LUẬN văn LUẬT HÀNH CHÍNH xây DỰNG TIÊU CHÍ và PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ cán bộ CÔNG CHỨC

Nếu không có công tác ựánh giá cán bộ, công chức trong thi hành công vụ thì sẽ không bảo ựảm cho việc thực hiện nhiệm vụ diễn ra một cách thuận lợi và không thể bảo ựảm cho việc thực hiệ

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

TRƯỜNG ðẠI HỌC CẦN THƠ

Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện:

Lớp: Luật Hành chính

Cần Thơ, 7/2007

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

LỜI CẢM ƠN

 Trải qua bốn năm rèn luyện, học tập tại khoa Luật- trường đại học Cần Thơ, là sinh viên sắp tốt nghiệp

- Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô khoa luật trường đại học Cần Thơ ựã giảng dạy, truyền ựạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu các vấn ựề của pháp luật đó sẽ

là hành trang vững chắc cho chúng em bước vào ựời

- đặc biệt, em xin cảm ơn thầy Võ Duy Nam- người thầy ựã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo em trong thời gian nghiên cứu ựề tài

- Cảm ơn thầy cô ựang công tác tại Trung tâm học liệu, thư viện khoa Luật trường đại học Cần Thơ, thư viện Thành phố Cần Thơ cùng với Ban lãnh ựạo các

cơ quan, ban, ngành của tỉnh Tiền Giang ựã hết lòng giúp ựỡ em trong việc cung cấp các thông tin, số liệu

và tạo mọi ựiều kiện ựể em hoàn thành ựược ựề tài của mình

- Con xin cảm ơn cha mẹ ựã chăm sóc và tạo ựiều kiện tốt cho con vững tâm học tập, thực hiện ước mơ hoài bảo của mình

Cảm ơn bạn bè- những người ựã cùng tôi chia sẻ những buồn vui trên giảng ựường đại học

Xin gửi ựến quý thầy cô, cha mẹ và tất cả bạn bè lời chúc sức khỏe, thành ựạt trong công tác, thành công trong trong học tập, và hạnh phúc trong cuộc sống

Trân trọng kắnh chào!

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

MỤC LỤC

    

Trang

Lời nói ựầu 1

Chương 1: Những vấn ựề chung về cán bộ, công chức và hoạt ựộng ựánh giá cán bộ, công chức 4

1.1 Khái niệm cán bộ, công chức và hoạt ựộng ựánh giá cán bộ, công chức 4

1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức 6

1.1.2 Khái quát về ựộng ựánh giá cán bộ, công chức 6

1.2 Mục ựắch của công tác ựánh giá cán bộ, công chức 8

1.3 Tiêu chuẩn ựánh giá cán bộ, công chức 10

1.3.1 Tiêu chuẩn chung 10

1.3.2 Tiêu chuẩn về phẩm chất cá nhân 12

1.3.3 Tiêu chuẩn về năng lực 14

1.3.3.1 Về trình ựộ ựào tạo 14

1.3.3.2 Về kinh nghiệm thực tiễn cá nhân 17

1.3.3.3 Về kỹ năng thực hành 17

1.3.3.4 Về quan hệ xã hội 18

1.3.3.5 Về ựịnh hướng giá trị 18

1.4 Yêu cầu của việc xây dựng tiêu chắ ựánh giá cán bộ, công chức 18

1.5 Xác lập phương pháp ựánh giá cán bộ, công chức 19

1.5.1 Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO- Management by ojectieves) 20

1.5.2 Phương pháp cho ựiểm, xếp hạng theo tiêu chắ 21

1.5.3 Phương pháp so sánh ựầu vào với kết quả ựầu ra (C.I.P.P- Contexte Inprut Process Product) 22

1.6 Những yêu cầu trong công tác ựánh giá cán bộ, công chức và các bước trong quy trình ựánh giá nhân sự 23

1.6.1 Những yêu cầu trong công tác ựánh giá cán bộ, công chức 23

1.6.1.1 Quan ựiểm của người ựánh giá 23

1.6.1.2 động cơ của người ựánh giá 25

1.6.1.3 Phẩm chất của người ựánh giá 25

1.6.1.4 Năng lực của người ựánh giá 26

1.6.2 Các bước trong quy trình ựánh giá nhân sự 27

1.6.2.1 Xác ựịnh mục tiêu ựánh giá 27

1.6.2.2 Thu thập thông tin ựánh giá 29

1.6.2.3 Xây dựng chắnh sách ựánh giá mức ựộ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức trong thi hành công vụ .30

1.6.2.4 đánh giá hoạt ựộng của người ựược ựánh giá 33

1.6.2.5 Tổng hợp thông tin ựánh giá 33

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

Chương 2 Thực trạng công tác ựánh giá cán bộ, công chức

ở tỉnh Tiền Giang 34

2.1 Tổng quan về số lượng và chất lượng cán bộ, công chức ở tỉnh Tiền Giang hiện nay 34

2.1.1 Về số lượng 34

2.1.2 Về trình ựộ ựào tạo chuyên môn 35

2.1.3 Về trình ựộ lý luận chắnh trị 35

2.1.4 Trình ựộ ngoại ngữ 36

2.1.5 Về cơ cấu ngạch bậc 36

2.1.6 Về ựộ tuổi, giới tắnh .37

2.2 Công tác ựánh giá cán bộ, công chức ở tỉnh Tiền Giang hiện nay 37

2.2.1 Quan ựiểm ựánh giá cán bộ, công chức 37

2.2.2 Công tác ựánh giá cán bộ, công chức ựược thực hiện theo những tiêu chắ sau 38

2.2.2.1 Tự nhận xét kết quả công tác, tu dưỡng rèn luyện 38

2.2.2.2 Ý kiến của tập thể ựơn vị 41

2.2.2.3 đánh giá của thủ trưởng ựơn vị 41

2.3 Những tồn tại và hạn chế trong công tác ựánh giá cán bộ, cômg chức ở tỉnh Tiền Giang 42

2.3.1 Những kết quả ựạt ựược 42

2.3.2 Những hạn chế, yếu kém 43

2.3.3 Những biện pháp khắc phục 43

2.4 Nhận xét kết quả khảo sát về xây dựng tiêu chắ và phương pháp ựánh giá cán bộ, công chức ở tỉnh Tiền Giang 44

Chương 3: Phương hướng, giải pháp xây dựng tiêu chắ và phương pháp ựánh giá cán bộ, công chức 51

3.1 Những cơ sở ựề xuất xây dựng tiêu chắ và phương pháp ựánh giá cán bộ, công chức 51

3.1.1 Cơ sở lý luận .51

3.1.2 Cơ sở pháp lý 52

3.1.3 Cơ sở thực tiễn 53

3.2 Những ựịnh hướng xây dựng tiêu chắ và phương pháp ựánh giá cán bộ, công chức 55

3.2.1 Xây dựng và củng cố nhận thức về công tác cán bộ và ựánh giá cán bộ, công chức 55

3.2.1.1 Xây dựng và củng cố nhận thức về công tác cán bộ của đảng ta trong thời kỳ mới 55 3.2.1.2 Xây dựng và củng cố nhận thức về công tác ựánh giá

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

cán bộ, công chức 59

3.2.2 Nghiên cứu xây dựng hoàn thiện các tiêu chắ, phương pháp ựánh giá cán bộ, công chức Nhà nước trong thực thi công vụ .60

3.2.2.1 Về xây dựng hoàn thiện tiêu chắ ựánh giá 60

3.2.2.2 Về xây dựng hệ thống phương pháp ựánh giá 63

3.2.3 Nghiên cứu áp dụng những tiêu chắ và phương pháp ựánh giá công chức ở một số quốc gia trên thế giới 63

3.2.3.1 Công tác ựánh giá công chức ở Trung Quốc 63

3.2.3.2 Công tác ựánh giá công chức ở Nhật Bản 64

3.2.3.3 Công tác ựánh giá công chức ở Anh 65

3.2.3.4 Công tác ựánh giá công chức ở Mỹ 65

3.2.4 đào tạo ựội ngũ cán bộ chuyên làm công tác ựánh giá cán bộ, công chức 67

3.2.4.1 Kế hoạch hóa ựội ngũ cán bộ ựánh giá (cán bộ quản lý nhân sự) 67

3.2.4.2 Phân ựịnh chức năng, quyền hạn và trách nhiệm cho cán bộ trong bộ máy quản lý 68

3.2.4.3 Lựa chọn cán bộ làm công tác quản lý .69

3.2.4.4 đào tạo nâng cao trình ựộ cho cán bộ ựánh giá 70

3.3 Các giải pháp hoàn thiện xây dựng tiêu chắ và phương pháp ựánh giá cán bộ, công chức 71

3.3.1 Hoàn thiện pháp luật về công vụ, công chức 71

3.3.1.1 Tắnh tất yếu khách quan của việc hoàn thiện pháp luật về công vụ, công chức 71

3.3.1.2 Quan ựiểm của đảng về việc ựổi mới và hoàn thiện pháp luật về cán bộ, công chức Nhà nước 72

3.3.1.3 Hoàn thiện pháp luật về cán bộ, công chức ở những nội dung cơ bản sau ựây 73

3.3.2 Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn ựầy ựủ, khoa học làm cơ sở cho việc ựánh giá cán bộ, công chức 77

3.3.3 Xây dựng hệ thống phương pháp khoa học làm cơ sở cho việc ựánh giá cán bộ, công chức 77

3.3.4 Xây dựng các công cụ cần thiết ựể ựánh giá cán bộ, công chức 78

3.3.5 Mở rộng hình thức dân chủ trong công tác ựánh giá cán bộ, công chức 79

Kết luận 80

Phụ lục Tài liệu tham khảo

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

LỜI NÓI đẦU

    

1 Tắnh cấp thiết của ựề tài

Hiện nay với xu hướng toàn cầu hóa quốc tế và cải cách nền hành chắnh quốc gia, tạo mọi ựiều kiện thuận lợi ựể ựất nước ta tắch cực, chủ ựộng hội nhập kinh tế quốc tế là một chủ trương lớn mang tắnh chiến lược của đảng ta đại hội lần IX của đảng ta xác ựịnh, chúng ta cần: ỘPhát huy cao ựộ nội lực, ựồng thời tranh thủ nguồn lực bên ngoài và chủ ựộng hội nhập kinh tế quốc tế ựể phát triển nhanh, có hiệu quả và bền vữngỢ để ựạt thành công ở những mục tiêu nói trên thì ựòi hỏi phải có một nguồn nhân lực dồi dào ựông về số lượng và mạnh về chất lượng, mà ựội ngũ cán bộ, công chức là một trong những nguồn lực ựó

để thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ chiến lược ựã ựược ựề ra của cơ quan Nhà nước thường phải dựa trên việc thực hiện các mục tiêu nhỏ ở các bộ phận; trong khi

ựó, việc thực hiện mục tiêu nhỏ ở các bộ phận lại ựược quyết ựịnh bởi việc thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ công việc của từng cán bộ, công chức trong cơ quan Nhà nước ựều trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng ựến việc thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ chiến lược của cơ quan ựó Vì vậy, công tác ựánh giá cán bộ, công chức là cơ sở quan trọng

ựể bộ phận quản lý nguồn nhân sự vạch ra ựược chắnh sách liên quan ựến nguồn nhân

sự và tiến hành các quyết sách cho nguồn nhân sự hành chắnh Nhà nước đồng thời ựây cũng là cơ chế quan trọng ựể cơ quan tiến hành ựánh giá thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ chiến lược của mình Nếu không có công tác ựánh giá cán bộ, công chức trong thi hành công vụ thì sẽ không bảo ựảm cho việc thực hiện nhiệm vụ diễn ra một cách thuận lợi và không thể bảo ựảm cho việc thực hiện mục tiêu chiến lược cuối cùng của cơ quan, cũng như yêu cầu của tình hình ựất nước trong quá trình ựổi mới và hội nhập quốc tế ựặt ra

Do ựó, việc ựánh giá cán bộ, công chức trong quá trình thực hiện công vụ là một hoạt ựộng quan trọng trong cơ quan Nhà nước Vì nó là cơ sở ựể hoạch ựịnh, tuyển chọn, ựào tạo và phát triển nguồn nhân sự và nó cũng nói lên ựược năng lực của cán bộ, công chức ựó đánh giá ựúng năng lực và phẩm chất của cán bộ, công chức ựã quyết ựịnh một phần không nhỏ trong sự thành công của những nhiệm vụ mục tiêu ựã ựược ựề ra trong cơ quan để ựánh giá ựúng năng lực và phẩm chất của cán bộ, công chức Nhà nước trong thực thi công vụ thì chúng ta cần phải nắm vững tiến trình ựánh giá, phải hiểu ựược mục tiêu, phương pháp ựánh giá năng lực thực hiện công việc đồng thời phải hết sức thận trọng khi tiến hành ựánh giá cán bộ, công chức vì nó là cơ

sở ựể khen thưởng, thuyên chuyển, ựề bạt hay kỷ luật cán bộ, công chức

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

Chính vì lý do ñó, vấn ñề xây dựng tiêu chí và phương pháp ñánh giá cán bộ, công chức là một vấn ñề quan trọng vì nó làm nền tảng cho việc tuyển chọn, sàng lọc

và nâng cao năng lực trách nhiệm của cán bộ, công chức trong thi hành công vụ Qua

ñó, nhằm nâng cao hiệu lực quản lý của Nhà nước, tạo ñiều kiện và thúc ñẩy, nâng cao

ý thức pháp luật trong xã hội, xây dựng và củng cố các quan hệ xã hội một cách tích cực

2 Mục tiêu nghiên cứu ñề tài

Xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và phát triển nền kinh tế thị trường ñịnh hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập kinh tế quốc tế, ñẩy mạnh cải cách hành chính, công nghiệp hóa và hiện ñại hóa ñất nước ñang ñặt ra yêu cầu khách quan phải xây dựng ñội ngũ cán bộ, công chức thích ứng với nó Hiện nay, chúng ta ñã có một ñội ngũ cán bộ, công chức khá ñông; tuy nhiên so với yêu cầu, ñội ngũ này về cơ bản chưa ñáp ứng ñược yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ ñổi mới

ðể ñáp ứng ñược yêu cầu chuẩn hoá của ñội ngũ cán bộ, công chức thì cần phải

có những chính sách cụ thể ñể xây dựng một ñội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng Còn về công tác ñánh giá cán bộ, công chức ñòi hỏi phải có hệ thống tiêu chuẩn chức danh ñầy ñủ và những tiêu chí phải rõ ràng về trình ñộ, năng lực, phẩm chất, phù hợp với tình hình thực tiễn; phải có phương pháp ñánh giá cán bộ, công chức một cách khoa học làm cơ sở cho việc ñánh giá góp phần tiến tới xây dựng một bộ luật hoàn chỉnh và ñầy ñủ về cán bộ, công chức- Luật Công vụ Và ñiều quan trọng là những người làm công tác ñánh giá phải thực sự công tâm và khách quan ñể có thể ñánh giá ñúng chất lượng ñó là một cơ sở quan trọng ñể thu hút nhân tài phục vụ cho ñất nước Qua ñó, sẽ góp phần tạo ñược một ñội ngũ cán bộ, công chức hiện ñại ñể ñất nước chúng ta có thể tự tin, vững bước và chủ ñộng trên con ñường hội nhập

3 Phạm vi nghiên cứu ñề tài

Vấn ñề ñặt ra cho việc “Xây dựng tiêu chí và phương pháp ñánh giá cán

bộ, công chức” theo phạm vi nghiên cứu của ñề tài thì ở ñây chỉ ñề cập ñến việc ñánh giá cán bộ, công chức trong thi hành công vụ ñể làm cơ sở cho việc tuyển dụng, ñề bạt,

bổ nhiệm, miễn nhiệm, nâng lương, nâng ngạch, khen thưởng… Và ở ñây người làm

ñề tài sẽ giới hạn phạm vi thực tiễn của công tác ñánh giá cán bộ, công chức ở tỉnh Tiền Giang ñể chứng minh cho việc nghiên cứu ñề tài

4 Phương pháp nghiên cứu ñề tài

Trọng tâm của việc nghiên cứu ñề tài “Xây dựng tiêu chí và phương pháp ñánh giá cán bộ, công chức” là việc tìm hiểu những quy ñịnh của pháp luật có liên quan ñến việc ñánh giá cán bộ, công chức Nhà nước trong hoạt ñộng công vụ Những quy ñịnh này ñược tập họp trên cơ sở những ñiều luật ñược quy ñịnh riêng biệt cho ñối

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

tượng cán bộ, công chức nằm rải rác trong các văn bản pháp luật hiện hành Việc nghiên cứu ñề tài ñược tiến hành theo phương pháp duy vật biện chứng của Chủ nghĩa Mác- Lênin, tức là trên cơ sở các vấn ñề thực tiễn ñưa ra những luận chứng mang tính khoa học pháp lý Ngoài ra, còn sử dụng phương pháp phân tích luật viết, phương pháp thu thập số liệu, phương pháp thống kê, phương pháp ñối chiếu so sánh…

5 Cơ cấu của ñề tài

ðề tài: “Xây dựng tiêu chí và phương pháp ñánh giá cán bộ, công chức” gồm có 3 chương:

Chương 1: Những vấn ñề chung về cán bộ, công chức và ñánh giá cán bộ, công chức

Chương 2: Thực trạng công tác ñánh giá cán bộ, công chức ở tỉnh Tiền Giang Chương 3: Phương hướng, giải pháp xây dựng tiêu chí và phương pháp ñánh giá cán bộ, công chức

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ðỀ CHUNG VỀ CÁN BỘ, CƠNG CHỨC VÀ ðÁNH GIÁ CÁN BỘ, CƠNG CHỨC

1.1 Khái niệm cán bộ, cơng chức và hoạt động đánh giá cán bộ, cơng chức 1.1.1 Khái niệm cán bộ, cơng chức

Vấn đề cán bộ là một trong những vấn đề quan trọng, là một yếu tố cơ bản của quá trình quản lý nhà nước Cơ quan nhà nước khơng thể hình thành và hoạt động nếu thiếu “con người hành chính” này Vì vậy cán bộ, là người quyết định mọi vấn đề trong tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước.Vậy cán bộ bao gồm những ai? Cán

bộ là một danh xưng rất đẹp, đầy niềm tự hào và vinh dự trong nhân dân ta Khái niệm cán bộ xuất hiện trong đời sống xã hội nước ta vào những năm 30 của thế kỷ XX, để chỉ một lớp người, những chiến sĩ cách mạng chịu hi sinh, gian khổ, đấu tranh giành độc lập dân tộc, và sau này, trong thời kỳ kháng chiến chống Pháp, được dùng phổ biến chỉ tất cả những người thốt ly tham gia hoạt động kháng chiến để phân biệt với nhân dân

Trong một thời gian dài ở nước ta, khái niệm cán bộ gần như được dùng thay thế cho khái niệm cơng chức Theo cách hiểu thơng thường, cán bộ được coi là tất cả những người thốt ly, làm việc trong bộ máy chính quyền, ðảng, đồn thể, quân đội Dưới gĩc độ hành chính, cán bộ được coi như những người cĩ mức lương từ cán sự trở lên, để phân biệt với nhân viên cĩ mức lương thấp hơn cán sự Hiện nay, ở nước ta khái niệm cán bộ được dùng với nhiều nghĩa khác nhau:

+ Trong tổ chức ðảng và đồn thể thường được dùng với hai nghĩa: một là, chỉ những người được bầu vào các cấp lãnh đạo, chỉ huy từ cơ sở đến Trung ương (cán bộ lãnh đạo) để phân biệt với ðảng viên thường, đồn viên, hội viên; hai là, những người làm cơng tác chuyên trách hưởng lương trong các tổ chức ðảng, đồn thể

+ Trong quân đội là những người giữ cương vị chỉ huy từ tiểu đội trưởng trở lên (cán bộ tiểu đội, trung đội, đại đội, cán bộ tiểu đồn, trung đồn, sư đồn…) hoặc là sĩ quan từ cấp úy trở lên

+ Trong hệ thống bộ máy nhà nước, khái niệm cán bộ về cơ bản được hiểu với nghĩa trùng với khái niệm cơng chức, chỉ những người làm việc trong cơ quan Nhà nước thuộc ngạch hành chính, tư pháp, lập pháp, kinh tế, văn hĩa, xã hội ðồng thời, cán bộ cũng được hiểu là những người cĩ chức vụ chỉ huy, phụ trách, lãnh đạo Dù cách dùng, cách hiểu trong các trường hợp, các lĩnh vực cụ thể cĩ khác nhau, nhưng về

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

cơ bản thuật ngữ cán bộ bao hàm nghĩa chính của nó là bộ khung, là nồng cốt, là lãnh ñạo, chỉ huy

Công chức là một khái niệm chung ñược sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới ñể chỉ những công dân ñược tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan, do ngân sách Nhà nước trả lương Khái niệm công chức mang tính lịch sử, nội dung của nó phụ thuộc vào tính chất ñặc thù của mỗi quốc gia cũng như từng giai ñoạn lịch sử cụ thể của từng nước Do ñó, trong thực tế rất khó có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia; thậm chí, ngay trong một quốc gia ở từng thời kỳ phát triển khác nhau, thuật ngữ này mang những nội dung khác nhau Ở Việt Nam, khái niệm công chức ñược hình thành, phát triển và ngày càng hoàn thiện gắn với sự phát triển của nền hành chính quốc gia Hiện nay, pháp lệnh cán bộ, công chức sửa ñổi, bổ sung năm 2003 ñã phân ñịnh rõ hơn các ñối tượng cán bộ, công chức gồm: cán

bộ, công chức hành chính; cán bộ, viên chức sự nghiệp; cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn và công chức dự bị Trên cơ sở ñó, Nghị ñịnh 117/2003/ Nð- CP ngày 10-10-

2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc ñược giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội

ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện hoặc trong cơ quan, ñơn vị thuộc quân ñội nhân dân hay công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, ñược phân loại theo trình ñộ ñào tạo, ngành chuyên môn, ñược xếp vào ngạch hành chính, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

- Như vậy, ñối tượng ñược ñánh giá trong công việc thực thi công vụ ñó là những cán bộ, công chức ñược quy ñịnh trong văn bản pháp luật hiện hành ñó là Pháp lệnh cán bộ, công chức 1998, sửa ñổi bổ sung năm 2000 và năm 2003; và Nghị ñịnh 117/ 2003/ Nð- CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc ñược giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện hoặc trong cơ quan, ñơn vị thuộc quân ñội nhân dân hay công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, ñược phân loại theo trình ñộ ñào tạo, ngành chuyên môn, ñược xếp vào ngạch hành chính, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước Theo quy ñịnh của pháp lệnh cán bộ, công chức sửa ñổ bổ sung năm 2003, tại ðiều 1 quy ñịnh:

“1 Cán bộ, công chức quy ñịnh tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế, bao gồm:

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

a) Những người do bầu cử ñể ñảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau ñây gọi chung là cấp tỉnh); ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau ñây gọi chung là cấp huyện);

b) Những người ñược tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc ñược giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,

cấp tỉnh, cấp huyện;

c) Những người ñược tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

d) Những người ñược tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong ñơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị và tổ chức chính trị - xã hội;

ñ) Thẩm phán Tòa án nhân dân, Kiểm sát viên Viện Kiểm sát nhân dân; e) Những người ñược tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc ñược giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong cơ quan, ñơn vị thuộc Quân ñội nhân dân mà không phải

là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong cơ quan, ñơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp;

g) Những người do bầu cử ñể ñảm nhiệm chức vụ lãnh ñạo theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội ñồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư ðảng uỷ; người ñứng ñầu tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội xã, phường, thị trấn (sau ñây gọi chung là cấp xã);

h) Những người ñược tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã

2 Cán bộ, công chức quy ñịnh tại các ñiểm a, b, c, ñ, e, g và h khoản 1 ðiều này ñược hưởng lương từ ngân sách nhà nước; cán bộ, công chức quy ñịnh tại ñiểm d khoản 1 ðiều này ñược hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo quy ñịnh của pháp luật”

1.1.2 Khái quát về hoạt ñộng ñánh giá cán bộ, công chức

- Quá trình phát triển của con người, mỗi cá nhân cần nhận thức ñược giá trị về phẩm chất và năng lực thật sự của bản thân, nổ lực tìm ra những cơ hội, ñiều kiện ñể khai thác và phát huy giá trị tiềm ẩn của mình; bên cạnh ñó, xã hội cũng cần tạo ra những ñiều kiện, hoàn cảnh tốt ñể phát triển cá nhân Phẩm chất và năng lực của cá nhân, một khi ñược tập thể xã hội ñánh giá, ñược tổ chức bồi dưỡng thì sẽ phát triển,

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

không chỉ cho mục tiêu cá nhân nói riêng mà thực sự là ựiều kiện ựể góp phần phát triển kinh tế- xã hội nói chung

- Trong hoạt ựộng ựánh giá người ta chia làm ba loại: ựánh giá khoa học, ựánh giá thẩm mỹ và ựánh giá con người

+ đánh giá khoa học: người ựánh giá phải là người có trình ựộ khoa học chuyên sâu, cao hơn mới thẩm ựịnh ựược nội dung khoa học, mới phán xét ựâu là ựúng ựâu là sai Việc ựánh giá ựó phải dựa trên thang giá trị, ựó là những tiêu chuẩn, với tư cách là

những chuẩn mực khoa học

+ đánh giá thẩm mỹ: loại này cũng có thước ựo, cũng cần trình ựộ, nhưng do tắnh chất ựặc thù của ựối tượng thẩm mỹ, việc ựánh giá bằng trực giác có vai trò quan trọng Nhưng trong ựánh giá khoa học chúng ta không thể dùng trực giác ựể cảm nhận ựúng sai của một bài toán hay một công trình nghiên cứu khoa học

+ đánh giá con người: trong ựánh giá con người cũng vậy, nếu chúng ta chỉ bằng trực giác thì sẽ có những ựánh giá khá phong phú , nhưng sẽ không mang lại kết quả hoàn toàn chắnh xác Hoặc nếu chúng ta dựa vào ỘlýỢ ựể ựánh giá, xử lý thì ựôi khi cũng không hoàn toàn ựúng, bởi vì những dấu hiệu, bằng chứng về lý ựó có thể là giả tạo, dẫn ựến Ộtình ngay, lý gianỢ Nói khác hơn, ựánh giá con người vừa phải Ộthấu tình, ựạt lýỢ, do ựó ựánh giá con người vừa là ựánh giá thẩm mỹ, vừa là ựánh giá khoa học

- Công tác ựánh giá cán bộ công chức ở nước ta ựược tiến hành thường niên vào dịp cuối năm theo trình tự ựược quy ựịnh tại Quy chế ựánh giá công chức hàng năm ựược ban hành kèm theo quyết ựịnh số 11 Công tác ựánh giá việc thực hiện mục tiêu của cơ quan hay tổ chức là: bản thân cán bộ, công chức tự ựánh giá; tập thể trong

cơ quan hay tổ chức; thủ trưởng cơ quan hay ựơn vị

+ Cán bộ, công chức tự ựánh giá: Trong quá trình ựánh giá, hình thức tự ựánh giá khuyến khắch tắnh chủ ựộng của cán bộ, công chức Việc cán bộ, công chức có xu hướng nghiêm khắc với chắnh mình khi tự ựánh giá sẽ làm cho quá trình ựánh giá có tác dụng tốt hơn Nói cách khác hình thức ựánh giá này giúp cán bộ, công chức nhận thức ựược vai trò của mình trong quá trình ựánh giá, cũng như suy xét mục tiêu, cách thức làm việc của chắnh họ đây là cách thức ựược áp dụng ựối với những cơ quan có

áp dụng theo chương trình quản trị bằng các mục tiêu (MBO) ở các quốc gia phát triển Theo chương trình này, các nhân viên hiểu ựược mục tiêu và tiêu chuẩn hoàn thành công việc, họ có thể tự mình ựánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ của mình Trên cơ sở một khuôn mẫu của cơ quan quy ựịnh, cá nhân có thể ựưa ra nhận xét

về bản thân mình Trong nhiều trường hợp, ý kiến tự ựánh giá của cá nhân ựược xem

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

là thông tin tham khảo Mặt hạn chế của phương pháp này ựó là dịp ựể nhân viên tự nói mặt tốt về mình và chỉ nói mặt khuyết một cách qua loa, sơ sài (Vắ dụ như trường hợp phê bình và tự phê bình)

+ Tập thể trong cơ quan hay ựơn vị ựánh giá: Trong hình thức này cán bộ, công chức ngang cấp sẽ ựánh giá ựồng nghiệp của họ, khi ựó người ựánh giá sẽ dùng kiến thức chuyên môn về vai trò và bổn phận của ựồng nghiệp ựể cung cấp những nhận xét xác ựáng về những kỹ năng chuyên môn của người ựược ựánh giá Hình thức này ựược

áp dụng trong công tác ựánh giá về vấn ựề như ựạo ựức hay năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức đây là sự góp ý, nhận xét về những hoạt ựộng, hành vi cũng như những cống hiến của cá nhân cho tập thể Ưu ựiểm của phương thức này là loại bỏ những mức ựộ chủ quan bằng cách dùng Ộthành phần bên ngoàiỢ Tuy nhiên, nó cũng làm giảm vai trò của người lãnh ựạo trực tiếp nếu lượng thông tin nhận từ tập thể khác nhau

+ đánh giá của thủ trưởng cơ quan hay ựơn vị: Thông thường người lãnh ựạo trực tiếp là người ựánh giá chủ yếu, cần thiết và có hiệu quả nhất Tuy nhiên, trong quá trình ựánh giá, người lãnh ựạo cần xác ựịnh các lĩnh vực, kỹ năng kết quả cần ựánh giá, những yếu tố này cần thiết và có mối liên hệ ựến các mục tiêu mà cơ quan ựã ựề

ra Mặt khác, trước khi ựánh giá, người lãnh ựạo cần phải thảo luận với nhân viên của mình về những nội dung, phạm vi ựánh giá, nếu các tiêu chuẩn và ựiểm ựánh giá không chắnh xác sẽ dẫn ựến tình trạng không công bằng Ngoài ra, những thành kiến, thiên vị sẽ là nguyên nhân dẫn ựến sai lầm trong ựánh giá

1.2 Mục ựắch của công tác ựánh giá cán bộ, công chức

Trước hết, cần phải xác ựịnh mục tiêu của việc ựánh giá cán bộ, công chức ựể từ

ựó có thể xây dựng nên những tiêu chắ và phương pháp ựánh giá ựạt hiệu quả Do ựó, tại điều 1 của Quy chế ựánh giá công chức hàng năm ngày 05-12-1998 của Ban Tổ chức- cán bộ Chắnh phủ và điều 37 của Nghị ựịnh 117/ 2003/ Nđ- CP ngày 10-10-

2003 của Chắnh phủ về việc tuyển dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước ựều có quy ựịnh giống nhau về mục ựắch ựánh giá công chức ựó là:

Ộđánh giá công chức ựể làm rõ năng lực, trình ựộ, kết quả công tác, phẩm chất ựạo ựức làm căn cứ ựể bố trắ, sử dụng bổ nhiệm, ựề bạt, ựào tạo bồi dưỡng và thực hiện chắnh sách ựối với công chứcỢ Còn theo quyết ựịnh số 50/Qđ-TW ngày 03-05-1999

về việc ban hành quy chế ựánh giá cán bộ là ựể: Ộ1 Không ngừng nâng cao phẩm chất chắnh trị, ựạo ựức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ 2 Làm căn cứ tuyển chọn, xây dựng quy hoạch, ựào tạo, bồi dưỡng bố trắ sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế ựộ chắnh sách ựối với cán bộỢ

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

Như vậy, căn cứ vào những quy ựịnh cụ thể của đảng và Chắnh phủ ta có thể thấy rõ ựược mục ựắch của việc ựánh giá cán bộ, công chức là nhằm:

- Kiểm tra và nâng cao khả năng thực hiện công việc và hiệu quả thành tắch của công việc, cung cấp những thông tin phản hồi cho nhà quản lý, qua ựó cán bộ, công chức ựược ựánh giá sẽ biết ựược mức ựộ thực hiện công việc hay hoàn thành nhiệm vụ của mình Thông qua việc ựánh giá sẽ giúp cho cán bộ, công chức phát huy thành tắch của mình, khắc phục khuyết ựiểm, sửa ựổi công việc về sau, từ ựó thúc ựẩy ựược sự phát triển nghề nghiệp của cán bộ, công chức trong tương lai đồng thời, nó cũng nâng cao và hoàn thiện hiệu năng công tác trong cơ quan Nhà nước

- Bất kỳ một cơ quan hành chắnh nào trong quá trình hoạt ựộng và phát triển cũng ựều coi thành tắch ựạt ựược của mỗi thành viên trong cơ quan là mục ựắch hoạt ựộng của cơ quan ựó Do ựó, mục ựắch cuối cùng của mọi thành tắch của cán bộ, công chức Nhà nước là cơ sở công bằng và hợp lý ựể ựãi ngộ, thưởng phạt, có tác dụng khắch lệ rất lớn ựể họ thực hiện nhiệm vụ và phát huy tắnh tắch cực của cán bộ, công chức trong quá trình thực thi công vụ

- đánh giá hiệu quả thành tắch của cán bộ, công chức là cơ sở quyết sách cho những hoạt ựộng quản lý nhân sự khác nhau trong cơ quan Nhà nước Kết quả ựánh giá có thể là cơ sở quan trọng cho việc sử dụng nhân tài, thăng chức luân chuyển, và thực hiện chắnh sách tiền lươngẦ

- Thông qua quá trình ựánh giá cán bộ, công chức trong thực thi công vụ thì người ựứng ựầu cơ quan hay thủ trưởng ựơn vị có thể ựiều chỉnh năng lực của cán bộ, công chức cho phù hợp với công việc, phát hiện những tiềm năng còn ẩn dấu trong ựội ngũ cán bộ, công chức ựể có thể giúp họ phát triển một cách toàn diện Nó còn giúp cơ quan có những chắnh sách mới về xác ựịnh nhu cầu ựào tạo và khai thác nguồn nhân

sự

- Công tác ựánh giá cán bộ, công chức trong thực thi công vụ sẽ có tác ựộng lên

cả cơ quan Nhà nước lẫn bản thân cá nhân ựược ựánh giá đối với cán bộ, công chức ựặc biệt là những người có xu hướng ựánh giá mình thấp; những người thường có kết quả thực hiện công việc không cao hoặc những người không tin tưởng vào việc ựánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãy thậm chắ không an toàn khi làm việc trong cơ quan Ngược lại, những cán bộ, công chức thực hiện công việc xuất sắc,

có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc ựánh giá năng lực thực hiện công việc như những cơ hội giúp họ khẳng ựịnh vị trắ của mình trong cơ quan và thêm cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp đối với cơ quan Nhà nước, các thông tin ựánh giá năng lực thực hiện công việc của cán bộ, công chức sẽ giúp cơ quan kiểm tra lại chất lượng của các hoạt ựộng quản lý nguồn nhân sự ựể từ ựó có sự bố trắ, ựịnh hướng ựào tạo, khen

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

thưởng, kỷ luật… cho phù hợp với ñúng năng lực của cán bộ, công chức ñó Từ ñó có thể rút ra ñược những bài học kinh nghiệm ñể sửa chữa trong quá trình thi hành công

vụ

- Trong quá trình ñánh giá cán bộ, công chức trong thi hành công vụ thì người ñánh giá sẽ ñem ý kiến của những cán bộ, công chức khác phản ánh lại với người ñược ñánh giá về hiệu quả thành tích của họ, ñồng thời trưng cầu ý kiến của bản thân người ñược ñánh giá về các phương diện ñào tạo, bồi dưỡng và phát triển ñối với bản thân họ trong tương lai Cán bộ quản lý cũng có thể cùng thảo luận, bàn bạc với cấp dưới của mình trong cơ quan và hỗ trợ họ lập ra một kế hoạch sửa ñổi công tác của cá nhân, ñồng thời bảo ñảm thực hiện ñược kế hoạch ñào tạo và phát triển của cá nhân ñó 1.3 Tiêu chuẩn ñánh giá cán bộ, công chức

1.3.1 Tiêu chuẩn chung

Mỗi giai ñoạn cách mạng có những yêu cầu nhiệm vụ khác nhau, ñòi hỏi ñội ngũ cán bộ, công chức phải có tiêu chuẩn phẩm chất, trình ñộ năng lực tương ứng Trong ñiều kiện hiện nay, cần phải xây dựng ñội ngũ cán bộ, công chức từ cấp trung ương ñến cơ sở, ñặc biệt là cán bộ ñứng ñầu phải có phẩm chất ñạo ñức vững chắc, có năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường của giai cấp công nhân, ñủ

về số lượng, ñồng bộ về cơ cấu, bảo ñảm sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện ñại hóa, giữ vững ñộc lập tự chủ dân tộc ñi lên chủ nghĩa xã hội ðể ñáp ứng nhu cầu của thời ñại mới, nghị quyết hội nghị lần ba của Ban chấp hành trung ương ðảng khóa VIII và trong chương trình tổng thể cải cách nền hành chính nhà nước giai ñoạn 2001- 2010 cũng ñã ñề ra mục tiêu cụ thể ñến năm 2010 là xây dựng ñội ngũ cán bộ, công chức có

số lượng, cơ cấu hợp lý chuyên nghiệp hiện ñại, tuyệt ñại bộ phận cán bộ công chức Nhà nước có phẩm chất tốt và ñủ năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ sự nghiệp phát triển của ñất nước và phục vụ nhân dân Xuất phát từ những yêu cầu của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân và trên cơ sở quán triệt các quan ñiểm của ðảng về tiêu chuẩn của người cán bộ, công chức trong thời kì mới

ñể xác ñịnh hệ thống các tiêu chuẩn chung cần phải có của mỗi cán bộ, công chức nước ta hiện nay là:

- Trung thành với Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, với chế ñộ, bảo vệ an toàn danh dự, và lợi ích quốc gia; có tinh thần yêu nước sâu sắc tận tụy phục vụ nhân dân, kiên ñịnh mục tiêu ñộc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; phấn ñấu thực hiện có kết quả ñường lối, chủ trương của ðảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, thi hành nhiệm vụ công vụ theo ñúng quy ñịnh của pháp luật

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

- Có nếp sống lành mạnh, trung thực, cần kiệm liêm chắnh, chắ công vô tư, không quan liêu hách dịch, cửa quyền, không tham nhũng và kiên quyết ựấu tranh chống tham nhũng, có ý thức tổ chức kỷ luật và trách nhiệm trong công tác, thực hiện nghiêm chỉnh nội quy của cơ quan, tổ chức, giữ gìn và bảo vệ của công, bảo vệ bắ mật của Nhà nước; chấp hành nghiêm chỉnh sự ựiều ựộng phân công công tác của cơ quan, tổ chức

có thẩm quyền

- Tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, tham gia sinh hoạt với cộng ựồng dân cư nơi cư trú, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân

- Có sự hiểu biết về lý luận chắnh trị, quan ựiểm ựường lối của đảng, chắnh sách

và pháp luật của Nhà nước, có trình ựộ văn hóa chuyên môn ựủ năng lực và sức khỏe

ựể làm việc có hiệu quả, ựáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ựược giao

Ngoài những tiêu chuẩn chung nói trên, cán bộ lãnh ựạo, nhà nước và ựoàn thể nhân dân còn phải:

- Có bản lĩnh chắnh trị vững vàng trên cơ sở lập trường giai cấp công nhân, tuyệt ựối trung thành với lý tưởng cách mạng, với chủ nghĩa Mác- Lênin và tư tưởng Hồ Chắ Minh Có năng lực dự báo và ựịnh hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng ựường lối, chắnh sách, luật pháp, thuyết phục và tổ chức nhân dân thực hiện

Có ý thức và khả năng ựấu tranh bảo vệ quan ựiểm, ựường lối của đảng, chắnh sách và pháp luật của Nhà nước

- Gương mẫu về ựạo ựức, lối sống Có tác phong dân chủ, khoa học, có khả năng tập hợp quần chúng, ựoàn kết cán bộ

- Có kiến thức về khoa học lãnh ựạo và quản lý đã học tập có hệ thống ở các trường của đảng, Nhà nước và ựoàn thể nhân dân, trải qua hoạt ựộng thực tiễn có hiệu quả

Các tiêu chuẩn trên ựây cũng chắnh là những yêu cầu cơ bản ựầu tiên cần phải có của mỗi cán bộ công chức trong hoạt ựộng công vụ của mình Và công tác ựánh giá cán bộ, công chức có vị trắ quan trọng ựặc biệt vì nó liên quan ựến sinh mệnh chắnh trị của họ; ựến việc bố trắ sử dụng và ựào tạo bồ dưỡng cán bộ, công chức nhưng ựồng thời ựây cũng là công tác rất phức tạp, nhạy cảm, dễ rơi vào chủ quan, thiếu công tâm của người ựánh giá do không nắm chắc cán bộ, công chức và vì thành kiến hẹp hòi Do

ựó, ựể ựánh giá ựúng cán bộ, công chức phải dựa vào tiêu chuẩn và hiệu quả công tác thực tế, bao gồm cả hiệu quả kinh tế, chắnh trị, xã hội; ựánh giá phải toàn diện, cụ thể, công tâm khắc phục tình trạng ựánh giá theo cảm tắnh, chủ quan, phiến diện khi ựánh giá cán bộ công chức cần phải có những tiêu chuẩn chức danh cụ thể ựể có cách ựánh

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

giá phù hợp với phẩm chất và năng lực của cán bộ, công chức ñó ngoài những tiêu chuẩn cơ bản mà mỗi cán bộ, công chức cần phải có như ñã nêu trên

Từ các tiêu chuẩn chung nói trên ñược tổng hợp và khái quát thành các tiêu chuẩn gắn bó với nhau ñể ñánh giá cán bộ, công chức ñó là tiêu chuẩn về phẩm chất cá nhân và tiêu chuẩn về năng lực Theo quan ñiểm của tư tưởng Hồ Chí Minh, chất lượng của cán bộ còn ñược xem xét trong sự thống nhất giữa phẩm chất và năng lực Người chỉ rõ ràng, ngày nay ðảng yêu cầu cán bộ, ðảng viên chẳng những thành thạo

về chính trị mà còn giỏi về chuyên môn, không thể lãnh ñạo chung chung… ai lãnh ñạo trong ngành hoạt ñộng nào thì phải biết chuyên môn về ngành ấy Trình ñộ văn hóa kiến thức chuyên môn trong lĩnh vực khoa học tự nhiên và khoa học xã hội là cơ

sở của sự thành thạo công việc Năng lực công tác của cán bộ còn thể hiện cả trong sự hiểu biết về công việc cụ thể ñược giao phó, biết cách tiến hành công việc với lượng thời gian nhất ñịnh nhưng năng suất và hiệu quả cao, có nghĩa là nắm vững chuyên môn kỹ thuật, hình thức và phương pháp hoạt ñộng ñáp ứng ñòi hỏi ở trình ñộ hiện ñại của sự quản lý ñể lãnh ñạo cấp dưới và quần chúng thực hiện công việc ñạt hiệu quả cao Phẩm chất và năng lực là những khái niệm ña dạng nhưng cụ thể Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, phẩm chất và năng lực của cán bộ ñược hình thành trên cơ sở trình ñộ văn hóa, sự giác ngộ về chính trị, trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ và ñặc ñiểm, quy mô, tính chất của công việc mà họ ñảm nhiệm Như vậy, mỗi giai ñoạn cách mạng, yêu cầu về phẩm chất và năng lực của cán bộ có sự kế thừa và phát triển Bởi vậy, việc nắm vững tình hình, nhiệm vụ của mỗi thời kỳ, mỗi giai ñoạn cách mạng ñể

từ ñó ñưa ra những kế hoạch, quy hoạch, ñào tạo nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực của cán bộ là nhiệm vụ hết sức quan trọng bởi lẽ vô luận việc gì cũng do con người làm ra cả

1.3.2 Tiêu chuẩn về phẩm chất cá nhân

Trong toàn bộ vấn ñề cán bộ, công chức thì phẩm chất ñạo ñức, phẩm chất chính trị, phong cách làm việc và thái ñộ làm việc lại là vấn ñề quan trọng hàng ñầu khi chúng ta ñề cập ñến tiêu chuẩn phẩm chất cá nhân của mỗi cán bộ, công chức Hồ Chí Minh luôn luôn khẳng ñịnh rõ vấn ñề này, Người cho rằng: “Người cách mạng phải có ñạo ñức, không có ñạo ñức thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh ñạo ñược nhân dân” Ngày nay, vấn ñề ñạo ñức của mỗi cán bộ, công chức lại càng quan trọng bởi ñó là những mặt không thể thiếu ñược của việc xây dựng ñội ngũ cán bộ, công chức nhằm ñáp ứng nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện ñại hóa ñất nước và hội nhập quốc tế Nhưng mặt khác phải thừa nhận rằng, trong xã hội ta hiện nay, nảy sinh rất nhiều vấn ñề bức xúc liên quan tới ñạo ñức, tư cách, lề lối làm việc của cán bộ, công chức Và ñó là một

lý do rất quan trọng ñể chúng ta nói về ñạo ñức công chức Hiện nay, khi nền kinh tế

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

thị trường ựã ựược xác lập ở nước ta có nhiều ý kiến trái ngược về ựạo ựức, xã hội nói chung và ựạo ựức của cán bộ, công chức nói riêng Có loại ý kiến cho rằng, trong ựiều kiện hòa bình, lại có kinh tế thị trường nên ựạo ựức có nhiều suy thoái Ai nấy ựều nghĩ về mình quá nhiều, có nhiều hiện tượng tiêu cực mà trước ựây không hề có hoặc rất ắt, thì giờ ựây xảy ra thường xuyên, quan hệ giữa người với người nhuốm màu sắc ựồng tiềnẦ Tóm lại, ựây là loại ý kiến cho rằng, kinh tế thị trường ựối với ựạo ựức của cán bộ, công chức chỉ ựem lại những tiêu cực mà thôi Và do ựó rất bi quan về tương lai Ngược lại có loại ý kiến cho rằng, không nên bi quan như vậy, bởi vì chúng

ta phải nhìn nhận những hiện tượng xã hội theo quan ựiểm mới, tiêu chuẩn mới

Kinh tế thị trường không phải là ựiều gì mới lạ đối với xã hội ta hiện nay, nó là

cơ chế kinh tế phổ biến, ựược phục hồi và phát triển sau nhiều năm chiến tranh với cơ chế

quan liêu bao cấp thịnh hành Tuy nhiên, quan hệ hàng hóa, kinh tế thị trường ựã

có từ hàng ngàn năm nay Vào thời kỳ ựất nước ta kháng chiến chống Thực dân Pháp, tuy thị trường hàng hóa không phong phú, nhưng cũng cơ bản dựa trên quan hệ trao ựổi, mua bán Những ựiều này ựối với cán bộ, đảng viên không hề xa lạ Do ựó, những

tư tưởng về ựạo ựức cán bộ, công chức của Hồ Chắ Minh không phải hoàn toàn nằm bên ngoài sự tác ựộng của quan hệ kinh tế thị trường Ngược lại, những căn bệnh mà

Hồ Chắ Minh ựã chỉ ra và phê bình không phải chỉ có thời kỳ cách ựây 50 năm mà giờ ựây chúng vẫn tồn tại ở mọi nơi, mọi chỗ

Bất luận quan hệ kinh tế cơ bản của xã hội ra sao, nhưng quan hệ hành chắnh vẫn

có những tiêu chuẩn riêng, ựòi hỏi riêng của mỗi cán bộ, công chức đó là những phẩm chất ựạo ựức trong sáng trong thi hành công vụ, không vụ lợi có thái ựộ nhã nhặn lịch sự trong giao tiếp với mọi người trong cơ quan và với nhân dân, những người mà mình phải tận tâm phục vụ Nó không lẫn với những ựòi hỏi, tiêu chuẩn của quan hệ kinh tế thị trường đã là bộ máy Nhà nước, bất luận ở ựâu cũng ựòi hỏi ở người công chức một thái ựộ và tinh thần trách nhiệm, sự tận tụy và không vụ lợi đó

là một tiêu chuẩn cơ bản của ựạo ựức người cán bộ, công chức Không thể ựưa ra quan

hệ kinh tế, những ựòi hỏi của quan hệ kinh tế vào lĩnh vực của quan hệ hành chắnh- công vụ chẳng qua là một sự nhằm lẫn hoặc một sự ngụy biện mà thôi Chúng ta hãy xem Chủ tịch Hồ Chắ Minh nói về những ựức tắnh cần có của công chức trong tác phẩm Ộđời sống mớiỢ- một tác phẩm có trước ỘSửa lối làm việcỢ không lâu Người viết: ỘNhững người ở các công sở, từ làng cho ựến Chắnh phủ trung ương, ựều tìm dịp phát tài, hoặc xoay tiền của Chắnh phủ, hoặc khoét ựục nhân dân đến khi lộ ra, bị phạt, thì mất hết cả danh giá, mà của phi nghĩa ựó cũng không ựược hưởng Vì vậy, những người trong công sở ựó phải lấy chữ Liêm làm ựầuỢ

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

Người lại viết về chữ Chính: “Mình là người làm việc công , phải có công tâm, công ñức Chớ ñem của công dùng vào việc tư Chớ ñem người tư làm việc công Việc

gì cũng phải công bình, chính trực, không nên vì tư ân, tư huệ hoặc tư thù, tư oán Mình có quyền dùng người thì phải dùng người có tài năng, làm ñược việc, chớ vì bà con bầu bạn, mà kéo vào chức nọ chức kia Chớ vì sợ mất ñịa vị mà dìm những kẻ có tài năng hơn mình Phải trung thành với Chính phủ, với ñồng bào Chớ lên mặt làm quan cách mạng” Phải chăng những tư tưởng ấy bây giờ không còn phù hợp? Không!

Dù có kinh tế thị trường thế nào ñi chăng nữa, ñó vẫn là chuẩn mực của ñạo ñức cán

bộ, công chức của chúng ta

Về phẩm chất chính trị: Yêu cầu này ñòi hỏi mỗi cán bộ, công chức phải có quan ñiểm, lập trường và bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên ñịnh; nắm ñược ñường lối, chủ trương, chính sách của ðảng và Nhà nước trong từng giai ñoạn; biết biến nhận thức

chính trị của mình thành nhận thức của mọi người, tạo ñược lòng tin và lôi cuốn mọi người tham gia

Mức ñộ khác nhau ñối với yêu cầu này tùy thuộc vào lĩnh vực hoạt ñộng và cấp bậc ñối với từng loại cán bộ, công chức Riêng ñối với cán bộ, công chức giữ cương vị quản lý thì tiêu chuẩn này là yêu cầu bắt buộc, kể cả khi tuyển và khi bổ nhiệm Vì ở cấp cao, phạm vi ảnh hưởng lớn càng ñòi hỏi trình ñộ, phẩm chất cao hơn, bản lĩnh chính trị vững vàng hơn

Những yêu cầu trong tiêu chuẩn về chính trị cũng xuất phát từ mối quan hệ giữa công vụ hành chính và chính sách của Nhà nước có ðảng cầm quyền lãnh ñạo và ñịnh hướng

1.3.3 Tiêu chuẩn về năng lực

Chất lượng và hiệu quả hoạt ñộng của bộ máy Nhà nước nói chung, bộ máy hành chính Nhà nước nói riêng phụ thuộc rất nhiều vào năng lực và phẩm chất của ñội ngũ cán bộ, công chức Những cán bộ, công chức năng ñộng, am hiểu công việc, có sáng kiến, hành ñộng có văn hóa sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt ñộng và uy tín của cơ quan, tổ chức nơi họ công tác; ngược lại, những người kém về chuyên môn và thụ ñộng trong thực thi công vụ sẽ có thể gây khó khăn cho việc hoàn thành nhiệm vụ của tập thể Khắc phục sự hụt hẫng về trình ñộ, năng lực ñể cán bộ, công chức làm tốt nhiệm vụ ñược giao, thông thạo các quy trình nghiệp vụ, các kỹ năng hành chính, trung thành với Tổ Quốc, tận tụy với công vụ, có trình ñộ quản lý tốt, ñáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý Nhà nước; thực hiện chương trình cách nền hành chính Nhà nước và tạo nguồn cán bộ, công chức lâu dài

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

ðể ñánh giá năng lực của cán bộ, công chức trong quá trình thực thi công vụ thì trình

ñộ ñào tạo là một trong những khía cạnh ñược quan tâm

1.3.3.1 Về trình ñộ ñào tạo

Yêu cầu về trình ñộ ñã ñược ñào tạo tức là yêu cầu cán bộ, công chức cần có bằng cấp về một chuyên ngành khoa học nào ñó tương ứng với ngạch khi tuyển dụng

họ phải có Hoặc cán bộ, công chức muốn chuyển ngạch cao hơn thì phải có tiêu chuẩn

về một văn bằng chuyên môn cao hơn và có thời gian cần thiết ñể thực hiện công vụ ở ngạch ñang giữ Trình ñộ ñào tạo của cán bộ, công chức thì bao gồm trình ñộ học vấn (hay trình ñộ về văn hóa phổ thông), trình ñộ chuyên môn (hay trình ñộ về văn hóa chuyên môn) Nhìn nhận một cách khách quan, có thể nói rằng trình ñộ văn hóa phổ thông và văn hóa chuyên môn của ñội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước ta còn thấp so với yêu cầu

- Trình ñộ về văn hóa chuyên môn

Những năm gần ñây cùng với việc thực hiện mục tiêu xây dựng ñội ngũ công chức chính quy, từng bước ñáp ứng ñòi hỏi của nền công vụ hiện ñại cơ quan chức năng Nhà nước ñã có những cố gắng nhất ñịnh nhằm quy ñịnh tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ ñối với cán bộ, công chức và hoạt ñộng này ñã ñạt ñược những kết quả tích cực bước ñầu Cách thức quy ñịnh là khá cụ thể; trong ñó, có phân ñịnh rõ ràng tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ bên cạnh tiêu chuẩn về học vấn và lý luận chính trị Việc ñánh giá trình ñộ văn hóa chuyên môn của cán bộ, công chức ñơn giản hơn ñánh giá trình ñộ văn hóa phổ thông Bởi vì, những tiêu chí cụ thể ñó ñược xây dựng

và ñược thể hiện trong các văn bản pháp luật hiện hành Cụ thể là trong Nghị ñịnh 114/2003/Nð- CP ngày 10-10-2003 của Chính phủ ở ðiều 7 có quy ñịnh tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ, công chức cấp xã ngoài những tiêu chuẩn chung cần phải có của mỗi cán bộ, công chức Nhà nước

Do ñó, văn hóa chuyên môn không chỉ thể hiện ở người cán bộ, công chức có bằng cấp nhất ñịnh phù hợp với công việc mà họ ñược giao ñảm nhiệm, mà còn thể hiện ở việc người ñó sử dụng các biến thức ñó giúp họ hoàn thành nhiệm vụ ở mức ñộ nào? Nhìn chung, cần phải căn cứ không chỉ vào bằng cấp mà còn khả năng ứng dụng kiến thức chuyên môn vào hoạt ñộng thực tiễn ñể ñánh giá trình ñộ văn hóa chuyên môn của cán bộ, công chức

- Trình ñộ về văn hóa phổ thông

ðối với việc ñánh giá trình ñộ văn hóa phổ thông của cán bộ, công chức thì công việc phức tạp hơn nhiều Văn hóa phổ thông ñược hiểu không chỉ là văn hóa bên ngoài

mà còn văn hóa nội tâm Những biểu hiện văn hóa bên ngoài như khả năng giao tiếp, dùng ngôn ngữ chuẩn xác, diễn ñạt rõ ràng… là những phẩm chất không thể thiếu

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

ñược của mỗi người cán bộ, công chức ðể có ñược những khả năng này, người cán

bộ, công chức không ngừng học hỏi và rèn luyện Việc hình thành văn hóa bên trong con người là công việc không ñơn giản một sớm, một chiều mà ñó là quá trình phải trải qua nhiều thế hệ Văn hóa phổ thông thể hiện trước hết là ở sự am hiểu những giá trị của thiên nhiên, nghệ thuật, lịch sử và truyền thống của dân tộc, những giá trị ñạo ñức, thuần phong mĩ tục… Do ñó, yêu cầu ñối với cán bộ, công chức không dừng ở biết mà còn cần phải hiểu thấu ñáo và thể hiện sự hiểu biết những giá trị ñó trong hoạt ñộng hàng ngày

Văn hóa phổ thông không tách rời một phẩm chất khác của con người là tính hướng thiện Khả năng không ñặt người ñối thoại vào tình huống khó xử Sự tế nhị, lịch sự, thiện chí trong giao tiếp- tất cả những cái ñó tạo nên bầu không khí thuận lợi Trong ñó, mỗi người dù ở cương vị nào ñều có thể cảm thấy thoải mái ñể làm việc tốt hơn

Văn hóa phổ thông còn thể hiện ở khả năng lắng nghe ý kiến, tìm hiểu quan ñiểm của người khác Thận trọng khi nghe và ñưa ra nhận xét ñối với những ý kiến, quan ñiểm khác với ý kiến và quan ñiểm của mình Không coi những người có ý kiến khác mình là lạc hậu, xấu xa.Văn hóa phổ thông còn thể hiện ở nhiều ñiểm khác như bảo ñảm sự ñối xử công bằng với những người cùng ñáp ứng những ñiều kiện tương tự; công khai minh bạch trong giải quyết công việc; không có biểu hiện kỳ thị sắc tộc, kỳ thị tôn giáo, ñịnh kiến giới cả trong những suy nghĩ và hành ñộng

ðiều ñáng tiếc là ñối với những yêu cầu về văn hóa phổ thông thì pháp luật về cán bộ, công chức hầu như không ñặt ra những quy ñịnh cụ thể Tuy nhiên, trong một

số văn bản quy phạm pháp luật hiện hành, cũng ñã có một số quy ñịnh gần với những yêu cầu ñó Trong pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (ñược bổ sung, sửa ñổi năm

2000, năm 2003); tại ðiều 6- về nghĩa vụ của công chức- có ghi nhận nghĩa vụ “lắng nghe ý kiến của dân” và “không ñược quan liêu, hách dịch, cửa quyền, tham nhũng”

Cụ thể hơn, tại ðiều 16 quy ñịnh: “cán bộ, công chức không ñược cửa quyền , hách dịch, sách nhiễu, gây khó khăn, phiền hà ñối với cơ quan, tổ chức, cá nhân trong khi giải quyết công việc” Trong Nghị ñịnh 114 của Chính phủ về công chức xã, phường, thị trấn có nhắc lại tại ðiều 8: Cán bộ, công chức có nghĩa vụ tôn trọng nhân dân không ñược quan liêu, hách dịch, cửa quyền Những quy ñịnh này nêu rất chung chung

và khó xác ñịnh ñược trong những tình huống cụ thể phải hành ñộng như thế nào thì mới ñược coi là ñáp ứng yêu cầu về văn hóa và ngược lại Như vậy, trong các văn bản quy phạm pháp luật hành cơ quan có thẩm quyền chủ yếu quy ñịnh về quyền và nghĩa

vụ của cán bộ, công chức mà hầu như không quy ñịnh cụ thể về cách ứng xử cũng như ñòi hỏi về văn hóa ñối với họ

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

Trong hoạt ñộng công vụ, những trường hợp cán bộ, công chức có thái ñộ thiếu văn hóa, thiếu tôn trọng người khác không phải là hiếm gặp Nếu việc ñó xảy ra trong quan hệ ñối với những người thuộc quyền quản lý thì ảnh hưởng có thể chỉ giới hạn trong nội bộ cơ quan, tổ chức Tuy nhiên, cách cư xử như vậy cũng sẽ tạo nên bầu không khí không thuận cho công việc Nhưng ñiều ñó xảy ra trong quan hệ với dân, với những ñối tượng phục vụ hoặc sử dụng, dịch vụ của cơ quan tổ chức thì không chỉ

uy tín của người ñó bị tổn hại mà dần dần ñiều ñó sẽ làm suy giảm niềm tin của nhân dân vào chính quyền, vào ñội ngũ cán bộ, công chức nói chung

Tiêu chuẩn về trình ñộ và năng lực là một trong những tiêu chuẩn ñược nhấn mạnh và ñược kiểm nghiệm khá nghiêm túc trong khi chuyển ñổi cơ chế quản lý Tiêu chuẩn về trình ñộ và năng lực chịu áp lực của hai yếu tố

Thứ nhất, tùy thuộc vào cơ chế mà ñòi hỏi những yếu tố cần thiết về tiêu chuẩn của cơ chế ñó Vì vậy khi chuyển ñổi cơ chế, việc sàng lọc, bổ sung những văn bằng, chứng chỉ sau ñào tạo, bồi dưỡng của công chức trở thành công việc cấp thiết và thường xuyên hơn

Thứ hai, cũng do thực tiễn ñổi mới và việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn ñể bố trí công chức vào những công việc thích hợp

Tiêu chuẩn về trình ñộ và năng lực có sự hỗ trợ lẫn nhau, năng lực là hậu quả logic của trình ñộ cũng như một người ñược ñào tạo, bồi dưỡng ñể ñược cấp một văn bằng, chứng chỉ xác ñịnh về một trình ñộ phù hợp với năng lực, ñể ñảm ñương một chức vụ Tuy nhiên, cũng có nhiều trường hợp xuất hiện sự bất cập khi một người ñược ñào tạo, bồi dưỡng có hệ thống văn bằng khá tốt, nhưng không phát huy ñược những gì ñã tiếp thu ñể biến thành năng lực trong công tác Trái lại, có một số cán bộ (chỉ là thiểu số) do tác ñộng của hoàn cảnh chiến tranh trước ñây, do ñiều kiện công tác, hoàn cảnh hoặc sự thay ñổi cơ chế, chính sách, không ñược ñào tạo, bồi dưỡng có

hệ thống nhưng thực tế lại có khả năng giải quyết mọi công việc do thực tiễn ñặt ra Như vậy cho thấy rằng, những biểu hiện khác nhau của chế ñộ, tiêu chuẩn về trình ñộ, năng lực Nhưng ñòi hỏi chung là, trong ñiều kiện ñổi mới, cán bộ, công chức phải ñược ñào tạo, bồi dưỡng ñúng cương vị, chức vụ mà họ ñảm nhiệm Ngày nay tiêu chuẩn về trình ñộ ñược sử dụng ñể sắp xếp cán bộ, công chức vào các ngạch, bậc trong

hệ thống ngạch, bậc cán bộ, công chức hiện hành

1.3.3.2 Về kinh nghiệm thực tiễn của cá nhân

ðây là yếu tố quan trọng của năng lực Trong nhiều trường hợp, kinh nghiệm cá nhân có ý nghĩa quyết ñịnh thành công hay thất bại của việc làm ðối với cán bộ, công chức Nhà nước, kinh nghiệm thực tiễn ñó là những hiểu biết về cơ quan, tổ chức có

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

liên quan, về lịch sử và tình hình thực tế của vấn đề đang giải quyết, về chuyên mơn nghiệp vụ thuộc phạm vi cơng việc cụ thể

1.3.3.3 Về kỹ năng thực hành

Xuất phát từ nhu cầu thực tế, người cán bộ, cơng chức Nhà nước nếu muốn thực hiện tốt nhiệm vụ được giao thì cần phải cĩ những kỹ năng để thực hiện cơng việc ðây là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một hay một số lĩnh vực nào đĩ vào thực tế Kỹ năng thực hiện cơng việc là sự thành thạo trong cơng việc bao gồm sự hiểu biết, nắm vững nghiệp vụ, cơng nghệ tổ chức và triển khai thực hiện

Nĩ là một trong những yếu tố để xác định năng lực của người cán bộ, cơng chức, là yếu tố cĩ quan hệ mật thiết với kiến thức, chuyên mơn và trình độ Tùy thuộc vào cơng việc cụ thể mà cĩ nhiều loại kỹ năng khác nhau: kỹ năng tổng hợp, lĩnh hội vấn đề; kỹ năng truyền đạt, phát biểu ý kiến; kỹ năng thiết kế, hoạch định kế hoạch, chương trình… Kỹ năng thực hiện cơng việc của người cán bộ, cơng chức được thể hiện ở hoạt động nhận biết, xử lý và tổ chức thực hiện cơng việc, là sự nhạy cảm với

mơi trường cơng tác, là việc dự báo, phán đốn, phân tích, tiếp cận và hiểu rõ bản chấtsự việc Sau khi nhận biết sự việc địi hỏi cán bộ, cơng chức phải đề xuất được các giải pháp giải quyết cơng việc một cách chính xác, kịp thời và cĩ hiệu quả Tổ chức thực hiện cơng việc đối với mỗi cán bộ, cơng chức là khả năng tổ chức thực hiện những cơng việc cụ thể gắn với chuyên mơn, chức trách của mình Cơng chức ở ngạch càng cao thì yêu cầu về kỹ năng thực hiện cơng việc cũng càng cao Từ những yêu cầu như trên, địi hỏi việc nâng cao kỹ năng cho đội ngũ cán bộ, cơng chức là vấn đề rất cần thiết và cấp bách hiện nay

1.3.3.4 Về quan hệ xã hội

Quan hệ xã hội ở đây bao hàm cả quan hệ cơng tác Quan hệ là sức mạnh của cá nhân, là yếu tố đặc biệt quan trọng của năng lực cá nhân Một người cĩ phẩm chất tốt, trình độ chuyên mơn cao vẫn cĩ thể bị hạn chế trong cơng việc, nếu khơng cĩ uy tín, khơng cĩ mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và những người xung quanh mình Quan hệ khơng phải ngẫu nhiên mà cĩ, và để cĩ mối quan hệ tốt, mỗi người phải biết quan hệ, biết cách ứng xử, tự tin trong quan hệ, mạnh dạn trong các mối quan hệ; mặt khác phải

cĩ các điều kiện, uy tín, trình độ và phẩm chất nhất định

1.3.3.5 Về định hướng giá trị

ðịnh hướng giá trị là những vấn đề liên quan đến sự phù hợp về sở thích, sở trường, nguyện vọng của cá nhân đối với cơng việc mà mình tham gia Người tâm đắc với cơng việc người cĩ ý thức về trách nhiệm và bổn phận, nghĩa vụ của mình luơn cĩ khả năng thực hiện cơng việc với chất lượng cao hơn Người được đối xử tốt, cĩ tinh thần hăng hái, phấn khởi thì cơng việc thường trơi chảy, năng lực của cá nhân được

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

nâng lên, hiệu quả và chất lượng công việc cũng ñược nhân lên Người bị thành kiến, thường hay bất mãn, chán nản, phản ứng và ñối phó trong công việc; trong trường hợp này, năng lực cá nhân bị kìm hãm, không ñược phát huy

1.4 Yêu cầu của việc xây dựng tiêu chí ñánh giá cán bộ, công chức

Chúng ta biết rằng, tiêu chuẩn ñánh giá là thước ño kết quả ñược kỳ vọng cho mỗi chức vụ công việc và ñược sử dụng ñể ñánh giá mức ñộ hoàn thành của người thực hiện (mức ñộ thực hiện công việc) so với mức ñộ kỳ vọng của họ mong muốn Do

ñó, các tiêu chuẩn ñánh giá cần ñược xem xét nhằm ñảm bảo tính cụ thể, ñịnh lượng, thống nhất, phù hợp và có hạn ñịnh thời gian

Trên thực tế nhiều hoạt ñộng của các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước rất khó có thể lượng hóa thành những tiêu chuẩn ñể ñánh giá hiệu quả, chất lượng Nhiều sản phẩm mà cá nhân hay cơ quan quản lý Nhà nước tạo ra chỉ có thể phát huy tác dụng sau một năm Do ñó, không thể ñưa ra một hệ thống tiêu chí mang tính ñịnh lượng cụ thể Hơn nữa, ở các cơ quan, tổ chức vẫn còn tồn tại chủ nghĩa bình quân Không có ai

quá xuất sắc cũng không có ai quá kém ñể có thể bị sa thải, ñuổi việc như trong khu vực tư nhân

ðể công tác ñánh giá có hiệu quả, yêu cầu ñặt ra cho việc xây dựng các tiêu chuẩn ñánh giá là phải bao quát cả nội dung công việc và hành vi cá nhân của mỗi công chức Các tiêu chuẩn phải ñược xây dựng một cách hợp lý khách quan, tức là phải phản ánh ñược các kết quả và hành vi ñể thực hiện thắng lợi một công việc Theo

xu hướng chung, việc xây dựng tiêu chuẩn ñể thực hiện công tác ñánh giá, phải bảo ñảm ñược năm yếu tố sau:

- Specfic (cụ thể): xác ñịnh rõ những gì mà công chức cần phải ñạt ñược; giải thích rõ và chính xác các nội dung và cách thức thực hiện công việc cùng thời hạn hoàn thành Yêu cầu này ñòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện các công việc Hê thống ñánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ ñược mục tiêu quản lý

- Measurable (ñịnh lượng ñược): có thể ño lường bằng hiệu suất (lượng nguồn lực ñược sử dụng) và hiệu quả (chất lượng kết quả cuối cùng) Yêu cầu này ñòi hỏi hệ thống ñánh giá phải có tính ño lường (ñịnh lượng), có khả năng phân biệt ñược những người hoàn thành tốt công việc với những người không hoàn thành tốt công việc

- Agreed (thống nhất): người ñược ñánh giá ñề xuất và người ñánh giá nhất trí sau khi thảo luận Yêu cầu này ñược thể hiện ở sự nhất quán của ñánh giá Có nghĩa là

hệ thống ñánh giá phải bảo ñảm sao cho ñối với mọi người lao ñộng bất bỳ, kết quả

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

ựộc lập của những người ựánh giá khác nhau về họ phải thống nhất cơ bản (có tắnh tin cậy)

- Relevant (phù hợp): nằm trong khả năng và tầm kiểm soát của công chức đó là

hệ thống ựánh giá phải ựược chấp nhận và ủng hộ bởi cán bộ, công chức (tắnh ựược chấp nhận)

- Time bound (có thời hạn): có kế hoạch về thời gian hoàn thành thống nhất, rõ ràng, không mập mờ, mà phải thể hiện trên thực tế, các phương tiện ựánh giá phải ựơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng ựối với cán bộ, công chức

1.5 Xác lập phương pháp ựánh giá cán bộ, công chức

Khi ựã xác ựịnh ựược những tiêu chắ ựánh giá cán bộ, công chức trong thi hành công vụ, ựể tiến hành ựánh giá thì nhà quản lý cần phải có phương pháp ựánh giá cụ thể

Phương pháp ựược hiểu theo nghĩa thông thường là hệ thống những cách thức, những nguyên tắc kết lại, nhằm chỉ dẫn cho ta ựạt ựược mục ựắch một cách tốt nhất với

sự tốn kém (sức lực, thời gian, vật chấtẦ) ắt nhất Phương pháp có vai trò quan trọng ựối với mọi hoạt ựộng của con người Khi chúng ta tiến hành bất kỳ một công việc gì cũng ựều nghĩ ựến cách thức giải quyết nhằm ựem lại hiệu quả tốt nhất Có thể nói rằng yếu tố phương pháp quyết ựịnh sự thành bại trong mọi hoạt ựộng của chúng

ta Nếu chúng ta có phương pháp tốt, ựiều ựó có nghĩa sẽ mang lại hiệu quả cao, ngược lại phương pháp không khoa học sẽ cho ra kết quả kém Hiện nay trong công tác quản

lý nguồn nhân lực, người ta ựã xác lập rất nhiều phương pháp ựánh giá cho từng mục ựắch

Mỗi phương pháp ựều có những ựặc trưng khác nhau Song tất cả cũng ựều nhằm mang lại những kết quả ựánh giá như mong muốn Sau ựây là một số phương pháp ựánh giá thông dụng mà nhà quản lý thường sử dụng ựể ựánh giá nhân viên trong cơ quan mình, và qua ựó chúng ta có thể xem xét những ưu ựiểm và nhược ựiểm của từng phương pháp ựó ựể có ựược những kinh nghiệm trong công tác ựánh giá cán bộ, công chức Nhà nước ta hiện nay

1.5.1 Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO- Management by objectives) Phương pháp quản lý theo mục tiêu là một phương pháp ựánh giá hiệu quả thành tắch có hiệu quả cao Giá trị của nó là cung cấp ựược một phương thức hữu hiệu ựể chuyển ựổi từ mục tiêu chung của cơ quan thành mục tiêu của các phòng ban và các cá nhân ựược ựánh giá trong cơ quan để thực hiện ựược phương pháp này, người quản lý

và nhân viên phải cùng thảo luận và thống nhất với nhau về:

- Các yếu tố chắnh trong công việc của nhân viên

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

- Các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố của cơng việc trong chu kỳ đánh giá đã định trước (thường thì 6 tháng hoặc 1 năm)

- Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đĩ

Trong phương pháp quản lý theo mục tiêu, mỗi người được đánh giá đều phải xác định cĩ bao nhiêu chỉ tiêu cụ thể, những chỉ tiêu này là mục đích then chốt để họ triển khai cơng việc Vì vậy, kết quả của nĩ cĩ thể được coi là cơ sở để đánh giá đối với cá nhân đĩ Phương pháp quản lý theo mục tiêu là một quá trình quản lý, trong quá trình này, thơng qua việc quản lý giúp cho cán bộ quản lý và nhân viên cấp dưới cùng tham gia theo đuổi mục tiêu để cùng đạt được mục tiêu của cơng việc, từ đĩ thực hiện mục tiêu của cơ quan, đơn vị Những mục tiêu này phải cụ thể, cĩ thể đo lường, đồng thời phải hạn chế trong khoảng thời gian nhất định Mỗi vấn đề đã đạt được hay cịn tồn tại trên từng bước đi nhỏ trong cơng việc của mỗi cán bộ, cơng chức đều phải được cán bộ quản lý cấp trên kịp thời phản ánh và chỉ đạo Các bước đi cụ thể của phương pháp quản lý theo mục tiêu gồm:

- Vạch ra được mục tiêu và chiến lược tổng thể cho cơ quan;

- ðem mục tiêu và chiến lược tổng thể của cả cơ quan phân chia đến các đơn vị

+ Ưu điểm của phương pháp này là:

Nếu thực hiện tốt quản lý mục tiêu sẽ gĩp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho cán bộ, cơng chức ở một cấp quản lý Bởi vì cán bộ, cơng chức và người quản

lý đều được tham gia vào việc xây dựng mục tiêu cho chính mình Bên cạnh đĩ, các mục tiêu cơng việc cũng giúp cho người lãnh đạo và cán bộ, cơng chức trong đơn vị mình thấy rõ nhu cầu đào tạo và phát triển nghề nghiệp ở từng người

+ Nhược điểm của phương pháp này như sau:

Khi lãnh đạo đề ra các mục tiêu khơng phù hợp, chương trình quản lý bằng mục tiêu sẽ trở nên độc đốn, tốn nhiều thời gian

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

Quản lý theo mục tiêu thường chú trọng quá nhiều vào các mục tiêu ựo lường ựược; do ựó, có thể làm giảm chất lượng hoặc coi nhẹ một yếu tố trách nhiệm trong công việc

Nhân viên thắch ựặt ra các mục tiêu thấp ựể hoàn thành

1.5.2 Phương pháp cho ựiểm, xếp hạng theo tiêu chắ

Phương pháp cho ựiểm xếp hạng theo tiêu chắ hay là phương pháp mức thang ựiểm (Rating scales method) đây là phương pháp ựánh giá cán bộ, công chức phổ biến nhất Theo phương pháp này ựánh giá cán bộ, công chức của cơ quan theo một bảng ựiểm mẫu Trước tiên, nó liệt kê ra một loạt tiêu chắ ựánh giá, ựó là những chỉ tiêu cần có trong công việc, và các yếu tố ựó có thể chia ra làm hai loại:

Thứ nhất, là các ựặc tắnh liên quan ựến công việc bao gồm:

- Số lượng công việc

- Chất lượng công việc

Thứ hai, là các ựặc tắnh liên quan ựến cá nhân

10 Trên thực tế, do vấn ựề tâm lý, ắt khi người ựánh giá cho ựiểm quá thấp Mỗi cán

bộ, công chức sẽ ựược ựánh giá theo từng yêu cầu, sau ựó tổng hợp lại sẽ có kết quả ựánh giá chung về tình hình thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức ựó và ựược xếp loại: Xuất sắc, khá, trung bình, kém Công chức có quyền trình bày những ý kiến không tán thành về bảng ựiểm của mình mà thủ trưởng cơ quan hay hội ựồng thông báo Những ựề bạt, thắc mắc của công chức nêu lên nếu lãnh ựạo cơ quan không giải quyết ựược sẽ do thủ trưởng cơ quan quản lý công chức cấp trên là người quyết ựịnh cuối cùng Tuy nhiên, phương pháp này cho thấy sự khác nhau tương ựối giữa các cán

bộ, công chức trong cơ quan, nhưng lại dễ bị ảnh hưởng bởi lối thành kiến, thiên vị Hiện nay, phương pháp này ựược áp dụng hầu hết trong các cơ quan quản lý Nhà nước nói chung và cơ quan quản lý hành chắnh Nhà nước nói riêng Trên thực tế thì các nước phương Tây áp dụng khá phổ biến phương pháp cho ựiểm, việc phân loại và xác ựịnh các tiêu chuẩn công chức ở các nước này cũng ựược thực hiện chặt chẽ rõ ràng Trong khi các nước phương đông áp dụng phương pháp này không ựạt kết quả như mong muốn

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

Bảng: Phương pháp ñánh giá cho ñiểm theo tiêu chí

1.5.3 Phương pháp so sánh ñầu vào với kết quả ñầu ra (C.I.P.P- Context Input Processe Product)

ðây là phương pháp do UNESCO ñưa ra Muốn ñánh giá một con người, UNESCO ñã ñề xuất bốn căn cứ:

Một là, hoàn cảnh của người ñó, hoàn cảnh tiến hành công việc và hoàn cảnh riêng

Hai là, ñầu vào hay mức xuất phát của người ñó

Ba là, kết quả công việc thực tế thu ñược qua kiểm tra sản phẩm

Bốn là, quá trình công tác trong một thời gian tương ñối dài của người ñó

So sánh mức xuất phát hay ñầu vào (Input) với kết quả hiện tại bằng sản phẩm (Product) ñể thấy mức ñộ tiến bộ, sau ñó xem xét hoàn cảnh (Context) và quá trình (Processe), ñó là cách ñánh giá “nhân tạo” nhất mà UNESSCO ñã ứng dụng Qua các phương pháp trên, mỗi phương pháp ñều có tính ưu việt của nó, tùy thuộc vào hoàn cảnh thực tế của cơ quan, tổ chức mà chúng ta có thể lựa chọn phương pháp thích hợp Tuy nhiên, trong công tác ñánh giá, chúng ta cần chú ý ñến các vấn ñề sau ñây:

- Hiệu ứng Halo (vầng hào quang, ấn tượng): ñó là hiệu ứng xảy ra khi một người ñánh giá chỉ dựa vào những ấn tượng nào ñó của mình ñối với người ñược ñánh giá ðây là một trong những hạn chế thường gặp, bởi vì nó làm sai lệch kết quả ñánh giá Người ñánh giá bị tác ñộng của hiệu ứng này khi chỉ ñánh giá dựa trên hình ảnh ấn tượng (xấu hoặc tốt) Ấn tượng này che lấp nhiều ñặc ñiểm tốt xuất hiện sau này của người ñược ñánh giá Người ñược ñánh giá chỉ nhìn nhận qua lăng kính “ấn tượng”

loại

Ghi chú

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

Hiệu ứng ỘHaloỢ xảy ra khá nhiều trong cơ quan quản lý hành chắnh Nhà nước Người nhanh nhẹn ựược ựánh giá là tắch cực trên nhiều phương diện, trong khi ựó người ựược cho là chậm chạp, luôn chịu tác ựộng xấu khi ựánh giá

- Hiệu ứng hình chiếu: Hạn chế này là khi người ựánh giá thường sử dụng mô hình nào ựó ựể ựem so sánh với người bị ựánh giá Thậm chắ có người dung hình ảnh chắnh mình ựể ựánh giá người khác, hoặc có thể dùng nhân vật Ộựiển hìnhỢ trong nhiều tác phẩm ựể ựánh giá người bị ựánh giá Việc sử dụng hình chiếu sẽ làm sai lệch, vì nó làm cho những ựặc trưng tốt ựẹp của người bị ựánh giá không có mô hình chiếu không ựược người ựánh giá thừa nhận

- Hiệu ứng tương phản: đó là hiệu ứng khi ựánh giá con người, một sự tương phản nào ựó so với người khác có thể làm cho họ ựược ựánh giá cao hơn Trong nhiều trường hợp, người ựánh giá không ựánh giá trực tiếp hoạt ựộng của người bị ựánh giá

mà chỉ tiến hành so sánh một cách phiến diện Cũng có khi ựánh giá một người có thành tắch trung bình sau khi ựánh giá hoạt ựộng của người có thành tắch xuất sắc, thông thường kết quả dễ ựưa ựến dưới trung bình hay kém Hoặc người trung bình ựặt trong người giỏi sẽ trở thành người kém, ngược lại người trung bình ựặt trong tập thể kém lại trở thành người giỏi

1.6 Những yêu cầu trong công tác ựánh giá cán bộ, công chức và các bước trong quy trình ựánh giá nhân sự

1.6.1 Những yêu cầu trong công tác ựánh giá cán bộ, công chức

1.6.1.1 Quan ựiểm của người ựánh giá

- Khâu quan trọng hàng ựầu trong quy trình công tác tổ chức cán bộ, công chức- khâu phức tạp, nhạy cảm và quan trọng nhất, ựặc biệt là trong bối cảnh sự tác ựộng nhiều chiều, dữ dội của mặt trái cơ chế thị trường, hội nhập và sự phá hoại của các thế lực thù ựịch cùng với những phần tử cơ hội, bất mãn Làm sao ựể không lẫn lộn vàng thau, không ựể lọt những phần tử thoái hóa, biến chất vào hàng ngũ cán bộ, công chức, nhất là cán bộ công chức chủ chốt ở các cấp, ngành; ựồng thời phải làm sao ựể không

bỏ sót và bảo vệ ựược những cán bộ, công chức có ựức, có tài tránh lãng phắ và sự oan khiên ựối với cán bộ, công chức điều này, ựòi hỏi công tác ựánh giá cán bộ, công chức, mà ựặc biệt là người ựánh giá phải thật sự dân chủ, công khai, minh bạch; ựồng thời ựòi hỏi lãnh ựạo cấp trên và cơ quan tham mưu về công tác tổ chức phải tiếp cận

và xử lý ựúng ựắn các kênh thông tin chuẩn xác; phải sâu sát cán bộ, công chức trong mối quan hệ ựồng chắ trong sáng Lý tưởng nhất và cũng thật sự cần thiết là phải thiết lập và vận hành thường xuyên thông suốt kênh giao tiếp trực tuyến giữa cấp có thẩm quyền ựánh giá cán bộ, công chức với cán bộ, công chức thuộc diện ựược ựánh giá, người ựánh giá cần phải tránh ựánh giá theo cảm tắnh hoặc nhận xét sai lệch bởi các

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

thông tin nhiễu Việc vội vã rút ra kết luận trên cơ sở một phản ứng, một hành ựộng tiêu cực là ựiều nguy hiểm Không ai mà không có yếu ựiểm Mọi dữ liệu thu ựược không mang những giá trị ựồng ựều: chỉ khi ựặt chúng trong mối quan hệ với nhau mới có thể ựưa ra những nhận ựịnh khách quan Cần phải hết sức thận trọng khi xem xét những tin ựồn, những nhận xét ghi trong hồ sơ cá nhân, những nhận xét của ựồng nghiệp

- Quá trình triển khai hệ thống ựánh giá cán bộ, công chức một cách có hiệu quả

là một công việc hết sức khó khăn, nếu không nói là khó khăn nhất trong tiến trình quản lý nhân sự Bởi vì, nó là cơ sở ựể khen thưởng, ựộng viên, hoặc kỷ luật, ựể có chắnh sách trả lương công bằng giữa các chức vụ và cấp bậc của cán bộ, công chức

Do ựó, việc ựánh giá hời hợt và chủ quan sẽ dẫn ựến những kết quả tệ hại nhất trong quản lý nhân sự Người ựánh giá cán bộ, công chức cần phải công tâm không ựể ảnh hưởng bởi tác ựộng hào quang Người ựánh giá không nên thấy một loại ưu ựiểm hoặc khuyết ựiểm rồi phóng ựại toàn bộ các yếu tố khác, coi như một tổng thể Người ựánh giá cán bộ, công chức cần phải tránh quan ựiểm ựánh giá chung chung, hướng về mức

ựộ trung bình nghĩa là ai cũng ở mức ựộ trung bình thông qua mà phải ựánh giá căn cứ vào tắnh xác thực của trình ựộ năng lực và phẩm chất của mỗi cán bộ, công chức Người ựảm nhận công tác ựánh giá không nên ựánh giá quá khoan dung, quá khắt khe

- Mặc dù, quan ựiểm cá nhân của người làm công tác ựánh giá cán bộ, công chức như thế nào ựi chăng nữa, nhưng khi ựánh giá thì phải dựa trên quan ựiểm chung về tiêu chắ ựánh giá cán bộ, công chức của đảng và Nhà nước ựã ựược quy ựịnh trong Pháp lệnh cán bộ, công chức cũng như trong quy chế về việc ựánh giá cán bộ, công chức Những ựiều này cũng ựược nhắc ựi nhắc lại nhiều lần qua việc ựổi mới công tác cán bộ ựã ựược nêu lên trong các văn kiện đại hội ựại biểu toàn quốc ở các khóa trước,

ựó là trên cơ sở xác ựịnh tiêu chuẩn cụ thể, cần ựánh giá lại cán bộ một cách có hệ thống, phải lấy hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chắnh trị làm thước ựo phẩm chất và năng lực, lấy nhu cầu nhiệm vụ làm căn cứ ựể bố trắ cán bộ Quan ựiểm ựánh giá cán bộ của đảng ta, ựó là: Ộđánh giá, nhận xét cán bộ phải căn cứ vào những việc làm cụ thể của mỗi người, cả ưu ựiểm và khuyết ựiểm trong từng thời gian nhất ựịnhỢ Những nhận xét, kết luận về cán bộ, mọi công việc về nhân sự nhất thiết phải do tập thể có thẩm quyền quyết ựịnh Khắc phục cách làm ựơn giản, thành kiến, thiếu công tâm, dân chủ hình thức đánh giá cán bộ, công chức căn cứ vào tiêu chuẩn cũng sẽ hạn chế ựược tình trạng dựa theo cảm tắnh Ộthắch hay không thắchỢ của chủ thể (người hoặc cấp có thẩm quyền), hạn chế ựược tình trạng Ộyêu nên tốt, ghét nên xấuỢ

1.6.1.2 động cơ của người ựánh giá

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

đó là hệ thống tâm lý thúc ựẩy người ựánh giá tiến hành việc ựánh giá cán bộ, công chức Chúng ựược phản ánh qua mục ựắch ựánh giá cả thái ựộ của chủ thể khi ựánh giá cán bộ, công chức động cơ ựánh giá quy ựịnh sự lựa chọn phương pháp, cách thức ựánh giá và rút ra kết luận khi ựánh giá động cơ ựánh giá ựúng là nhằm mục ựắch phát hiện ra mặt mạnh ựể phát huy, mặt yếu ựể khắc phục và nhằm phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của cán bộ, công chức giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình Việc ựánh giá xuất phát từ những yêu cầu, tiêu chuẩn cán bộ, công chức, từ lợi ắch của cơ quan, tổ chức; ựánh giá trên cơ sở khoa học nhằm phục vụ việc thực hiện tốt công tác cán bộ của cơ quan động cơ ựánh giá sai là ựộng cơ mang tắnh cá nhân chủ nghĩa, do thành kiến, mặc cảm hay thiên vị làm tổn thương ựến tình ựoàn kết trong nội

bộ cơ quan và làm mất ựi tắnh tắch cực hoạt ựộng của cán bộ, công chức

1.6.1.3 Phẩm chất của người ựánh giá

đó là những yếu tố tâm lý cá nhân quy ựịnh trực tiếp tắnh ựúng ựắn và hiệu quả của việc ựánh giá cán bộ, công chức Cụ thể như: tắnh khách quan khoa học, không thành kiến, công tâm, trung thực và thẳng thắn có ựộng cơ trong sáng và cách mạng Một số nét tắnh cách của chủ thể ựánh giá có ảnh hưởng tiêu cực ựến việc ựánh giá cán bộ, công chức như: tắnh tùy tiện, tắnh mặc cảm, tắnh thành kiến, tắnh xu nịnh trong ựánh giá cán bộ, công chức Người làm công tác ựánh giá phải ựề cao tắnh dân chủ ựể người ựược ựánh giá ựược biết và ựược phát biểu ý kiến về sự ựánh giá ựối với mình Trong đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI cũng ựã nhấn mạnh yêu cầu ựổi mới công tác ựánh giá cán bộ, công chức là ựấu tranh, phê phán, khắc phục những quan niệm, cách làm cũ như chủ quan, duy ý chắ; những ựịnh kiến, hẹp hòi, thiên lệch nặng về thành phần xuất thân, bằng cấp, ựầu óc cục bộ, ựịa phương, bè phái, cảm tình

cá nhân,Ầ thiếu dân chủ để cho việc ựổi mới công tác ựánh giá thật sự có hiệu quả thì Nghị quyết Trung ương 6 (khóa VI) cũng xác ựịnh: cần phải ựánh giá cán bộ một cách có hệ thống trên cơ sở xác ựịnh tiêu chuẩn cụ thể; phải từ lợi ắch chung của cách mạng, từ chắnh sách cán bộ thống nhất của đảng mà lựa chọn cán bộ một cách thông minh, phải lấy hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chắnh trị làm thước ựo phẩm chất, năng lực lấy nhu cầu nhiệm vụ làm căn cứ ựể bố trắ cán bộ, không hẹp hòi, ựịnh kiến về lý lịch và thành phần xuất thân Do ựó, trong ựánh giá cán bộ phải có quan ựiểm khách quan và toàn diện, dựa trên tiêu chuẩn, hiệu quả nhưng có tắnh ựến ựiều kiện môi trường, ựiều kiện công tác và mức ựộ tắn nhiệm của nhân dân, trên cơ sở phê bình và

tự phê bình; tôn trọng nguyên tắc tập thể, dân chủ và công khai

1.6.1.4 Năng lực của người ựánh giá

Trình ựộ năng lực của người ựánh giá là nhân tố quan trọng vì nó không chỉ quyết ựịnh chất lượng và hiệu quả công việc của bản thân họ mà còn quyết ựịnh cho cả

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

người được đánh giá Yêu cầu về trình độ kiến thức và năng lực của người đánh giá phải tồn diện, vừa rộng, vừa sâu Phải giỏi về chuyên mơn, hiểu biết những kiến thức liên quan đến nghiệp vụ lãnh đạo, quản lý, cĩ khả năng nắm bắt được các quy luật kinh tế- xã hội, đặc biệt là các quy luật về kinh tế thị trường, biết vận dụng các quy luật đĩ trong lãnh đạo, quản lý ở từng điều kiện, hồn cảnh cụ thể, ở từng cương vị một cách cĩ hiệu quả Trình độ của người đánh giá phải cao hơn so với mặt bằng dân trí trong phạm vi và trong lĩnh vực mà mình phụ trách

Năng lực của người đánh giá bao gồm: kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm về đánh giá và khả năng vận dụng những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm này

- Kiến thức đánh giá cán bộ, cơng chức là kiến thức về chủ nghĩa Mác- Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và ðảng ta trong đánh giá cán bộ, cơng chức Năng lực của người đánh giá trước hết là năng lực định hướng chính trị, đảm bảo cho việc hoạch định các chủ trương, chính sách, đường lối, nghị quyết của ðảng và Nhà nước luơn chính xác

và phù hợp với phương hướng phát triển của đất nước ðồng thời, với năng lực định hướng chính trị và năng lực tổ chức thực tiễn, tức là khả năng chuyển hĩa được các chủ trương, nghị quyết của ðảng thành hiện thực trong cơng tác đánh giá của mình Năng lực của người làm cơng tác đánh giá là năng lực tồn diện, tổng hợp và luơn thể hiện bằng hiệu quả thực tế trong cơng việc của mình

- Kỹ năng về đánh giá cán bộ, cơng chức bao gồm:

+ Kỹ năng thu thập và xử lý thơng tin liên quan đến nội dung đánh giá

+ Kỹ năng phân tích tâm lý hoạt động và kết quả hoạt động của người cán bộ, cơng chức

+ Kỹ năng khái quát các nhận xét độc lập về cán bộ, cơng chức và rút ra kết luận

về đặc điểm nhân cách của người cán bộ, cơng chức là đối tượng đánh giá

+ Kỹ năng về dự đốn hành vi của cán bộ, cơng chức

- Kinh nghiệm đánh giá cán bộ, cơng chức là yếu tố tâm lý cá nhân cĩ ảnh hưởng nhất định đến hành vi đánh giá, đặc biệt là những trải nghiệm của người đánh giá đối với cán bộ Trong điều kiện hiện nay mỗi cơ quan đều cĩ những vấn đề được quan tâm như chính trị, xã hội, an ninh trật tự… Do đĩ, đặt ra yêu cầu là phải phát hiện vấn đề then chốt nhất trong hàng loạt các vấn đề đang đặt ra Vì vậy, người đánh giá phải cĩ trình độ về khoa học và nghệ thuật, lý luận và kinh nghiệm thực tiễn Giả sử như việc chọn tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả khơng đúng hoặc khơng nhất quán sẽ dẫn đến những kết luận sai lầm, cĩ thể bỏ qua mặt này, thổi phồng mặt khác, sẽ dẫn đến tác hại khơng nhỏ Nếu người đánh giá sớm nhận thấy được những điều đĩ và xem đĩ là một bài học trong trải nghiệm cơng tác của mình thì họ sẽ cĩ được những kinh nghiệm quý

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

giá là ựiều ựáng nói Người ựánh giá có càng nhiều kinh nghiệm trong việc ựánh giá cán bộ, công chức thì càng nhạy cảm hơn khi xem xét, ựánh giá

Tóm lại, những kiến thức, kinh nghiệm trong những tình huống nhất ựịnh có ảnh hưởng ựến hành vi ựánh giá ở dạng linh cảm, trực giác là là những cứ liệu quan trọng

ựể người ựánh giá tham khảo khi ựưa ra nhận xét, kết luận về cán bộ, công chức

1.6.2 Các bước trong quy trình ựánh giá nhân sự

đánh giá nhân sự ựược thực hiện theo quy trình gồm có năm bước: Xác ựịnh mục tiêu ựánh giá, xây dựng chắnh sách ựánh giá, thu thập thông tin, ựánh giá hoạt ựộng của người ựược ựánh giá và tổng hợp thông tin ựánh giá

Nội dung chắnh của công việc chủ yếu là chỉ nhiệm vụ chắnh cần làm trong công việc, nó bao gồm hai loại: loại một, tuy không chiếm nhiều thời gian nhưng lại rất quan trọng; loại hai, tuy nhìn bề ngoài không quan trọng lắm nhưng lại chiếm phần lớn thời gian làm việc Tóm lại, chúng ta nên lựa chọn ra một số lượng ắt những nhiệm vụ nên làm mà lại có thể hoàn thành ựược trên 80% chức trách công việc Chỉ tiêu ựánh giá là chỉ việc tiến hành ựánh giá ựối với một số phương diện nào ựó, trong khi tiêu chuẩn ựánh giá thì dựa trên những chuẩn mực ựược quy ựịnh phù hợp với từng công việc Nói chung, nên lấy kết quả mà công việc ựã ựạt ựược sau khi hoàn thành trên một

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

mức ñộ có thể chấp nhận ñược làm tiêu chuẩn, không nên ñặt ra một tiêu chuẩn quá cao hay quá thấp Chỉ tiêu ñánh giá và tiêu chuẩn ñánh giá là ñiểm khó và cũng là trọng ñiểm trong việc ñánh giá hiệu quả công tác Vì thế, nó liên quan ñến lợi ích thiết thân của mỗi cá nhân cũng như của các ban, ngành Sau ñây là một số nội dung về tiêu chuẩn ñánh giá công việc của cán bộ, công chức

- Tiêu chuẩn phải dựa vào công việc chứ không phải là người thực hiện công việc, nó cho biết mức ñộ hoàn thành công việc của một nhân viên mà có thể làm người khác hài lòng và chấp nhận, có nghĩa là tiêu chuẩn ñánh giá phải ñược xây dựng trên chính bản thân công việc Vì vậy thông thường có thể thông qua phân tích công việc

ñể chuyển ñổi từ yêu cầu công việc thành tiêu chuẩn ñánh giá công việc

- Tiêu chuẩn ñánh giá có thể thực hiện bằng sự cố gắng Tiêu chuẩn ñánh giá nên thuộc phạm vi năng lực của nhân viên, nhưng lại phải cao hơn một chút so với mức ñộ bình thường, như vậy tiêu chuẩn mới mang tính thi ñua

- Tiêu chuẩn ñánh giá phải ñược công bố trước cho toàn thể nhân viên Nghĩa là tiêu chuẩn phải ñược xác ñịnh qua sự bàn bạc và thống nhất của cán bộ quản lý và nhân viên, ñảm bảo ñược tính công bằng và hợp lý Cán bộ quản lý và nhân viên phải

có những hiểu biết chung về tiêu chuẩn, như vậy tiêu chuẩn mới có thể phản ánh ñược nguyện vọng chung của họ

- Tiêu chuẩn ñánh giá phải hết sức cụ thể và có thể so sánh, kết quả so sánh phải

ra mục tiêu mới và lên kế hoạch một cách hữu hiệu nhất cho tương lai

1.6.2.2 Thu thập thông tin ñánh giá

ðể có ñược kết quả ñánh giá chính xác, ñồng thời giúp cho cán bộ, công chức nâng cao hiệu quả làm việc, người ñánh giá nói chung và thủ trưởng cơ quan nói riêng, cần giám sát quá trình làm việc của cán bộ, công chức (hay ñồng nghiệp) Những thông tin phản hồi thường xuyên từ cấp quản lý sẽ tạo ñiều kiện cho nhân viên phát triển và giúp họ ñạt ñược những mục tiêu chính mình Việc thu thập thông tin của cán

bộ, công chức thường xuyên sẽ giúp cho người quản lý hiểu rõ tiến trình công việc cũng như những trở ngại mà cán bộ, công chức gặp phải ñể hỗ trợ kịp thời Có nhiều cách thức ñể thu thập thông tin ñể ñánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức Nhưng không có một phương pháp thu thập thông tin nào cũng là hoàn hảo, phù hợp với việc ñánh giá mà phải kết hợp các phương pháp ñó với nhau mới có thể hiểu

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

biết một cách toàn diện về cán bộ, công chức và việc hoàn thành nhiệm vụ của họ Các phương pháp thu thập thông tin thường thấy là: phương pháp thực tế công việc, phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn…

- Theo phương pháp thực tế công việc thì ñòi hỏi cán bộ ñánh giá phải tiến hành thu thập những tư liệu ban ñầu về cán bộ, công chức cũng như công việc của họ Với phương pháp này, chúng ta có thể biết ñược nhiệm vụ thực tế của công việc và yêu cầu

về thể lực, môi trường và xã hội của công việc

- Phương pháp quan sát: Theo phương pháp này cán bộ ñánh giá có thể thông qua việc quan sát ñối tượng cần ñược ñánh giá như ghi chép những thông tin về quá trình làm việc của cán bộ, công chức trong ñiều kiện không ảnh hưởng ñến công việc của

họ

Trong lúc quan sát, ghi chép những người thực hiện nhiệm vụ này cần tránh thực hiện một cách máy móc mà cần chủ ñộng phản ánh những nội dung có liên quan, so sánh và chọn lọc những thông tin quan sát ñược khi áp dụng phương pháp này cần căn

cứ vào mục ñích ñánh giá và ñiều kiện hiện có của cơ quan ñể xác ñịnh nội dung, thời gian và thu ñược hiệu quả cao Phương pháp quan sát có thể giúp ta hiểu nhiều hơn, sâu hơn về công việc ñồng thời có thể quan sát tinh thần làm việc của cán bộ, công chức Tuy nhiên, phương pháp này vẫn có hạn chế là ñối với những công việc phức tạp, khó khăn, cần phải thực hiện trong một thời gian dài thì khó có thể ñánh giá ñược mức ñộ hoàn thành công việc trong một năm của cán bộ, công chức

- Phương pháp phỏng vấn: trong phương pháp này thủ trưởng cơ quan nói chuyện trực tiếp với nhân viên ñể có thể có ñược những thông tin liên quan ñến việc ñánh giá Trước khi áp dụng phương pháp này, cần xác ñịnh nội dung thông tin cần thu thập, quan hệ giữa những vấn ñề cần thu thập với mục ñích ñánh giá, lựa chọn những nhân viên tham gia phỏng vấn ñể ñạt ñược mục ñích ñánh giá Phương pháp phỏng vấn

ñể thu thập thông tin có thể thu ñược những tư liệu tiêu chuẩn và phi tiêu chuẩn, cũng

có thể thu ñược những tư liệu công việc lao ñộng về thể lực và trí lực Do bản thân cán

bộ, công chức cũng là người quan sát hành vi của chính mình nên họ có thể cung cấp những thông tin về tình hình công việc mà thường người ñánh giá không thể quan sát ñược, do ñó có thể thu ñược những tư liệu mà không thể có ñược từ bất kỳ một nguồn gốc nào khác

Nhưng khi sử dụng phương pháp phỏng vấn ñể tiến hành thu thập thông tin sẽ có thể làm phát sinh thái ñộ hoài nghi của người ñược phỏng vấn ñối với ñộng cơ phỏng vấn của cán bộ ñánh giá, thêm vào ñó là cán bộ ñánh giá có thể sẽ hỏi những vấn ñề không rõ ràng, vì vậy dẫn ñến tình trạng thông tin mất ñi tính chân thật Phương pháp

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

này khi sử dụng riêng lẻ thì không ñạt hiệu quả cao mà phải phối hợp với các cách thức thu thập thông tin khác thì sẽ có ñược những kết quả như ý muốn

1.6.2.3 Xây dựng chính sách ñánh giá mức ñộ hoàn thành nhiệm vụ của cán

bộ, công chức trong thi hành công vụ

Các cơ quan Nhà nước dựa vào quy tắc ñịnh hướng ñã ñược Chính phủ quy ñịnh

mà có thể ñưa ra một số chính sách riêng trong một số trường hợp cụ thể của cơ quan hay ñơn vị mình ðể ñảm bảo những mục tiêu ñề ra sẽ ñược thực hiện, nhà quản lý cần giúp ñỡ nhân viên của mình xây dựng một kế hoạch hành ñộng Một mặt, kế hoạch hành ñộng ñó sẽ làm kim chỉ nam cho cán bộ, công chức trong việc thực hiện các mục tiêu ñã ñề ra Mặt khác, kế hoạch hành ñộng cho thấy các nổ lực của người quản lý trong việc hỗ trợ nhân viên của mình ñạt ñược mục tiêu công việc Tất cả, những ñiều này ñòi hỏi các nhà lãnh ñạo quản lý cần phải có sự phân công, bố trí công việc trong

cơ quan; phải có chế ñộ ñãi ngộ khen thưởng ñể tạo ñộng lực cho mỗi cán bộ, công chức; và ñiều cuối cùng là phải khuyến khích cán bộ, công chức tham gia vào quá trình quản lý

Thứ nhất, phân công, bố trí công việc Mỗi vị trí công việc trong cơ quan không chỉ thể hiện hệ thống việc làm trong cơ quan mà còn mang tính nghề nghiệp ñối với mỗi cá nhân cán bộ, công chức Phân công, bố trí, xác ñịnh công việc không chỉ nhằm theo ñuổi mục tiêu của cơ quan nói chung mà còn ñảm bảo sự thích hợp ñối với các cá nhân ở vị trí công việc ñó, sao cho nó là một nhân tố tạo ra ñộng lực làm việc ñối với mỗi cán bộ, công chức

Khi xây dựng hệ thống công việc trong cơ quan, việc bố trí người theo ñúng công việc là một trong những yêu cầu quan trọng hàng ñầu ñối với công tác tổ chức cán bộ

Rõ ràng, tìm người ñể bố trí ñúng việc sẽ tạo ra sự phù hợp giữa người và việc, tạo ra

sự ñộng viên nổ lực của cán bộ, công chức, nhất là ở những vị trí hấp dẫn, có yêu cầu cao, thách thức khả năng con người

Tuy nhiên, có những vị trí công việc mang tính lặp ñi, lặp lại dễ gây cảm giác chán nản cho người thực hiện Trong những trường hợp như vậy, các nhà quản lý phải cho nhân viên biết rõ công việc của họ sẽ làm, càng tường tận càng tốt, tránh làm cho nhân viên thất vọng khi thực hiện nhiệm vụ Theo kinh nghiệm của các nhà quản lý thành ñạt, trước khi giao việc, bố trí công việc cho nhân viên không nên chỉ tô hồng, chỉ nói tốt về vị trí công việc và tầm quan trọng của công việc ñó mà nên ñề cập ñến tất cả các khía cạnh của công việc, chẳng hạn như tính hấp dẫn, tính cụ thể, tính sáng tạo cũng như tính chất lặp ñi, lặp lại, tính ñơn ñiệu của công việc Sự rõ ràng này tạo ra một tâm thế sẵn sàng cho cán bộ, công chức trước một công việc họ sẽ ñảm nhận Luân phiên thay ñổi công việc từ việc này sang việc khác theo từng thời kỳ nhất ñịnh

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

sẽ mang lại cho cán bộ, công chức sự thay ñổi mới ñối với công việc, tránh sự nhàm chán tăng sự thách thức của công việc mới ñối với cán bộ, công chức Sự luân chuyển không chỉ ñảm bảo cho cán bộ, công chức sự thách thức của các vị trí công việc khác nhau, yêu cầu họ phải nắm bắt và thực hiện một cách thành thạo

Trong các cơ quan vốn ñã có một ñội ngũ cán bộ, công chức thì việc thiết kế công việc, bố trí ñúng người, ñúng việc là ñòi hỏi quan trọng hàng ñầu của các nhà quản lý Việc chuyên môn hóa cao công việc sẽ làm giảm các thao tác của người thực hiện và tạo ra năng suất cao nhưng lại làm cho công việc ñơn ñiệu, nhàm chán và mất tính sáng tạo Do vậy, việc kết hợp một số công việc hoạt ñộng sẽ làm ña dạng hóa công việc, là cách làm cho công việc không bị nhàm chán do số thao tác và các hoạt ñộng của người thực hiện tăng lên và như vậy sự hấp dẫn của công việc cũng tăng lên Thứ hai, chế ñộ ñãi ngộ, khen thưởng cho cán bộ, công chức Tất cả người lao ñộng ai cũng mong muốn nhận ñược phần thưởng cho những ñóng góp của họ trong thực hiện công việc Phần thưởng chính là những thứ mang ý nghĩa tinh thần hay vật chất mà họ nhận ñược khi thực hiện tốt công việc Phần thưởng làm thỏa mãn nhu cầu

cá nhân khi thực hiện nhiệm vụ Nhu cầu của con người rất khác nhau và cách thức thỏa mãn qua phần thưởng cũng khác nhau Ví dụ như tiền sẽ là nhân tố tích cực, là ñộng lực mạnh với một số người lao ñộng giản ñơn, có trình ñộ không cao, nhưng nó lại có ảnh hưởng không lớn như vậy ñối với những người thích các công việc giàu tính sáng tạo và thách thức lớn

Phần thưởng cho cán bộ, công chức phải công bằng Mọi người mong muốn sự công bằng trong ñánh giá năng lực thực hiện công việc và phần thưởng họ ñược nhận

Sự công bằng không chỉ thể hiện ở phần thưởng mà cán bộ, công chức nhận ñược phải phù hợp với những ñóng góp, cống hiến của họ, mà còn phải phù hợp giữa phần thưởng của các cá nhân với nhau Nếu không, phần thưởng sẽ không tạo ra ñược những sự ñộng viên, khuyến khích cán bộ, công chức làm việc tốt hơn, mà ngược lại còn mất ñi sự hăng hái, nổ lực của cán bộ, công chức Cán bộ quản lý cần phải thưởng, phạt phân minh, tránh thưởng theo kiểu ban phát, làm qua loa cho xong chuyện và chú

ý ñến cách trao phần thưởng vì như cổ nhân ñã dạy: “Phần thưởng ñã là quý, song cách trao phần thưởng còn quý hơn”

Thứ ba, khuyến khích cán bộ, công chức tham gia vào quá trình quản lý Khi cán

bộ, công chức ñược tham gia thực hiện những nhiệm vụ mà trước ñây là của người quản lý, sẽ khuyến khích họ rất nhiều trong thực hiện công việc Thông thường người

ta mở rộng quyền hạn cho nhân viên thông qua việc cho phép họ tham gia vào quá trình xác ñịnh mục tiêu, ñường hướng phát triển của cơ quan; tham gia vào quá trình ra quyết ñịnh và tham gia vào việc giải quyết các vấn ñề của cơ quan, tham gia vào quá

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

trình ựổi mới tổ chức Việc mở rộng quyền tham gia vào công việc quản lý tạo ra những ựộng lực to lớn ựối với cán bộ, công chức thúc ựẩy họ nổ lực làm việc, tăng năng suất

Không ắt cán bộ quản lý không muốn nhân viên dưới quyền tham gia vào quá trình quản lý vì họ sợ mất quyền, mất uy Thực tiễn cho thấy, quá trình nhân viên tham gia vào công việc quản lý nâng cao uy tắn lãnh ựạo quản lý lên tầm mới và thúc ựẩy công việc tốt hơn Không lo ngại nhân viên giỏi hơn mình ựó là người quản lý tốt, người lãnh ựạo giỏi

Hoạt ựộng theo các tổ nhóm, xây dựng các ựội tự quản là những hình thức ựộng viên tốt cho cán bộ, công chức dồn tâm trắ, sức lực vào công việc Trong cơ quan các nhà lãnh ựạo xây dựng các nhóm làm việc, các ựội tự quản ựể thực

hiện các nhiệm vụ theo mục tiêu của cơ quan theo hướng hợp tác, tin tưởng và giúp ựỡ lẫn nhau trong các tổ nhóm, ựồng thời cũng giảm thiểu các loại kiểm tra, giám sát quá sâu không cần thiết

Công tác tổ chức cán bộ cho thấy, nếu huy ựộng khuyến khắch ựược mọi tiềm năng, phát huy ựược các ựộng lực thúc ựẩy ựược sự nổ lực làm việc của cán bộ, công chức cho công việc, cho sự theo ựuổi mục tiêu của cơ quan thì sức mạnh của ựội ngũ cán bộ, công chức ựược nhân lên rất nhiều Thực tiễn công tác tổ chức chỉ ra rằng, công thức hai cộng hai không chỉ bằng bốn mà nó có thể bằng năm, bằng bảy hay có thể là tám điều ấy có nghĩa là trong thực hiện công việc hai người cộng thêm hai người thì sức mạnh không chỉ bằng bốn của phép cộng thông thường, mà sức mạnh ựó ựược ựộng viên, khuyến khắch nhân lên gấp bội và kết quả sẽ là hơn con số bốn rất nhiều Trong công tác tổ chức quản lý không chỉ ựơn thuần là người chỉ huy, người ra mệnh lệnh mà họ là người hướng dẫn, người dẫn dắt, ựộng viên cán bộ, công chức thực hiện công việc theo khả năng tốt nhất với tất cả Ộcon timỢ, Ộkhối ócỢ, Ộcơ bắp tay chânỢ của họ

Do ựó, việc ựề ra chắnh sách ựể phục vụ cho công tác ựánh giá cũng như ựộng viên khuyến khắch cán bộ, công chức trong thực thi công vụ là một khâu quan trọng của nhà quản lý trong công tác tổ chức cán bộ

1.6.2.4 đánh giá hoạt ựộng của người ựược ựánh giá

Trên cơ sở những tiêu chắ ựã ựược xác lập thì người quản lý cần phải xem xét các thành quả của cán bộ, công chức trong từng mục tiêu cụ thể mới có thể ựánh giá một các chắnh xác năng lực của họ Con người ai cũng có những ưu ựiểm và nhược ựiểm nhất ựịnh Người quản lý phải thấy rõ ưu ựiểm và nhược ựiểm của người ựược ựánh giá, ựể có những biện pháp thắch hợp phát huy ưu ựiểm, hạn chế nhược ựiểm ựể cán

bộ, công chức có thể làm việc có chất lượng và có hiệu quả Vắ dụ: con người trong