Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn the green world đến năm 2020

Công tác Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên là những người tham gia tích cực vào sự thành công của doanh nghiệp.. Kết quả nghiên cứu đạt được

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN VŨ HƯNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN THE GREEN WORLD ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Quản trị kinh doanh

Quyết định giao đề tài: 447/QĐ-ĐHNT ngày 10/5/2017

Quyết định thành lập hội đồng: 1024/QĐ-ĐHNT ngày 27/11/2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị

nguồn nhân lực tại khách sạn Green World Nha Trang đến năm 2020” là công trình

nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này

Nha Trang, ngày 12 tháng 10 năm 2017

Tác giả luận văn

Trần Vũ Hưng

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu và quý thầy cô trường Đại học Nha Trang đã nhiệt tình, tâm huyết giảng dạy truyền đạt kiến thức và hỗ trợ cho tôi trong suốt thời gian theo học tại trường

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn đến TS Trần Đình Chất – Trường Đại học Nha Trang, các phòng ban của Khách sạn Green World Nha Trang đã tận tình hướng dẫn,

tư vấn và cung cấp thông tin hữu ích cho tôi thực hiện và hoàn thành tốt đề tài này Sau cùng tôi tỏ lòng biết ơn đến các đồng nghiệp, bạn bè, gia đình đã hỗ trợ, tạo mọi điều kiện thuận lợi, động viên giúp đỡ tôi về thời gian, vật chất, tinh thần để tôi có thể hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Nha Trang, ngày 12 tháng 10 năm 2017

Tác giả luận văn

Trần Vũ Hưng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ix

DANH MỤC BẢNG x

DANH MỤC HÌNH xi

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHÁCH SẠN 8

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực 8

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 9

1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 12

1.1.3 Vai trò và sự cần thiết của công tác quản trị nguồn nhân lực 13

1.1.4 Những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 16

1.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 17

1.2.1 Công tác hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực 17

1.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 18

1.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19

1.2.4 Công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 21

1.2.5 Công tác đánh giá nguồn nhân lực 23

1.2.6 Thù lao lao động và chính sách đãi ngộ 25

1.2.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 30

1.3 Khái niệm khách sạn, kinh doanh khách sạn 32

1.3.1 Khái niệm khách sạn 32

1.3.2 Khái niệm kinh doanh khách sạn 33

1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn 34

1.4.1 Sử dụng nhiều nhân lực 34

1.4.2 Nhân lực trực tiếp chiếm tỷ lệ lớn 35

1.4.3 Tính chuyên môn hóa cao 35

1.4.4 Khả năng cơ giới hóa, tự động hóa thấp 36

1.4.5 Chịu áp lực tâm lý cao từ phía khách hàng, dư luận xã hội 36

1.4.6 Phần lớn độ tuổi trung bình thấp 37

1.4.7 Thời gian làm việc phụ thuộc vào thời gian tiêu dùng của khách 37

1.4.8 Hệ số luân chuyển cao 38

1.5 Tóm tắt chương 1 38

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN GREEN WORLD NHA TRANG 39

2.1 Giới thiệu tổng quan về khách sạn Green Word Nha Trang 39

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 39

2.1.2 Tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi, định hướng chiến lược và văn hóa 39

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ trong hoạt động kinh doanh khách sạn 40

2.1.4 Các sản phẩm dịch vụ và hoạt động kinh doanh chủ yếu 41

2.1.5 Thị trường khách du lịch 42

2.1.6 Cơ cấu tổ chức quản lý và chức năng nhiệm vụ từng bộ phận 43

2.1.7 Hoạt động kinh doanh của Khách sạn 52

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Khách sạn Green World Nha Trang 53

2.2.1 Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ 53

2.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 54

2.2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 55

2.2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ 56

2.2.5 Tình hình biến động nhân lực của Khách sạn 57

2.2.6 Nhận xét chung về thực trạng nguồn nhân lực tại Khách sạn Green World Nha Trang 58

2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Green World Nha Trang 58

2.3.1 Về công tác hoạch định nguồn nhân lực 58

2.3.2 Phân tích công việc tại Khách sạn Green World Nha Trang 60

2.3.3 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 60

2.3.4 Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nhân viên 71

2.3.5 Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Khách sạn 76

2.3.6 Kết quả khảo sát người lao động về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Green World Nha Trang 83

2.4 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Green World Nha Trang 90

2.4.1 Những kết quả đạt được 90

2.4.2 Những hạn chế 91

2.5 Tóm tắt chương 2 92

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN GREEN WORLD NHA TRANG 93

3.1 Định hướng phát triển của Khách sạn đến năm 2020 93

3.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 93

3.2.1 Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực 93

3.2.2 Mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực 94

3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Green World Nha Trang 95

3.3.1 Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nhân lực 95

3.3.2 Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng 98

3.3.3 Giải pháp hoàn thiện việc bố trí sử dụng nhân viên 100

3.3.4 Giải pháp hoàn thiện chế độ đề bạt, thuyên chuyển nhân viên 101

3.3.5 Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 105

3.3.6 Giải pháp hoàn thiện lương bổng và các chính sách đãi ngộ 108

3.3.7 Giải pháp về thu hút, sử dụng và giữ chân nhân tài 109

3.3.8 Một số kiến nghị 109

3.4 Tóm tắt chương 3 110

KẾT LUẬN 111

TÀI LIỆU THAM KHẢO 112 PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH : Bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

TNDN : Thu nhập doanh nghiệp

VHDN : Văn hóa doanh nghiệp

SXKD : Sản xuất kinh doanh

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Lao động trung bình theo thứ hạng khách sạn 35

Bảng 2.1: Các loại phòng của khách sạn Green World 41

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Khách sạn, giai đoạn 2014 – 2016 52

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ tại Khách sạn, giai đoạn 2014 - 2016 53

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Khách sạn, giai đoạn 2014 – 2016 54

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Khách sạn, giai đoạn 2014 – 2016 55

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ tại Khách sạn, giai đoạn 2014 – 2016 56

Bảng 2.7: Tình hình biên động nhân lực của Khách sạn, giai đoạn 2014 – 2016 57

Bảng 2.8: Định biên số lượng lao động từng Bộ phận của Khách sạn 61

Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng nhân lực của Khách sạn, giai đoạn 2014 – 2016 70

Bàng 2.10: Số lượng nhân viên nghỉ việc của Khách sạn, giai đoạn 2014 – 2016 71

Bảng 2.11: Số lượng nhân viên được đào tạo của Khách sạn giai đoạn 2014 - 2016 73

Bảng 2.12: Chi phí đào tạo chuyên môn trung bình của Khách sạn, giai đoạn 2014 - 2016 74

Bảng 2.13: Mẫu phiếu xếp loại nhân viên của Khách sạn 76

Bảng 2.14: Tiền lương cho các chức danh của Khách sạn, giai đoạn 2014 - 2016 79

Bảng 2.15: Đánh giá về công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực 84

Bảng 2.16: Đánh giá về công tác bố trí, sử dụng lao động 84

Bảng 2.17: Đánh giá về công tác đào tạo, huấn luyện nhân viên 85

Bảng 2.18: Đánh giá về công tác đánh giá CBCNV 86

Bảng 2.19: Đánh giá về chính sách thăng tiến, phát triển nhân viên 87

Bảng 2.20: Đánh giá về môi trường làm việc 88

Bảng 2.21: Đánh giá chính sách tiền lương 89

Bảng 2.22: Đánh giá chính sách phúc lợi 90

Bảng 3.1: Nội dung của bảng tiêu chuẩn chức danh 102

Bảng 3.2: Phiếu thu thập ý kiến khách hàng 104

Bảng 3.3: Mẫu phiếu đánh giá hoạt động đào tạo 107

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Quy trình đánh giá thành tích công tác của nhân viên 23

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức quản lý của khách sạn Green World 44

Hình 2.2: Tình hình hoạt động kinh doanh của Khách sạn, giai đoạn 2014 – 2016 52

Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ tại Khách sạn giai đoạn 2014 – 2016 53

Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Khách sạn, giai đoạn 2014 – 2016 54

Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Khách sạn, giai đoạn 2014 – 2016 55

Hình 2.6: Cơ cấu lao động tại khách sạn theo trình độ, giai đoạn 2014 - 2016 56

Hình 2.7: Quy trình tuyển dụng tại Khách sạn Green World Nha Trang 62

Hình 2.8: Quy trình lên kế hoạch đào tạo tại Khách sạn Green World 72

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Ngày nay, xu hướng của quản trị nguồn nhân lực ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội Công tác Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên là những người tham gia tích cực vào sự thành công của doanh nghiệp Một trong những yêu cầu chính của Quản trị nguồn nhân lực là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm để thỏa mãn nhu cầu cả doanh nghiệp và nhân viên Nhận thấy công tác quản trị nguồn nhân lực có

ý nghĩa quan trọng trong hoạt động kinh doanh và tình hình thực tiễn tại Khách sạn Green World Nha Trang, tác giả đã hình thành ý tưởng nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Green World Nha Trang đến năm 2020”

Mục tiêu nghiên cứu:

- Hệ thống cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực làm cơ sở cho hoạt động nghiên cứu hoạt động quản trị nhân sự tại Khách sạn Green World Nha Trang

- Phân tích và đánh giá thực trạng các mặt về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Green World Nha Trang, đánh giá một cách khách quan những hạn chế, tồn tại cần khắc phục trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn

- Đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác quản nguồn nhân lực tại Khách sạn Green World Nha Trang

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài này sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu như phương pháp thống

kê, phương pháp phân tích, phương pháp chuyên gia, phương pháp tổng hợp đồng thời phỏng vấn trực tiếp, sử dụng bảng câu hỏi Ngoài ra, còn sử dụng các phương pháp quan sát, tìm hiểu thực tế, phương pháp thống kê số liệu qua các năm, phương pháp đối chiếu so sánh kết quả của các năm

Dữ liệu được sử dụng là dữ liệu thứ cấp được thu thập thông tin từ các nguồn tài liệu có sẵn như các báo cáo khoa học, báo cáo tại các hội thảo, sách, báo chí, internet…, và dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc phỏng vấn CBCNV của Khách sạn Green World Nha Trang

Trên cơ sở thông tin thu thập qua quá trình nghiên cứu, tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Kết quả nghiên cứu đạt được

Thông qua quá trình phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, tác giả đã đưa ra được những đánh giá khách khách quan những ưu điểm cũng như những tồn tại và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn về các mặt như: Công tác hoạch định nhu cầu nhân sự, Công tác tuyển dụng lao động, công tác sắp xếp và bố trí lao động, công tác đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, chính sách thù lao lao động

Để gia tăng sự hiểu biết về công tác quản trị nguồn nhân lực và có một nhận định khách quan hơn trong quá trình phân tích, tác giả tiến hành phỏng vấn 127 CBCNV về mức độ hài lòng của họ đối với chính sách nhân sự thông qua bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước đây và ý kiến đóng góp của các chuyên gia

Trên cơ sở những phân tích về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn, những nhận định của tác giả cùng những phản ánh của CBCNV từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự cho Khách sạn Những đề xuất cần nhấn mạnh đó là: Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực, hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá thực hiện công việc và công tác tạo động lực cho người lao động

Bên cạnh đó tác giả còn đề xuất một số kiến nghị với Khách sạn và cơ quan quản

lý nhà nước tại địa phương nhằm mục đích thúc đẩy ngành du lịch nói chung tại địa phương phát triển hơn nữa qua đó tạo điều kiện thuận lợi để các doanh nghiệp kinh doanh du lịch phát triển hơn

Từ khóa: quản trị nguồn nhân lực, quản trị nhân sự, nhân sự

MỞ ĐẦU

Trong phần này tác giả giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm các phần: Lý

do lựa chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu đề tài, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm

vi nghiên cứu, ý nghĩa luận văn và cuối cùng là kết cấu luận văn

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là tài sản vô giá, là xương sống của toàn bộ hệ thống, là yếu tố cơ bản nhất quyết định tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng, đóng vai trò không nhỏ trong sự thành bại và phát triển của doanh nghiệp Làm thế nào để quản trị nhân lực có hiệu quả luôn là vấn đề khó khăn thử thách lớn đối với các doanh nghiệp trong cơ chế thị trường có nhiều biến động hiện nay Quản trị nhân lực là một công việc đòi hỏi nghệ thuật xử lý và ứng xử khéo léo của các nhà lãnh đạo để đạt được mục đích nhưng lại không gây tổn thương đến lòng tự trọng hay làm nhân viên mất tự tin vào bản thân mình Không có bất kỳ một giải pháp nào chung để giải quyết vấn đề NNL cho tất cả các doanh nghiệp Sự thành công hay thất bại phụ thuộc vào kinh nghiệm, sự hợp lý trong ứng xử của mỗi nhà quản lý Nếu doanh nghiệp có giải pháp đúng thì họ sẽ có một NNL ổn định và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Quản trị NNL giúp cho các doanh nghiệp khai thác được các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh Đồng thời, quản trị nhân lực bảo vệ quyền lợi cho người lao động, tạo động lực cho người lao động và góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp

Khi kinh tế phát triển, đời sống xã hội ngày càng được nâng cao, nhu cầu du lịch của con người ngày càng gia tăng, kèm theo đó là những yêu cầu đáp ứng cao hơn về chất lượng dịch vụ phục vụ khách hàng Con người là trung tâm của mọi quá trình vận động và biến đổi, chất lượng con người sẽ quyết định chất lượng sản phẩm dịch vụ Đối với kinh doanh dịch vụ, du lịch nói chung và kinh doanh khách sạn nói riêng thì con người là một tài nguyên vô giá, cần được khai thác sử dụng trên cơ sở bảo tồn và phát triển Với sự vận động mạnh mẽ của nền kinh tế hiện nay thì đầu tư và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động là hướng đầu tư có hiệu quả nhất, mang tính cấp bách và lâu dài Bên cạnh đó, thực tế đã chỉ ra rằng, kinh doanh khách sạn là ngành kinh doanh các sản phẩm dịch vụ, vì vậy đối thủ cạnh tranh có thể sao chép mọi bí quyết, mọi phương án, mọi chiến lược kinh doanh, vì sản phẩm dịch vụ là vô hình nên không có

một bằng chứng nào chứng minh đó là dịch vụ của khách sạn này mà không phải là dịch vụ của khách sạn kia Nhưng duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình Do đó công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực giữ vai trò rất quan trọng Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực từ lâu đã được xem là yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức, nó không chỉ có ý nghĩa to lớn với người lao động mà còn có vai trò quan trọng đối với các doanh nghiệp nói chung và ngành kinh doanh khách sạn nói riêng So với nhiều nước trong khu vực và trên thế giới, thì các khách sạn Việt Nam chưa có kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong việc đào tạo và bồi dưỡng NNL Để hoạt động kinh doanh khách sạn đạt hiệu quả cao thì phải dựa vào sự cảm nhận và đánh giá của khách hàng, chất lượng dịch vụ mà khách hàng cảm nhận được phụ thuộc rất lớn vào sự tương tác tình cảm giữa chính khách hàng và nhân viên phục

vụ Một đội ngũ nhân viên có kỹ năng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có phẩm chất đạo đức, có khả năng thấu hiểu khách hàng là một tài sản quý giá đối với một khách sạn bởi đó là nguồn gốc sáng tạo ra những sản phẩm độc đáo, tạo sức cạnh tranh và hoàn thành mọi mục tiêu của doanh nghiệp Vì vậy, để đạt được mục tiêu của mình thông qua sự hài lòng của khách hàng đối với chất lượng dịch vụ của khách sạn thì người làm công tác kinh doanh khách sạn cần phải chú trọng tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân viên cả về chuyên môn, nghiệp vụ lẫn phẩm chất, đạo đức Theo chuyên gia tư vấn du lịch quốc tế Kai Marcus Schroter cảnh báo thì đến năm

2015, Cộng đồng Kinh tế ASEAN thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau về nghề du lịch sẽ chính thức có hiệu lực Nếu đội ngũ người lao động trong lĩnh vực này không cẩn thận

và chú trọng tới tay nghề thì không cạnh tranh nổi NNL của các nước Phillippine, Malaysia hoặc Thái Lan Chính vì vậy bản thân người lao động Việt Nam cũng như các tổ chức cần phải hết sức quan tâm đến việc phát triển NNL bền vững của Việt Nam Khách sạn Green World Nha Trang bắt đầu đi vào hoạt động từ đầu năm 2014 Như các nguồn lực khác, NNL là một yếu tố quyết định và tất yếu phải có trong việc duy trì, phát triển của khách sạn, nâng cao chất lượng NNL trong khách sạn đóng vai trò hết sức to lớn trong việc nâng cao hiệu quả điều hành, quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh Tuy nhiên vì Khách sạn mới thành lập nên công tác quản trị nhân lực của Khách sạn còn nhiều điểm hạn chế Phải sử dụng NNL như thế nào để Khách sạn đứng vững trên thị trường, nhất là trong giai đoạn hiện nay, tỉnh Khánh Hòa rất chú

trọng về phát triển du lịch Bên cạnh đó là sự cạnh tranh gây gắt của các Khách sạn trong cùng lĩnh vực du lịch, điều này làm cho Green World phải chú trọng hơn về công tác quản lý nhân lực để giúp Khách sạn ngày càng vững mạnh và chiếm lĩnh thị phần Một số vấn đề đặt ra như đổi mới trong công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động, đánh giá, đào tạo, đang là những vấn đề nóng bỏng trong Khách sạn Mặc dù Khách sạn đã có những nỗ lực để hoàn thiện công tác này, tuy nhiên vẫn còn tồn tại không ít hạn chế, yếu kém Với tầm quan trọng đặc biệt của công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như đòi hỏi khách quan từ phía doanh nghiệp, tôi quyết định chọn đề tài

“Một số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL tại khách sạn Green World Nha Trang đến năm 2020” từ đó đưa ra các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị

nguồn nhân lực tại Khách sạn Green World Nha Trang trong thời gian tới

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Phân tích thực trạng, tìm hiểu nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL Khách sạn Green World Nha Trang, từ đó đề xuất, gợi ý chính sách nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị NNL cho khách sạn

2.2 Mục tiêu cụ thể

Đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL tại Khách sạn Green World Nha Trang

Đề xuất giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Khách sạn Green World Nha Trang

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu Công tác quản trị NNL Khách sạn Green World Nha Trang, tỉnh Khánh Hoà

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong lĩnh vực công tác quản trị NNL tại Khách sạn Green World Nha Trang đến năm 2020

Thời gian nghiên cứu: Luận văn sẽ đánh giá hoạt động của Khách sạn dự trên số liệu hoạt động trong khoảng thời gian từ 2014 đến 2016 Thời gian thu thập mẫu nghiên cứu được thực hiện vào tháng 3 và 4 năm 2017

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Thu thập số liệu thứ cấp từ báo cáo tổng kết hàng năm của Khách sạn Green World Các đề tài liên quan khác, …

Sách, báo, tạp chí, internet, …

4.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

Mục đích khảo sát: Để có được những nhận định khách quan hơn, tác giả đã tiến hành khảo sát, thăm dò ý kiến của các nhà quản lý về công tác quản trị NNL Qua khảo sát, hầu hết các nhà quản lý đều có ý kiến cho rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Khách sạn là hết sức cần thiết và mang tính cấp thiết trong bối cảnh hoạt động kinh doanh của Khách sạn cần có sự thích nghi với môi trường cạnh tranh gay gắt, trong đó có vai trò công tác NNL hết sức quan trọng

Phạm vi khảo sát: Khảo sát ý kiến của CBCNV đang làm việc tại Khách sạn Green World

Khảo sát được tiến hành như sau thông qua bảng câu hỏi khảo sát Bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên sự kế thừa các đề tài trước để tham khảo, ý kiến của giáo viên hướng dẫn và ý kiến của các nhà quản lý (xem phụ lục số 01)

4.3 Phương pháp phân tích số liệu

Dựa vào các số liệu thu thập được từ các phòng Tổ chức – Nhân sự, Kế toán – Tài chính, tác giả đã sử dụng các phương pháp thống kê, so sánh, phân tích và tổng hợp dựa trên dữ liệu thứ cấp này và các tài liệu có liên quan Ví dụ, tác giả căn cứ vào

số liệu nhân viên tuyển dụng hàng năm thu thập từ phòng Tổ chức – Hành chính để hình thành xu hướng nghỉ việc của CBCNV nghỉ việc qua các năm, từ đó đưa ra nhận định và giải pháp cho Khách sạn nhằm hạn chế sự biến động lớn về nhân lực

4.4 Phương pháp chuyên gia

Phương pháp chuyên gia được sử dụng để hình thành bảng câu hỏi phỏng vấn CBCNV Khách sạn Green World Nha Trang Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS để tổng hợp các ý kiến đánh giá của CBCNV và chuyên gia nhằm xác định nguyên nhân và làm căn cứ đề xuất các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Khách sạn Green World Nha Trang

5 Ý nghĩa của luận văn

Đóng góp về mặt học thuật: Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản trị NNL trong các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường

Đóng góp về mặt thực tiễn:

Việc tìm hiểu thực trạng công tác quản trị NNL tại Khách sạn Green World Nha Trang là cơ sở ban đầu giúp ban lãnh đạo Khách sạn nhận biết thực trạng NNL, thấy được những điểm yếu, điểm mạnh của nó, trên cơ sở đó tìm ra các giải pháp thích hợp

góp phần nâng cao hiệu quả Qua đó những mặt mạnh sẽ được cũng cố và phát huy, những mặt yếu sẽ được khắc phục bằng những giải pháp cụ thể

Luận văn có thể là căn cứ để cho ban lãnh đạo Khách sạn tham khảo và ứng dụng vào thực tiễn nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị NNL của Khách sạn Đặc biệt

là trong công tác quản lý lao động, để người lao động có thể nâng cao năng suất lao động và đóng góp hơn vào sự phát triển của Khách sạn trong tương lai

6 Tổng quan về tình hình nghiên cứu

Hoạt động quản trị NNL trở thành một hoạt động mang tính cấp thiết trong bối cảnh hội nhập ngày nay Chính vì vậy, Việt Nam ngày càng có nhiều công trình nghiên cứu về hoạt động này Bên cạnh đó, sách và giáo trình về quản trị NNL cũng được xuất bản tương đối nhiều và rộng rãi Những công trình này cung cấp những kiến thức

lý luận cơ bản cũng như thực tiễn cho hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Trong phần này, tác giả tóm tắt một số công trình tiêu biểu của liên quan đến hoạt động này:

Tác giả Nguyễn Văn Thông (2015), Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn công ty TNHH MTV cao su DakLak, Đại học Nha Trang, đã chỉ ra những thành tựu cũng như những hạn chế của công tác quản trị nhân lực tại khách sạn Dakruco, đồng thời chỉ rõ những nguyên nhân dẫn đến sự biến động nhân lực trong một công ty du lịch là do các chính sách tuyển dụng, và công tác hoạch định nhân lực chưa được công ty chú trọng Tác giả cũng đề ra được những giải pháp nhằm khắc phục tình trạng trên, những giải pháp giúp công ty hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của mình Nghiên cứu tuy ở một địa bàn khác với Khánh Hòa, kết quả nghiên cứu cũng có những hàm ý nhất định đối với luận văn do đối tượng nghiên cứu cũng là một khách sạn hoạt động trong lĩnh vực du lịch

Tác giả Phạm Ngọc Tín (2015), Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần du lịch khoáng nóng Nha Trang Seafood – F17 (I- Resort Nha Trang), Đại hoc Nha Trang, nghiên cứu về quản trị NNL tại một đơn vị cùng hoạt động trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn thành phố Nha Trang Tác giả cũng đã đưa ra những thuận lợi và hạn chế của công tác quản trị nhân lực của một đơn vị kinh doanh dịch vụ du lịch mới hoạt động cũng như nhấn mạnh tầm quan trọng của hoạt động này đối với sự thành công của doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu có những hàm ý quan trọng không những cho

bản thân I-Resort mà còn có ý nghĩa nhất định đối với việc nghiên cứu hoạt động quản trị tại Khách sạn Green World Nha Trang

Nhóm tác giả của Business Edge (2006) đã viết cuốn sách “Bản chất quản trị NNL”, NXB Trẻ, TP Hồ Chí Minh Nội dung của cuốn sách đề cập đến việc cần thiết phải xây dựng được đội quân “tinh nhuệ” Đó là đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt tình và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, những người cùng nghĩ và cùng làm với chủ doanh nghiệp để đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

Các giáo trình về quản trị nguồn nhân lực (ví dụ; Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Văn Điềm và cộng sự, NXB Đại học Kinh tế quốc dân) cung cấp những kiến thức lý luận về quản trị NNL nói chung Đây chính là cơ sở hình thành lý thuyết cho luận văn nghiên cứu và cơ sở hành thành tiêu chí đánh giá hiệu quả và hạn chế của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Green World Nha Trang

Bên cạnh đó cũng có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí, yêu cầu về phương hướng, giải pháp phát triển và sử dụng NNL có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế xã hội như:

- Tác giả Lê Thị Ái Lâm: “Phát triển nguồn nhân lực thông qua Giáo dục- Đào tạo và kinh nghiệm Đông Á”, NXB khoa học- xã hội- Hà Nội 2003 viết về: Một số luận giải lý thuyết về phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo; vai trò phát triển nguồn nhân lực, chiến lược công nghiệp hóa và sự phù hợp lẫn nhau với phát triển nguồn nhân lực, điều chỉnh phát triển nguồn nhân lực, vấn đề và giải pháp hiện nay của phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lựcthông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á

- Tác giả Phạm Thành Nghị “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam”, Nhà xuất bản Khoa học xã hội, 2000 nêu ra các biện pháp nhằm quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam Tác giả Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, NXB Khoa học Giáo dục, Hà Nội 2002 viết về các biện pháp đào tào và phát triển nguồn nhân lực cho

sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Các tác giả này đã đưa ra những giải pháp quản trị và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh toàn cầu hóa

Do đó, đây cũng là cơ sở để tác giả hình thành giải pháp cho việc quản trị và phát triển nguồn nhân lực tại Khách sạn Green World Nha Trang

Nhìn chung, việc xây dựng chính sách NNL cho doanh nghiệp đã được quan tâm

và đầu tư Tuy nhiên, vì mỗi doanh nghiệp có những đặc thù riêng nên cần phải có việc đánh giá và giải pháp riêng cho từng doanh nghiệp Luận văn này kế thừa những thành tựu nghiên cứu nêu trên để vận dụng nghiên cứu cụ thể về việc hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Khách sạn Green World Nha Trang Do đó, đề tài luận văn là hoàn toàn mới và không có sự trùng lắp

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần danh mục sơ đồ, bảng biểu, danh mục từ viết tắt, mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nghiên cứu được trình bày thành ba chương như sau: Chương 1 Cơ sở lý luận chung về quản trị NNL trong khách sạn

Chương 2 Thực trạng về công tác quản trị nhân lực tại khách sạn 4 sao Green World Nha Trang

Chương 3 Giải pháp – kiến nghị để nâng cao công tác quản trị nhân lực tại

khách sạn 4 sao Green World Nha Trang

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG KHÁCH SẠN

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực

Trong các yếu tố sản xuất thì yếu tố con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới Trước đây, trong phát triển kinh tế, con người không được các coi trọng bằng máy móc thiết bị, công nghệ, không được coi là trung tâm của sự phát triển, nên công tác đào tạo và phát triển NNL không được chú trọng, dẫn tới chất lượng NNL không tương xứng với sự phát triển Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với NNL nói chung và lực lượng lao động nói riêng Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ (Lê Thị Mai, 2015)

NNL có chất lượng cao sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để mỗi quốc gia đạt được thành công một cách bền vững Trong xu thế toàn cầu hoá kinh tế sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có NNL có chất lượng NNL nói chung, lao động có chất lượng nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia Đối với một tổ chức, doanh nghiệp, chất lượng NNL cũng quyết định đến sự thành bại cũng như lợi thế canh tranh của tổ chức, doanh nghiệp đó trên thị trường

Việt Nam đang bước trên con đường phát triển Công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, cùng với xu hướng hội nhập quốc tế khi gia nhập WTO vào cuối năm 2006 đầu

2007, đòi hỏi chất lượng NNL ngày càng cao, nhu cầu về lao động trình độ cao là rất lớn Tuy nhiên, hiện nay NNL Việt Nam tuy dồi dào về số lượng nhưng lại yếu và thiếu về chất lượng, mà đây mới là điều có ý nghĩa quan trọng NNL Việt Nam hiện nay chưa có trình độ học vấn cũng như trình độ chuyên môn cao, chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường và quá trình hội nhập Vì vậy vấn đề đào tạo và phát triển NNL

là một vấn đề nóng và cấp thiết đặt ra, cần được giải quyết và cải thiện hiện nay

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

NNL được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội NNL khác với các nguồn lực khác (nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ…) Chính vì vậy, NNL

là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau NNL được hiểu như là nơi sinh sản, nuôi dưỡng và cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Cách hiểu này muốn chỉ rõ nguồn gốc tạo ra nguồn lực con người nghiêng

về sự biến động tự nhiên của dân số và ảnh hưởng của nó tới sự biến động NNL NNL còn được hiểu như là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế, xã hội, là tổng thể những con người cụ thể hơn và có thể lượng hoá được, đó là khả năng lao động của xã hội bao gồm những người có khả năng lao động tức là bộ phận chủ yếu và quan trọng nhất trong NNL và đây chính là bộ phận NNL mà môn kinh tế lao động tập trung nghiên cứu (Bùi Văn Nhơn, 2006) Có khá nhiều định nghĩa khác nhau

về NNL, chẳng hạn theo Nicholas Henry thì NNL được định nghĩa như sau:

NNL là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới (Trần Kim Dung, 2000) Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển của các tổ chức, doanh nghiệp

Căn cứ vào báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với NNL đã đưa ra định nghĩa NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có trong thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về NNL tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của NNL Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng Quan niệm về NNL như vậy cũng đã cho thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới

Theo George T Milkovich and John W Boudreau: NNL là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dụng khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Nếu xét theo nghĩa rộng, toàn bộ tổng thể nền kinh tế được coi là một nguồn lực thì nguồn lực con người (Human Resources) là một bộ phận của các nguồn lực trong nền sản xuất xã hội Chẳng hạn nguồn lực vật chất (Physical Resources), nguồn lực tài chính (Financial Resources) …

Theo đại từ điển kinh tế thị trường, NNL là nhân khẩu có năng lực lao động tất yếu, thích ứng được với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội Nhân lực là chỉ tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên Tài nguyên nhân lực là tiền đề vật chất của tái sản xuất xã hội Tài nguyên nhân lực vừa là động lực vừa là chủ thể của sự phát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội Chính vì lẽ đó khi phân tích về nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem xét nó trong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số, sự phát triển của giáo dục đào tạo, nâng cao phẩm chất của người dân, và những điều kiện vật chất cần thiết đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội Ngoài ra có một số ý kiến cho rằng nguồn lao động bao gồm những người trong

độ tuổi lao động, có khả năng lao động Như vậy, NNL rộng hơn nguồn lao động; bởi NNL bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động thực tế có tham gia lao động Tuy nhiên, ở chừng mực nào đó, có thể coi nguồn lao động hay NNL, đồng nhất về số lượng, cả hai cùng bao gồm những người trong độ tuổi lao động cũng như cả người ngoài độ tuổi lao động có nhu cầu và khả năng tham gia lao động

NNL là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong một quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ thể nhất định Tiềm năng của NNL bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội “Chúng tôi hiểu sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống,

và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó” Trong tư tưởng kinh tế của Karl Marx cũng đề cao vai trò của yếu tố con người: chỉ có lao động mới tạo ta giá trị nguồn gốc duy nhất của mọi của cải trong xã hội Tư tưởng này có ý nghĩa quan trọng; nó cho thấy tiến bộ kỹ thuật không hề làm giảm ý nghĩa của yếu tố con người mà ngược lại, cùng với quá trình áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất con người cùng với tiềm năng trí tuệ có vai trò ngày càng quan trọng Căn cứ Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam sửa đổi

và bổ sung năm 2010, Điều 6 Chương I quy định “Người lao động là người ít nhất đủ

15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động” và Điều 145 “Người lao động được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng khi có đủ điều kiện về tuổi đời và thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi Tuổi đời được hưởng chế độ hưu trí của những người làm các công việc nặng nhọc, độc hại hoặc làm việc ở vùng cao, biên giới, hải đảo và một số trường hợp đặc biệt khác do Chính phủ quy định; Đã đóng bảo hiểm xã hội 20 năm trở lên”

Số lượng NNL phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng NNL phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu

tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương Trong một chừng mực nào đó NNL đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về NNL là nói tới chất lượng của lao động (Phạm Minh Hạc, 1996)

Theo tác giả Trần Kim Dung (2000) thì NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định NNL khác với các nguồn lực khác của khách sạn do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo

vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh Do đó quản trị NNL khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình kinh doanh Quản trị NNL nghiên cứu các vấn

đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Nhìn chung, doanh nghiệp nào cũng đều có bộ phận quản lý NNL Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế

độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể có liên quan đến quản lý NNL Phụ trách NNL của khách sạn là một trong những bộ phận chính của ngưới quản lý, có nhiệm vụ phục vụ các ngành trực thuộc bên dưới Tuy nhiên, không có quyền ra lệnh cho nhân viên cấp dưới phải tiếp nhận phần phục vụ ấy

Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị NNL được hiểu như sau: “Quản trị NNL là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân

vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”

1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Trong thời đại của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại, khi khoa học

đã thực sự trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp và kinh tế tri thức ngày càng chiếm

ưu thế trong sự phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia, dân tộc; khi con người và

sự phát triển toàn diện của con người đã được coi là một “tài nguyên đặc biệt” là nội lực cho sự phát triển bền vững của tổ chức, doanh nghiệp thì phát triển nguồn lực con người đồng nhất với quản trị NNL đã được xác định là nhiệm vụ cấp thiết và quan trọng Trên thực tế, quản trị NNL đã chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống các nguồn lực cho sự tăng trưởng bền vững của tổ chức, doanh nghiệp Chăm lo đến con người, đến sự phát triển toàn diện của con người là chăm lo phát triển kinh tế - xã hội, là yếu

tố đảm bảo chắc chắn nhất cho sự phát triển phồn vinh và thịnh vượng của đất nước,

do đó công tác đầu tư cho phát triển NNL là đầu tư có hiệu quả, là cơ sở chắc chắn nhất không chỉ quyết định sự thành công của tổ chức, doanh nghiệp mà còn góp phần cho sự phát triển kinh tế - xã hội

Quản trị NNL được xem xét trên hai góc độ đó là phát triển về chất và phát triển

về mặt lượng Đối với phát triển về chất trong quản trị NNL được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển trí tuệ kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho NNL phát triển; còn đối với phát triển về lượng tức là gia tăng số lượng NNL cho tổ chức, doanh nghiệp (Nguyễn Thanh Hội, 2002)

Trên thực tế đối với công tác quản trị NNL thường chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời,các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ,

kỹ thuật

Công tác phát triển NNL thường thực hiện các hoạt động như: huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập

nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ Bên cạnh đó, công tác phát triển NNL còn chú trọng tới chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL trong doanh nghiệp Đó là công tác tạo động lực nhằm kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp Công tác tạo động lực liên quan đến các chính sách về thu nhập và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình,có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao

và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp từ đó đảm bảo thành công cho công tác phát triển NNL của tổ chức, doanh nghiệp (Nguyễn Hữu Thân, 2004) Như vậy, về cơ bản có thể hiểu quản trị NNL là: chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng NNL trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về

cơ cấu NNL Nói một cách khái quát nhất, quản trị NNL chính là quá trình tạo lập và

sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người

1.1.3 Vai trò và sự cần thiết của công tác quản trị nguồn nhân lực

Vai trò và vị trí của NNL đối với sự phát triển của đất nước ngày càng cao, đặc biệt đối với khoa học xã hội và nhân văn Nó là cơ sở cung cấp luận cứ khoa học cho việc hoạch định đường lối chính sách phát triển kinh tế- xã hội, xây dựng con người, phát huy những di sản văn hóa dân tộc, sáng tạo những giá trị văn hóa mới

Sự cần thiết khách quan phát triển NNL xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau Trước hết sự phát triển NNL xuất phát từ nhu cầu về lao động Sở dĩ như vậy bởi yêu cầu phát triển của NNL xã hội ngày càng tăng, nhu cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn, ngày càng phong phú đa dạng Điều đó tất yếu xã hội phải tạo ra nhiều của cải theo đà phát triển ngày càng tăng của xã hội; nghĩa là lực lượng tham gia vào các hoạt động của nền sản xuất xã hội phải ngày càng nhiều, chất lượng lao động phải ngày càng nâng lên, phải nâng cao trình độ trí tuệ và sức sáng tạo của con người hay

nói cách khác phải nâng cao chất lượng NNL để tạo ra một đội ngũ lao động có trình

độ ngày càng cao mới đáp ứng được yêu cầu đó

Sự cần thiết phải nâng cao trình độ sức lao động còn cần thiết ở chỗ từ nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống của con người Khi kinh tế phát triển mạnh hơn, xã hội trở nên văn minh hơn thì con người luôn luôn được hoàn thiện ở cấp độ cao hơn Đến lượt nó đòi hỏi việc nâng cao trình độ tri thức của người lao động; nghĩa là không phải chỉ do yêu cầu thực tiễn của sản xuất mà do yêu cầu đòi hỏi từ chính bản thân con người, hay nói cách khác, chất lượng của NNL sẽ tăng lên là điều tất yếu trong tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội

Sự phân tích trên cho thấy quản trị NNL có vai trò rất quan trọng, việc nâng cao chất lượng NNL và phát triển NNL là một tất yếu khách quan, là xu thế phát triển của thời đại, là yêu cầu tất yếu của quá trình công nghiệp hóa hiện đại hoá, là sự cần thiết khách quan đối với Việt Nam nói chung và tỉnh Khánh Hòa nói riêng Một NNL chất lượng cao là tiền đề, là cơ sở quyết định sự thành bại trong công cuộc xậy dựng và phát triển đất nước Hơn nữa NNL chất lượng cao còn là nhân tố khắc phục được những hạn chế của đất nước về tài nguyên thiên nhiên, môi trường, vị trí địa lý… Đây cũng là cách duy nhất để đưa đất nước thoát khỏi cảnh nghèo nàn lạc hậu, thúc đẩy kinh tế tăng trưởng nhanh, bền vững

Quản trị NNL từ lâu đã được xem là quá trình đầu tư có lợi cho doanh nghiệp, góp phần tạo nên thành công cho doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo – phát triển NNL trong doanh nghiệp ngày càng tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong ngành cũng như cạnh tranh trên thế giới, của khoa học công nghệ tiên tiến, của sự bùng nổ thông tin toàn cầu, và những áp lực về kinh tế – xã hội Vì vậy, ở các doanh nghiệp hàng đầu của Mỹ và Nhật Bản, các nhà quản trị luôn quan tâm và chú trọng tới đào tạo – phát triển nhân viên trong doanh nghiệp, coi

đó là nhiệm vụ trọng tâm của công tác quản trị NNL Đào tạo và phát triển nhân viên không chỉ có ý nghĩa to lớn đối với bản thân người lao động mà còn có vai trò to lớn đối với doanh nghiệp cũng như toàn xã hội:

Thứ nhất: Quản trị NNL giúp sử dụng tiết kiệm NNL của tổ chức với tư cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lượng lao

động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để từ đó

có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời

Thứ hai: Quản trị NNL tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi không ngừng của môi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững

Thứ ba: Quản trị NNL thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu của tổ chức Thứ tư: Xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hoá rất cao của mỗi tổ chức, quản trị NNL giúp cho các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh

Quản trị NNL không chỉ làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh mà còn nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay

Có thể khẳng định rằng phát triển NNL góp phần nâng cao hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp vì đây là một loại đầu tư siêu lợi nhuận: “Vì lợi ích trăm năm trồng người” Nhân lực trong mỗi doanh nghiệp cũng chính là nguồn lực con người quan trọng của xã hội Đào tạo – phát triển NNL trong doanh nghiệp là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao, cung cấp cho xã hội những NNL để phát triển thêm các doanh nghiệp mới, các tổ chức xã hội khác, đáp ứng được các mục tiêu kinh

tế – xã hội

Công tác quản trị NNL được coi là một loại trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Người lao động cũng là một chủ thể của xã hội, vì vậy đào tạo – phát triển NNL tốt chính là đã góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội Qua quá trình đào tạo phát triển NNL, người nhân viên được tăng cường hiểu biết về xã hội cũng như sự hiểu biết lẫn nhau, thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội, trong các tổ chức mà

họ tham gia, góp phần cải thiện mối quan hệ giữa các nhóm và cá nhân trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội

1.1.4 Những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

1.1.4.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người cho đúng công việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào Việc

áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.4.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực các nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo

kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.1.4.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết được sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt các chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp

1.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Công tác hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực

Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về NNL của một tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó Hoạch định NNL là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán

bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm:

- Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức

- Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức

- Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai

Mục đích của hoạch định NNL:

- Tối đa hóa việc sử dụng NNL và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó

- Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức

- Phối hợp các hoạt động về NNL với các mục tiêu của tổ chức

- Tăng năng suất của tổ chức

Rõ ràng, hoạch định NNL giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại

và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạch định NNL giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh Nói khác đi, hoạch định NNL không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của Khách sạn

1.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân viên chất lượng cao thì trước tiên cần phải kiếm soát tốt đầu vào của NNL tức là làm tốt công tác tuyển

mộ, tuyển chọn nhân lực

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Chất lượng quá trình tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thị trường lao động

có rất nhiều người lao động có trình độ, năng lực cao nhưng họ không được tuyển chọn bởi họ không biết được thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu khi số lượng người nộp đơn ứng tuyển bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn Do vậy, mỗi doanh nghiệp cần phải có đầy đủ khả năng để có thể thu hút đầy đủ số và chất lượng lao động nhằm đạt được mục tiêu của mình như: uy tín của Khách sạn, chi phí, quảng cáo và các mối quan hệ xã hội, các quan hệ với công đoàn, các chính sách NNL, và bầu không khí tâm

lý trong tập thể lao động

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn

là dựa vào những yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài liệu như bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Như vậy, tuyển chọn nhân viên phải phù hợp với doanh nghiệp ít nhất là trên hai khía cạnh: Nhân viên phải có kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc và nhân viên phải có tính cách, phẩm chất đạo đức, thói quen, phù hợp với phong cách của doanh nghiệp

Để tuyển chọn được NNL có chất lượng doanh nghiệp phải tuyển chọn cả hai nguồn ứng viên: nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

Ưu điểm của việc tuyển nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp là có số đông,

là nguồn chủ yếu để tuyển chọn, năng lực và phẩm chất cá nhân đã được doanh nghiệp biết vì đã làm việc lâu trong doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc, nhanh chóng phát huy tác dụng hơn so với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài vì họ mau chóng thích nghi được môi trường làm việc trong doanh nghiệp và biết tìm các thức để đạt mục tiêu Tạo không khí thi đua trong toàn thể doanh nghiệp về mặt phấn đấu để

có cơ hội thăng tiến và tạo ra hiệu quả năng suất

Tuy nhiên khi tuyển chọn từ nguồn ứng viên bên trong doanh nghiệp thường có tình trạng nể nang, không đảm bảo chính xác hoàn toàn về tiêu chuẩn Có tình trạng rập khuôn, tức là lập lại nề nếp phong thái làm việc cũ do đó không có nhân tố mới, kinh nghiệm mới Thường có tình trạng bè phái, không thán phục lẫn nhau cho nên rất khó làm việc

Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp có các ưu điểm: ứng viên được đào tạo đầy đủ kiến thức, có óc sáng tạo trong công việc Thích ứng với công việc mới, nhiệt tình trong công việc và làm việc có hiệu quả… Nhưng lại thiếu kinh nghiệm và không chủ động vì phải phụ thuộc vào khoá đào tạo của trường Gây tư tưởng không tốt cho nhân viên và nhân viên có thể bỏ đi hoặc quay lại bất cứ lúc nào

Tóm lại, tuyển dụng là khâu rất quan trọng, thực hiện tốt khâu tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp có được những con người có chất lượng tức là có sức khỏe, trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp (Hương Huy, 2008)

1.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình

Chính sách đào tạo của doanh nghiệp là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng NNL Một doanh nghiệp có một chính sách đào tạo đúng đắn, phù hợp, chất lượng sẽ có một lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn để có thể vận dụng vào trong công việc nhằm duy trì và phát triển bản thân, gia đình, doanh nghiệp và đất nước

Giáo dục, đào tạo là con đường ngắn và nhanh nhất để một doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng NNL, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong thời đại công nghệ số ngày nay, do đó cần tập trung đầu tư cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo, kiểm soát chặt chẽ chất lượng đào tạo hướng đến việc đào tạo theo nhu cầu của xã hội Muốn làm được việc này cần có cơ chế phối hợp giữa các bên giữa nhà trường - nhà nước - doanh nghiệp, gia đình và cá nhân người lao động Hiện nay vẫn còn thiếu cơ chế ràng buộc giữa các bên với nhau, đó là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng đào tạo không đạt chuẩn, không theo nhu cầu dẫn đến lãng phí và thiếu đồng bộ Vì vậy, Nhà nước cần có cơ chế cụ thể ràng buộc trách nhiệm của các bên xây dựng xã hội học tập, học suốt đời Đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu được với bất cứ loại hình tổ chức nào Đối với một Khách sạn mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm

vụ cấp bách và quan trọng nhất, nó quyết định tính thành bại của một sự khởi đầu, bởi

vì có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người điều khiển cũng trở nên vô ích Hơn nữa, thời đại ngày nay mà nhịp sống luôn thay đổi, kiến thức và kỹ năng của người lao động cũng cần phải thay đổi từng ngày để bắt kịp sự thay đổi không ngừng của xã hội

Đào tạo người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đối với sự phát triển kinh

tế, xã hội cuả một quốc gia và khẳng định cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Giờ đây, chất lượng nhân viên trở thành một trong các lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới Thực tế đã chứng minh rằng đầu từ vào NNL có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Đó cũng là lý do tại sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đầy kinh nghiệm của Mỹ, Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển NNL

Đối với các doanh nghiệp thì đào tạo trực tiếp giúp nhân viên thể hiện tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng nhu cầu được tiêu chuẩn

mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công những thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về NNL về quản lý NNL của doanh nghiệp

có hiệu quả Đào tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết Được trang bị những chuyên môn cần thiết sẽ kích thích các nhân viên thực hiện tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Doanh nghiệp thường áp dụng hình thức đào tạo tại doanh nghiệp và ngoài doanh nghiệp Phương thức đào tạo tại doanh nghiệp gồm: mở lớp, phân công kèm cặp tại chỗ, thi tay nghề, hội thảo kỹ thuật, hội thảo chuyên môn, luân phiên công việc

Đào tạo ngoài doanh nghiệp gồm: cho người đi học tại các trường, trung tâm, tham quan DN bạn, địa phương khác, quốc gia khác

1.2.4 Công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Theo nghĩa rộng, sử dụng NNL được hiểu là quá trình thu hút và phát huy lực lượng lao động xã hội vào hoạt động lao động xã hội nhẳm tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu của xã hội và mỗi thành viên trong xã hội Thước đo chung nhất biểu hiện trình độ sử dụng NNL là tỷ lệ người có việc làm và tỷ lệ người thất nghiệp trong NNL

so với lực lượng lao động xã hội Vì vậy, nói đến vấn đề sử dụng NNL là nói đến tình trạng có việc làm và thất nghiệp trong xã hội

Theo nghĩa hẹp, sử dụng NNL là quá trình kết hợp sức lao động với tư liệu lao động (máy móc, thiết bị, công cụ và đối tượng lao động (nguyên, nhiên, vật liệu )

Sử dụng có hiệu quả NNL không chỉ là mức độ thu hút lao động vào sản xuất xã hội mà còn thể hiện ở trình độ phát huy mọi tiềm năng sẵn có của mọi lực lượng lao động trong quá trình hoạt động Điều đó có nghĩa là phát huy cao độ mọi tiềm năng của con người vào hoạt động sản xuất xã hội

Tận dụng tối đa tiềm năng lao động xã hội và sử dụng có hiệu quả các tiềm năng đó là vấn đề quan tâm của tất cả các quốc gia, từ các quốc gia chậm phát triển đến các quốc gia phát triển Điều đó xuất phát từ vai trò của con người, một trong những nhân tố quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia

Trong điều kiện hiện tại, vai trò quyết định của việc sử dụng có hiệu quả NNL đối với sự phát triển của một quốc gia được thể hiện cụ thể ở những điểm sau:

Thứ nhất, các công nghệ và phương tiện sản xuất hiện đại luôn đòi hỏi một đội ngũ lao động biết phát huy cao độ trí tuệ và óc sáng tạo trong hoạt động Điều đó phụ thuộc rất lớn vào cách thức và hình thức sử dụng NNL một cách có hiệu quả Tổ chức

sử dụng lao động không tốt sẽ không phát huy được trí tuệ của con người đã được bồi đắp trong suốt quá trình được đào tạo và rèn luyện

Thứ hai, cùng với vai trò của khoa học, công nghệ, NNL có chất lượng cao ngày càng có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển sản xuất xã hội Tuy nhiên, lực lượng lao động trí tuệ có được đưa vào phát triển kinh tế - xã hội hay không và có đúng chỗ không lại phụ thuộc vào tổ chức lao động xã hội Thực tiễn nhiều quốc gia cho thấy hiện tượng rò rỉ chất xám từ khu vực công sang khu vực tư hay từ trong nước

ra nước ngoài gây ra những tổn thất đáng kể các nguồn lực, đặc biệt là NNL trí tuệ Thứ ba, tính tích cực và hoạt động sáng tạo của con người lao động, nhân tố cơ bản của tăng năng suất lao động và là yếu tố không thể thiếu được của phát triển hiện đại Điều đó chỉ có được bởi việc quản lý và sử dụng con người một cách khoa học, dân chủ và nhân văn Một cơ chế sử dụng lao động từ chế độ tuyển chọn, bố trí, đánh giá đến đãi ngộ đúng đắn và sự chú ý đúng mức đến việc giải quyết những vấn đề xã hội của lao động như chế độ bảo hiểm, bảo hộ lao động là nhân tố nâng cao tính tích cực và óc sáng tạo, tạo ra những bước tiến thần kỳ của sự phát triển

Thứ tư, một trong những con đường tạo nên sức cạnh tranh của hàng hóa trên thị trường trong nước, khu vực và thế giới là hạ thấp chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm Điều đó chỉ có thể thực hiện được nhờ sử dụng ngày càng có hiệu quả hơn sức lao động xã hội Chỉ có như vậy mới có thể giải quyết hai đòi hỏi tưởng như là đối nghịch nhau, một mặt Nhà nước luôn phải quan tâm nâng cao thu nhập và qua đó, cải thiện mức sống cho người lao động, nhưng mặt khác lại phải phấn đấu hạ thấp chi phí tiền lương trong giá thành các loại sản phẩm, dịch vụ để tăng sức cạnh tranh Điều này càng có ý nghĩa đối với những hoạt động sản xuất dịch vụ có hàm lượng lao động sống cao hơn hoặc sử dụng nhiều lao động trí tuệ thường có mức tiền lương cao Để có được những điều nói trên thì NNL hay là con người không chỉ được khai thác với tư cách là động lực phát triển mà điều quan trọng là phải lấy con người là mục tiêu của sự phát triển Vì vậy, ngày nay các quốc gia thường quan tâm ngày một nhiều đến việc giải quyết những vấn đề xã hội, trong đó đặc biệt chú ý đến các chính sách nâng cao giá trị đích thực của con người và đáp ứng ngày càng tốt hơn lợi ích vật chất, tình thần của con người

Trong doanh nghiệp, sử dụng nhân lực được xem xét trên hai khía cạnh là sử dụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân lực theo cơ cấu: giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên, … qua đó phản ánh tình hình chất lượng NNL Doanh nghiệp có kế hoạch và thực hiện tốt công tác sử dụng NNL, bố trí đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ sẽ tiết kiệm chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động, nhờ vậy mà nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp và tất yếu sẽ tăng thu nhập cho người lao động, từ đó đời sống cán bộ công nhân viên được cải thiện, chất lượng NNL được nang lên (về mặt thể chất, tâm lý, thái độ làm việc) và tăng khả năng tái sản xuất

1.2.5 Công tác đánh giá nguồn nhân lực

1.2.5.1 Mục đích của việc đánh giá năng lực thực hiện công việc

Nâng cao khả năng thực hiện công việc và phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của mình Giúp Khách sạn có những dữ liệu, cho biết khả năng thăng tiến của nhân viên Là cơ sở để dự báo, hoạch định tài nguyên NNL: Trả lương, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến tổ chức… Giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa sai lầm trong quá trình làm việc, làm cơ sở động viên họ Điều chỉnh năng lực của nhân viên cho phù hợp với công việc Phát hiện những tiềm năng còn ẩn dấu trong nhân viên, giúp họ phát triển một cách toàn diện Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên

và cấp dưới

1.2.5.2 Quá trình đánh giá thành tích công tác

Có rất nhiều cách đánh giá khác nhau để doanh nghiệp lựa chọn

Hình 1.1 Quy trình đánh giá thành tích công tác của nhân viên

(Nguồn: Hương Huy, 2008)

Xác định mục tiêu đánh giá thành tích công việc

Ấn định tiêu chuẩn, yêu cầu công việc

Xem xét công việc được thực hiện

Đánh giá sự hoàn thành công tác

Thảo luận việc đánh giá với nhân viên

Phương pháp mức thang điểm: Việc đánh giá mức độ hoàn thành công tác được ghi trên thang điểm Phương pháp này khá phổ biến vì nó đơn giản, đánh giá nhanh Phương pháp xếp hạng luân phiên: Tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được xếp hạng theo thứ tự tăng dần từ yếu đến giỏi hoặc ngược lại Khi tổng hợp kết quả

sẽ cho biết ai là người hoàn thành công tác tốt nhất và dần dần cho đến người yếu nhất Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp này cũng tương tự phương pháp xếp hạng luân phiên, nhưng mức độ chính xác cao hơn Ở đây, từng cặp nhân viên được đem so sánh về những yêu cầu chính

Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc: Mức độ hoàn thành công tác của nhân viên sẽ được đối chiếu, so sánh với tiêu chuẩn công việc hoặc về số lượng, chất lượng sản phẩm theo yêu cầu

Phương pháp quản trị theo mục tiêu: Mức độ hoàn thành công tác của nhân viên

sẽ được tiến hành thông qua việc xem xét mức độ hoàn thành của các mục tiêu được

đề ra

Phương pháp đánh giá 360o: Là phương pháp đánh giá nhân viên (thường ở cấp quản lý và lãnh đạo), được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu về họ trong những tình huống làm việc thực tế và về những phẩm chất hoạt động mà họ thể hiện thông qua quá trình tổng hợp thông tin từ những người tiếp xúc với cá nhân được đánh giá (giám đốc điều hành, quản lý, người đồng cấp, khách hàng hay đối tác…), nói chung là bất

cứ ai đáng tin cậy và biết rõ về công việc của cá nhân đó đều có thể tham gia vào quá trình đánh giá này

Phương pháp lượng hóa: Ở phương pháp này người ta cố gắng định lượng các tiêu thức để đánh giá và có sự phân biệt mức độ quan trọng cho các tiêu thức Trình tự thực hiện như sau:

Bước 1: Trước hết cần phải xác định được những nhóm yêu cầu chủ yếu đối với năng lực thực hiện công việc của nhân viên trong từng loại công việc

Bước 2: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu (Ký hiệu là R) Đơn giản nhất là ta sử dụng nhiều chuyên gia cho điểm rồi lấy điểm trung bình

Bước 3: Phân loại mức độ thỏa mãn các yêu cầu với năng lực thực hiện công việc thực hiện của nhân viên

Tùy theo hoàn cảnh và môi trường cụ thể của từng doanh nghiệp khác nhau mà mỗi doanh nghiệp áp dụng các phương pháp khác nhau, có doanh nghiệp áp dụng

đồng thời nhiều phương pháp nhằm mang lại hiệu quả tối đa trong đánh giá thành tích công tác cho nhân viên (Hương Huy, 2008)

1.2.6 Thù lao lao động và chính sách đãi ngộ

sự đóng góp nhiều vào xã hội và càng thể hiện giá trị xã hội của họ Ngoài ra, tiền lương còn thể hiện trách nhiệm đối với cuộc sống của chính bản thân người lao động

và cho gia đình họ

Đối với người sử dụng lao động, tiền lương và tiền công là một phần chi phí sản xuất kinh doanh, vì thế tiền công và tiền lương phải được tính toán rất chặt chẽ, và nó trở thành yếu tố giám sát trách nhiệm và sự cống hiến của từng thành viên đối với doanh nghiệp Tiền công, tiền lương là công cụ quan trọng để người sử dụng lao động tạo động lực cho người lao động

Thu nhập từ tiền lương, tiền công phải chiếm từ 70- 80 % tổng thu nhập của người lao động Tiền lương phải phản ánh rõ số lượng, chất lượng lao động, phản ánh

sự cống hiến của người lao động cho doanh nghiệp, và nêu bật được vai trò của người lao động trong tổ chức Khi đó tiền lương mới kích thích được người lao động làm việc hết mình cho tổ chức

Tiền lương tối thiểu phải đảm bảo tái sản xuất giản đơn sức lao động, có nghĩa là

nó phải đảm bảo được mức chi tiêu tối thiểu của người lao động Khi người lao động làm việc có nghĩa là họ muốn tạo ra thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình, vì vậy nếu doanh nghiệp đảm bảo được cuộc sống của họ thì họ sẽ yên tâm làm việc và gắn

bó lâu dài với doanh nghiệp

Tiền lương phải được trả dựa trên các chỉ tiêu lao động đã được xác định, nó phản ánh số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến cho doanh nghiệp Hay chỉ tiêu lao động còn để so sánh mức độ thực hiện công việc giữa những

người lao động với nhau Do đó, tiền lương trở thành động lực lao động khi chỉ tiêu lao động tạo ra sự cân bằng cho người lao động

Tiền lương được trả phải dựa vào mặt kỹ thuật của tiền lương và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động Mặt kỹ thuật về tiền lương thể hiện trình độ chuyên môn mà người lao động đã đạt được, còn sự cống hiến cho doanh nghiệp thể hiện số năm kinh nghiệm nghề nghiệp, số năm thâm niên làm việc tại doanh nghiệp Nếu làm tốt hai điều này người lao động sẽ thấy được vị trí của mình, họ sẽ yên tâm làm việc và cố gắng cho khả năng thăng tiến của bản thân (Trần Kinh Dung, 2007)

1.2.6.2 Tiền thưởng

Khi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc có thành tích đặc biệt xuất sắc đem lại cho tổ chức lợi ích về kinh tế hoặc lợi ích về uy tín, hình ảnh đối với khách hàng thì họ mong muốn được lãnh đạo và tổ chức ghi nhận Nếu tổ chức kịp thời có những hình thức khen thưởng xứng đáng sẽ khiến người lao động cảm thấy thỏa mãn, công bằng với những gì họ cống hiến cho tổ chức Đồng thời, việc khen thưởng này còn có tác dụng tích cực đối với những người khác trong tổ chức, khuyến khích họ hoàn thiện sự thực hiện công việc hơn, năng suất lao động cao hơn Do đó, chính sách khen thưởng của tổ chức cần phải đúng đắn và hợp lý, phong phú với nhiều hình thức thưởng sẽ góp phần cải thiện chất lượng NNL trong tổ chức

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) hoặc thưởng đột xuất để trả thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động

Tiền thưởng là công cụ rất hữu hiệu để kích thích sự hăng say gắn bó tích cực tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với tổ chức Tiền thưởng được trả theo quy chế của doanh nghiệp, tuy nhiên tiền thưởng có thể là sự thoả thuận trực tiếp của hai bên ký kết hợp đồng lao động Tiền thưởng ngoài việc tạo ra một phần thu nhập của người lao động nó còn tạo ra động lực làm việc cho họ Tuy nhiên, không phải lúc nào tiền thưởng cũng tạo ra thu nhập cho người lao động, tiền thưởng chỉ có giá trị kích thích được người lao động khi nó thoả mãn các yêu cầu sau:

Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với những thành tích của người lao động Người lao động chỉ thực sự phấn khởi khi đạt được thành tích trong công việc, khi đó tiền thưởng là nguồn động viên lớn cho người lao động Vì vậy chỉ những ai đạt được thành tích làm việc cho doanh nghiệp mới được thưởng tránh hiện tượng thưởng tràn lan gây ra sự không công bằng trong tổ chức

Tiền thưởng cho người lao động phải gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thể và phải phân loại, phân hạng rõ ràng, có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so sánh với những người cùng vị trí nhưng đạt được mức thưởng khác nhau, từ đó làm động cơ cho người lao động thi đua nhau làm việc

Tiền thưởng phải có giá trị và ý nghĩa tiêu dùng nhất định đối với người lao động thì mới tạo ra sự kích thích nhất định Giá trị của tiền thưởng đôi khi còn phụ thuộc vào giá trị của những yếu tố trong thị trường hàng hóa của từng thời kỳ Ngoài ra mức tiền thưởng còn có giá trị nuôi dưỡng sự hi vọng vào việc sử dụng chúng Nếu mức tiền thưởng quá thấp người lao động hầu như không xuất hiện ý đồ sử dụng nó vào việc gì, như vậy sẽ không tạo ra được kích thích tâm lý cho người lao động dẫn đến sự không cố gắng hoàn thành nhiệm vụ trong những công (Trần Kim Dung, 2007)

1.2.6.3 Phụ cấp

Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương để bù đắp thêm do có những yếu tố không ổn định, hoặc vượt quá điều kiện bình thường nhằm khuyến khích người lao động yên tâm làm việc

Có nhiều loại phụ cấp như: phụ cấp thâm niên, phụ cấp làm thêm giờ, ngòai giờ, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại, nguy hiểm,…mỗi loại phụ cấp khác nhau được áp dụng cho từng vị trí làm việc khác nhau nhưng đều đem lại lợi ích kinh tế cho người lao động

Phụ cấp giúp nâng cao thu nhập cho người lao động, làm cho người lao động thấy họ được quan tâm và được đánh giá chính xác với công việc họ đảm nhận Ngoài

ra nó còn tạo sự công bằng giữa những người lao động, giữa những người làm việc trong môi trường độc hại và không độc hại, giữa những người hoàn thành công việc và không hoàn thành công việc

1.2.6.4 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi

Quyền làm việc và quyền nghỉ ngơi là một trong những quyền rất cơ bản của con người, trước hết là người lao động trong quan hệ lao động, phải được pháp luật can thiệp, bảo vệ Hiến pháp của các nước đều ghi nhận điều này trong đó có Hiến pháp của nước ta Tuyên ngôn nhân quyền của Liên hiệp quốc năm 1948 cũng nghi nhận quyền đó Pháp luật lao động quốc gia quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, tạo hành lang pháp lý nhằm bảo vệ sức khỏe người lao động trong quan hệ lao động để làm việc được lâu dài, có lợi cho cả hai bên; đảm bảo có một tỷ số hợp lý giữa