Phát triển nguồn nhân lực tại sở kế hoạch và đầu tư tỉnh kon tum

Chương đầu tiên giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực, chín chương tiếp theo được chia làm ba phần, tương ứng với ba nh m chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM THỊ HOÀNG PHƯỢNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2017

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM THỊ HOÀNG PHƯỢNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Ngườ ướng n o ọ : GS.TS L THẾ GIỚI

Đà Nẵng - Năm 2017

LỜI CAM ĐOAN

Kon Tum, ngày tháng năm 2017

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục của luận văn 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1 QUAN NIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản trong phát triển nguồn nhân lực 7

1.1.2 Mục đích của phát triển nguồn nhân lực 8

1.1.3 Vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực 9

1.1.4 Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực 10

1.2 NỘI DUNG PH T TRIỂN NGUỒN NH N LỰC TRONG C C TỔ CH C 10

1.2.1 Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực 10

1.2.2 Phát triển năng lực của người lao động 13

1.2.3 Tạo động lực làm việc cho người lao động 19

1.3 NGH C VIỆC PH T TRIỂN NGUỒN NH N LỰC TRONG TỔ CH C 25

1.4 ĐẶC ĐIỂM C A NGUỒN NH N LỰC TRONG TỔ CH C CÔNG 25 1.4.1 Tổ chức công 25

1.4.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong tổ chức công 25

1.5 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC 28

1.5.1 Yếu tố kinh tế 28

1.5.2 Yếu tố chính trị - xã hội 29

1.5.3 Giáo dục và đào tạo 30

1.5.4 Khoa học và công nghệ 30

1.5.5 Truyền thống lịch s và giá trị văn h a 31

1.5.6 Toàn cầu h a và hội nhập quốc tế 31

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KON TUM 34

2.1 TỔNG QUAN VỀ SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KON TUM 34

2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ 34

2.1.2 Bộ máy tổ chức 35

2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực 40

2.2 THỰC TRẠNG C NG T C PH T TRIỂN NGUỒN NH N LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ 43

2.2.1 Thực trạng về tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực của cơ quan 43

2.2.2 Thực trạng về phát triển năng lực của CBCC 47

2.2.3 Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy 62

2.3 Đ NH GI CHUNG VỀ C NG T C PH T TRIỂN NGUỒN NH N LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ 74

2.3.1 Kết quả đạt được 74

2.3.2 Nh ng tồn tại cần khắc phục 75

2.3.3 Nguyên nhân 76

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 79

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ

KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KON TUM 80

3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ 80

3.1.1 Định hướng 80

3.1.2 Dự báo nguồn nhân lực tỉnh Kon tum đến năm 2020 81

3.1.3 Dự báo nhu cầu s dụng lao động tại Sở KH&ĐT Kon Tum đến năm 2020 82

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ 83

3.2.1 Hoàn thiện công tác tạo lập môi trường phát triển nguồn nhân lực 83

3.2.2 Tiếp tục nâng cao năng lực của cán bộ công chức trong đơn vị 86 3.2.3 Tiếp tục nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 90

3.3 KIẾN NGHỊ 95

3.3.1 Kiến nghị với cơ quan Trung ương 95

3.3.2 Kiến nghị với UBND tỉnh Kon Tum 96

3.3.3 Kiến nghị với lãnh đạo Sở KH&ĐT Kon Tum 96

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 98

KẾT LUẬN 99 PHỤ LỤC

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản s o)

Sở KH&ĐT : Sở Kế hoạch và Đầu tƣ

CNH-HĐH : Công nghiệp h a-hiện đại h a

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số ệu

1.1 Bậc thang nhu cầu của người lao động theo từng loại

2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính, và thành

2.2 Bảng tổng hợp số lượng sáng kiến của CBCC từ 2014 -

2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn 47

2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực được phân theo trình độ lý luận

2.10 Thái độ của CBCC đối với công việc hiện tại 60

2.11 Mức độ hài lòng của CBCC đối với tiền lương, thưởng,

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số ệu

2.1 Cơ cấu tổ chức của Sở Kế hoạch và Đầu tƣ tỉnh Kom Tum 35

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Số ệu

2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực năm 2016 theo độ tuổi 42

2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn năm

2.3 Số lƣợng CBCC c chứng chỉ ngoại ng , tin học năm

MỞ ĐẦU

1 Tín ấp t ết ủ đề tà

Trong xã hội ngày nay, quản trị nhân sự đ ng vai trò thiết yếu đối với

sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải c bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, n c gốc

rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng c nhân viên dưới quyền vì thế đều phải c quản trị nhân sự Tuy nhiên trong các cơ quan hành chính nhà nước thì công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn chưa được thực hiện một cách tốt nhất để g p phần giải quyết công việc một cách hiệu quả, đúng tiến độ và nâng cao tinh thần làm việc cũng như trách nhiệm của từng cán bộ

Nh ng vấn đề còn tồn đọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà nước như: Ðánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, còn tình trạng chủ quan, cảm tính, nể nang, thiếu tính toàn diện, chưa phản ánh đúng thực chất; tình trạng thiếu tự giác nhận khuyết điểm, đổ lỗi cho khách quan vẫn xảy ra Công tác quy hoạch cán bộ chưa c tầm nhìn xa; việc bố trí, s dụng cán bộ thiếu hợp lý, sai quy trình, thủ tục Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ thấp, chạy theo bằng cấp, có gì học nấy dẫn đến tình trạng thiếu chuyên gia đầu ngành, lĩnh vực mũi nhọn

Chưa mạnh dạn thay thế cán bộ năng lực yếu, cho nên "gi nguyên hiện trạng" chờ về hưu Hệ quả là không ít cơ quan c tình trạng "vừa thừa, vừa thiếu", thiếu cán bộ c năng lực, thừa cán bộ yếu kém Công tác kiểm tra, giám sát cán bộ và công tác cán bộ một số nơi thiếu chặt chẽ Cùng chung với vấn đề trên, khối hành chính công tỉnh Kon Tum cũng đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong việc s dụng và bố trí nguồn nhân lực

Từ thực tế ấy, tôi chọn đề tài, “Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum” cho luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của

mình nhằm tìm hiểu thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư, từ đ đề xuất được nh ng giải pháp để giải quyết được

nh ng vấn đề còn tồn tại, hoàn thiện và phát triển chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan

2 Mụ t êu ng ên ứu

- Hệ thống hóa các lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

- Nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum

- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch

và Đầu tư tỉnh Kon Tum

3 Đố tượng và p ạm v ng ên ứu

- Đối tượng nghiên cứu: Nh ng vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức hành chính nhà nước, cụ thể là tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum

+ Nội dung: Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực, thực trạng quản trị nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum

4 P ương p áp ng ên ứu

- Kết hợp phương pháp phân tích định lượng và định tính trong quá

trình thu thập số liệu về nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum, làm cơ sở để phân tích thực trạng và đề ra giải pháp

- Phương pháp so sánh, đối chiếu

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum

6 Tổng qu n tà l ệu ng ên ứu

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực là mảng đề tài được sự quan tâm của rất nhiều giới nghiên cứu

+ Đề tài về “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (Luận án tiến sĩ kinh tế của

Lê Thị Mỹ Linh - 2009) Tác giã đã khái quát hoá và phát triển nh ng vấn đề

lý luận về phát triển nguồn nhân lực n i chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa n i riêng, đề xuất nh ng quan điểm, giải pháp để hoàn thiện PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa [6]

+ Báo cáo khoa học “ Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”- Ths Nguyễn Văn Long (2010), Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học

Đà Nẵng số 4(39) Theo bài viết : Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng được đặt vào môt vị trí quan trọng Thúc đẩy người lao đông làm việc hiệu quả là vấn

đề hết sức quan trọng trong các tổ chức Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đ tạo thuận lợi không ngừng phát triển [8]

+ Báo cáo khoa học“ Nh ng nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay ”, Nguyễn Long Giao, Tạp chí khoa học xã

hội số 2 (174) – 2013 nêu lên các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực [5]

+ Báo cáo khoa học “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” - PGS.TS.Võ Xuân Tiến (2010), Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học

Đà Nẵng số 5(40), bài viết đã nhấn mạnh : Nguồn nhân lực - nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp h u hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [13]

+ Một nghiên cứu khác c liên quan đ là luận văn thạc sĩ của Lê Văn

Thông (2012) với đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex” Nghiên cứu cho rằng giải pháp nâng cao năng lực người lao động là

giải pháp cơ bản nhằm nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức cho người lao động [11]

+ Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung” của thạc sĩ Nguyễn Phan Sang đề cập đến

nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực là tập trung phát triển kiến thức, kỹ năng, thái độ theo mô hình KS của Benjamin Bloom (1956) [10]

Bên cạnh đ , về lý thuyết, cũng c nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực, điển hình như:

+ Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung

(2009) Cuốn sách c mười hai chương Chương đầu tiên giới thiệu khái quát

về quản trị nguồn nhân lực, chín chương tiếp theo được chia làm ba phần, tương ứng với ba nh m chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: Thu hút, đào tạo và phát triển và duy trì nguồn nhân lực Phần thứ tư ”quản trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại” gồm c hai chương “quản trị nguồn nhân lực quốc tế” và ”đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực” Phần cuối cùng gồm c các tình huống tổng hợp nhằm kết nối toàn

bộ các vấn đề chức năng trong quản trị nhân lực của các tổ chức [3]

+ Giáo trình “ Quản trị nguồn nhân lực”, TS Nguyễn Quốc Tuấn (chủ

biên) - TS Đoàn Gia Dũng - PGS TS Đào H u Hòa - ThS Nguyễn Thị Loan - TS Nguyễn Thị Bích Thu - TS Nguyễn Phúc Nguyên NXB Thống

kê, năm 2006 Nội dung giáo trình này tập trung giúp cho người học nhận thức sâu sắc vai trò cốt lõi của nguồn nhân lực, sự cần thiết tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược của tổ chức Không chỉ cung cấp một cách toàn diện các kiến thức lý luận, giáo trình còn giúp người học rèn luyện kĩ năng thực hành trong các lĩnh vực của quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao các lĩnh vực khác Giáo trình đặt toàn bộ các nội dung này trong bối cảnh môi trường toàn cầu đang biến đổi nhanh dưới tác động mạnh mẽ của khoa học, công nghệ, xã hội [14]

+ Giáo trình “Quản trị nhân lực” của ThS Nguyễn Văn Điềm - PGS.TS

Nguyễn Ngọc Quân (2011) Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn

nhân lực Nội dung sách c mười chín chương và chương IX : “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến

trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [4]

+ Giáo trình “ Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công” của PGS

TS Trần Thị Thu và PGS TS Vũ Hoàng Ngân – NXB Đại học kinh tế quốc

dân Hà Nội – Năm 2011 c đề cấp đến nh ng vấn đề chủ yếu về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công, bao gồm: khái niệm về tổ chức công, khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công, đặc điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công và các nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công [12]

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 QUAN NIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số á n ệm ơ bản trong p át tr ển nguồn n ân lự

a Nhân lực, nguồn nhân lực

- Nhân lực

Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nhân lực theo nghĩa đen, chỉ là sức người, sức người bao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần N phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội

- Nguồn nhân lực

Khái niệm “nguồn nhân lực” được s dụng từ nh ng năm 60 của thế kỷ

XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển Ở nước ta, khái niệm này được s dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay

Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động Do vậy, n c thể lượng h a được là một bộ phận của dân số bao gồm

nh ng người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên c khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người

của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một tổ chức là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế

- xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính Chính vì vậy, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ ti êu quy

mô, tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, v ùng lãnh thổ

Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí

lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

T m lại, trí tuệ, thể lực và đạo đức là nh ng yếu tố quan trọng nhất,

quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực

b Phát triển nguồn nhân lực

Theo quan điểm s dụng năng lực con người của ILO: Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và s dụng năng lực đ vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp

và cuộc sống cá nhân Liên hiệp quốc thì nghiêng về s dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và s dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống [9]

Từ các quan niệm trên có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất lương nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, nhân cách, phẩm chất đạo đức) đáp ứng mục tiêu chung của tổ chức và nhiệm vụ chiến lược của mỗi tổ chức

1.1.2 Mụ đí ủa phát triển nguồn nhân lực

Mục đích chung của phát triển nguồn nhân lực là s dụng tối đa nguồn lực hiện c và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm v ng hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn

Công tác phát triển là hoạt động nhằm trang bị và bổ sung cho nhà quản trị và nhân viên kiến thức, kỹ năng để đáp ứng yêu cầu hoàn thành tốt hơn công việc trong tương lai của tổ chức Ngoài ra, phát triển nhằm:

- Cập nhật và nâng cao các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên tránh tình trạng lỗi thời của kỹ thuật và môi trường

- Thỏa mãn như cầu phát triển nhân viên nhờ các kiến thức chuyên môn mới cần thiết kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn và c cơ hội thăng tiến

- Hỗ trợ duy trì nh ng đức tính tốt của nhân viên góp phần vào việc đáo ứng mục tiêu của tổ chức đồng thời đảm bảo đội ngũ nhân viên c chất lượng

1.1.3 V trò ủ ông tá p át tr ển nguồn n ân lự

Về mặt xã hội: phát triển là vấn đề sống còn của một đất nước, n quyết

định sự phát triển của xã hội, là một trong nh ng giải pháp để chống lại nạn thất nghiệp mang lại sự phồn vinh cho đất nước

Về phía các tổ chức: phát triển là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,

tăng giá trị vô hình của tổ chức và là điều kiện quyết định để một tổ chức c thể tồn tại và phát triển, là hoạt động sinh lợi

Đối với các doanh nghiệp sản xuất cung cấp dịch vụ đào tạo giúp:

- Nâng cao năng suất lao động, chất lượng dịch vụ và tạo lợi thế cạnh tranh

- Giảm bớt lỗi, sai s t trong quá trình sản xuất, cung ứng dịch vụ, đáp ứng nhu cầu của khách hàng bởi kỹ năng, kiến thức của người lao động tăng lên

- Hạn chế thấp nhất các tai nạn xảy ra bởi người lao động được đòa tại nắm nghiệp vụ tốt hơn và c thái độ tốt hơn trong công việc

- Giúp bù đắp và bổ sung sự thiếu hụt về nguồn nhân lực

Về phía nhân viên tham gia các chương trình phát triển giúp:

- Đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên, tạo sự gắn b trong doanh

nghiệp

- Tạo tính chuyện nghiệp và sự thích ứng gi a nhân viên với công việc

hiện tại

- Tạo cho nhân viên c cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc nhằm phát huy tính sáng tạo cũng như thái độ tích cực và cơ hội thăng tiến

1.1.4 Nguyên tắ ủ p át tr ển nguồn n ân lự

Phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:

Thứ nhất: Con người hoàn toàn c năng lực phát triển Mọi người trong

tổ chức đều c khả năng phát triển và cố gắng để thường xuyên phát triển để

gi v ng sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ

Thứ hai: Mỗi người đều c khả năng riêng, là cá thể khác với nh ng người khác và đều c khả năng đống g p sáng kiến

Thứ ba: Lợi ích của người lao động và nh ng mục tiêu của tổ chức c thể kết hợp với nhau Hoàn toàn c thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

và lợi ích của người lao động Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc

Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực là nguồn đầu tư sinh lợi, vì phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC

1.2.1 Tạo lập mô trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay, trong xã hội tri thức (knowledge - based society), muốn tổ chức phát triển và đứng v ng trong môi trường ngày càng cạnh tranh thì chúng ta cần phải xây dựng các công ty trở thành tổ chức học tập (learning organization) Điều này đòi hỏi mọi nhân viên thuộc công ty phải nâng cao tinh thần học tập Tất cả các hoạt động học tập phải được diễn ra một cách liên tục và kế thừa với mục đích nâng cao kiến thức (knowledge), kỹ năng (skills) của mọi nhân viên thuộc công ty

a Thiết lập tổ chức học tập

Theo Peter Senge: “Tổ chức học tập là một tổ chức mà ở đ con người

c thể liên tục mở rộng khả năng sáng tạo thành tích mà họ thực sự mong muốn, nơi mà nh ng phương pháp tư duy mới c thể được phát triển, được nuôi dưỡng và nơi mà mọi người học tập một cách liên tục và học tập lẫn nhau” [21]

Lý thuyết gia đã xác định các nguyên tắc để xây dựng một tổ chức học tập:

- Để cho học tập tổ chức diễn ra, nhà quản trị cấp cao cần cho phép mọi người trong tổ chức phát triển cái gọi là trí tuệ cá nhân Các nhà quản trị phải trao quyền cho nhân viên và cho phép họ trải nghiệm, sáng tạo và khám phá

nh ng gì họ muốn

- Sau khi đã phát triển trí tuệ cá nhân, các tổ chức cần khích lệ nhân viên phát triển và s dụng mô hình trí tuệ phức tạp - cách thức tinh vi trong suy nghĩ nhằm thách thức họ tìm ra cách thức mới và tốt hơn trong thực hiện một nhiệm vụ - làm sâu thêm hiểu biết của họ về nh ng điều liên quan đến một hoạt động cụ thể Ở đây Senge lập luận rằng các nhà quản trị phải khích

lệ nhân viên phát triển sự ưa thích trải nghiệm và chấp nhận rủi ro

- Các nhà quản trị phải làm mọi việc họ c thể làm để khuyến khích sự sáng tạo nh m Thường xuyên tổ chức đối thoại và giao tiếp, phát triển học tập h u ích và môi trường sáng tạo Senge nghĩ việc học tập trong nh m (học tập diễn ra trong một nh m hay đội) sẽ quan trọng hơn là việc học tập của cá nhân trong việc xây dựng tổ chức học tập ng chỉ ra rằng hầu hết nh ng quyết định quan trọng được đưa ra trong nh ng đơn vị nhỏ như nh m, bộ phận chức năng hay đơn vị kinh doanh

- Các nhà quản trị phải nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một tầm nhìn chung Các kế hoạch học tập và chiến lược kinh doanh của

doanh nghiệp phải c mối liên hệ chặt chẽ với nhau Cần c chiến lược phát triển khả thi

- Các nhà quản trị khích lệ cho việc tư duy c hệ thống Cần phải c đầy đủ các giai đoạn của tiến trình học tập: định nghĩa, nắm bắt, chia sẻ và tác động kiến thức

Việc học tập chỉ c thể mang tính tổ chức khi người chủ doanh nghiệp khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập cho người lao động Người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và c sự chuẩn bị cho việc đánh giá kết quả học tập

Theo Pedler, Burgoyne và Boydell: “Một tổ chức học tập là một tổ chức mà n làm khích lệ việc học tập của tất cả các thành viên và tự n luôn chuyển h a liên tục” [22]

b Tạo dựng văn hoá học tập

Theo Reynolds thì văn hoá học tập như là một “công cụ tăng trưởng” thúc đẩy học tập, n giúp khuyến khích nhân viên cam kết một dãy các hành

vi linh hoạt tích cực, trong đ c việc học tập [22]

Văn hoá học tập thúc đẩy việc học tập vì n được ghi nhận bởi nh ng nhà quản trị cấp cao, các nhà quản trị trực tuyến và nhân viên như là một tiến trình tổ chức thiết yếu mà tất cả họ c được sự cam kết và luôn luôn thực hiện

Hành vi của các lãnh đạo sẽ ảnh hưởng rất lớn tới việc học tập của tổ chức Khi nh ng nhà lãnh đạo chủ động hỏi và lắng nghe các nhân viên - hành động đ sẽ gây cảm hứng cho cuộc n i chuyện hay tranh luận - thì

nh ng người trong công ty sẽ cảm thấy c động lực hơn để học hỏi Nếu nhà lãnh đạo nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tập trung làm rõ các vấn đề, trao đổi nh ng kiến thức c được, và kiểm tra lại môt cách cẩn thận thì nh ng việc này sẽ được thực hiện nghiêm chỉnh Để các nhân viên cảm thấy được

khuyến khích đưa ra nh ng ý tưởng và lựa chọn mới thì cấp trên cần biểu thị

sự sẵn sàng để tiếp nhận nh ng quan điểm, ý kiến của họ

Môi trường văn hoá học tập sẽ khuyến khích các cá nhân tự học theo nhu cầu, họ sẽ chủ động tìm tòi học hỏi nh ng kiến thức và kỹ năng mới, thúc đẩy các mục tiêu của tổ chức Việc học tập ở đây sẽ là tự giác chứ không phải bắt buộc hay hướng dẫn

Xây dựng nền văn h a học tập với mục đích tạo dựng các năng lực dài hạn cho tương lai chứ không phải là đáp ứng cho nhu cầu hiện tại và trong ngắn hạn

Để xây dựng được văn h a doanh nghiệp khuyến khích học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực, bản thân chủ doanh nghiệp phải là tấm gương sáng về tinh thần ham học hỏi, cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học tập và phát triển của chủ doanh nghiệp sẽ tác động mạnh nhất đến văn h a học tập này trong doanh nghiệp Bên cạnh đ cần phải xây dựng một môi trường chia sẻ trong tổ chức, điều này sẽ là động lực để các cá nhân trong tổ chức không ngừng học hỏi và hình thành nên nền văn h a học tập trong tổ chức

1.2.2 Phát triển năng lực của ngườ l o động

Phát triển năng lực: là quá trình cải thiện, tăng cường nh ng năng lực của người lao động để đáp ứng nh ng nhu cầu được đặt ra trong tương lai của

tổ chức

Benjamin Bloom (1956) được coi là người đã c nh ng phát triển bước đầu trong việc đưa ra mô hình KS , được s dụng rất phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân Mô hình này đưa ra các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên

ba nh m tiêu chuẩn chính: Thái độ ( ttitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledges) với 3 nh m năng lực chính bao gồm:

• Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy (Cognitive)

• Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác (Manual or physical)

• Thái độ ( ttitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm ( ffective)

Hình 1.1 Mô hình KSA

Kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ cùng với kỹ năng và nhận thức của người lao động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy quyết định chất lượng nguồn nhân lực [22]

Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công tác phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực Như vậy, để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức của người lao động

a Nâng cao kiến thức chuyên môn của người lao động

Kiến thức chuyên môn là nh ng hiểu biết c được do trải nghiệm hoặc học tập N bao gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (tài chính, kế toán ) và kiến thức đặc thù (nh ng kiến thức người lao động được đào tạo cụ thể)

Như vậy, phát triển kiến thức chuyên môn hay trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành hoặc một nghề nhất định N trang bị nh ng kiến thức mới và nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động

Đội ngũ NNL c kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cao sẽ giúp doanh nghiệp tăng năng suất lao động, c vai trò nòng cốt, c khả năng khởi xướng

và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình quản lý sản xuất [2, tr.197] Chính điều này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp Nhận thức được điều trên, hầu hết các DN hiện nay đều coi trọng và c chính sách thu hút, gi chân nh ng người c tài, kích thích tinh thần làm việc của họ

+ T êu í đán g á ến t ứ uyên môn và ng ệp vụ ủ ngườ

Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ còn được biểu hiện ở tỷ lệ nguồn nhân lực c trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao trong tổng số cũng như từng loại lao động

+ Nâng o ến t ứ ủ nguồn n ân lự :

- Để nâng cao kiến thức tổng hợp hay chuyên môn cho nhân viên, chỉ

có thể được thực hiện qua đào tạo và tự học tập Nội dung đào tạo phải dựa trên cơ sở xác định đối tượng đào tạo Với mỗi đối tượng đào tạo khác nhau tương ứng thì phải có các nội dung khác nhau Dựa vào đối tượng đào tạo, bồi dưỡng để xác định sự thiếu hụt, khiếm khuyết gi a tiêu chuẩn CBCNV với thực trạng hiện có, từ đ xây dựng nội dung đào tạo cần thiết

- Đào tạo hướng dẫn công việc: nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho họ nhanh ch ng thích nghi với điều kiện làm việc, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới

- Đào tạo huấn luyện kỹ năng: nhằm giúp nhân viên c trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thuận lợi trong việc thực hiện công việc

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: nhằm ngăn ngừa xảy ra các tai nạn lao động cần hướng dẫn cho nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn,

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức và kỹ năng mới

- Đào tạo và nâng cao các năng lực quản lý: giúp cho các nhà quản lý được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao năng lực thực hành và các kinh nghiệm tổ chức, khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng lãnh đạo, quản

lý, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích, kỹ năng ra quyết định

b Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

Kỹ năng là sự thành thạo, tinh thông về thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đ [4, tr.266] Cùng với kiến thức chuyên môn, kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, mang lại tính hiệu quả cho công việc

Kỹ năng chính là một năng lực cụ thể để giúp cho một cá nhân c thể tham gia vào môt hoạt động cụ thể nào đ N c thể là khả năng, năng lực, trình độ hoặc mức độ khéo léo để thực hiện các nhiệm vụ được giao mà

nh ng yêu cầu này c thể xuất phát từ quá trình học tập, đào tạo, thực hành hoặc học hỏi kinh nghiệm Kỹ năng giúp cung cấp một quá trình ứng dụng cụ thể các kiến thức theo khuôn mẫu lý thuyết đã học vào các tình huống cụ thể trên thực tế N cũng được áp dụng ở một mức độ rông rãi hơn, c thể liên quan đến thái độ, hành vi và các thuộc tính cá nhân làm cho các yếu tố này tác động chặt chẽ, tạo nên một cá nhân hoàn thiện hơn trong công việc hoặc các yêu cầu của xã hội

“Kỹ năng” chỉ c thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc

mô phỏng thực tế Hay “Kỹ năng” chỉ c thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các phương pháp cụ thể Do vậy để đánh giá dựa vào tiêu chí mức độ thành thạo công việc được thực hiện

Kỹ năng phản ánh sự hiểu biết về trình độ thông thạo tay nghề, nh ng kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc và được tăng dần theo thời gian

• T êu í đán g á ỹ năng ủ nguồn n ân lự

- Phân tích, xác định được các kỹ năng cần có của từng vị trí cũng như của từng tổ chức, doanh nghiệp

- Mức độ đáp ứng các kỹ năng của người lao động đối với công việc

- Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực qua từng thời kỳ của từng loại cũng như của tổng số

• Nâng o ỹ năng ủ nguồn n ân lự

Để phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động, nhân viên cần được doanh nghiệp chú trọng đảo bảo c các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân

- Đánh giá chính xác kỹ năng của người lao động từ đ đưa ra nh ng chính sách, chương trình đào tạo giúp nâng cao kỹ năng của người lao động đáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty

- Tổ chức các lớp học ngắn hạn nhằm đào tạo kỹ năng do nh ng chuyên gia có kinh nghiệm trong và ngoài nước đảm nhiệm;

- Thêm vào đ , doanh nghiệp cũng c thể tạo điều kiện và môi trường cho người lao động ứng dụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn

Kỹ năng được hình thành và phát triển qua quá trình đào tạo, tự đào tạo trong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá

nhân người lao động Chính vì vậy, bên cạnh sự nỗ lực của doanh nghiệp thì bản thân người lao động cũng cần phải chủ động, tích cực và luôn c tinh thần học hỏi để nâng cao kỹ năng của bản thân

c Nâng cao thái độ của nguồn nhân lực

Thái độ lao động là tất cả nh ng hành vi biểu hiện của người lao động trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất và kinh doanh nhằm cho thấy cách nhìn nhận của người đ về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc N c ảnh hưởng quyết định đến khả năng, năng suất và chất lượng hoàn thành công việc của người tham gia lao động Một người c kiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ bàng quan, thiếu trách nhiệm thì hiệu quả công việc mang lại sẽ không cao

 T êu í để đán g á t á độ ủ nguồn n ân lự

- Thái độ của người lao động được thể hiện qua sự ham mê, yêu thích công việc, đam mê đối với công việc được thể hiện qua việc dành hết tâm nguyện đối với nhiệm vụ được giao Nếu đam mê công việc người lao động sẽ làm việc hết mình, không một cản trở nào ngăn được ý chí của họ, họ còn lôi kéo thêm nhân viên khác cùng theo, bởi vì họ nhận rõ giá trị việc làm của họ

- Mặt khác thái độ cũng được phản ánh qua sự cần cù và ham học hỏi, khi nhân viên lao động hăng say và không ngừng học hỏi sẽ mang lại thái độ tích cực trong khi làm việc

- Lòng nhiệt huyết là sự thể hiện môt sức sống tràn trề, sẵn sàng vượt qua tất cả các trở ngại và rào cản Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự buồn tẻ

và chán nản trong công việc Lòng nhiệt huyết có tính chất ảnh hưởng rất cao,

nó có thể lôi kéo nh ng người khác thay đổi dần nh ng hành vi chưa phù hợp của mình

 Nâng o t á độ ủ nguồn n ân lự

Quá trình nâng cao trình độ nhận thức theo quy luật từ thấp đến cao, từ

dễ đến khó, từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận,

từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học

Để phát triển thái độ làm việc của người lao động, đơn vị có thể s dụng các biện pháp x phạt cũng như khen thưởng Có nhiều hình thức x phạt khi người lao động vi phạm nội quy lao động của Công ty, làm sai gây hậu quả về tài chính của Công ty Và ngược lại, c khen thưởng đối với người lao động có thành tích làm việc tốt, có sáng kiến, ý kiến đ ng g p tích cực có hiệu quả

Bên cạnh đ , quy định rõ về hệ số trách nhiệm của người lao động cũng giúp nâng cao thái độ làm việc của người lao động

Cùng với các biện pháp chế tài thì việc tuyên truyền qua các buổi nói chuyện, các chương trình nâng cao dân trí cũng giúp phát triển thái độ cũng như tinh thần làm việc của người lao động

áp dụng lý thuyết cố định nào, tuỳ theo tính chất công việc, đối tượng, môi trường mà các doanh nghiệp vận dụng cho phù hợp

Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu của con người được chia làm 5 bậc từ thấp đến cao Đ là nhu cầu về vật chất, nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng và nhu cầu được thể hiện bản thân

Theo Maslow, nh ng nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thoả mãn trước khi xuất hiện nhu cầu ở mức cao hơn Trên cơ sở bậc thang nhu cầu của con người nói chung hình thành và phát triển thang nhu cầu của người lao động

Hình 1.2 Tháp nhu cầu cấp bậc của Maslow

Con người cá nhân hay con người tổ chức đều chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người Theo đ , nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người

Thông qua việc nghiên cứu thuyết Maslow, nhà quản lý sẽ nắm được các nhu cầu của người lao động để c được sự điều chỉnh phù hợp trong chính sách nhân sự nhằm đáp ứng và nâng cao sự hài lòng của họ:

Bảng 1.1 Bậc thang nhu cầu của người lao động theo từng loại nhu cầu

của lý thuyết Maslow

Loại nhu cầu Nhu cầu cho người lao động

Nhu cầu cơ bản

- Tiền lương: Nếu tổ chức muốn đáp ứng nhu cầu này, họ

c thể cung cấp cho nhân viên với mức lương cho phép người lao động đủ khả năng sống thích hợp

- Điều kiện làm việc đảm bảo: Chẳng hạn như cơ hội để

Loại nhu cầu Nhu cầu cho người lao động

nghỉ ngơi, hoặc lập phòng tập thể dục cũng rất quan trọng cho người lao động để đáp ứng nhu cầu sinh lý của họ Các công ty nên c các chương trình thể dục thể chất cho người lao động để giúp họ gi sức khỏe

Nhu cầu an toàn

- Công việc an toàn: Doanh nghiệp c thể cung cấp cho nhân viên với các trang thiết bị an toàn như đội mũ bảo hiểm và kính an toàn khi làm việc, nh ng kế hoạch đảm bảo cuộc sống và sức khoẻ, các kế hoạch bảo hiểm y tế,

và tai nạn

- Công việc ổn định: Đảm bảo công việc sẽ không bị sa thải, thỏa thuận này tạo cho nhân viên một tâm lý an toàn, yên tâm

Nhu cầu xã hội

- Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng Các công ty c thể tổ chức cho nhân viên tham gia vào các sự kiện tập thể như b a tiệc năm mới, ngày hội thể thao, giao lưu với các đơn vị khác của Công ty cũng cung cấp cơ hội tốt để đáp ứng nhu cầu xã hội Nh ng hoạt động này không chỉ giúp thúc đẩy thể dục thể chất và đáp ứng nhu cầu sinh lý như đã đề cập trước đ , mà n còn cung cấp cho nhân viên môt cơ hội để tham gia các hoạt động tập thể và phát triển nhu cầu giao tiếp

Nhu cầu được

tôn trọng

- Được khen ngợi/ khen thưởng Công ty c thể tổ chức các b a tiệc trao giải thưởng công nhận thành tích cho nhân viên, tặng phần thưởng Điều này giúp cải thiện, thúc đẩy lòng tự trọng của họ Ngoài

ra, c thể đăng trên bản tin nội bộ của công ty về nh ng

Loại nhu cầu Nhu cầu cho người lao động

thành tích của nhân viên, và trao danh hiệu “nhân viên của tháng”, “nhân viên của năm”… là nh ng hoạt động

c thể được thực hiện để đáp ứng các nhu cầu tôn trọng Nhu cầu tự

hoàn thiện

- Công việc sáng tạo và th thách

- Linh hoạt, tự chủ về công việc

- Tham gia vào việc đưa ra quyết định

T m lại, để kích thích sự hăng say làm việc của người lao động, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc, đạt được hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của người lao động, hay n i cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động trong từng giai đoạn phát triển của họ ở mức độ nào, từ đ c thể đưa ra nh ng phương án để thỏa mãn nh ng nhu cầu đ theo cách hợp lý Qua đ tạo động lực cho người lao động môt cách hợp lý nhất

b Tạo động lực cho người lao động

Được hiểu là nhà quản trị áp dụng tất cả các biện pháp vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động; thiết lập nên nh ng mục tiêu thiết thực sao cho kết quả vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp

Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải s dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất Khuyến khích bằng cả vật chất lẫn tinh thần, việc tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên c ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Các nhà quản trị đã từng

n i “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc s dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”

• Cá ông ụ n tế n ằm tạo đông lự ơ bản

+ T ền lương

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người s dụng lao động trả cho người lao đông khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc được hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động [1, tr.274]

Tiền lương đ ng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích vật chất với người lao động Thông qua tiền lương, nh ng tác động tích cực của quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện

+ T ền t ưởng: là khoản tiền ngoài lương mà người s dụng lao động

tặng cho người lao động nhằm tuyên dương nh ng thành quả vượt bậc đã đạt được, khuyến khích và động viên người lao động nỗ lực hơn n a [1, tr.275] Phần thưởng cho người lao động không nh ng phù hợp với nh ng đ ng g p, cống hiến của người lao động mà còn phải đảm bảo công bằng gi a các cá nhân với nhau Nếu không, sẽ không tạo ra được hiệu quả động viên, khuyến khích mà ngược lại còn gây ảnh hưởng xấu trong mối quan hệ gi a người lao động với nhau

• Cá ông ụ tâm lý-g áo ụ

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tức là

dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động [2, tr.140]

+ Cơ ộ t ăng t ến, p át tr ển bản t ân

Ngoài nh ng nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng luôn dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người, biểu hiện của nhu cầu này chính là mong muốn, khát khao được thăng tiến trong sự nghiệp

Thăng tiến là sự đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể Người được thăng tiến sẽ ở nh ng vị trí lãnh đạo, được sự thừa nhận, kính nể của nhiều người [2, tr.142] Con người luôn c mong muốn này, họ luôn nỗ lực lao động

để tìm kiếm vị trí cao hơn trong sự nghiệp của mình

Nắm bắt được nhu cầu này, nhà quản lý nên đưa ra nh ng mốc vị trí để người lao động phấn đấu; đưa ra nh ng tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao động

cố gắng đạt được và thường xuyên đánh giá chính xác, công bằng nh ng nhân viên xứng đáng với thành quả họ đã đ ng g p Lãnh đạo cần c nh ng cái nhìn khách quan và bao quát, thể hiện sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của mình với người lao động Khi người lao động nhận thấy rằng nh ng nỗ lực của họ được nhìn nhận đúng mức, được đánh giá chính xác thì họ sẽ cố gắng phấn đấu hơn n a để đạt đến nh ng mốc thăng tiến cao hơn trong sự nghiệp

+ Cơ ộ đượ ọ tập, đào tạo: để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình

và c cơ hôi thăng tiến lên nh ng vị trí cao hơn thì người lao động phải không ngừng học tập để nâng cao trình độ, nâng cao kiến thức kỹ năng của mình Tạo cơ hội cho người lao động học tập không nh ng thúc đẩy nỗ lực của họ

mà còn đem lại kết quả cho chính đơn vị s dụng lao động

+ Mô trường làm v ệ : là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động

c tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài [4, tr.49]

Môi trường làm việc cũng là một yếu tố quan trọng thúc đẩy nhân viên hăng hái làm việc Người lao động sẽ c hứng thú làm việc hơn trong môi trường c điều kiện làm việc thoải mái, giờ làm việc linh hoạt, đồng nghiệp vui vẻ, hợp tính, tuần lễ làm việc dồn lại (nhân viên được phép làm việc khẩn trương, làm thêm giờ để hoàn thành công tác trong môt ít ngày thay vì phải làm việc cả tuần lễ, ngày giờ dôi ra nhân viên dùng để giài quyết việc riêng), chia sẻ công việc ( 2 nhân viên c thể chia sẻ công việc bán thời gian)

1.3 Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

TỔ CHỨC

Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu học tập

và nâng cao cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân, là một trong nh ng yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt Bên cạnh đ , phát triển nguồn nhân lực còn c ý nghĩa tạo nên sự gắn b gi a người lao động và tổ chức, tính chuyên nghiệp trong công việc, sự thích ứng với công việc hiện tại

và tương lai, tạo cho người lao động c cách nhìn và tư duy mới trong công việc, làm cơ sở phát huy tính sáng tạo trong công việc [19]

1.4 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG

1.4.1 Tổ chức công

Trước tiên, tổ chức là sự sắp xếp c hệ thống nh ng người được nh m lại và hoạt động với nhau để đạt được mục tiêu cụ thể

Khái niệm tổ chức công c liên quan đến các tổ chức sau đây: Cơ quan hành chính nhà nước ở Trung Ương Cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương; Các đơn vị sự nghiệp nhà nước cung cấp các dịch vụ công: bệnh viện

và các cơ sở y tế công, cơ sở giáo dục và đào tạo công; Các doanh nghiệp nhà nước cung cấp các dịch vụ công [12]

1.4.2 Đặ đ ểm của nguồn nhân lực trong tổ chức công

Đặc điểm đầu tiên, một số nh ng thuận lợi của nguồn nhân lực trong

các tổ chức công, đ là:

- Sự ổn định: Trừ một số tổ chức c phần nào đ gắn với yếu tố cạnh tranh, hầu hết khu vực công luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách tương đối so với khu vực tư nhân Sự ổn định này được thể hiện:

+ Về nhiệm vụ được giao: sự biến động của các nhiệm vụ nếu c cũng thường phải trong một khoảng thời gian dài, nhưng vẫn được xây dựng trên

cơ sở mục tiêu được xác định

+ Về con người: tỷ lệ nhân viên làm việc suốt đời trong các tổ chức công là khá lớn Điều này ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực Ngoài ra sẽ không tạo ra nhiều xáo trộn, gây kh khăn cho việc lập

kế hoạch nguồn nhân lực

Vì thế, công chức, viên chức c sự đảm bảo về việc làm, ngay cả trong trường hợp thiếu việc làm, như khi giảm tổng số lao động hay việc tái tổ chức hành chính Chính vì vậy, triển vọng nghề nghiệp, an toàn về tài chính và bảo hiểm nghề nghiệp là nh ng yếu tố thu hút trong việc tuyển dụng được các ứng

c viên tốt nhất

- Sự gắn bó của nguồn nhân lực với các tổ chức công

Trên thực tế, thu nhập thấp hơn của nh ng người làm việc trong các tổ chức công so với khu vực tư nhân c thể tạo ra sự không hài lòng của người lao động, nhưng đ không phải là yếu tố quyết định đến động lực làm việc của họ Sự hấp dẫn của khu vực công đến từ nhiều lý do khác Khu vực công đáp ứng được nh ng nhu cầu của đời sống xã hội đặt ra, tạo ra nhiều lợi thế,

dễ huy động sự tham gia của người lao động Con người sẽ cảm thấy hưng phấn với việc tham gia hoặc đ ng g p trực tiếp cho nh ng vấn đề “lớn lao” của đất nước như sự nghiệp giáo dục, bảo vệ an ninh quốc gia , chăm s c sức khỏe cho người dân, , chứ không chỉ thuần túy tạo ra nh ng sản phẩm đời thường nhằm mục đích lợi nhuận

Đặc điểm thứ hai là nh ng kh khăn khá đặc thù trong quá trình vận

hành hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức công

- Sự ràng buộc của hệ thống chính sách

Nh ng sự ràng buộc mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong các tổ chức công đã c ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực ở đây Ngoài ra, việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để s dụng c thể hiệu quả hơn đòi hỏi mất nhiều thời gian Kh khăn đến từ hệ thống văn bản pháp luật, tuy nhiên hệ thống đ lại chính là sản phẩm của con người Vấn đề là cần c sự thay đổi về tư duy, văn

h a trong quản lý nguồn nhân lực

- Vướng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức ép dựa vào

“ngân sách nhà nước ”

Điều này gây kh khăn trong việc thực hiện các kế hoạch của nguồn nhân lực.Tuy nhiên, ngân sách chỉ ràng buộc về số lượng N không đ ng vai trò nào đối với sự lựa chọn chất lượng cũng như quy mô căn bản của phát triển kế hoạch nguồn nhân lực Nguyên tắc ngân sách cũng không tạo nên một cái cớ cho chủ nghĩa án binh bất động, việc lên kế hoạch cho nguồn nhân lực không chỉ h u ích mà còn không thể thiếu như một công cụ của thay đổi trong các tổ chức công Ngoài ra, các cơ quan, tổ chức công không thể hoàn toàn làm chủ ngân sách của mình như các doanh nghiệp tư nhân Vấn đề này

sẽ gây nhiều kh khăn cho hoạt động quản lý dự báo nguồn nhân lực

Đặc điểm thứ ba của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công

hay liên quan đến yêu cầu về quản lý tài sản con người Các tổ chức hành chính không c truyền thống tuyển dụng số lượng lớn trên thị trường lao động nhằm thích nghi với nh ng tiến triển của môi trường, mà sự tiến triển

đ ảnh hưởng đối với nội dung các công việc Vì vậy, các tổ chức công thường s dụng và phát triển nh ng năng lực sẵn c chứ không quan tâm đến

việc thu hút nh ng người mới, vì thế mà chủ yếu tăng cường quản lý nguồn nhân lực sẵn c chứ thường ít di chuyển nguồn nhân lực Khả năng thích nghi với cấu trúc công cộng vì thế phải được thực hiện bên trong nhiều hơn là bên ngoài, điều đ đòi hỏi tác động căn bản đến quản lý tài sản con người của họ, hay n i cách khác là sự đổi mới năng lực của nguồn nhân lực

Đặc điểm thứ tư của các tổ chức công là, thực tế một phần quan trọng

của bộ máy chính phủ được tạo nên bởi các tổ chức trung ương, làm cho việc quản lý nguồn nhân lực trở nên phức tạp Các tổ chức này hợp thành mối liên

hệ gi a các chính trị gia và tính quan liêu, gây nên ảnh hưởng trực tiếp ban đầu trong định hướng và soạn thảo các chính sách của chính phủ về quản lý nguồn nhân lực

Đặc điểm cuối cùng liên quan đến các giá trị riêng cần thực hiện Các

giá trị truyền thống căn bản của các tổ chức hành chính công là trách nhiệm, tính trung lập, tính chính nghĩa, sự công minh, tính đại diện, khả năng hiệu suất, tính hiệu quả và sự liêm khiết [12]

1.5 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.5.1 Yếu tố kinh tế

Tại mỗi quốc gia, cùng với thời gian, sức ép từ nh ng thay đổi về kinh

tế diễn ra không chỉ ở khu vực tư nhân Trong các tổ chức của khu vực tư nhân, các doanh nghiệp ngày càng phải tìm cách nâng cao hiệu suất và khả năng cạnh tranh, nhất tăng cường hiệu quả của hoạt động quản lý nguồn nhân lực Với tư duy này, hoạt động quản lý nguồn nhân lực ra đời và chi phí cho con người được nhìn như một khoản đầu tư đặc biệt [5]

Trong khi đ , tại các tổ chức công, các khoản kinh phí ngày càng lớn được đầu tư cho nh ng cơ quan như an ninh, quốc phòng, giáo dục, y tế, văn

h a, Trong nh ng giai đoạn kh khăn về kinh tế của các quốc gia, việc khu

vực nhà nước cần hoạt động c hiệu quả được đặt ra Nhà nước thiếu hụt ngân sách để thực hiện các hoạt động của mình Để giải quyết tình trạng này, chỉ còn cách: giảm chi tiêu công Hay n i cách khác khu vực công bị áp lực phải gia tăng hiệu quả và thể hiện khả năng cung cấp dịch vụ chất lượng cao với chi phí thấp, như chính áp lực của khu vực tư nhân Và xu hướng này ngày càng rõ nét tại các quốc gia

Xu hướng này không thể không liên quan đến việc tăng hiệu quả quản

lý nguồn nhân lực trong khu vực công, gắn với một số các giải pháp như: nâng cao năng lực nhân viên, giảm biên chế nh ng người không đủ năng lực

để tiếp tục thực hiện công việc, tuyển dụng nh ng nhân viên c năng lực và động cơ tốt, cải thiện chế độ đãi ngộ,

1.5.2 Yếu tố chính trị - xã hội

Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội cũng là một trong nh ng nhân tố liên quan đến nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội, với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội, gi a đời sống vật chất và đời sống tinh thần, gi a đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, gi a cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực không thể không nghiên cứu đến đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước như Luật Giáo dục, Luật Dạy nghề, Luật Lao động, chính sách, cơ chế quản lý kinh tế, xã hội; chính sách chuyển dịch

cơ cấu kinh tế;

Thực tiễn phát triển lực lượng sản xuất hiện đại cho thấy, sức sống và trình độ phát triển lực lượng sản xuất hiện đại đều bắt nguồn từ trình độ xã

hội h a, tạo ra mối quan hệ gi a các nguồn lực xã hội với các nhu cầu xã hội, bởi, khi sản xuất và tiêu dùng ngày càng c tính chất xã hội thì sẽ đánh thức mọi tiềm năng về vật chất và trí tuệ của xã hội vào phát triển kinh tế thị trường Mức độ khai thác các tiềm năng vật chất của xã hội thể hiện rõ ở quy

mô phát triển của lực lượng sản xuất, còn mức độ huy động và s dụng tốt các tiềm năng trí tuệ của xã hội lại là chỉ số về chất lượng và trình độ phát triển của lực lượng sản xuất hiện đại

1.5.3 G áo ụ và đào tạo

Giáo dục và đào tạo là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến lực lượng sản xuất, quyết định sự tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Bởi tri thức và phẩm chất của người lao động là sản phẩm của quá trình giáo dục và đào tạo Các quốc gia đều nhìn nhận rằng một nền giáo dục hoàn chỉnh,toàn diện, đồng bộ sẽ tạo ra nh ng nhà khoa học, nh ng người lao động c tri thức, c

kỹ năng nghề nghiệp, năng động và sáng tạo Đối với mỗi người, giáo dục và đào tạo còn là quá trình hình thành, phát triển thế giới quan, tình cảm, đạo đức, hoàn thiện nhân cách Còn đối với xã hội, giáo dục và đào tạo là quá trình tích tụ nguồn vốn của con người để chuẩn bị, cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội Trong đ , giáo dục phổ thông là nền tảng, là cơ sở tạo ra nguyên liệu cho đào tạo nguồn nhân lực; giáo dục nghề nghiệp trực tiếp sản xuất ra sản phẩm cung cấp cho thị trường sức lao động Với ý nghĩa và tầm quan trọng ấy, đầu tư cho giáo dục được xem như là đầu tư cho phát triển