kết quả đánh giá vì bản thân kết quả đánh giá không mang lại sự khác biệt gì cho họ như đào tạo, đề bạt, định hướng nghề nghiệp, thù lao Có những bộ phận thì do bị cào bằng về việc cho điểm nên những người làm việc khá hơn không có động lực phấn đấu phát triển vì họ không thấy có sự khác giữa phần thưởng của họ với những người làm tồi hơn Có bộ phận thì nhân viên bức xúc vì giám sát sử dụng việc đánh giá như một công cụ thưởng phạt cho riêng họ

Phần mục tiêu công việc và kế hoạch thực hiện công việc trong giai đoạn đánh giá tiếp theo, thông thường được đưa ra một cách rất chung chung, khó đo lường và đánh giá hoặc là mục tiêu là những yêu cầu rất cơ bản mà hàng ngày nhân viên đó phải làm

Xuất phát từ những tồn tại thực tế mà cá nhân đã có thể nhìn nhận được sau khi được tham gia khoá học đào tạo về “ quản trị nguồn nhân lực” vừa qua, và những kiến thức được mở rộng qua tham khảo những tài liệu được liệt kê phần cuối bài này đã cho tôi thấy những giải pháp sau cần kịp thời xem xét và ứng dụng vào công ty

Xem xét lại quy trình đánh giá thực hiện công việc hiện tại một cách tổng thể Báo cáo ban lãnh đạo những tồn tại hiện có trong công ty và những ảnh hưởng đãvà có thể sẽ tiếp tục ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của công ty về cả chất lượng và số lượng Từ đó thuyết phục lãnh đạo sử dụng kết quả đánh giá như là một trong những có sở để xét duyệt lương hàng năm hoặc thù lao lao động và cũng là kênh thông tin để làm kế hoạch đào tạo hoặc chấm dứt hay gia hạn hợp đồng (Điều này chưa từng được thực hiện trong công ty, thậm trí rất nhiều trường hợp người được đánh giá có số điểm thấp nhất so với những người khác làm vị trí tương tự trong cùng một bộ phận thì lại được tăng lương nhiều nhất, còn người được đánh giá xuất sắc thì lại không được tăng lương).Theo quan điểm của tôi đây là mấu chốt quan trọng nhất, nếu thực hiện được việc này thì tất cả các vấn đề tồn tại khác đều

có thể dễ dàng điều chỉnh được

Quy trình được xây dựng phải đảm bảo rằng tất cả các nhân viên đều được đánh giá một cách công bằng và phải có những phản hồi thường xuyên về quá trình thực hiện công việc của mình Đánh giá thực hiện công việc giúp nhân viên nhận thức

và phát huy được những mặt mạnh của mình và khắc phục những mục còn hạn chế

Công ty cần xem xét lại biểu mẫu đánh giá, sử dụng biểu mẫu đánh giá khác nhau giữa quản lý và nhân viên cho phù hợp, không thể đánh giá một nhân viên không

có nhân viên cấp dưới các chỉ tiêu như uỷ quyền, phát triển nhân viên khác

Cần có kế hoạch đánh giá và chu kỳ đánh giá thực hiện công việc một cách nhất quán, đối với nhân viên hợp đồng cả năm có thể thực hiện vào tháng chín hàng năm(trước khi bắt đầu vụ ép) Đối với nhân viên làm thời vụ thì nên đánh giá trước

ít nhất là 30 ngày, nhưng cũng không dài hơn 40 ngày trước khi vụ ép kết thúc, như vậy người đánh giá mới đủ thời gian chuẩn bị tốt cho tác đánh giá do thời gian của mùa vụ và việc đi làm không trùng ca giữa nhân viên và người đánh giá

Do số lượng nhân viên và giám sát đông nên trước mỗi đợt đánh giá hàng năm, phòng nhân sự cần chuẩn bị tài liệu đánh giá và tổ chức họp đánh giá cho những người đánh giá nhằm lấy ý kiến đóng góp và giải đáp những thắc mắc của những người sẽ tham gia đánh giá để đạt sự đồng nhất về quan điểm đánh giá và cách cho điểm

Các phòng ban cần tiến hành đánh giá trên cơ sở giám sát và nhân viên trực tiếp trao đổi và thống nhất kết quả đánh giá theo các mẫu đánh giá Quá trình đánh giá cần phải tuân thủ các nguyên tắc sau:

- Đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động trong suốt giai đoạn đánh giá, không được xem nặng thái quá về ấn tượng ban đầu, những sự việc có tính chất đơn lẻ hay thành tích gần nhất

- Không để bất kỳ yếu tố tích cực hay tiêu cực nào ảnh hưởng tới việc đánh giá chung

- Đánh giá thực hiện công việc của người lao động thông qua chuẩn mực công (bản

mô tả công việc) việc liên quan và mức độ thi hành chứ không phải thông qua những yếu tố cá nhân, khuân mẫu hoặc định kiến

- Buổi thảo luận phải cởi mở và thẳng thắn, tránh tình trạng tiếp nhận việc đánh giá bằng thái độ phòng thủ

- Tất cả các nhận xét, nguyện vọng, định hướng phải được ghi chép rõ ràng, đặc biệt cách xác định mục tiêu công việc

Mục tiêu thực hiện công việc miêu tả những nội dung cần hoàn thành hoặc được mong đợi phải đạt được trong một giai đoạn nhất định và nằm ngoài những công việc mang tính sự vụ hàng ngày Khi được xác định rõ ràng, những mục tiêu này sẽ đóng vai trò định hướng và đặt ra mục tiêu cho những hoạt động của nhân viên Ngoài ra mục tiêu công việc sẽ là thước đo cho những thành tích đạt được và giúp nhân viên hiểu được bản thân được yêu cầu gì và là cơ sở để đánh giá hiệu quả công việc và sự đóng góp của nhân viên Mục tiêu phải gắn liền với trách nhiệm, phạm vi then chốt hay nhiệm vụ chủ yếu liên quan đến công việc, tập chung vào kết quả mà nhân viên mong đợi phải đạt được, cũng như những sự đóng góp cho hoạt động của một tổ, nhóm, bộ phận, phòng ban và của công ty

Có thể diễn đạt mục tiêu bằng các thước đo như sau:

Những chỉ tiêu: Là những kết quả cần đạt được và có thể định lượng được Những kết quả có thể đo lường cụ thể như: Sản lượng, doanh thu, mức độ cung cấp dịch

vụ hoặc giảm chi phí

Những nhiệm vụ/dự án: Là những nhiệm vụ và dự án cụ thể cần hoàn thành trước một thời hạn nhất định

Mục tiêu có thể

+ Liên quan đến công việc: Là những kết quả hoặc đóng góp cụ thể cần có trong

việc đạt được những mục tiêu của tổ, nhóm, bộ phận, phòng ban hoặc công ty

+ Liên quan đến cá nhân: Là những mục tiêu học tập hoặc phát triển liên quan đến

việc nhân viên cần phải làm gì để phát triển những kỹ năng, kiến thức và tiềm năng của mình để nhằm cải thiện hiệu quả công việc trong lĩnh vực công tác

Khi đề ra những mục tiêu, sẽ hữu ích hơn nếu ta sử dụng phương pháp kiểm tra SMART, cụ thể là kiểm tra xem mục tiêu

- Có cụ thể không?

- Có thể đo lường được không?

- Có thể đạt được không?

- Có tính thực tế không? Và

- Có ấn định thời gian không?

+ Cụ thể: Mục tiêu phải rõ ràng, không mập mờ, Ví dụ như “ nâng cao kỹ năng

giao tiếp” là quá chung chung Nó không chỉ ra yêu cầu cụ thể, hoặc lĩnh vực giao tiếp cụ thể nào mà nhân viên cần phát triển các kỹ năng Mục miêu rõ ràng và cụ thể hơn như” Học cách phát biểu trước nhiều người trong vòng một tháng”

+ Mục tiêu có thể thể đo lường được: Mục tiêu nên có những biện pháp để có thể

ấn định khi nào thì mục tiêu đó đạt được Mục tiêu có thể định lượng được bằng số lượng, chất lượng, thời gian hoặc chi phí VD như mục tiêu” Cải thiện việc quản lý thời gian” không chỉ rõ cái gì đo lường kết quả cụ thể Một mục tiêu có thể đo

lượng được rõ ràng hơn là “ Thể hiện kỹ năng quản lý thời gian đã được cải htiện bằng việc trả lời tất cả các thư điện tử gửi đến trong vòng 24 giờ”

+ Có thể đạt được: Mục tiêu phải mang tính thử thách nhưng không thể là không

đạt được

+ Có tính thực tế: Mục tiêu phải nằm trong khả năng và tầm kiểm soát, ví dụ như

nhân viên đã có đủ nguồn lực sẵn có để đạt dược mục tiêu đó hay không?

+ Có ấn định thời gian: Bất kỳ một mục tiêu nào đều phải có một thời gian cụ thể

để đạt được kết qủa

Mục tiêu cần bao hàm tất cả các lĩnh vực chính, chứ không nên chỉ tập chung vào một lĩnh vực nào cả

Làm thế nào để đạt được mục tiêu? Theo tôi nhân viên được đánh giá cần có sự hướng dẫn trong việc thiết lập các mục tiêu theo các bước sau đây:

Bước 1: Xác định mục đích tổng thể về lý do tồn tại công việc của nhân viên đang

làm Bản thân nghĩ cái gì là việc quan trong nhất mà mình đang làm

Bước 2: Xác định những lĩnh vực công việc chính, trách nhiệm và công việc chính

là gì? Những điều cần đạt được trong từng lĩnh vực Đó là tất cả những công việc góp phần đạt được mục tiêu chung Mỗi một mục tiêu cần được xác định rõ ràng

và ngắn gọn những điều phải thực hiện và vì sao phải thực hiện

Bước 3: Xác định những chỉ tiêu hoặc nhiệm vụ trong phạm vi công việc, những

chỉ tiêu hoặc nhiệm vụ này phải có tính định lượng tới mức có thể Bất kỳ một dự

án, nhiệm vụ ngắn hạn nào cũng cần xác định rõ những việc cần thực hiện, nhưng tiêu chuẩn cần phải đạt và thời hạn hoàn thành

Khi tiến hành 3 bước nêu trên, mỗi mục tiêu sẽ bao hàm những thành phần sau đây:

 Mục đích: Là mục đích cải tiến mà mục tiêu dự định đạt được

 Hành động: Là những hành động sẽ thực hiện

 Đinh lượng: Là số lượng hoặc tiêu chuẩn cải thiện cần đạt được

 Chủ định: Là những việc cần phải hoàn thành hoặc là những kết quả cân đạt

 Thời gian: Là thời hạn cuối cùng hoặc tần suất thực hiện

Ngoài ra, thông qua buổi đánh giá, Nhà quản lý cần thu thập nhiều thông tin từ các nhân viên, nên tìm hiểu những suy nghĩ của họ về điều kiện, môi trường làm việc, cảm nhận của họ về những thay đổi trong Công ty Những câu trả lời này sẽ giúp

nhà quản lý có thêm nhiều điều bổ ích và khám phá tâm tư, tình cảm của nhân viên mình

Có thể lập kế hoạch cải thiện với các nhân viên làm chưa tốt công việc Nhà quản

lý cần tìm hiểu xem cần hỗ trợ họ những gì để đạt mục tiêu công việc Ðiều này tạo nên sự hợp tác giữa hai bên và rất quan trọng đối với các nhân viên làm việc không tốt vì họ biết là họ không đơn độc, bạn đang hợp tác với họ

Sau khi quy trình đánh giá được hoàn thiện thì tiến trình đánh giá là một khâu hết sức quan trong vì vậy chúng ta nên tổ chức một khoá đào tạo cho những người đánh giá (Lãnh đạo công ty, giám đốc phòng ban, giám đốc bộ phận, giám sát đánh giá trực tiếp) để đảm bảo rằng tất cả đều hiều được vai trò, ý nghĩa và cách tiến hành đánh giá thực hiện công việc, cách xác định mục tiêu thực hiện công việc là gì? Làm thế nào để đặt ra hoặc thực hiện dược mục tiêu đã đặt ra Các kỹ năng trong đánh giá và thống nhất quan điểm về cách cho điểm để công ty có thể sử dụng vào việc xét duyệt lương hàng năm, đào tào và phát triển một cách công bằng Nhà quản lý cũng cần hiểu rằng đánh giá nhân viên cần được hiểu là một công việc mang tính xây dựng vì nếu nhà quản lý làm tốt công việc đánh giá thì họ

sẽ hiểu được tâm tư nguyện vọng của nhân viên và hình thành cho nhân viên tác phong làm việc tích cực, có mục đích Mọi đánh giá, nhận định của nhà quản lý phải có căn cứ, điều đó đòi hỏi không thể đánh giá theo trí nhớ, cảm tính đơn thuần

mà các chứng cứ phải được ghi nhận lại rất cụ thể Các căn cứ, chứng cứ đưa ra trong quá trình đánh giá phải đảm bảo đã được phân tích kỹ càng và đó là thông tin

Thời gian đầu các chuyên gia tư vấn về đánh giá thực hiện công việc của phòng nhân sự cần tham gia vào một số buổi đánh giá đầu tiên của tất cả những người đánh giá để nhằm mục đích đánh giá lại khoá học về quy trình và kỹ năng đánh giá nêu trên

Tóm lại, mọi doanh nghiệp đều muốn biết nhân viên của mình đang làm việc và phát triển như thế nào để trên cơ sở đó có thể hoạch định nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được các nhu cầu của doanh nghiệp trong tương lai Nhân viên cũng cần có những thông tin phản hồi về công việc mà họ đang làm Họ cần biết những việc mình đã làm tốt vì điều này cho thấy những nỗ lực của họ được ghi nhận và nhờ đó

có động lực làm việc tốt hơn Nhân viên cũng cần biết những việc mà họ làm chưa tốt, bởi vì nếu không biết được điều này thì thật khó để cải tiến hiệu quả làm việc Trên đây tôi có đề xuất và nhận xét rằng công ty sẽ cải thiện được những tồn tại hiện có bằng việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc vào việc xét duyệt lương hàng năm là căn cứ vào tình trạng thực tế của công ty qua các giai đoạn đánh giá trước đây và qua tham khảo ý kiến của phần lớn các giám đốc bộ phận và một số nhân viên trong mỗi phòng ban của công ty Nhưng đối với riêng cá nhân tôi thì quan điểm lại khác, mặc dù tiền lương rất quan trọng đối với tôi, nhưng cái tôi coi trọng nhất lại là sự ghi nhận của người quản lý của mình, đặc biệt khi mình hoàn thành một công việc xuất sắc Xin chân thành cảm ơn chương trình, Giảng viên đã tận tình, chu đáo truyền đạt cho tôi rất nhiều kiến thức, kỹ năng và đặc biệt sự thay đổi tư duy về quản trị nhân sự