Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại quỹ bảo vệ môi trường hà nội

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ MÔI TRƯỜNG HÀ NỘI LỜI MỞ ĐẦU “Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công x

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ MÔI TRƯỜNG HÀ NỘI

LỜI MỞ ĐẦU

“Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên ” Nhận định trên đã

được Alvin Toffler rút ra từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự phát triển đến chóng mặt của khoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt

Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con người đóng vai trò vô cùng quan trọng Trong các nguồn lực của một tổ chức nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguồn lực vì thông qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng

Ngày nay, các tổ chức phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững Vấn đề này quan trọng trong các doanh nghiệp nhưng còn quan trọng hơn trong các cơ quan nhà nước Quỹ Bảo vệ môi trường Hà Nội là một tổ chức như vậy Ban lãnh đạo Quỹ luôn chú trọng trong công tác đào tạo cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu chuyên môn, giúp công việc đạt hiệu quả cao

NỘI DUNG

I Các quan điểm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1 Khái niệm chung:

Hiện nay còn tồn tại nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, tất cả đều thống nhất ở một chỗ, đó là một hoạt động có tổ chức được tiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ, kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc

của họ, nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng nhiệm vụ của mình

- Đào tạo là tạo ra một môi trường, tại đó cá nhân có thể học những kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ và hành vi cụ thể giúp họ làm công việc, nhiệm

vụ tốt hơn

- Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người có một nghề nghiệp hay một nghề mới cho tương lai

- Phát triển là quá trình làm tăng kiến thức, kỹ năng, năng lực và thái độ của cá nhân người lao động để hoàn thành công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ hoặc dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức

Từ những khái niệm trên có thể thấy đào tạo và phát triển đề tập chung vào năm yếu tố : kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ và hành vi của người lao động Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc thực tế của

cá nhân, giúp họ có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công tác Phát triển chú trọng đến những kiến thức, kỹ năng dành cho công việc tương lai của

tổ chức, doanh nghiệp Đào tạo thực hiện ngay hiện tại nhằm vào kỹ năng thiếu hụt và cần được bồi đắp của người lao động còn phát triển thực hiện trong thời gian dài nhằm thay đổi cách làm việc, chuẩn bị sẵn sàng những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho sự thay đổi của cá nhân và tổ chức

Mục đích của đào tạo và phát triển là sử dụng tối đa nguồn nhân lực Để đạt được điều đó hoạt đọng đào tạo phát triển cần dựa trên một số quy tắc cơ bản sau :

Thứ nhất : Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển Mọi người

trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển

để giữ vững sự tăng trưởngr của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ

Thứ hai : Mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một con

người cụ thể khác với người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có

thể kết hợp được với nhau Mục tiêu của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực gồm :

- Động viên, khuyến khích mọi nhân viên cố gắng tăng cường đóng góp của họ cho tổ chức

- Thu hút, sử dụng tốt những người có đủ năng lực, trình độ

- Đạt được giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù đắp lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo, giáo duc họ

Mặt khác những mong đợi của người lao động qua đào tạo phát triển là:

- Ổn định để phát triển

- Có những cơ hội để tiến bộ, thăng chức

- Có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp được nhiều nhât và được tôn trọng như một nhân tố cho sự phát triển của tổ chức

- Được cung cấp thông tin về đào tạo có liên quan đến họ

Từ mục tiêu trên của tổ chức và của người lao động qua đào tạo phát triển

ta thấy hoàn toàn có thể đạt được đôngf thời hai mục tiêu này cùng một lúc Thứ tư : Đào tạo người lao động và phát triển nguồn nhân lực là một sự

đầu tư sẽ sinh lợi lớn và lâu dài, vì vậy là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất

2 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố khác nhau Có thể chia làm hai nhóm chính là: Nhân tố môi trường bên ngoài và nhân tố môi trường bên trong

2.1 Nhân tố môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài là ngững nhân tố nằm ngoài phạm vi kiểm soát và điều chỉnh của tổ chức, ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực Có rất nhiều nhân tố bên ngoài ảnh hưởng tới đào tạo phát triển, một số nhân tố điển hình như :

- Những chính sách mới :

Các cán bộ cần thường xuyên cập nhật các thông tin mới nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời phù hợp với các chính sách mới của nhà nước

- Pháp luật :

Tất cả các nước đều rất chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn chăm lo đến sự nghiệp đào tạo và bồi dưỡng “Giáo dục là quốc sách hàng đầu” Hàng năm, nhà nước dành 13% - 15% tổng chi ngân sách cho giáo dục đào tạo

- Lao động ngoài doanh nghiệp :

Luôn tồn tại một lực lượng lao động đông đảo bên ngoài cơ quan, trong số

đó có cả những người có trình độ chuyên môn cao Vì vậy, các cán bộ không muốn bị cạnh tranh thì phải luôn cố gắng trang bị thêm cho mình những kiến thức, kỹ năng cần thiết

2.2 Môi trường bên trong:

Môi trường bên trong là những nhân tố nằm trong tổ chức có ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cũng có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng, sau đây chỉ xin trình bầy một số nhân tố điển hình

- Mục tiêu của tổ chức : Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan

chặt chẽ đến mục tiêu của tổ chức Tuỳ theo mục tiêu của tổ chức mà có thể có

kế hoạch cụ thể về đào tạo - phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu

- Sự quan tâm của lãnh đạo cấp cao : Điều này cũng sẽ quyết định tới

sự thành công của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vì nó liên quan trực tiếp đến điều kiện học tập của cán bộ công nhân viên, kinh phí đào tạo

- Nhân tố con người : Là nhân tố mang tính quyết định, cần khuyến

khích cán bộ chủ động tham gia quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty Có như vậy thì kết quả đào tạo, phát triển mới cao

Nói tóm lại, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực cả từ bên trong và bên ngoài tổ chức Hiểu rõ ảnh hưởng của từng nhân tố sẽ giúp ta có được những chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách kịp thời, đúng đắn và có khoa học

3 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bất cứ một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nào cũng

để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức cụ thể và có thể sử dụng hết tiềm năng của nguồn nhân lực Do mỗi tổ chức có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau, đặc điểm nhân lực khác nhau nên các tổ chức phải tự xây dụng một chương trình đào tạo và phát triển phù hợp cho riêng mình Tuy nhiên, tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tính chất tổng quát, áp dụng cho mọi tổ chức, doanh nghiệp được tiến hành theo sơ đồ sau:

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

Ấn định các mục tiêu cụ thể

Lựa chọn các phương pháp thích hợp

Lựa chọn các phương tiện thích hợp

Hình 1 : Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguồn : “ QTNL “ của tác giả Nguyễn Hữu Thân

4 Các phương pháp đào tạo cán bộ

Sau đây chúng ta sẽ nghiên cứu các phương pháp đào tạo - phát triển cấp quản lý, được chia làm hai nhóm phương pháp :

1.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc

a Phương pháp dạy kèm:

Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một Cá nhân trở thành người học và theo sát cấp trên của mình Để đạt được hiệu quả cao thì các cấp quản trị dậy kèm phải có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan Họ phải là người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian để thực hiện công việc huấn luyện này

b Phương pháp đào tạo tại bàn giấy:

Phương pháp đào tạo tại bàn giấy hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ là một phương pháp mô phỏng trong đó thành viên được cấp trên giao cho một số giấy tờ , các bản ghi nhớ, các bản tường trình báo cáo và chúng không được sắp xếp theo một thứ tự nào cả và cần phải sắp xếp phân loại cần xử lý khẩn cấp và loại cần xử lý bình thường Học viên được xem các thông tin trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên Đây là một phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề thủ tục một cách nhanh gọn

Thực hiện chương trình đào tạo - phát triển

Đánh giá chương trình đào tạo - phát triển

c Phương pháp luân phiên công việc

Luân phiên công việc là phương pháp chuyển nhân viên hay cấp quản lý

từ công việc này sang công việc khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những

kinh nghiệm rộng hơn Kiến thức thu nhận được sau quá trình này rất cần thiết

cho họ khi đảm trách công việc cao hơn Đây còn là một phương pháp tạo sự hứng thú cho cán bộ công nhân viên vì được thay đổi công việc thay vì làm một công việc nhàm chán suốt đời Ngoài ra, nó giúp cán bộ nhân viên trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này

d Phương pháp điển cứu quản trị:

Đó là phương pháp nghiên cứu những trường hợp điển hình, nó được mô phỏng theo thực tế để cho các học viên giải quyết Từng học viên sẽ nghien cứu

kỹ các thông tin và đưa ra các quyết định

1.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc

1 Phương pháp gửi đi học.

Đặc điểm của phương pháp này là cán bộ trong cơ quan được cử đi học ở các trường chính quy ( ĐH, CĐ, trường đào tạo cán bộ quản lý ) hay tham dự các khoá đào tạo nghiệp vụ ở nước ngoài Đây là một phương pháp có nhiều ưu điểm, được sử dụng nhiều hiện nay nhưng cũng khá tốn kém

2 Phương pháp hội nghị:

Là một phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị, người này lắng nghe ý kiến và cho phép các thành viên giải quyết vấn đề Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia không nhận thấy mình đang được huấn luyện Họ đang giải quyết vấn đề khó khăn trong cuộc sống hàng ngày của họ

3 Phương pháp mô hình ứng xử:

Phương pháp này sử dụng các băng hình được soạn thảo đặc biệt để minh hoạ xem các nhà quản trị đã sử lý như thế nào trong các tình huống khác nhau

và để phát triển kỹ năng giao tiếp Đặc tính quan trọng nhất của các nhà quản trị đạt được thành tích cao là họ đặt các tiêu chuẩn cho chính họ và cho người khác Đây là một phương pháp tương đối mới nhưng đã thể hiện được hiệu quả đào tạo rất tốt

4 Phương pháp kỹ thuật nghe nhìn.

Đây là phương pháp sử dụng các kỹ thuật nghe nhìn như phim ảnh, thuyền hình khép kín, băng nghe trong các chương trình huấn luyện đào tạo Là một phương pháp tốn kém nhưnmg nó có nhiều ưu điểm vì nó có các hình ảnh minh hoạ, có thể ngừng lại để giải thích thêm

5 Phương pháp đóng kịch:

Là phương pháp đưa ra một vấn đề nào đó (có thật hoặc tưởng tượng ) rồi sau đó vấn đề được phân vai một cách tự nhiên Các thành viên có thể đóng một vai nào đó trong cơ cấu tổ chức trong một tình huống nhất định và sau đó nhập đúng vai trò đó

6 Phương pháp giảng dạy theo thứ tự chương trình:

Theo phương pháp này thì công cụ giảng dạy là một cuốn sách giáo khoa hoặc một loại máy móc nào đó Phương pháp này luôn luôn phải gồm có ba chức năng sau:

Đưa ra câu hỏi, các sự kiện, hoặc các vấn đề cho các học viên

Cho phép học viên trả lời

Thông tin phản hồi

Đây là một phương pháp không cần sự can thiệp của giảng viên Học Viên đọc một đoạn sách, xem hoặc nghe một đoạn trong máy, trả lời câu hỏi và sau đó sẽ nhận được câu trả lời đúng từ máy Lại tiếp tục chương trình

7 Phương pháp giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ:

Đây là một phương pháp hiện nay rất thịnh hành tại các nước phát triển Học viên học và đưa ra các giải pháp ngay trên máy tính Máy sẽ trả lời các thắc

mắc của người học cũng như kiểm tra kiếm thức của người học đồng thời còn hướng dẫn người học còn thiếu kiến thức gì, cần tham khảo tài liệu gì Tuy nhiên phương pháp này rất tốn kém vì kinh phí để xây dựng một chương trình học cao nhưng nếu có nhiều học viên trong một khoá học thì có thể giảm chi phí cho mỗi học viên

8 Phương pháp bài thuyết trình trong lớp:

Đây là một phương pháp thích hợp khi muốn cung cấp cho học viên những thông tin mới Để đạt được hiệu quả cao cần có sự hỗ trợ của các thiết bị nghe nhìn khác

9 Phương pháp khác:

Ngoài các phương pháp đã nêu trên cơ quan có thể khuyến khích các cấp quản trị học các chương trình hàm thụ, cao học, các khoá đặc biệt mở tại các trường Đại học dưới nhiều hình thức: tại chức, học ngoài giờ làm việc

Tóm lại : có nhiều phương pháp đào tạo cán bộ Mỗi phương pháp đều có

những ưu điiểm, nhược điểm Việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào còn tuỳ thuộc vào đối tượng được đào tạo, đặc điểm hoạt động, kinh phí cho đào tạo Để đạt được hiệu quả cao trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ta cần phải

sử dụng cùng một lúc nhiều phương pháp khác nhau

5 Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo

Trước khi tổ chức đào tạo, phát triển cho cán bộ công nhân viên cần có sự giải thích, động viên, khuyến khích họ tham gia một cách tự nguyện và tích cực vào khoá học Sau khi người lao động đã hoàn thành khoá học, doanh nghiệp cần có kế hoặc bố trí và sử dụng người lao động một cách hợp lý, cũng như nên

có những khuyến khích nhất định với người lao động đã hoàn thành xuất sắc khoá học

II Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ môi trường Hà Nội

1 Giới thiệu chung về Quỹ Bảo vệ môi trường Hà Nội

1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Quỹ

Quỹ Bảo vệ Môi trường Hà Nội được thành lập theo quyết định số 4735/2009/QĐ-UBND ngày 15/9/2009 của Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội Thực tế Quỹ đã bắt đầu hoạt động từ năm 2007, tuy nhiên sau khi Hà Nội sát nhập thêm một sô địa phương thì địa bàn hoạt động của Quỹ đã được mở rộng rất nhiều

Quỹ Bảo vệ môi trường Hà Nội là tổ chức tài chính Nhà nước trực thuộc Sở Tài nguyên Môi trường Hà Nội, chịu sự quản lý Nhà nước về tài chính của Sở Tài chính Hà Nội

Quỹ là đơn vị sự nghiệp có thu tự bảo đảm một phần chi phí hoạt động thường xuyên; có tư cách pháp nhân; có vốn điều lệ; có con dấu riêng

- Cơ cấu tổ chức điều hành gồm:

+ Hội đồng Quản lý

+ Ban kiểm soát

+ Văn phòng điều hành nghiệp vụ

1.2 Nhiệm vụ trọng tâm:

a Huy động các nguồn tài chính, tài trợ của các tổ chức, cá nhân ở trong

và ngoài nước để tạo nguồn vốn đầu tư bảo vệ môi trường

b Hỗ trợ tài chính cho các chương trình, dự án bảo vệ môi trường trên địa bàn Thành phố

c Tiếp nhận và quản lý nguồn vốn uỷ thác từ các tổ chức, cá nhân trong

và ngoài nước để hỗ trợ đầu tư hoặc tài trợ cho các hoạt động bảo vệ môi trường

d Tiếp nhận và quản lý sử dụng nguồn thu phí bảo vệ môi trường thuộc ngân sách Thành phố Hà Nội

1.3 Nguồn vốn hoạt động:

Vốn điều lệ gồm: 80 tỷ đồng Việt Nam (tám mươi tỷ đồng), nguồn vốn bổ sung năm 2010 là 30 tỷ đồng Việt Nam do ngân sách Thành phố cấp cùng với nguồn vốn bổ sung khác và tiếp nhận vốn điều lệ của Dự án Quốc gia VIE/97/007 số tiền 100.000 USD (một trăm ngàn Đô-la Mỹ) theo tỷ giá tiền