Phân tích thực trạng về một trong các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây lắp điện và ứng dụng khoa học kỹ thuật APEC

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ MỘT TRONG CÁC HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY LẮP ĐIỆN VÀ ỨNG DỤNG KHOA HỌC KỸ THUẬT APEC.. Vì vậy, nhìn lại thực tr

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ MỘT TRONG CÁC HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY LẮP ĐIỆN VÀ ỨNG DỤNG KHOA HỌC KỸ THUẬT APEC .

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam đang trên đường phát triển công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước; Vì thế, để phát triển kinh tế thì doanh nghiệp cần phát huy và tận dụng rất nhiều nguồn lực như: Nguồn nhân lực, vốn đầu tư, khoa học kỹ thuật – công nghệ tiên tiến hiện đại… Cùng với khoa học kỹ thuật - công nghệ và nguồn vốn thì nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi công ty Vì vậy, các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự trình độ cao Nhưng thực tế cho thấy các nhà lãnh đạo và quản trị không ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của mình Vấn đề đặt ra là các chủ doanh nghiệp vẫn chưa đánh giá đúng mức vai trò của công tác đào tạo trong quá trình làm việc Vì vậy, nhìn lại thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, từ đó chỉ ra các vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nội bộ là rất cần thiết đối với các doanh nghiệp

Qua báo cáo này tôi xin được đề cập đến công tác đào tạo và phát triển tại Công ty cổ phần tư vấn xây lắp điện và ứng dụng khoa học kỹ thuật APEC

I/ MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

1.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Doanh nghiệp cần xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực mình gắn với mục tiêu chiến lược của của doanh nghiệp Các nhu cầu về đào tạo và phát triển phải là kết quả của phương pháp tiếp cận có hệ thống nhằm giải quyết các nhu cầu xác thực cần được giải quyết của doanh nghiệp Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần:

* Phân tích tổ chức: Xác định, đánh giá các nguồn lực, các mục tiêu ngắn hạn và

chiến lược dài hạn của doanh nghiệp

* Phân tích công việc: Từng bộ phận chức năng, các nhóm làm việc và từng vị trí

công việc phải được phân tích để xác định rõ nhu cầu về năng lực (kiến thức, kỹ năng) cần thiết của nhân viên Công tác này gồm mô tả công việc và xác định yêu cầu công việc trong từng bộ phận Cơ sở của phân tích công việc là nhiệm vụ, trách nhiệm và nghĩa vụ của nhân viên tương ứng với từng công việc được phân tích Kết quả của nó là các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và khả năng của nhân viên

* Phân tích nhân viên: Trên cơ sở kết quả phân tích công việc, doanh nghiệp tiến

hành phân tích, sàng lọc lực lượng lao động hiện có để xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực

1.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Trên cơ sở nhu cầu đào tạo đã xác định được, doanh nghiệp tiến hành xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng đối tượng lao động Trong đó, xác định

rõ các mục tiêu trước mắt, ngắn hạn và các mục tiêu dài hạn gắn với từng giai đoạn trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực và chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp

1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Từ nhu cầu và mục tiêu đào tạo, doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng

và nội dung đào tạo phù hợp Trong đó, lưu ý tính hợp lý giữa việc đào tạo cho người lao động và duy trì sản xuất kinh doanh liên tục của doanh nghiệp

1.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy

Tùy theo nhu cầu, mục đích, đối tượng và nội dung đào tạo, doanh nghiệp đưa ra các phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy để lựa chọn Có thể có các phương pháp:

- Tổ chức các lớp học tại công ty hoặc cử lao động tham dự các lớp học ở các trường, trung tâm đào tạo

- Tổ chức các khóa huấn luyện ngắn ngày, có thể có sự tham gia của các chuyên gia, cán bộ có chuyên môn cao Hình thức đào tạo có thể vừa huấn luyện về kiến thức kỹ năng vừa cho người lao động tham quan các mô hình mẫu, tham gia xử lý các tình huống cụ thể hoặc được cầm tay chỉ việc

- Đối với đào tạo phát triển, có thể kết hợp đào tạo (tại chỗ hoặc cử cán bộ đi học ở các trường đại học, cao đẳng có chuyên ngành liên quan) với việc mở rộng công việc hay luận chuyển vị trí công tác để lao động có thêm kỹ năng về các lĩnh vực chuyên môn khác nhau

1.5 Dự tính chi phí đào tạo.

Công tác đào tạo, phát triển nhân lực đòi hỏi phải có chi phí nhất định Doanh nghiệp cần dự tính được chi phí đào tạo, phát triển để cân đối với khả năng tài chính và kế hoạch ngân quỹ của doanh nghiệp cho phù hợp với từng giai đoạn, thời kỳ hoạt động của doanh nghiệp

1.6 Đánh giá chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo cần được giám sát, đánh giá về mức độ tiếp thu của học viên, sự tiến bộ về kiến thức, kỹ năng của người lao động và khả năng ứng dụng vào thực tế Việc đánh giá phải được dựa trên các tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng cùng với kế hoạch đào tạo và phát triển như tỷ lệ đào tạo, chi phí đào tạo, hiệu quả làm việc sau đào tạo

II/ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY LẮP ĐIỆN VÀ ỨNG DỤNG KHOA HỌC KỸ THUẬT APEC ( APECO ).

1 Giới thiệu về APECO.

Công ty cổ phần tư vấn xây lắp điện và Ứng dụng khoa học kỹ thuật APEC được thành lập tháng 2 năm 2005; Giấy phép hoạt động kinh doanh số 2113551038

do Sở kế hoạch đầu tư tỉnh Quảng Ninh cấp ngày 25 tháng 12 năm 2005; Công ty

có trụ sở tại số 8 đường Nguyễn Văn Cừ thành phố Hạ Long tỉnh Quảng Ninh

Các ngành nghề kinh doanh chủ yếu của công ty:

- Tư vấn thiết kế; Giám sát thi công; Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi (quy mô vừa và nhỏ), thủy sản, cấp thoát nước; điện năng đến 110KV.

- Tư vấn, thi công lắp đặt các công trình tự động hoá.

- Kinh doanh thiết bị và xây lắp các công trình viễn thông.

- Kinh doanh vật tư thiết bị điện và dụng cụ kiểm định thiết bị đo lường điện.

- Kinh doanh các thiết bị phòng cháy chữa cháy, bảo hộ lao động…

Là đơn vị hạch toán hoàn toàn độc lập với số vốn ban đầu chỉ có 7 tỷ VNĐ

và 21 cán bộ công nhân viên trong năm 2005 nhưng bằng sự cố gắng không ngừng của cả tập thể trong công ty, trong năm 2008 công ty đã đạt doanh thu 56,55 tỷ VNĐ và bộ máy của công ty đã từng bước được củng cố và hoàn thiện Hiện nay, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần tư vấn xây lắp điện và ứng dụng khoa học kỹ thuật APEC ngày càng được hoàn thiện và chuẩn hoá theo yêu cầu của công tác điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, phù hợp với tình hình thực tiễn của đơn vị theo các bước cụ thể sau:

- Sự tăng trưởng về quy mô

- Sự nâng cao về chất lượng nhân sự: Tinh thông nghiệp vụ hơn, tự tin, linh hoạt hơn cụ thể trong xử lý công việc thi công xây lắp hoặc phương án thi công và tư vấn thiết kế tại hiện trường

- Sự ổn định về mặt lực lượng, cán bộ công nhân viên yên tâm công tác, gắn bó với APECO trong khi thị trường lao động trong lĩnh vực tư vấn và xây lắp gặp khá nhiều biến động trong thời gian 2 năm vừa qua

Để đạt được kết quả đó, ngoài chính sách đãi ngộ với người lao động phù hợp như: Tạo môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, còn có thêm một yếu tố rất quan trọng đó là công tác đào tạo phát triển của hệ thống và của chi nhánh trong thành phố và huyện thị trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh

Sau đây tôi xin được trình bảy rõ hơn về vấn đề này.

2 Công tác đạo tạo phát triển tại APECO.

Công tác đào tạo phát triển tại APECO có thể được chia thành 2 mảng như sau:

* Nội dung tham gia chương trình đào tạo do hệ thống APECO đảm nhiệm: Đây là chương trình đào tạo do Phòng Đào tạo của APECO xây dựng và thực hiện theo quy chế của công ty và theo kế hoạch hàng năm được Hội đồng quản trị và Ban lãnh đạo công ty phê duyệt, theo đó:

Cứ sau ngày 31 tháng 12 hàng năm các chi nhánh, phân xưởng thi công sẽ đăng ký nhu cầu đào tạo với Phòng Đào tạo theo đối tượng, kỹ năng, số lượng, cấp

độ cụ thể căn cứ trên khối lượng công việc vừa hoàn thành trong năm và dự kiến trong năm tới Phòng Đào tạo sẽ tập hợp các đề xuất và nhiệm vụ của từng đơn vị

sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo cho toàn hệ thống và trình Giám đốc phê duyệt trong đó có hai chương trình đào tạo chính là đào tạo kỹ năng và đào tạo phát triển:

- Đào tạo kỹ năng là đào tạo những kỹ năng cụ thể cho từng vị trí công việc trong

hệ thống thông qua những khóa ngắn hạn như: Đào tạo an toàn viên ( từ cấp điện

áp 35kV đến 220kV); Sửa chữa thiết bị điện và chăm sóc khách hàng trong thời hạn

bảo hành và sau bảo hành; Kỹ năng quản lý; Tham gia các lớp học về tư vấn, giám sát thi công công trình điện năng; Nghiệp vụ mời thầu và đấu thầu trong công tác xây dựng cơ bản; Kỹ năng phỏng vấn, đào tạo khi triển khai giới thiệu sản phẩm

kỹ thuật và công nghệ mới ; Cho các công nhân hoặc cán bộ đi học nâng cao về các chuyên ngành Hệ thống điện của Trường Đại học Bách Khoa, Đại học cơ điện Thái Nguyên, Đại học xây dựng và tài chính kế toán Các khóa này tùy theo mức

độ cấp thiết và nhu cầu từ các đơn vị để nghị sẽ được ưu tiên tổ chức trước hoặc sau, được thiết kế khác nhau có thể thuê giảng viên chuyên nghiệp hay nội bộ từ đào tạo, đào tạo tập trung hay tại chỗ, các trường đại học

- Chương trình đào tạo phát triển: Căn cứ vào nhu cầu phát triển lâu dài của hệ thống, quy hoạch nhân sự của từng chi nhánh, phân xưởng xây lắp (lựa chọn những công nhân có tay nghề, cán bộ có tố chất lãnh đạo) sẽ có những chương

trình đào tạo dài hạn hơn phục vụ cho việc phát triển lâu dài như các lớp Đại học chuyên ngành điện, tài chính kế toán, quản trị doanh nghiệp, đào tạo cán bộ quản lý cấp phòng, đào tạo cao học, Ngoại ngữ trong và ngoài nước hỗ trợ kinh phí hoàn toàn hoặc hỗ trợ tiền học phí

- Để khuyến khích việc tự học và tự đào tạo, APECO hỗ trợ khoản kinh phí cho cán bộ công nhân viên tiền học thêm ngoại ngữ, Auto cad, đo đạc và trắc đạc địa hình

* Nội dung đào tạo do chi nhánh, phân xưởng xây lắp đảm nhiệm

Các chi nhánh chủ yếu triển khai các nội dung tự đào tạo, đào tạo lại cho cán

bộ nhân viên của mình:

- Hàng năm vào tháng 6, các đơn vị sẽ tổ chức các lớp kiểm tra về An toàn lao động, kỹ năng trong công tác lắp đặt, thi công các công trình đường dây và trạm biến áp từ 35kV đến 220kV

- Đào tạo học và cho thi nâng bậc cho các công nhân lao động trực tiếp (3 năm một lần)

Sau khi các cá nhân được cử đi đào tạo phải đảm nhiệm phần đào tạo lại cho những người khác tại chi nhánh

- Công tác tự đào tạo và huấn luyện: Căn cứ vào nhu cầu thực tế của mỗi đơn vị,

do không phải lúc nào các chương trình đào tạo của APECO cũng kịp thời và phù hợp với đặc điểm riêng của từng đơn vị ( có đơn vị chuyên tư vấn và thi công các công trình tại các vùng đồi núi, đơn vị khác lại tư vấn và thi công tại các vùng hải đảo, thành phố ) vì thế các chi nhánh có thể tự tổ chức các chương trình tự huấn luyện tại chi nhánh sao cho phù hợp

- Tổ chức các lớp đào tạo kỹ năng, ngoại ngữ, chuyên ngành kỹ thuật hoặc kinh tế trên cơ sở nguồn kinh phí hỗ trợ từ chính sách đãi ngộ của hệ thống, nếu nhân viên nào của công ty được cấp chứng chỉ và bằng tốt nghiệp sẽ được xem xét và xếp lại bậc lương

- Công tác huấn luyện cho nhân viên mới hội nhập và làm quen với công việc theo ISO đã được APEC thuê chuyên gia xây dựng

* Điểm mạnh:

- Mục tiêu và chính sách cho đào tạo và phát triển của hệ thống là rõ ràng và nhất quán

- Cơ chế chính sách cho đào tạo mặc dù còn đang phải hoàn thiện cho phù hợp hơn

những cũng đã tương đối chặt chẽ, có hệ thống từ trên xuống dưới (đã có quy chế đào tạo rõ ràng).

- Bộ máy tổ chức rõ ràng, thông qua việc thành lập Phòng Đào tạo độc lập tương đối với Phòng nhân sự do một Phó TGĐ được phân công phụ trách

- Việc xây dựng các chương trình đào tạo được thực hiện bài bản theo từng bước khoa học như (xác định nhu cầu, đối tượng, phương pháp, kinh phí đào tạo…)

- Đã có chương trình đào tạo phát triển đối với đối tượng nhân sự quy hoạch, cán

bộ lãnh đạo các cấp

* Điểm hạn chế:

- Cơ sở vật chất còn hạn chế, phải chia thành những lớp, nhóm để học tại các phòng họp của chi nhánh và phân xưởng nên không gian học và thao tác tại hiện trường và trang thiết bị đào tạo còn hạn chế APECO chưa xây dựng được một Trung tâm đào tạo chuyên ngành, có các phòng học và các bãi tập, thao tác thi công như trên hiện trường thực

- Việc tổ chức các khóa đào tạo còn chưa kịp thời, thường xuất phát từ đề xuất của các chi nhánh, phân xưởng, phòng ban do những phát sinh trong thực tế công việc, khối lượng công việc quá lớn mà chỉ khi cuối năm căn cứ vào tình hình công việc vừa kết thúc thì mới đưa ra đề xuất; Chưa xây dựng được những dự báo trước để APECO có thể chủ động đào tạo đón đầu

- Việc đánh giá sau đào tạo chưa tốt, kết thúc các năm, Phòng Đào tạo có lấy ý kiến cán bộ công nhân viên đánh giá về chất lượng và kiến nghị về các chương

trình đào tạo đã thực hiện và sẽ tổ chức trong năm tiếp theo Tuy nhiên, việc đánh giá mức độ nắm bắt nội dung của các khóa đào tạo, đặc biệt là các khóa đào tạo ngắn hạn hầu như chưa được thực hiện dẫn đến hiệu quả thực sự của công tác đào tạo không được đánh giá chính xác

- Việc huấn luyện lại cho người khác chưa tốt, chưa được đánh giá: do hầu hết số lượng cán bộ nhân viên tại các chi nhánh được định biên rất chặt chẽ theo quy mô công việc thực tế nên thường thời gian hàng ngày giành cho tác nghiệp đã chiếm hầu hết thời gian, thậm chí có những công trình đơn vị xây lắp đã phải làm thêm giờ cả giờ nghỉ trưa, quá giờ, các đơn vị thanh quyết toán, đầu tư và xây dựng cơ bản phải làm thêm cả buổi tối, thứ bảy và chủ nhật nên rất khó khăn trong việc chỉnh sửa lại ISO trong từng bộ phận và giành thời gian để đào tạo lại cho đồng nghiệp

- Các khóa đào tạo nhiều khi rơi vào hình thức, chiếu lệ do không đúng thời điểm

hoặc đối tượng không phù hợp ( các lớp huấn luyện và công tác an toàn điện diễn

ra khi các đơn vị đang gấp rút triển khai thi công lại phải cắt cử các an toàn viên

bộ phận đi học tập ); Không kịp thời nhu cầu của các phân xưởng xây lắp điện do

đặc điểm phát triển, lực lượng lao động của các chi nhánh có điểm mạnh yếu khác nhau do có chi nhánh đã có thời gian dài phát triển như chi nhánh thành phố Hạ Long, Cẩm Phả, Uông Bí hoặc có những chi nhánh mới thành lập lực lượng còn thiếu và yếu như chi nhánh Vân Đồn, Móng Cái, Đông Triều

- Chất lượng đạo tạo chưa được kiểm soát chặt chẽ về chất lượng do giảng viên được lấy ra từ các phòng ban nghiệp vụ như: Phòng Tổ chức, phòng An toàn, phòng Kỹ thuật, phòng Tài chính - Kế toán; Tài liệu chương trình chưa phong phú

và quá tóm tắt do bị ép về thời lượng (học viên thường chỉ tham gia được vào những ngày cuối tuần hoặc vừa tham gia thi công công trình, vừa tham gia học) và

do chi phí đào tạo còn hạn chế nên chưa tổ chức được các khoá đào tạo có quy mô lớn

III/ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TẠI APECO.

- Nâng cao cơ sở vật chất: APECO nên xây dựng Trung tâm đào tạo và tuyển dụng tại huyện Vân Đồn – Quảng Ninh ( nơi đây có địa hình đa dạng là biển, đô thị và đồi núi ) Trung tâm đào tạo và tuyển dụng có các phòng học và các thiết bị thử nghiệm hiện đại, có bãi tập để học viên có thể học tập và cảm nhận như khi đang ở hiện trường thi công xây lắp

- Ngoài cách lập kế hoạch đào tạo như hiện nay, APECO nên kết hợp công tác lập

kế hoạch với công tác dự báo nhu cầu đào tạo để có những kế hoạch đào tạo dài hơi, chủ động hơn, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nhân sự, đặc biệt là trong thời gian tới, việc tỉnh Quảng Ninh xây dựng nhiều khu du lịch, khu nghỉ dưỡng, các dự án về đô thị mới, các doanh nghiệp sản xuất ngày càng phát triển, các nhà máy nhiệt điện đang chuẩn bị triển khai vì thế việc đào tạo nguồn nhân lực để phục vụ cho công tác tư vấn thiết kế, xây lắp đường dây và trạm biến áp, cung cấp các thiết bị điện, máy biến áp, lắp đặt các hệ thống tự động hoá ngày càng trở nên cấp bách với doanh nghiệp

- Cần xây dựng một chiến lược dài hạn và quy mô hơn thay vì chỉ tổ chức những khóa đào tạo ngắn hạn nhằm vào những kỹ năng cụ thể như hiện nay Phải làm rõ mục tiêu và thiết lập các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn, APECO nên có quy hoạch đối tượng đào tạo nguồn lâu dài, với đối tượng này có thể tủy yêu cầu

có thể cử đi học các lớp trình độ cao trong và ngoài nước như: Đào tạo văn bằng 2, cao học trong nước và ở nước ngoài

Việc trao cho nhân viên những kỹ năng hoặc kiến thức mới không chỉ giúp

họ hoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn mà còn nâng cao mức độ thỏa mãn của họ trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc Nhân viên được chỉ bảo để làm tốt công việc, họ sẽ có thái độ tự tin, làm việc một cách độc lập và chủ động hơn, ngược lại, họ trở nên chán nản mà rời bỏ công ty

- Công ty cần xây dựng một cơ chế: Cam kết, ràng buộc quyền lợi và trách nhiệm

cá nhân người được đào tạo với công ty, đồng thời với cơ chế sử dụng người sau khoá đào tạo phù hợp với chuyên môn và sở trường để phát huy được hiệu quả của việc đầu tư đào tạo nguồn nhân lực

- Công ty lên lập kế hoạch chi phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và hợp lý cho cả trong thời gian ngắn hạn và dài hạn Kế hoạch này giúp cho Công ty chủ động khi thực hiện các công việc đào tạo theo kế hoạch và chiến lược

đã xây dựng một cách quy mô

- Xây dựng các quy trình đánh giá kết quả và chất lượng đào tạo, trong đó có cả nội dung đánh giá chất lượng giảng dạy, truyền thụ của cơ sở đào tạo và người giảng dạy Các quy trình này giúp cho việc thực hiện các kế hoạch đào tạo với hiệu quả cao nhất

- Có chế độ thù lao và thưởng phạt đối với cán bộ, nhân viên diện được quy hoạch

và theo kết quả đào tạo, hiệu quả làm việc sau đào tạo nên được xem như là một tiêu chí để đánh giá nhân sự cũng sẽ góp phần tạo động lực học hỏi và nâng cao chất lượng đào tạo

- Định kỳ luân chuyển cán bộ và công nhân giữa các đơn vị với nhau, những người công nhân và quản lý ở các đơn vị tốt đến các đơn vị chưa tốt sẽ làm cho đơn vị chưa tốt tốt hơn lên và ngược lại những công nhân và cán bộ từ đơn vị yếu kém đến đơn vị tốt họ sẽ học hỏi được nhiều điều, kích thích khả năng sáng tạo và học hỏi trong từng người

Trong quá trình đào tạo, nhà quản lý khéo léo sắp đặt những nhân viên giàu kinh nghiệm tiến hành tập huấn cho những nhân viên mới vào nghề, còn có thể giúp cho đôi bên thiết lập được quan hệ thày trò trong quá trình tập huấn

- Khuyến khích, có cơ chế khen thưởng đối với những người làm tốt công tác đạo tạo huấn luyện lại cho người khác và được tính là một trong những tiêu chí đánh giá nhân sự