* Chính sách tuyển dụng của công ty: - Là công ty cổ phần hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ nên công ty rất chú trọng đến khả năng giao tiếp và phẩm chất đạo đức của ứng viên, sự đảm bảo
Trang 1Phân tích thực trạng về hoạt động “ Đánh giá thực hiện công việc” của Công ty cổ phần dịch vụ hàng không Thăng Long
Nội dung phân tích:
1 Giới thiệu chung
2 Phân tích thực trạng về hoạt động “ Đánh giá thực hiện công việc” của Công ty cổ phần dịch vụ hàng không Thăng Long
3 Nêu mặt hạn chế và đề xuất giải pháp khắc phục
I Giới thiệu chung
- Tên gọi doanh nghiệp: CÔNG TY CP DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG THĂNG LONG
- Tên giao dịch quốc tế: THANG LONG AIR SERVICES CORPORATION
- Tên viết tắt: TASECO
- Địa chỉ: 34 Nguyễn Khánh Toàn - Quận Cầu Giấy - TP Hà Nội
- Điện thoại : 04 3767 5168 Fax: 04 3767 5169
- Website: http://www.taseco.vn Email: info@taseco.vn
-1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty CP Dịch vụ Hàng không Thăng long (TASECO) được thành lập theo giấy đăng ký kinh doanh số: 0103005285 ngày 24/02/2005 Công ty đăng ký thay đổi lần 10 ngày 18/08/2009
1.3 Ngành nghề kinh doanh
Các ngành nghề kinh doanh chính của TASECO như sau:
• Kinh doanh các dịch vụ phục vụ hành khách đi lại bằng đường hàng không;
• Chuyển phát nhanh bằng đường hàng không;
• Khai thuê hải quan; Đại lý thu đổi ngoại tệ;
• Vận tải hàng hoá, vận chuyển hành khách bằng ôtô;
• Đại lý bán vé máy bay; Dịch vụ lữ hành nội địa;
Trang 2• Kinh doanh dịch vụ nhà hàng, khách sạn;
• Kinh doanh hàng mỹ nghệ, bách hoá, lưu niệm;
• Quảng cáo thương mại;
• Đại lý cung cấp dịch vụ bưu chính viễn thông;
• Cho thuê máy móc, thiết bị, cơ sở hạ tầng;
• Kinh doanh bất động sản;
• Dịch vụ tư vấn bất động sản;
• Dịch vụ đấu giá bất động sản;
• Dịch vụ quản lý bất động sản;
• Định giá bất động sản;
• Kinh doanh dịch vụ ăn uống, giải khát;
• Kinh doanh dịch vụ xoa bóp, tắm hơi masage và các dịch vụ tăng cường sức khỏe tương tự: bấm huyệt, tẩm quất;
• Mua bán các thiết bị, linh kiện điện tử, linh kiện viễn thông;
• Dịch vụ cho thuê máy móc thiết bị điện, điện tử;
• Đầu tư tài chính…
1.4 Cơ cấu tổ chức
Tại thời điểm 31/12/2008, TASECO có cơ cấu tổ chức như sau:
Trang 31.5 Cơ cấu lao động
Tổng số lao động hết ngày 31/03/2008 của Công ty là 194 người
1.5 Nhân sự và sơ đồ tổ chức toàn công ty
Độ tuổi trung bình : 25 tuổi
Phân theo hợp đồng lao động
Trang 4Lao động hợp đồng không xác định thời hạn 04 2%
Phân theo trình độ
Hiện nay, cùng với Trung tâm Dịch vụ Hàng không - Cụm cảng Hàng không Miền bắc và Công
ty CP Dịch vụ Hàng không SB Nội bài, TASECO là một trong ba đơn vị kinh doanh dịch vụ chiếm thị phần lớn nhất tại Nhà ga T1 – sân bay Quốc tế Nội bài
Mặc dù là đơn vị trẻ, bắt đầu hoạt động tại sân bay từ năm 2005, nhưng TASECO đã đạt được tốc
độ phát triển dịch vụ nhanh nhất và các dịch vụ của TASECO được đánh giá có chất lượng cao và
đa dạng nhất TASECO luôn hướng tới mục đích không ngừng nỗ lực hoàn thiện, sáng tạo để cung cấp thêm nhiều dịch vụ hữu ích và có chất lượng cho khách hàng qua lại sân bay
Là đơn vị trẻ, năng động với nhiều ý tưởng sáng tạo trong kinh doanh và với tôn chỉ luôn đặt uy tín của Công ty lên hàng đầu, cộng thêm đội ngũ lãnh đạo, nhân viên năng động, chuyên nghiệp, thương hiệu TASECO đang và ngày càng được khẳng định
1.7 Các chế độ chính sách cho NLĐ
Công ty luôn xác định đội ngũ nhân viên là nhân tố cốt lõi để tạo sự phát triển lâu bền cho công ty
vì vậy, vấn đề đảm bảo thu nhập và chế độ chính sách cho người lao động luôn được đặt lên hàng đầu
* Chính sách lương cho người lao động trong công ty:
Tổng thu nhập người lao động được hưởng bao gồm :
Trang 5+ Lương hàng tháng
+ Các khoản phụ cấp như : ăn ca, phụ cấp đi lại, điện thoại …
+ Thưởng các ngày lễ, tết, thưởng đột xuất
+ Các chế độ phúc lợi như : BHXH, BHYT, sinh nhật, thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ; hỗ trợ chỗ nghỉ tại Nội Bài, liên hoan…
+ Lương tháng thứ 13
* Chính sách tuyển dụng của công ty:
- Là công ty cổ phần hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ nên công ty rất chú trọng đến khả năng giao tiếp và phẩm chất đạo đức của ứng viên, sự đảm bảo của ứng viên về lòng trung thành với công ty thông qua các cam kết của ứng viên nếu được nhận vào làm tại công ty được ghi trong đơn xin việc
- Chính sách tuyển dụng của công ty khá công bằng cho các ứng viên tham gia ứng tuyển, công ty thông tin tuyển dụng thông qua các kênh thông tin đại chúng như trang web, đăng báo,…, tuyển dụng thông qua 3 bước: xét tuyển hồ sơ, thi kiểm tra IQ, EQ, phỏng vấn trực tiếp
* Chính sách đào tạo, phát triển:
Cũng như khẩu hiệu “Chung sức tạo thành công” của công ty, đã nói lên tư tưởng của lãnh đạo công ty luôn coi đội ngũ nhân viên là một phần tạo nên thành công của công ty, vì vậy công
ty rất chú trọng đến việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ, tính chuyên nghiệp cho nhân viên Hàng năm công ty ký hợp động hợp tác với các trung tâm đào tạo về kỹ năng giao tiếp, kỹ năng bán hàng, … tạo điều kiện cho các nhân viên tham gia học hỏi Ngoài ra, Công ty thường tổ chức các buổi nói chuyện, bữa tiệc giao lưu để các nhân viên trong công ty có cơ hội tiếp xúc, nâng cao khả năng giao tiếp, ứng xử với khách hàng
* Đánh giá thực hiện công việc:
Với mong muốn tạo ra một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, hướng tới mục tiêu vì sự phát triển của toàn công ty, nhận thức rõ tầm quan trọng của hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong công tác quản trị nguồn nhân lực Công tác quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn do doanh nghiệp biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên Đánh giá thực hiện công việc
Trang 6là cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nhân sự như tuyển mộ, tuyển chọn đào tạo và phát triển thù lao… bởi vậy hoạt động này sẽ tăng cường hiệu quả quản lý nhân sự Do vậy, ngay sau khi thành lập công ty đã nhanh chóng xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc, tiến hành hoàn thiện và sửa đổi cho phù hợp với sự phát triển của công ty
II Phân tích thực trạng về hoạt động “ Đánh giá thực hiện công việc” của Công ty cổ phần dịch vụ hàng không Thăng Long
1 Mục đích của đánh giá thực hiện công việc trong công ty:
- Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm
cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp
- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên của công ty có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên
- Nâng cao trách nhiệm, ý thức làm việc của nhân viên
- Hỗ trợ các cấp quản lý, lãnh đạo theo dõi, kiểm tra chất lượng và thái độ làm việc của cán bộ nhân việc để có cơ sở thực hiện các biện pháp quản lý hữu hiệu hơn
- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên trong công ty
2 Đối tượng áp dụng việc đánh giá thực hiện công việc:
- Tập thể các đơn vị/ bộ phận trong toàn công ty
- Cán bộ nhân viên từ cấp Phó tổng giám đốc trở xuống đang làm việc tại công ty
Trang 7- Không áp dụng đối với các nhân viên có thời gian công tác từ 1 tháng trở xuống tính đến ngày đầu tháng, các nhân viên thử việc, mùa vụ, nhân viên thuê ngoài, cộng tác viên và các nhân viên đang nghỉ thai sản
3 Chu kỳ đánh giá: Định kỳ hàng tháng, hàng quý và hàng năm
4.Thực tế việc đánh giá tình hình thực hiện công việc công ty đã thực hiện:
a/ Quy trình đánh giá thực hiện công việc:
b/ Diễn giải các bước thực hiện đánh giá công việc:
Việc đánh giá thực hiện công việc của công ty được tiến hành từ đầu năm 2006 sau khi công
ty hoạt động một thời gian, các công việc và các chức năng của các phòng ban hình thành và
có sự phân định rõ rang về nghĩa vụ và trách nhiệm của các phòng ban riêng biệt Công ty đã tham khảo các mô hình đánh giá thực hiện công việc của các công ty bạn, tham khảo ý kiến của các chuyên gia trong quản trị nhân sự, từ đó đưa ra quy trình đánh giá nhân sự, cho đến nay quy trình đã khá hoàn chỉnh và chuyên nghiệp
Trang 8Các bước tiến hành:
i/ Đối với các bộ phận nghiệp vụ trong công ty:
- Thực hiện định kỳ đánh giá thực hiện công việc:
+ Hàng tháng:
- Trong tháng, nhân viên thu thập phiếu thăm dò ý kiến khách hàng theo mẫu, phiếu đánh giá sẽ là một phần trong việc tính điểm thực hiện công việc của nhân viên trong tháng Nhân viên thu được 100% phiếu đánh giá tốt sẽ được thang điểm 50 trong phần yêu cầu phục vụ khách hàng, nếu không đạt thì sẽ bị trừ 0,5 điểm với 1% đánh giá thấp
- Vào ngày đầu của mỗi tháng (từ mùng 1 đến mùng 5 hàng tháng), nhân viên tự đánh giá kết quả làm việc trong tháng của mình theo trình tự:
Trả lời các câu hỏi trong mẫu đánh giá
Tự cho điểm
Tự xếp loại
- Thực hiện đánh giá chéo các nhân viên khác cùng bộ phận mình
- Sau khi hoàn thành nhân viên chuyển cho cấp quản lý trực tiếp của mình để cấp quản lý đánh giá
- Thời gian cấp quản lý đánh giá sẽ trong vòng 3 ngày (từ mùng 6 đến mùng 9) sau đó chuyển cho bộ phận nhân sự để bộ phận nhân sự tập hợp báo cáo tổng giám đốc
+ 6 tháng:
- Từng bộ phận tổ chức họp đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Diễn ra vào thời điểm kết thúc 6 tháng
- Cuộc họp đánh giá hoàn thành công việc tức nhân viên và người quản lý cùng ngồi lại thảo luận về đánh giá thực hiện công việc nhân viên
- Vấn đề chính là làm rõ mục đích của thảo thảo luận nhằm tới mục đích chung nhất là giúp mọi người thành công Thông thường, quá trình diễn ra như sau:
♦ Người quản lý lập kế hoạch họp với nhân viên
Trang 9♦ Giới thiệu quá trình tiến hành đánh giá tổng kết việc thực hiện nhân viên cho nhân viên.Tập trung vào nội dung cải thiện kết quả thực hiện công việc và chủ động lắng nghe, đặt câu hỏi cho nhân viên
♦ Thảo luận về từng trách nhiệm công việc, yêu cầu xem họ nghĩ gì về nó và trao đổi trên
cơ sở kiến thức và thông tin của bạn có được
♦ Hỏi về các khó khăn trong thực hiện của nhân viên, tìm ra giải pháp trong kỳ đánh gía cho kỳ tiếp theo và và nhân viên mong muốn gì ở người quản lý
♦ Hai bên thống nhất và ghi chép lại kết quả đánh giá, kế hoạch phát triển nhân viên trong
kỳ đánh giá sắp tới Tóm tắt, tổng hợp lại kết quả đánh giá nhân viên bộ phận nộp lại bộ phận nhân sự trong thời gian 1 tuần kể từ ngày họp
♦ Bộ phận nhân sự tập hợp các ý kiến, xếp hạng nhân viên, phân bổ thưởng và các chế độ đãi ngộ khác đối với nhân viên có thành tích tốt để trình tổng giám đốc phê duyệt
+
Một năm:
- Người quản lý tổ chức họp đánh giá, thông báo kết quả đánh giá của nhân viên trong năm
và tiến hành đề cử cá nhân xuất sắc đại diện của phòng trong năm để báo cáo công ty
- Thông qua ý kiến đóng góp của các nhân viên trong bộ phận, lập bảng đóng góp ý kiến chung của bộ phận trình tổng giám đốc
-ii/ Phòng nhân sự:
- Phòng Nhân sự có trách nhiệm tổng hợp, tính toán và lưu giữ toàn bộ các loại điểm đánh giá và các mẫu đánh giá của tất cả cán bộ nhân viên và tập thể trong hệ thống
- Phòng Nhân sự chịu trách nhiệm báo cáo lên Tổng giám đốc tổng hợp kết quả đánh giá cuối cùng (bao gồm điểm đánh giá cá nhân/ tập thể tháng và xếp loại lao động) của toàn hệ thống chậm nhất là ngày 10 hàng tháng
iii/ Tổng giám đốc
- Tổng giám đốc xem xét điểm đánh giá cá nhân, tập thể và xếp loại lao động của toàn thể cán bộ nhân viên trong công ty
- Khi Tổng giám đốc đồng ý với kết quả đánh giá cuối cùng của hệ thống, Tổng giám đốc
sẽ phê duyệt chấp thuận công bố thông tin đánh giá
Trang 10- Trường hợp Tổng giám đốc có ý kiến chỉ đạo điều chỉnh điểm số và xếp loại lao động của các cá nhân/ tập thể, Phòng Nhân sự chịu trách nhiệm thực hiện điều chỉnh theo đúng chỉ đạo của Tổng giám đốc và thông báo bằng văn bản tới Trưởng bộ phận/ đơn vị
iv/ Công bố và xử lý thông tin phản hồi:
a- Công bố thông tin:
- Kết quả điểm đánh giá cuối cùng của toàn công ty sẽ được chuyển bằng bản mềm tới Chủ tịch Hội đồng quản trị (để báo cáo) thông qua Hội đồng quản trị, Ban điều hành và Kho dữ liệu của công ty
- Kết quả đánh giá cuối cùng của từng bộ phận sẽ được chuyển bằng bản mềm tới toàn thể cán bộ nhân viên
- Riêng tất cả các thông tin chi tiết về kết quả đánh giá chéo của toàn thể cán bộ nhân viên
hệ thống sẽ chỉ được lưu tại máy tính của Tổng giám đốc và Phòng Nhân sự
b- Xử lý thông tin phản hồi:
- Trường hợp có ý kiến phản hồi về kết quả đánh giá sẽ được phòng Nhân sự tiếp nhận và
xử lý như sau:
Gửi yêu cầu đánh giá lại đối với trường hợp nhân viên phản ánh kết quả đánh giá của mình chưa chính xác đến quản lý bộ phận để xem xét
Trực tiếp cử cán bộ nhân sự điều tra và cho ý kiến về việc đánh giá nhân viên Các ý kiến khác sẽ được bộ phân nhân sự tiếp nhận lưu giữ đưa ra các giải pháp trình Tổng giám đốc quyết định
5 Một số biểu mẫu sử dụng:
Trang 17III- Các điểm hạn chế và một số đề xuất trong đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong công ty
1 Các điểm hạn chế
Nhìn chung quy trình đánh giá tình hình thực hiện của công ty tương đối chuẩn mực, từ khi tiến hành đánh giá tình hình thực hiện công việc đến nay đã đem lại rất nhiều lợi ích như:
- Nâng cao tinh thần trách nhiệm của nhân viên trong công ty trong công việc của họ
- Thúc đẩy nhân viên trong công ty có ý chí phấn đấu phát triển
- Giúp cấp quản lý có cách nhìn toàn diện về đội ngũ cán bộ nhân viên của mình
- Đánh giá được mặt mạnh yếu và thiếu xót trong đội ngũ nhân viên để tổ chức đào tạo phát triển
- Chọn lọc các nhân sự có khả năng lãnh đạo đề bạt lên những vị trí chủ chốt trong công ty
Tuy nhiên, với sự phát triển nhanh chóng của công ty cho đến nay thì quy trình đánh giá này vẫn bộc lộ một số điểm hạn chế như:
- Tiêu chuẩn không rõ ràng: Các mức xếp loại còn chưa phân biệt rõ yêu cầu ở mỗi mức: xuất sắc, khá, trung bình, kém là gì
- Việc đánh giá còn mang tính chất hình thức, chưa thực sự tạo niềm tin cho nhân viên về tính công bằng trong việc đánh giá, chưa làm cho nhân viên hiểu đúng hiệu quả của chất lượng đánh giá
- Ý thức của nhân viên trong việc thực hiện công việc còn thiên về chủ nghĩa cá nhân, nhân viên thường có xu hướng đánh giá kết quả của mình cao hơn thực tế đạt được Việc thu thập ý kiến từ khách hàng không kiểm soát nên nhiều nhân viên tự ý điền thông tin đánh giá tốt cho mình và nhờ khách hàng ký
Trang 18- Chưa chú trọng đúng mực đến những phản hồi của người được đánh giá, chưa quan tâm đến việc đào tạo người đánh giá cách thực hiện đánh giá theo chuẩn mực
2 Một số biện pháp cơ bản để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
Những mặt hạn chế có thể khắc phục thông qua một số biện pháp như sau:
- Tổ chức đào tạo về đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên trong toàn công ty với các tiêu chí đạt được sau quá trình đào tạo bao gồm:
Giúp nhân viên xác định rõ rang các tiêu chuẩn đánh giá xếp loại như: Làm được
những việc gì, kỹ năng cụ thể ra sao thì xếp vào loại xuất sắc Những người khác nhau sẽ có cách hiểu và áp dụng khác nhau về các tiêu chuẩn xuất sắc, khá, trung bình và kém Điều này sẽ làm giảm tính chính xác và hiệu quả của việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
Giúp nhân viên hiểu được chính xác hiệu quả của việc đánh giá Làm cho nhân viên
tin tưởng vào việc đánh giá thực hiện công việc là công bằng và họ tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đánh giá là một biện pháp để nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc
Giải thích các lỗi mà người đánh giá thường mắc phải Sau đó hướng dẫn cách đánh giá chung và có minh hoạ thêm về những sai lầm của người đánh giá vừa thực hiện
- Bộ phận nhân sự cần lập một tổ kiểm tra giám sát việc thực hiện đánh giá nhân sự, tổ chức kiểm tra đột xuất, kiểm tra chéo để có thể đánh giá nhân viên một cách chính xác nhất
- Ngoài ra, bộ phận nhân sự cần phối hợp với nhân viên, đề nghị họ cũng tham gia vào việc hoạch định công việc, làm cơ sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ những sửa đổi trong việc đánh giá
Trong quá trình đánh giá cần chú ý nhiều yêu tố ngoại cảnh tác động đến mức độ chính xác của việc đánh giá thực hiện công việc như: Tỷ lệ thuyên chuyển, tiền lương trung bình trong đơn vị, các áp lực khác từ bên ngồi Do đó việc đào tạo người đánh giá có hiệu quả, cần chú ý đến những vấn đề thực tế cuộc sống sẽ ảnh hưởng đến kết quả đánh giá thực hiện công việc