Xây dựng thang, bảng lương cho trung tâm nội thất học đường trực thuộc công ty cổ phần thiết bị giáo dục i

LỜI MỞ ĐẦU Tiền lương là một vấn đề mà cả người lao động lẫn người sử dụng đều rất quan tâm. Bất cứ một người lao động khi làm việc trong một doanh nghiệp cũng mong muốn mình có một mức lương cao, ngược lại đối với người sử dụng lao động tiền lương lại là một phần chi phí rất lớn trong tổng chi phí sản xuất kinh doanh, nó ảnh hưởng trực tiếp đến giá thành sản phẩm và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, hầu hết các doanh nghiệp muốn giảm chi phí này, tuy nhiên nếu tiền lương mà doanh nghiệp trả cho người lao động thấp hơn sự đóng góp của họ cho tổ chức thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý làm việc của người lao động và cũng gây ảnh hưởng xấu tới hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một cách trả lương hợp lý. Điều đó cũng có nghĩa là doanh nghiệp cần xây dựng cho mình những thang, bảng lương phù hợp với doanh nghiệp để làm căn cứ trả lương cho người lao động. Nhưng hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp chưa có thang, bảng lương. Đặc biệt là những doanh nghiệp Nhà nước sau khi cổ phần hoá, họ gặp rất nhiều khó khăn trong việc xây dựng thang, bảng lương riêng cho doanh nghiệp mình, Công ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I cũng là một doanh nghiệp mới cổ phần và cũng đang trong thời gian xây dựng thang, bảng lương riêng cho doanh nghiệp. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trên mà em đã lựa chọn đề tài : “Xây dựng thang, bảng lương cho Trung tâm Nội Thất Học Đường trực thuộc Công ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I” làm đề tài tiểu luận cho môn học “ Xây dựngthang bảng lương”. Hy vọng qua đề tài này em sẽ đưa ra được cách xây dựng thang, bảng lương hợp lý cho trung tâm Nội Thất Học Đường và trên cơ sở đó có thể áp dụng để xây dựng thang, bảng lương cho toàn Công ty.

MỤC LỤC

DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Hệ số lương áp dụng cho Giám đốc trung tâm

Bảng 2.2: Hệ số lương áp dụng cho chuyên viên quản lý sản xuất, nhân viên kế toán, nhân viên kinh doanh, quản lý phân xưởng

Bảng 2.3: Hệ số lương áp dụng cho nhân viên văn thư, thủ kho

Bảng 2.4: Hệ số lương áp dụng cho nhân viên thợ mộc

Bảng 2.5: Hề số lương áp dụng cho công nhân cơ khí

Bảng 2.6: Hệ số lương áp dụng cho lái xe

Bảng 3.1: Bảng thống kê các chức danh công việc chính tại trung tâm

Bảng 3.2: Nhóm yếu tố đánh giá công việc thuộc hoạt động lao động gián tiếpBảng 3.3: Nhóm yếu tố đánh giá các công việc thuộc hoạt động lao động trực tiếp sản xuất

Bảng 3.4: Yêu cầu về trình độ đào tạo

Bảng 3.5: Yêu cầu về kinh nghiệp hoặc thâm niên công tác

Bảng 3.6: Khả năng ra quyết định

Bảng 3.7: Kỹ xảo nghề nghiệp

Bảng 3.8: Kỹ năng quản lý

Bảng 3.9: Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc

Bảng 3.10: Trách nhiệm đối với các quyết định

Bảng 3.11: Trách nhiệm với tài sản và công cụ lao động

Bảng 3.12: Sức lực cơ bắp

Bảng 3.13: Mức độ tập trung trong công việc

Bảng 3.14: Phương tiện làm việc

Bảng 3.15: Môi trường làm việc

Bảng 3.16: Bảng đánh giá vị trí kế toán tổng hợp

Bảng 3.17: Bảng đánh giá giá trị công việc

Bảng 3.18: Tiêu chí xác định ngạch lương của lao động gián tiếp

Bảng 3.19: Các ngạch lương của lao động gián tiếp

Bảng 3.20: Hệ số lương bậc I của các ngạch lương của thang bảng lương lao động gián tiếp

Bảng 3.21: Hệ số lương bậc I của thang bảng lương công nhân trực tiếp sản xuấtBảng 3.22: Mức lương tối thiểu và tối đa của mỗi ngạch lương

Bảng 3.23: Mức lương tối thiểu và tối đa của thang bảng lương công nhân sản xuất

Bảng 3.24: Bội số lương của các ngạch lương

Bảng 3.25: Bội số lương của các thang bảng lươngBảng 3.26: Số bậc lương của các ngạch lương

Bảng 3.27: Số bậc lương của các thang lương

Bảng 3.28: Hệ số lương áp dụng cho lao động gián tiếpBảng 3.29: Hệ số lương áp dụng cho công nhân sản xuấtBảng 3.30: bảng lương cho lao động gián tiếp

Bảng 3.31: Thang bảng lương công nhân sản xuất

LỜI MỞ ĐẦU

Tiền lương là một vấn đề mà cả người lao động lẫn người sử dụng đều rấtquan tâm Bất cứ một người lao động khi làm việc trong một doanh nghiệp cũngmong muốn mình có một mức lương cao, ngược lại đối với người sử dụng laođộng tiền lương lại là một phần chi phí rất lớn trong tổng chi phí sản xuất kinhdoanh, nó ảnh hưởng trực tiếp đến giá thành sản phẩm và kết quả sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp Vì vậy, hầu hết các doanh nghiệp muốn giảm chi phínày, tuy nhiên nếu tiền lương mà doanh nghiệp trả cho người lao động thấp hơn

sự đóng góp của họ cho tổ chức thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý làm việccủa người lao động và cũng gây ảnh hưởng xấu tới hoạt động sản xuất kinhdoanh Chính vì vậy doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một cách trả lươnghợp lý Điều đó cũng có nghĩa là doanh nghiệp cần xây dựng cho mình nhữngthang, bảng lương phù hợp với doanh nghiệp để làm căn cứ trả lương cho ngườilao động

Nhưng hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp chưa có thang, bảng lương Đặcbiệt là những doanh nghiệp Nhà nước sau khi cổ phần hoá, họ gặp rất nhiều khókhăn trong việc xây dựng thang, bảng lương riêng cho doanh nghiệp mình, Công

ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I cũng là một doanh nghiệp mới cổ phần và cũngđang trong thời gian xây dựng thang, bảng lương riêng cho doanh nghiệp Xuất

phát từ yêu cầu thực tiễn trên mà em đã lựa chọn đề tài : “Xây dựng thang,

bảng lương cho Trung tâm Nội Thất Học Đường trực thuộc Công ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I” làm đề tài tiểu luận cho môn học “ Xây dựngthang bảng

lương” Hy vọng qua đề tài này em sẽ đưa ra được cách xây dựng thang, bảnglương hợp lý cho trung tâm Nội Thất Học Đường và trên cơ sở đó có thể ápdụng để xây dựng thang, bảng lương cho toàn Công ty

NỘI DUNG

HỌC ĐƯỜNG TRỰC THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT

sử dụng các thiết bị, đồ dùng dạy học

Sau khi được thành lập Cơ quan thiết bị trường học đã tham mưu giúp BộGiáo dục quản lý toàn ngành về thiết bị và đã đạt được những thành tựu nhấtđịnh

Đến tháng 8 năm 1996, để thích nghi với nền kinh tế và đáp ứng nhu cầu pháttriển, Bộ giáo dục và đào tạo ra quyết định số 3411/GD-ĐT ngày 19/8/1996 và

số 4197/GD-ĐT ngày 05/10/1996 sát nhập Tổng công ty cơ sở vật chất và thiết

bị trường học với Liên hiệp hỗ trợ phát triển KHCN thành Công ty Thiết bị giáodục I

“Công ty thiết bị giáo dục I là một doanh nghiệp nhà nước thuộc bộ giáo dục

và đào tạo có nhiệm vụ chủ yếu là sản xuất và cung ứng đồ dùng dạy học, thiết

bị nhà trường phục vụ yêu cầu của sự nghiệp giáo dục.”

Đến năm 2007, Theo nghị định số 187/2004/NĐ-CP ngày 16/11/2004 về việcchuyển công ty nhà nước thành công ty cổ phần, và để nâng cao hiệu quả sảnxuất kinh doanh, tháng 8 năm 2007 Công ty Thiết bị Giáo dục I đã tiến hành cổphần hoá và đổi tên thành Công ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I (EEJSCo I -Education Equipment Joint Stock Company I) trong đó nhà nước chiếm 51%vốn điều lệ Tổng Giám đốc kiêm chủ tịch Hội đồng quản trị là ông: NguyễnNgọc Hải Có trụ sở tại số 18 ngõ 30, Tạ Quang Bửu, Bách Khoa, Hai Bà Trưng,

đường, thiết bị văn phòng, thiết bị âm thanh, thiết bị điện máy, điện lạnh và máytính.

- Sản xuất, kinh doanh và gia công lắp ráp các sản phẩm điện, cơ khí

- Sản xuất và kinh doanh các băng đĩa, tranh ảnh phục vụ dạy học, chế tạomẫu và in các sản phẩm được xuất bản, văn hoá phẩm và các ấn phẩm dùng chodạy học, nhãn mác hàng hoá, catalogue giới thiệu sản phẩm tiêu dùng và cácthiết bị công cụ sản xuất, xây dựng kịch bản, sản xuất phát hành băng đĩa hìnhgiáo khoa

- Dịch vụ vận chuyển lắp đặt, bảo hành, bảo trì, hướng dẫn sử dụng thiết bịdạy học, dạy nghề, thiết bị khoa học kỹ thuật, y tế, môi trường, điện , điện tử,điện lạnh và cơ khí

- Dịch vụ cho thuê nhà ở, văn phòng, kho, bãi

Do mới hoàn thành xong cổ phần hoá vì vậy cơ cấu tổ chức bộ máy chưa ổnđịnh, hiện nay Công ty đang cố gắng sắp xếp ổn định bộ máy tổ chức để tiếnhành sản xuất kinh doanh có hiệu quả

1.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy

Cơ cấu bộ máy tổ chức sau khi cổ phần hoá như sau:

- Đại hội đồng cổ đông: có quyền lực cao nhất trong công ty Đại hội đồng cổđông được tổ chức theo định kỳ hàng năm hoặc được triệu tập bất thường để giảiquyết những vấn đề chỉ thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông

- Hội đồng quản trị: do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, làm việc theo nhiệm kỳ

và xử lý những vấn đề thuộc quyền hạn của mình theo quy định trong điều lệcủa Công ty Hội đồng quản trị có 7 người: 1 chủ tịch, 1 phó chủ tịch và 5 uỷviên hội đồng quản trị

- Ban kiểm soát: Do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, thay mặt cổ đông giám sátcác hoạt động của công ty vì lợi ích chung của các cổ đông

- Ban Giám đốc: Phụ trách điều hành, quản lý các hoạt động của công ty, đảmbảo công ty hoạt động có hiệu quả Hiện có 5 người: 1 Tổng Giám đốc và 4 PhóTổng Giám đốc

- Dưới ban giám đốc có các phòng ban nghiệp vụ tham mưu cho tổng giámđốc giải quyết những vấn đề liên quan thuộc chức năng của từng bộ phận; và cáctrung tâm trực thuộc Công ty là các đơn vị trực tiếp sản xuất kinh doanh, chịu sựquản lý trực của ban Giám đốc

Công ty có 5 phòng ban chức năng và 5 Trung tâm hoạt động dưới sự lãnhđạo trực tiếp của Bản Giám đốc, mỗi trung tâm là một đơn vị trực tiếp sản xuấtkinh doanh và hạch toán báo sổ của Công ty

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN GIÁM ĐỐC

Ban kiểm soát

Phòng tổ chức hành chính quản trị Phòng kinh doanh Phòng tài chính kế toán Phòng dự án Văn phòng đại diện phía nam Trung tâm Chế bản và

In Trung tâm đồ chơi và thiết bị mâm non Trung tâm nội thât học đường Trung tâm tin học và thiết bị giáo dục Trung tâm sản xuất thiết bị giáo dục

Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức

1.2 Trung tâm Nội thất học đường

1.2.1 Khái quát về Trung tâm Nội thất học đường

Trung tâm Nội thất học đường là một trung tâm trực thuộc Công ty cổ phần

Thiết bị giáo dục I với chức năng chính là sản xuất và kinh doanh các mặt hàng

đổ dùng nội thất trong các phòng học, phòng thí nghiệm, phòng bộ môn phục

vụ quá trình học tập và giảng dạy trong nhà trường của tất cả các cấp học Cũng

như các trung tâm khác, trung tâm nội thất học đường là một đơn vị trực tiếp sản

xuất kinh doanh và hạch toán báo sổ của Công ty

Trung tâm hoạt động tương đối độc lập và là một trong những đơn vị sản xuất

lớn của Công ty Với chức năng nhiệm vụ của mình trong thời gian qua trung

tâm thực hiện rất nhiều hợp đồng cung cấp, lắp đặt thiết bị nội thất cho các

trường học với các sản phẩm như: Bảng, bàn ghế, tủ, các thiết bị trong phòng

thí nghiệm … trong đó có các dự án của Bộ Giáo dục và đào tạo về cung cấp cácthiết bị bàn ghế cho các trường trung học cơ sở trong cả nước Điều này có ýnghĩa rất lớn không những giúp cải thiện cơ sở vật chất cho các trường học, màcòn góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy ở các trường.

Hiện nay trung tâm có hai xưởng sản xuất chính là xưởng cơ khí và xưởngmộc Các xưởng đều được trang bị các thiết bị và máy móc chuyên dùng phục

vụ quá trình sản xuất như: Máy tiện, máy phay, mài, máy uốn thép, máy bàoB665, Máy khoan bàn G2508, máy cán thép, hệ thống sơn tĩnh điện, hệ thốnglàm sạch bề mặt …

Hiện nay tổng số lao động chính thức của trung tâm là 24 người, ngoài ra cókhoảng 60 công nhân thời vụ Tuy nhiên họ đều có kinh nghiệm lâu năm trongnghề, vì vậy sản phẩm cung cấp ra thị trường có chất lượng cao, đáp ứng tiêuchuẩn dạy và học tại các trường

1.2.2 Đặc điểm sản phẩm dịch vụ của trung tâm Nội thất học đường

Sản phẩm chủ yếu mà trung tâm Nội thất học đường sản xuất, kinh doanh làcác sản phẩm như: Bàn ghế học sinh cho các cấp học, bàn ghế giáo viên, Bảngviết, Tủ, giá thiết bị ở các phòng bộ môn, giường tầng của sinh viên… mỗi loạilại có các sản phẩm với các kích cỡ khác nhau tuỳ thuộc vào từng đơn đặt hàng

cụ thể Ví dụ với sản phẩm bàn ghế học sinh thì có bàn ghế cho học sinh mẫugiáo, tiểu học, trung học, đại học, bàn học sinh 2 chỗ, bàn học sinh 3 chỗ … Hiện nay sản phẩm của trung tâm được tiêu thụ theo đơn đặt hàng Sau khi kýhợp đồng trung tâm tiến hành các hoạt động sản xuất sản phẩm theo hợp đồng

đã ký, sau khi hoàn thành trung tâm (đại diện cho Công ty) cùng khách hàng tiếnhành nghiệm thu bàn giao và thanh lý hợp đồng

Trung tâm Nội thất học đường sản xuất nhiều loại sản phẩm khác nhau vớinhững kích thước tiêu chuẩn khác nhau Tuy nhiên quy trình sản xuất các sảnphẩm của trung tâm thường được tiến hành theo các bước:

Bước 1: gia công cơ khí (đối với các sản phẩm làm từ sắt thép), gia công mộc( với các sản phẩm làm từ gỗ)

Bước 2: Làm sạch sản phẩm và sơn

Bước 3: Kiểm tra, bao gói, nhập kho

Quy trình sản xuất sản phẩm bàn ghế học sinh:

Sản xuất bàn ghế học sinh gồm 2 phần: phần mộc và kết cấu khung thép.Phần mộc do phân xưởng mộc đảm nhiệm sản xuất các chi tiết làm bằng gỗ;Phần kết cấu khung thép do phân xưởng cơ khí đảm nhiệm

PX mộc Sơn

Nguyên vật liệu Kiểm tra, nhập kho.

PX cơ khí Sơn

Bước 1 : Gia công mộc và gia công cơ khí:

+ Tại phân xưởng mộc gỗ được cắt bằng máy cắt gỗ theo kích thước quyđịnh, sau đó được bào, mài để đảm bảo độ nhẵn, phẳng

+ Tại phân xưởng cơ khí thép được cắt theo kích thước thích hợp bằng máycắt chuyên dùng sau đó đến công đoạn uốn định hình, sau khi đã được uốn địnhhình các chi tiết sẽ được hàn lại với nhau

Bước 2: Làm sạch và sơn Đây là bước rất quan trọng để đảm bảo độ bền của

mặt sơn trong quá trình sử dụng

+ Các chi tiết bằng gỗ sẽ được làm sạch tại phân xưởng mộc sau đó sẽ đượcchuyển đến bộ phận sơn hoàn thiện

+ Các chi tiết làm bằng thép sau khi hàn xong các mối hàn sẽ được làm sạch

để đảm bảo độ nhẵn phẳng tại các mối hàn, sau đó các chi tiết sẽ được tẩy rửa bềmặt bằng các hoá chất tẩy rửa, rồi được sấy khô và đưa vào sơn phủ bề mặtbằng hệ thống sơn tĩnh điện

Bước 3: Kiểm tra, bao gói, nhập kho.

Các chi tiết sẽ được kiểm tra bởi cán bộ kỹ thuật để đảm bảo các tiêu chuẩn

kỹ thuật, chất lượng sản phẩm sau đó được bao gói và nhập kho

Tương tự đối với sản phẩm tủ, giá thiết bị trong phòng học bộ môn, Các sảnphẩm này được làm hoàn toàn bằng thép, cũng bao gồm 3 bước :

Gia công cơ khí (cắt, uốn, hàn thép)  Làm sạch và Sơn tĩnh điện Kiểm tra,bao gói, nhập kho

CHƯƠNG 2: XÂY DỰNG THANG, BẢNG LƯƠNG CỦA TRUNG TÂM NỘI THẤT HỌC ĐƯỜNG TRỰC THUỘC

CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ GIÁO DỤC I

2.1 Cơ Sở Lý Luận Về Xây Dựng Thang Lương, Bảng Lương Trong Doanh Nghiệp

2.1.1 Một số khái niệm

• Tiền lương

Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng laođộng sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian laođộng

• Thang lương

Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những ngườicông nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độlành nghề của họ

Thang lương áp dụng để trả lương cho công nhân sản xuất, đối với nhữngngười làm cùng một nghề hoặc cùng một nhóm nghề (tức là làm những côngviệc có tính chất, đặc điểm và nội dung giống nhau) thì sẽ có chung một thanglương, một thang lương bao gồm một số bậc lương, và các hệ số lương tươngứng với từng bậc lương đó

Đối với lao động gián tiếp do đặc điểm của lao động sử dụng trí óc do vậykhó xác định được mức độ phức tạp của công việc và bố trí lao động theo cương

vị, trách nhiệm nên không gọi là thang lương mà gọi là bảng lương Bảng lươngcũng bao gồm một số hệ số lương được thiết lập cho một số chức danh cụ thể

Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp

từ thấp đến cao bậc cao nhất có thể là bậc 4, bậc 6 … tuỳ thuộc vào thang lương

cụ thể của từng doanh nghiệp

Bội số của thang lương là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức lương

thấp nhất của ngạch lương

Hệ số lương là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được

trả lương cao hơn người lao người lao động làm việc ở công việc được xếp vàomức lương tối thiểu là bao nhiêu lần

Nghạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá

trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công

Mức lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động ở

từng bậc của thang lương trong một đơn vị thời gian

2.1.2 Quy trình xây dựng thang lương, bảng lương

Để xây dựng một thang, bảng lương cho doanh nghiệp cần tiến hành 4 bướcsau

- Xác định chức danh công việc

- Đánh giá công việc

- Xác định ngạch lương

- Thiết lập thang, bảng lương cho từng ngạch

• Xác định chức danh công việc

Đây là bước đầu tiên trong quá trình xây dựng thang, bảng lương cho doanhnghiệp

Trước tiên cần tiến hành thống kê đầy đủ các công việc theo từng chức danhđang sử dụng trong doanh nghiệp

Sau đó thu thập các thông tin về từng vị trí công việc cụ thể nhằm xác địnhcác nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc của từng chức danh công việc vàxác định các yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ học vấn, kinh nghiệm,kiến thức, kỹ năng, thể lực, điều kiện làm việc … của từng công việc đó (Phântích công việc)

• Đánh giá công việc

“Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống trị giá tương đốihay giá trị của mỗi công việc trong một tổ chức”

Đánh giá công việc nhằm sắp xếp các công việc theo một hệ thống thứ bậc vềgiá trị từ thấp đến cao

Có nhiều phương pháp đánh giá công việc khác nhau như:

- Phương pháp xếp hạng: Hội đồng đánh giá sẽ đánh giá các công việc và xếpchúng theo thứ hạng từ việc có giá trị cao nhất đến việc có giá trị thấp nhất

- Phương pháp phân loại: Hội đồng đánh giá sẽ xác định trước một số hạngsau đó đưa ra tiêu chí cho từng hạng cộng việc, rồi đối chiếu so sánh bản mô tảcông việc đó với các tiêu chí của từng hạng và sau đó công việc sẽ được sắp xếp

và các hạng phù hợp

- Phương pháp so sánh các yếu tố: trong phương pháp này mỗi công việc sẽ được đánh giá nhiều lần, với mỗi một yếu tố thù lao các công việc sẽ được so sánh với nhau và được sắp xếp theo một thứ tự, nhờ đó nó sẽ được nhận một giá trị tương xứng.

- Phương pháp cho điểm: đây là phương pháp khá phổ biến Đối với phươngpháp này thì mỗi công việc sẽ đánh giá và xác định một số điểm cụ thể, đó là cơ

sở để xác định mức tiền công cho công việc

Mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng vì vậy tuỳ thuộc vào đặc điểmdoanh nghiệp mà lựa chọn một phương pháp đánh giá phù hợp hoặc cũng có thểkết hợp các phương pháp khác nhau

Dưới đây là trình tự đánh giá công việc bằng phương pháp cho điểm

Bước 1: Xác định các yếu tố thù lao để làm căn cứ đánh giá giá trị công việc.

Để xác định các yếu tố này cần căn cứ vào đặc điểm, nội dung công việc,thông thường có thể phân thành các nhóm yếu tố sau:

tố được coi là quan trọng khi thực hiện công việc bởi phải có đủ kiến thức vềcông việc, và phải có được các kỹ năng cần thiết thì mới có thể thực hiện đượccông việc

Trong mỗi nhóm lại xác định những yếu tố cụ thể tuỳ thuộc vào từng ngànhnghề để đánh giá cho phù hợp

Bước 2: Xác định điểm cho các yếu tố

Sau khi xác định được danh sách các yếu tố công việc chúng ta cần xác địnhđiểm cho từng yếu tố Mỗi yếu tố của công việc được ấn định một số điểm cụthể, số điểm này phản ánh mức độ quan trọng của yếu tố đó trong công việc,càng quan trọng thì số điểm càng cao Để xác định điểm cho từng yếu tố cần tiếnhành như sau:

- Xác định trọng số cho từng nhóm yếu tố, nhóm yếu tố nào quan trọng thìchiếm tỷ lệ lớn phản ánh mức độ quan trọng của yếu tố đó trong công việc Đểxác định được trọng số này thì phụ thuộc vào đặc điểm, tính chất công việc vìvậy cần tham khảo ý kiến của những người làm việc trực tiếp hoặc những ngườiquản lý trực tiếp đó là những người hiểu rõ công việc nhất

- Xác định tổng số điểm của tất cả các nhóm yếu tố Tổng số điểm càng lớnthì độ chính xác khi đánh giá càng cao.

Trên cơ sở tổng số điểm và trọng số của từng nhóm yếu tố ta xác định điểm

cụ thể cho từng nhóm yếu tố

Ví dụ: Chúng ta xác định các yếu tố công việc là: Kiến thức và kỹ năng;thể lực; trách nhiệm; điều kiện làm việc; trong đó kiến thức và kỹ năng là yếu tốđược xác định là quan trọng nhất sẽ chiếm tỷ lệ( trọng số) cao nhất là 40% , yếu

tố thể lực đứng vị trí thứ 2 chiếm 30% , thứ 3 là yếu tố trách nhiệm chiếm 20%,cuối cùng là yếu tố điều kiện làm việc chiếm 10%

Tổng điểm xác định là 500 điểm khi đó điểm cho từng yếu tố được xác địnhnhư bảng dưới:

Điều kiện làm việc 10% 50

- Khi đã xác định được điểm của các nhóm yếu tố ta tiếp tục xác định điểmcho các yếu tố cụ thể trong từng nhóm theo nguyên tắc từ thấp tới cao phụ thuộcvào mức độ quan trọng của các yếu tố

Bước 3: Đánh giá giá trị vị trí các công việc:

Để đánh giá giá trị của từng vị trí công việc cần sử dụng bản Mô tả công việc,Bản yêu cầu của người thực hiện đối với công việc và cùng với thang điểm cácyếu tố công việc đã xác định ở bước trên chúng ta tiến hành đánh giá:

- Xác định mức độ phức tạp của công việc Với mỗi vị trí công việc cần xácđịnh độ phức tạp của công việc thuộc mức độ nào trong các mức độ của hệthống các yếu tố đã xác định ở trên

- Sau khi xác định mức độ phức tạp của công việc cần đối chiếu với hệ thốngthang điểm của từng yếu tố, và xác định điểm cho từng yếu tố đó

- Cuối cùng cộng tổng số điểm của tất cả các yếu tố của công việc ta sẽ cóđược số điểm phản ánh mức độ phức tạp hay giá trị công việc

Tổng số điểm của công việc nào cao chứng tỏ công việc đó phức tạp hay cógiá trị lớn hơn những công việc có số điểm thấp

Bước 4: Tổng hợp và cân đối lại số điểm của các vị trí:

Sau khi đã đánh giá và có được số điểm của từng vị trí công việc, cần tiếnhành tổng hợp lại toàn bộ việc đánh giá cho điểm các công việc vào một bảngtổng hợp chung

Trên cơ sở bảng tổng hợp này, doanh nghiệp rà soát lại, cân đối lại việc chođánh giá giá trị công việc nhằm đảm bảo giá trị các công việc được đánh giá phùhợp với thực tế và đảm bảo mối tương quan giữa các công việc

Sau khi đã xác định được các ngạch lương cần xác định mức lương cho từngngạch Một ngạch lương có thể có một mức lương duy nhất nhưng cũng có thể

là một khoảng tiền công để trả cho những người lao động khác nhau trong cùngmột ngạch

• Thiết lập thang, bảng lương cho từng ngạch

- Xác định bội số của thang lương: Bội số của thang lương được xác địnhbằng công thức:

B = S max / Smin

Trong đó:

- B là bội số của thang lương

- S max là mức lương cao nhất của ngạch lương

- Smin là mức lương thấp nhất trong ngạch

- Xác định số bậc của thang lương: Số bậc của thang lương phụ thuộc vào độlớn tăng lương trong tương quan với độ lớn khoảng tiền công

- Xác định hệ số của bậc lương: Để xác định được hệ số lương của bậc lươngcần xác định hệ số khoảng cách giữa hai bậc liền kề, điều này còn phụ thuộc vàoviệc thang lương này là thang lương có hệ số tăng tương đối đều đặn ( tỷ lệ tăng

ở các bậc bằng nhau), hệ số tăng tương đối luỹ tiến (tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn

tỷ lệ tăng ở bậc trước) hay hệ số tăng tương đối luỹ thoái (tỷ lệ tăng ở bậc sauthấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước Trên cơ sở đó ta mới xác định được hệ số lươngcủa các bậc Nhưng cần lưu ý hệ số khoảng cách dù tăng đều đặn, luỹ tiến hayluỹ thoái thì hệ số bậc khởi điểm và bậc cuối cùng (bậc cao nhất) của ngạchkhông thay đổi

H i = H i-1 * h kc

2.1.3 Vai trò của thang , bảng lương:

Việc xây dựng thang, bảng lương cho doanh nghiệp là rất cần thiết bởi thang,bảng lương giúp doanh nghiệp đảm bảo công bằng trong trả lương

Thang, bảng lương giúp cho người lao động dễ dàng so sánh sự công hiến,đóng góp và quyền lợi của họ với người khác để họ nỗ lực phấn đấu

Thang, bảng lương giúp doanh nghiệp dễ dàng kế hoạch hoá quỹ lương đểđảm bảo nguồn chi lương

Thang, bảng lương giúp cho người lao động có được kỳ vọng phấn đấu để đạtnhững vị trí có mức lương cao hơn thang lương

2.2 Xây Dựng Thang, Bảng Lương Đang Áp Dụng Tại Trung Tâm Nội Thất Học Đường

2.2.1 Các yếu tố tác động đến việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương tại trung tâm

• Các yếu tố bên ngoài

Thứ nhất là các quy định của pháp luật về tiền lương, trong đó có quy định về

tiền lương tối thiểu và các quy định khác liên quan đến tiền lương mà trung tâmcần tuân thủ

Thứ hai là chi phí sinh hoạt và sự biến động về giá cả thị trường Nếu giá cả

tăng lên thì tiền lương thực tế của người lao động giảm, khả năng thanh toán chocác khoản chi phí sinh hoạt hàng ngày cũng giảm, điều này ảnh hưởng đến tâm

lý làm việc của người lao động, ảnh hưởng tới quá trình tái sản xuất sức laođộng, từ đó sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả làm việc của người lao động và sẽlàm hiệu quả sản xuất kinh doanh của trung tâm bị suy giảm Chính vì vậy trungtâm nói riêng và công ty nói chung khi xây dựng hệ thống trả lương cho ngườilao động cần tính đến sự biến động của giá cả trên thị trường để đảm bảo tiền

lương mà người lao nhận được sẽ giúp họ trang trải cho cuộc sống hàng ngày.

Thứ ba là mức tiền lương thực tế của từng loại lao động trên thị trường Yếu

tố này ảnh hưởng đến mức lương mà trung tâm xác định sẽ trả cho người laođộng, trung tâm có thể lựa chọn mức lương cao hơn hoặc thấp hơn mức lươngthực tế trên thị trường tuỳ thuộc vào quan điểm trả lương của trung tâm tuynhiên nếu mức lương thích hợp với thị trường sẽ đảm bảo được khả năng cạnhtranh trong việc tuyển chọn nguồn nhân lực cho trung tâm

• Các yếu tố bên trong

Thứ nhất là mức độ phức tạp của công việc ảnh hưởng đến việc xác định bội

số và số bậc của thang, bảng lương Đây là yếu tố rất quan trọng trong việc xácđịnh bội số lương và số bậc trong thang lương, nó là cơ sở để xác định hệ sốlương, nếu yếu tố này không được tính toán cẩn thận thì sẽ ảnh hưởng đển mứclương mà người lao động nhận được, sẽ tạo ra sự bất hợp lý trong việc trả lươngcho người lao động, tức là thang, bảng lương xây dựng sẽ không hiệu quả Mộtthang, bảng lương thì phải phản ánh được những công việc có giá trị khác nhauthì được trả những mức lương khác nhau, công việc có độ phức tạp cao và đòihỏi người thực hiện phải có trình độ cao thì mức lương trả cho người thực hiệncông việc đó phải cao

Thứ hai là tính chất, đặc điểm, nội dung quy trình công nghệ sẽ ảnh hưởng

đến số lượng thang lương, bảng lương trong trung tâm Nếu tính chất, đặc điểm,nội dung quy trình công nghệ khác nhau thì sẽ phải xây dựng nhiều thang, bảnglương khác nhau, ngược lại nếu quy trình công nghệ đồng nhất, đặc điểm, tinhchất công việc tương đối giống nhau thì số lượng thang, bảng lương phải xâydựng sẽ ít hơn

Thứ ba là khả năng tài chính của trung tâm Khi xây dựng thang lương, bảng

lương cần tính đến khả năng chi trả của trung tâm, xem xét doanh nghiệp có thểtrả lương cho người lao động ở mức độ nào để xây dựng thang, bảng lương chohợp lý, tránh trường hợp thang, bảng lương được xây dựng xong mà trung tâmkhông đủ khả năng tài chính để chi trả cho người lao động thì thang lương, bảnglương cũng không thể áp dụng và cũng không có giá trị gì cả

Thứ tư là quy mô, năng lực hoạt động kinh doanh của trung tâm Nếu trung

tâm có quy mô lớn, năng lực hoạt động mạnh, hiệu quả sản xuất kinh doanh caothì có xu hướng trả mức lương cao nhằm thu hút, duy trì đội ngũ lao động cótrình độ, tay nghề cao

• Các yếu tố khác

Một số yếu tố khác cũng ảnh hưởng tới việc xác định mức lương mà trung

tâm trả cho người lao động như các khoản phụ cấp, thưởng, phúc lợi và các ưuđãi mà trung tâm cung cấp cho người lao động Các khoản này cũng được tính làmột phần trong thu nhập của người lao động.

Tóm lại, khi xây dựng thang, bảng lương cần tính đến các yếu tố tác động trên

để có được một thang, bảng lương có hiệu quả, đảm bảo trả lương công bằng, khuyến khích người lao động trong trung tâm làm việc tốt và thu hút giữ gìn được người giỏi cho trung tâm nói riêng và công ty nói chung

2.2.2 Sự cần thiết phải xây dựng thang, bảng lương mới cho trung tâm Nội thất học đường

Hiện nay việc xây dựng thang, bảng lương cho trung tâm Nội thất học đườngnói riêng cũng như xây dựng thang, bảng lương cho Công ty Cổ phẩn Thiết bịGiáo dục I nói chung là rất cần thiết bởi:

Trước đây Công ty là một doanh nghiệp Nhà nước nên áp dụng thang, bảnglương của Nhà nước nhưng hiện nay sau khi đã chuyển đổi thành Công ty cổphần, Công ty cần xây dựng cho mình một hệ thống thang, bảng lương mới phùhợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty và đảm bảo quy định củapháp luật “ Doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương,tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, chức danh, tiêu chuẩn chuyên môn,nghiệp vụ viên chức” đồng thời “ doanh nghiệp phải đăng ký hệ thống thanglương, bảng lương với cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phốtrực thuộc Trung ương nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính”

Các thang, bảng lương do Nhà nước được xây dựng để áp dụng chung chocác doanh nghiệp Nhà nước, nó không tính đến các đặc điểm cụ thể của từngdoanh nghiệp và việc áp dụng ở doanh nghiệp lại mang tính chủ quan, máy móckhông tính đến giá trị của từng vị trí công việc

Ví dụ: Kế toán kho và kế toán tổng hợp được xếp vào cùng một bảnglương Trong khi công việc của kế toán kho và kế toán tổng hợp khác nhau nhiều

và yêu cầu về trình độ cũng khác nhau Đây là một sự bất hợp lý trong việc trảlương cho người lao động

Vì vậy, cần phải xây dựng một thang, bảng lương mới cho trung tâm cũngnhư cho toàn Công ty

2.2.3 Cơ sở để xây dựng thang, bảng lương đang áp dụng tại trung tâm Nội thất học đường

Công ty cổ phần Thiết bị giáo dục I trước đây là doanh nghiệp Nhà nước vàhoạt động theo luật doanh nghiệp Nhà nước vì vậy thang, bảng lương mà Công

ty sử dụng là thang, bảng lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14

tháng 12 năm 2004 của Chính phủ Quy định hệ thống thang lương, bảng lương

và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước

Ở trung tâm Nội Thất học đường áp dụng các thang, bảng lương sau:

Thang lương 7 bậc nhóm ngành Chế biến lâm sản - Nhóm III thuộc hệ thốngthang lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh để áp dụng trảlương cho công nhân thợ mộc

Thang lương 7 bậc nhóm ngành cơ khí, điện, điện tử-tin học – Nhóm II thuộc

hệ thống thang lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh, ápdụng trả lương cho công nhân thợ cơ khí

Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ ở các Công ty Nhà nước để ápdụng trả lương cho các chuyên viên, kỹ sư, nhân viên, cán sự, kỹ thuật viên củacủa trung tâm

Bảng lương của Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó tổng giám đốc, phó giámđốc, kế toán trưởng để áp dụng trả lương cho giám đốc trung tâm

Bảng lương công nhân lái xe, áp dụng trả lương cho công nhân lái xe củatrung tâm

Cụ thể việc áp dụng các thang, bảng lương như :

( Xem phụ lục 1)

2.2.4 Thiết lập Thang, Bảng Lương Tại Trung Tâm Nội Thất Học Đường

2.2.4.1 Xác định chức danh công việc

Hiện nay, tại trung tâm có hai loại hoạt động lao động chính là: Hoạt động laođộng gián tiếp và hoạt động lao động trực tiếp sản xuất

Các hoạt động lao động gián tiếp gồm có:

- Quản lý các hoạt động của trung tâm

- Quản lý sản xuất chung

quản lý sổ sách kế toán có các chức danh :

- Kế toán tổng hợp

- Kế toán kho

- Kế toán công nghệ đầu ra

- Kế toán công nghệ đầu vào

Dưới đây là bảng thống kê các chức danh công việc chính tại trung tâm

Bảng 3.1 Bảng thống kê các chức danh công việc chính tại trung tâm

I Hoạt động lao động gián tiếp

Quản lý trung tâm

Quản lý sản xuất chung

Quản lý sổ sách kế toán

Quản lý phân xưởng

Lưu trữ hồ sơ, tài liệu

Lái xe

II Hoạt động lao động sản xuất trực tiếp

2.2.4.2 Đánh giá giá trị công việc

Sau khi thu thập đầy đủ các thông tin về các chức danh công việc, tiến hànhđánh giá giá trị công việc Đây là căn cứ để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lươngtrong thang, bảng lương

Sau khi nghiên cứu đặc điểm sản xuất kinh doanh tại trung tâm, xác địnhnhóm yếu tố của công việc như sau:

- Kiến thức và kỹ năng

- Trách nhiệm

- Thể lực

- Điều kiện làm việc

Mỗi nhóm yếu tố bao gồm những yếu tố cụ thể khác nhau Tuỳ thuộc vào đặcđiểm công việc mà xác định các yếu tổ cụ thể Dưới đây là các yếu tố để đánhgiá các công việc thuộc hoạt động lao động gián tiếp tại trung tâm:

* Nhóm yếu tố về “kiến thức và kỹ năng” bao gồm:

- Yêu cầu về trình độ đào tạo

- Yêu cầu về kinh nghiệm

- Kỹ năng ra quyết định

- Kỹ xảo nghề nghiệp

- Kỹ năng quản lý

* Nhóm yếu tố “Trách nhiệm” bao gồm:

- Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc

- Trách nhiệm đối với các quyết định

- Trách nhiệm với tài sản và công cụ lao động

* Nhóm yếu tố “Thể lực” bao gồm :

- Sức lực cơ bắp

- Mức độ tập trung trong công việc

* Nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” bao gồm:

- Phương tiện làm việc

- Môi trường làm việc

Mỗi yếu tố có các mức độ khác nhau được trình bày ở phụ lục 2

Với mỗi ngành nghề khác nhau thì sự đóng góp của các yếu tố vào giá trịchung của từng công việc là khác nhau Vì vậy trọng số của các yếu tố phụthuộc vào ngành nghề, tính chất, đặc điểm công việc

Đỗi với các hoạt động lao động gián tiếp tại trung tâm Nội thất học đường thìnhóm yếu tố “ kiến thức và kỹ năng” có trọng số lớn nhất bởi yếu tố này ảnhhưởng nhiều nhất đến kết quả thực hiện công việc chiếm 40% Nhóm yếu tố

“Trách nhiệm” được xác định là yếu tố quan trọng thứ hai và chiếm 30% Cònhai nhóm yếu tố “Thể lực” và “Điều kiện làm việc” đều có sự đóng góp ngangnhau vào giá trị công việc vì vậy cùng được xác định là 15%

Nếu quy ước tổng số điểm tối đa cho mỗi công việc là 200 thì điểm tối đa chotừng nhóm yếu tố được xác định ở bảng dưới:

Bảng 3.2 Nhóm yếu tố đánh giá công việc thuộc hoạt động lao động

Bảng 3.3 Nhóm yếu tố đánh giá các công việc thuộc hoạt động lao động

 Kiến thức và kỹ năng (80điểm)

Trong nhóm yếu tố này thì yếu tố “yêu cầu về trình độ đào tạo” và “yêu cầu

về kinh nghiệm” được xác định là quan trọng nhất chiếm số điểm cao hơn các

yếu tố còn lại Cụ thể:

- Yêu cầu về trình độ đào tạo :

Đây là chỉ tiêu đánh giá về trình độ đào tạo cần thiết để thực hiện công việcđược giao Yếu tố này được chia làm 6 mức độ khác nhau từ đơn giản đến phứctạp, điểm tối đa là 30 điểm Khi cho điểm cần dựa vào mức độ phức tạp củacông việc để đánh giá chứ không đánh giá trình độ đào tạo của người lao độnghiện đang thực hiện công việc Điểm của từng mức độ được xác định ở bảng 3.4:

Bảng 3.4 Yêu cầu về trình độ đào tạo Mức

2 Tốt nghiệp trung học phổ thông và qua lớp đào tạo nghiệp

3 Tốt nghiệp trường đào tạo nghề hoặc công nhân kỹ thuật 15

4 Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp hoặc cao đẳng 20

- Yêu cầu về kinh nghiệm:

Yếu tố này xác định thời gian tích luỹ kinh nghiệm tối thiểu cần thiết đểngười lao động có trình độ thành thạo thực hiện nhiệm vụ được giao Yếu tố nàyđược chia làm 6 mức độ, điểm thấp nhất là 1 điểm cao nhất là 20 Khi đánh giáyếu tố này cũng cần chú ý đánh giá kinh nghiệm hoặc thâm thiên công tác màcông việc đòi hỏi ở người thực hiện chứ không đánh giá thâm niên công tác củangười đang thực hiện công việc Điểm xác định cho từng mức độ của yếu tố nàyđược phản ảnh ở bảng 3.5:

Bảng 3.5 Yêu cầu về kinh nghiệm hoặc thâm niên công tác

Mức

1 Có thể làm được ngay không cần thời gian tích luỹ kinh

2 Đòi hỏi thời gian tích luỹ từ 3 tháng đến 1 năm 4

3 Đòi hỏi phải thông thạo công việc, cần thời gian tích luỹ trên

Bảng 3.6 Khả năng ra quyết định Mức

1 Công việc không cần khả năng ra quyết định cao 1

2 Phải quyết định các điểm nhỏ trong phạm vi các chỉ thỉ tương

3 Khi có chỉ thị chung cần đưa ra các quyết định tác động tới

4 Khi có chỉ thị chung cần đưa ra các quyết định tác động tới

5 Khi có chỉ thị chung phải đưa ra quyết định tác động tới kết

- Kỹ xảo nghề nghiệp:

Yếu tố này nhằm đánh giá mức độ thuần thục, nhanh nhạy mà công việc đòihỏi khi thực hiện Yếu tố này được chia làm 4 mức độ, với điểm tối đa là 10.(Bảng 3.7)

Bảng 3.7 Kỹ xảo nghề nghiệp Mức

1 Công việc đơn giản thực hiện theo đúng quy trình có sẵn 1

2 Công việc đòi hỏi phải nhanh nhẹn khi thực hiện 4

3 Công việc đòi hỏi sự linh hoạt, khéo léo khi thực hiện

4

công việc đòi hỏi rất nhạy bén, sử dụng kỹ xảo nghề

nghiệp để xử lý các vấn đề mơi đảm bảo hoàn thành tốt

công việc

10

- Kỹ năng quản lý:

Yếu tố này đề cập đến việc người lao động khi thực hiện một công việc nào

đó thì có cần phải quản lý ai không và quản lý ở mức độ nào Yếu tố này đượcchia làm 3 mức độ (Bảng 3.8)

Bảng 3.8 Kỹ năng quản lý

Mức

giá là quan trọng nhất

- Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc:

Mỗi công việc có tính chất đặc điểm và nội dung khác nhau do đó trách nhiệmvới kết quả thực hiện công việc đòi hỏi ở những mức độ khác nhau Yếu tố “trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc” được chia làm 5 mức độ khácnhau, thấp nhất là 5 điểm và cao nhất là 25 điểm Cụ thể ở bảng 3.9

Bảng 3.9 Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc

Mức

độ Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc Điểm

1 Công việc đòi hỏi kiểm tra sơ bộ kết quả cuối cùng 5

2 Công việc đòi hỏi kiểm tra chặt chẽ kết quả cuối cùng 103

Công việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra từng phần và kết quả

cuối cùng hoặc phải kiểm tra công việc của một nhóm

người

154

Công việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra kết quả đồng bộ thuộc

một lĩnh vực hoặc phải kiểm tra kếtquả công việc của một

bộ phận

20

5 Công việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra đồng bộ công việc của các bộ phận đơn vị 25

- Trách nhiệm đối với các quyết định:

Yếu tố này phản ánh mức độ ảnh hưởng của các quyết định của người laođộng, mức độ ảnh hưởng càng cao thì trách nhiệm đối với các quyết định cànglớn Những vị trí công việc càng cao và quan trọng thì trách nhiệm đối với cácquyết định càng cao Yếu tố này được chia làm 5 mức độ, điểm thấp nhất là 2điểm cao nhất là 20 (Bảng 3.10)

Bảng 3.10 Trách nhiệm đối với các quyết định Mức

1 Các quyết định chỉ liên quan đến công việc của bản thân không gây ảnh hưởng đến công việc của người khác. 2

2 Các quyết định ảnh hưởng đến công việc của bản thân và ảnh hưởng đến công việc một số người. 7

3 Các quyết định ảnh hưởng đến hoạt động của một bộ phận 12

4 Các quyết định ảnh hưởng đến hoạt động của một số bộ phận 16

5 Các quyết định ảnh hưởng đến hoạt động của toàn bộ đơn vị. 20

- Trách nhiệm đối với tài sản và phương tiện lao động:

Mỗi một vị trí công việc đều được trang bị các thiết bị cũng như phương tiệnlao động vì vậy người lao động phải có trách nhiệm bảo quản tài sản và phươngtiện làm việc Yếu tố này được chia làm 4 mức độ với số điểm từ 5 đến 15 Cụthể ở bảng 3.11

Bảng 3.11 Trách nhiệm với tài sản và công cụ lao động

Mức

độ Trách nhiệm với tài sản và phương tiện lao động Điểm

1 Trách nhiệm với tài sản, công cụ lao động có giá trị không

2 Trách nhiệm với tài sản, công cụ lao động có giá trị ở

mức độ trung bình(5 triệu đến 10 triệu) 5

3 Trách nhiêm với tài sản, công cụ lao động có giá trị ở

4 Trách nhiệm với tài sản có giá trị lớn(trên 50 triệu)

và có ảnh hưởng lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanh 15

 Thể lực(30 điểm)

Nhóm yếu tố này phản ánh sự hao tốn sức lực cơ bắp và sự căng thẳng vềthần kinh khi thực hiện công viêc Tuỳ từng công việc đòi hỏi mức độ thể lựckhác nhau Thông thường đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì hao tốn nhiềusức lực về tay chân, còn đối với lao động gián tiếp thường sự căng thẳng về thầnkinh lại lớn Nhóm yếu tố này bao gồm:

- Sức lực cơ bắp:

Yếu tố này nhằm đánh giá mức độ hoạt động của tay chân khi thực hiện côngviệc Yếu tố này được phân làm 4 mức độ, với số điểm từ 1 đến 10(bảng 3.12)

Bảng 3.12 Sức lực cơ bắp Mức

2 Công việc nhẹ nhưng sử dụng các hoạt động của tay, chân

thường xuyên, lặp đi lặp lại nhiều lần 4

3 Cần mang vác những vật nặng nhưng không thường