Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại vietcombank bắc ninh

Việc đánh giá thực hiện công việc giúp cho những nhà quản lý xây dựng được kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn, xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển, phát triển sự ngh

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

VIETCOMBANK BẮC NINH.

1 Nhận thức chung về đánh giá thực hiện công việc:

Đánh giá thực hiện công việc là hệ thống chính thức nhằm xem xét và đánh giá kết quả công việc của cá nhân hay của nhóm Một hệ thống đánh giá hiệu quả

sẽ đánh giá được thành tích và đưa ra được các bản kế hoạch cho việc phát triển, các mục tiêu tổng thể và cụ thể Bởi vậy, mục tiêu đánh giá không phải là năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao động mà đó chính là khả năng thực hiện công việc của người lao động

Xác định mục tiêu đánh giá đúng đắn sẽ dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, và quá trình thảo luận kết quả đánh giá Việc đánh giá thực hiện công việc giúp cho những nhà quản lý xây dựng được

kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn, xây dựng kế hoạch đào tạo

và phát triển, phát triển sự nghiệp, xây dựng các chương trình thù lao lao động, đánh giá mối quan hệ nội bộ giữa các nhân viên và tiềm năng của từng nhân viên…

Một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc thường được thiết lập bởi 3 yếu tố

cơ bản: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; đo lường sự thực hiện công việc; thông tin phản hồi kết quả đánh giá

Quy trình đánh giá thực hiện công việc bao gồm các bước sau:

Bước 1: Xác lập các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc (tiêu chuẩn):

Thực tế gần đây cho thấy rằng các nhà quản lý của cùng một công ty thường sử dụng những tiêu chí đánh giá thực hiện công việc khác nhau, nhưng nhìn chung tập trung vào các nhóm tiêu chí:

- Các tố chất

- Hành vi

- Năng lực

- Mức độ đạt mục tiêu

- Tiềm năng phát triển

Bước 2: Xác định trách nhiệm thực hiện đánh giá, thường bao gồm:

- Người giám sát trực tiếp

- Đánh giá của cấp dưới

- Đánh giá của đồng nghiệp (ngang cấp) và các thành viên trong nhóm

- Bản thân tự đánh giá

- Đánh giá của môi trường bên ngoài (khách hàng, đối tác…)

Bước 3: Xác định giai đoạn và chu kỳ đánh giá: Được chuẩn bị vào những

khoảng thời gian cụ thể, thông thường đánh giá hàng năm hoặc nửa năm một có thể bắt đầu từ khi nhân viên được tuyển dụng, và tiến hành đánh giá tất cả các nhân viên cùng một lúc

Bước 4: Xác định các phương pháp đánh giá

Thông thường có các phương pháp đánh giá: Đánh giá 3600; thang điểm đánh giá, ghi chép các sự kiện quan trọng; bài luận, tiêu chuẩn trong công việc; xếp hạng; so sánh cặp hay phương pháp phân bổ theo chỉ tiêu

Bước 5: Đánh giá kết quả

Kết quả đánh giá có thể thiếu tính khách quan, tạo tâm lý không thỏa mái cho người đánh giá; kết quả có thể dễ dãi/khắt khe, hay có xu hướng trung bình, thiên

vị cá nhân; thao túng quá trình đánh giá, tạo cho nhân viên sự lo lắng Do vậy cần

có sự đánh giá kết quả thu được để phát huy những ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đánh giá đã thực hiện

Bước 6: Phỏng vấn đánh giá

Đó là cuộc gặp mặt trực tiếp và đánh giá trên giấy tờ phải lấy mục tiêu là nâng cao hiệu quả công việc chứ không phải là để phê bình hay chỉ trích Do vậy người quản lý phải lên lịch cho cuộc phỏng vấn, cấu trúc cho buổi phỏng vấn, trong quá trình phỏng vấn sử dụng lời khen hay phê bình, nhưng vai trò của người nhân viên cũng đóng góp vào sự thành công hay không của buổi phỏng vấn Sau đó kết thúc buổi phỏng vấn

2 Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại Vietcombank Bắc Ninh.

Vietcombank Bắc Ninh có chức năng thực hiện kinh doanh trong lĩnh vực tiền tệ trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh

Tổ chức của Vietcombank Bắc Ninh có cơ cấu: đứng đầu là Giám đốc, dưới

có 9 phòng/ tổ, với tổng số công nhân viên chức là 80người Về ngạch bậc phân cấp: kinh tế viên ( trình độ đại học), cán sự ( cao đẳng, trung cấp) và nhân viên ( lái

xe, tạp vụ, văn thư)

Trong những năm gần đây, cùng với sự đổi mới cải tiến về công tác quản lý nhân sự của Ngành Ngân hàng và của Vietcombank nói riêng, công tác đánh giá kết quả công việc đối với người lao động luôn được coi trọng, bắt đầu đi vào nề nếp và luôn được cải tiến hoàn thiện qua các năm

Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Vietcombank Bắc Ninh những năm qua đã thể hiện rõ vai trò quan trọng trên các mặt:

- Giúp lãnh đạo Giám đốc có thông tin đầy đủ minh bạch hơn phục vụ cho quyết định về đề bạt cán bộ, khen thưởng vv đối với mỗi cán bộ một cách công bằng và chính xác hơn

- Giúp cho Giám đốc và người lao động có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của mình Hầu hết người lao động đều mong muốn qua đó biết được các nhân xét, đánh giá của người lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình

- Giúp cho người lao động nhận thức và xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của mình Là cơ sở cho lãnh đạo và Phòng tổ chức cán bộ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Chi nhánh

Qua thực tế thấy, đánh giá thực hiện công việc là công việc hết sức thiết thực, đánh giá thực hiện công việc trong quá khứ đã góp phần tích cực nâng cao hiệu quả công việc trong hiện tại và tương lai Qua đó đánh giá năng lực tiềm tàng

và khả năng của mỗi người lao động tạo động lực cho mỗi người thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với cơ quan, nâng cao hiệu quả làm việc

- Công tác đánh giá việc thực hiện công việc của mỗi cán bộ, công chức tại Vietcombank Bắc Ninh thường được tiến hành định kỳ 6 tháng/ năm: Việc đánh giá theo định kỳ này gắn liền với cơ chế đánh giá thực hiện nhiệm

vụ người lao động Đây là phương thức đánh giá kết hợp tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và lãnh đạo đánh giá

Việc đánh giá cán bộ, công chức theo định kỳ được xây dựng theo các tiêu thức cơ bản trên nhiều mặt Những nội dung cơ bản nhất của bảng tiêu chuẩn đánh giá bao gồm:

* Bảng đánh giá cán bộ quản lý

PHỤ LỤC 5

BẢNG TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ QUẢN LÝ

(Áp dụng trong việc đánh giá cán bộ quản lý)

STT Tiêu thức đánh giá Nội dung Điểm tối đa

Mức 5 Tính sáng tạo cao, tạo ra những ý tưởng mới trongthực hiện công việc 20 Mức 4

Xử lý những thông tin tương đối phức tạp đòi hỏi rất nhạy bén, có vận dụng kiến thức ngoài hoặc tạo ra quy

Mức 2 Công việc đòi hỏi có tính linh hoạt khi xử lý công việc

Mức 2 Có trách nhiệm trong công việc, tuy nhiên đôi khithiếu tập trung 4

STT Tiêu thức đánh giá Nội dung Điểm tối đa

Mức 2 Có hiểu biết trong công việc, đổi khi cần có hướngdẫn khi thực hiện công việc 2 Mức 1 Có hiểu biết công việc ở mức độ vừa phải, thỉnhthoảng cần có sự hướng dẫn khi thực hiện công việc 0

Mức 3 Quản lý nhóm lớn, các nhiệm vụ thường nhật (3 - 5

Mức 2 Quản lý nhóm nhỏ, các nhiệm vụ phức tạp ( > 3người) 6

Mức 3 Đảm bảo thời gian làm việc, thỉnh thoảng vắng mặt

* Bảng đánh giá nhân viên

PHỤ LỤC 4

BẢNG TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN

(Áp dụng trong việc đánh giá nhân viên)

Mức 5 Tính sáng tạo cao, tạo ra những ý tưởng mới trong thực

Mức 4

Xử lý những thông tin tương đối phức tạp đòi hỏi rất nhạy bén, có vận dụng kiến thức ngoài hoặc tạo ra quy trình, quy chế có chất lượng

13

Mức 2 Công việc đòi hỏi có tính linh hoạt khi xử lý công việc

Mức 2 Có trách nhiệm trong công việc, tuy nhiên đôi khi thiếu

STT Tiêu thức đánh giá Nội dung tối đa Điểm

Mức 2 Có hiểu biết trong công việc, đổi khi cần có hướng dẫn

Mức 1 Có hiểu biết công việc ở mức độ vừa phải, thỉnh thoảngcần có sự hướng dẫn khi thực hiện công việc 1

Mức 5 Có thể thực hiện xuất sắc công việc của người khác và

Mức 3 Có thể thực hiện công việc của người khác đôi khi cần có

Mức 2 Có thể thực hiện công việc của người khác nhưng chấtlượng công việc thấp 4

Mức 5 Nhân viên mẫu mực về ý thức tổ chức kỷ luật, nội quy lao

Mức 3 Đảm bảo thời gian làm việc, thỉnh thoảng vắng mặt không

STT Tiêu thức đánh giá Nội dung tối đa Điểm

Mức 1 Thường xuyên đi muộn về sớm, làm việc riêng trong giờ,không có ý thức tổ chức kỷ luật 0

Hệ thống tiêu thức trên được tổng hợp vào thang điểm 100 điểm Tổng số điểm người lao động đạt được sẽ là căn cứ phân loại lao động và xét lương, khen thưởng theo định kỳ cũng như làm căn cứ xem xét năng lực cá nhân phục vụ cho quy hoạch cán bộ và đề bạt

Theo trình tự, mỗi cán bộ, công chức sẽ phải tự nhận xét đánh giá và cho điểm theo thang điểm tổng 100 cho các tiêu thức đã nêu

Phân làm hai cấp đánh giá đó là cán bộ quản lý ( gồm BLĐ, các Trưởng/ phó phụ trách các phong/ tổ) ; cấp nhân viên ( còn lại )

- TGĐ chấm điểm lại các GĐ

- Giám đốc chấm điểm lại các PGĐ, Trưởng/phó phụ trách phòng/tổ

- Trưởng/ phụ trách các phòng tổ cùng Tổ trưởng tổ công đoàn chấm điểm lại phó phòng, nhân viên của phòng tổ mình

3 Những tồn tại và đề xuất khắc phục tồn tại trong công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại vietcombank Bắc Ninh.

So với hệ thống đánh giá công chức hành chính hiện hành tại Việt Nam Việc xây dựng và thực hiện cơ chế đánh giá người lao động tại Vietcombank mô tả trên đây thể hiện có nhiều ưu điểm Tuy không đầy đủ, chưa hoàn thiện nhưng nó

đã đảm bảo bao hàm được những nội dung phương pháp cơ bản của khoa học quản

lý nguồn nhân lực trong việc đánh giá việc thực hiện công việc của môt cá nhân trong tổ chức

Tuy nhiên về lý luận và thực tiễn cũng cho thấy nó còn bộc lộ một số tồn tại

cả trong thực tế thực hiện và cơ chế có liên quan gồm:

- Mặc dù Vietcombank đã xây dựng được hệ thống quy chuẩn pháp lý về chức trách nhiệm vụ theo từng công việc cụ thể giúp cho việc xây dựng tiêu thức đánh giá được phù hợp

- Hệ thống tiêu thức đánh giá với hệ thống chỉ tiêu còn dàn trải, nhiều chỉ tiêu còn mang tính hình thức, không thiết thực Nhiều chỉ tiêu đánh giá còn mang tính bình quân Không đủ mức chênh lệch để phân cấp rõ ràng giữa người giỏi với người ở mức bình bình

- Việc đánh giá thiên về một chiều trên đánh giá dưới nhiều hơn, chưa có nhiều yếu tố thể hiện sự đánh giá của cấp dưới với cấp trên và cơ chế tiếp thu Đôi khi có sự lẫn lộn trong việc đánh giá thực hiện công việc với đánh giá con người

- Quy trình đánh giá và thông tin đánh giá được xây dựng khá hoàn chỉnh, tuy nhiên việc thực hiện thông tin đánh giá đầy đủ cho người được đánh giá từ các cấp lãnh đạo một cách minh bạch và gắn cơ chế đối thoại chưa được đề cập đầy đủ

và coi trọng đúng mức

- Trong thực tế mục tiêu thực hiện việc đánh giá chưa được thể hiện rõ nét và minh bạch Việc thực hiện cơ chế khen thưởng, đề bạt chưa thực sự thực gắn sát với kết quả đánh giá thực hiện công việc của công chức

Để khắc phục những tồn tại trên, cần cải tiến hoàn thiện một số điểm:

- Xây dựng và thể chế rõ ràng hơn chức trách nhiệm vụ của từng công việc, từng cương vị lãnh đạo, từng bộ phận phòng, ban theo đặc thù từng lĩnh vực làm cơ

sở xác định chính xác đối tượng, công việc cá nhân thực hiện để đánh giá

- Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá theo hướng tập trung vào nội dung đánh giá công việc hơn là đánh giá về con người Giảm sự dàn trải về số lượng tiêu thức đánh giá, coi trọng hơn nữa những chỉ tiêu liên quan trực tiếp đến thực hiện khối lượng chất lượng công việc bằng việc phân bổ số điểm cao hơn cho các tiêu chí này Bổ sung những tiêu chí đánh giá góc độ nhìn từ ngoài tổ chức

- Thang điểm các tiêu chí cần được phân bổ và xây dựng nhằm phân tách được rõ giữa người giỏi và trung bình, người tích cực và người kém tích cực vv

- Coi trọng sự kết hợp liên thông giữa kết quả đánh giá trực tiếp gắn với đánh giá theo định kỳ

- Cần có sự hướng dẫn đạo tào về kỹ thuật xem xét đánh giá tốt hơn

- Cần coi trọng và có cơ chế rõ ràng về việc thông tin kết quả đánh giá và đối thoại, thông tin phản hồi nhằm giúp cho cán bộ nắm và hiểu hơn về sự đánh giá việc thực hiện công việc của mình Đặc biệt là đánh giá từ phía lãnh đạo cấp cao với mình

- Điểm quan trọng nhất và cuối cùng là phải có một cơ chế rõ ràng minh bạch gắn kết quả sự đánh giá với việc khen thưởng, quy hoạch và đề bạt tạo niềm tin và động lực phấn đấu cho mỗi người lao động

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Giáo trình “Quản trị nhân sự” – Tác giả Nguyễn Hữu nhân, NXB Lao động

2 Website: http:// www.customs.gov.vn

3 Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực – Chương trình đào tạo Thạc sỹ quản trị kinh doanh – ĐH Griggs Hoa Kỳ

4 Quy chế chi tra lương của Vietcombank