PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực ĐỒNG THỜI đưa RA một số GIẢI PHÁP dể KHẮC PHỤC tại NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM

Trong thời đại hiện nay khi xu thế hội nhập ngày càng mở rộng cùng với sự phát triển nhanh chóng của công nghệ ngân hàng thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vietcombank trở thàn

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỒNG THỜI ĐƯA RA MỘT SỐ GIẢI PHÁP DỂ KHẮC PHỤC TẠI

NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM.

Bài làm:

Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam (Vietcombank) là một trong 5 ngân hàng thương mại quốc doanh hàng đầu của nước ta, có mạng lưới hoạt động rộng lớn với gần 400 Chi nhánh/Phòng Giao dịch/Văn phòng đại diện/Đơn vị thành viên trong và ngoài nước, có số lượng cán bộ công nhân viên đông đảo trên 11.000 cán bộ

Trong thời đại hiện nay khi xu thế hội nhập ngày càng mở rộng cùng với sự phát triển nhanh chóng của công nghệ ngân hàng thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vietcombank trở thành một vấn đề quan trọng hàng đầu và được Ban lãnh đạo Vietcombank đặc biệt quan tâm và chú trọng

1 Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam:

Thực trạng đào tạo nhân viên mới tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam:

Nhân viên mới sau khi được tuyển dụng sẽ được lãnh đạo quản lý trực tiếp (Trưởng phòng, Giám đốc chi nhánh, Phòng giao dịch) phối hợp với Phòng Tổ chức nhân sự xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể, phù hợp với từng vị trí công việc dựa trên

cơ sở bản mô tả công việc Tại Vietcombank phương pháp đào tạo chủ yếu áp dụng phương pháp đào tạo tại chỗ, cụ thể là nhân viên cũ đào tạo nhân viên mới thông qua công việc thực tế hàng ngày Ngoài ra, nhân viên mới tự đào tạo thông qua việc nghiên cứu, tìm hiểu các tài liệu hoặc quan sát các tình huống thực tế

Kết thúc thời gian học việc, nhân viên mới sẽ làm bài kiểm tra để đánh giá quá trình thực hiện kế hoạch đào tạo Việc tổ chức kiểm tra, đánh giá sẽ do phòng Tổ chức nhân sự và lãnh đạo đơn vị tổ chức thực hiện

Thực trạng đào tạo nhân viên cũ tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam:

Đào tạo theo đề xuất của nhân viên: Cùng với việc xây dựng kế hoạch kinh

doanh của đơn vị, thông thường, vào tháng 12 hàng năm, mỗi nhân viên tự đánh giá nhu cầu đào tạo của bản thân và chủ động đề xuất các yêu cầu được tham dự các khoá học (kể cả nghiệp vụ và kỹ năng) trong bản kế hoạch công việc của bản thân Ban lãnh đạo và phòng tổ chức nhân sự sẽ xem xét, cân nhắc và phê duyệt

Đào tạo theo kế hoạch phát triển nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo, dựa trên kế

hoạch phát triển của Vietcombank, chủ động đề nghị các nhân viên, cán bộ chủ chốt, cán bộ nguồn… tham gia các khoá đào tạo, hội nghị hội thảo trong nước và quốc tế Hàng năm, Vietcombank cử hàng nghìn lượt cán bộ tham gia các khóa đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu như các khóa đào tạo tín dụng, nghiệp vụ thanh toán quốc tế, giao dịch viên chuyên nghiệp… cũng như các khóa học kỹ năng cần thiết để phục vụ trực tiếp cho công việc như kỹ năng đàm phán, thuyết trình, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống, làm việc nhóm…

2 Chính sách đánh giá thành tích, lương thưởng và đãi ngộ:

Chế độ thu nhập và khen thưởng cho nhân viên Vietcombank gắn liền với kết quả hoạt động kinh doanh và chất lượng dịch vụ của mỗi người Hàng tháng, các phòng ban nghiệp vụ đều tổ chức họp để các các nhân viên tự đánh giá về chất lượng công việc của mình trong tháng theo thang điểm của Ngân hàng Trên cơ sở điểm đạt được nhân viên sẽ được mức lương thưởng tương ứng

Những mục tiêu công việc và mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân

đó được đăng ký từ đầu năm sẽ được thảo luận với cán bộ quản lý trực tiếp dựa trên những tiêu chí khoa học đó được thống nhất trên toàn hệ thống Cuối năm, ngoài việc đánh giá các thành tích đó đạt được, đây cũng là dịp nhìn nhận các điểm cần cải thiện và sửa đổi cũng như xây dựng các mục tiêu công việc và phát triển cho năm sau

Ngoài lương được hưởng theo chế độ hàng năm, các nhân viên ngân hàng cũng được hưởng thêm tiền lương năng suất và thưởng hoàn thành công việc, thưởng vượt chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh cũng như tiền thưởng cho các đơn vị cá nhân tiêu biểu trong năm Tổng thu nhập của cán bộ nhân viên sẽ tương xứng với khả năng của họ, mức độ cống hiến của cá nhân và tập thể

3 Những hạn chế còn tồn tại:

Chất lượng đào tạo nội bộ chưa đồng đều:

Việc đào tạo nội bộ được thực hiện bằng cách nhân viên cũ, cứng nghiệp vụ, có kinh nghiệm, tự đào tạo cho nhân viên mới Do chưa có tài liệu, chương trình đào tạo chuẩn cho từng vị trí công việc nên chất lượng đào tạo phụ thuộc toàn bộ vào nhân viên cũ dạy trực tiếp Do trình độ, mức độ hiểu biết công việc và kinh nghiệm của nhân viên khác nhau, cộng với trình độ sư phạm, khả năng truyền đạt khác nhau dẫn đến chất lượng đào tạo khác nhau

Chưa có đội ngũ giảng viên nội bộ chuyên trách:

Việc đào tạo nhân viên mới chủ yếu do nhên viên cũ trực tiếp trong đơn vị, hiện đang đảm nhiệm các công việc chức năng chuyên môn của phòng thực hiện Họ vẫn phải thực hiện các công việc hàng ngày của mình đồng thời kiêm nhiệm thêm việc đào tạo nhân viên mới trong một khoảng thời gian nhất định do vậy vì nhiều yếu tốt

khác nhau như hạn chế về thời gian, khả năng sư phạm không tốt, không thực sự chuyên tâm… sẽ ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo

Chưa làm tốt công tác kiểm tra, đánh giá trình độ nghiệp vụ định kỳ:

Mặc dù, công tác đánh giá nhân viên được thực hiện hàng năm nhưng vẫn tồn tại một số tiêu chí đánh giá chưa phù hợp với vị trí công việc được đánh giá Các chỉ tiêu đánh giá định tính rất khó đưa ra đánh giá chính xác, chủ yếu phụ thuộc vào cảm tính của con người, đặc biệt đối với các vị trí công việc hỗ trợ như Marketing, nhân

sự, văn phòng…

4 Phân tích cơ hội và thách thức:

Cơ hội:

Hội nhập quốc tế giúp Vietcombank có cơ hội khai thác và sử dụng hiệu quả lợi thế của các hoạt động ngân hàng hiện đại đa chức năng, có thể sử dụng vốn và công nghệ từ ngân hàng các nước phát triển trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng như học hỏi kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực từ các ngân hàng

- Hội nhập còn tạo ra động lực thúc đẩy việc nâng cao tính minh bạch của hệ thống ngân hàng Việt Nam, từ đó Vietcombank cũng có cơ hội tăng cường tính minh bạch trong quản trị nguồn nhân lực

- Cơ hội từ nội lực ngân hàng: Vietcombank có lợi thế về đồng cảm văn hóa

kinh doanh: Đây là yếu tố rất quan trọng, kỳ vọng giữ vị trí của Vietcombank khi hội nhập Niềm tin và những đồng cảm văn hóa là sức hút chủ yếu của Vietcombank trong việc tiếp tục củng cố mối quan hệ truyền thống với khách hàng khi mà các đối

thủ cạnh tranh tỏ rỏ sự hơn hẳn về nhiều phương diện Vietocmbank có mạng lưới

rộng khắp và nguồn nhân lực dồi dào, đa văn hoá đó tạo ra sự hiểu biết sâu rộng và

khả năng thâm nhập thị trường trở thành thế mạnh vượt trội của Vietcombank so với các ngân hàng trong nước cũng như ngân hàng nước ngoài trên thị trường Việt Nam

- Cơ hội từ cơ chế, chính sách của Ngân hàng: Đào tạo và phát triển con

người là một trong những mục tiêu ưu tiên hàng đầu của Vietcombank Dựa trên kết quả khảo sát đánh giá nhu cầu đào tạo, các chương trình đào tạo và phát triển được xây dựng hàng năm với ngân sách dành cho đào tạo ngày càng tăng Ngoài các chương trình đào tạo nội bộ, nhân viên và cán bộ của ngân hàng còn được thường xuyên tham dự các khóa đào tạo do các trung tâm đào tạo có uy tín thực hiện Hơn nữa, những người có năng lực còn được cử tham dự các khóa đào tạo tại nước ngoài thông qua các chương trình hợp tác và phát triển Từ các chương trình đào tạo và tự đào tạo, tập huấn, kèm cặp và thử thách, các nhân viên trong toàn hệ thống Vietcombank sẽ thành thạo về nghiệp vụ, chuyên nghiệp trong phong cách và chuẩn mực về đạo đức, nhiệt tình phục vụ khách hàng, không những thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao mà cũn được chuẩn bị để đảm nhiệm công việc ở những vị trí cao hơn

Thách thức:

- Thách thức từ hội nhập quốc tế: Việc mở cửa thị trường tài chính cho các

ngân hàng nước ngoài gia nhập thị trường tài chính trong nước làm tăng thêm các đối thủ cạnh tranh có ưu thế hơn về năng lực tài chính, khả năng cạnh tranh, trình độ công nghệ và quản trị kinh doanh hơn hẳn các ngân hàng Việt Nam Thách thức đặt

ra là nguồn nhân lực và nhân sự để quản trị và điều hành các Ngân hàng Việt nam trong điều kiện mở cửa và cạnh tranh với các tổ chức tín dụng nước ngoài bởi hiện nay tính chuyên nghiệp trong việc quản trị và điều hành của một số Ngân hàng VN còn chưa cao Các Ngân hàng VN nói chung hay Vietcombank nói riêng với hạ tầng công nghệ ngân hàng và hệ thống thanh toán lạc hậu, có nguy cơ lạc hậu so với khu

quản lý điều hành của ngân hàng, dẫn đến một nhu cầu cấp thiết phải đổi mới, đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng phù hợp với yêu cầu hiện tại và tương lai Nếu không có nguồn nhân lực tốt sẽ nảy sinh mâu thuẫn giữa việc

sử dụng nguồn nhân lực và sự cạnh tranh để phát triển Không giải quyết được mâu

thuẫn đó sẽ nảy sinh rất nhiều vấn đề

Hội nhập quốc tế làm tăng các giao dịch vốn cũng sẽ làm tăng rủi ro của hệ thống ngân hàng trong khi cơ chế quản lý và hệ thống thông tin giám sát của các Ngân hàng VN (trong đó có Vietcombank) chưa thật tốt, chưa hiệu quả cũng như chưa phù hợp với thông lệ quốc tế Như vậy, thách thức đặt ra đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Vietcombank là cần phải đầu tư nâng cao cả

số lượng, chất lượng và tái cơ cấu nguồn nhân lực cho bộ phận quản trị rủi ro cũng như hoàn thiện bộ phận kiểm tra và kiểm soát nội bộ trong ngân hàng

- Thách thức từ bên trong ngân hàng: Thiếu chiến lược kinh doanh ở tầm

trung và dài hạn (trong đó bao gồm cả chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực) Vietcombank chỉ mới dừng lại ở tầm xây dựng kế hoạch ngắn hạn, chưa có lộ trình, giải pháp thực hiện, giải pháp phát triển đồng bộ dẫn đến tình trạng phát triển thiếu bền vững

- Thách thức đối với việc thu hút nguồn nhân lực: Sự ra đời của các ngân

hàng thương mại cổ phần trong nước và các ngân hàng nước ngoài tại Việt Nam kéo theo nhu cầu tuyển dụng lao động khá lớn cùng với ưu thế về mức lương và các chế độ đãi ngộ trả cho người lao động khá cao Chính vì vậy, trong thời gian gần đây, một loạt các ngân hàng thương mại quốc doanh lớn, trong đó có Vietcombank đó xuất hiện tình trạng chảy máu chất xám, khan hiếm nguồn nhân lực với trình độ cao trầm trọng

Vietcombank đứng trước nguy cơ bị xáo trộn về lao động nhất là cán bộ chủ chốt, có kinh nghiệm làm việc tại ngân hàng tối thiểu 3 năm Thừa là lực lượng

nhân viên mới ra trường, chưa được đào tạo bài bản và thiếu kinh nghiệm hoạt động tài chính Nhu cầu tuyển dụng nhiều song công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên ngành lại không đáp ứng được so với nhu cầu thực tiễn Đội ngũ cán bộ mới phải đào tạo lại 2 - 3 năm mới có thể bố trí công việc đạt hiệu quả Số nhân viên có tuổi nghề 1 - 2 năm phần lớn chưa có kinh nghiệm và khả năng xử lý công việc chưa cao

Theo đánh giá của các chuyên gia, hiện nay, những người trẻ tuổi có năng lực

sẽ không ngại thử thách và rất quan tâm đến thu nhập Do vậy, với việc trả lương cao và điều kiện làm việc hấp dẫn, người sang làm việc cho ngân hàng nước ngoài

sẽ tăng dần Đây là một nguy cơ tất yếu xảy ra đối với các ngân hàng thương mại quốc doanh Sở dĩ, xảy ra thực trạng trên vì các ngân hàng trong nước, đặc biệt là ngân hàng vốn của Nhà nước như Vietcombank chưa có sự điều chỉnh, sự bứt phá

về chế độ, môi trường làm việc Bên cạnh đó, quy mô đào tạo nguồn nhân lực chuyên ngành vẫn còn nhỏ lẻ, bó hẹp ở một số trường đại học như Học viện Ngân hàng, Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Ngoại Thương

5 Một số giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Có thể nói rằng Vietcombank đang đứng trước những vận hội to lớn cho sự phát triển của mình nhất là sau khi chuyển mình từ Ngân hàng Thương mại nhà nước sang Ngân hàng Thương mại Cổ phần, song những thách thức và yếu kém kể trên chắc chắn sẽ gây khó khăn cho Vietcombank nếu không có những cải cách thích hợp và đồng bộ với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế Với vai trò là một nhà quản trị nguồn nhân lực trong Vietcombank, tôi xin đưa ra một số giải phỏp nhằm tận dụng các cơ hội để vượt qua các thách thức đó như sau:

Nhu cầu đào tạo tại chỗ rất lớn, hàng năm Vietcombank tiếp nhận hàng trăm nhân viên mới, do vậy cần xây dựng đội ngũ giảng viên đào tạo chuyên trách Đội ngũ giảng viên này là những người có kinh nghiệm, vững chuyên môn nghiệp vụ

và có khả năng sư phạm Như vậy chất lượng đào tạo nội bộ đảm bảo tốt, đồng đều và thống nhất trên toàn hệ thống, khắc phục được công tác đào tạo tại chỗ như hiện nay

Xây dựng tài liệu đào tạo chuẩn:

Đối với mỗi vị trí công việc, trên cơ sở mô tả công việc chi tiết, khoa học, cần xây dựng khung các vấn đề cần được đào tạo liên quan đến nghiệp vụ chuyên môn

và những kỹ năng mềm cần thiết để xây dựng các bộ tài liệu đào tạo quy chuẩn, tính thực tiễn cao

Hoàn thiện hệ thống đánh giá nhân sự:

Cần liên tục nghiên cứu, chỉnh sửa và bổ sung các tiêu chí đánh giá phù hợp, đảm bảo đánh giá chính xác năng lực chuyên môn cũng như khả năng thực hiện công việc của nhân viên

Tổ chức kiểm tra chuyên môn định kỳ: hàng năm, nên tổ chức 1 đến 2 lần các cuộc kiểm tra chuyên môn định kỳ nhằm tuyên dương các cá nhân có nghiệp vụ giỏi, hiểu thấu đáo công việc và việc tham gia bắt buộc các cuộc kiểm tra này cũng

là dịp để các nhân viên tự học tập, nghiêm cứu, cập nhật các kiến thức mới và trau dồi trình độ chuyên môn nghiệp vụ của bản thân

Các chính sách thu hút nhân tài cạnh tranh:

Để giải quyết bài toán thiếu nguồn nhân lực trong tương lai, Vietcombank nên

có những chiến lược tìm nhân tài khi cũng ngồi trên ghế nhà trường bằng những chế độ trợ cấp và cung cấp suất học bổng hấp dẫn cho các trường đại học chuyên

ngành tài chính ngân hàng, phối hợp với các trường này tổ chức các cuộc thi về nghiệp vụ kinh doanh ngân hàng nhằm thu hút sinh viên giỏi tham gia

Vietcombank nếu có thể thì lựa chọn phương pháp liên kết với các trường đại học nước ngoài để thực hiện các chương trình đào tạo cấp quốc tế trong lĩnh vực tài chính và đầu tư, quản lý tài sản, các chương trình đào tạo thạc sỹ về tài chính, các chuyên gia cao cấp về quản lý tài chính, quản trị kinh doanh…nhằm nâng cao năng lực quản trị tài chính cho các nhà lãnh đạo, quản trị viên cao cấp trong ngân hàng Vietcombank cũng nên phối hợp với các ngân hàng nước ngoài tổ chức các khoá đào tạo tại nước ngoài cho cán bộ có năng lực để học hỏi kinh nghiệm thực tiễn và hệ thống quản lý trong lĩnh vực quản trị rủi ro đối với ngân hàng hiện đại

Kế hoạch đào tạo cán bộ nguồn:

Song song với việc phát triển đội ngũ cán bộ trung cao cấp có đủ năng lực hoạch định và chỉ đạo thực hiện các chính sách phát triển trong thời kỳ mới, cần quan tâm phát hiện, bồi dưỡng cán bộ trẻ có tiềm năng lãnh đạo, quản lý hoặc có khả năng trở thành những chuyên gia có trình độ chuyên môn cao

Ngoài ra chiến lược quản lý và phát triển nguồn nhân lực của Vietcombank cần

đề ra việc thực hiện quản lý cán bộ theo khối lượng và chất lượng công việc chuyên môn được giao Tăng cường thực hiện chế độ đãi ngộ theo năng lực thực

tế, vị trí công tác và mức độ hoàn thành chức trách và nhiệm vụ được giao Nâng cao vai trò trách nhiệm của bộ máy quản trị bằng cách gắn hiệu qủa kinh doanh với quyền và nghĩa vụ của các đơn vị trên toàn hệ thống, quyền lợi về thu nhập gắn với kết quả kinh doanh, bao gồm đồng thời cả chỉ tiêu kinh doanh và chi phí hoạt động Từng bước tinh giản đội ngũ công chức, thay thế những người không

đủ tư cách đạo đức, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ Từng bước thực hiện

Xây dựng môi trường làm việc dân chủ:

Để thu hút giữ chân cán bộ tận tuỵ làm việc trong ngân hàng, bên cạnh việc cải cách chế độ tiền lương đảm bảo động viên khuyến khích người lao động, việc cải tiến môi trường công tác để cán bộ hăng hái làm việc, phục vụ lâu dài cho Vietcombank là một vấn đề đặc biệt quan trọng cần được xem xêt nghiêm túc Cán

bộ lãnh đạo, quản lý không chỉ cần nắm vững các nội dung về khoa học tổ chức

mà phải thực lòng quan tâm đến tâm tư, tình cảm của nhân viên để điều chỉnh những chính sách, hành vi chưa phù hợp, tạo dựng nên một nét văn hoá tốt, cải thiện môi trường công tác để động viên cán bộ nhiệt huyết làm việc

Tài liệu tham khảo:

- Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” - Đại học Griggs

- Bài giảng, tài liệu và slide của Cô giáo phụ trách môn học “Quản trị nguồn nhân lực”

- Văn hóa kinh doanh do trường Đại học kinh tế quốc dân, bộ môn văn hóa kinh doanh biên soạn Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân phát hành 2009

- Tài liệu nhân lực của Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam

- http://www.vcb.com.vn