Một số hạn chế về việc đánh giá thực hiện công việc ở doanh nghiệp

MỘT SỐ HẠN CHẾ VỀ VIỆC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNGVIỆC Ở DOANH NGHIỆP Nguồn nhân lực đối với bất cứ doanh nghiệp và tổ nào cũng đều là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp đó trê

MỘT SỐ HẠN CHẾ VỀ VIỆC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG

VIỆC Ở DOANH NGHIỆP

Nguồn nhân lực đối với bất cứ doanh nghiệp và tổ nào cũng đều là yếu

tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp đó trên thương trường Đây là vấn đề quan trọng đối với nhiều ngành phát triển tại Việt Nam sau khi chúng ta gia nhập WTO

Tuy nhiên ở một số doanh nghiệp, tổ chức hiện nay công tác về Quản trị nhân sự nói chung và công tác đánh giá thực hiện công việc nói riêng chưa được quan tâm đầu tư đúng mức

Tôi làm việc trong một doanh nghiệp với hơn 400 lao động với cơ cấu tổ chức bao gồm: Ban giám đốc Công ty, Phòng kinh doanh, Phòng quản trị hành chính (Nhân sự), Phòng tài chính, Phòng kỹ thuật và các đơn vị trực thuộc Ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty là Xây dựng cơ bản và sản xuất chế biến các sản phẩm từ nông lâm nghiệp

Từ ngày thành lập và đi vào hoạt động tôi đã thấy rằng từ mục tiêu kinh doanh đến ngành nghề và tổ chức biên chế có những vấn đề bất cập

Trong quá trình làm việc từng năm thấy thực trạng bất cấp trên ngày càng biểu lộ rõ Công ty với một bộ máy trong đó có nhiều nhân sự có chuyên ngành khác nhau do vậy việc chỉ đạo, điều hành công việc có hiệu quả ngày càng khó khăn Trong những năm gần đây do điều kiện kinh tế xã hội và các

yếu tố tác động khác do vậy Công ty chỉ phát triển mạnh về ngành nghề Xây dựng cơ bản Tuy nhiên Nhân lực về kỹ sư XD lại thiếu trong khi đó nhân sự một số lĩnh vực khác lại thừa Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là ngay từ đầu công tác tuyển chọn nhân sự chưa gắn với tình hình thực tế Nguyên nhân thứ 2 là do Công ty không phát triển được ngành nghề chế biến nên thừa kỹ sư

về nông lâm nghiệp Để khác phục tình trạng thừa lao động này Công ty phải

sử dụng một số vị trí không đúng theo chuyên môn của họ ví dụ: Kỹ sư chế biến nông sản phải đi làm nhiệm vụ là kho vật tư và một số là đi làm thống kê Công trình Còn ở cơ quan Công ty hai năm nay vị trí Trưởng phòng quản trị hành chính (nhân sự) đã có quyết định nghỉ hưu nhưng Công ty vẫn chưa có bổ nhiệm nhân sự mới để thay thế và chỉ có 1 Phó phòng phụ trách công tác hậu cần và một trợ lý quân số nhưng người này không được đào tạo đúng ngành nghề về quản trị nhân lực Chúng tôi cũng không hiểu vì sao Công ty sau hai năm vẫn không có trưởng Phòng quản trị hành chính (Một phòng cực kỳ quan trọng của doanh nghiệp ) trong một số cuộc họp khi đề cập đến vấn đề này thì cũng chỉ được câu trả lời từ lãnh đạo Công ty là đang chờ cơ quan cấp trên bổ nhiệm

Còn về hệ thống đánh công việc ở Công ty thì từ khi làm việc đến nay chúng tôi chưa thấy cơ quan chuyên môn và lãnh đạo đề cấp đến vấn đề này Việc trả lương hàng tháng với cơ quan chuyên môn là áp dụng theo chức danh

và bảng Công hàng tháng Việc đề bạt bổ nhiệm và thuyên chuyển thì theo nhu cầu công việc và từ định hướng của lãnh đạo là chính cơ quan chuyên môn chưa tham mưu nhiều về vấn đề này Công tác thi đua, khen thưởng thì mỗi

năm thực hiện một lần vào thưòi gian cuối năm với phương thức là các tổ đội, phòng ban họp bình bầu theo hình thức giơ tay sau đó Phòng quản trị hành chính tổng hợp và đề xuất Ban giám đốc Công ty xem xét và quyết định Việc này thực hiện chúng tôi thấy rằng có nhiều bất cập nhưng trong thời gian dài vẫn chưa có sự thay đổi Ở đây cán bộ làm công tác nhân sự chỉ mang tính thống kê chưa có các biện pháp giải pháp thích hợp và lâu dài, chưa có hệ thống đánh giá thực hiện công việc theo các tiêu chí cụ thể và không làm theo định kỳ và thường xuyên Và kết quả của thực trạng trên là Công ty thiếu những cán bộ có trình độ chuyên môn giỏi và có năng lực làm việc nhưng vẫn

dư thừa một sô vị trí mà rất khó sắp xếp bố trí dẫn đến hiệu nay hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty rất thấp

Qua thực trạng trên tôi thấy một số hạn chế và đề xuất một số giải pháp

cụ thể như sau:

* Một số hạn chế về việc đánh giá thực hiện công việc ở doanh nghiệp:

+) Việc tuyển dụng đào tạo, bố trí nhân sự tronglyCông ty chưa hợp lý

+) Chưa có hệ thống đánh giá thực hiện công việc thực sự khoa học và chuyên nghiệp

+) Chưa thực hiện đánh giá thực hiện công việc thường xuyên

+) Trong doanh nghiệp chưa có cán bộ quản trị nhân lược được đào tạo cơ bản

+) Việc khen thưởng, kỷ luật, đề bạt chưa sát đúng thực tế năng lực của nhân viên

+) Hiệu quả công tác đạt thấp

* Đề xuất một số giải pháp khắc phục

Thực hiện gồm các bước:

Bước 1: Đề xuất với lãnh đạo Công ty quán triệt và làm cho mọi người hiểu

được vai trò, vị trí ý nghĩa của công tác đánh giá thực hiện công việc

Bước 2: Tiến hành đánh giá việc thực hiện công việc thường xuyên: Thực hiện

đánh giá theo từng đơn vị nhỏ lẻ sau đó rút kinh nghiệm và nhân rộng cho toàn Công ty, Công tác đánh giá được tiến hành theo định kỳ hàng tháng, hàng quý, hàng năm và cần tuyển chon hoặc thuê nhân sự về Quản trị nhân lực đủ trình

độ năng lực chuyên môn để thực hiện công việc:

Áp dụng một số phương pháp như sau:

a) Đánh giá bằng bẳng điểm và đồ thị

Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm (ví dụ:

Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung

Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp

- Họ và tên nhân viên:

- Công việc:

- Bộ phận:

- Giai đoan đánh gia:….từ… đến…

Khối lượng hoàn thành công việc - Tốt

- Khá

- Trung bình

- Kém Chất lượng công việc - Tốt

- Khá

- Trung bình

- Kém Hành vi tác phong trong công

việc

- Tốt

- Khá

- Trung bình

- Kém

- Khá

- Trung bình

- Kém

b) Xếp hạng luân phiên

Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người giỏi đến người kém nhất theo một số điểm chính như sau: Thái độ làm việc, kết quả công việc

Cách thực thực hiện

- Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá

- Trên biểu mẫu đối với từng điểm chính, xác định từng nhân viên được đánh giá cao nhất lần lượt đến người kém nhất

Ưu điểm:

- Xác định được kết quả làm việc của nhân viên

- Sắp xếp nhân viên từ giỏi nhất đến kém nhất

- Đánh giá được thái độ của nhân viên

Nhược điểm:

- Khó áp dụng cho doanh nghiệp quy mô lớn

- Tạo tâm lý không tốt cho nhân viên

c) So sánh cặp

Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp nhân viên theo phương pháp sắp sếp có hiệu quả cao hơn đối với mỗi yêu cầu (Hay điểm ) chính yếu như số lượng hay chất lượng công việc.Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác trong cặp ví dụ:

Chất lượng công việc

So sánh Tên nhân viên được đánh giá Tổng hợp

Theo kết quả trên nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên C được đánh giá kem nhất

Ưu điểm:

- Nâng cao ý thức làm việc của nhân viên

- Xác định được năng lực của nhân viên

- Biết được điểm mạnh điểm yếu của nhân viên

Nhược điểm:

- Gây áp lực cho nhân viên

- Dễ gây mâu thuẫn cho nhân viên

d) Phê bình lưu giữ:

Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại một số vấn đề rắc rối trục trặc liên quan đến tư cách thực hiện của mỗi nhân viên sau khoảng thời gian 6 tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc thực hiện công việc của nhân viên, nhắc lại các rắc rối hay trực trặc đó chưa

Ưu điểm:

- Giải quyết những sai sót trong quá trình làm việc của nhân viên

- Tránh bớt sai lầm trong khi thực hiện công việc

Nhược điểm:

- Chỉ đánh giá được nhân viên giỏi và yếu kém

- Không khuyến khích được nhân viên

e) Phương pháp mẫu tường thuật:

Cán bộ nhân sự yêu cầu nhân viên dưới quyền mô tả tường thuật lại việc thực hiện công việc của nhân viên dưới quyền nhằm sơ bộ đề ra mục tiêu kế hoạch hành động và khuyến khích sao cho nhân viên làm việc có thể vượt qua các tiêu chuẩn mẫu trong mẫu tường thuật cũng có phần đánh giá sơ bộ thực hiện công việc của nhân viên về các mặt.yêu cầu giám sát kinh nghiệm làm việc và đánh giá chung về thực hiện công việc

Uu điểm:

- Làm cho nhân viên làm việc có khả năng vượt qua chuẩn mực

- làm cho nhân viên có ý thức và trách nhiệm trong công việc

Khuyết điểm:

- Làm mất thời gian của nhân viên

- Không đánh giá chính xác

f) Phương pháp phối hợp:

Phương pháp này phối hợp những ưu điểm của phương pháp mẫu tường thuật phee bình và cho điểm trình tự thực hiện như sau:

- Xác định các điểm mấu chốt và rắc rối trong công việc

- Chia các điểm mấu chốt và rắc rối thành nhiều nhóm nhỏ mỗi nhóm là một đại lượng

- Mỗi một đại lượng cần được đánh giá chia theo nhiều mức khác nhau phân loại từ mức kém nhất đến mức tốt nhất ở mỗi mức có minh hoạ giải thích bằng điểm mấu chốt hoặc rắc rối trong thực hiện công việc

Ưu điểm:

- Đánh giá có tính chọn lọc chính xác

- Cung cấp về thông tin về người thực hiện công việc nhanh chóng

- Phù hợp với thực tế

Nhược điểm:

- Làm mất thời gian làm việc của nhân viên

- Khiến nhân viên chỉ làm việc có lợi cho đánh giá

Trong thực tiễn hiện nay không ít doanh nghiệp đã xây dựng riêng cho doanh nghiệp mình một bộ quy trình đanh giá nhân viên hoàn chỉnh và đạt được nhiều kết quả tốt từ hoạt động này tuy nhiên cũng có không ít doanh nghiệp chưa thực hiện công việc đánh giá thực hiện công việc hoặc có nhưng thực hiện còn gặp nhiều vấn đề bất cập

Chúng ta thấy được vai trò ý nghĩa to lớn của Công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp và các tổ chức qua đó làm tăng hiệu quả

công việc và trong nền kinh tế hiện nay mỗi doanh nghiệp nên có một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc, điều này góp phần vào sự thành công chung của Doanh nghiệp

Tài liệu thamkhảo:

- Giáo trình môn học quản trị Nguồn nhân lực

- Slide bài giảng

- http://vietbao.vn

- Http://Tailieu.vn

- http://www.business.gov.vn/advice.aspx?id=209