Động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng bệnh viện thể thao việt nam và một số yếu tố liên quan

Để tìm hiểu và có những đánh giá cụ thể về động lực làm việc của nhân viên y tế lên chúng tôi tiến hành nghiên cứu:“ Động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng bệnh viện

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NINH TRỌNG THÁI

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI CÁC KHOA LÂM SÀNG BỆNH VIỆN THỂ THAO VIỆT NAM VÀ

MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN NĂM 2016

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ: 60.72.07.01

HÀ NỘI - 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NINH TRỌNG THÁI

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆCCỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI CÁC KHOA LÂM SÀNG BỆNH VIỆN THỂ THAO VIỆT NAM VÀ

MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN NĂM 2016

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ: 60.72.07.01

ThS NGUYỄN PHƯƠNG THÙY

HÀ NỘI - 2016

Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tôi xin được bầy tỏ lời cảm ơn chân thành tới:

Quý Thầy Cô giáo trường Đại học Y tế Công cộng đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình học tập và thực hiện đề tài nghiên cứu

TS Hoàng Ngọc Sơn, người thầy kính mến đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình hoàn thành luận văn tốt nghiệp

ThS Nguyễn Phương Thùy, đã đóng góp nhiều ý tưởng và công sức hỗ trợ tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu

Chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Bệnh viện Thể thao Việt Nam, các đồng nghiệp của tôi tại Bệnh viện đã tạo điều kiện cho tôi tham gia học tập và thực hiện nghiên cứu này

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, các anh chị em lớp cao học Quản lý bệnh viện khóa 7 đã động viên, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và hoàn thành luận văn

Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn !

Hà Nội, ngày tháng 10 năm 2016

Ninh Trọng Thái

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BẢNG III DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ V DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VI TÓM TẮT NGHIÊN CỨU VII

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 4

1.1 Nguồn nhân lực y tế 4

1.2 Động lực làm việc và các vấn đềxung quanh động lực làm việc 6

1.3 Một số nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam 12

1.4 Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu 15

1.5 Khung lý thuyết 17

KHUNG LÝ THUYẾT 18

CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 19

2.1 Đối tượng nghiên cứu 19

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu 19

2.3 Thiết kế nghiên cứu 19

2.4 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu 19

2.5 Phương pháp thu thập số liệu 20

2.6 Xác định biến số nghiên cứu 20

2.7 Xử lý và phân tích số liệu 24

2.8 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu 25

2.9 Hạn chế của nghiên cứu và cách khắc phục 26

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 27

3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 27

3.2 Các yếu tố đo lường động lực làm việc với hệ số tin cậy Cronbach Alpha 28

3.3 Động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng BVTTVN 29

3.4.Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa

lâm sàng 42

CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN 57

4.1 Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu 57

4.2 Động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng BVTTVN 58

4.3 Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng 67

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN 70

CHƯƠNG 6: KHUYẾN NGHỊ 71

TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA ĐỘNG LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI CÁC KHOA LÂM SÀNG BỆNH VIỆN THỂ THAO VIỆT NAM 77

PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ 79

PHỤ LỤC 2: HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU LÃNH ĐẠO BỆNH VIỆN 83

PHỤ LỤC 3: HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU BÁC SỸ- ĐIỀU DƯỠNG 85

PHỤ LỤC 4:KẾ HOẠCH NGHIÊN CỨU 87

PHỤ LỤC 5:DỰ KIẾN KINH PHÍ NGHIÊN CỨU 88

DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BẢNG

Hình 1.1 Khung hệ thống y Việt Nam trích trong bài báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2010 5 Hình 1.2 Sơ đồ hiện trạng cơ cấu tổ chức bộ máy Bệnh viện 16 Bảng 3.1: Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 27 Bảng 3.2 Các yếu tố đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng với hệ số tin cậy Cronbach Alpha 29 Bảng 3.3 Điểm trung bình động lực làm việc trong các yếu tố kiện làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng 29 Bảng 3.4 Điểm trung bình động lực làm việc trong các yếu tố chế độ chính sách, cơ chế quản lý và động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng 31 Bảng 3.5 Điểm trung bình động lực làm việc trong các yếu tố về mối quan hệ với đồng nghiệp của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng 33 Bảng 3.6 Điểm trung bình động lực làm việc trong các yếu tố về sự thành đạt của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng 34 Bảng 3.7 Điểm trung bình trong các yếu tố về sự thừa nhận thành tích của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng 36 Bảng 3.8 Điểm trung bình về động lực làm việc trong các yếu tố về sự thang tiến của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng 38 Bảng 3.9 Điểm trung bình về động lực làm việc trong các yếu tố về công việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng 39 Bảng 3.10 Mối liên quan giữa động lực làm việc do điều kiện làm việc của nhân viên y tế với một số yếu tố về đặc trưng cá nhân 42 Bảng 3.11 Mối liên quan giữa động lực làm việc do chế độ chính sách và cơ chế quản lý của nhân viên y tế với một số yếu tố về đặc trưng cá nhân 44 Bảng 3.12 Mối liên quan giữa động lực làm việc do mối quan hệ với đồng nghiệp của nhân viên y tế với một số yếu tố về đặc trưng cá nhân 46 Bảng 3.13 Mối liên quan giữa động lực làm việc do sự thành đạt của nhân viên y tế với một số yếu tố về đặc trưng cá nhân 48

Bảng 3.14 Mối liên quan giữa động lực làm việc do sự thừa nhận thành tích của nhân viên y tế với một số yếu tố về đặc trưng cá nhân 50 Bảng 3.15 Mối liên quan giữa động lực làm việc sự thăng tiến của nhân viên y tế với một số yếu tố về đặc trưng cá nhân 51 Bảng 3.16 Mối liên quan giữa động lực làm việc do yếu tố công việc của nhân viên

y tế với một số yếu tố về đặc trưng cá nhân 53 Bảng 3.17 Mối liên quan giữa động lực làm việc chung của nhân viên y tế với một

số yếu tố về đặc trưng cá nhân 55

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1 Tỉ lệ có nhiều động lực và các yếu tố trong điều kiện làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng 30 Biểu đồ 3.2 Tỉ lệ có nhiều động lực về các yếu tố trong chế độ chính sách, cơ chế quản lý của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng 32 Biểu đồ 3.3 Tỉ lệ có nhiều động lực về các yếu tố trong mối quan hệ với đồng nghiệp của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng 33 Biểu đồ 3.4 Tỉ lệ có nhiều động lực về các yếu tố trong sự thành đạt của nhân viên

y tế tại các khoa lâm sàng 35 Biểu đồ 3.5 Tỉ lệ có nhiều động lực về các yếu tố trong sự thừa nhận thành tích của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng 37 Biểu đồ 3.6 Tỉ lệ có nhiều động lực về các yếu tố trong sự thăng tiến của nhân viên

y tế tại các khoa lâm sàng 38 Biểu đồ 3.7 Tỉ lệ có nhiều động lực trong các yếu tố công việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng 40 Biểu đồ 3.8 Tỷ lệ có nhiều động lực về các yếu tố thành phần cấu thành nên động lực chung của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng 41

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHTN Bảo hiểm tự nguyện

BVTTVN Bệnh viện Thể thao Việt Nam

n Toàn bộ đối tượng tham gia nghiên cứu

WHO Tổ chức y tế thế giới (World health Organization)

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Bệnh viện Thể thao Việt Nam được thành lập và đi vào hoạt động từ năm

2007 Từ khi đi vào hoạt động đến nay bệnh viện có nhiều những biến động về nhân lực, có nhiều nhân viên chuyển việc và nghỉ việc, đặc biệt nhiều nhân viên sau khi được bệnh viện cử đi học xong về cũng chuyển công tác Điều này ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động và sự phát triển của bệnh viện Để tìm hiểu và có những đánh giá

cụ thể về động lực làm việc của nhân viên y tế lên chúng tôi tiến hành nghiên cứu:“ Động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng bệnh viện Thể thao Việt Nam và một số yếu tố liên quan năm 2016.“ Với mục tiêu mô tả được động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng; Mô tả một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng bệnh viện Thể thao Việt Nam năm 2016

Nghiên cứu mô tả cắt ngang kết hợp định tính và định lượng Nghiên cứu được thực hiện dựa trên lý thuyết về thuyết 2 nhân tố của F Herzberg với bộ câu hỏi phát vấn gồm 7 cấu phần và 42 tiểu mục Số liệu sau khi được thu thập và xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0 cho các thông tin mô tả và phân tích thống kê

Sử dụng hệ số Cronbach Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo

Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng có động lực làm việc thấp nhất ở yếu tố điều kiện làm việc (34,7%) và cao nhất ở yếu tố công việc (94,1%)

Kết quả phân tích đơn biến cho thấy có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc của nhóm yếu tố thu nhập chính với yếu tố giới tính, sự thành đạt với yếu tố giới tính, sự thăng tiến với yếu tố thu nhập chính trong gia đình

Chưa tìm thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng đối với các yếu tố về nhân khẩu nghề nghiệp: tuổi, giới, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, người thu nhập chính trong gia đình, thu nhập trung bình/ tháng, thời gian công tác, chức vụ, loại lao động Với p đều lớn hơn 0,05

Nhóm nhân viên nữ có ít động lực hơn so với nam trong yếu tố về sự thành đạt

Nhóm người không phải thu nhập chính trong gia đình có động lực làm việc cao gấp 2,57 lần so với nhóm không phải là thu nhập chính trong gia đình

Từ những kết quả của nghiên cứu tác giả có một số khuyến nghị: Bệnh viện lên đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất để tạo môi trường làm việc tốt hơn cho nhân viên Có cơ chế chi thưởng rõ ràng, đảm bảo nhân viên được hưởng thu nhập theo sức lao động tránh tình trạng cào bằng Sắp xếp nhân lực phù hợp với vị trí việc làm của từng người, từng bộ phận Có cơ chế khen thưởng, động viên khuyến khích nhân viên hăng say cống hiến, phục vụ nhân dân và đưa Bệnh viện ngày càng phát triển

ĐẶT VẤN ĐỀ

Sự thành công của mỗi tổ chức phụ thuộc vào việc có hay không một đội ngũ những người lao động có năng lực và nhiệt tình cao[23] Nguồn nhân lực rất quan trọng trong hiệu quả của hệ thống chăm sóc sức khỏe[45] Trong đó, mỗi nhân viên

là độc lập và có những nhu cầu, tham vọng, tiềm năng khác nhau Nhiệm vụ của nhà quản lý là phải dung hòa được những cái khác nhau ấy để cùng hướng tới mục tiêu chung của tổ chức[3] Do vậy, các nhà quản lý luôn phải tìm ra những chính sách, những cách thức khác nhau để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình

Để có thể đưa ra một quyết định đúng đắn nhà quản lý cần phải nghiên cứu các yếu

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên[17]

Động lực làm việc có liên kết chặt chẽ đối với sự hài lòng về công việc, điều

mà có thể giữ người lao động gắn bó lâu dài với công việc đó[38] Động lực của nhân viên y tế có khả năng ảnh hưởng đến việc cung cấp các dịch vụ y tế.Tinh thần thấp trong lực lượng lao động có thể làm giảm chất lượng dịch vụ, đội ngũ nhân viên có động lực là một khía cạnh quan trọng của việc đạt hiệu suất cao trong hệ thống y tế,nó cũng là một trong những yếu tố khó khăn nhất để đo lường Tùy vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể mà mỗi đơn vị xây dựng cho mình một chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên[2]

Hai nhà khoa học Inke Mathauer, Ingo Imhoff và các cộng sự (2006) đã nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế tại Benin, Kenya và chỉ ra rằng nhân viên y tế đang mất dần động cơ làm việc Nghiên cứu cũng cho thấy những ưu đãi phi vật chất và các công cụ quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc [47]

Tại Việt Nam cũng đã có nhiều nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động nhưng chủ yếu ở trong các doanh nghiệp kinh tế còn trong ngành y thì chưa có nhiều và đặc biệt do nhiều nguyên nhân khác nhau (đặc thù ngành, đặc điểm vùng miền, các yếu tố bên trong và ngoài cơ quan…) mà các nghiên cứu thường chưa được áp dụng rộng rãi thường chỉ có tính chất cục bộ trong đơn vị được nghiên cứu

Bệnh viện Thể thao Việt Nam là bệnh viện đa khoa hạng II trực thuộc Tổng cục Thể dục Thể thao Bệnh viện đi vào hoạt động từ tháng 5-2007, với quy mô 100 giường bệnh bao gồm 21 khoa phòng Bệnh viện đang dần khẳng định được thương hiệu trong công tác khám và điều trị chấn thương cho các vận động viên, huấn luyện viên, cán bộ nhân viên và nhân dân Từ khi đi vào hoạt động cho đến nay bệnh viện đã xác định rõ mục tiêu phát triển theo hướng đa khoa, chuyên sâu về chấn thương và y học Thể thao Các khoa lâm sàng đóng vai trò chủ chốt trong sự phát triển của Bệnh viện, bởi đây là nơi thực hiện việc khám, tư vấn và điều trị cho người bệnh Việc tạo cho nhân viên của bệnh viện nói chung và nhân viên y tế khối lâm sàng nói riêng có môi trường làm việc ổn định, hăng say cống hiến hết mình là điều rất quan trọng

Từ khi đi vào hoạt động đến nay bệnh viện có nhiều biến động về nhân lực,

từ năm 2010 đến nay riêng khoa Đông y đã có 16 người xin nghỉ và chuyển công tác, nhiều nhân viên sau khi được cử đi học về cũng xin chuyển công tác; hiện tại 2 khoa ngoại mỗi khoa chỉ có 1 bác sỹ mổ chính, số nhân lực hiện có ở các khoa lâm sàng là 108/ 179 chiếm tỉ lệ 60,3% vẫn còn thiếu so với mức 62% (theo thông tư 08 của liên bộ Bộ Nội vụ- Bộ Y tế về việc hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước) Việc biến động lớn về nhân lực của các khoa lâm sàng có thể do nhiều nguyên nhân khác nhau nhưng yếu tố về động lực làm việc của nhân viên có thể là một nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc hoặc chuyển công tác Trong hoàn cảnh đó việc hiểu và tạo động lực cho nhân viên bệnh viện cũng như nhân viên y tế thuộc khối lâm sàng là điều rất quan trọng

để đảm bảo lợi ích cho cả bệnh viện và nhân viên

Hiện tại bệnh viện vẫn chưa có nghiên cứu nào về động lực làm việc của

nhân viên y tế khối lâm sàng.Từ những lý do trên nghiên cứu: “Động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng Bệnh viện Thể thao Việt Nam và một số yếu tố liên quan năm 2016” được thực hiện với mục đích giúp các nhà quản lý có

thêm các thông tin tham khảo để duy trì và phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực tốt cho nhân viên, thúc đẩy sự phát triển chung của Bệnh viện

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1 Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng Bệnh viện Thể thao Việt Nam năm 2016

2 Xác định một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng Bệnh viện Thể thao Việt Nam năm 2016

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1 Nguồn nhân lực y tế

1.1.1 Khái niện về nhân lực y tế

Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nâng cao sức khỏe”[28] Theo đó nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và các nhân viên khác: nhân viên cấp dưỡng, hộ lý, lái xe, kế toán…Họ góp phần quan trọng trong việc thực hiện hầu hết chức năng hệ thống y tế

Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam nhân lực y tế bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế trong biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập, các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y, dược và tất cả những người tham gia vào hoạt động quản lý và cung ứng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lương y và người đỡ đẻ) Tất cả những người thuộc nhân lực y tế đã nêu trên đều phải được đề cập đến khi xây dựng

và thực hiện các kế hoạch đào tạo, sử dụng, quản lý và phát triển nhân lực y tế

1.1.2 Tầm quan trọng của nhân lực y tế

Trong hệ thống y tế, có 6 yếu tố đầu vào quan trọng bao gồm cung ứng dịch

vụ, nhân lực y tế, thông tin, các sản phẩm y tế, vaccine, dược phẩm, công nghệ, tài chính và quản lý điều hành Trong đó, nhân lực y tế có vai trò quyết định và quan trọng trong cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho nhân dân Theo WHO, nguồn nhân lực y tế được coi là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của

hệ thống Nguồn nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế[28]

Phát triển nguồn nhân lực cho y tế là một trong những ưu tiên trong chính sách y tế mà nhà nước phải đầu tư và có trách nhiệm chính Theo WHO:“Mục tiêu của phát triển nhân lực y tế là có một đội ngũ cán bộ phù hơp, có năng lực thích hợp cho những vị trí phù hợp để thực hiện những công việc phù hợp, và nhờ vậy có thể nhanh chóng vượt qua các khủng hoảng, giải quyết được những bất cập hiện tại và đón đầu được tương lai”[19]

Đầu vào Qúa trình Đầu ra, mục tiêu

Hình 1.1 Khung hệ thống y Việt Nam trích trong bài báo cáo chung tổng quan

ngành y tế năm 2010 (theo TS Nguyễn Hoàng Long)

Các hợp phần nguồn lực đầu vào của hệ thống y tế cần có những tiêu chí cơ bản Nhân lực y tế phải đủ về số lượng, cơ cấu và phân bố hợp lý, đảm bảo trình độ chuyên môn theo nhiệm vụ được giao, làm việc với tinh thần trách nhiệm cao và ứng xử tốt.Cơ chế tài chính y tế cần huy động đủ nguồn kinh phí đầu tư cho y tế với

cơ cấu hợp lý giữa chi tiêu công và chi tiêu tư cho y tế, bảo đảm người dân có khả năng tiếp cận và sử dụng được các dịch vụ y tế khi cần thiết, được bảo vệ để tránh khỏi rủi ro tài chính hoặc nghèo đói do các chi phí liên quan đến y tế; đồng thời khuyến khích việc sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí sẵn có dành cho y tế.Hệ thống thông tin y tế phải thu thập, phân tích và cung cấp các thông tin tin cậy và kịp thời giúp cho việc hoạch định chính sách và quản lý các hoạt động của hệ thống y tế.Dược phẩm, vắc-xin, sinh phẩm y tế, trang thiết bị y tế, công nghệ và cơ sở hạ tầng là những yếu tố đầu vào không thể thiếu cho hệ thống y tế vận hành Các yếu

tố này cần có chất lượng đúng theo quy định để dịch vụ y tế có chất lượng, an toàn

và hiệu quả.Lãnh đạo và quản trị bao gồm phải đảm bảo có các khung chính sách chiến lược, kết hợp với việc giám sát hiệu quả, xây dựng sự liên kết, các văn bản pháp quy, quan tâm đến thiết kế hệ thống và tính trách nhiệm.Tất cả 5 hợp phần đầu vào trên là nhằm để cung ứng dịch vụ y tế tốt nhất cho mọi người dân, bao gồm các

dịch vụ KCB, phục hồi chức năng, phòng bệnh, nâng cao sức khỏe, được sắp xếp thành mạng lưới có chức năng phù hợp theo các tuyến Các dịch vụ y tế cũng cần đạt được những tiêu chí cơ bản, đó là bao phủ toàn dân, người dân có khả năng tiếp cận được (về tài chính và địa lý), các dịch vụ phải bảo đảm công bằng, hiệu quả và chất lượng Kết quả đầu ra và mục đích cuối cùng của hệ thống y tế là nâng cao sức khỏe nhân dân, đồng thời góp phần đảm bảo công bằng xã hội và phát triển kinh tế -

xã hội của đất nước[18]

1.2 Động lực làm việc và các vấn đềxung quanh động lực làm việc

1.2.1 Khái niệm Động lực

“Động lực là sức đẩy, khuyến khích hành động hay cảm xúc Tạo động cơ nghĩa là khuyến khích và truyền cảm hứng Động cơ cũng chính là mồi lửa cho hành động Nó có thể tạo sức mạnh, niềm tin, thuyết phục và thúc đẩy ta bắt tay vào hành động để thay đổi hiệu quả công việc”[48]

vô ý thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi”[7] Theo giáo trình quản trị nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân

tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”

Động lực bị ảnh hưởng bởi tập hợp phức tạp các yếu tố: xã hội, nghề nghiệp, kinh tế[30].Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng

thời trong con người, trong môi trường sống và làm việc của con người Do đó hành

vi có động lực (bao gồm cả hành vi được thúc đẩy được khuyến khích) của người lao động trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố: văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo, các chính sách của tổ chức Ngoài ra nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị của cá nhân trong tổ chức cũng đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác tạo động lực làm việc của tổ chức đó[13], [21] Môi trường làm việc của tổ chức có trách nhiệm lớn ảnh hưởng tới động lực làm việc của chính những nhân viên của tổ chức đó[36], [42]

Động lực tạo ra lòng trung thành và cam kết trong làm việc của các nhân viên để hướng tới mục tiêu của tổ chức[41].Động lực làm việc thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất

Nó lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý[14]

Động lực làm việc mang lại lợi ích rất lớn và thiết thực không chỉ với tổ chức

mà cả đối với người lao động Có 2 loại động lực:Động lực vật chất: Là lợi ích kinh

tế, mục tiêu hay mục đích kinh tế Chính lợi ích và mục đích kinh tế này nảy sinh ra động cơ của hành vi và tạo lên động lực làm việc Để tăng cường động lực vật chất cho người lao động, nhà quản lý cần sử dụng các công cụ lao động như lương, thưởng, hỗ trợ về nhà ở, phương tiện đi lại.Động lực tinh thần: Có tác động trực tiếp đến trạng thái tinh thần của người lao động như môi trường làm việc, quan hệ với lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội học tập, thăng tiến, được lãnh đạo, đồng nghiệp tôn trọng và được xã hội công nhận Để đáp ứng các nhu cầu về tinh thần cho người lao động, các nhà quản lý phải luôn quan tâm và có những chính sách

hợp lý trong từng thời kỳ, từng giai đoạn để người lao động được thỏa mãn và từ đó

sẽ cống hiến hết sức mình, không ngừng tìm tòi sáng tạo để hoàn thành nhiệm vụ được giao[1]

Các yếu tố góp phần tạo động lực và sự hài lòng đối với công việc bao gồm

sự phát triển nghề nghiệp, trả công thỏa đáng và được cung cấp đầy đủ các điều kiện làm việc và điều kiện sống[30] Duy trì một mối quan hệ tốt với đồng nghiệp cùng làm tăng động lực làm việc Trong một nghiên cứu ở Ethiopia, các y tá đã có kinh nghiệm sẽ hài lòng hơn với công việc nếu như họ được tự chủ hơn đối với các quyết định của họ có liên quan đến nhu cầu của người bệnh[32] Tuy nhiên các vấn

đề phát triển nghề nghiệp, tiền lương, điều kiện làm việc, điều kiện sống lại cũng là

lý do giảm động lực làm việc của chính nhân viên y tế Bất kỳ một vấn đề nào trong những vấn đề trên, hoặc kết hợp chúng lại đều có thể làm nhân viên cảm thấy không hài lòng[43] Bác sỹ và nhân viên y tế tại các vùng nông thôn thường trả lời việc thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp là một yếu tố giảm động lực làm việc Một nghiên cứu của các bác sỹ vùng nông thôn Nam Phi cho thấy nhiều lời phàn của nhân viên y tế về việc không thể kết nối tới các khóa học trực tuyến để học về một chuyên sâu[37] Thiếu cơ hội thăng tiến lại là một vấn đề nữa Những y tá ở Tanzania báo cáo rằng họ đã làm việc trên mười năm mà cũng không hề có thăng tiến Điều này dẫn đến cảm xúc không tốt, tại nơi mà các nhà nghiên cứu đã tìm ra đơn giản là những thông tin trong việc đánh giá nhân viên và khích lệ công việc rõ ràng có thể dẫn đến tinh thần tốt hơn[39] Thiếu và lỗi thời về nguồn lực y tế, vật tư tại các phòng khám và bệnh viện cũng góp phần làm cho nhân viên y tế thất vọng[43] Các bác sỹ ở Nam Phi cho biết họ rời công việc tại các phòng khám y tế tại vùng nông thôn do thiếu cơ sở vật chất, máy móc và thiết bị y tế thích hợp[37] Một vấn đề khác đó là duy trì mối quan hệ tích cực với quản lý[43]

1.2.3 Bản chất của động lực làm việc

Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta có: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh

thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài…Trong bài giảng về nhu cầu lợi ích Giáo

sư Trần Xuân Cầu có nêu: Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện nhất định Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh[17]

Loại động lực nội tại là những mục tiêu cá nhân về những gì họ cần, kỳ vọng, tin tưởng, là lý do cho những hành động và lợi ích Động lực bên ngoài là tượng trưng cho hành động của một người do phần tăng thêm hay phần thưởng từ môi trường bên ngoài mang lại [44]

Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc

cụ thể

Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách

cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc

Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc

Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực làm việc như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn Tuy nhiên động lực làm việc chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện

để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, điều kiện làm việc, các trang thiết bị để tăng năng suất làm việc[22]

Theo tạp chí Forbes, những nghiên cứu gần đây cho biết 48% nhân viên trên thế giới không yêu thích công việc của mình, riêng tại Mỹ có hơn 80% nhân viên căng thẳng và mất động lực làm việc Nguyên nhân của việc mất động lực làm việc được cho là do: quản lý vi mô quá sát xao khiến nhân viên không có không gian

riêng cho sáng tạo, bộ máy tổ chức lủng củng, ban lãnh đạo không chuyên nghiệp, văn hóa công ty không phù hợp, đồng nghiệp không thân thiện [9]

1.2.4 Một số học thuyết tạo động lực

Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và được tiếp cận dưới nhiều hình thức riêng Tuy nhiên các học thuyết cùng có chung một kết luận là việc nâng cao động lực cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và thắng lợi hơn của tổ chức[21]

- Học thuyết nhu cầu của Maslow

Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao, khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện Maslow nhấn mạnh rằng mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là nhu cầu an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu tôn trọng và cao nhất là tự hoàn thiện bản thân mình Nhà quản trị sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, giúp họ yên tâm hơn với công việc bằng cách thỏa mãn những nhu cầu hiện tại của họ[12] Do vậy Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên

đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu[22]

- Học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Đây là một trong những học thuyết tạo

động lực được sử dụng trong nghiên cứu này

Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo động lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau:Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc (sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến)

Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động lực cho người lao động.Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức(các chế độ và chính sách quản trị của cơ quan, sự giám sát công việc, tiền lương, các mối quan hệ con người trong tổ chức, các điều kiện làm việc) Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt

nhưng yếu tố tác động tới tạo động lực và sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới thiết kế và thiết kế lại ở nhiều cơ quan[35]

- Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức Theo học thuyết này một sự nỗ lực nhất định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn tới một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Chính vì thế theo ông các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan

hệ trực tiếp giữa nỗ lực- thành tích, thành tích- kết quả/phần thưởng[22]

- Học thuyết công bằng của J Stacy Adam

J Stacy Adam đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ đối

xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ được hưởng với người khác Theo J Stacy Adam để tạo ra được động lực cho lao động, nhà quản lý phải tạo được sự cân bằng giữa những đóng góp và quyền lợi mà các cá nhân nhận được[22]

Trong số các học thuyết tạo động lực làm việc ở trên thì thuyết hai yếu tố của Herzberg có nhiều ưu điểm, học thuyết đã chỉ ra cách loại bỏ các yếu tố gây ra sự không hài lòng đối với công việc đồng thời cũng đưa ra cách động viên giúp người lao động có động lực trong công việc[24] Những yếu tố đánh giá động lực làm việc của học thuyết phù hợp với môi trường và điều kiện của BVTTVN lên học viên đã

sử dụng học thuyết này xây dựng khung lý thuyết để đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng của bệnh viện

1.2.5 Các phương pháp tạo động lực làm việc

Để tạo được động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có những

kế hoạch, phương hướng thực hiện một cách rõ ràng, chủ yếu tập trung vào một số nội dung chính sau: xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động; tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ; kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động

1.3 Một số nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam

Để đánh giá về động lực làm việc và các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của người lao động từ lâu đã được nhiều người nghiên cứu và tìm hiểu ở nhiều ngành và nhiều lĩnh vực, trong ngành y cũng đã có nhiều nghiên cứu được thực hiện tuy nhiên mỗi nghiên cứu thường có các cách tiếp cận và đánh giá khác nhau tùy vào điều kiện và thực trạng của từng cơ quan mà chưa có một phương pháp đánh giá tổng thể chung nào

1.3.1 Một số nghiên cứu trên thế giới:

Trong nghiên cứu về “Đo động lực cán bộ y tế tại các cơ sở y tế nông thôn: kết quả từ hơn ba huyện nghiên cứu ở Zambia, năm 2013” tác giả Wilbroad Mutale

và cộng sự đã sử dụng bộ công cụ của Mbindyo gồm có 23 câu hỏi để đánh giá các yếu tố: Sự hài lòng với công việc, động lực nói chung, kiệt sức, cam kết của tổ chức, sự tận tâm và kịp thời Nghiên cứu đã tìm thấy yếu tố liên quan có ý nghĩa thống kê: giới tính, đối tượng nhân viên y tế, tham gia đào tạo Động lực cho nữ có

xu hướng cao hơn nam giới, y tá có động lực cao hơn so với kỹ thuật viên, những người đã tham dự một số hình thức đào tạo trên 12 tháng có điểm động lực cao hơn những người chưa tham gia đào tạo[27] Tuy nhiên bộ công cụ này có nhiều câu hỏi mang tính chất tiêu cực (9 câu) và nhiều câu có nội dung làm người được hỏi khó hiểu vì vậy trong qúa trình làm nghiên cứu dễ dẫn đến sai số thống kê Cũng theo tác giả nghiên cứu mới chỉ là những đánh giá ban đầu về động lực làm việc của nhân viên y tế và cần có những đánh giá thêm

Năm 2010, Percefoni Lambrou và cộng sự tiến hành khảo sát về động lực làm việc và sự hài lòng của 286 nhân viên y tế (Bác sỹ, Nha sỹ, Điều dưỡng viên) tại bệnh viện ở Síp đã sử dụng bốn yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên y tế là: Công việc được giao, tài chính, quan hệ đồng nghiệp và thành tích Kết quả khảo sát thấy rằng yếu tố thành tích là yếu tố nội tại

để giúp nhân viên có động lực Điều này cho thấy rằng động lực làm việc của nhân viên y tế là sự công nhận những lỗ lực của nhân viên, cơ hội thăng tiến của họ từ phía các nhà quản lý[26]

Năm 2008, Mischa Willis-Shattuck và cộng sự tiến hành nghiên cứu tại một

số quốc gia Châu phi và Châu Á trong đó có Việt Nam đã chỉ ra 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế như tài chính, phát triển sự nghiệp, đào tạo liên tục, môi trường làm việc, cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế, yếu tố quản lý, khẳng định bản thân và được đánh giá cao Có một số bằng chứng cho thấy rằng việc

sử dụng một số sáng kiến để cải thiện động lực làm việc đã có hiệu quả trong việc giúp giữ lại nhân viên y tế Có ít bằng chứng rõ ràng về sự chênh lệch trong phản ứng của các cán bộ nòng cốt khác nhau Nghiên cứu đã cho thấy các yếu tố tạo động lực làm việc là khác nhau tùy thuộc vào từng quốc gia cụ thể nhưng ưu đãi về tài chính, phát triển sự nghiệp và các vấn đề quản lý là các yếu tố cốt lõi Sự ghi nhận ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc của nhân viên y tế, các nguồn lực đầy đủ cơ sở

hạ tầng thích hợp có thể cải thiện đáng kể tinh thần của họ[25]

1.3.2 Một số nghiên cứu tại Việt Nam:

Năm 2003, Marjolein Dieleman và cộng sự đã tiến hành phỏng vấn các nhân viên y tế, nhà quản lý cấp quốc gia và cấp tỉnh cũng như một số đại diện cộng đồng tại hai tỉnh Miền Bắc Việt Nam nhằm xác định các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên y tế ở khu vực nông thôn Động lực làm việc của nhân viên y tế là: sự đánh giá đúng đắn các hoạt động của họ từ phía các nhà quản lý, các đồng nghiệp và cộng đồng; có một công việc ổn định với thu nhập và hoạt động đào tạo tương xứng Nghiên cứu chỉ ra rằng động lực làm việc của nhân viên y tế chịu ảnh hưởng của cả ưu đãi tài chính và phi tài chính Những yếu tố chính cản trở động lực làm việc là thu nhập thấp và các điều kiện làm việc khó khăn[31]

Trong nghiên cứu của Hoàng Hồng Hạnh (2011) về các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của bác sỹ tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Trung ương tìm ra một

số yếu tố liên quan đến động lực làm việc như: điều kiện làm việc, yếu tố công việc; chính sách và cơ chế quản lý, quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp; sự thành đạt; sự thừa nhận thành tích và sự thăng tiến Điều kiện làm việc: bác sỹ hài lòng với điều kiện làm việc có động lực làm việc nhiều gấp 4,6 lần những bác sỹ ít hài lòng Yếu

tố công việc: bác sỹ hài lòng với yếu tố công việc có động lực làm việc nhiều gấp

6,1 lần những bác sỹ ít hài lòng.Như vậy các bác sỹ càng hài lòng với các yếu tố thì càng có nhiều động lực làm việc[1]

Hoàng Mạnh Toàn(2013) khi nghiên cứu về động lực làm việc của điều dưỡng viên lâm sàng Bệnh viện Giao thông vận tải Trung ương đã chỉ ra 8 yếu tố được coi là động lực làm việc của điều dưỡng trong đố có: yếu tố công việc (100% đối tượng nghiên cứu đồng ý), chế độ chính sách và chế độ quản trị (61% đối tượng đồng ý), thừa nhận thành tích (62,3%), phát triển sự nghiệp (67,1%) Nghiên cứu cũng tìm ra có mối liên quan giữa tuổi, chức vụ công tác với động lực làm việc của điều dưỡng Động lực làm việc của điều dưỡng giảm dần theo tuổi Động lực làm việc cao nhất ở nhóm điều dưỡng trưởng và thấp nhất ở nhóm điều dưỡng hành chính[24]

Nguyễn Hoàng Sơn (2014) khi nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa huyện Lấp Vò, Đồng Tháp đã đưa ra kết luận: động lực làm việc của nhân viên qua các yếu tố lương là cao nhất (84,8%) và thấp nhất với yếu tố các khoản phụ cấp (46,2%) Có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa 2 yếu tố giới và thu nhập chính trong gia đình với động lực làm việc của đối tượng nghiên cứu.Nhóm nhân viên y tế nam có động lực làm việc chung cao gấp 2,52 lần

nữ Nhóm nhân viên y tế có thu nhập chính trong gia đình có động lực làm việc chung cao gấp 2,42 lần nhóm không phải là thu nhập chính trong gia đình[16]

Nguyễn Đình Toàn (2013) khi nghiên cứu về thực trạng nhân lực và các yếu

tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa Lạng Giang, Bắc Giang đã sử dụng bộ công cụ 37 tiểu mục bao gồm 9 yếu dự đoán động lực làm việc: yếu tố lương, người quản lý, yếu tố phúc lợi, khen thưởng, môi trường làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, bản chất công việc, trao đổi thông tin nội bộ, điều kiện làm việc Kết quả nghiên cứu tìm ra có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa 3 yếu tố: xã hội, nhân khẩu/nghề nghiệp, thâm niên công tác[24]

Từ những nghiên cứu trên ta có thể thấy động lực làm việc ở mỗi cơ sở y tế, mỗi đối tượng nhân viên y tế là khác nhau, không có chuẩn chung nào đối với động lực của nhân viên y tế Các yếu tố liên quan đến động lực của nhân viên phụ thuộc vào từng đối tượng, vùng miền, đặc điểm công việc…Chính vì vậy việc hiểu được

các yếu tố là động lực của nhân viên là điều rất quan trọng giúp nhà quản lý có những chính sách hợp lý, phù hợp với điều kiện của cơ quan để thúc đẩy và tạo động lực cho nhân viên

1.4 Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu

Bệnh viện Thể thao Việt Nam được thành lập và đi vào hoạt động từ tháng

5-2007, là Bệnh viện trực thuộc Tổng cục Thể dục Thể thao, với chức năng khám bệnh, chữa bệnh, chữa trị chấn thương, phục hồi chức năng cho vận động viên, huấn luyện viên, trọng tài, cán bộ, công chức, viên chức ngành Thể dục Thể thao và nhân dân

Có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng Tên giao dịch Quốc tế: Vietnam Sports Hospital (VSH) BVTTVN là Bệnh viện đa khoa hạng II với quy

mô 100 giường bệnh, với 179 nhân viên và 21 khoa, phòng chức năng

HIỆN TRẠNG MÔ HÌNH TỔ CHỨC BVTTVN

Hình 1.2 Sơ đồ hiện trạng cơ cấu tổ chức bộ máy Bệnh viện

Cơ cấu nhân lực của bệnh viện:

Cơ cấu nhân lực của bệnh viện được áp dụng theo thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT- BYT- BNV ngày 05/06/2007 của liên bộ Bộ Nội Vụ- Bộ Y tế về việc hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước Và theo Quyết định số 532/ QĐ- TCTDTT ngày 24/12/2008 của Tổng cục trưởng Tổng cục Thể thao về quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Thể thao Việt Nam Cơ cấu hiện tại bao gồm:

Khu vực quản lý, hành chính: 42/ 179 chiếm 23,5 % (chuẩn là 19 % theo TT08) Khu vực lâm sàng: 108/ 179 chiếm 60,3 % (chuẩn là 62 % theo TT08) Khu vực cận lâm sàng, dược, vật tư y tế: 29/ 179 chiếm 16,2 % (chuẩn là 19 % theo TT08) Tỉ lệ dược sỹ đại học/ bác sỹ: 1/37 (chuẩn là 1/ 15 theo TT08) Tỷ lệ bác sỹ/ chức danh chuyên môn y tế khác: 37/ 83 (chuẩn là 1BS/ 2,3 chức danh chuyên môn y tế, theo TT08)

Tổng diện tích được giao sử dụng trong Khu liên hiệp thể thao Quốc gia Mỹ Đình là 10.038 m2 (1 ha) Trong đó tổng diện tích xây dựng là 3.000 m2, tổng diện tích mặt sàn đang sử dụng là 4.500 m2

Mặc dù Bệnh viện mới đi vào hoạt động, khó khăn gặp phải rất nhiều, nhưng dưới sự quan tâm chỉ đạo sâu sát của Tổng cục Thể dục Thể thao, sự nỗ lực phấn đấu không ngừng của 179 cán bộ viên chức bệnh viện, cho đến nay Bệnh viện đã dần đi vào hoạt động nền nếp và hiệu quả, đạt được nhiều thành tích trong công tác khám chữa bệnh, dần khẳng định được thương hiệu của Bệnh viện

Bệnh viện đang xây dựng và phát triển theo hướng đa khoa và chuyên sâu

về chấn thương thể thao Với vị trí là Bệnh viện đầu ngành về chấn thương và Y học Thể thao[4]

1.5 Khung lý thuyết

Trên cơ sở tìm hiểu các nghiên cứu đã làm ở trong nước và ngoài nước về động lực làm việc cũng như dựa trên nghiên cứu về thuyết hai nhân tố của Herzberg lên chúng tôi đã xây dựng khung lý thuyết của đề tài nghiên cứu

Học thuyết tạo động lực của F Herzberg gồm các yếu tố: Khen thưởng phi vật chất, sự thăng tiến, sự thành đạt, các khoản phụ cấp, lương, người quản lý trực tiếp, mối quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động F Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực lao động và sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm Để phù hợp với điều kiện và môi trường làm việc của cơ quan và tránh sự trùng lặp trong bộ câu hỏi phát vấn, học viên đã lược bỏ bớt 2 yếu tố trong khung lý thuyết của F Herzberg đó là yếu tố: trách nhiệm lao động và sự giám sát công việc

Biến phụ thuộc của nghiên cứu là động lực làm việc chung của nhân viên y

tế tại các khoa lâm sàng BVTTVN, biến độc lập gồm có các yếu tố đặc điểm cá nhân như: tuổi, giới, tình trạng hôn nhân, trình độ chuyên môn, thu nhập, thời gian công tác, chức vụ Các yếu tố đặc điểm cá nhân có thể tác động trực tiếp đến động lực làm việc chung hoặc gián tiếp qua các yếu tố thúc đẩy và yếu tố duy trì

Động lực làm việc của nhân viên y

tế các khoa lâm sàng BVTTVN

Các yếu tố thúc đẩy

Các yếu tố duy trì

CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng nghiên cứu

- Toàn bộ nhân viên y tế công tác tại 9 khoa lâm sàng BVTTVN

- 01 phó giám đốc phụ trách nhân lực, 01 trưởng phòng KHTH, 01 trưởng phòng TC-HC, 01 trưởng phòng điều dưỡng

2.1.1 Tiêu chuẩn chọn

- Tất cả công chức viên chức đang làm việc tại 09 khoa lâm sàng Bệnh viện TTVN từ trên 06 tháng, không phân biệt nam, nữ, vị trí việc làm

2.1.2 Tiêu chuẩn không chọn

- Những người từ chối tham gia nghiên cứu

- Những người đi học, nghỉ thai sản, vắng mặt quá 3 tháng liên tục trong thời gian thu thập số liệu

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

- Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 12 năm 2015 đến tháng 6 năm 2016

- Địa điểm nghiên cứu: Tại Bệnh viện Thể thao Việt Nam, Mỹ Đình- Từ Liêm- Hà Nội

2.3 Thiết kế nghiên cứu

- Nghiên cứu mô tả cắt ngang kết hợp định tính và định lượng

2.4 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu

2.4.1 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng

- Chọn mẫu toàn bộ các nhân viên y tế đang công tác tại 9 khoa lâm sàng BVTTVN Cỡ mẫu thu được là 101 trong tổng số 108 nhân viên y tế (có 3 nhân viên đi học dài hạn và 4 nhân viên nghỉ thai sản trong thời gian nghiên cứu)

2.4.2 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính

- Chọn đối tượng nghiên cứu có chủ đích gồm: Phỏng vấn sâu phó giám đốc phụ trách nhân lực, trưởng phòng KHTH, trưởng phòng TCHC, trưởng phòng điều dưỡng bệnh viện Nhóm nhân viên gồm 1 bác sỹ, 1 điều dưỡng (có thời gian công tác trên 5 năm tại khoa lâm sàng) và 1 bác sỹ, 1 điều dưỡng (mới vào có thời gian công tác tại khoa lâm sàng trên 6 tháng)

- Như vậy sẽ có 8 cuộc phỏng vấn sâu, các cuộc phỏng vấn sâu sẽ được tiến hành sau khi thu thập xong thông tin định lượng, với mục đích làm rõ hơn và bổ sung thêm cho các thông tin định lượng về động lực làm việc và các yếu tố liên quan Những giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc của nhân viên, những biện pháp hiện tại và trong thời gian tới để giữ nguồn nhân lực hiện có, những rào cản về chính sách ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế …

2.5 Phương pháp thu thập số liệu

2.5.1 Thu thập thông tin định lượng (phát vấn)

- Tổ chức thu thập số liệu: Sử dụng bộ câu hỏi để thu thập thông tin liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại 9 khoa lâm sàng BVTTVN (phụ lục đính kèm)

- Điều tra viên liên hệ trước với lãnh đạo Bệnh viện, lãnh đạo khoa, phòng nói rõ mục đích nghiên cứu, hẹn thời gian sẽ tiến hành điều tra

- Điều tra viên xuống từng khoa giới thiệu câu hỏi cho tất cả nhân viên xem

để họ hỏi hết những vướng mắc trong bộ câu hỏi và giải thích cho họ hiểu Sau đó

sẽ phát phiếu điều tra đến từng đối tượng nghiên cứu và nhắc nhở không để người tham gia nghiên cứu trao đổi thông tin Khi đối tượng điền xong bộ câu hỏi điều tra viên kiểm tra lại xem đối tượng đã điền đầy đủ thông tin chưa, nếu thiếu hoặc chưa đúng điều tra viên sẽ yêu cầu đối tượng bổ sung hoàn thiện bộ câu hỏi Đối tượng nghiên cứu tự bỏ phiếu vào thùng phiếu để đảm bảo tính khách quan

2.5.2 Thu thập thông tin định tính

- Sử dụng bộ câu hỏi phỏng vấn sâu, nội dung các cuộc phỏng vấn sâu được ghi chép tóm tắt và bằng ghi âm

- Để tiến hành các cuộc phỏng vấn sâu đối với các đối tượng được chọn có chủ đích Điều tra viên sẽ liên hệ trực tiếp trước và nêu rõ mục đích, ý nghĩa của phỏng vấn, các nội dung của phỏng vấn và chọn thời gian, địa điểm phỏng vấn

2.6 Xác định biến số nghiên cứu

2.6.1 Phương pháp xác định biến số nghiên cứu

- Để đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế tại 9 khoa lâm sàng BVTTVN, các biến số về động lực làm việc được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết

về động lực làm việc của F Herzberg, tham khảo nghiên cứu của Patrick M Mbindyo và cộng sự thực hiện tại Kenya (2009)[40], Mischa Willis- Shattuck và cộng sự (2008)[46], Lê Thanh Nhuận (2008), Võ Văn Tài (2010) về các yếu tố liên quan đến động lực làm việc, Hoàng Hồng Hạnh (2011)[1], Hoàng Mạnh Toàn (2013)[24], Nguyễn Hoàng Sơn (2014)[16] Bộ công cụ đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng BVTTVN bao gồm 7 tổ hợp và 42 tiểu mục: Yếu tố về sự thành đạt (5 tiểu mục), yếu tố về sự thừa nhận thành tích (7 tiểu mục), yếu tố về sự thăng tiến (6 tiểu mục), yếu tố công việc (8 tiểu mục), yếu tố về chế độ chính sách và cơ chế quản lý (9 tiểu mục), yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp (4 tiểu mục), yếu tố điều kiện làm việc (3 tiểu mục)

-Thang đo động lực làm việc và các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng dựa trên thang điểm Likert với các mức độ

2.6.2 Biến số nghiên cứu

Phương pháp thu thập

A Các yếu tố về xã hội và nhân khẩu/nghề nghiệp

A5 Người thu nhập chính trong gia đình Nhị phân Phát vấn

A7 Thời gian công tác tại đơn vị Liên tục Phát vấn

TT Biến số nghiên cứu Loại biến

Phương pháp thu thập

B Đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng Các yếu tố duy trì

1 Điều kiện làm việc

2 Chế độ chính sách và cơ chế quản lý

C3 Lương, phụ cấp các loại, bồi dưỡng trực

C4 Thưởng của bệnh viện trong các ngày lễ, tết, ngày

3 Mối quan hệ với đồng nghiệp

D1 Thích thú được làm việc cùng đồng nghiệp Thứ bậc Phát vấn

D3 Sự yêu mến quý trọng của đồng nghiệp Thứ bậc Phát vấn

TT Biến số nghiên cứu Loại biến

Phương pháp thu thập

D4 Những bất đồng và cạnh tranh tại nơi làm việc Thứ bậc Phát vấn

Các yếu tố thúc đẩy

4 Sự thành đạt

E1 Công việc được xã hội đánh giá cao và tôn trọng Thứ bậc Phát vấn E2 Công việc được gia đình đánh giá cao và tôn trọng Thứ bậc Phát vấn E3 Công việc được lãnh đạo đánh giá cao và tôn trọng Thứ bậc Phát vấn E4 Công việc được đồng nghiệp đánh giá cao và tôn

6 Sự thăng tiến

G1 Nâng cao kinh nghiệm qua làm việc Thứ bậc Phát vấn

G3 Công bằng trong học tập, bồi dưỡng Thứ bậc Phát vấn

G6 Công bằng trong bổ nhiệm lãnh đạo Thứ bậc Phát vấn

7 Các yếu tố về công việc

TT Biến số nghiên cứu Loại biến

Phương pháp thu thập

H3 Nỗ lực làm việc nhằm đạt mục tiêu chung Thứ bậc Phát vấn H4 Trình độ chuyên môn đáp ứng với yêu cầu được

2.7 Xử lý và phân tích số liệu

- Số liệu sau khi làm sạch được nhập vào máy tính bằng phần mềm EpiData 3.1 và phân tích bằng phần mềm SPSS (Statistical Package for Social Sciences) phiên bản 16.0 cho các thông tin mô tả và phân tích thống kê

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo: Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để kiểm tra độ tin cậy các biến thành phần trong từng nhóm yếu tố Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ loại khỏi tập dữ liệu Nếu Cronbach Alpha lớn hơn hoặc bằng 0.6 thì thang đo có thể chấp nhận được về độ tin cậy

- Thống kê mô tả (tỉ lệ phần trăm, trung bình) được sử dụng để mô tả đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu, tính điểm trung bình và tỉ lệ phần trăm nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng có nhiều động lực làm việc, tỉ lệ % nhân viên y tế tại các khoa lâm sàngcó động lực làm việc với các tiểu mục trong nhóm yếu tố duy trì

và thúc đẩy

- Thang điểm Likert 5 cấp độ từ 1-5: Điểm 1 tương ứng với “Rất không đồng ý”, điểm 2 tương ứng với “không đồng ý”, điểm 3 tương ứng với “bình thường”, điểm 4 tương ứng với “đồng ý”, điểm 5 tương ứng với mức “Rất đồng ý”

- Từng tiểu mục sẽ được mã hóa thành 2 nhóm Nhóm ít động lực làm việc từ 1-3 điểm và nhóm nhiều động lực làm việc từ 4-5 điểm

- Đối với từng tiểu mục nếu có lớn hơn hoặc bằng ½ số tiểu mục có động lực thì mục đó được coi là có động lực

- Điều kiện làm việc: có nhiều động lực khi có lớn hơn hoặc bằng 2 tiểu mục

- Các số liệu, thông tin định tính được trích dẫn nguyên văn lời của đối tượng nghiên cứu để bổ sung cho các thông tin định lượng

2.8 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu

- Nội dung nghiên cứu phù hợp, được sự ủng hộ của lãnh đạo Bệnh viện Thể thao Việt Nam, nơi tiến hành nghiên cứu

- Nghiên cứu chỉ được triển khai sau khi đã được Hội đồng đạo đức của Trường Đại học Y tế Công cộng thông qua

- Đối tượng nghiên cứu được giải thích rõ ràng về mục đích nghiên cứu trước khi trả lời phỏng vấn và chỉ tiến hành khi được sự đồng ý của đối tượng nghiên cứu Những

người từ chối tham gia hoặc rút lui ở bất cứ giai đoạn nào của nghiên cứu đều được đối

xử bình đẳng như các đối tượng khác

- Đây là nghiên cứu nhạy cảm, có thể ảnh hưởng đến tính trung thực của thông tin thu thập, do đó đối tượng nghiên cứu không ký tên vào phiếu điều tra Các thông tin thu thập được chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu và được giữ bí mật chỉ nghiên cứu viên mới được phép tiếp cận

- Kết quả nghiên cứu sẽ được phản hồi tới lãnh đạo Bệnh viện Thể thao Việt Nam Kết quả nghiên cứu có thể làm cơ sở cho các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên y tế Bệnh viện Thể thao Việt Nam

2.9 Hạn chế của nghiên cứu và cách khắc phục

- Hạn chế:

+ Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng là vấn

đề nhạy cảm nên đối tượng nghiên cứu có thể trả lời không đúng sự thật hoặc không đúng với những suy nghĩ của mình

+ Việc thu thập thông tin chủ yếu qua bộ câu hỏi được thiết kế sẵn và tương đối dài lên có thể gặp sai số do thái độ hợp tác của nhân viên y tế tham gia nghiên cứu

- Cách khắc phục:

+ Học viên sẽ thảo luận để tạo sự đồng thuận về vấn đề nghiên cứu với lãnh đạo Bệnh viện và các khoa Điều này được ghi rõ trong trang thông tin giới thiệu về nghiên cứu nhằm tạo tâm lý thoải mái cho đối tượng tham gia nghiên cứu Mặt khác người tham gia nghiên cứu không phải ghi và ký tên vào phiếu điều tra

+ Để giảm tối đa những sai số trong quá trình điều tra, trước khi tiến hành nghiên cứu chúng tôi sẽ tiến hành thử nghiệm bộ câu hỏi để có những điều chỉnh về mặt ngôn ngữ trở nên rõ ràng, dễ hiểu hơn Trong quá trình thu thập thông tin, nghiên cứu viên là người trực tiếp thực hiện tất cả các buổi thu thập thông tin và dành thời gian giải thích rõ mục đích, tầm quan trọng của việc tham gia và trả lời chính xác các câu hỏi với đối tượng nghiên cứu

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu

Bảng 3.1: Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu (n=101)

là người tạo ra thu nhập chính cho gia đình (55,4%) Đối tượng nghiên cứu có thu nhập hàng tháng chủ yếu là từ 3,1 triệu tới 5 triệu Thời gian công tác tại viện trên 5 năm là chủ yếu chiếm 76,3% Đối tượng là nhân viên chiếm đa số (88,1%)

3.2 Các yếu tố đo lường động lực làm việc với hệ số tin cậy Cronbach Alpha

Thang đo động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng Bệnh viện Thể thao Việt Nam được thiết kế theo mô hình thuyết hai nguyên tố của F.Herzberg Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để kiểm tra độ tin cậy các biến thành phần trong từng nhóm yếu tố

Bảng 3.2 Các yếu tố đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng với hệ số tin cậy Cronbach Alpha

Số

Hệ số tin cậy Cronbach Alpha

Điểm trung bình

2 Yếu tố chế độ chính sách và cơ chế quản lý 0,828 31,49±4,65

3 Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp 0,703 14,69±2,07

Số liệu ở bảng 3.2 cho thấy tất cả các yếu tố đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng đều có kết quả với hệ số tin cậy Cronbach

Alpha lớn hơn 0,6 như vậy kết quả chấp nhận được

3.3 Động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng BVTTVN

3.3.1 Điều kiện làm việc và động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng

Bảng 3.3 Điểm trung bình động lực làm việc trong các yếu tố điều kiện làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng

trung bình

Độ lệch chuẩn

B1 Điều kiện làm việc tại khoa phòng Bệnh viện

đảm bảo yêu cầu công tác

B2 Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công việc

được đảm bảo đầy đủ

B3 Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công việc

được đảm bảo an toàn