HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN TRỊ NHÂN sự tại NGÂN HÀNG TMCP PHƯƠNG ĐÔNG (OCB) CHI NHÁNH AN GIANG

KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH    LUẬN VĂN TỐT NGHI P HOÀN THI N CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHƯƠNG ĐÔNG OCB CHI NHÁNH AN GIANG Giáo viên hướng dẫn: Sinh viê

KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

  

LUẬN VĂN TỐT NGHI P

HOÀN THI N CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP

PHƯƠNG ĐÔNG (OCB) CHI NHÁNH AN GIANG

Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện:

Ths HUỲNH THỊ KIM UYÊN TRƯƠNG THUẬN HƯNG

GV D: T S uỳn T Kim Uyên ii SVT : Trươn T uận ưn

uỳn T m U n đã tận tình hướng dẫn, sửa chữa những khuyết điểm cho

em trong suốt thời gian nghiên cứu, thực hiện đề tài

Em xin chân thành cảm ơn Anh Trun ậu – Trưởng Ph ng, c ng các

Cô, Chú, Anh, Chị cán bộ Ngân hàng TMCP Phương Đông – chi nhánh An Giang

đã tích cực hỗ trợ em trong quá trình thu thập số liệu cần thiết để thực hiện đề tài Cuối c ng, em xin kính chúc quý Thầy, Cô c ng các Cô, Chú, Anh, Chị tại Ngân hàng Phương Đông – Chi nhánh An Giang được nhiều sức khỏe, hạnh phúc

và luôn thành đạt trong công tác cũng như trong cuộc sống

Cần Thơ, ngày tháng năm 2012

Sinh viên thực hiện

TRƯƠNG THUẬN HƯNG

GV D: T S uỳn T Kim Uyên iii SVT : Trươn T uận ưn

LỜI CAM ĐOAN 

Tôi cam đoan rằng đề tài này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập

và kết quả phân tích trong đề tài này là trung thực, đề tài không tr ng với bất kỳ

đề tài nghiên cứu khoa học nào

Cần Thơ, ngày tháng năm 2012

Sinh viên thực hiện

TRƯƠNG THUẬN HƯNG

GV D: T S uỳn T Kim Uyên iv SVT : Trươn T uận ưn

N N T QU N T T P

Ngày tháng năm 2012 Thủ trưởng đơn vị

GV D: T S uỳn T Kim Uyên v SVT : Trươn T uận ưn

N N T G O V N NG D N

Ngày tháng năm 2012 Giáo viên hướng dẫn

GV D: T S uỳn T Kim Uyên vi SVT : Trươn T uận ưn

N N T G O V N P N N

Ngày tháng năm 2012 Giáo viên phản biện

GV D: T S uỳn T Kim Uyên vii SVT : Trươn T uận ưn

MỤC LỤC

Trang

Danh mục bảng

Danh mục hình

Danh mục các từ viết t t

Chương 1: GIỚI THI U 1

1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1.1 Sự cần thiết nghiên cứu 1

1.1.2 Căn cứ khoa học và thực tiễn 2

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3

1.2.1 Mục tiêu chung 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 3

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

1.4.1 Không gian 3

1.4.2 Thời gian 4

1.4.3 Đối tượng nghiên cứu 4

1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 4

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 7

2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN 7

2.1.1 Tổng quan về Ngân hàng thương mại 7

2.1.2 Tổng quan về quản trị nhân sự 9

2.1.3 Môi trường quản trị tài nguyên nhân sự 11

2.1.4 Lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên 14

2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 17

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 17

2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu 17

GV D: T S uỳn T Kim Uyên viii SVT : Trươn T uận ưn

Chương 3: GIỚI THI U NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN

PHƯƠNG ĐÔNG 19

3.1 GIỚI THIỆU VỀ LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA NGÂN HÀNG PHƯƠNG ĐÔNG 19

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Phương Đông 16

3.1.2 Thành tích và sự ghi nhận của xã hội 20

3.1.3 Các sản phẩm dịch vụ của Ngân hàng 17

3.1.4 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Phương Đông – Chi nhánh An Giang 21

3.2 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA OCB 27

3.3 NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN CỦA NGÂN HÀNG TRONG QUÁ TRÌNH HOẠT ĐỘNG 30

3.3.1 Thuận lợi của ngân hàng tại chi nhánh 30

3.3.2 Khó khăn của ngân hàng tại chi nhánh 31

Chương 4: PHÂN T CH T NH H NH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN 32 4.1 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 32

4.1.1 Tình hình tuyển dụng nhân sự 32

4.1.2 Tình hình đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn 37

4.1.3 Chính sách đãi ngộ đối với nhân viên 38

4.1.4 Đánh giá năng suất lao động 39

4.1.5 Thâm niên và mức độ luân chuyển vị trí công tác 41

4.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN 42

4.2.1 Tổng quan về đặc điểm nhân viên Ngân hàng Phương Đông 42

4.2.2 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài l ng 44

4.2.3 Mô tả cảm nhận của nhân viên 52

GV D: T S uỳn T Kim Uyên ix SVT : Trươn T uận ưn

4.3 CÁC YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG

TÁC NHÂN SỰ 60

4.3.1 Kinh tế - Chính sách – pháp luật 60

4.3.2 Dân số – lao động 61

4.3.3 Đối thủ cạnh tranh 63

4.3.4 Khách hàng 63

Chương 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHO T NH H NH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA NGÂN HÀNG PHƯƠNG ĐÔNG 64

5.1 Cơ sở đề ra giải pháp 64

5.2 Giải pháp cụ thể 65

Chương 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 67

6.1 KẾT LUẬN 67

6.2 KIẾN NGHỊ 67

TÀI LI U THAM KHẢO 69

PHỤ LỤC 1 71

PHỤ LỤC 2 75

GV D: T S uỳn T Kim Uyên x SVT : Trươn T uận ưn

DANH MỤC BIỂU BẢNG

Trang

Bảng 1: KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH NĂM 2009 – 2012 CỦA NGÂN HÀNG PHƯƠNG ĐÔNG – CHI NHÁNH AN GIANG 27 Bảng 2: KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH 6 THÁNG ĐẦU NĂM 2011

VÀ 6 THÁNG ĐẦU NĂM 2012 CỦA NGÂN HÀNG 28 Bảng 3: SỐ LƯỢNG NHÂN VIÊN OCB TỪ NĂM 2009 -2012 TẠI

CHI NHÁNH AN GIANG 32 Bảng 4: TRÌNH ĐỘ LAO ĐỘNG CỦA NHÂN VIÊN 37 Bảng 5: NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG BÌNH QUÂN CỦA NHÂN VIÊN OCB 40 Bảng 6: THÂM NIÊN VÀ MỨC ĐỘ LUÂN CHUYỂN CÔNG TÁC 41 Bảng 7: THÔNG TIN NHÂN KHẨU HỌC CỦA ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 43 Bảng 8: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH‟S ALPHA 46 Bảng 9: MỨC ĐỘ QUAN TRỌNG CỦA CÁC NHÂN TỐ VÀ CÁC BIẾN

QUAN SÁT 49 Bảng 10: ẢNH HƯỞNG CỦA TÌNH TRẠNG HÔN NHÂN ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CHUNG 50 Bảng 11: ẢNH HƯỞNG ĐỘ TUỔI ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CHUNG 51 Bảng 12: Ý NGHĨA CỦA TỪNG GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH ĐỐI VỚI THANG

ĐO KHOẢNG 52 Bảng 13: MÔ TẢ CẢM NHẬN NHÂN VIÊN VỀ SỰ ĐỒNG CẢM CỦA NGÂN HÀNG VỚI CÁ NHÂN LAO ĐỘNG 53 Bảng 14: MÔ TẢ CẢM NHẬN NHÂN VIÊN VỀ SỰ TH CH THÖ TRONG CÔNG VIỆC 53 Bảng 15: MÔ TẢ CẢM NHẬN NHÂN VIÊN VỀ THĂNG TIẾN VÀ

PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP 54

GV D: T S uỳn T Kim Uyên xi SVT : Trươn T uận ưn

Bảng 16: MÔ TẢ CẢM NHẬN NHÂN VIÊN VỀ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC 55 Bảng 17: MÔ TẢ CẢM NHẬN NHÂN VIÊN VỀ LƯƠNG THƯỞNG VÀ PHÖC LỢI X HỘI 55 Bảng 18: THU NHẬP TRUNG BÌNH CỦA NHÂN VIÊN MỘT SỐ

NGÂN HÀNG TẠI AN GIANG 56 Bảng 19: MÔ TẢ CẢM NHẬN NHÂN VIÊN VỀ THÔNG TIN 56 Bảng 20: MÔ TẢ CẢM NHẬN CHUNG CỦA NHÂN VIÊN 57 Bảng 21: QUAN HỆ GIỮA MỨC ĐỘ HÀI LÕNG VÀ SỰ QUAN TRỌNG CỦA

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CHUNG 59

Bảng 22: BIẾN ĐỘNG SỐ LƯỢNG NHÂN VIÊN MỘT SỐ NGÂN HÀNG

Ở VIỆT NAM TỪ 2010 -2012 62

GV D: T S uỳn T Kim Uyên xii SVT : Trươn T uận ưn

DANH MỤC H NH

Trang

Hình 1: Sơ đồ nghiệp vụ căn bản của ngân hàng thương mại 8

Hình 2: Nội dung của chương trình quản trị nhân sự 10

Hình 3: Môi trường theo quan điểm quản trị nhân sự 11

Hình 4: Mô hình kỳ vọng của Porter – Lawler 16

Hình 5: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ngân hàng OCB –Chi nhánh An Giang 23

Hình 6: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự tại OCB 35

Hình 7: Mức độ hài l ng của các bộ phận trong ngân hàng 58

GV D: T S uỳn T Kim Uyên xiii SVT : Trươn T uận ưn

GV D: T S uỳn T Kim Uyên 1 SVT : Trươn T uận ưn

Chương 1: GIỚI THI U

1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1.1 Sự cần thiết nghiên cứu

Kinh tế Việt Nam biến động và không ngừng phát triển từ khi gia nhập tổ chức Thương mại Thế giới WTO (2007) Hơn năm năm qua, trên con đường hội nhập quốc tế Việt Nam đã mở rộng được thị trường hàng hóa dịch vụ, đầu

tư quốc tế, cải tiến hành chính quốc gia theo hướng hiện đại Trong lĩnh vực ngân hàng, mở cửa thị trường tài chính đã làm tăng số lượng các ngân hàng có tiềm lực mạnh về tài chính, công nghệ và trình độ quản lý, áp lực cạnh tranh cũng tăng dần theo các qui định trong chính sách hội nhập dần mở rộng đối với các tổ chức tài chính nước ngoài, nhất là về mở chi nhánh và các điểm giao dịch, phạm vi hoạt động, hạn chế về đối tượng khách hàng và tiền gửi được phép huy động, khả năng mở rộng dịch vụ ngân hàng, trong khi các tổ chức tài chính Việt Nam c n nhiều yếu kém

Bên cạnh điểm yếu của các ngân hàng trong nước như vốn nhỏ, năng lực tài chính thấp, chất lượng tài sản chưa cao mà trình độ chuyên môn và trình độ quản lý c n bất cập, hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh thấp dẫn đến nợ quá hạn cao, khả năng chống đỡ rủi ro kém Quy trình quản trị trong các tổ chức tín dụng Việt Nam chưa ph hợp với các nguyên t c và chuẩn mực quốc tế, tính minh bạch thấp, chưa hình thành môi trường làm việc và văn hóa kinh doanh lành mạnh do vai tr và trách nhiệm của các vị trí công tác chưa rõ ràng Vì vậy, việc đào tạo phát triển con người càng phải được chú trọng, công tác quản trị nhân sự cần được triển khai có hiệu quả

Tuy nhiên, ngành ngân hàng đã chủ động thực hiện các chủ trương chính sách của Chính phủ về đổi mới kinh tế và đã có nhiều chuyển biến tích cực, đã xây dựng được những cơ sở quan trọng cho một nền tiền tệ và hệ thống ngân hàng ph hợp dần với cơ chế thị trường, hiện đại hóa công nghệ và tự do hóa hoạt động kinh doanh tiền tệ, góp phần củng cố và phát triển hệ thống ngân

GV D: T S uỳn T Kim Uyên 2 SVT : Trươn T uận ưn

hàng Số lượng các ngân hàng tăng lên nhanh chóng trong những năm vừa qua, cạnh tranh ngày càng gay g t dẫn đến nhu cầu về nhân lực rất lớn nên hiện tượng chảy máu chất xám từ ngân hàng này sang nơi khác rất phổ biến Theo tạp chí Công nghệ Ngân hàng, nguyên nhân xuất phát chủ yếu từ thu nhập, chính sách trả lương, cơ hội thăng tiến, chưa đánh giá đúng khả năng, môi trường làm việc chưa chuyên nghiệp Do đó, đánh giá được mức độ hài l ng của nhân viên từ đó nhanh chóng đưa ra các biện pháp để cải thiện nguồn nhân lực là điều kiện để các tổ chức tín dụng tồn tại và phát triển trong giai đoạn hiện nay

Ý thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự, hàng loạt các ngân hàng đã chú trọng đầu tư xây dựng nguồn nhân lực, trong đó có Ngân hàng TMCP Phương Đông (OCB) Trên nền tảng vững ch c được thiết lập qua

16 năm hoạt động và phát triển, Ngân hàng Phương Đông (OCB) ngày càng chuyển mình mạnh mẽ trở thành ngân hàng hiện đại, đa năng.“Việc xây dựng một chiến lược kinh doanh đúng đ n và chính sách nhân sự hợp lý sẽ là mối quan tâm hàng đầu của OCB trong giai đoạn phát triển mới” là lời tuyên bố

trong Hội nghị phổ biến chiến lược và chính sách nhân sự từ 25/07/2012 đến

01/08/2012 của OCB Nhận thức được điều đó, đề tài “ o n t n n t

qu n tr n n s t N n n TM P P ươn Đ n n n n G an ”

sẽ góp phần giúp OCB có kế hoạch xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực, nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao động, đồng thời xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện

1.1.2 Căn cứ khoa học và thực tiễn

Đề tài được hình thành trên cơ sở kiến thức các môn Quản trị học, Quản trị nhân sự, Hành vi tổ chức, Nghiên cứu Marketing,… với hỗ trợ của phần mềm thống kê SPSS để đánh giá khách quan thực trạng tình hình nhân sự tại ngân hàng OCB, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài l ng của nhân viên góp phần hoàn thiện chính sách nhân sự, thông qua đó thúc đẩy hoạt động kinh doanh có hiệu quả

GV D: T S uỳn T Kim Uyên 3 SVT : Trươn T uận ưn

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Phân tích thực trạng quản trị nhân sự từ năm 2009 đến 6 tháng đầu năm 2012

và đánh giá mức độ hài l ng của nhân viên Ngân hàng TMCP Phương Đông Trên căn cứ đó đề xuất giải pháp nâng cao công tác quản lý nhân sự tại chi nhánh

An Giang

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Phân tích tình hình kinh doanh của ngân hàng từ năm 2009 đến 6 tháng đầu năm 2012

- Phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại NH Phương Đông

- Đánh giá mức độ hài l ng của nhân viên trong ngân hàng

- Phân tích những nhân tố trong và ngoài ngân hàng ảnh hưởng đến tình hình nhân sự

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại OCB An Giang

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

- Hoạt động kinh doanh của Ngân hàng có hiệu quả không?

- Tình hình quản lý nhân sự hiện tại như thế nào?

- Điều gì trong công tác quản trị nhân sự của ngân hàng làm nhân viên hài l ng

GV D: T S uỳn T Kim Uyên 4 SVT : Trươn T uận ưn

1.4.2 Thời gian

- Số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2009 đến 6 tháng đầu năm 2012

- Số liệu sơ cấp thu thập trong thời gian thực tập từ 27/08/2012 đến 03/11/2012

1.4.3 Đối tượng nghiên cứu

Nhân viên trong ngân hàng TMCP Phương Đông – CN An Giang, không bao gồm ban giám đốc và nhân viên bảo vệ của ngân hàng Không đi sâu phân tích hoạt động kinh doanh của ngân hàng

1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LI U CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

uỳn T ẩm Lý (2008) – Luận văn T sĩ n tế Đ ần T ơ -

“Đ n ếu tố n ưởn đến v tu ển dụn v sử dụn lao độn t doan n p n ỏ v vừa ở t n p ố ần T ơ”

Mô hình đưa ra 6 nhân tố ảnh hưởng đến tính ổn định của công việc:

- Môi trường, không khí làm việc

- Tính hứng thú trong công việc

- Sự phát triển nghề nhiệp

- Điều kiện làm việc

- Quy mô doanh nghiệp

- Thu nhập từ công việc

Qua kết quả phân tích có 4 nhóm yếu tố tác động Thu nhập của người lao động, thu nhập càng cao thì xác suất nhân viên thay đổi nơi làm việc từ nơi này sang nơi khác càng thấp Tuy nhiên, thu nhập không đóng vai tr lớn trong việc

ổn định của người lao động Nó c n phụ thuộc vào điều kiện làm việc, tính hứng thú trong công việc và môi trường làm việc Nhân tố quy mô của công ty và sự phát triển nghề nghiệp tác động không có ý nghĩa ở mức chấp nhận 95%

L T an D n (2008) – v n ao M ( n v u s n v n

Đ N o T ươn ) - “Tầm quan tr n a ếu tố n ưởn đến độn viên nhân v n ậ trun v ậ ao tron doan n p V t Nam” Nghiên cứu tham khảo các yếu tố động viên của Wiley C (1997) Chọn đúng

đối tượng trả lời phỏng vấn Đây là nghiên cứu cơ sở nên số lượng mẫu n = 30

GV D: T S uỳn T Kim Uyên 5 SVT : Trươn T uận ưn

Các đối tượng phỏng vấn là quản lý cấp trung trở lên am hiểu hành vi người lao động trong tổ chức chức hoặc doanh nghiệp Sử dụng hệ số Cronbach‟s Alpha

để loại bỏ 3 nhân tố trong 12 nhân tố của 32 biến quan sát Kiểm định các giả thuyết c n lại bằng phương pháp KMO Barlett, các nhân tố c n lại đều đạt yêu cầu Xác định được 9 nhân tố s p xếp thứ tự mức độ quan trong như sau:

(1) Công nhận đóng góp của cá nhân

(2) Thu nhập

(3) Sự thích thú trong công việc

(4) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

(5) Trung thành cá nhân

(6) Điều kiện, công cụ làm việc

(7) Sự đồng cảm với cá nhân người động

(8) Phúc lợi xã hội

(9) Quan hệ/ Bổng lộc

Trần T m V n (2010) – Luận văn tốt n p Đ ần T ơ – “P n tí

t tr n v đề xuất p p o tìn ìn n n s Sa om ank ần T ơ”

Đề tài phân tích tình hình tuyển dụng, trình độ, năng suất lao động, thu nhập bình quân của nhân viên tại Sacombank Cần Thơ trong 3 năm từ 2007 – 2009

Có so sánh với các ngân hàng trong c ng điạ bàn để thấy rõ sự khác biệt giữa chính sách nhân sự cũng như chế độ trả lương bình quân cho nhân viên của Sacombank ở mức trung bình

Và chú trọng các nhân tố đánh giá mức độ hài l ng của nhân viên, mức độ hài

l ng được đo dựa vào thang đo Likert 5 mức độ, gồm có 6 nhóm nhân tố:

- Cảm nhận về công việc

- Đào tạo huấn luyện và thăng tiến

- Đánh giá hoàn thành công tác

- Lương thưởng và phúc lợi xã hội

- Thông tin giao tiếp

- Môi trường, không khí làm việc

GV D: T S uỳn T Kim Uyên 6 SVT : Trươn T uận ưn

Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả, tính trị số trung bình để tính điểm cho từng nhân tố Kết quả cho thấy các nhân tố: cảm nhận công việc, đánh giá hoàn thành công việc, thông tin giao tiếp trong ngân hàng và môi trường làm việc đều được đánh giá cao (trên 4 điểm) Các yếu tố c n lại đều trên 3,5 điểm, cho thấy nhân viên khá hài l ng với Sacombank Cần Thơ Đề tài chưa đánh giá mức độ ph hợp của mô hình, chưa sử dụng công cụ SPSS để loại các biến không cần thiết, chưa phân tích hồi quy để thấy rõ sự tác động của các biến độc lập đến mức độ hài lòng

GV D: T S uỳn T Kim Uyên 7 SVT : Trươn T uận ưn

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN

2.1.1 Tổng quan về Ngân hàng thương mại

2.1.1.1 Khái niệm về Ngân hàng thương mại

Theo Luật Ngân hàng Nhà nước Việt Nam năm 1997 xác định “Ngân hàng thương mại là tổ chức kinh doanh tiền tệ mà hoạt động chủ yếu và thường xuyên

là nhận tiền gửi từ khách hàng với trách nhiệm hoàn trả và sử dụng số tiền đó để cho vay, thực hiện nghiệp vụ chiết khấu và làm phương tiện thanh toán”

Hệ thống ngân hàng nước ta chia làm hai cấp, gồm ngân hàng nhà nước làm nhiệm vụ của ngân hàng trung ương, bên cạnh ngân hàng thương mại và các tổ chức tín dụng khác hoạt động như các ngân hàng trung gian thực hiện chức năng kinh doanh

2.1.1.1 Các chức năng của ngân hàng thương mại

- Trung gian tín dụng

Thực hiện chức năng này, ngân hàng thương mại huy động nguồn vốn tạm thời nhàn rỗi của các tổ chức kinh tế, cơ quan, đoàn thể, tiền tiết kiệm của dân,…

và sử dụng cho vay nguồn vốn này để đáp ứng nhu cầu vốn của nền kinh tế

- Trung gian thanh toán và quản lý các phương tiện thanh toán

Khi khách hàng gửi tiền vào trong ngân hàng, họ sẽ được ngân hàng đảm bảo

an toàn trong việc cất giữ tiền và thực hiện thu chi một cách nhanh chóng tiện lợi, nhất là đối với các khoản thanh toán có giá trị lớn, c ng kh p địa phương, mà nếu khách hàng thực hiện sẽ tốn kém và khó khăn Vì thế đã tiết kiệm cho xã hội rất nhiều về chi phí lưu thông

- Cung cấp các dịch vụ tài chính – ngân hàng

Trong quá trình thực hiện nghiệp vụ tín dụng và ngân qu , ngân hàng có điều kiện thuận lợi về kho qu , thông tin, quan hệ rộng rãi với các doanh nghiệp, nên

có thể thực hiện thêm một số dịch vụ khác kèm theo như: tư vấn tài chính, đầu

tư, giữ hộ giấy tờ, chứng khoán, làm đại lý phát hành cổ phiếu, trái phiếu cho các doanh nghiệp

GV D: T S uỳn T Kim Uyên 8 SVT : Trươn T uận ưn

- Tạo ra tiền

Quá trình tạo ra tiền của ngân hàng thương mại được thực hiện nhờ vào hoạt động tín dụng và nhờ vào việc các ngân hàng thương mại hoạt động trong c ng một hệ thống Tiền ở đây chính là bút tệ Bút tệ chỉ được tạo ra thông qua hoạt động tín dụng giữa các ngân hàng

2.1.1.2 Nghiệp vụ căn bản của Ngân hàng

Hình 1: Sơ đồ nghiệp vụ căn bản của ngân hàng thương mại

Các nghiệp vụ hoạt động kinh doanh

3 Đầu tư, liên doanh

Thu lãi tiền vay, tiền đầu tư, liên doanh

Thu hoa hồng từ các dịch vụ trung gian

Tổng thu

Lợi nhuận r ng Các qu ngân hàng

1 Nguồn vốn phát sinh

2 Nguồn vốn quản lý và

huy động

3 Nguồn vốn đi vay

Trả tiền gửi, tiền vay,

3 Dịch vụ nhận ủy thác

Tổng chi phí

GV D: T S uỳn T Kim Uyên 9 SVT : Trươn T uận ưn

Quản trị nhân sự là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và

định hướng viễn cảnh của tổ chức [4, trang 17]

Theo giáo sư Dinock (M ), “quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan đến loại công việc nào đó”

Với giáo sư Felix Migro thì: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc mỗi người đều đạt được mức tối đa có thể được”

2.1.2.2 Chức năng của quản trị nhân sự

Trong các tổ chức, đại diện ph ng nhân sự như giám đốc nhân sự hay trưởng

ph ng nhân sự có trách nhiệm thực hiện các chức năng sau:

- Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên ph ng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối với các giám đốc điều hành của công ty về lĩnh vực nhân sự

- Phối hợp các hoạt động về nhân sự Giám đốc nhân sự và ph ng nhân sự hoạt động như cánh tay phải của lãnh đạo cao nhất công ty nhằm bảo đảm các chính sách, mục tiêu, thủ tục nhân viên của công ty được các quản trị gia trực tuyến thực hiện nghiêm chỉnh

- Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản trị gia trực tuyến về các vấn đề nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá khen thưởng, thăng cấp cho nhân viên, cho nghỉ việc, cố vấn cho các nhân viên ở mọi cấp; đồng thời thực hiện việc quản lý các chương trình phúc lợi khác nhau của công

ty (bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, nghỉ phép, nghỉ hưu,…)

GV D: T S uỳn T Kim Uyên 10 SVT : Trươn T uận ưn

2.1.2.3 Nội dung của chương trình quản trị nhân sự

Hình 2: Nội dung của chương trình quản trị nhân sự

Phân tích công việc

Nhà quản trị cần hiểu biết đầy đủ về các công việc

mà họ phụ trách và các yêu cầu, kĩ năng cần thiết phải có của nhân viên thực hiện công việc đó

Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên

Tuyển dụng nhân viên

Áp dụng các phương pháp, công cụ khác nhau để chọn đúng người cho đúng việc

Khen thưởng

Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn

Trang bị cho nhân viên những kiến thức cần thiết

để thực hiện công việc theo yêu cầu

Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động

Sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất và tinh thần đối với nhân viên

GV D: T S uỳn T Kim Uyên 11 SVT : Trươn T uận ưn

2.1.3 Môi trường quản trị tài nguyên nhân sự

Trong giai đoạn hiện nay, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự

biến đổi rất nhanh chóng Muốn quản trị nhân sự một cách có hiệu quả, nhà quản

trị cần phải nghiên cứu biến đổi môi trường cẩn thận và linh hoạt Các yếu tố

được thể hiện qua sơ đồ sau

Hình 3: Môi trường theo quan điểm quản trị nhân sự

2.1.3.1 Môi trường bên ngoài

- Khung cảnh kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị tài

nguyên nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều

hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của

doanh nghiệp, một mặt doanh nghiệp vẫn phải duy trì lực lượng lao động chủ

SỨ MẠNG CHIẾN LƯỢC

CÔNG TY CÔNG ĐOÀN

MARKETING SẢN XUẤT

TÀI CÁC CHÍNH CHỨC NĂNG

KHÁC

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

KINH TẾ DÂN SỐ - LAO ĐỘNG

GV D: T S uỳn T Kim Uyên 12 SVT : Trươn T uận ưn

chốt và một mặt phải giảm chi phí lao động, giảm giờ làm hoặc giảm phúc lợi xã hội Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định thì nhu cầu lao động tăng lên, do đó sẽ làm ảnh hưởng mức cầu lao động nói chung

- Dân số - lao động

Ở Việt Nam, tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế Lực lượng lao động hằng năm cần việc làm khá cao Đây cũng là vấn đề rất đáng quan tâm

- Luật lệ nhà nước

Luật lao động có tác động mạnh nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình sử dụng lao động của doanh nghiệp Tác động lớn nhất là mức lương tối thiểu và điều kiện làm việc tối thiểu cho người lao động do nhà nước quy định

- Văn hóa – xã hội

Văn hóa tổ chức bị ảnh hưởng bởi văn hóa xã hội Có một hay nhiều yếu tố tác động đến doanh nghiệp như xu hướng nhân chủng học, sở thích vui chơi giải trí, chuẩn mực đạo đức, quan niệm về mức sống Các yếu tố xã hội học thường biến đổi chậm nên thường khó nhận biết

- Đối thủ cạnh tranh

Trong giai đoạn hiện nay, nhà quản trị không chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà

c n cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại

và phát triển không có con đường nào khác ngoài việc quản trị nhân sự một cách

có hiệu quả Doanh nghiệp cần có chính sách lao động và phát triển lao động rõ ràng để đảm bảo nguồn lao động có trình độ hợp tác ổn định với doanh nghiệp và thậm chí c n phải thu hút nhân tài từ chính đối thủ cạnh tranh

- Khoa học - k thuật

Với sự phát triển của khoa học – k thuật hiện nay, một số công việc hoặc k năng không c n ph hợp với trình độ của người lao động hiện tại nữa, các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên theo kịp với đà phát triển đó Khi khoa học – k thuật thay đổi, đồng nghĩa với việc cần ít người hơn nhưng phải đảm bảo năng suất lao động và chất lượng sản phẩm không kém hơn trước đây Do đó, nhà quản trị phải s p xếp lại lao động dư thừa một cách hợp lý

GV D: T S uỳn T Kim Uyên 13 SVT : Trươn T uận ưn

họ

- Chính quyền – đoàn thể

Các cơ quan tổ chức chính quyền và các đoàn thể cũng có ảnh hưởng đến quản trị nhân sự của doanh nghiệp nhằm đảm bảo các quyền lợi của người lao động, nhất là các vấn đề có liên quan đến chế độ, chính sách tuyển dụng, sa thải,… lao động

2.1.3.2 Môi trường bên trong

- Sứ mạng, mục tiêu của công ty

Đây là yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nhân sự Mỗi bộ phận phải dựa vào mục tiêu chung của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình

- Chính sách, chiến lược của doanh nghiệp

Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự như cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ, khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao,…

- Văn hóa doanh nghiệp

Đây là hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Nó cho biết các thành viên hành động như thế nào đối với các thành viên bên trong và bên ngoài Cần xác định bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp vì nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong

kh p tổ chức và ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên, cũng như đến khả năng sinh lợi của công ty

GV D: T S uỳn T Kim Uyên 14 SVT : Trươn T uận ưn

2.1.4 Lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên

Cuối thế kỷ XIX và đầu thế kỷ XX, nhiều công trình nghiên cứu nhằm cung

cấp các lý thuyết về quản trị đã được thực hiện một cách có hệ thống và khoa học Trong thời kỳ b ng nổ của các trường phái lý thuyết về quản trị thì lý thuyết

về hành vi con người cũng phát triển đồng thời Từ đó hình thành hàng loạt các

lý thuyết về sự thỏa mãn của của con người

- Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow

Theo nhà tâm lý học Maslow cho rằng con người được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu khác nhau gồm 5 cấp bậc, từ thấp đến cao Nhu cầu cơ bản nhất cần được thỏa mãn trước những nhu cầu ở bậc cao hơn và khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó sẽ trở nên ít quan trọng hơn và người ta lại hướng đến nhu cầu ở bậc cao hơn

(1) Nhu cầu sinh học

(2) Nhu cầu an toàn

(3) Nhu cầu xã hội

(4) Nhu cầu được tôn trọng

(5) Nhu cầu tự hoàn thiện

Lý thuyết thang nhu cầu của Maslow đã giúp cho các nhà quản trị hiểu

về nhu cầu của con người Qua đó giúp họ vận dụng vào việc xác định các chính sách quản trị nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên

- Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg

Theo Frederick Herzberg, có hai yếu tố gồm:

+ Yếu tố duy trì liên quan đến sự có mặt hoặc không có mặt của những yếu tố không hài l ng của công việc như sự giám sát, chính sách công ty, mối quan hệ với giám sát viên, điều kiện làm việc, lương thưởng, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với nhân viên, sự an toàn

+ Yếu tố tạo động lực thúc đẩy là những nhu cầu cấp cao bao gồm thành tựu, sự công nhận, ý nghĩa công việc, tính trách nhiệm, sự thăng tiến, sự phát triển

GV D: T S uỳn T Kim Uyên 15 SVT : Trươn T uận ưn

Yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài l ng của nhân viên nhưng nó cũng không kích thích nhân viên đạt được những thành tích lớn lao Mặt khác sự thừa nhận, thử thách và cơ hội cho sự thăng tiến cá nhân là những động lực rất mạnh mẽ và sẽ đem lại sự hài l ng và thực thi công việc tốt hơn

- Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Theo thuyết này động cơ thúc đẩy sẽ phụ thuộc vào sự mong đợi của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và việc nhận được các phần thưởng mong muốn Nó dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân,

sự thực hiện của cá nhân và kết quả đầu ra mà họ mong muốn kết hợp với việc thực hiện tốt công việc

Kỳ vọng E → P (Effort → Performance ): từ nỗ lực trong công việc đến sự thực hiện, năng suất làm việc cao Để kỳ vọng này đạt được đỉnh cao, cá nhân phải có khả năng kinh nghiệm, các công cụ, máy móc cần thiết và cơ hội để thực hiện

Kỳ vọng P → O (Performance → Outcomes): hành động thành công sẽ dẫn đến kết quả đầu ra mong muốn Trong trường hợp một người được thúc đẩy để có được phần thưởng trong công việc thì kỳ vọng này sẽ liên quan đến niềm tin rằng năng suất làm việc cao sẽ thực sự dẫn đến phần thưởng

Khả năng kết hợp (Valence): yếu tố này với yếu tố khác là giá trị đầu

ra hoặc sự hấp dẫn của kết quả đầu ra đối với mỗi cá nhân Nếu kết quả đầu ra có từ nỗ lực cao, năng suất làm việc tốt mà không được coi trọng thì động lực sẽ thấp đi

- Mô hình về sự kỳ vọng của Porter – Lawler

Sự thỏa mãn trong công việc là hệ quả hơn là nguyên nhân của thành tích Với những mức độ khác nhau về thành tích sẽ dẫn đến những phần thưởng khác nhau

GV D: T S uỳn T Kim Uyên 16 SVT : Trươn T uận ưn

Hình 4: Mô hình kỳ vọng của Porter – Lawler

- Nghiên cứu của Wiley C (1997)

Mười nhân tố động viên nhân viên gồm:

(1) Công nhận đóng góp cá nhân

(2) Bổn phận cá nhân

(3) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động

(4) An toàn công việc

(5) Thu nhập

(6) Sự thích thú trong công việc

(7) Thăng tiến và phát triển trong tổ chức

Sự nỗ lực

nhận thức về

phần thưởng

Cá tính và năng lực

Phần thưởng bên ngoài

Sự thỏa mãn

GV D: T S uỳn T Kim Uyên 17 SVT : Trươn T uận ưn

Những cuộc nghiên cứu chứng minh rằng thứ tự ưu tiên của các nhân tố đã thay đổi theo thời gian và có nhiều lý do giải thích những sự thay đổi này Có thể

là tình trạng kinh tế, thay đổi môi trường làm việc, tình trạng thị trường lao động, cạnh tranh trong ngành, thay đổi thái độ của nhân viên… Điều này có thể giúp cho các nhà quản lý hiện tại cũng như tương lai nghiên cứu, khám phá ra những nhu cầu khác nhau của người lao động, giúp cho các nhà quản lý dễ dàng hơn trong việc tạo ra một môi trường có thể khuyến khích nhân viên làm việc tích cực

hơn

Tổng kết lại, sự thỏa mãn của nhân viên là sự đáp ứng những nhu cầu và

mong muốn của con người trong môi trường công việc Khi những nhu cầu và mong muốn này được đáp ứng thích đáng thì sự thỏa mãn của nhân viên sẽ được

tăng lên và điều này sẽ tác động đến lợi nhuận của công ty

2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu

- Đối với mục tiêu 1: Phân tích tình hình kinh doanh của ngân hàng từ 2009 đến

6 tháng đầu năm 2012

- Đối với mục tiêu 2: Phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại NH Phương Đông

GV D: T S uỳn T Kim Uyên 18 SVT : Trươn T uận ưn

Hai mục tiêu trên, sử dụng phương pháp so sánh số tuyệt đối, số tương đối để xác định xu hướng phát triển, mức độ biến động của tình hình kinh doanh và tình hình nhân sự qua từng năm

- Đối với mục tiêu 3: Đánh giá mức độ hài l ng của nhân viên trong Ngân hàng

Sử dụng phân tích tần số, trị trung bình, phân tích bảng chéo, phân tích ANOVA… bằng chương trình SPSS

- Đối với mục tiêu 4: Phân tích những nhân tố trong và ngoài Ngân hàng ảnh

hưởng đến tình hình nhân sự của OCB

+ Nhân tố bên trong , sử dụng hệ số Cronbach „s alpha đánh giá độ tin cậy của thang đo, loại các biến không ph hợp ra khỏi mô hình Phỏng vấn nhân viên dựa trên thang Likert 5 điểm và 7 điểm để xác định những biến nào ảnh hưởng có ý nghĩa và mức độ ảnh hưởng đến sự hài l ng của nhân viên

+ Nhân tố bên ngoài, sử dụng số liệu thứ cấp, so sánh các số tương đối, tuyệt đối xác định sự tác động đến nhân sự từ tình hình lao động của khu vực, các đối thủ cạnh tranh, tình hình kinh tế xã hội,…

- Đối với mục tiêu 5: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại

OCB An Giang Dựa trên điểm mạnh, điểm yếu trong nội bộ; cơ hội, thách thức

từ môi trường bên ngoài để từ đó đề xuất phương án giải pháp ph hợp

GV D: T S uỳn T Kim Uyên 19 SVT : Trươn T uận ưn

Chương 3: GIỚI THI U NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN

PHƯƠNG ĐÔNG 3.1 GIỚI THI U VỀ LỊCH SỬ H NH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA NGÂN HÀNG PHƯƠNG ĐÔNG

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Phương Đông

Với giấy phép hoạt động số 0061/NH-GP ngày 13/04/1996 do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cấp và giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 059700 do

Sở Kế hoạch Đầu tư TP Hồ Chí Minh cấp, Ngân hàng TMCP Phương Đông chính thức khai trương vào ngày 10/6/1996 với số vốn điều lệ ban đầu là 70 tỷ đồng

Ngân hàng TMCP Phương Đông có tên giao dịch quốc tế là Orient Commercial Joint Stock Bank, viết t t là Oricombank (OCB) Hội sở chính số

45, đường Lê Duẩn, Quận 1, TP.Hồ Chí Minh, Việt Nam Sau hơn 16 năm hoạt động và phát triển, vốn chủ sở hữu tính đến 30/09/2011 của OCB là 3.639.000.000.000 đồng (Ba nghìn sáu trăm ba mươi chín tỷ đồng), tương đương với 363.900.000 cổ phần (mệnh giá 10.000 đồng/cổ phần)

Phương châm hoạt động của OCB là phát triển theo mô hình ngân hàng hiện đại hướng tới khách hàng, hiệu quả và bền vững Đi c ng là sứ mệnh xây dựng một tập thể cán bộ nhân viên giỏi về nghiệp vụ, năng động, hiểu rõ nhu cầu của từng đối tượng khách hàng cá nhân và doanh nghiệp, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp thiết thực, tối ưu hóa các giá trị cho khách hàng và nhà đầu tư, góp phần vào sự phát triển chung của cộng đồng và xã hội Giá trị cốt lõi là nền tảng của văn hóa OCB, kết nối sức mạnh đoàn kết để c ng hướng tới một mục tiêu chung là sự phát triển bền vững

 Khách hàng là trọng tâm (Clients first)

 Chủ động sáng tạo (Creativity)

 Tham vọng (Ambition)

 Chuyên nghiệp (Professionalism)

 G n kết (Belonging)

GV D: T S uỳn T Kim Uyên 20 SVT : Trươn T uận ưn

Với tầm nhìn c ng nỗ lực phấn đấu xây dựng Ngân hàng Phương Đông trở thành ngân hàng đa năng với cốt lõi là ngân hàng bán lẻ, đến năm 2015 là một trong 10 Ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam Hiện nay, mạng lưới kênh phân phối của OCB gồm 94 chi nhánh và ph ng giao dịch tại hầu hết các địa bàn kinh tế trọng điểm trên toàn quốc OCB đang dần hoàn thành mục tiêu phát triển kênh phân phối lên 250 điểm vào năm 2015

3.1.2 Thành tích và sự ghi nhận của xã hội

Trong suốt quá trình hoạt động và phát triển, Ngân Hàng Phương Đông đã gặt hái được nhiều thành tựu quan trọng, trong đó phải kể đến các giải thưởng, danh hiệu ghi nhận kết quả hoạt động và tăng trưởng tốt cũng như các đóng góp vì lợi ích cộng đồng:

- Cờ thi đua của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam tặng đơn vị có thành tích xuất

s c dẫn đầu phong trào thi đua ngành ngân hàng năm 2007 và 2009

- Top 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam do Vietnamnet bình chọn

- Một trong 10 Ngân hàng thương mại Việt Nam được hài l ng nhất năm 2008

do người tiêu d ng bình chọn qua chương trình khảo sát của Trung tâm nghiên cứu người tiêu d ng và doanh nghiệp thực hiện

- Cúp giải thưởng Doanh nghiệp vì cộng đồng năm 2009

- Cơ sở Đảng “Trong sạch - Vững mạnh - Xuất s c” từ năm 1996 đến nay

- Năm 2009, OCB vinh dự nhận giải thưởng “Thanh Toán Quốc Tế xuất s c” Đây là năm thứ sáu liên tiếp OCB nhận được giải thưởng này, cũng là minh chứng tốt nhất về sự chuyên nghiệp và tính ổn định trong chất lượng dịch vụ của OCB, luôn đảm bảo mang đến cho khách hàng sự an tâm tuyệt đối

- Ngày 12/09/2010, OCB đã vinh dự nhận Giải thưởng thương hiệu “Chứng khoán Uy tín” lần thứ hai liên tiếp do Hiệp hội Kinh doanh Chứng khoán Việt Nam (VASB) trao tặng

- OCB đồng hành c ng cuộc thi “Bản lĩnh Nhà Quản trị lần II/ 2011”

- Ngày 15/04/2011, tại cơ quan đại diện phía Nam của Trung ương Hội chữ thập đỏ Việt nam, Ngân hàng Phương Đông đã trao số tiền 60.000.000 đồng tới các nạn nhân Nhật Bản bị thiệt hại trong trận động đất, sóng thần vừa qua

GV D: T S uỳn T Kim Uyên 21 SVT : Trươn T uận ưn

- Nhân dịp xuân 2012, OCB thực hiện các chương trình ủng hộ Tết cho người

nghèo tại chi nhánh các tỉnh Thanh Hóa, Nghệ An Và 13/01/2012 OCB tiếp tục

tổ chức chuyến thăm và tặng quà cho 323 cháu có hoàn cảnh đặc biệt tại Trung

tâm nhân đạo nuôi dạy trẻ em mồ côi khuyết tật Quê Hương nhằm chia sẻ khó

khăn, động viên giúp các em thêm ấm áp hơn trong dịp xuân về

3.1.3 Các sản phẩm dịch vụ của Ngân hàng

- Đối với khách hàng cá nhân:

+ Tiền gửi + Cho vay + Chuyển và nhận tiền + OCB Online

+ OCB Mobile

+ Thẻ ATM Lucky -Đối với khách hàng doanh nghiệp:

+ Tiền gửi + Cho vay + Tài trợ thương mại + Quản lý d ng tiền

3.1.4 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Phương Đông – Chi nhánh

An Giang

3.1.4.1 Ngày thành lập và cơ cấu tổ chức

Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông – CN An giang (Ngân

hàng TMCP Phương Đông) ban đầu là Ph ng giao dịch thuộc chi nhánh Tây Đô

Do tốc độ phát triển và nhu cầu giao dịch ngày càng tăng về số lượng cũng như

chất lượng nên chi nhánh An Giang chính thức được thành lập ngày 25/03/2006

trên cơ sở nâng cấp từ Ph ng Giao Dịch Hiện nay, chi nhánh An Giang hoạt

động dưới sự điều hành và quản lý của hội sở Ph ng Giao dịch Tân Châu trực

thuộc chi nhánh An Giang vừa được khai trương đưa vào hoạt động ngày

11/09/2010 nhằm đáp ứng nhu cầu giao dịch ngày càng tăng của khách hàng Đến

ngày 12/10/2011, Ngân hàng Phương Đông khánh thành chi nhánh mới tại đường

Trần Hưng Đạo, Phường M Bình, TP Long Xuyên và đồng thời khai trương

GV D: T S uỳn T Kim Uyên 22 SVT : Trươn T uận ưn

ph ng giao dịch Long Xuyên tại đường H ng Vương, Phường M Long, TP Long Xuyên

3.1.4.2 Vai trò của Ngân hàng

Sự có mặt của ngân hàng Phương Đông không chỉ đơn thuần đáp ứng kịp thời vốn cho nền kinh tế của tỉnh, phục vụ nền kinh tế phát triển cao hơn mà c n góp phần cho đời sống người dân bớt cơ cực Qua đó, xóa dần nạn cho vay nặng lãi tại nông thôn, tạo điều kiện tăng thu nhập và giải quyết việc làm cho nhiều người dân ở tuổi lao động

Với phương châm “Phát triển theo mô hình ngân hàng hiện đại hướng tới khách hàng, hiệu quả và bền vững”, Ngân hàng Phương Đông luôn là nguồn tài chính, là người bạn đồng hành của mọi thành phần kinh tế và mọi tầng lớp dân cư trong và ngoài tỉnh An Giang

3.1.4.3 Chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng Phương Đông

Chức năng

Với chức năng là trung gian tài chính, ngân hàng Phương Đông huy động vốn của các tổ chức kinh tế và các tầng lớp dân cư trong và ngoài tỉnh An Giang qua các loại tiền gởi tiết kiệm; tiếp nhận vốn vay, vốn tài trợ, ủy thác đầu

GV D: T S uỳn T Kim Uyên 23 SVT : Trươn T uận ưn

tư nông nghiệp từ Ngân hàng Nhà nước và các tổ chức kinh tế-xã hội, các tổ chức tín dụng tiền tệ trong và ngoài nước Để cung cấp vốn cho các hộ sản xuất kinh doanh cũng như phục vụ các dịch vụ cho khách hàng

Nhiệm vụ

- Ngân hàng chịu trách nhiệm về vật chất và hành chính trước pháp luật khi có các sai phạm của ngân hàng và đối với các cam kết giữa ngân hàng và khách hàng

- Ngân hàng có trách nhiệm bảo vệ bí mật số liệu về tình hình kinh doanh của khách hàng, bảo vệ bí mật thông tin khách hàng trừ trường hợp có lệnh của

cơ quan có thẩm quyền theo qui định của pháp luật

3.1.4.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của ngân hàng TMCP Phương Đông –

CN An Giang

Hình 5: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ngân hàng OCB –Chi nhánh An Giang

 N m vụ p òn an

- an m đố : Gồm một Giám đốc khách hàng doanh nghiệp và một

Giám đốc khách hàng cá nhân Giám đốc quản lý mọi hoạt động của chi nhánh,

Phòng KHDN

Phòng KHCN

Bộ phận hỗ trợ tín dụng

GV D: T S uỳn T Kim Uyên 24 SVT : Trươn T uận ưn

hướng dẫn chỉ đạo thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ, phạm vi hoạt động của cấp trên giao Là nơi xét duyệt các chính sách, xử lý và kiến nghị với cấp có thẩm quyền xử lý các cá nhân hoặc tổ chức vi phạm chế độ tiền tệ, tín dụng, thanh toán của ngân hàng TMCP Phương Đông – Chi nhánh An Giang Đề ra các chiến lược hoạt động kinh doanh đồng thời chịu trách nhiệm về mọi hoạt động ngân hàng TMCP Phương Đông – Chi nhánh An Giang

- Phòng kinh doanh: Mô hình hai khối trong một Chi nhánh theo kênh sản

phẩm gồm: Cá nhân và Doanh nghiệp

Đứng đầu Ph ng Kinh Doanh là Trưởng ph ng khách hàng doanh nghiệp và Trưởng Ph ng khách hàng cá nhân c ng phụ trách ph ng, giúp việc cho Giám đốc hoặc Phó giám đốc phụ trách những việc của ph ng

Đây là nơi giao dịch, kinh doanh chính của ngân hàng, làm đầu mối cung cấp tất cả các sản phẩm của Ngân hàng tạo thành nguồn thu lớn trong mọi họat động + Đồng thời cũng là tiếp nhận hồ sơ cho vay và thẩm định tài sản của khách hàng Và làm hồ sơ giải ngân cho khách hàng dưới sự đồng ý của Giám Đốc Bên cạnh đó nhân viên phải thực hiện công tác tiếp thị để phát triển thị phần qua chỉ tiêu đã được giao và xây dựng kế hoạch, thực hiện chỉ tiêu giao

+ Phối hợp với các ph ng chức năng để phục vụ tốt các nhu cầu khách hàng

Bộ phận hỗ trợ tín dụng

+ Nhận, kiểm tra tính đầy đủ của các hồ sơ tín dụng

+ Căn cứ vào Thông báo phê duyệt của cấp thẩm quyền, bộ phận hỗ trợ tín dụng xử lý tác nghiệp các hồ sơ tín dụng phát sinh tại đơn vị kinh doanh

+ Thực hiện duyệt hạn mức và duyệt giải ngân

+ Phối hợp với đơn vị kinh doanh nh c nợ, thu nợ gốc và lãi

+ Lập báo cáo trích lập dự ph ng tín dụng cụ thể và nợ đã xử lý rủi ro (nếu có) hàng quý theo quy định của ngân hàng Nhà nước và ngân hàng TMCP

GV D: T S uỳn T Kim Uyên 25 SVT : Trươn T uận ưn

Phương Đông, trình giám đốc đơn vị kinh doanh kiểm tra, ký xác nhận và chuyển

ph ng Kế toán thực hiện hạch toán

+ Bảo quản và lưu trữ hồ sơ theo quy định lưu trữ hồ sơ tín dụng do OCB ban hành

+ Tổng hợp kế hoạch của từng ph ng ban

+ Soạn thảo văn bản, thông báo, quyết định, công văn …tiếp nhận và phân công các công văn từ OCB - Hội sở, ngân hàng Nhà nước các nơi khác gửi đến Gửi các công văn từ các ph ng ban đến các cơ quan và lưu trữ văn thư

+ Đảm nhận công tác lễ tân, hậu cần của chi nhánh

+ Thực hiện mua s m, tiếp nhận, quản lý, phân phối các loại tài sản, vật phẩm liên quan đến hoạt động chi nhánh

+ Chủ trì việc kiểm kê tài sản, tham mưu, theo dõi thực hiện chi phí điều hành trên cơ sở có kế hoạch đã được duyệt

+ Chịu trách nhiệm tổ chức và theo dõi kiểm tra công tác áp tải tiền, bảo vệ

an ninh, ph ng cháy chữa cháy và bảo đảm tuyệt đối an toàn cơ sở vật chất trong

và ngoài giờ làm việc

+ Chịu trách nhiệm chính trong việc kiểm tra tính tuân thủ chấp hành nội quy, quy chế, quy định có liên quan đến nhân sự trong toàn chi nhánh

- P òn kế to n v D vụ k n

Bộ phận kế toán và quỹ

+ Hướng dẫn và hậu kiểm việc hạch toán kế toán đối với tất cả các đơn vị trực thuộc chi nhánh

GV D: T S uỳn T Kim Uyên 26 SVT : Trươn T uận ưn

+ Đảm nhận công tác thanh toán của chi nhánh đối với nội bộ ngân hàng và các Ngân hàng khác

+ Tổng hợp kế hoạch kinh doanh tài chính toàn chi nhánh

+ Quản lý chi nhánh điều hành

Bộ phận giao dịch

+ Thực hiện công tác tiếp thị, thu thập ý kiến đóng góp của khách hàng, đề xuất cho Giám đốc chi nhánh các biện pháp cải tiến nhằm tăng cường năng lực cạnh tranh và phát triển thị phần

+ Thực hiện các nghiệp vụ tiền gửi thanh toán và các dịch vụ khác có liên quan đến tài khoản tiền gửi thanh toán theo yêu cầu của khách hàng; các nghiệp

vụ tiền gửi tiết kiệm, các nghiệp vụ kế toán tiền vay; chuyển tiền nhanh nội địa, chi trả kiều hối, chuyển tiền phi mậu dịch; thu đổi ngoại tệ tiền mặt, séc và các loại thẻ quốc tế; các nghiệp vụ về thẻ OCB, các nghiệp vụ liên quan đến vốn cổ phần, thu chi tiền mặt

+ Thực hiện công tác tiếp thị, thu thập ý kiến đóng góp của khách hàng, đề xuất cho Giám đốc chi nhánh các biện pháp cải tiền nhằm tăng cường năng lực cạnh tranh và phát triển thị phần

+ Thực hiện các tác nghiệp mua bán vàng phục vụ cho hoạt động huy động, cho vay và hoạt động kinh doanh của đơn vị theo quy định của ngân hàng

+ Lập các chứng từ kế toán liên quan do bộ phận đảm trách

+ Hướng dẫn và giới thiệu tất cả các sản phẩm của ngân hàng

+ Tư vấn cho khách hàng trong việc sử dụng các sản phẩm của ngân hàng

+ Thực hiện các thủ tục ban đầu khi khách hàng sử dụng sản phẩm và hướng dẫn khách hàng đến quầy giao dịch liên quan

+ Thu thập, tổng hợp và quản lý thông tin khách hàng phục vụ hoạt động của chi nhánh

GV D: T S uỳn T Kim Uyên 27 SVT : Trươn T uận ưn

3.2 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA OCB

Việc tiến hành phân tích tài chính để có thể hoạch định và kiểm soát hiệu quả hơn tình hình tài chính của doanh nghiệp Trong các báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh cho thấy tình hình phát triển cơ bản nhất của một doanh nghiệp Báo cáo này trình bày tình hình thu nhập, chi phí và lợi nhuận của một doanh nghiệp qua một thời kỳ nào đó Để có thể hoạch định các nguồn lực cho tương lai, tiến hành phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng trong 3 năm từ 2009 đến 2011

Bảng 1: KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH NĂM 2009 – 2011 CỦA

NGÂN HÀNG PHƯƠNG ĐÔNG – CHI NHÁNH AN GIANG

đối (%)

Tuyệt đối (%)