Hãy phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức Anh/Chị đang làm việc.. Trong khuôn khổ bài viết cá nhân này, là người đang hoạt động trong lĩnh vực tà
Trang 1
Hãy phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
tổ chức Anh/Chị đang làm việc
BÀI LÀM
Vấn đề cán bộ và công tác cán bộ hay nói cách khác là vấn đề nguồn nhân lực có vị trí quan trọng bởi nó liên quan trực tiếp đến con người vì vậy khi nói đến vai trò, tầm quan trọng của công tác nguồn nhân lực như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “Cán bộ là mọi gốc của công việc, thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém Vì vậy huấn luyện cán bộ là công việc gốc của đảng, đảng phải nuôi dạy cán bộ như người làm vườn vun trồng những cây cối quý báu
”
Trong điều kiện môi trường kinh doanh hiện đại thay đổi rất nhanh và cạnh tranh toàn cầu Phát triển nguồn nhân lực trở thành chuyện sống còn của tất cả các tổ chức Bởi vì khi môi trường thay đổi rất nhanh và kiến thức tăng lên một cách nhanh chóng, ai học tốt hơn, học nhanh hơn sẽ là người chiến thắng Mỗi người có một cách hiểu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực nhưng cốt lõi có
2 điểm cần chú trọng (1) Học tập, và (2) nâng cao chất lượng và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của mỗi tổ chức và cá nhân
Như vậy đào tạo là cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại của họ Còn phát triển là việc học những kiến thức kỹ năng mà vượt lên trên giới hạn của công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn Kết hợp cả đào tạo và phát triển là cốt lõi của mọi nỗ lực liên tục nhằm nâng cao năng lực của người thực hành và hiệu quả hoạt động của tổ chức
Trang 2Một tổ chức muốn ổn định và phát triển thì tổ chức đó phải xây dựng được một chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho nhu cầu trước mắt cũng như tính tới tương lai Các bước công việc bao gồm:
Bước 1: Phải xác định được nhu cầu đào tạo căn cứ vào nhiệm vụ, công việc Tổ chức đang thực hiện để xác định được nhu cầu đào tạo vào những lĩnh vực gì, chuyên môn gì Nhu cầu nào cần làm trước Đối tượng nào thì phù hợp với từng nhu cầu đó
Bước 2: Khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, bước tiếp theo phải xác định được nhu cầu đào tạo, đào tạo để làm gì, xắp xếp bố trí vào đâu Người được đào tạo tiếp thu hiểu biết được gì sau khi đào tạo
Bước 3: Sau khi đã xác định được nhu cầu và mục tiêu đào tạo phải lựa chọn, đề
cử những đối tượng đưa đi đào tạo và xem xét người đó có phù hợp và đáp ứng đựơc các tiêu chí khi cử đi đào tạo hay không
Bước 4: Có nhiều phương pháp đào tạo, từ đào tạo tại chỗ đến cử đi nước ngoài đào tạo Trên cơ sở 3 bước nêu trên Tổ chức phải lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp và hiệu quả nhất
Bước 5: Tổ chức phải xây dựng được kế hoạch, chi phí cho công tác đào tạo Đây là khoản chi ngày càng lớn trong hoạt động của Tổ chức vừa đảm bảo cân đối các chi phí tài chính khác của Tổ chức vừa đảm bảo đem lại hiệu quả thiết thực cho công tác đào tạo
Bước 6: Sau mỗi khoá đào tạo cần được tổng kết đánh giá để xây dựng một kế hoạch đào tạo tiếp theo hiệu quả hơn
Trong khuôn khổ bài viết cá nhân này, là người đang hoạt động trong lĩnh vực tài chính ngân hàng tôi xin đề cập tới vấn đề hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt nam
Ngân hàng Phát triển Việt Nam tên tiếng Anh là “The Viet Nam
Development Bank” viết tắt là VDB có trụ sở chính đóng tại số 25A Cát
Trang 3linh-Đống Đa –Hà Nội Tiền thân là Tổng cục Đầu tư phát triển hoạt động từ năm
1995 đến hết năm 1999 do yêu cầu nhiệm vụ mới Chính phủ cho phép chuyển đổi thành Quỹ hỗ trợ phát triển hoạt động đến hết tháng 6 năm 2006 thì được Chính phủ đổi tên thành Ngân hàng Phát triển Việt Nam bằng quyết định số 108/QĐ-TTg ngày 19 tháng 5 năm 2006 thành lập Ngân hàng Phát triển Việt Nam với thời gian hoạt động 99 năm
Ngân hàng Phát triển Việt Nam (VDB) là một một ngân hàng chính sách trực thuộc Chính Phủ hoạt động không vì mục định lợi nhuận được ngân sách nhà nước cấp bù lãi xuất Thực hiện chức năng Tín dụng đầu tư phát triển, Tín dụng xuất khẩu, Bảo lãnh tín dụng; Hỗ trợ sau đầu tư, Cấp phát nguồn vốn uỷ thác, Quản lý vốn ODA cho vay lại, thực hiện các nhiệm vụ khác khi được Chính phủ giao Trải qua 15 năm kế thừa các hoạt động của 3 cơ quan VDB đã thực hiện tốt nhiệm vụ mà chính phủ giao có đóng góp to lớn cho việc hoạch định các chính sách kinh tế của Chính phủ, ổn định kinh tế vĩ mô, vi mô, đảm bảo an sinh
xã hội Thực hiện các chương trình kinh tế lớn của Chính phủ Đến nay tổng tài sản của VDB đạt trên 170 nghìn tỷ đồng, tổng vốn tín dụng đầu tư chiếm khoảng 8% tổng vốn đầu tư toàn xã hội, khoảng 10% tổng dư nợ toàn hệ thống Ngân hàng thương mại Với khoảng trên 5.000 dự án, dư nợ hiện nay đạt trên 73.000
tỷ đồng Vốn ODA gần 400 dự án, vốn theo thẩm định trên 7 tỷ USD, dư nợ trên 64.000 tỷ đồng, các dư nợ khác như các quỹ quay vòng dư nợ trên 1600 tỷ đồng Với chức năng nhiệm vụ được Chính Phủ giao như trên VDB thực sự đã trở thành công cụ đòn bẩy quan trọng của Chính Phủ nhằm thực hiện các chính sách kinh tế của Chính phủ VDB hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận được Ngân sách nhà nước cấp bù hoạt động, nhưng VDB đã và đang phấn đấu tự cân đối thu chi, không ỉ lại trông chờ vào sự hỗ trợ của Ngân sách nhà nước
Với chức năng nhiệm vụ được Chính phủ giao, VDB hiện nay có Hội sở chính
và 58 sở Giao dịch, Chi nhánh và các Phòng Giao dịch trên 63 Tỉnh thành phố
Trang 4trên cả nước Trực tiếp quản lý là Hội đồng Quản lý gồm các thành viên của Bộ Tài Chính, Bộ kế hoạch đầu tư, Bộ lao động thương binh xã hội, Ngân hàng Nhà nước Việt nam và VDB Ban lãnh đạo gồm có Tổng Giám đốc và các Phó Tổng Giám đốc đến các Giám Đốc Sở Giao dịch và Chi nhánh Với mạng lưới rộng khắp các Tỉnh thành phố trên cả nước, với số lượng cán bộ viên chức khoảng gần 3.000 người, đại đa số cán bộ được đào tạo bài bản thuộc các trường Kinh tế Tỷ
lệ tốt nghiệp từ đại học trở lên chiếm trên 86%, 10% là cán bộ có trình độ cao đẳng, trung học, còn lại là các nhân viên văn thư, lái xe, tạp vụ Có thể nói lực lượng cán bộ đại học ở VDB là lực lượng nòng cốt trong việc thực hiện công tác chuyên môn nghiệp vụ Đây chính là lợi thế để VDB xác định các nhu cầu đào tạo, định hướng phát triển của ngành trong tương lai, nhằm đáp ứng được nhu cầu lâu dài cũng như trước mắt nhằm thực hiện tốt các chính sách và nhiệm vụ được Chính phủ giao đây cũng chính là mục đích chính của VDB
Xuất phát từ việc mô hình tổ chức có sự thay đổi từ Tổng cục Đầu tư phát triển, Quỹ Hỗ trợ Phát triển và nay là Ngân hàng Phát triển Việt nam đến nay mới hoạt động được 3 năm, hoạt động nghiệp vụ trên lĩnh vực Ngân hàng còn rất mới mẻ Trong những năm qua phần lớn cán bộ trong toàn hệ thống đã đuợc quan tâm đào tạo và đào tạo lại, nhưng các lớp đào tạo còn hạn chế, chưa đáp ứng đựơc yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ Nhiều cán bộ CNVC trong hệ thống còn làm việc theo kinh nghiệm, chưa chuyên nghiệp, chưa thực sự đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới
Trước đây kế hoạch đào tạo còn dàn trải chưa tập trung Một số chi nhánh còn chưa quan tâm đúng mức đến công tác đào tạo Có cán bộ sau khi được đào tạo không được bố trí công việc theo chuyên môn được học, chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng với trình độ dẫn đến tình trạng cá biệt có trường hợp phải chuyển công tác sang đơn vị khác Trước đây do chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo dài hạn, nên khi có vấn đề mới về chuyên môn nghiệp vụ thường tổ chức tập
Trang 5huấn, chỉ được giới thiệu, phổ biến các quy trình nghiệp vụ mà không được trang
bị cơ sở lý luận Có thể nói đối với những lớp này, chương trình nội dung, hình thức và đối tượng bồi dưỡng chưa hoàn toàn phù hợp kể từ khi VDB chính thức hoạt động ( tháng 7/2006) nhận thức rõ thách thức vận hội khi Việt Nam đã ra nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO) VDB đã thành lập Trung tâm đào tạo
và nghiên cứu khoa học – đây là cơ quan chuyên môn giúp việc nghiên cứu, xác định nhu cầu đào tạo, lập các kế hoạch đào tạo, xây dựng các chương trình đào tạo tại chỗ, tập trung, đi học tập ở nước ngoài nhằm trang bị cập nhật những kiến thức mới chuyên sau cho CBVC trong Hệ thống
Kết quả về đào tạo nguồn nhân lực mà VDB đã đạt được:
- VDB đã ký kết hợp đồng đào tạo với Học viện Ngân hàng cử giáo viên soạn thảo giáo trình, nội dung học tập thiết thực về kiến thức chuyên môn nghiệp
vụ Ngân hàng cho CBVC hệ thống VDB với thời gian học tập trung từ 2 đến 3 tháng cho khoảng trên 1.000 lượt CBVC từ lãnh đạo chủ chốt cho đến các
chuyên viên của hội sở chính và các chi nhánh (Chất lượng và chứng chỉ do Học viện Ngân hàng cấp)
- Ký kết hợp đồng mời Giảng viên các trường đại học có chuyên ngành phù hợp, các chuyên gia có uy tín và kinh nghiệm của các bộ ngành tham gia giảng dạy nhiều lớp ngắn hạn chuyên sâu về thẩm định, phân tích tín dụng, quản trị rủi ro, kiến thức về pháp luật, tin học ngoại ngữ, kế toán kiểm toán
- VDB ký kết thoả thuận hợp tác với các Ngân hàng nước ngoài về việc trao đổi các đoàn học tập kinh nghiệm lẫn nhau, với các Ngân hàng thương mại trong nước về đào tạo, chuyển giao công nghệ các nghiệp vụ ngân hàng Trong nội bộ
hệ thống trên cơ sở cán bộ viên chức được đào tạo trở về sẽ trực tiếp đào tại lại cho CBVC các chi nhánh với nội dung đã được học có kiểm tra chất lượng đào tạo, gửi về Trung tâm đào tạo chấm điểm và đánh giá
Trang 6- Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng đã được VDB quan tâm , trú trọng đồng bộ cả 3 mặt chủ yếu: Gắn giáo dục đào tạo, sử dụng con người và tạo môi trường cho con người làm việc hiệu quả Cả 3 mặt này có mối liên hệ mật thiết với nhau cho nên phải giải quyết đồng bộ cả 3 mặt chủ yếu trên VDB
đã đề ra những nhiệm vụ cụ thể về công tác đào tạo như sau:
+ Thứ nhất: để thu hút nguồn nhân lực bổ sung cán bộ có trình độ chuyên môn, VDB đã ban hành chính sách tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ có trình độ chuyên môn cao, ưu tiên tuyển dụng những người có trình độ Thạc sỹ, Tiến sỹ hoạc sinh viên tốt nghiệp loại Giỏi ở trong nước và ngoài nước vào làm việc + Thứ hai: VDB đã có các biện pháp chăm lo xắp xếp sử dụng cán bộ theo năng lực sở trường của từng cá nhân,tạo môi trường làm việc để đảm bảo mỗi cá nhân sẽ phát huy năng lực làm việc hăng say,nhiệt tình có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Có chính sách luân chuyển cán bộ hợp
lý giúp cán bộ giỏi một việc biết nhiều việc
+ Thứ ba: VDB đã ban hành các chính sách vê vật chất tinh thần đối với cán bộ viên chức để khuyến khích CBVC như chính sách quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng luân chuyển, điều động bổ nhiệm vào vị trí công tác mới Đồng thời có chế độ khen thưởng thoả đáng các cá nhân tập thể ,có sáng kiến cải tiến kỹ thuật trong nghiệp vụ công tác
Qúa trình hoạt động mới được 3 năm nhưng VDB cũng đã bộc lộ nhiều hạn chế bất cập của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực;
*Những hạn chế : Tuy CBVC hệ thống VDB đa số có trình độ từ đại học trở lên, tuy nhiên đó mới chỉ là kết quả đánh giá tổng quát thông qua số liệu tổng hợp tình hình chung trong toàn hệ thống,khi đi sâu vào phân tích đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ tại một đơn vị cụ thể còn có một số bất cập hạn chế chưa hợp lý cần phải sửa đổi bổ xung điều chỉnh cho phù hợp với cơ cấu, tiêu chuẩn, chức danh về trình độ chuyên môn nghiệp vụ Chất lượng đội ngũ CBVC tại một
Trang 7số đơn vị trong hệ thống còn chưa đồng đều, nhiều đơn vị còn thiếu những cán
bộ trẻ có trình độ, năng lực phân tích tổng hợp có tầm bao quát quản lý và điều hành công việc ở tầm vĩ mô và vi mô
VDB hoạt động trong lĩnh vực Ngân hàng chưa lâu do vậy trình độ và kinh nghiệm trong lĩnh vực này chưa nhiều
Hệ thống công nghệ thông tin đáp ứng cho các khâu nghiệp vụ còn yếu, không đồng bộ, chưa theo kịp yêu cầu phát triển
* Nguyên nhân:
- Nguyên nhân khách quan : VDB là một tổ chức tài chính của Chính phủ thành lập ra nhằm thực hiện các chính sách kinh tế của Chính Phủ do vậy các hoạt động nghiệp vụ không đa dạng như các Ngân hàng Thương mại Đối tượng phục
vụ theo quy định của Chính Phủ đuợc điều chỉnh theo từng thời kỳ Nguồn vốn
và lãi suất được thực hiện theo sự điều chỉnh của Bộ Tài chính
- Nguyên nhân chủ quan: một số chi nhánh chưa quan tâm đúng mức đến công tác tiếp nhận tuyển dụng đầu vào, chưa thực sự quan tâm đến chất lượng cán bộ được nhận, chưa gắn chuyên môn được đào tạo với công việc dự kiến giao cho cán bộ khi tiếp nhận, tuyển dụng, còn nể nang trong bố trí xắp xếp công việc
- Một số đơn vị còn chưa thực sự quan tâm đến công tác đào tạo, chưa có phong trào tự học tập tại chỗ
- Việc xây dựng và phân bổ chi phí đào tạo còn bất cập, chưa sát với yêu cầu đào tạo thực tế gây lãng phí kế hoạch chi phí đào tạo (Do lập kế hoạch chi phí nhưng không sử dụng đến, nghiệp vụ cần đào tạo thì không được lập kế hoạch và phân
bổ chi phí đào tạo phù hợp)
Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt nam:
Trang 81 Phải nâng cao năng lực đào tạo bồi dưỡng của Trung tâm đào tạo và nghiên cứu khoa học để có nguồn nhân lực có chất lượng cao phục vụ cho hệ thống
2 Từng bước mở rộng quy mô đào tạo phù hợp với yêu cầu của VDB và của Xã hội Tạo sự liên kết chặt chẽ giữa đào tạo và sử dụng tại các đơn vị để nâng cao
kỹ năng nghề nghiệp cho cán bộ viên chức
3 Xây dựng đội ngũ cán bộ giảng viên kiêm chức trong và ngoài hệ thống có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng giảng dạy, thực hành tốt phù hợp với yêu cầu về nghiệp vụ của Hệ thống Ngân hàng Phát triển
4 Nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng phải được đổi mới theo hướng tiên tiến hiện đại, nội dung chương trình đào tạo ở mỗi lớp, mỗi khoá học phải được khảo sát thăm dò ý kiến về nhu cầu được đào tạo của các đơn vị trong hệ thống
5 Giành nguồn kinh phí thoả đáng để chi cho công tác đào tạo, trong đó có việc
cử cán bộ viên chức ra nước ngoài học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, trình độ quản lý Bố trí và sử dụng vào những công việc phù hợp với năng lực và khả năng của từng người Tạo môi trường, điều kiện làm việc để phát triển nguồn nhân lực
6 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ về tiền lương thông qua cơ chế tiền lương tiền thưởng đối với từng chức danh công việc cụ thể nhằm khuyến khích cán bộ viên chức phát huy hết khả năng của mình
7 Gắn đào tạo với bồi dưỡng quy hoạch, bố trí sử dụng, không đào tạo tràn lan, đào tạo không có địa chỉ Bố trí công việc phải phù hợp với chuyên môn nghiệp
vụ được đào tạo
Tóm lại một tổ chức có thực sự mạnh có phù hợp với xu thế phát triển của thời đại hay không, có rất nhiều tiêu chí để đánh giá nhưng có có một điều không thể phủ nhận trong hàng chuỗi công việc quan trọng của tổ chức đó là việc đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực như bài viết phân tích nêu trên Thay cho lời kết xin được trích dẫn bài nói chuyện của Tiến sỹ Nguyễn Hữu Lam - Giám đốc Trung
Trang 9tâm nghiên cứu và Phát triển Quản trị - Đại học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh
“Chu trình của tổ chức học tập (hình) Khi hành động con người cần những ý kiến phản hồi và trên cơ sở đó họ sẽ suy nghĩ về cách họ đã thực hiện (Phân tích) Những người có suy nghĩ nghiêm túc sẽ thấy được các cơ hội để hoàn thiện cách giải quyết vấn đề (Chẩn đoán) Nhưng họ có làm hay không phụ thuộc vào chuyện họ có xem đó là việc của mình hay không Vì thế tạo ra sự gắn bó, sự tích cực nhiệt tình tham gia sẽ thúc đẩy họ ra quyết định về kế hoạch hành động cuối cùng Tuy nhiên việc thực hiện nhiệm vụ của cá nhân phụ thuộc rất lớn vào môi trường và những điều kiện cụ thể của Tổ chức Vì thế, Tổ chức phải hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi để họ có những hành động mới có chất lượng và hiệu quả cao hơn Nếu thực hiện tốt chu trình này thì hoạt động mới sẽ đạt hiệu quả cao hơn, và như vậy là việc học đã diễn ra”
Tài liệu tham khảo:
- “Quản trị nguồn nhân lực ” Giáo trình MBA;
-“Quản trị nguồn nhân lực” Nhà XB thống kê 2008;
-“Mô hình phát triển của tổ chức học tập” của Paul Woolner năm 1991;
- Cẩm nang kinh doanh Harvard Business Essentials “Huấn luyện và truyền kinh nghiệm” – “Coaching and Mentoring”;
- Cẩm nang kinh doanh Harvard Business Essentials “Các kỹ năng quản lý hiệu quả” – “Manager’s Toolkit”