Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự cam kết của nhân viên khảo sát tại bệnh viện thống nhất

Với những lý do nêu trên, vấn đề nghiên cứu văn hóa tổ chức, mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự cam kết của nhân viên y tế với tổ chức, cần có sự nghiên cứu cơ sở lý luận và đánh giá

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-oOo -

VŨ TUẤN TÙNG

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN: KHẢO SÁT TẠI BỆNH VIỆN THỐNG NHẤT

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.HỒ CHÍ MINH, tháng 1 năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-oOo -

VŨ TUẤN TÙNG

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN: KHẢO SÁT TẠI BỆNH VIỆN THỐNG NHẤT

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển

(Kinh tế và quản trị lĩnh vực sức khỏe)

Mã số: 60310105

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS TRẦN ĐĂNG KHOA

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận án thạc sỹ “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự cam kết của nhân viên: Khảo sát tại Bệnh viện Thống Nhất” là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Trần Đăng Khoa Các số liệu và tài liệu trong luận án là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào Tất cả những tham khảo và kế thừa đều được trích dẫn

và tham chiếu đầy đủ

Người cam đoan

Vũ Tuấn Tùng

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Kết cấu của đề tài 4

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 Văn hoá tổ chức 5

2.1.1 Khái niệm văn hoá tổ chức 5

2.1.2 Đo lường văn hóa tổ chức 6

2.2 Sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức 8

2.2.1 Khái niệm 8

2.2.2 Phân loại sự cam kết của nhân viên 10

2.3 Mối quan hệ giữa văn hoá tổ chức và sự cam kết của nhân viên 11

2.4 Một số mô hình nghiên cứu có liên quan 13

2.4.1 Mô hình nghiên cứu của Adnan Hakim (2015) 13

2.4.2 Mô hình nghiên cứu của Pornmit Kulkalyuenyong (2012) 15

2.4.3 Mô hình nghiên cứu của Hojjat Rahmani và cộng sự (2012) 18

2.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu 20

Tóm tắt chương 2 27

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28

3.1 Quy trình nghiên cứu 28

3.2 Thang đo sơ bộ 29

3.2.1 Thang đo các yếu tố văn hoá 29

3.2.1.1 Đổi mới và đánh giá rủi ro 29

3.2.1.2 Định hướng kết quả 29

3.2.1.3 Định hướng con người 29

3.2.1.4 Định hướng nhóm 30

3.2.1.5 Sự năng nổ/mạnh dạn 30

3.2.1.6 Sự tỉ mỉ 30

3.2.1.7 Tính ổn định 31

3.2.2 Thang đo sự cam kết của nhân viên 31

3.2.2.1 Cam kết mang tính tự nguyện 31

3.2.2.2 Cam kết do bắt buộc 31

3.2.2.3 Cam kết vì đạo đức 32

3.3 Nghiên cứu định tính 32

3.4 Nghiên cứu định lượng 32

3.4.1 Thang đo chính thức 32

3.4.1.1 Thang đo văn hoá tổ chức 32

3.4.1.2 Thang đo sự cam kết của nhân viên 35

3.4.2 Mẫu nghiên cứu 36

3.4.3 Phương pháp thu thập dữ liệu 36

3.4.4 Phương pháp xử lý dữ liệu 36

3.4.4.1 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha 36

3.4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 37

3.4.4.3 Phân tích tương quan và hồi quy 37

Tóm tắt chương 3 40

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 42

4.1 Thống kê mô tả mẫu 42

4.2 Đánh giá độ tin cậy 43

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 46

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần thang đo văn hóa tổ chức 47

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần thang đo cam kết 49

4.4 Phân tích hồi quy 50

4.5 Phân tích hệ số tương quan 50

4.5.1 Phân tích tương quan 51

4.5.2 Phân tích hồi quy đa biến 52

4.5.2.1 Phân tích hồi quy bội với biến phụ thuộc TN 52

4.5.2.2 Phân tích hồi quy bội với biến phụ thuộc BB 54

4.5.2.3 Phân tích hồi quy bội với biến phụ thuộc DD 56

4.5.3 Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố 58

4.5.3.1 Giả định liên hệ tuyến tính……… 61

4.5.3.2 Giả định phương sai không đổi……… 62

4.5.3.3 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư……… 62

4.5.4 Kiểm định sự cam kết của nhân viên đối với các biến định tính……… 64

4.5.4.1 Kiểm định giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau……… 64

4.5.4.2 Kiểm định giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn……… 65

4.5.4.3 Kiểm định giữa các nhóm nhân viên có thâm niên làm việc……… 66

4.5.4.4 Kiểm định giữa các nhóm nhân viên có vị trí làm việc……… 67

4.5.4.5 Kiểm định giữa các nhóm nhân viên với giới tính khác nhau……… 68

Tóm tắt chương 4 69

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 71

5.1 Kết luận 71

5.1.1 Các yếu tố văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên 71

5.1.1.1.Đối với sự cam kết tự nguyện của nhân viên với tổ chức 71

5.1.1.2 Đối với sự cam kết bắt buộc của nhân viên với tổ chức 72

5.1.1.3 Đối với sự cam kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức 72

5.1.2 Sự khác biệt về mức độ cam kết của nhân viên theo các nhóm 73

5.2 Hàm ý quản trị 74

5.3 Các hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 3.1: Thang đo đổi mới và đánh giá rủi ro 33

Bảng 3.2: Thang đo định hướng kết quả 33

Bảng 3.3: Thang đo định hướng con người 33

Bảng 3.4: Thang đo định hướng nhóm 34

Bảng 3.5: Thang đo sự năng nổ/ mạnh dạn 34

Bảng 3.6: Thang đo sự tỉ mỉ 34

Bảng 3.7: Thang đo tính ổn định 35

Bảng 3.8: Thang đo cam kết tự nguyện 35

Bảng 3.9: Thang đo cam kết bắt buộc 35

Bảng 3.10: Thang đo cam kết vì đạo đức 36

Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu 42

Bảng 4.2: Kết quả phân tích Crobach’s Alpha các thang đo 43

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và Barlett 47

Bảng 4.4: Ma trận xoay các nhân tố 48

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Barlett 49

Bảng 4.6: Ma trận xoay các nhân tố 49

Bảng 4.7: Kết quả phân tích tương quan giữa các biến 51

Bảng 4.8: Tóm tắt mô hình hồi quy biến cam kết tự nguyện 52

Bảng 4.9: Đánh giá độ phù hợp của mô hình (biến cam kết tự nguyện) 52

Bảng 4.10: Các thông số hồi quy (biến cam kết tự nguyện) 53

Bảng 4.11: Tóm tắt mô hình hồi quy biến cam kết bắt buộc 54

Bảng 4.12: Đánh giá độ phù hợp của mô hình (biến cam kết bắt buộc) 54

Bảng 4.13: Các thông số hồi quy (biến cam kết bắt buộc) 55

Bảng 4.14: Tóm tắt mô hình hồi quy biến cam kết đạo đức 56

Bảng 4.15: Đánh giá độ phù hợp của mô hình (biến cam kết đạo đức) 56

Bảng 4.16: Các thông số hồi quy (biến cam kết đạo đức) 57

Bảng 4.17: Kết quả kiểm định tính đồng nhất phương sai 64

Bảng 4.18: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi 65

Bảng 4.19: Kết quả kiểm định tính đồng nhất phương sai 65

Bảng 4.20: Kết quả kiểm định theo trình độ học vấn 66

Bảng 4.21: Kết quả kiểm định tính đồng nhất phương sai 66

Bảng 4.22: Kết quả kiểm định theo thâm niên làm việc 67

Bảng 4.23: Kết quả kiểm định tính đồng nhất phương sai 67

Bảng 4.24: Kết quả kiểm định theo vị trí làm việc 68

Bảng 4.25: Kết quả định tính đồng nhất phương sai 69

Bảng 5.1: Kết quả thống kê mô tả các giá trị thang đo 74

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Adnan Hakim (2015) 14

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Pornmit Kulkalyuenyong (2012) 18

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Hojjat Rahmani và cộng sự (2012) 20

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất 26

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 28

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy 60

Hình 4.2: Biểu đồ phân tán Scatter đối với biến phụ thuộc TN 61

Hình 4.3: Biểu đồ phân tán Scatter đối với biến phụ thuộc BB 61

Hình 4.4: Biểu đồ phân tán Scatter đối với biến phụ thuộc DD 61

Hình 4.5: Biểu đồ P-P Plot đối với biến phụ thuộc TN 62

Hình 4.6: Biểu đồ P-P Plot đối với biến phụ thuộc BB 62

Hình 4.7: Biểu đồ P-P Plot đối với biến phụ thuộc DD 63

Hình 4.8: Biểu đồ tần suất của phân dư chuẩn hoá với biến phụ thuộc TN 63

Hình 4.9: Biểu đồ tần suất của phân dư chuẩn hoá với biến phụ thuộc BB 63

Hình 4.10: Biểu đồ tần suất của phân dư chuẩn hoá với biến phụ thuộc DD 64

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

EFA - Exploratory factor analysis: Phân tích nhân tố khám phá KMO: Kaiser - Meyer - Olkin

OCP: Dữ liệu văn hóa tổ chức

OCAI: Công cụ văn hóa tổ chức

OCQ: Công cụ đo lường cam kết tổ chức

TP HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1.1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh y tế Việt Nam hiện nay xuất hiện thêm nhiều loại dịch bệnh mới như: Cúm A/H5N1, H1N1, Ebola và các bệnh không lây nhiễm như cao huyết

áp, tim mạch, ung thư… lại có xu hướng gia tăng dẫn đến nhu cầu khám chữa bệnh

và phòng chống dịch tăng, gây nên tình trạng quá tải bệnh viện tuyến trên Bên cạnh

đó, nhiều phòng khám và bệnh viên tư nhân ngày càng phát triển mạnh mẽ đã đưa

ra những mức lương, điều kiện làm việc hấp dẫn để thu hút nhiều nhân viên y tế tại bệnh viện công lập, nơi vẫn còn mang nặng tư tưởng làm việc xin-cho khi khám, chữa bệnh Vì vậy, vấn đề “chảy máu chất xám” trong hệ thống y tế công lập luôn

là bài toán mà các cấp lãnh đạo luôn phải tìm cách giải quyết Ngoài việc không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ y tế nhằm đảm bảo sự kịp thời và chính xác, tính hiệu quả và công bằng với quan điểm “lấy bệnh nhân làm trung tâm” thì việc

xây dựng đội ngũ nhân viên y tế đúng số lượng, đủ trình độ, có năng lực và đưa

chất lượng sống của nhân viên y tế nâng cao cũng là yếu tố tiên quyết để phát triển

và xây dựng chất lượng thương hiệu Bệnh viện với giá trị cốt lõi là xây dựng nền văn hóa tổ chức Đối với những bệnh viện đã xây dựng được văn hóa tổ chức cho riêng mình sẽ giúp nâng cao sự cam kết và tính kiên định của cán bộ, nhân viên y tế đang làm việc tại đó Các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên đã được nghiên cứu nhiều trên thế giới cũng như ở Việt Nam cho thấy văn hóa tổ chức là sợi dây liên kết vô hình giữa nhân viên và tổ chức

Bệnh viện Thống Nhất Thành phố Hồ Chí Minh là một Bệnh viện đa khoa trong khu vực Miền Nam trực thuộc Bộ Y tế với thế mạnh chuyên môn là y học dự phòng, tim mạch, lão khoa Bệnh viện Thống Nhất đã và đang điều trị đa dạng các mặt bệnh, thực hiện nhiều loại phẫu thuật, áp dụng nhiều kỹ thuật cao, xây dựng một hệ thống an sinh xã hội, xây dựng một nền y tế công bằng, hiệu quả và phát triển cùng với sự phát triển mạnh mẽ của ngành y tế, chất lượng chăm sóc bệnh nhân tại bệnh viện ngày càng được nâng cao để thỏa mãn nhu cầu và mong muốn

của bệnh nhân Tuy nhiên trong ba năm gần đây, tình hình nhân sự của Bệnh viện

có vài sự biến động, một số cán bộ nhân viên y tế đặc biết là bác sỹ và điều dưỡng xin nghỉ thôi việc hoặc thuyên chuyển công tác Thực trạng đó xuất phát từ rất nhiều nguyên nhân cả chủ quan và khách quan, trong đó phải kể đến sự ảnh hưởng

của yếu tố văn hóa tổ chức Vì vậy, ngoài việc tăng cường công tác chuyên môn,

nâng cao chất lượng khám chữa bệnh thì Bệnh viện cũng cần tập trung và xây dựng nền văn hóa tổ chức trong Bệnh viện, tạo dựng một môi trường làm việc lý tưởng và thu hút nguồn lao động chất lượng, tăng cường sự gắn bó nhân viên với tổ chức Với những lý do nêu trên, vấn đề nghiên cứu văn hóa tổ chức, mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự cam kết của nhân viên y tế với tổ chức, cần có sự nghiên cứu cơ

sở lý luận và đánh giá thực tiễn tác động của các các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự cam kết của nhân viên y tế, từ đó xây dựng văn hóa tổ chức với những giá trị, niềm tin, tầm mình và sứ mệnh cho người lao động để gắn bó, làm việc, phát triển lâu dài

tại Bệnh viện Thống Nhất là rất cấp thiết, đó cũng là lý do thực hiện đề tài: “Ảnh

hưởng của văn hóa tổ chức đến sự cam kết của nhân viên: Khảo sát tại Bệnh

viện Thống Nhất”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định những yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức tác động đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức

- Kiểm định mức độ ảnh hưởng giữa văn hóa tổ chức đến sự cam kết của nhân viên tại Bệnh viện Thống Nhất

- Đưa ra các hàm ý quản trị nhằm giúp lãnh đạo bệnh viện Thống Nhất nâng cao sự cam kết của nhân viên

1.3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

*Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố văn hoá tổ chức, sự cam kết của nhân viên và sự ảnh hưởng của các yếu tố văn hoá tổ chức đến sự cam kết của nhân viên tại bệnh viện Thống Nhất

*Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại Bệnh viện Thống Nhất

*Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Khảo sát các nhân viên làm việc tại các khoa phòng trong Bệnh viện Thống Nhất

- Về thời gian: Thời gian khảo sát từ tháng 7/2017 đến tháng 11/2017

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp định lượng và định tính Trong đó nghiên cứu định lượng là chủ yếu

* Nghiên cứu định tính được thực hiện để điều chỉnh thang đo và giải thích ý nghĩa thực tiễn kết quả phân tích định lượng

Thảo luận nhóm với nhóm 1: Gồm 10 nhân viên đang làm việc tại Bệnh viện Thống Nhất

Thảo luận nhóm với nhóm 2: Gồm 05 quản lý đang làm việc tại Bệnh viện Thống Nhất

Việc thảo luận với những người đang là quản lý để kiểm tra xem để đo lường các khái niệm nghiên cứu thì có cần bổ sung thêm câu hỏi nào hay không Bên cạnh

đó, Tác giả thảo luận với những người là nhân viên đang làm việc tại bệnh viện là

để xác định xem họ có hiểu ý nghĩa của câu hỏi không và có cần điều chỉnh câu hỏi hay không Dựa vào kết quả thảo luận nhóm, tác giả thực hiện đánh giá và điều chỉnh thang đo mô hình nghiên cứu (nếu có)

* Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua các bước sau:

- Xác định kích thước mẫu tối thiểu

- Tiến hành thu thập dữ liệu khảo sát thông qua bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho các nhân viên đang làm việc trong các khoa phòng để họ đọc và điền vào

- Nhập liệu và kiểm tra dữ liệu về tính toàn vẹn và phát hiện các dữ liệu bất thường để loại ra khỏi cơ sở dữ liệu

- Thực hiện các thống kê mô tả để xem mức độ phù hợp của mẫu so với đám đông

- Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

- Phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm tra tính hội tụ và phân biệt của thang đo

- Kiểm định hồi quy tuyến tính nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

- Sử dụng phần mềm SPSS 2.0 để phân tích dữ liệu

1.5 Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài gồm 05 chương như sau:

- Chương 1: Tổng quan về đề tài

- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 4: Kết quả nghiên cứu

- Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên cứu: (1) Các khái niệm về văn hóa tổ chức, mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức với sự cam kết của nhân viên; (2) Các mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức với sự cam kết tổ chức của nhân viên; (3) Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức với sự cam kết tổ chức của nhân viên

2.1 Văn hoá tổ chức

2.1.1 Khái niệm văn hoá tổ chức

Văn hóa tổ chức được hình thành và phát triển những năm 70 thế kỷ trước bắt nguồn từ nước Mỹ nhưng thực sự được Nhật Bản xây dựng, nâng tầm và phát triển mạnh mẽ trong các bộ máy tổ chức Văn hóa tổ chức bao gồm những kỳ vọng, kinh nghiệm, niềm tin, triết lý kinh doanh và giá trị của tổ chức, nó thể hiện thông qua các hoạt động bên trong, tương tác với khách hàng và kỳ vọng trong tương lai Mục tiêu cuối cùng của văn hóa tổ chức là giúp xây dựng và phát triển toàn diện các

kỹ năng của nhân viên, với cốt lõi của văn hóa tổ chức là tinh thần, quy phạm, giá trị trong tổ chức Văn hóa tổ chức cũng là sợi dây liên kết người sử dụng lao động

và người lao động

Theo Loius (1980): Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của các thành viên trong tổ chức Những quan niệm này phần lớn được các thành viên ngầm định trong nhận thức, hành vi ứng xử và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng của họ Các quan niệm này được truyền cho các thành viên mới

Theo Tunstall (1983): Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách thức hoạt động riêng của từng tổ chức Các mặt đó quy định mô hình hoạt động và các ứng xử của các thành viên trong tổ chức đó

Theo O’reilly và cộng sự (1991): Văn hóa tổ chức là “tập hợp các nhận thức được chia sẻ bởi các thành viên của một đơn vị xã hội” Văn hóa tổ chức cũng bao

gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin, không khí làm việc tại môi trường làm việc tại tổ chức, Luthan (1992)

Theo Recaro & Jolly (1997) thì văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị và niềm tin mà được chia sẻ giữa các thành viên trong tổ chức, một nền văn hóa để định hình và xác định hành vi ứng xử các thành viên Theo Stephen P.Robbins (2007) văn hóa tổ chức là nhận thức thống nhất tương đối về đặc điểm chung của tổ chức được các thành viên chấp nhận tuân, nó dùng để phân biệt tổ chức này và các

tổ chức khác

Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa tổ chức, bởi đây cũng là một chủ

đề được nhiều đối tượng quan tâm nghiên cứu để tìm hiểu thành công của mọi tổ chức Tóm lại nghiên cứu này cho rằng văn hoá tổ chức là tập hợp hệ thống với những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, chuẩn mực, cách nhận thức và cảm xúc có ảnh hưởng đến hành động và quyết định làm việc của nhân viên để duy trì tính ổn định của tổ chức Mỗi tổ chức với nền văn hóa của riêng mình sẽ gây ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên đối với đồng nghiệp, lãnh đao, khách hàng, đối thủ cạnh tranh …

2.1.2 Đo lường văn hoá tổ chức

Hiện nay, văn hóa tổ chức là một trong những đề tài đã được nghiên cứu nhiều trên thế giới với nhiều mô hình được ứng dụng Cụ thể là:

Theo O’reilly và cộng sự (1991) Văn hóa tổ chức là “tập hợp các nhận thức được chia sẻ bởi các thành viên của một đơn vị xã hội” với các thành phần: (1) Đổi mới và đánh giá rủi ro; (2) Quan tâm đến chi tiết; (3) Định hướng đến hiệu quả; (3) Định hướng làm việc nhóm; (4) Sự cạnh tranh; (5) Sự hỗ trợ; (6) Phát triển và phần thưởng; (7) Tính kiên quyết

Theo Recardo và Jolly (1997) thì văn hoá tổ chức bao gồm 8 khía cạnh gồm (1) Giao tiếp trong tổ chức; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định; (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và

cải tiến; (6) Định hướng về kế hoạch tương lai; (7) Làm việc nhóm; (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị

Theo J Sarros và cộng sự (2003) thì nghiên cứu trên văn hóa tổ chức cho rằng những yếu tố và giá trị của nó tạo nên nền tảng của văn hóa tổ chức mà được kết hợp với nhiều thang đo đánh giá bao gồm: (1) Sự hỗ trợ; (2) Sự đổi mới, (3) Sự cạnh tranh năng lực; (4) Định hướng đến kết quả; (5) Sự ổn định; (6) Nhấn mạnh vào phần thưởng; (7) Trách nhiệm xã hội

Theo Cameron và Quinn (2006) thì văn hóa tổ chức được phân chia thành bốn loại: (1) Văn hóa hợp tác: môi trường làm việc thân thiện , nhấn mạnh vào việc phát triển bền vững và kết nối với các nhân viên, giao tiếp cởi mở, khuyến khích làm việc theo nhóm và có sự trao quyền cho nhân viên; (2) Văn hóa sáng tạo môi trường làm việc mang tính sáng tạo và năng động cao, thúc đẩy tính sáng tạo, khuyến khích cá nhân khéo léo và phát triển tự do, mục tiêu dài hạn là phát triển và tạo nguồn nhân lực mới, cải tiến liên tục và tìm các giải pháp sáng tạo là giá trị cốt lõi; (3) Văn hóa kiểm soát: một môi trường làm việc quy củ, vận hành trơn tru, tập trung xây dựng các chính sách, quy tắc, quy trình để có thể kiểm soát, đánh giá năng suất hiệu quả công việc, tất cả công việc được giải quyết phải thông qua hệ thống quản lý và công cụ quản lý chất lượng; (4) Văn hóa cạnh tranh: môi trường dựa trên hiệu quả nổi bật trong kết quả hoàn thành công việc của nhân viên, ý thức nâng cao khả năng cạnh tranh và nỗ lực dành mục tiêu là trọng tâm dài hạn, xây dựng danh tiếng và khẳng định sự thành công là sứ mệnh của tổ chức

Theo McKenna và Beech (2000) cho rằng văn hóa tổ chức gồm nhiều thành phần hình thành, cụ thể là: (1) Triết gia, hướng dẫn việc xác định chính sách tổ chức đối với nhân viên và khách hàng; (2) Các giá trị cốt lõi của tổ chức; (3) Chỉ tiêu áp dụng trong công việc; (4) Các quy tắc tích cực trong tổ chức nhằm chào đón các thành viên mới của tổ chức; (5) Hành vi điển hình nhất định trong tương tác thường xuyên giữa các thành viên của tổ chức, cảm giác hoặc không khí tạo ra trong tổ chức

Đối với bài nghiên cứu này, tác giả chọn mô hình nghiên cứu văn hóa tổ chức của Robbin (1996), với các đặc điểm sau:(1) Đổi mới và đánh giá rủi ro; (2)

Sự tỉ mỉ; (3) Định hướng đến kết quả; (4) Định hướng cho con người; (5) Định hướng cho nhóm; (6) Sự năng nổ/mạnh dạn; (7) Tính ổn định, để đề xuất làm nghiên cứu văn hóa tổ chức tại Bệnh viện Thống Nhất, thang đo này đã được kiểm chứng có tác động tới cam kết của nhân viên của một số nghiên cứu tại nhiều quốc gia Châu Á

2.2 Sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức

độ và hành vi tích cực của tất cả nhân viên

Theo Mowday, Steers & Porter (1979): nhân viên có một niềm tin mạnh mẽ vào tổ chức, chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn lòng thực hiện nỗ lực làm việc cống hiến cho tổ chức và mong muốn xác định duy trì thành viên tổ chức (1);

sự tham gia tích cực trong tổ chức và sự gắn bó với tổ chức (2); sự cam kết tổ chức

là sức mạnh của đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức (3); những nhân viên có sự cam kết với tổ chức ở mức độ cao sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ không muốn rời khỏi tổ chức

Theo Allen và Meyer (1990) thì sự cam kết với tổ chức gắn bó của tâm lý cá nhân đối với tổ chức và gắn kết ý thức của tổ chức với nhân viên, có quan hệ mật thiết đến sự cam kết giữa các thành viên với tổ chức trong đó bao gồm các yếu tố: cam kết tình cảm (1) trung thành ở lại với tổ chức cho dù có những lời đề nghị hấp dẫn hơn từ các công ty khác; cam kết bắt buộc (2) cam kết vì sự tồn tại của bản thân đối với tổ chức; cam kết đạo đức (3) cam kết vì trách nhiệm, nghĩa vụ với công việc

Theo Luthans (1992) nhận định rằng, cam kết tổ chức là một mong muốn mạnh mẽ để trở thành thành viên trong tổ chức; với sự sẵn lòng và nỗ lực cao đối với tổ chức cùng với sự tin tưởng và chấp nhận các giá trị, mục tiêu của tổ chức Dựa vào quan điểm này, cam kết của tổ chức là mong muốn của nhân viên sẵn sàng duy trì, phát triển trong tổ chức và cống hiến cho sự thành công của tổ chức.Việc cam kết đối với tổ chức đã phản ánh lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức được hình thành từ một quá trình bền vững đối với sự phát triển và thành công của

Theo Pareek (2004) định nghĩa sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là cảm giác hạnh phúc của một người khi họ tiếp tục cộng tác với tổ chức ấy Họ chấp nhận các giá trị, mục tiêu của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực để giúp tổ chức đạt được các mục tiêu và sứ mệnh Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết nhân viên với tổ chức tác động mạnh thành công và hiệu quả trong công việc

Vì vậy, cam kết của nhân viên đối với tổ chức là sự trung thành, niềm tin của nhân viên với tổ chức, với thái độ làm việc tích cực trong tổ chức cùng mong muốn duy trì tư cách thành viên, tin tưởng và chấp nhận các giá trị, mục tiêu của tổ chức Các nhà quản lý cần tạo nền móng, xây dựng được liên kết hai chiều giữa nhà quản

lý và người lao động đồng thời khuyến khích nhân viên cam kết, duy trì gắn bó bằng việc tôn trọng, đánh giá cao, trao quyền cho nhân viên, để họ được an tâm, có niềm tin mạnh mẽ và phấn đấu vì mục tiêu lâu dài trong tổ chức và tiếp tục phát triển làm việc

2.2.2 Phân loại sự cam kết của nhân viên

Mô hình về sự cam kết nhân viên đối với tổ chức của Mowday và cộng sự (1979) chia ra 3 thành phần: (1) Sự đồng nhất: Mục tiêu, giá trị và niềm tin của cá nhân và tổ chức đồng nhất, nhân viên có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu của tổ chức; (2) Lòng trung thành: có ý định và mong muốn cam kết với tổ chức, mong muốn duy trì vai trò thành viên trong tổ chức; (3) Sự tham gia tích cực: Vì mục tiêu và sự phát triển của tổ chức, nhân viên tự nguyện tham gia vào các hoạt

động của tổ chức

Sự cam kết của nhân viên với tổ chức được đánh giá dựa trên niềm tin của họ vào tổ chức, sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng làm việc hết mình vì tổ chức, và mong muốn trở thành thành viên của tổ chức Theo Allen và Meyer (1990) thì đề cập đến sự gắn bó của nhân viên theo ba khía cạnh sau: (1) Cam kết tự nguyện: Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ cảm xúc

và mang tính tự nguyện đối với tổ chức Họ sẽ tiếp tục ở lại làm việc cho dù có công ty khác trả lương cao hơn và có điều kiện làm việc tốt hơn; (2) Cam kết bắt buộc: Nhân viên trung thành với tổ chức vì sự tồn tại của bản thân với tổ chức; (3) Cam kết đạo đức: Nhân viên có thể trung thành với tổ chức vì các giá trị đạo đức, trách nhiệm và nghĩa vụ trong công việc

Ngoài ra nghiên cứu thang đo “ý thức gắn kết với tổ chức” đã đưa ra kết quả các thành phần đo lường sự cam kết của nhân viên và được điều chỉnh và thang đo

ý thức gắn kết đối với tổ chức đã kiếm định nhằm chỉnh sửa để thích hợp với điều kiện kinh tế và xã hội ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2006) đưa ra kết luận về sự cam kết đối với tổ chức có 3 thành phần: (1) Ý thức nỗ lực cố gắng: nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công; (2) Lòng trung thành: nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức, họ sẽ ở lại mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn; (3) Lòng tự hào, yêu mến về tổ chức: nhân viên tự hào là thành viên của tổ chức, tổ chức là nơi tốt nhất để làm việc đối với nhân viên

Tóm lại, thang đo sự cam kết nhân viên trong tổ chức của Allen và Meyer (1990) cùng với thang đo của Trần Kim Dung (2006) đã điều chỉnh để phù hợp với điều kiện Việt Nam thì tác giả xin đề xuất 3 thang đo sự cam kết của nhân viên với văn hóa tổ chức tại bệnh viện Thống Nhất như sau: (1) Cam kết tự nguyện: Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm đối với tổ chức, họ sẽ tiếp tục ở lại làm việc cho dù có công ty khác có ưu đãi hấp dẫn hơn về điều kiện làm việc và lương; (2) Cam kết bắt buộc vì sự tồn tại của nhân viên nhằm trung thành với tổ chức; (3) Cam kết đạo đức: nhân viên có thể cam kết trong tổ chức do các giá

trị niềm tim, đạo đức, trách nhiệm và nghĩa vụ trong công việc

2.3 Mối quan hệ giữa văn hoá tổ chức và sự cam kết của nhân viên

Theo Kerr & Slocum (1987) và Kopelman & cộng sự (1990):Văn hoá tổ chức là yếu tố quan trọng trong việc phát triển và duy trì cam kết của nhân viên nhằm xác định mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Theo các tác giả này, các giá trị văn hoá tổ chức có ảnh hưởng đến chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá năng lực, thăng tiến, lương thưởng và phúc lợi cho nhân viên Các chiến lược nguồn nhân lực khác nhau

sẽ dẫn đến sự khác nhau về mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Các tổ chức chú ý đến các giá trị làm việc nhóm và năng lực cá nhân sẽ tăng lòng trung thành và cam kết dài hạn của nhân viên Ngoài ra, nhân viên cam kết với tổ chức, bất kể tổ chức đó có ở trong tình trạng thuận lợi hay không thuận lợi còn tùy thuộc vào hiệu quả của văn hóa tổ chức (Allen và Meyer, 1990) Đối với nhân viên, văn hoá tổ chức là một trong những chất keo gắn kết nhân viên với tổ chức Văn hoá tổ chức cũng cần thiết trong việc xác định một nhân viên phù hợp với bối cảnh tổ chức, nó khuyến khích hoặc cản trở thay đổi trong tổ chức tạo hiệu quả trong tổ chức (O'Reilly và cộng sự, 1991)

Một số kết quả của các nghiên cứu trước đây cho thấy rằng văn hoá tổ chức trực tiếp ảnh hưởng đến cam kết tổ chức, văn hóa tổ chức có thể cải thiện hành vi và động lực nhân viên cũng như hiệu quả hoạt nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của

tổ chức Trong ngành y tế cũng đã có những nghiên cứu cho thấy tác động tích cực của văn hoá tổ chức đối với cam kết của tổ chức Theo bài nghiên cứu “Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự cam kết của nhân viên tại các trung tâm chăm sóc sức khỏe phía tây Irancủa Yadollah Hamidi và cộng sự (2015) cho thấy có sự tương quan đáng kể giữa tất cả các thành phần của văn hoá tổ chức và cam kết tổ chức của nhân viên trong các đơn vị hành chính của các trung tâm chăm sóc sức khoẻ tại Iran với 4 thành tố là tính thu hút, tính nhất quán, khả năng thích ứng, sứ mệnh của tổ chức khảo sát từ 177 nhân viên của các trung tâm chăm sóc sức khoẻ tại tỉnh Hamedan, Iran Bên cạnh đó, nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức trong bệnh viện tác động lên sự cam kết giữa các điều dưỡng” của His-chi và cộng sự (2012) lấy mẫu ngẫu nhiên từ 1.600 nhân viên trong 24 trung tâm y tế tại Đài Loan, kết quả nghiên cứu cho rằng văn hoá tổ chức tại bệnh viện có thể ảnh hưởng đến nhận thức của điều dưỡng với cam kết tổ chức từ các chính sách từ tổ chức Các nhà quản lý bệnh viện phải cải cách và cải tiến liên tục trong tổ bệnh viện thông qua việc tăng hiệu quả làm việc trong các nhóm và cải thiện các kỹ năng của nhân viên Ngoài ra, nghiên cứu “Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và cam kết tổ chức tại trường đại học Y Zehedan” của Arbabisarjou Azizollah và cộng sự (2015) chỉ ra mối quan hệ giữa văn hoá tổ chức và cam kết tổ chức là quan hệ cùng chiều và có tương tác tích cực với nhau Nghiên cứu áp dụng hai bộ câu hỏi tiêu chuẩn về văn hóa tổ chức (Schein, 1984) và cam kết tổ chức (Meyer & Allen, 2002) để khảo sát ngẫu nhiên 165 Nhân viên của Đại học Khoa học Y khoa Zahedan.

Đề tài của tác giả đề xuất khái niệm văn hóa tổ chức được đo lường bằng cách tiếp cận các đặc trưng các khía cạnh văn hóa tổ chức theo gợi ý của Robbins (1996), cụ thể là: (1) Đổi mới và đánh giá rủi ro; (2) Sự tỉ mỉ; (3) Định hướng đến kết quả; (4) Định hướng cho con người; (5) Định hướng cho nhóm; (6) Sự năng nổ/mạnh dạn; (7) Tính ổn định Qua hệ thống các giá trị, niềm tin và các chuẩn mực trong văn hóa tổ chức sẽ tác động tích cực đến cam kết của nhân viên với tổ chức,

từ đó sẽ góp phần nâng cao chất lượng hiệu suất của tổ chức và nhân viên Bên cạnh

đó, cam kết tổ chức của nhân viên trong nghiên cứu được tác giả đề xuất bằng ba

yếu tố của Allen and Mayer (1991): cam kết tự nguyện, cam kết bắt buộc, cam kết đạo đức Cam kết tự nguyện bao gồm sự gắn bó tình cảm của nhân viên được xác định với tổ chức và tham gia vào các hoạt động tổ chức Cam kết bắt buộc bao gồm cảm nhận và cảm xúc của cá nhân liên quan đến sự cần thiết phải ở lại với một tổ chức và cam kết đạo đức dựa trên việc đưa ra giá trị cho một tổ chức và việc nhân viên chia sẻ cuộc sống và làm việc trong tổ chức Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và cam kết nhân tại Bệnh viện Thống Nhất

2.4 Một số nghiên cứu có liên quan

2.4.1 Mô hình nghiên cứu của Adnan Hakim (2015):

Nghiên cứu của Adnan Hakim về “Ảnh hưởng của văn hoá tổ chức, cam kết

tổ chức tới hiệu suất nhân viên: nghiên cứu tại bệnh viện huyện Nam Konawe thuộc Đông Nam Sulawesi” đã phân tích và xác định ảnh hưởng của văn hoá tổ chức đối với cam kết tổ chức và hiệu quả của nhân viên với mẫu nghiên cứu từ 115 nhân viên Kết quả cho thấy văn hoá tổ chức có tác động tích cực và có ý nghĩa đối với cam kết tổ chức Người ta cũng thấy rằng cam kết về tổ chức có tác động tích cực

và có ý nghĩa đối với hoạt động của nhân viên, nó đóng vai trò quan trọng như một biến thể trung gian giữa văn hóa tổ chức và nhân viên Căn cứ vào một số quan điểm về văn hoá tổ chức, tác giả đã xem xét vai trò của các yếu tố văn hóa tổ chức đối với cam kết nhân viên là:(1) Đổi mới và đánh giá rủi ro; (2) Sự tỉ mỉ; (3) Định hướng đến kết quả; (4) Định hướng con người; (5) Định hướng nhóm; (6) Sự năng nổ/mạnh dạn; (7) Tính ổn định

(1) Đổi mới và đánh giá rủi ro, là mức độ mà tổ chức khuyến khích nhân viên sáng tạo trong công việc cũng như tính toán đến rủi ro khi làm việc Bên cạnh

đó, tổ chức phải đánh giá cao rủi ro của nhân viên khi thực hiện ý tưởng mới của nhân viên;

(2) Sự tỉ mỉ là mức độ mà tổ chức mong muốn nhân viên thể hiện chính xác trong công việc, phân tích kỹ lưỡng và chú ý đến chi tiết;

(3) Định hướng đến kết quả là mức độ mà nhà quản lý muốn nhân viên tập trung vào kết quả nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức mong muốn;

(4) Định hướng con người là mức độ mà các quyết định của nhà quản lý có

sự cân nhắc định hướng nhân viên tạo ảnh hưởng tới kết quả của nhân viên làm việc trong tổ chức;

(5) Định hướng nhóm là sự kết hợp phạm vi hoạt động làm việc được tổ chức xung quanh các phòng ban, các nhân viên trong tổ chức, không chỉ đơn lẻ cá nhân

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Adnan Hakim (2015)

Nguồn: Adnan Hakim, SE, Msi (2015), Effect of Organizational Culture,

Organizational Commitment to Performance: Study In Hospital Of District South

Konawe Of Southeast Sulawesi The International Journal Of Engineering And

Tất cả những yếu tố trên hỗ trợ việc thiết lập văn hoá tổ chức tại bệnh viện,

nó đã trở thành kim chỉ nam cho người lao động làm việc Nhân viên sẵn sàng cống hiến để đạt được các mục tiêu của tổ chức có ảnh hưởng đáng kể bởi cam kết nhân viên Kết quả của nghiên cứu này cho rằng, việc tăng cường cam kết của nhân viên khu vực bệnh viện huyện Nam Konawe thuộc Đông Nam Sulawesi đối với cam kết liên tục, cam kết bắt buộc và cam kết đạo đức, thì cần phải cải thiện văn hóa của tổ chức Nghiên cứu cho thấy tính nhất quán trong hành vi của nhân viên, cải thiện nguồn nhân lực để tăng hiệu quả hoạt động thông qua văn hóa tổ chức nhằm đạt được mục đích đề ra Kết quả của nghiên cứu này góp phần tăng cường kết quả của các nghiên cứu trước đây về văn hóa tổ chức tác động đến cam kết tổ chức của nhân viên trong ngành y tế, văn hoá tổ chức có mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa quan trọng đến cam kết của tổ chức

2.4.2 Mô hình nghiên cứu của Pornmit Kulkalyuenyong (2012):

Theo nghiên cứu của Pornmit Kulkalyuenyong về “Phân tích văn hóa tổ chức

và sự cam kết nhân viên từ các đơn vị thuộc Bộ y tế: nghiên cứu so sánh đơn vị công lập và dịch vụ” năm 2012 đã xác định các yếu tố trong văn hoá tổ chức, mức

độ cam kết của tổ chức và mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và cam kết bằng cách

mở rộng nghiên cứu trước đây với ba công cụ điều tra: Công cụ đánh giá văn hoá tổ chức (OCAI) do Cameron và Quinn (1999); các dữ liệu văn hoá tổ chức (OCP) do Sarros và cộng sự (2005), và đo lường cam kết tổ chức (OCQ) do Meyer và Allen (1991) Nghiên cứu đã khảo sát 374 nhân viên của cơ sở y tế tư nhân và 135 nhân viên của cơ sở y tế công lập

Đánh giá công cụ văn hóa tổ chức (OCAI)

Văn hóa gia đình: bao gồm các đặc điểm về làm việc theo nhóm, sự tham gia

người lao động và cam kết giữa tổ chức với nhân viên Các giả định của loại văn hoá này trong quản lý thể hiện qua làm việc theo nhóm, phát triển nhân viên và trao quyền, xem khách hàng là đối tác Đánh giá bởi OCAI sẽ xác định sự thành công về

con người và môi trường nội bộ, với các tiêu chuẩn hiệu quả là sự gắn kết, hoạt động theo nhóm, phát triển nguồn nhân lực và sự hài lòng của nhân viên

Văn hoá đặc thù: là một đơn vị hoạt động linh hoạt và tập trung vào khả

năng thích ứng, năng động, sáng tạo, với mục đích là cải tiến hoặc thay đổi để đạt mục tiêu đề ra Trong một tổ chức văn hóa đặc thù, thì việc trao quyền sẽ có thể chuyển từ người này sang người khác hoặc nhóm này sang nhóm khác, miễn là giải quyết công việc hiệu quả và nhanh chóng Theo Quinn and Cameron (1983: 46) miêu tả các đặc điểm sau: (1) không có sơ đồ tổ chức (sơ đồ tổ chức thay đổi thường xuyên); (2) không gian vật thể tạm thời (dễ dàng thay đổi vị trí làm việc); (3) chức vụ tạm thời (cán bộ được phân công và tái phân công dựa trên sự thay đổi của nhu cầu) và (4) sự sáng tạo và cải tiến (nhân viên được khuyến khích sáng tạo

và phát minh những giải pháp mới) Đánh giá bởi công cụ OCAI cho thấy rằng các nền văn hoá đặc thù chủ yếu là các tổ chức năng động, kinh doanh và sáng tạo cam kết thử nghiệm

Văn hóa cạnh tranh: Loại hình văn hoá này tập trung vào kết quả bởi các

mục tiêu chính liên quan đến khả năng sinh lời, sức mạnh thị trường, mục tiêu và cơ

sở khách hàng Các tổ chức có nền văn hoá cạnh tranh luôn có một mục đích được xác định rõ ràng và các chiến lược tích cực sẽ thúc đẩy năng suất và lợi nhuận Văn hoá cạnh tranh khi đánh giá thông qua việc sử dụng công cụ OCAI, tổ chức hướng phấn đấu kết quả nhằm đạt được mục tiêu trọng tâm là đạt kết quả tối đa Thành công trong một tổ chức với văn hoá cạnh tranh được xác định bởi thị phần và sự thâm nhập thị trường Sự cạnh tranh lành mạnh được đặc biệt được đánh giá cao trong doanh nghiệp, không chỉ là cạnh tranh giữa công ty với đối thủ mà còn giữa các đơn vị con, nhóm làm việc và thậm chí giữa từng cá nhân trong công ty Tổ chức văn hóa này không quá quan tâm đến phương thức triển khai, đến những vấn

đề gặp phải mà chỉ chú trọng đến kết quả cuối cùng Việc hoàn thành nhiệm vụ, đạt

và vượt mục tiêu đề ra luôn là ưu tiên số một

Văn hóa thứ bậc: Loại hình văn hóa này được đặc trưng bởi sự ổn định, tính

nhất quán và sự kiểm soát Trong văn hóa thứ bậc có sự phân biệt trong việc đưa ra quyết định về quyền lực được quản lý bởi quy định và thủ tục trong phạm vi toàn bộ

tổ chức Văn hóa thứ bậc đánh giá những nghi thức, kết cấu và giá trị như chìa khóa của thành công, duy trì hiệu quả thông qua việc phù hợp với các chính sách và thủ tục Trong thực tế, các tổ chức sở hữu loại hình văn hoá này được xem là đáng tin cậy dựa trên những đặc điểm ưu thế khác của họ Mối quan hệ giữa các cấp thể hiện tính tôn ti, trật tự và luôn phải tuân thủ những nguyên tắc nhất định do tổ chức đặt

ra Cả tổ chức giống như một cỗ máy và được vận hành bởi các quy định, nguyên tắc và tiêu chuẩn Hầu hết các quá trình sản xuất, giao dịnh đều được kiểm soát chặt

chẽ

Dữ liệu văn hóa tổ chức (OCP): Trong bài nghiên cứu này, tác giả đã phân

tích 8 yếu tố để xác định khía cạnh của văn hoá tổ chức (đổi mới và chú ý chi tiết, định hướng kết quả, sự mạnh dạn, hỗ trợ, nhấn mạnh vào phần thưởng, định hướng

đội nhóm và tính quyết đoán)

Nghiên cứu này cho thấy có sự khác biệt về mặt thống kê giữa các đơn vị về tất cả các loại giá trị nhận được (phần thưởng, đổi mới, và hoạt động của loại hình văn hóa) Những gợi ý và hàm quả trị để khuyến khích cam kết nhân viên đã được thảo luận trong nghiên cứu cùng với một số hạn chế và đề xuất khuyến nghị cho nghiên cứu trong tương lai

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Pornmit Kulkalyuenyong (2012)

Nguồn: Pornmit Kulkalyuenyong (2012), Analysis of organizational culture and

commitment to the ministry of public health under the central administration: A comparative study of service Agents and policy Agents Ph.D , School of Public Administration National Institute of Development Administration

2.4.3 Mô hình nghiên cứu của Hojjat Rahmani1 và cộng sự (2012):

Bài nghiên cứu này được hoàn thành vào năm 2012, với mẫu nghiên cứu là các bệnh viện trực thuộc Đại học Y khoa Tehran bao gồm hai bệnh viện "Vali Asr"

và "Farabi" Sau khi xem xét các phương pháp nghiên cứu văn hoá tổ chức khác nhau, nhóm tác giả đã quyết định sử dụng mô hình của Denison cho nghiên cứu Tác giả đã khảo sát nhân viên bệnh viện bao gồm khối hành chính và khối lâm sàng Việc thu thập dữ liệu được thực hiện bằng một bảng câu hỏi gồm ba phần, câu hỏi đầu tiên chứa thông tin cơ bản (tuổi, giới tính, năm làm việc, lĩnh vực nghiên cứu,

vị trí tổ chức), phần thứ hai bao gồm các câu hỏi liên quan đến văn hoá tổ chức dựa trên mô hình Denison (Đổi mới, quản lý rủi ro, lãnh đạo, hòa nhập, hỗ trợ quản lý, kiểm soát, nhận dạng doanh nghiệp, hệ thống khen thưởng, truyền thông và thỏa hiệp với xung đột) và phần thứ ba bao gồm các câu hỏi liên quan đến cam kết tổ chức dựa trên mô hình Porter

Định hướng kết quả

Sự mạnh dạn

Văn hóa tổ chức OCAI

Đổi mới,chú ý chi tiết

Đổi mới: trách nhiệm, tự do, sự độc lập

Quản lý rủi ro: mức độ đánh giá con người sáng tạo, chấp nhận rủi ro đối với mục tiêu của tổ chức

Lãnh đạo: cho thấy mục đích muốn đạt đến và thành quả từ tổ chức

Hòa nhập: mức độ phối hợp bên trong của tổ chức

Hỗ trợ quản lý: mức độ mà các nhà quản lý cung cấp thông tin rõ ràng và sẵn sàng hỗ trợ cho cấp dưới của họ

Kiểm soát: việc ra các quy định và luật lệ nhằm giám sát trực tiếp của các nhà quản lý với các hành vi cá nhân

Định dạng doanh nghiệp: mức độ mà các thành viên xác định với tổ chức như một đoàn thể chứ không phải là hoạt động đơn lẻ theo nhóm công việc cụ thể hoặc làm việc theo tính chủ quan của cá nhân

Hệ thống khen thưởng: phương pháp phân bổ thưởng dựa trên chỉ số thành tích của nhân viên không dựa trên trình độ hay sự ưu tiên

Thỏa hiệp với xung đột: là sự thỏa hiệp khi xảy ra xung đột giữa các đơn vị trong một tổ chức và chấp nhận những lời chỉ trích rõ ràng từ người quản lý của tổ

chức

Mục tiêu của nghiên cứu này là đánh giá mối quan hệ giữa văn hoá tổ chức

và cam kết giữa các nhân viên bệnh viện của hai bệnh viện của Đại học Y khoa Tehran năm 2012 qua mô hình văn hoá tổ chức Denison Kết quả nghiên cứu cho thấy việc nhận dạng tổ chức và hệ thống khen thưởng của tổ chức có vai trò lớn trong việc phát triển cam kết tổ chức, so với các biến khác qua khảo sát quan điểm của 300 nhân viên Vì vậy, các bệnh viện có thể sử dụng các yếu tố này để tăng lòng trung thành của nhân viên nhằm sử dụng nguồn nhân lực hợp lý

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Hojjat Rahman và cộng sự (2015)

Nguồn: Hojjat Rahmani, et al (2012) Organizational Culture and the

Organizational Commitment; Correlational Study in Hospital Staffs Asian Social Science, 11, 5

2.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở các lý thuyết về văn hóa tổ chức, các nghiên cứu trước về văn hóa tổ chức, môi trường nghiên cứu, tác giả kế thừa nghiên cứu của Adnan Hakim (2015) đã đề xuất cho nghiên cứu này các yếu tố của văn hóa tổ chức bao gồm:(1) Đổi mới và đánh giá rủi ro; (2) Sự tỉ mỉ; (3) Định hướng đến kết quả; (4) Định hướng cho con người; (5) Định hướng cho nhóm; (6) Sự năng nổ/ mạnh dạn; (7)

Tính ổn định Cụ thể là:

1 Đổi mới và đánh giá rủi ro:

Theo Robbins (1996) nếu tổ chức có tính đổi mới và đánh giá rủi ro sẽ tạo dựng được cho nhân viên sự khích lệ đối với công việc của họ, nhân viên buộc phải chấp nhận và hòa nhập với những thứ mới trong thị trường và môi trường xung quanh, dĩ nhiên càng nhiều rủi ro thì càng nhiều lợi nhuận Vậy nên việc đánh giá

Đổi mới và quản lý

rủi ro trong tổ chức sẽ tạo ra nhiều thành công hơn cho tổ chức Khi đào tạo nhân viên dựa trên văn hóa tổ chức mà văn hóa tổ chức đó thành công thì nhân viên sẽ hài lòng và cam kết hơn trong công việc của họ Với những mục tiêu chính là phát triển sản phẩm và sự đổi mới, bộ máy hoạt động của tổ chức với thái độ làm việc tích cực của nhân viên sẽ đạt được thành quả tốt Các tổ chức với mỗi nền văn hoá khác nhau luôn phải đặt những giá trị cao vào nhân viên, khuyến khích họ nhằm tránh rủi ro và đổi mới trong khả năng thực hiện công việc

O'Reily, Chatman và Caldwell (1991) cho rằng rủi ro và lợi nhuận đi đôi với nhau, nơi nào mà tổ chức phải chịu rủi ro nhiều hơn (rủi ro tính toán), thì cơ hội thu nhập cao hơn Cùng với sự đổi mới; bạn có thể là người đi theo hoặc là người tiên phong Tiên phong có phần rủi ro riêng, nhưng đôi khi nó cũng có thể có những kết quả mang tính đột phá cho tổ chức Những đổi mới về công nghệ được định nghĩa là những đổi mới làm tăng sản xuất hay chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ

Nghiên cứu của Adnan Hakim (2015) về tác động của văn hóa tổ chức đến cam kết của nhân viên đã kết luận rằng đổi mới và đánh giá rủi ro là một trong bảy yếu tố có ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên Vì vậy có thể phát biểu giả thuyết như sau:

Giả thuyết H1: Đổi mới và đánh giá rủi ro có ảnh hưởng tích cực đến cam

kết của nhân viên trong tổ chức

2 Sự tỉ mỉ:

Theo Robbins (1996), một tổ chức luôn phải làm việc với độ chính xác và chi tiết sẽ đem đến sự thành công đối với bất kỳ tổ chức nào Những giá trị, văn hoá, nhân cách và đặc điểm nổi bật riêng của mỗi người trong tổ chức đều hình thành nên thói quen trong hành vi làm việc ảnh hưởng từ văn hóa tổ chức nhưng đều phải làm việc với độ chính xác trong công việc mà tổ chức đề ra Sự ảnh hưởng tích cực của nhân viên đến văn hoá tổ chức phụ thuộc vào phong tục và hành vi làm việc của họ Điều đó chỉ rõ cho chúng ta về văn hoá tổ chức, giúp chúng ta có thế đánh giá được tổng thể tổ chức doanh nghiệp, mang lại các kết quả tích cực

Theo O'Reily, Chatman and Caldwell (1991) thì sự tỉ mỉ cho thấy mức độ mong đợi làm việc của nhân viên trong tổ chức Một nền văn hoá đặt giá trị cao về

sự chú ý đến chi tiết mong muốn nhân viên của họ thực hiện công việc một cách chính xác Một nền văn hoá đặt giá trị thấp vào đặc tính này thì không thể phát triển bền vững Các tổ chức có nền văn hoá chi tiết được mô tả luôn nhấn mạnh tính chính xác và chú ý đến các chi tiết khi làm việc

Nghiên cứu của Adnan Hakim (2015) trong nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức đến cam kết của nhân viên đã kết luận, sự tỉ mỉ là một trong bảy yếu tố

có ảnh hưởng đến cam kết nhân viên Vì vậy có thể phát biểu giả thuyết như sau:

Giả thuyết H2: Sự tỉ mỉ có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của nhân viên

trong tổ chức

3 Định hướng kết quả:

Các nhà quản lý hầu hết chỉ tập trung vào kết quả và họ không chú ý đến những kết quả đó đã đạt được như thế nào Họ không tập trung vào các phương pháp và cách thức gây ra kết quả đó, họ chỉ giữ mối quan tâm với kết quả cuối cùng Các tổ chức lại tập trung vào kết quả, nhưng không phải là về kết quả đạt được như thế nào, mà chú trọng đến giá trị văn hóa của tổ chức Một tổ chức hướng đến cách làm việc mà làm bất cứ điều gì cần thiết để có được khách hàng và có một nền văn hóa mà ở đó đặt một giá trị cao về sự nhấn mạnh vào đặc điểm kết quả

Theo O'Reily, Chatman và Caldwell (1991) thì định hướng kết quả: một số tổ chức quan tâm nhiều đến kết quả hơn là các quy trình Đó thực sự là mô hình kinh doanh mà mỗi tổ chức cần xác định liệu trọng tâm là kết quả hay là quy trình, điều này giải thích định hướng kết quả của tổ chức Văn hoá định hướng kết quả cũng như những người nhấn mạnh thành tích, kết quả và hành động cũng như những giá trị quan trọng Các nền văn hóa hướng tới kết quả của nhân viên cũng như các nhà quản lý chịu trách nhiệm về sự thành công và sử dụng các hệ thống thưởng cho nhân viên và hiệu quả của họ Các phần thưởng gắn liền với các chỉ số hoạt động, trái ngược với thâm niên hay mức độ trung thành Nghiên cứu chỉ ra rằng các tổ

chức có văn hoá định hướng hoạt động có khuynh hướng làm tốt hơn các tổ chức thiếu một nền văn hoá như vậy

Nghiên cứu của Adnan Hakim (2015) cho rằng trong nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức đến cam kết nhân viên đã kết luận được định hướng kết quả là một trong bảy yếu tố có ảnh hưởng đến cam kết nhân viên Vì vậy có thể phát biểu giả thuyết như sau:

Giả thuyết H3: Định hướng kết quả có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của

nhân viên trong tổ chức

4 Định hướng con người:

Các tổ chức đánh giá cao về đặc điểm văn hoá tổ chức định hướng con người thì xem trọng việc quyết định của họ sẽ ảnh hưởng thế nào tới những thành viên trong tổ chức của họ Đối với các tổ chức này, điều quan trọng là phải đối xử với nhân viên bằng sự tôn trọng và nhân phẩm Khi ban lãnh đạo đưa ra một quyết định trong tổ chức, nó có ảnh hưởng rất lớn đến nhân viên, nó quyết định nhân viên làm việc trong tổ chức đó một cách tiêu cực và tích cực Nếu quyết định của ban quản lý

có lợi cho tổ chức cũng như các thành viên trong tổ chức thì nó sẽ có tác động tích cực Và nếu họ có những quyết định không có lợi cho các thành viên trong tổ chức thì nó sẽ tác động tiêu cực

Theo O'Reily, Chatman và Caldwell (1991) việc định hướng con người là một trong những vấn đề gây tranh cãi nhất trong văn hoá tổ chức hiện nay, người quản lý nên tập trung bao nhiêu vào nhân viên trong tổ chức Một số tổ chức trở nên nổi tiếng vì được định hướng vào nhân viên khi mà họ tập trung nhiều vào việc tạo

ra một môi trường làm việc tốt hơn cho "cộng sự" của mình, lãnh đạo đánh giá cao

sự công bằng, hỗ trợ và tôn trọng các quyền cá nhân Trong khi đó, những nhân viên ở các tổ chức khác vẫn còn sống trong sự không hài lòng; khi mà họ bị đối xử không hơn gì so với một cỗ máy làm việc

Nghiên cứu của Adnan Hakim (2015) trong nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức đến cam kết nhân viên đã kết luận, định hướng con người là một trong

bảy yếu tố có ảnh hưởng đến cam kết nhân viên Vì vậy có thể phát biểu giả thuyết như sau:

Giả thuyết H4: Định hướng con người có ảnh hưởng tích cực đến cam kết

của nhân viên trong tổ chức

5 Định hướng nhóm:

Thay vì làm việc như là một cá nhân, các mục tiêu đặt ra của tổ chức có thể

dễ đạt được thành công hơn khi làm việc theo một nhóm Các tổ chức hoạt động làm việc xung quanh các nhóm thay vì một cá nhân sẽ đặt một giá trị cao về đặc điểm văn hoá tổ chức này Những người làm việc cho các loại tổ chứcnày sẽ có khuynh hướng có mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp và người quản lý hơn

Theo O'Reily, Chatman và Caldwell (1991) thực tế ngày nay cho thấy các nhóm có sự hiệp lực giúp đỡ nhau sẽ cho kết quả tốt hơn so với những nỗ lực cá nhân Mỗi tổ chức đều nỗ lực để tạo ra các đội có kỹ năng làm việc bổ sung cho nhau và sẽ làm việc hiệu quả Các tổ chức ngày nay có văn hoá theo nhóm thường tập trung hợp tác và nhấn mạnh sự hợp tác và tương tác giữa các nhân viên, trong các tổ chức theo nhóm này, các thành viên có xu hướng có mối quan hệ tích cực hơn với các đồng nghiệp của họ và đặc biệt là với các nhà quản lý của họ

Nghiên cứu của Adnan Hakim (2015) trong nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức đến cam kết nhân viên đã kết luận, định hướng nhóm là một trong bảy yếu tố có ảnh hưởng đến cam kết nhân viên Vì vậy có thể phát biểu giả thuyết như sau:

Giả thuyết H5: Định hướng nhóm có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của

nhân viên trong tổ chức

6 Sự năng nổ/ mạnh dạn:

Trong trường hợp mà nhân viên của tổ chức cạnh tranh tích cực hơn là cộng tác thì chủ yếu sự cạnh tranh này là để được thưởng và không có sự thống nhất trong số họ để làm việc cho những thành tựu đạt được của các mục tiêu chung của

tổ chức Đặc điểm của văn hoá tổ chức này cho phép các thành viên của nhóm có được quyết đoán hay dễ dàng khi giao dịch với các tổ chức khác mà họ cạnh tranh trên thị trường Các tổ chức có nền văn hóa mạnh dạn đặt giá trị cao vào khả năng cạnh tranh và vượt trội cạnh tranh bằng mọi giá

Theo O'Reily, Chatman và Caldwell (1991),với tính mạnh dạn/năng nổ: mọi

tổ chức cũng luôn khuyến khích mức độ mạnh dạn mà nhân viên của họ cần có khi làm việc Một số tổ chức như thế được biết đến vì sự mạnh dạn và chiến lược thống trị thị trường của họ, với nền văn hóa mạnh dạn đánh giá cao khả năng cạnh tranh

và vượt trội so với đối thủ cạnh tranh khác

Nghiên cứu của Adnan Hakim (2015) trong nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức đến cam kết nhân viên đã kết luận, sự mạnh dạn là một trong bảy yếu tố

có ảnh hưởng đến cam kết nhân viên Vì vậy có thể phát biểu giả thuyết như sau:

Giả thuyết H6: Sự mạnh dạn có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của nhân

Theo O'Reily, Chatman và Caldwell (1991), khi một số tổ chức tin rằng thay đổi liên tục và đổi mới là chìa khóa cho sự tăng trưởng của họ, một số khác tập trung hơn vào việc làm cho bản thân và hoạt động của họ ổn định Việc quản lý các

tổ chức này đang xem xét để đảm bảo sự ổn định của công ty hơn là nhìn vào sự tăng trưởng bừa bãi Các nền văn hoá ổn định có thể dự đoán được, có định hướng

theo quy luật và có tính quan liêu, các tổ chức này nhằm mục đích phối hợp và sắp xếp nỗ lực cá nhân cho mức độ hiệu quả cao nhất Khi môi trường ổn định và chắc chắn, những nền văn hoá này có thể giúp tổ chức có hiệu quả bằng cách cung cấp mức sản lượng ổn định và liên tục, chúng ngăn chặn hành động nhanh chóng và kết quả là có thể không phù hợp với môi trường thay đổi và năng động Các thể chế tốt trong tổ chức công có thể được coi là nền tảng cho nền văn hoá ổn định

Nghiên cứu của Adnan Hakim (2015) trong nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức đến cam kết nhân viên đã kết luận, sự ổn định là một trong bảy yếu tố

có ảnh hưởng đến cam kết nhân viên Vì vậy có thể phát biểu giả thuyết như sau:

Giả thuyết H7: Sự ổn định có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của nhân viên

trong tổ chức

Vì vậy, tác giả xin đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: Tác giả đề xuất)

Đặc điểm cá nhân:

+ Giới tính + Tuổi + Vị trí làm việc + Thâm niên làm việc + Trình độ học vấn

Tóm tắt chương 2

Chương 2 đã trình bày những cơ sở lý luận cần thiết của đề tài gồm: văn hoá

tổ chức, sự cam kết của nhân viên với tổ chức, mối quan hệ giữa văn hoá tổ chức và

sự cam kết của nhân viên, đặc điểm văn hoá của một số nghiên cứu trên thế giới và tác giả đề xuất về mô hình nghiên cứu của đề tài

- Văn hoá tổ chức: đề tài đã trình bày các khái niệm, phân loại và các cấp độ văn hoá tổ chức

- Sự cam kết của nhân viên với tổ chức: đề tài đã trình bày khái niệm và các yếu tố tạo nên sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

- Văn hoá tổ chức và sự cam kết của nhân viên với tổ chức có mối liên quan đặc biệt: đề tài đã trình bày tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hoá

tổ chức và sự cam kết của nhân viên trong nghiên cứu liên quan

- Trên cơ sở các đặc trưng văn hoá tại Bệnh viện, đề xuất mô hình nghiên cứu dựa trên cơ sở mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu với nghiên cứu định tính

và nghiên cứu định lượng Qua kết quả của nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, đồng thời thiết kế thang đo và đưa ra bảng câu hỏi phục vụ thu thập dữ liệu nghiên cứu

3.1 Quy trình nghiên cứu

Đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp định lượng và định tính, trong đó nghiên cứu định lượng là chủ yếu

Dữ liệu khảo sát sẽ thông qua bảng câu hỏi phát trực tiếp cho các nhân viên đang làm việc tạo các khoa phòng trong Bệnh viện Sau đó sẽ tiến hành thu thập dữ liệu, nhập số liệu, xử lý và phân tích số liệu Cụ thể như sau:

Thực hiện các thống kê mô tả để xem mức độ phù hợp của mẫu so với đám đông; Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm tra tính hội tụ và phân biệt của thang đo; Kiểm định hồi quy tuyến tính; kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Tác giả đề xuất)

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Đề xuất mô hình & thang đo sơ bộ

Thu thập dữ liệu

Thang đo chính thức

Độ tin cậy Cronbach’s Alpha Đánh giá EFA

Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm theo biến định tính Kết luận, kiến nghị

Kiểm định hồi quy

3.2 Thang đo sơ bộ

3.2.1 Thang đo các yếu tố văn hoá tổ chức

Trên cơ sở thang đo của nghiên cứu về văn hóa tổ chức với bộ dữ liệu văn hóa tổ chức của O’reilly và cộng sự (1991) nhằm phản ảnh bảy nhân tố về văn hóa

tổ chức, bao gồm: (1) đổi mới và đánh giá rủi ro; (2) sự mạnh dạn; (3) định hướng con người; (4) định hướng kết quả; (5) định hướng nhóm; (6) sự tỉ mỉ; (7) tính ổn định, tác giả điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu văn hoá tổ chức trong Bệnh viện Thống Nhất như sau:

3.2.1.1 Đổi mới và đánh giá rủi ro

- Anh/chị được khuyến khích học hỏi từ những sai lầm qua sự sáng tạo

- Tổ chức của anh/chị đánh giá cao các ý tưởng mới của nhân viên

- Anh/chị được khuyến khích việc cải tiến phương pháp làm việc bằng sự sáng tạo

- Tổ chức của anh/chị có sự linh hoạt trong công tác quản lý nhưng cẩn thận tính toán các rủi ro

3.2.1.2 Định hướng kết quả

- Anh/chị được xem xét, đánh giá hiệu quả công việc theo định kì (mỗi năm

ít nhất 1 lần)

- Anh/chị được tham gia vào việc ra các quyết định quan trọng của bộ phận

- Anh/chị nhận được lời khen ngợi và sự công nhận của cấp trên khi thực

hiện tốt công việc

- Anh/chị nhiệt tình ủng hộ các mục tiêu của khoa/phòng và của tổ chức 3.2.1.3 Định hướng con người

- Anh/chị được tôn trọng và tin cậy trong công việc được giao

- Anh/chị được phép thực hiện công việc theo năng lực tốt nhất của anh/chị