Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức sở công thương tỉnh kiên giang

Tôi xin cam đoan luận văn cao học với đề tài nghiên cứu “Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang” là do tôi thực hiện dưới sự hướ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

DƯƠNG THÀNH NHÂN

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC SỞ CÔNG THƯƠNG

TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

DƯƠNG THÀNH NHÂN

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC SỞ CÔNG THƯƠNG

TỈNH KIÊN GIANG

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS, TS BÙI THANH TRÁNG

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2018

Tôi xin cam đoan luận văn cao học với đề tài nghiên cứu “Phân tích các yếu

tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang” là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Bùi Thanh Tráng

Các tài liệu tham khảo dùng trong luận văn này đều được trích dẫn theo đúng quy định, tôn trọng bản quyền tác giả Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ luận văn hay công trình nghiên cứu nào trước đây./

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 13 tháng 01 năm 2018

Tác giả luận văn

Dương Thành Nhân

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do nghiên cứu: ……… 1

2 Mục tiêu nghiên cứu:……… 2

2.1 Mục tiêu chung:….……… 2

2.2 Mục tiêu cụ thể:…… ……… 2

3 Câu hỏi nghiên cứu: ……… 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ……… 2

4.1 Đối tượng nghiên cứu: ……….……… …… 2

4.2 Phạm vi nghiên cứu: ……… 3

5 Bố cục luận văn: ……… ……… 3

CHƯƠNG 1 Phương pháp nghiên cứu:… ……… 4

1.1 Phương pháp nghiên cứu:… ……… … 4

1.1.1 Phương pháp nghiên cứu định tính:.……… 4

1.1.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng:……… …….……….…5

1.2 Quy trình nghiên cứu:…….……… …… 6

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC……… 7

2.1 Khái niệm về động lực làm việc: ……… ……… 7

2.2 Các lý thuyết nghiên cứu về động lực làm việc: ……… 10

2.3 Các nghiên cứu liên quan về động lực làm việc:……… 15

2.4 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức: ……… 20

2.4.1 Yếu tố “Công việc”: … ……… 20

2.4.2 Yếu tố “Điều kiện làm việc”: …….…… ….……… 20

2.4.3 Yếu tố “Đào tạo”: ….……….…… 21

2.4.6 Yếu tố “Quan hệ công việc”: ………….…… ……… 22

2.4.7 Yếu tố “Tiền lương”:……….……… 22

2.4.8 Yếu tố “Thăng tiến”:… ……….… 22

2.5 Về “Động lực làm việc”:……… ……….………… …23

2.6 Tóm tắt chương 2: ……… 23

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH KIÊN GIANG .……… 24

3.1 Giới thiệu chung về Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang ……… …… 24

3.1.1 Vị trí và chức năng: ……… ………….……… 24

3.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn:……… ……… 25

3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy: … ……… ……….….33

3.1.4 Biên chế tổ chức:……… ……….……… 34

3.2 Thực trạng động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang: ……… ………… 35

3.2.1 Thực trạng yếu tố “Công việc”: ….……… ….… 35

3.2.2 Thực trạng yếu tố “Điều kiện làm việc”:……… …… … 37

3.2.3 Thực trạng yếu tố “Đào tạo”: ……… … ….37

3.2.4 Thực trạng yếu tố “Khen thưởng”: …….……….…… 43

3.2.5 Thực trạng yếu tố “Phúc lợi xã hội”: ………… …….…… 46

3.2.6 Thực trạng yếu tố “Quan hệ công việc”: ……… …… 49

3.2.7 Thực trạng yếu tố “Tiền lương”:…… …… …… …… …49

3.2.8 Thực trạng yếu tố “Thăng tiến”:……….…… ……… 50

3.3 Kết quả khảo sát nghiên cứu: ……… ……… 51

3.3.1 Mẫu nghiên cứu:………… ……… … …… …… 52

3.3.1.1 Số lượng mẫu phân tích theo “Giới tính”: 52

3.3.1.2.Số lượng mẫu phân tích theo“Ngạch Quản lý nhà nước” 3.3.1.3 Số lượng mẫu phân tích theo “Thâm niên công tác”: 54

3.3.1.6 Số lượng mẫu phân tích theo “Tuổi”:…… 57

3.3.1.7 Số lượng mẫu phân tích theo “Vị trí công tác”: … 58

3.3.2 Đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc: … … 58

3.3.2.1 Đánh giá yếu tố “Công việc”: ……… …… 58

3.3.2.2 Đánh giá yếu tố “Điều kiện làm việc”:………….… 61

3.3.2.3 Đánh giá yếu tố “Đào tạo”: ……….…….…… 63

3.3.2.4 Đánh giá yếu tố “Khen thưởng”: ……….…… 70

3.3.2.5 Đánh giá yếu tố “Phúc lợi xã hội”: ……… …… …71

3.3.2.6 Đánh giá yếu tố “Quan hệ công việc”:…… … … 65

3.3.2.7 Đánh giá yếu tố “Tiền lương”:……… ……….73

3.3.2.8 Đánh giá yếu tố “Thăng tiến”: ……… …… … 75

3.3.2.9 Đánh giá “Động lực làm việc”:……… 78

3.4 Đánh giá chung: …… ……… …… … …… ……….81

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ … ……….……… 83

4.1 Kết luận: …….……… … ……….……… 83 4.2 Kiến nghị: ….……… …… … ……… ………… 84-86

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Số thứ tự Tên bảng Trang

Bảng 3.1:

Thực trạng công chức trong biên chế cụ thể từng phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang tính đến cuối năm 2017

35

Bảng 3.4: Điểm đánh giá về “Điều kiện làm việc”: 61 Bảng 3.5: Mức độ đánh giá về “Điều kiện làm việc” 62

Bảng 3.8: Điểm đánh giá về “Quan hệ công việc” 66 Bảng 3.9: Mức độ đánh giá về “Quan hệ công việc”: 67

Bảng 3.11: Mức độ đánh giá về “Phúc lợi xã hội” 69

Bảng 3.18: Điểm đánh giá về "Động lực làm việc" 79 Bảng 3.19: Mức độ đánh giá về "Động lực làm việc" 80

Số thứ tự Tên hình Trang

Hình 3.2 Thực trạng “Vị trí việc làm” của công chức Sở Công

Hình 3.3 Thực trạng “Trình độ chuyên môn” của công chức Sở Công

Thương tỉnh Kiên Giang

39

Hình 3.4 Thực trạng “Trình độ chính trị” của công chức Sở Công

Hình 3.5 Thực trạng “Trình độ ngoại ngữ” của công chức Sở Công

Hình 3.6 Thực trạng “Trình độ Quản lý nhà nước” của công chức Sở

Hình 3.7 Thực trạng “Trình độ Tin học” của công chức Sở Công

Hình 3.8 Số liệu khen thưởng cá nhân do Giám đốc Sở Công Thương

Hình 3.9 Số liệu khen thưởng cá nhân do Chủ tịch Ủy ban nhân dân

Hình 3.10 Mức chi “Thu nhập tăng thêm theo nhóm” 50

Hình 3.11 Thực trạng công chức lãnh đạo của Sở Công Thương tỉnh

Hình 3.12 Số lượng mẫu phân tích theo “Giới tính” 53 Hình 3.13 Số lượng mẫu phân tích theo “Tuổi” 54 Hình 3.14 Số lượng mẫu phân tích theo “Trình độ chuyên môn” 55 Hình 3.15: Số lượng mẫu phân tích theo “Thâm niên công tác” 56 Hình 3.16: Số lượng mẫu phân tích theo “Vị trí công tác” 57

Hình 3.18: Số lượng mẫu phân tích theo Trình độ "Quản lý nhà

Hình 3.21: Điểm đánh giá về “Điều kiện làm việc”: 61 Hình 3.22: Mức độ đánh giá về “Điều kiện làm việc” 62

Hình 3.25: Điểm đánh giá về “Quan hệ công việc” 66 Hình 3.26: Mức độ đánh giá về “Quan hệ công việc”: 67

Hình 3.28: Mức độ đánh giá về “Phúc lợi xã hội” 70

Hình 3.35: Điểm đánh giá về "Động lực làm việc" 80 Hình 3.36: Mức độ đánh giá về "Động lực làm việc" 81

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do nghiên cứu:

Người lao động nói chung, công chức nói riêng, trong đó có công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang đều mong muốn có một công việc tốt, ổn định lâu dài, phù hợp với khả năng, năng lực của mình; được hưởng các chế độ, chính sách,

có thu nhập để đảm bảo cuộc sống, đáp ứng mọi nhu cầu thiết yếu của cá nhân và gia đình; được cống hiến lâu dài để góp phần xây dựng đất nước; được đào tạo, thăng tiến để được nâng cao trình độ về mọi mặt, phát triển và thể hiện bản thân,… Muốn được thoả mãn những nhu cầu trên, người lao động và người công chức cần

có động lực làm việc Tuy vậy, số ít công chức cơ quan nhà nước hiện nay năng suất và chất lượng làm việc chưa cao, thiếu động lực, thể hiện cụ thể những hạn chế như: chiếm dụng thời gian (làm việc riêng trong giờ hành chính, tán gẫu, đi trễ, về sớm,…); trông chờ ỷ lại (được vào làm không qua thi tuyển, do mối quan hệ quen biết, kinh tế, quyền lực địa vị,…); lực lượng công chức trong biên chế hưởng lương

từ ngân sách nhà nước (thông qua các công cụ tài chính như: các loại thuế, phí và lệ phí, lãi suất,… để phân phối lại thu nhập) còn nhiều dẫn đến tiền lương thấp so với khu vực ngoài nhà nước; lương hưởng theo chế độ ngạch, bậc, thâm niên, phụ cấp; không tạo sự công bằng trong công việc, sự ghi nhận thành tích đóng góp, khen thưởng và sự thăng tiến,… Nếu hiện tượng này tiếp diễn sẽ dẫn đến những công chức có trình độ chuyên môn cao, năng lực giỏi, có sự sáng tạo, kể cả những công chức được quy hoạch lãnh đạo, đào tạo và được hỗ trợ kinh phí đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có thâm niên công tác, có kinh nghiệm, có mức lương khá cao… vẫn sẵn sàng bỏ việc do bất mãn dẫn đến thiếu động lực làm việc

Để giải quyết những hạn chế nêu trên, cần xác định những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của công chức và có những kiến nghị phù hợp để nâng cao động lực làm việc của công chức nhà nước hiện nay Động lực làm việc có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng thực hiện công vụ của ngành Để nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân, đồng thời đáp ứng nhu cầu công việc đòi hỏi ngày càng

cao, do đó cần tiến hành nghiên cứu đề tài làm luận văn cao học về“Phân tích các

yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang”

- Khảo sát kết quả từ các mẫu nghiên cứu thu thập được

- Đề xuất kiến nghị các giải pháp tạo động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang

3 Câu hỏi nghiên cứu:

- Những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang ?

- Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức trên có mức độ hài lòng như thế nào ?

- Đề xuất kiến nghị các giải pháp gì để nâng cao động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang ?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công

chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian nghiên cứu:

Khảo sát động lực làm việc của 136 công chức của Sở Công Thương tỉnh

Kiên Giang Trong đó khối Sở: 44 công chức và 92 công chức Chi cục quản lý thị trường tỉnh Kiên Giang Bao gồm 11 phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang, cụ thể: 1) Văn phòng; 2) Thanh tra; 3) Phòng Kế hoạch - Tài chính - Tổng hợp; 4) Phòng Quản lý công nghiệp; 5) Phòng Quản lý thương mại; 6) Phòng Kỹ thuật an toàn - Môi trường; 7) Phòng Quản lý năng lượng; 8) Phòng Quản lý Xuất nhập khẩu; Các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc: 9) Trung tâm Khuyến công và Tư vấn phát triển công nghiệp; 10) Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng; 11) Chi cục quản lý thị trường tỉnh Kiên Giang

Địa điểm tại trụ sở làm việc: Số 840, đường Nguyễn Trung Trực, khu phố 3, phường An Hòa, thành phố Rạch Giá, tỉnh Kiên Giang

- Về thời gian nghiên cứu: Số liệu thống kê mô tả, khảo sát năm 2017

5 Bố cục luận văn:

Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm 04 chương:

- Chương 1 Phương pháp nghiên cứu

- Chương 2 Cở sở lý thuyết về động lực làm việc

- Chương 3 Phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức Sở Công

Thương tỉnh Kiên Giang

- Chương 4 Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1 Phương pháp nghiên cứu:

Đề tài nghiên cứu luận văn này, sử dụng chủ yếu hai phương pháp nghiên cứu chính, đó là:

- Phương pháp nghiên cứu định tính;

- Và phương pháp nghiên cứu định lượng

Dữ liệu thu thập được từ cuộc khảo sát được mã hóa và nhập vào phần mềm Word, Excel, IBM SPSS Statistics 20.0 để xử lý số liệu và phân tích

Phương pháp phân tích chủ yếu sử dụng phân tích thống kê mô tả để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới động lực làm việc của công chức

1.1.1 Phương pháp nghiên cứu định tính:

- Phương pháp thu thập số liệu và phân tích tài liệu thứ cấp:

Tìm kiếm và thu thập các tài liệu, các công trình nghiên cứu, luận văn, sách, báo, đài, trang thông tin điện tử, trang mạng có liên quan đến động lực làm việc làm

cơ sở cho việc hình thành cơ sở lý thuyết

- Thảo luận nhóm:

Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc để tiến hành xây dựng bản phỏng vấn thông qua hình thức thảo luận nhóm, đồng thời tiến hành phỏng vấn trực tiếp một số công chức đang làm việc tại cơ quan nhằm thu thập thêm thông tin để hoàn chỉnh bản phỏng vấn sơ bộ, với mục tiêu là

để chỉnh sửa bảng câu hỏi phỏng vấn một cách đầy đủ, hợp lý nhất và phù hợp với đối tượng công chức

Nếu thấy chưa phù hợp, chỉnh sửa lại một số biến quan sát không phù hợp trong bảng câu hỏi để sửa đổi, bổ sung hoặc đề xuất mới

- Thu thập ý kiến chuyên gia về động lực làm việc:

Sử dụng bản phỏng vấn trực tiếp những công chức là lãnh đạo, trưởng, phó phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang

Số mẫu nghiên cứu 14 công chức (n = 14), trong đó: 4 công chức lãnh đạo

trong Ban Giám đốc (01 Phó Giám đốc kiêm Chi cục Trưởng Chi cục quản lý thị trường) và 10 công chức là Trưởng, phó phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang

Sau khi phát phiếu khảo sát rồi thu về tiến hành nhập liệu, làm sạch, phân tích kết quả, tác giả tiếp tục tiến hành phỏng vấn trực tiếp thêm một số công chức về kết quả nghiên cứu nhằm thu thập thông tin cho phần kết luận và kiến nghị

1.1.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng:

Đề tài nghiên cứu luận văn này, chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích mô

tả để giải quyết các câu hỏi, đạt được các mục tiêu của đề tài nghiên cứu đặt ra, dựa vào cơ sở lý thuyết được phân tích trong luận văn

Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi: Sử dụng bảng câu hỏi phỏng vấn

từ nghiên cứu định tính ở trên để thực hiện việc điều tra nhằm tìm kiếm, thu thập

thông tin, giải quyết các mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu của đề tài là đánh giá các yếu

tố, mức độ tác động và thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức

Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 03 phần:

- Thông tin cá nhân;

- Khảo sát thông tin cá nhân;

- Câu hỏi khảo sát các yếu tố tác động đến động lực làm việc

Các kết quả phân tích bằng phương pháp định lượng từ cuộc khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi đã được sử dụng làm căn cứ để phân tích, đánh giá thực trạng động lực và tạo động lực cho công chức Sở Công Thương Kiên Giang

Tiến hành khảo sát công chức của Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang (với mẫu nghiên cứu N = 136 người)

1.2 Quy trình nghiên cứu:

Để phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức Sở Công Thương

tỉnh Kiên Giang Tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu như sau:

Hình 1: Quy trình nghiên cứu

NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG PHÂN TÍCH MÔ TẢ, N = 136

NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

N = 14

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

CƠ SỞ LÝ THUYẾTMỤC TIÊU NGHIÊN CỨUXÁC ĐỊNH VÂN ĐỀ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

2.1 Khái niệm về động lực làm việc:

Động lực làm việc có nhiều tài liệu nghiên cứu đưa ra khái niệm khác nhau,

Robbins (1993) định nghĩa rằng: “động lực làm việc là sự sẵn lòng nỗ lực cao để hướng đến các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”

Ngoài ra, trong các nghiên cứu có nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, khái niệm động lực làm việc được hiểu như sau:

“Động lực là lý do để thực hiện hành vi” hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó”

Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao

Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi nỗ lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức

Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất

Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi

đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ

Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…

Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà

quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý

Mỗi cá nhân làm việc luôn chịu sự thúc đẩy của những động cơ nhất định Đối với công chức cũng không có sự khác biệt Họ luôn có những động cơ chi phối thái độ, hành vi, sự cống hiến, tinh thần trách nhiệm, khả năng sáng tạo… của mình Điều này là hết sức cần thiết, bởi nó không chỉ quyết định hiệu quả làm việc của bản thân cá nhân đó mà rộng hơn là hiệu lực, hiệu quả quản lý của cơ quan, tổ chức

Công chức có một vị trí, vai trò rất quan trọng, là người đại diện cho quyền lực nhà nước, thay mặt nhà nước sử dụng các nguồn lực công để quản lý xã hội nhằm đạt mục tiêu chung của xã hội; phản ánh năng lực quản lý của nhà nước, qua

đó tạo dựng lòng tin của người dân và doanh nghiệp đối với nhà nước Do đó, nhiệm vụ rất quan trọng của nhà lãnh đạo, quản lý là tạo được động lực làm việc cho công chức trong cơ quan của mình

Để đạt được mục tiêu người quản lý phải biết cách tạo động lực làm việc cho công chức Hay nói cách khác người quản lý phải biết cách làm việc với con người, thông qua nỗ lực của con người để đạt mục tiêu Các lý thuyết quản lý đều dành nhiều công sức để giải thích các động cơ bên trong đã thúc đẩy con người làm việc

và từ đó có những biện pháp áp dụng nhằm huy động tối đa năng lực của con người vào sự nghiệp chung

Như vậy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói lên bản chất của động lực là những kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu nào đó Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ

Động lực làm việc thể hiện ở mục tiêu thu nhập, đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham gia vào quá trình lao động Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người

Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con người thông qua hoạt động xã hội Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày

về mặt vật chất ở một mức nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình

Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình thông qua tập thể Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội

Qua đó, để đạt được hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ở từng giai đoạn phát triển của họ mức độ nào, từ đó có thể đưa

ra những phương án để thỏa mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý Qua đó tạo động lực cho người lao động một cách hợp lý nhất

* Tạo động lực làm việc: Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi cơ quan, tổ chức Các nhà quản trị trong cơ quan, tổ chức muốn xây dựng cơ quan, tổ chức của mình vững mạnh thì có những biện pháp kích thích người lao động làm cho họ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong cơ quan, tổ chức

Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động,

ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của cơ quan, tổ chức, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần

Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ Nhà quản trị muốn công chức trong cơ quan của mình nỗ lực hết sức vì cơ quan thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần,

tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với

sự phát triển của cơ quan

2.2 Các lý thuyết nghiên cứu về động lực làm việc:

Các lý thuyết nghiên cứu về động lực làm việc cho người lao động của các tác giả người nước ngoài đã công bố cụ thể, như sau:

- Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết cổ điển: Quan điểm này

được xây dựng trên nhận thức bản chất chủ yếu của người lao động là lười biếng, động cơ lao động của họ là lợi ích kinh tế, bản thân họ không có đóng góp gì cho tổ chức ngoài sức lao động của họ, các nhà quản lý am hiểu công việc hơn công nhân

Vì vậy, Taylor cho rằng một trong những công việc quan trọng mà các nhà quản trị phải làm là bảo đảm cho công nhân làm những công việc thường xuyên lặp đi lặp lại một cách nhàm chán nhưng với hiệu quả cao nhất Để làm được điều đó nhà quản trị phải dạy cho công nhân cách làm việc và dùng các kích thích về kinh tế như liền lương, tiền thưởng để động viên công nhân

- Douglas Mc Gregor (1960) với thuyết X và thuyết Y:

+ Thuyết X cho rằng con người bình thường bẩm sinh không thích làm việc

và sẽ trốn việc nếu có thể Vì bản tính không thích làm việc nên họ đều phải bị ép buộc, điều khiển, hướng dẫn và đe dọa bằng các hình phạt để buộc họ phải hết sức

cố gắng đạt được những mục tiêu của tổ chức; người bình thường bao giờ cũng thích bị lãnh đạo, muốn trốn tránh trách nhiệm, ít có hoài bão và chỉ muốn an thân

Từ đó, những nhà quản lý theo thuyết X chủ trương dùng quyền lực để điều khiển thông qua việc giám sát chặt chẽ Chỉ có tiền bạc, lợi nhuận và bằng đe dọa mới thúc đẩy được người lao động làm việc

+ Thuyết Y cho rằng làm việc cũng cần sự cố gắng về thể xác và tinh thần cũng như khi vui chơi, nghỉ ngơi Điều khiển từ bên ngoài hoặc đe dọa bằng hình phạt không phải là cách duy nhất để buộc con người phải cố gắng đạt mục tiêu của

tổ chức Con người sẽ tự chủ và tự lãnh đạo bản thân để đạt được những mục tiêu của tổ chức mà họ được giao phó; các phần thưởng liên quan tới những kết quả công việc của họ đóng vai trò quan trọng; trong những điều kiện thích hợp, người

bình thường không chỉ học cách chấp nhận trách nhiệm mà còn học cách nhận trách nhiệm về mình; không ít người có khả năng khá tốt về trí tưởng tượng, tài năng và sức sáng tạo; trong điều kiện công nghiệp hiện đại chỉ có một phần tri thức của con người bình thường được sử dụng Thuyết Y là một khoa học quản lý thông qua tự giác và tự chủ Những người quản lý theo thuyết Y chủ trương sử dụng biện pháp quản lý phát huy tính tự chủ của người lao động ở mức cao nhất trong điều kiện có thể

Qua các lý thuyết trên thấy rằng: Cá nhân là mối quan tâm nhất của con người Cá nhân sẽ cố gắng thỏa mãn những nhu cầu căn bản của bản tính nếu cái lợi lớn hơn phí tổn Cá nhân có thể chịu được sự lãnh đạo Cá nhân muốn sống và làm việc trong một khung cảnh xã hội Cá nhân có thể góp phần tạo lập những cơ chế để phục vụ nhu cầu chung của tập thể Không có con người trung bình Cá nhân nỗ lực cao nhất khi họ được trọng dụng

- Lý thuyết tâm lý - xã hội: Quan điểm này cho rằng những quan hệ xã hội đã

có tác dụng thúc đẩy hoặc kìm hãm sự hăng hái làm việc của công nhân, con người

sẽ kém sự hăng hái khi phải thường xuyên thực hiện những công việc nhàm chán và đơn điệu Từ đó các nhà lý thuyết tâm lý xã hội cho rằng các nhà quản lý có thể động viên con người bằng cách thừa nhận những nhu cầu xã hội của họ, tạo điều kiện cho họ cảm thấy hãnh diện về sự hữu ích và quan trọng của họ trong công việc chung Ví dụ như cho người lao động nhiều tự do hơn để thực hiện các quyết định liên quan đến công việc được giao, quan tâm hơn đến các nhóm không chính thức, thông tin nhiều hơn cho người lao động biết các kế hoạch và hoạt động của tổ chức

- Vroom & Brown (1964, 1995) với Thuyết kỳ vọng hay Thuyết mong đợi:

Nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì ? Theo lý thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Và lý thuyết này còn gợi ý cho các nhà quản lý

là cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động

- J Stacey Adams (1965) với thuyết công bằng: Thuyết về sự công bằng cho

rằng người lao động trong tổ chức muốn được đối xử một cách công bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với những người khác Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng không xứng đáng với công sức mình bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và làm việc không hết khả năng của mình

và thậm chí họ sẽ rời bỏ tổ chức Nếu người lao động cho rằng phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ thì họ sẽ duy trì mức năng suất cũ Nếu người lao động cho rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ là việc tích cực hơn và chăm chỉ hơn Nhưng cũng có trường hợp giá trị của phần thưởng về lâu dài sẽ không còn có ý nghĩa khuyến khích nữa

Tóm lại, các lý thuyết hiện đại về động lực làm việc đều kế thừa các giá trị của của các lý thuyết cổ điển và lý thuyết tâm lý xã hội và dựa trên cơ sở mô hình

về bản chất con người là thực thể phức hợp và có khả năng thay đổi, có nhiều nhu cầu và động cơ khác nhau kết hợp thành một mẫu vận động phức hợp, có khả năng học hỏi những cách vận động mới và có khả năng đáp ứng lại các chiến lược quản

lý khác nhau Vì vậy, các nhà quản lý cần có những biện pháp tác động đến nhu cầu con người, phát huy nội lực của con người, động viên, giúp đỡ họ hoàn thành nhiệm

vụ được giao từ đó đạt mục tiêu của tổ chức

- B.r F.Skinner (1953) học thuyết tăng cường tích cực: Các nghiên cứu của

Skinner hướng tới việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường Theo Skinner, có những hành vi của cá nhân nên được thúc đẩy, có những hành vi nên bị hạn chế bằng các công cụ là phần thưởng, hình phạt hoặc làm

lơ Theo đó, có thể tác động tích cực làm thay đổi hành vi của người lao động, làm cho họ có động lực Nghiên cứu nguyên nhân mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc Để tạo động lực làm việc, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó, thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn các hình phạt

- Abraham Harold Maslow (1943) với Thuyết cấp bậc nhu cầu: Maslow cho

rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con nguời

là khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn Maslow đã chia những nhu cầu đó

thành năm loại và được sắp xếp theo một thứ tự từ thấp đến cao: nhu cầu về sinh học; nhu cầu về an toàn; nhu cầu về xã hội; nhu cầu về sự tôn trọng; nhu cầu về tự hoàn thiện Mỗi nhu cầu lại có hai mức độ: mức cao và mức thấp

+ Nhu cầu sinh học: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác

+ Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ

+ Nhu cầu xã hội: nhu cầu được tạo mối quan hệ, liên kết với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp

+ Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận

và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

+ Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo

Khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có nhu cầu nào có thể không còn tạo ra động lực Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên

đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó

- David Mc Cleland (1961), Thuyết nhu cầu của Cleland cho rằng: “Con

người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực”

- Clayton Alderfer, P (1969), Thuyết nhu cầu của Alderfer cho rằng: “Con

người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn cả ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển”

Qua 03 thuyết về nhu cầu của Maslow (1943), Cleland (1961), Alderfer (1969) có một ý nghĩa quan trọng là các nhà quản lý muốn lãnh đạo nhân viên thì

phải hiểu đối tượng quản lý của mình đang ở cấp độ và mức độ nhu cầu nào, để đưa

ra các biệp pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời đạt được mục tiêu của tổ chức

- Fridetick Herzberg (1959) với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của người lao động hay lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và

tạo động lực Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn

trong công việc thành hai nhóm:

+ Nhóm 1 gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và thỏa mãn trong công việc như sau: Sự thành đạt ; Sự thừa nhận thành tích ; Bản chất bên trong của công việc ; Trách nhiệm lao động ; Sự thăng tiến Đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và thỏa mãn trong công việc

+ Nhóm 2 gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: Các chính sách

và chế độ quản trị trong công ty ; Sự giám sát trong công việc ; Tiền lương ; Quan

hệ con người ; Điều kiện làm việc Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết

kế lại công việc ở nhiều công ty

- Edwin Locke (1960), lý thuyết đạt mục tiêu: Các nghiên cứu của Edwin

Locke chỉ ra rằng các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn Edwin Locke cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng nhu cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu

- Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”

Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc

nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc Bài viết này được thực hiện nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định

2.3 Các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc:

Để tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên, mô hình 10 yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc được phát triển bởi Kenneth A Kovach (1987) ra

đời Mô hình này do Viện Quan hệ lao động New York xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946, đến nay đã được nhiều nước trên thế giới, trong đó có nước ta đang nghiên cứu áp dụng và phát triển Thang đo gồm các yếu tố tạo động lực Mỗi thang

đo yếu tố động lực gồm nhiều biến quan sát (dạng câu hỏi cụ thể) Mười yếu tố động viên nhân viên là sự thú vị của công việc, được công nhận đầy đủ công việc đã làm, lương cao, sự tự chủ trong công việc, công việc lâu dài, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, chính sách kỷ luật khéo léo-tế nhị, sự hỗ trợ của cấp trên, trong đó công việc thích thú đóng vai trò quan trọng đối với nhóm lao động thu nhập cao, nhưng với nhóm lao động có thu nhập thấp thì yếu tố quan trọng là tiền lương

Theo Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn” Nghiên cứu được thực

hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tư Bên cạnh đó, nghiên cứu còn

sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công Kết quả

nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn bao gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội được học tập Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản

lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng,

phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân

Theo Hackman và Oldham (1974) thì cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tạo động lực lao động

Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng động viên nhân viên phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc

Theo Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu phân tích

sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư” Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình Thông thường, phụ

nữ có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức) Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy người lao động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức

Họ muốn được làm việc trong môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi yếu tố tiền lương Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc

Đối với nghiên cứu động lực làm việc của công chức nhà nước (thuộc khu vực công), nhiều nhà khoa học đã chỉ ra rằng còn rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, như: Downs (1957), Tullock (1965), Brehm and Gates (1997) thì

khẳng định Tiền lương chỉ là một phần cấu thành động lực làm việc của công chức Công chức còn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc theo

Romzek (1990), Massey và Brown (1998) Còn theo Daley (1986), Emmert and

Taher (1992) thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến là yếu tố thúc đẩy động

lực làm việc của công chức lên cao

Những nghiên cứu về động lực, tạo động lực trong nước được khơi dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực của yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế xã hội được tiến hành nhằm mục tiêu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho Đảng, Nhà nước trong hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển đất nước Có rất nhiều tác giả nghiên cứu như:

- Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014) thực hiện “nghiên cứu các nhân tố ảnh hường đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)” Nhóm nghiên cứu sử dụng thang đo động lực theo các yếu tố từ các lý thuyết và mô hình nghiên cứu động lực làm việc của Kennett S.Kovach (1987), nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp thảo luận nhóm với ban quản trị và 50 nhân viên công ty Lilama7, Lilama 45-3, với các chuyên gia về nhân sự ngành cơ khí lắp máy Qua thảo luận đã xác định mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Lilama về nội dung thì tương đồng với mô hình 10 yếu tố động viên của Kennett S.Kovach nhưng

có bổ sung thêm yếu tố văn hóa doanh nghiệp và điều chỉnh một số tên gọi các biến cho phù hợp với tình hình Lilama Các yếu tố bao gồm: Sự tự chủ trong công việc; Lương và chế độ phúc lợi; Đào tạo và phát triển; Quan hệ với đồng nghiệp; Văn hóa doanh nghiệp; Phong cách lãnh đạo; Sự ổn định trong công việc; Điều kiện làm việc tốt Kết quả nghiên cứu xác định được bảy thành phần trong thang đo động lực: Điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự tự chủ trong công việc, cơ hội đào tạo và phát triển ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất của Lilama

- Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) “nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng” Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu đo lường động lực làm việc đối với các nhân

tố kể trên gồm 8 nhân tố ảnh hưởng với 40 biến quan sát Kết quả nghiên cứu cuối cùng đã xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

đó là tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công việc, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá thành tích, đào tạo thăng tiến

- Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” Bài viết được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tượng nghiên cứu

là công chức, viên chức Việt Nam Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện rõ sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả

đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện (hòan thiện) Năm bậc nhu cầu có thể xem như 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần Mô hình lý thuyết này

có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam

- Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) đã có bài viết về “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” trên tạp chí Tổ chức nhà nước, trong đó chỉ rõ một số kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức như sau: Thứ nhất, đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý; Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của cán bộ, công chức; Thứ ba, xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân cán bộ, công chức; Thứ tư, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức; Thứ năm, xây dựng môi trường làm việc hiệu quả; Thứ sáu, công nhận những đóng góp của cấp dưới

- Nguyễn Thị Phương Lan (2015), với luận án tiến sĩ Quản lý công “hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước”, Học viện Hành chính Quốc gia cũng đưa ra những kinh nghiệm cho công tác tạo động lực bằng các giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính Nhà nước Việt Nam

- Trần Văn Huynh (2016), "Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động - Thương Binh và Xã hội tỉnh Nam Định", tác giả dựa vào học thuyết hai nhân tố Herberg (nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy); 08 biến độc lập đó là các nhân tố: Điều kiện làm việc; Môi trường làm việc, Chính sách tiền lương, Chính sách phúc lợi, Đặc điểm công việc, Cơ hội thăng tiến, Ghi nhận đóng góp cá nhân, Quan hệ công việc 05 biến quan sát phụ thuộc về động lực làm việc Tác giả sử dụng mô hình định lượng, phân tích nhân tố EFA, ANOVA, hồi quy, SPSS Kết qủa tính được KMO là 0,626, chấp nhận giả thuyết 04 nhân tố sau: Đặc điểm công việc, Cơ hội thăng tiến, Quan hệ công việc, Chính sách tiền lương có tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Lao động, Thương binh và Xã hội

tỉnh Nam Định

- Trương Minh Đức (2011), với luận án tiến sỹ kinh tế “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam” dựa vào lý thuyết nhu cầu của Maslow để đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên

- Vũ Thị Uyên (2007), với luận án tiến sỹ kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp;

hệ thống và đề xuất về động lực lao động, các nhân tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực cho người lao động và lao động quản lý trong doanh nghiệp Đồng thời, tác giả cũng phân tích và đánh giá về thực trạng động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội và đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội Như vậy, luận án tập trung chủ yếu vào đối tượng

là lao động quản lý

- Ngoài ra, còn có các công trình nghiên cứu của các tác giả: Lê Đình Lý (2012), với luận án tiến sỹ kinh tế “Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã – nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An” Mai Anh (2008), với luận án tiến

sỹ kinh tế “Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty

có vốn nhà nước ở Việt Nam” Phạm Thị Minh Lý (2014), “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố

Hồ Chí Minh”, Tạp chí Phát triển kinh tế, 26 (3), 64-81

2.4 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức:

Dựa trên các lý thuyết nghiên cứu về động lực làm việc và các nghiên cứu,

mô hình liên quan đến động lực làm việc đã được phân tích ở trên nội dung 2.2 và 2.3, để nghiên cứu 08 yếu tố tác động đến động lực làm việc cụ thể, như sau:

2.4.1 Yếu tố “Công việc”:

Thang đo khái niệm về yếu tố “Công việc ”, gồm 4 biến quan sát, cụ thể sau:

CV Công việc

CV1 Vị trí việc làm phù hợp với sở trường, trình độ chuyên môn, năng lực

và được phân công rõ ràng

CV2 Công việc đang làm ổn định, không bị áp lực cao, không phải lo lắng bị

mất việc làm

CV3 Công việc đang làm tại cơ quan và cuộc sống cá nhân được cân bằng CV4 Công việc đòi hỏi thường xuyên làm thêm giờ

2.4.2 Yếu tố “Điều kiện làm việc”:

Thang đo khái niệm về yếu tố“Điều kiện làm việc”, gồm 4 biến quan sát,cụ thể sau:

DK Điều kiện làm việc

DK1 Cách bố trí nơi làm việc an toàn, hợp lý, không gian làm việc sạch sẽ,

thoáng mát

DK2 Trang thiết bị làm việc đầy đủ và rất hiện đại, chuyên nghiệp

DK3 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, nội quy, quy định rõ ràng

DK4 Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ

2.4.3 Yếu tố “Đào tạo”:

Thang đo khái niệm về yếu tố “Đào tạo”, gồm 4 biến quan sát, cụ thể sau:

DT Đào tạo

DT1 Được quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn

DT2 Được đào tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc

DT3 Được cơ quan hỗ trợ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ

DT4 Cơ quan tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân và phát huy năng lực

2.4.4 Yếu tố “Khen thưởng”:

Thang đo khái niệm về yếu tố “Khen thưởng”, gồm 4 biến quan sát, cụ thể sau:

KT Khen thưởng

KT1 Những thành tích đóng góp luôn được đồng nghiệp, cấp trên ghi nhận KT2 Các đóng góp hữu ích được biểu dương, khen thưởng trước tập thể KT3 Những đóng góp, sáng kiến hữu ích sẽ được quan tâm áp dụng rộng rãi KT4 Các mức tiền thưởng được quy định và có sự phân chia rõ ràng

2.4.5 Yếu tố “Phúc lợi xã hội”:

Thang đo khái niệm về yếu tố “Phúc lợi xã hội”, gồm 5 biến quan sát, cụ thể sau:

PL Phúc lợi xã hội

PL1 Nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết.,…

PL2 Được hỗ trợ công tác phí toàn bộ trong quá trình làm việc như tiền đi

lại, ăn uống, nghỉ ngơi

PL3 Cơ quan thực hiện tốt các chế độ bảo hiểm y tế, xã hội đầy đủ

PL4 Có chế độ phúc lợi tốt, quy chế chi tiêu nội bộ hoặc thoả ước lao động

tập thể

PL5 Anh chị hài lòng với chế độ tiền thưởng

2.4.6 Yếu tố “Quan hệ công việc”:

Thang đo khái niệm về yếu tố “Quan hệ công việc”,gồm 7 biến quan sát, cụ thể sau:

QH Quan hệ công việc

QH1 Mọi người luôn được đối xử công bằng

QH2 Được cấp trên tin tưởng, trau quyền thực hiện một số công việc QH3 Tinh thần đoàn kết, hỗ trợ, phối hợp và sẵn sàng giúp đỡ nhau

QH4 Ý kiến của anh/chị luôn được cấp trên lắng nghe, và cấp trên hỗ trợ QH5 Cấp trên là người thân thiện, tôn trọng nhân viên, lịch sự, hoà nhã QH6 Có động lực trau dồi chuyên môn khi làm việc với đồng nghiệp QH7 Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái, dễ chịu

2.4.7 Yếu tố “Tiền lương”:

Thang đo khái niệm về yếu tố “Tiền lương”, gồm 4 biến quan sát, cụ thể sau:

TL Tiền lương

TL1 Tiền lương được trả công bằng, hợp lý

TL2 Tiền lương hiện tại tương xứng với năng lực và kết quả làm việc TL3 Tiền lương được trả đúng thời hạn

TL4 Có thể sống hoàn toàn dựa vào lương

2.4.8 Yếu tố “Thăng tiến”:

Thang đo khái niệm về yếu tố “Thăng tiến”, gồm 4 biến quan sát, cụ thể sau:

MÃ

TT Thăng tiến

TT1 Có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc đang làm

TT2 Cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi người và được biết rõ các điều

kiện cần thiết để thăng tiến

TT3 Thăng tiến là vấn đề được quan tâm trong cơ quan

TT4 Được cơ quan quy hoạch lãnh đạo quản lý cấp phòng trở lên

2.5 Về “Động lực làm việc”:

Thang đo khái niệm về “Động lực làm việc”, gồm 8 biến quan sát, cụ thể:

DL1 Luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc được giao

DL2 Có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài

DL3 Tích cực tham gia các hoạt động của cơ quan

DL4 Luôn nỗ lực vì mục tiêu công việc và hoạt động của cơ quan

DL5 Nỗ lực góp phần hoàn thành mục tiêu hoạt của cơ quan, của phòng

DL6 Lương, thưởng và phúc lợi xã hội cao làm việc hăng say và kích thích

tố thăng tiến“TT4: Được cơ quan quy hoạch lãnh đạo quản lý cấp phòng trở lên” và quan sát thứ nhất và thứ ba của yếu tố đào tạo“DT1: Được quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn; DT3: Được cơ quan hỗ trợ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ” Ngoài ra, có 08 quan sát thang đo biến phụ thuộc về động lực làm việc được sử dụng để đánh giá mức độ tác động của các yếu tố Qua

đó thiết kế được bản câu hỏi cho đề tài nghiên cứu

CHƯƠNG 3

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA CÔNG CHỨC SỞ CÔNG THƯƠNG KIÊN GIANG

3.1 Giới thiệu chung về Sở Công Thương Kiên Giang:

Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang được thành lập theo Quyết định số 706/QÐ-UBND ngày 24/03/2008 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Kiên Giang về việc hợp nhất Sở Công nghiệp và Sở Thương mại thành Sở Công Thương

Trụ sở làm việc: Số 840, đường Nguyễn Trung Trực, khu phố 3, phường An Hòa, thành phố Rạch Giá, tỉnh Kiên Giang

Số điện thoại bàn: 0297.3.814.199 ; Số Fax: 0297.3.814.198

Trang thông tin điện tử Sở Công Thương Kiên Giang: http://sct.kiengiang.gov.vn

Theo Quyết định số 3062/QĐ-UBND ngày 14 tháng 12 năm 2015 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Kiên Giang về việc tổ chức lại chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

và cơ cấu tổ chức của Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang

3.1.1 Vị trí và chức năng:

Sở Công Thương là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về công thương, bao gồm các ngành và lĩnh vực: cơ khí; luyện kim; điện; năng lượng mới, năng lượng tái tạo; dầu khí; hóa chất; vật liệu nổ công nghiệp; công nghiệp khai thác mỏ và chế biến khoáng sản (trừ vật liệu xây dựng); công nghiệp tiêu dùng; công nghiệp thực phẩm; công nghiệp chế biến khác; an toàn thực phẩm; lưu thông hàng hoá trên địa bàn tỉnh; xuất khẩu, nhập khẩu; thương mại biên giới; quản lý thị trường; xúc tiến thương mại; thương mại điện tử; dịch vụ thương mại, hội nhập kinh

tế quốc tế; quản lý cạnh tranh, chống bán phá giá; chống trợ cấp, bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng; khuyến công, quản lý cụm công nghiệp, công nghiệp hỗ trợ; quản

lý và tổ chức thực hiện các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của sở theo quy định của pháp luật

Sở Công Thương có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu

sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức và hoạt động của Ủy ban nhân dân tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn thực hiện về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Công Thương

3.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn:

1) Tham mưu, trình Ủy ban nhân dân cấp tỉnh: Dự thảo quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, đề án, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước về phát triển ngành công thương trên địa bàn; Dự thảo các quyết định, chỉ thị thuộc thẩm quyền ban hành của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh về lĩnh vực công thương; Dự thảo quy định cụ thể chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của sở; Dự thảo văn bản quy định cụ thể điều kiện,

tiêu chuẩn, chức danh đối với Trưởng, Phó các đơn vị thuộc Sở; dự thảo quy định

tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo phụ trách lĩnh vực công thương của Phòng Kinh tế

hoặc Phòng Kinh tế và Hạ tầng thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

2) Tham mưu, trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh: Dự thảo quyết định thành lập, sáp nhập, chia tách, giải thể các tổ chức, đơn vị thuộc sở theo quy định của pháp luật; Dự thảo các quyết định, chỉ thị cá biệt thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh về lĩnh vực công thương

3) Hướng dẫn, tổ chức và kiểm tra việc thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chính sách, quy hoạch, kế hoạch, đề án, chương trình và các quy định về

3 phát triển công thương sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hành pháp luật về lĩnh vực công thương

4) Giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chủ trì, kiểm tra, thẩm định thiết kế các dự

án đầu tư xây dựng, chất lượng các công trình thuộc ngành công thương trên địa bàn tỉnh theo phân cấp; cấp, sửa đổi, bổ sung, gia hạn và thu hồi các loại giấy phép, chứng nhận thuộc phạm vi trách nhiệm quản lý của Sở Công Thương theo quy định của pháp luật, sự phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

5) Về công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp:

a) Về cơ khí và luyện kim: Tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát triển ngành cơ khí, ngành luyện kim, phát triển các sản phẩm cơ khí, cơ -

điện tử trọng điểm, các sản phẩm có hàm lượng công nghệ cao, kết hợp kỹ thuật cơ khí, tự động hóa, điện tử công nghiệp trên địa bàn tỉnh

b) Về công nghiệp hỗ trợ: Tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch, cơ chế, chính sách phát triển ngành công nghiệp hỗ trợ trên địa bàn tỉnh

c) Về điện lực, năng lượng mới, năng lượng tái tạo, sử dụng năng lượng tiết kiệm và hiệu quả: Tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch phát triển điện lực, phát triển việc ứng dụng năng lượng mới, năng lượng tái tạo, sử dụng năng lượng tiết kiệm và hiệu quả trên địa bàn tỉnh; Tổ chức tập huấn kiến thức pháp luật về hoạt động điện lực và sử dụng điện cho đơn vị điện lực tại địa bàn tỉnh; đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ an toàn điện cho nhân viên, công nhân kỹ thuật thuộc các tổ chức quản lý điện nông thôn, miền núi và hải đảo; Tổ chức triển khai thực hiện phương án giá điện trên địa bàn tỉnh sau khi được cấp có thẩm quyền phê duyệt

d) Về công nghiệp khai thác mỏ và chế biến khoáng sản (trừ khoáng sản làm vật liệu xây dựng và sản xuất xi măng): Chủ trì, phối hợp với các ngành liên quan tổ chức thực hiện quy hoạch thăm dò, khai thác, chế biến và sử dụng các loại khoáng sản sau khi được phê duyệt theo thẩm quyền; Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy chuẩn, định mức kinh tế - kỹ thuật, công nghệ, an toàn vệ sinh trong khai thác mỏ và chế biến khoáng sản trên địa bàn tỉnh

đ) Về hoá chất, vật liệu nổ công nghiệp, các loại máy, thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về kỹ thuật an toàn và bảo vệ môi trường: Tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát triển ngành hoá chất, vật liệu nổ công nghiệp và các loại máy, thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về kỹ thuật an toàn trên địa bàn tỉnh; Chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan của tỉnh kiểm tra và xử lý các vi phạm pháp luật về quản lý, sử dụng, bảo quản, kinh doanh và vận chuyển hoá chất, vật liệu nổ công nghiệp, xăng dầu, khí dầu mỏ hoá lỏng và các loại máy, thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về kỹ thuật an toàn theo quy định của pháp luật; Triển khai thực hiện các nội dung quản lý về bảo vệ môi trường trong lĩnh vực công thương theo quy định của pháp luật; tổ chức thực hiện quy hoạch và các chính sách phát triển ngành công nghiệp môi trường

e) Về an toàn thực phẩm, công nghiệp tiêu dùng, công nghiệp thực phẩm và công nghiệp chế biến khác: Tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát triển ngành sau khi được phê duyệt, gồm: Dệt - may, da - giầy, giấy, sành sứ, thủy tinh, nhựa, rượu, bia, nước giải khát, sản phẩm sữa chế biến, dầu thực vật, sản phẩm chế biến bột, tinh bột, bánh, mứt, kẹo, bao bì chứa đựng và các sản phẩm khác; Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các tiêu chuẩn, quy chuẩn chất lượng sản phẩm công nghiệp, an toàn vệ sinh, môi trường công nghiệp; an toàn thực phẩm từ khâu sản xuất, chế biến, bảo quản, vận chuyển, kinh doanh đối với các loại rượu, bia, nước giải khát, sản phẩm sữa chế biến, dầu thực vật, sản phẩm chế biến từ bột, tinh bột, bánh, mứt, kẹo, bao bì chứa đựng và các sản phẩm khác, an toàn thực phẩm đối với các chợ, siêu thị và các cơ sở thuộc hệ thống dự trữ, phân phối hàng hóa thực phẩm thuộc phạm vi quản lý của sở; Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định về phòng, chống thực phẩm giả, gian lận thương mại trên thị trường đối với tất

cả các loại thực phẩm, phụ gia thực phẩm, chất hỗ trợ chế biến thực phẩm, dụng cụ, vật liệu bao gói, chứa đựng thực phẩm thuộc phạm vi quản lý của sở

g) Về khuyến công: Chủ trì, tham mưu giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước đối với hoạt động khuyến công; Triển khai chương trình, kế hoạch, đề án khuyến công tại địa phương đối với các hoạt động thực hiện bằng nguồn kinh phí khuyến công quốc gia và các hoạt động thực hiện bằng nguồn kinh phí khuyến công địa phương; Hướng dẫn các tổ chức, cá nhân triển khai thực hiện đề án khuyến công tại địa phương; đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết các vấn đề liên quan đến hoạt động khuyến công địa phương theo quy định của pháp luật; Thực hiện công tác tổng hợp, báo cáo và cung cấp thông tin, tài liệu liên quan; kiểm tra, đánh giá, theo dõi, giám sát việc thực hiện đề án, kế hoạch, chương trình khuyến công trên địa bàn tỉnh

h) Về cụm công nghiệp: Tham mưu giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước đối với cụm công nghiệp trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật; Chủ trì xây dựng quy hoạch, kế hoạch, cơ chế chính sách phát triển cụm công nghiệp và tổ chức thực hiện sau khi được Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phê duyệt; Thẩm định hồ sơ thành lập, mở rộng cụm công nghiệp, Trung tâm phát triển

cụm công nghiệp; tham gia ý kiến về thiết kế cơ sở dự án đầu tư xây dựng kết cấu

hạ tầng cụm công nghiệp và các dự án đầu tư xây dựng công trình trong cụm công nghiệp theo quy định của pháp luật; Triển khai thực hiện cơ chế, chính sách ưu đãi thu hút đầu tư, xuất nhập khẩu, thuế, tài chính, lao động và xây dựng hạ tầng kỹ thuật, giải phóng mặt bằng, di chuyển cơ sở sản xuất, xây dựng mới cụm công nghiệp trên địa bàn tỉnh; Theo dõi, kiểm tra, đánh giá và tổng hợp, báo cáo tình hình quy hoạch, đầu tư xây dựng hạ tầng và hoạt động của cụm công nghiệp trên địa bàn tỉnh

i) Về tiểu thủ công nghiệp: Chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan tổ chức thực hiện chương trình, đề án, cơ chế, chính sách, kế hoạch phát triển các doanh nghiệp công nghiệp vừa và nhỏ, tổ chức kinh tế tập thể trên địa bàn (bao gồm

cả các ngành nghề, làng nghề nông thôn, các hợp tác xã thuộc lĩnh vực công thương);

6) Về thương mại

a) Thương mại nội địa: Tổ chức triển khai thực hiện quy hoạch, kế hoạch, cơ chế, chính sách quản lý mạng lưới kết cấu hạ tầng thương mại bán buôn, bán lẻ, bao gồm: các loại hình 6 chợ, các trung tâm thương mại, hệ thống các siêu thị, hệ thống các cửa hàng, hợp tác xã thương mại, dịch vụ thương mại; hệ thống đại lý thương mại, nhượng quyền thương mại, trung tâm logistics, kinh doanh hàng hoá dưới các hình thức khác theo quy định của pháp luật và các loại hình kết cấu hạ tầng thương mại khác; Chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan hướng dẫn và tổ chức thực hiện cơ chế, chính sách khuyến khích mở rộng mạng lưới kinh doanh, phát triển các

tổ chức liên kết lưu thông hàng hoá, hình thành các kênh lưu thông hàng hoá ổn định từ sản xuất đến tiêu dùng trên địa bàn tỉnh; Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện quy định về hàng hoá, dịch vụ cấm kinh doanh, hạn chế kinh doanh, giấy phép kinh doanh có điều kiện các mặt hàng: thuốc lá, rượu, xăng dầu, khí dầu mỏ hoá lỏng và các hàng hóa dịch vụ khác trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật và phân cấp quản lý của Bộ Công Thương; Triển khai thực hiện cơ chế, chính sách ưu đãi, khuyến khích, hỗ trợ phát triển sản xuất, kinh doanh và đời sống nhân dân vùng biên giới, miền núi, hải đảo và vùng dân tộc và vùng khó khăn trên địa bàn tỉnh

(như cung cấp các mặt hàng thiết yếu, hỗ trợ lưu thông hàng hoá và dịch vụ thương mại ); Tổ chức hoạt động điều tiết lưu thông hàng hóa, bảo đảm cân đối cung cầu các mặt hàng thiết yếu, bảo đảm chất lượng và an toàn thực phẩm, bình ổn và thúc đẩy thị trường nội tỉnh phát triển; Tổng hợp và xử lý các thông tin thị trường trên địa bàn tỉnh về tổng mức lưu chuyển hàng hoá, tổng cung, tổng cầu, mức dự trữ lưu thông và biến động giá cả của các mặt hàng thiết yếu, các mặt hàng chính sách đối với nhân dân vùng biên giới, miền núi, hải đảo và vùng dân tộc Đề xuất với cấp có thẩm quyền giải pháp điều tiết lưu thông hàng hóa trong từng thời kỳ

b) Về xuất nhập khẩu: Tổ chức thực hiện các cơ chế, chính sách, kế hoạch, chương trình, đề án phát triển và đẩy mạnh xuất khẩu hàng hoá; phát triển dịch vụ xuất khẩu, nhập khẩu hàng hoá trên địa bàn tỉnh; Quản lý hoạt động xuất nhập khẩu hàng hoá của các doanh nghiệp trong nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

và thương nhân không có hiện diện tại Việt Nam; hoạt động của các văn phòng, chi nhánh của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam trên địa bàn tỉnh

c) Về thương mại biên giới: Tổ chức thực hiện các chính sách phát triển thương mại biên giới trên địa bàn; Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định

về phương thức mua bán, trao đổi hàng hoá, kinh doanh thương mại biên giới, miền núi, hải đảo và vùng dân tộc trên địa bàn tỉnh; Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định về quản lý an toàn thực phẩm đối với cơ sở kinh doanh thương mại và các loại hàng hoá qua biên giới theo quy định của pháp luật; Tổng hợp tình hình hoạt động các khu kinh tế cửa khẩu; các ban quản lý cửa khẩu; kiến nghị sửa đổi, bổ sung chính sách, biện pháp đẩy mạnh thương mại biên giới cho phù hợp với thực tế trên địa bàn

d) Về thương mại điện tử: Tham mưu xây dựng và tổ chức triển khai thực hiện các cơ chế, chính sách, đề án, chương trình, kế hoạch thương mại điện tử nhằm phát triển hạ tầng ứng dụng thương mại điện tử, phát triển nguồn nhân lực phục vụ quản lý thương mại điện tử, hỗ trợ các tổ chức, cá nhân ứng dụng thương mại điện

tử trên địa bàn tỉnh; Thực hiện các nội dung quản lý nhà nước khác về thương mại điện tử theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ Công Thương

đ) Về quản lý thị trường: Tổ chức thực hiện công tác quản lý thị trường trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật; Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện pháp luật trong lĩnh vực công thương của các tổ chức, cá nhân kinh doanh trên địa bàn tỉnh; thực hiện thanh tra chuyên ngành theo quy định của pháp luật; Chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan đấu tranh chống các hành vi đầu cơ, buôn lậu, gian lận thương mại, buôn bán hàng giả, hàng kém chất lượng; chống vi phạm quyền sở hữu trí tuệ, vệ sinh an toàn thực phẩm và các hoạt động sản xuất, kinh doanh khác trái quy định của pháp luật

e) Về xúc tiến thương mại: Tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch, đề án xúc tiến thương mại nhằm đẩy mạnh xuất khẩu, hỗ trợ các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh xây dựng và phát triển thương hiệu hàng Việt Nam; Tổ chức thực hiện và kiểm tra, giám sát việc đăng ký tổ chức hội chợ, triển lãm thương mại, khuyến mại cho các thương nhân

g) Về cạnh tranh, chống bán phá giá, chống trợ cấp và tự vệ: Hướng dẫn thực hiện các quy định của pháp luật về cạnh tranh, chống phá giá, chống trợ cấp và tự

vệ trên địa bàn tỉnh; Phát hiện và kiến nghị các cơ quan có liên quan giải quyết theo thẩm quyền về những văn bản ban hành có nội dung không phù hợp với pháp luật cạnh tranh, chống bán phá giá, trợ cấp và tự vệ; Đầu mối chủ trì hỗ trợ các doanh nghiệp xuất khẩu trên địa bàn đối phó với các vụ kiện chống bán phá giá, chống trợ cấp và tự vệ từ nước ngoài; Quản lý các hoạt động bán hàng đa cấp theo quy định của pháp luật

h) Về bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng: Ban hành theo thẩm quyền hoặc trình Ủy Ban nhân dân cấp tỉnh ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng tại địa phương; Tuyên truyền phổ biến, giáo dục pháp luật về bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng; tư vấn hỗ trợ nâng cao nhận thức về bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng tại địa phương; Thực hiện việc kiểm soát hợp đồng theo mẫu, điều kiện giao dịch chung tại địa phương theo quy định của pháp luật bảo vệ người tiêu dùng; Kiểm tra, giám sát hoạt động tổ chức xã hội, tổ chức hòa giải tranh chấp giữa người tiêu dùng và tổ chức, cá nhân kinh doanh tại địa phương; Công bố công khai danh sách tổ chức, cá nhân kinh